संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और कार्य, एक आधुनिक उद्यम की गतिविधियों में इसकी भूमिका। मैकडॉनल्ड्स एलएलसी के उदाहरण पर एक संगठनात्मक परियोजना तैयार करने की पद्धति, उपभोक्ताओं, आपूर्तिकर्ताओं, प्रतियोगियों और प्रबंधन प्रणाली की विशेषताओं का विश्लेषण।

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वाणिज्य और कानून संस्थान की तोगलीपट्टी शाखा

अवधिकाम

अनुशासन: "संगठन सिद्धांत"

के विषय पर:संगठनात्मक संस्कृति. रचना तकनीकसंगठनात्मक डिजाइन(उदाहरण के लिएएलएलसी "मैकडॉनल्ड्स")

पूरा हुआ:

5वें वर्ष का छात्र

पत्राचार विभाग,

समूह एम-502,

व्लास्किना एस.एन.

द्वारा जांचा गया: एसोसिएट प्रोफेसर, पीएच.डी.

मखमुदोवा आई.एन.

तोगलीपट्टी 2011

परिचय

अध्याय 1। सैद्धांतिक आधारसंगठनात्मक संस्कृति

1.1 संगठनात्मक संस्कृति क्या है

1.2 संगठन के प्रकार

1.3 संगठनात्मक संस्कृति और उसके कार्य

1.4 संगठनात्मक संस्कृति को कैसे बनाए रखा जाता है

1.5 कर्मचारी संगठनात्मक संस्कृति का अनुभव कैसे करते हैं

1.6 उद्यम की छवि कैसे जानी जाती है

1.7 संगठनात्मक संस्कृति के मुख्य घटक

अध्याय दो

2.1 उद्यम की वर्तमान संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण

2.1.1 उद्यम की सामान्य विशेषताएं

2.1.2 उद्यम उद्देश्य

2.1.3 उद्यम की आय के स्रोत

2.1.4 उद्यम वातावरण

2.1.5 उपभोक्ताओं, आपूर्तिकर्ताओं, प्रतिस्पर्धियों का विश्लेषण

2.1.6 उद्यम का संगठनात्मक और कानूनी रूप

2.1.7 उद्यम प्रबंधन प्रणाली

2.1.8 मैकडॉनल्ड्स एलएलसी के मौजूदा संरचनात्मक और कार्यात्मक उपकरण की प्रभावशीलता की सामान्य विशेषताएं

3. एक आदर्श दृष्टिकोण से उद्यम की संगठनात्मक परियोजना

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

व्यावहारिक कार्य

परिचय

संगठनात्मक संस्कृति एक संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साझा किए गए साझा विचारों और मूल्यों की एक प्रणाली है। एक मजबूत संस्कृति वाले संगठन के मामले में, यह अपने प्रत्येक सदस्य से स्वतंत्र रूप से अस्तित्व में आने लगता है। इस प्रकार, संगठनों का अपने आप में मूल्य होता है, भले ही वे किस प्रकार की वस्तुओं और सेवाओं का उत्पादन करते हैं। यह उन्हें दीर्घकालिक मान्यता प्रदान करता है। यदि संगठन के मूल लक्ष्य अब प्रासंगिक नहीं हैं, तो संगठन अभी भी व्यवसाय में है। सबसे अधिक संभावना है, इसे नई जरूरतों के अनुसार रूपांतरित और संशोधित किया जाएगा।

यदि आप अपने आप को 10,000 मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां में से किसी में पाते हैं, चाहे वह दुनिया में कहीं भी स्थित हो, आप एक परिचित वातावरण, एक समान मेनू - दुनिया के सबसे सफल संगठनों में से एक की छवि का एक हिस्सा देखेंगे।

इस कंपनी की सफलता केवल इस तथ्य के कारण नहीं है कि मैकडॉनल्ड्स में तैयार किए गए भोजन का स्वाद किसी अन्य से अलग होता है; एक कंपनी की सफलता के मुख्य घटकों में से एक एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति है।

कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी इसमें अपनाए गए व्यवहार के मानदंडों से अच्छी तरह परिचित है। उच्च गुणवत्ता, योग्य सेवा और स्वच्छता - ये सफलता की मुख्य शर्तें हैं। कंपनी से समझौता न करें, खाना पकाने के लिए केवल सर्वोत्तम सामग्री का उपयोग करें - ये कंपनी के मूल सिद्धांत हैं।

इस संगठनात्मक संस्कृति का गठन रे क्रोक ने किया था, जिन्होंने 1984 तक कंपनी का नेतृत्व किया। उनकी मृत्यु के बाद, बाजार में कंपनी की स्थिति स्थिर बनी हुई है। चूंकि आज के नेता रे क्रोक के दर्शन से पूरी तरह से प्रभावित हो गए हैं, इसलिए वे आमतौर पर ऐसे निर्णय लेते हैं जो कई मायनों में क्रोक द्वारा उनके शासनकाल के दौरान लिए गए निर्णयों के समान होते हैं। यह काफी हद तक मैकडॉनल्ड्स की घटना की व्याख्या करता है, जो स्थिरता और सद्भाव का प्रतीक है।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य मैकडॉनल्ड्स एलएलसी की संगठनात्मक संस्कृति के विकास के लिए मुख्य दिशाओं का निर्धारण करना है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने में निम्नलिखित कार्यों को हल करना शामिल है:

- संगठन की संगठनात्मक संस्कृति का पता लगाना;

- संगठन में प्रबंधन की वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करने के लिए;

- आदर्श संगठन डिजाइन करें।

कार्य अनुसंधान का विषय एक जटिल प्रणाली के रूप में संगठन है।

अध्ययन का उद्देश्य मैकडॉनल्ड्स एलएलसी रेस्तरां की प्रबंधन प्रणाली है।

संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन

अध्याय 1. संगठनात्मक संस्कृति की सैद्धांतिक नींव

1.1 संगठनात्मक संस्कृति क्या है

शब्द "संगठनात्मक संस्कृति" को कई लोगों द्वारा सामान्य राय की प्रणाली के रूप में माना जाता है, और यह विशेषताएक संगठन को दूसरे से अलग करता है। मैक्रो और माइक्रो दोनों स्तरों पर एक विशेष संस्कृति की विशेषता और पहचान करने वाली विभिन्न विशेषताओं की पहचान करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। तो, एस.पी. रॉबिन्स संगठन में सबसे अधिक मूल्यवान दस विशेषताओं के आधार पर संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव करता है:

व्यक्तिगत पहल, अर्थात्। एक संगठन में एक व्यक्ति की जिम्मेदारी, स्वतंत्रता और स्वतंत्रता की डिग्री;

जोखिम की डिग्री, अर्थात्। जोखिम लेने के लिए कर्मचारी की इच्छा;

कार्रवाई की दिशा, अर्थात्। संगठन स्पष्ट लक्ष्य और कार्यान्वयन के अपेक्षित परिणाम निर्धारित करता है;

क्रियाओं की संगति, अर्थात्। वह स्थिति जिसमें समन्वयक संगठन के भीतर इकाइयाँ और लोग परस्पर क्रिया करते हैं;

प्रबंधन समर्थन, अर्थात्। प्रबंधन सेवाओं से अधीनस्थों को मुफ्त बातचीत, सहायता और सहायता सुनिश्चित करना;

नियंत्रण, अर्थात् कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित और निगरानी करने के लिए उपयोग किए जाने वाले नियमों और निर्देशों की सूची;

पहचान, यानी। संगठन के साथ प्रत्येक कर्मचारी की पहचान की डिग्री;

· इनाम प्रणाली, यानी। काम के प्रदर्शन के लिए लेखांकन की डिग्री, एक इनाम प्रणाली का संगठन;

संघर्ष, अर्थात्। कर्मचारी की खुले तौर पर अपनी राय व्यक्त करने और संघर्ष में जाने की इच्छा;

इंटरैक्शन मॉडल, यानी। संगठन के भीतर बातचीत की डिग्री, जिसमें औपचारिक पदानुक्रम और अधीनता में बातचीत व्यक्त की जाती है।

इन दस विशेषताओं पर किसी भी संगठन का मूल्यांकन करके, आप उस संगठनात्मक संस्कृति की पूरी तस्वीर प्राप्त कर सकते हैं, जिसके खिलाफ संगठन के बारे में कर्मचारियों की सामान्य धारणा बनती है। विचार करें कि पहले से सूचीबद्ध विशेषताएँ और उनके संयोजन एक विशेष प्रकार का संगठन कैसे बना सकते हैं।

1.2 संगठन के प्रकार

संगठन ए. यह संगठन एक औद्योगिक उद्यम है। इसने नियम और कानून स्थापित किए हैं जिनका पालन किया जाना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्य निर्धारित किए जाते हैं और उनके समाधान के तरीके निर्धारित किए जाते हैं। प्रबंधक सीधे निष्पादन की निगरानी करते हैं और संचालन के सामान्य तरीके के प्रावधान की निगरानी करते हैं। कर्मचारियों द्वारा उनके कार्यस्थल पर पहल की अभिव्यक्ति निषिद्ध नहीं है। उन्हें निर्देश दिया जाता है कि अप्रत्याशित समस्याओं का सामना करने पर वे अपने तत्काल पर्यवेक्षक से संपर्क करें, जो उन्हें हल करने में मदद करेगा।

इस तथ्य के कारण कि प्रशासन को अपने अधीनस्थों की ईमानदारी और प्रत्यक्षता में पर्याप्त विश्वास नहीं है, संगठन का कर्मचारियों की गतिविधियों और कर्मचारियों और प्रबंधन सेवाओं के बीच सीधे सीधे संपर्क पर गंभीर नियंत्रण है।

कंपनी लोगों को उनके करियर की शुरुआत में ही भर्ती करना पसंद करती है, सीधे प्रशिक्षण देती है और उन्हें कंपनी के विभिन्न विभागों में घुमाती है। इस तरह की नीति के परिणामस्वरूप, कंपनी के कर्मचारियों को न केवल विशेष, बल्कि व्यापक आधुनिक ज्ञान और कौशल प्राप्त होते हैं।

अधिकतम प्रयास, संगठन के प्रति समर्पण, एक टीम में काम करने की क्षमता, गलतियों से बचना - यह उन गुणों की सूची है जो इस प्रकार के संगठनों में सबसे अधिक मूल्यवान हैं।

संगठन बी. यह संगठन भी एक औद्योगिक उद्यम है, और यहाँ भी नियम और कानून हैं। हालांकि, यहां नियंत्रण अपना महत्व खो देता है, क्योंकि प्रशासन अपने कर्मचारियों को मेहनती और भरोसेमंद मानता है। कर्मचारी स्वयं समस्याओं को हल करने का प्रयास करते हैं और आवश्यकता पड़ने पर ही वरिष्ठों से सलाह लेते हैं।

कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं और संगठन के भीतर विभागों के बीच मतभेदों को दिन का क्रम माना जाता है।

पदोन्नति और पारिश्रमिक के अन्य तरीके उन कर्मचारियों पर लागू होते हैं जिन्होंने संगठन के विकास और समृद्धि में महत्वपूर्ण योगदान दिया है, भले ही उनके पास सोचने का एक गैर-मानक तरीका है, साथ ही व्यवहार और आदतें जो पूरी तरह से स्वीकार्य नहीं हैं संगठन।

1.3 संगठनात्मक संस्कृति और उसके कार्य

संगठनात्मक संस्कृति कई कार्य करती है: सबसे पहले, यह संगठन की एक निश्चित छवि बनाती है जो इसे किसी अन्य से अलग करती है; दूसरे, यह संगठन के सभी सदस्यों के समुदाय की भावना में व्यक्त किया जाता है; तीसरा, यह संगठन के मामलों में भागीदारी और इसके प्रति समर्पण को बढ़ाता है; चौथा, यह संगठन में सामाजिक स्थिरता की व्यवस्था को मजबूत करता है।

संगठनात्मक संस्कृति एक प्रकार का सामाजिक गोंद है जो संगठन को एक साथ रखने में मदद करता है, व्यवहार के अपने अंतर्निहित मानकों को प्रदान करता है; पांचवां, यह एक ऐसा माध्यम है जिसके द्वारा व्यवहार और धारणा के रूपों का गठन और नियंत्रण किया जाता है जो इस संगठन के दृष्टिकोण से समीचीन हैं।

संगठनात्मक संस्कृति एक मायावी, अमूर्त, प्रत्यक्ष रूप से व्यक्त नहीं की गई घटना है जिसके लिए प्रमाण की आवश्यकता नहीं होती है। प्रत्येक संगठन नियमों और विनियमों का एक सेट विकसित करता है जो कर्मचारियों के उनके कार्यस्थल में दिन-प्रतिदिन के व्यवहार को नियंत्रित करता है। जब तक नवागंतुक व्यवहार के इन नियमों में महारत हासिल नहीं कर लेते, तब तक वे टीम के पूर्ण सदस्य नहीं बन पाएंगे। इन नियमों के पालन को प्रशासन द्वारा उचित पुरस्कार और पदोन्नति के साथ प्रोत्साहित किया जाता है। विखान्स्की ओ.एस., नौमोव ए.आई. एंटरप्राइज कल्चर।- एम .: गार्डारिकी, 2008।

संगठन और उसके सदस्यों पर संगठनात्मक संस्कृति का क्या प्रभाव पड़ता है?

संगठनात्मक संस्कृति के अधिकांश कार्य संगठन और उसके प्रत्येक सदस्य दोनों के लिए मूल्यवान हैं। एक संगठन के लिए संगठनात्मक संस्कृति का मूल्य यह है कि यह संगठनात्मक सामंजस्य को बढ़ाता है और कर्मचारियों के व्यवहार में स्थिरता उत्पन्न करता है। कर्मचारियों के दृष्टिकोण से, संगठनात्मक संस्कृति संगठन में सफल कार्य के लिए आवश्यक सही प्रकार के व्यवहार को चुनने के लिए एक प्रकार के कम्पास के रूप में कार्य करती है।

हालांकि, किसी को संगठनात्मक संस्कृति के कुछ नकारात्मक पहलुओं को नजरअंदाज नहीं करना चाहिए, जो बड़े पैमाने पर संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि को प्रभावित करते हैं। यहां हमारा मतलब निम्नलिखित है: संगठनात्मक संस्कृति कभी-कभी संगठन के आसपास की पर्यावरणीय परिस्थितियों के साथ संघर्ष में आ सकती है।

इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि पर्यावरण तेजी से परिवर्तन के अधीन है, तो वर्षों में विकसित संगठनात्मक संस्कृति इन परिवर्तनों के साथ असंगत हो जाती है, और फिर कंपनी को नई बाहरी परिस्थितियों के अनुकूल होना होगा, एक नई संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण करना होगा और श्रम को संशोधित करना होगा। संगठन में संबंध विनियमन प्रणाली।

1.4 संगठनात्मक संस्कृति को कैसे बनाए रखा जाता है

यदि संगठनात्मक संस्कृति का गठन पहले ही हो चुका है, तो इसके आगे के रखरखाव को सुनिश्चित करना बहुत महत्वपूर्ण है। कई मामलों में, यह कार्य कार्मिक प्रबंधन सेवाओं को सौंपा जाता है। चयन प्रक्रिया, प्रदर्शन मूल्यांकन मानदंड, इनाम प्रणाली, स्टाफ प्रशिक्षण, कैरियर विकास, पदोन्नति और रोटेशन सुनिश्चित करता है कि चयनित उम्मीदवार फर्म की संगठनात्मक संस्कृति में फिट होंगे।

आइए तीन कारकों पर प्रकाश डालें जो संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने में निर्णायक भूमिका निभाते हैं:

कर्मियों का चयन;

शीर्ष प्रबंधन की गतिविधियाँ;

ऐसे तरीके जो कर्मचारियों को संगठनात्मक वातावरण (समाजीकरण) के अनुकूल बनाने में मदद करते हैं।

आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें। कार्मिक चयन का एक विशिष्ट लक्ष्य होता है - नौकरी को सफलतापूर्वक करने के लिए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं वाले लोगों की पहचान करना और उन्हें काम पर रखना।

हालांकि, एक नियम के रूप में, एक से अधिक उम्मीदवार आवश्यक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। अंतिम चयन में, उन उम्मीदवारों को वरीयता दी जाती है जो फर्म की संगठनात्मक संस्कृति के साथ अधिक संगत हैं। संगतता की पहचान करने का प्रयास लोगों को एक मूल्य प्रणाली के साथ काम पर रखने की इच्छा में प्रकट होता है जो संगठनात्मक लोगों के समान है।

साथ ही, चयन प्रक्रिया के दौरान, उम्मीदवारों को संगठन के बारे में पूरी जानकारी प्राप्त होती है। इस जानकारी के आधार पर, यदि उम्मीदवार को पता चलता है कि उसके मूल्य संगठन के मूल्यों के साथ संघर्ष में हैं, तो वह खुद इस पद के लिए प्रतियोगिता में आगे भाग लेने से इनकार कर देता है।

इस संबंध में चयन एक दोहरी समस्या का समाधान करता है: एक ओर, यह उम्मीदवारों को यह निर्धारित करने में मदद करता है कि क्या वे संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं और दूसरी ओर, संगठन को उन उम्मीदवारों को बाहर निकालने का अवसर मिलता है जो बाद में विनाशकारी हो सकते हैं। इसके मूल मूल्यों पर प्रभाव पड़ता है। नेतृत्व की गतिविधियों का संगठनात्मक संस्कृति पर गहरा प्रभाव पड़ता है। मध्य प्रबंधक नेताओं के बयानों और उनकी प्रतिक्रियाओं के आधार पर व्यवहार के बुनियादी नियम और मानदंड निर्धारित करेंगे विभिन्न स्थितियां. इन नियमों और विनियमों की सूची को आगे निचले स्तरों पर छोड़ दिया गया है। संगठन के कर्मचारी उनसे सीखते हैं कि किस प्रकार का व्यवहार सबसे बेहतर है।

1.5 कर्मचारी संगठनात्मक संस्कृति का अनुभव कैसे करते हैं

संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारियों को विभिन्न रूपों में प्रेषित की जाती है। सबसे प्रेरक हैं

कहानियां और किंवदंतियां

रसम रिवाज,

कंपनी की शक्ति के प्रतीक,

प्रतीकात्मक प्रबंधन।

कहानियां और किंवदंतियां। कहानियां लगभग हर संगठन में मौजूद हैं। वे संगठन के संस्थापकों के बारे में, संशोधन के तथ्यों के बारे में बताते हैं स्थापित नियमऔर नुस्खे, आंदोलन और पदोन्नति, आदि। इस तरह की कहानियां अतीत, वर्तमान और भविष्य के बीच संबंध प्रदान करती हैं और ऐसे दिशानिर्देश प्रदान करती हैं जो व्यवसाय के व्यावहारिक आचरण पर लागू होते हैं। महापुरूष मुख्य रूप से कंपनी के इतिहास और विरासत को दर्शाते हैं। नारों की तरह, वे विरासत में मिली मूल्य अभिविन्यास को व्यक्त करते हैं। मालिक भी इंसान है। यह विषय किंवदंतियों में प्रकट होता है जिसमें एक सदस्य वरिष्ठ प्रबंधनएक साधारण कार्यकर्ता के साथ रोजमर्रा की स्थिति में आ जाता है। स्थिति की नाटकीय प्रकृति किंवदंती के नायकों की स्थिति में अंतर से निर्धारित होती है। यदि बॉस अपने व्यवहार से पदानुक्रमित दूरी को पार कर लेता है (उदाहरण के लिए, पहला व्यक्ति बातचीत शुरू करता है), तो उसे आगे एक सामान्य व्यक्ति माना जाता है। बेशक, बॉस के भाषण का अर्थ भी महत्वपूर्ण है। यदि बॉस अभेद्य है (उदाहरण के लिए, अभिवादन का जवाब नहीं देता है), तो कर्मचारियों को अभी भी उसके मानवीय गुणों के बारे में संदेह है। एक साधारण कर्मचारी वरिष्ठ प्रबंधन का सदस्य बन जाता है। इस प्रकार की किंवदंतियों में, जिन मानदंडों पर पदोन्नति निर्भर करती है, वे सीधे सूचीबद्ध होते हैं। एक नियम के रूप में, इस बात पर जोर दिया जाता है कि कितनी उन्नति प्रदर्शन और क्षमताओं पर निर्भर करती है, और कितनी औपचारिक शिक्षा और संरक्षण पर निर्भर करती है। मामलों की वास्तविक स्थिति के आधार पर, इन किंवदंतियों को प्रशंसा या क्रोध के साथ प्रसारित किया जाता है। बर्खास्तगी। एक छंटनी हमेशा एक नाटकीय घटना होती है। बर्खास्तगी के कारणों और परिस्थितियों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, उसके बारे में सबसे रोमांचक किंवदंतियों को बताया जा सकता है, जिससे उद्यम की शैली को पहचानना संभव हो जाता है।

गलतियों पर बॉस की प्रतिक्रिया। दो सामान्य अंत होते हैं: या तो बॉस माफ कर देता है या वह नहीं करता है। हालाँकि, एक मध्यवर्ती विकल्प भी है: की गई गलती के लिए, कर्मचारी को दंडित किया जाता है, लेकिन, चूंकि उसके कार्यों से अंततः सफलता मिली, इसलिए उसे एक साथ प्रोत्साहित किया जाता है।

आपदा के परिणाम। यह किसी भी असाधारण परिस्थितियों को संदर्भित करता है, दोनों बाहरी ताकतों (आग, युद्ध, आदि), और कर्मचारियों की गलतियों (बिक्री योजना की विफलता, आदि) के कारण होता है। एक नियम के रूप में, ऐसी किंवदंतियां बहुत सुंदर और वीर हैं (उदाहरण के लिए, द्वितीय विश्व युद्ध के बाद, सब कुछ नए सिरे से बनाया जाना था)। कुछ घटनाओं में पौराणिक सामग्री होती है और कुछ में नहीं। छिपे हुए रूप में दोस्तों के बीच पारित कहानियां उस तनाव को दर्शाती हैं जो विभिन्न मूल्य अभिविन्यास और मौलिक दृष्टिकोण टकराने पर उत्पन्न होता है। किंवदंती की अंतर्निहित घटना को विरोधी दृष्टिकोण से देखा जा सकता है, जो उद्यम के लिए वांछनीय हो भी सकता है और नहीं भी। कभी-कभी किंवदंती उत्पन्न होने वाले तनाव से राहत देती है।

"बॉस इज ह्यूमन" और "एक साधारण कर्मचारी वरिष्ठ प्रबंधन का सदस्य बन जाता है" जैसी किंवदंतियां स्थिति में असमानता को दर्शाती हैं। समानता को बढ़ावा देने वाले समाज में, उद्यम की पदानुक्रमित संरचना असमानता के साथ एक अप्रिय टकराव की ओर ले जाती है। ऐसी किंवदंतियों के माध्यम से संघर्ष को सुलझाया जा सकता है; बॉस भी एक व्यक्ति है, और उसकी स्थिति व्यक्तिगत उपहार से पहले थी।

यदि कर्मचारी की हार के साथ किंवदंती समाप्त हो जाती है, तो असमानता की भावना तेज हो जाती है। "फायरिंग" और "बॉस की गलतियों पर प्रतिक्रिया" जैसी किंवदंतियां व्यक्तिगत असुरक्षा को दर्शाती हैं, जो प्रबंधन सदस्यों की क्षमता के कारण व्यक्ति और संगठन दोनों के जीवन को समग्र रूप से बदलने के लिए होती है। एक ओर, सुरक्षा की भावना है शर्तकई लोगों का अच्छा काम। दूसरी ओर, संगठन को समग्र रूप से जीवित रहने के लिए व्यक्ति की सुरक्षा से समझौता करने का अधिकार बरकरार रखना चाहिए। सुखद अंत का अर्थ है कि कंपनी सुरक्षा के लिए कर्मचारियों की आवश्यकता को ध्यान में रखती है और इसे संतुष्ट करने का प्रयास करती है; एक दुखी अंत से पता चलता है कि उद्यम का प्रबंधन मुख्य रूप से अपने स्वयं के हितों से संबंधित है।

"आपदा के परिणाम" प्रकार की किंवदंतियों में यह पता चलता है कि अप्रत्याशित के लिए उद्यम कितना तैयार है। पूर्ण तत्परता एक भ्रम और असंभव है। सकारात्मक संस्करण इस विश्वास को पुष्ट करते हैं कि उद्यम किसी भी कठिनाई का सामना करने और वर्तमान स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजने के लिए पर्याप्त मजबूत है। नकारात्मक संस्करण शक्तिहीनता और लाचारी की भावना को मजबूत करते हैं और चरम स्थितियों में प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए नेतृत्व की क्षमता में अविश्वास करते हैं।

सामान्य तौर पर, कहानियां और किंवदंतियां न केवल वास्तविक जीवन स्थितियों के बारे में सूचित करती हैं, बल्कि तनाव को कम करने के लिए एक प्रकार के वाल्व के रूप में भी काम कर सकती हैं, साथ ही कर्मचारियों को उन परिस्थितियों में प्रेरित करती हैं जब मौलिक को बदले बिना मूल्यों के संघर्ष को खत्म करना आवश्यक होता है। शर्तें (उदाहरण के लिए, बिजली व्यवस्था में असमान संबंध)। प्राधिकरण)। रसम रिवाज। एक अनुष्ठान गतिविधियों का एक दोहरावदार क्रम है जो निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर देकर किसी भी संगठन के मूल मूल्यों को व्यक्त करता है: "कौन से निर्धारित लक्ष्य सबसे महत्वपूर्ण हैं?" "कौन से लोग संगठन के लिए सबसे अधिक मूल्यवान हैं, और कौन से लोग अब तक केवल वजन बढ़ा रहे हैं?"।

एक उद्यम के दैनिक जीवन में, अनुष्ठान दोहरी भूमिका निभा सकते हैं: एक ओर, वे उद्यम की संरचना को मजबूत करते हैं, और दूसरी ओर, यदि किए गए कार्यों का सही अर्थ अस्पष्ट है, तो वे इसे कमजोर कर सकते हैं। सकारात्मक मामलों में, अनुष्ठान निर्णायक महत्व के कार्यों का मंचीय प्रदर्शन होता है; वे उन विश्वासों का प्रतीक हैं जो उद्यम के जीवन में एक आवश्यक भूमिका निभाते हैं। रस्में आपको देखने देती हैं सामान्य छविउद्यम और उसके मूल्य अभिविन्यास।

मान्यता व्यक्त करने वाले अनुष्ठान (वर्षगांठ, उपलब्धियों का उत्सव, सर्वश्रेष्ठ की सूची में नामांकन, सार्वजनिक प्रोत्साहन, सामूहिक मनोरंजन, आदि) को प्रदर्शित करना चाहिए कि उद्यम के हित क्या हैं, कौन सी उपलब्धियां विशेष रूप से सम्मानित और मनाई जाती हैं। एक शब्द में, अनुष्ठान मूल्य अभिविन्यास के दृश्य प्रदर्शन के साधन के रूप में कार्य करते हैं।

सामूहिक में शामिल होने पर किए गए अनुष्ठानों को दीक्षा कहा जाता है। उन्हें नए कर्मचारी को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करना चाहिए कि कंपनी में वास्तव में क्या मूल्यवान है। यदि एक कुलीन विश्वविद्यालय से स्नातक करने वाले स्नातक को काम के पहले दिन झाड़ू दिया जाता है और उसे परिसर में झाडू लगाने के लिए आमंत्रित किया जाता है, तो उसे यह समझने के लिए दिया जाता है कि फर्म औपचारिक शिक्षा नहीं, बल्कि व्यवसाय में व्यक्तिगत भागीदारी को महत्व देता है। कई सेवा व्यवसायों में, शिक्षा की परवाह किए बिना, हर नया किराया ग्राहक सेवा विभाग में शुरू होता है। यह उपभोक्ता की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता पर प्रकाश डालता है।

नकारात्मक मामलों में, अनुष्ठान और मूल्य अभिविन्यास के बीच संबंध खो जाता है। फिर अनुष्ठान एक अनावश्यक और प्रमुख औपचारिकता में बदल जाते हैं, जिसकी मदद से वे समय को "मारने" की कोशिश करते हैं, निर्णय लेने से बचते हैं, संघर्ष और टकराव से बचते हैं।

इस तरह के अनुष्ठान का एक विशिष्ट उदाहरण टैरिफ समझौतों की बातचीत है, खासकर अगर वे श्रमिकों के भाषणों से पहले थे। कुछ घंटों में समझौता करने का मतलब है अपने अधिकार को गिरा देना।

नए टैरिफ समझौते पर आमतौर पर देर रात में हस्ताक्षर किए जाते हैं, ताकि संघ के प्रतिनिधि और नियोक्ता पूरी तरह से थके हुए टीवी कैमरों के सामने दिखाई दें। उद्यमों में भी, अनुष्ठान अक्सर अपने आप में एक अंत में बदल जाते हैं, किसी भी तरह से उद्यम के दर्शन से जुड़े नहीं, वे मुख्य गतिविधि दिशानिर्देशों को लागू करने की प्रक्रिया में एक अनावश्यक गिट्टी बन जाते हैं।

अनुष्ठानों का नियमित दुरुपयोग तब शुरू होता है जब उनका उपयोग वास्तविक स्थिति को छिपाने के लिए किया जाता है (उदाहरण के लिए, आमंत्रितों की एक विस्तृत श्रृंखला के साथ बैठकें, समाधान के लिए एक संयुक्त खोज के लिए शुरू में आवश्यक)। चर्चा अनुमोदन की अभिव्यक्ति के रूप में सामने आती है, किसी को भी आपत्तियों में कोई दिलचस्पी नहीं है, क्योंकि निर्णय लंबे समय से किया जा चुका है। उपस्थित लोगों को प्रभावित करने का प्रयास किया जाता है कि उन्होंने निर्णय में भाग लिया।

अंत में, हम कह सकते हैं कि उद्यम की संस्कृति के भीतर, अनुष्ठान एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं। हालांकि, यह लगातार जांचना आवश्यक है कि क्या वे वास्तव में मूल्य अभिविन्यास व्यक्त करते हैं जो रोजमर्रा की वास्तविकता के लिए प्रासंगिक हैं।

कंपनी की शक्ति के प्रतीक। प्रतीकों में कार्यालयों का आकार और स्थान, प्रतिष्ठित साज-सामान, ड्रेस कोड और कर्मचारियों की उपस्थिति शामिल हैं। इस तरह के भौतिक प्रतीक कंपनी की शक्ति, उसके प्रत्येक सदस्य की स्थिति और कर्मचारी से अपेक्षित व्यवहार के प्रकार, साथ ही साथ शीर्ष प्रबंधन क्या और कैसे मूल्यांकन करता है, को भी व्यक्त करता है।

भाषा। कई संगठन और उनके घटक विभाग संगठनात्मक संस्कृति को सफलतापूर्वक लागू करने के लिए अपनी अनूठी भाषा का उपयोग करते हैं। इस भाषा को सीखकर, नए आने वाले कर्मचारी संस्कृति की अपनी पहचान प्रदर्शित करते हैं और इस प्रकार इसे समर्थन और संरक्षित करते हैं। संगठन भी उपकरण, कार्यालयों, कर्मचारियों, आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों और उत्पादों का वर्णन करने के लिए अद्वितीय शब्द विकसित करते हैं, अर्थात। सब कुछ जो सीधे संगठन के दायरे से संबंधित है।

एक सामान्य शब्दावली, या भाषा, लोगों को एक ही संगठनात्मक संस्कृति में जोड़ती है। संचार के साधन के रूप में भाषा लगभग हमेशा निर्णायक भूमिका निभाती है। सावधानीपूर्वक धारणा की शर्त के तहत, भाषा किसी दिए गए उद्यम की संस्कृति के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है, और इसकी सूचना सामग्री के मामले में, यह सूचना प्रसारित करने के अन्य साधनों से बहुत आगे है। मनोवैज्ञानिक आर। बैंडलर और डी। ग्राइंडर के अनुसार, आंतरिक संस्कृति की पूरी तस्वीर प्राप्त करने के लिए एक उद्यम में भाषा के बारे में सवालों के एक निश्चित सेट का जवाब देना उचित है। वे निम्नलिखित प्रश्नों के सेट की पेशकश करते हैं:

"बातचीत कैसे चल रही है?";

"कौन सी अवधारणाएं नियमित रूप से उपयोग की जाती हैं?";

"क्या दोहराए जाने वाले वाक्यांशों का उपयोग किया जाता है?";

"क्या ज़ोर से नहीं कहा जा रहा है?";

"सामान्यीकरण किन स्थितियों में किया जाता है?";

"जब वास्तविकता की गलत व्याख्या की जाती है, तो वे ऐसा करके क्या हासिल करना और टालना चाहते हैं?"

सिद्धांत रूप में, इस सूची को अनिश्चित काल तक जारी रखा जा सकता है, मुख्य बात यह है कि इन सवालों के जवाबों का विश्लेषण किया जाए, और फिर इस संगठन की संस्कृति कई मायनों में स्पष्ट और समझने योग्य हो जाएगी।

सामान्य तौर पर, इस उद्यम की भाषा के विश्लेषण के बिना किसी उद्यम की संस्कृति के विश्लेषण की कल्पना करना असंभव है। इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संगठन की सामान्य संस्कृति और भाषा का एक-दूसरे पर पारस्परिक प्रभाव पड़ता है, जिससे भाषा न केवल विश्लेषण का साधन बन सकती है, बल्कि गठन के लिए एक उपकरण भी बन सकती है। वांछित संस्कृति।

प्रतीकात्मक प्रबंधन। प्रतीकात्मक प्रबंधन को क्रियाओं, व्यवहार, नाटकीयता के रूप में समझा जाता है, जो आगे की हलचल के बिना, दूसरों के लिए स्पष्ट हो जाते हैं, स्पष्ट रूप से मामले के सार की व्याख्या करते हैं, नई प्राथमिकताओं की घोषणा करते हैं और जोर देते हैं। उदाहरण के लिए, पद ग्रहण करते समय, विभाग के प्रमुख, कर्मचारियों के साथ अपनी बैठक से पहले, आने वाले वर्ष के लिए कंपनी की गतिविधियों के लिए प्राथमिकता वाले क्षेत्रों के साथ एक सूची वितरित करते हैं। ऐसा अधिनियम स्पष्ट रूप से नियोजित परिवर्तनों के सार को प्रदर्शित करता है।

व्यापार के विश्व अभ्यास में, फर्मों द्वारा अपने स्वयं के सम्मान के कोड, या व्यावसायिक आचरण के कोड संकलित करने का अनुभव होता है। उनमें से अधिकांश के लिए सामान्य उनकी अपनी कंपनी के सम्मान के लिए सम्मान का सिद्धांत है।

कंपनी के सम्मान की रक्षा करने के लिए, अपने हितों की रक्षा करने और बचाव करने के लिए, कंपनी को बदनाम करने वाले कार्यों के लिए जिम्मेदारी वहन करना - आवश्यकताएं जो उसके सभी सदस्यों को समान रूप से संबोधित की जाती हैं।

1.6 उद्यम की छवि कैसे बनाई जाती है

"छवि" की अवधारणा का अर्थ है एक छवि, एक छाप। एक उद्यम की छवि उसमें काम करने वाले लोगों द्वारा बनाई जाती है, और इसकी सफलता और समृद्धि उनकी योग्यता, जिम्मेदारी, भागीदारों और ग्राहकों के साथ काम करने की क्षमता पर निर्भर करती है।

पेशेवर छवि बनाने में काम की गुणवत्ता, सामान्य संस्कृति का स्तर, उद्यमशीलता और प्रबंधन संस्कृति के उच्च सिद्धांत, गतिविधियों की विश्वसनीयता और दक्षता निर्णायक शर्तें हैं।

हालांकि, जीवन में, अक्सर एक उद्यम के संस्थापक उन बाहरी विशेषताओं को महत्व नहीं देते हैं जो सबसे पहले एक नए व्यक्ति की नज़र में आते हैं जो उद्यम के साथ अपना परिचय शुरू करता है।

एक उद्यम की छवि में रूप और सामग्री, पेशेवर, व्यावसायिक, नैतिक और सौंदर्य संबंधी विशेषताओं की एकता होती है। यह उनका सामंजस्यपूर्ण संयोजन है जो ग्राहकों और भागीदारों की ओर से उद्यम के लिए विश्वास और सम्मान को स्थिर बनाता है, उनकी विश्वसनीयता, दक्षता में विश्वास पैदा करता है और इसकी दीर्घकालिक सफलता और समृद्धि की गारंटी देता है।

व्यावसायिक संस्कृति ग्राहकों को वफादार रखने में मदद करती है। विशेषज्ञों के अनुसार, पुराने ग्राहकों को बनाए रखना नए ग्राहकों का पक्ष जीतने की तुलना में 5 गुना सस्ता है। इसलिए ऊपर से नीचे तक का पूरा उद्यम उपभोक्ता पर केंद्रित होना चाहिए।

इन उद्देश्यों के लिए, निश्चित पूंजी में निवेश करने से पहले, उद्यम की संस्कृति को आकार देने, अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए बहुत सारा पैसा, समय और प्रयास खर्च किया जाना चाहिए।

बिक्री सेवा या रसीले में भारी पैसा निवेश करना व्यर्थ है प्रचार अभियान, अगर वे बिक्री नौकरशाहों, एक असभ्य सचिव, या एक तेज-तर्रार बॉस द्वारा आसानी से "उड़" जाते हैं।

प्रत्येक कर्मचारी को बिक्री में शामिल होना चाहिए, क्योंकि वेतन उत्पादों या सेवाओं की बिक्री से प्राप्त आय के आधार पर बनता है, और इसलिए कर्मचारियों में ईमानदारी, सावधानी और विश्वसनीयता को महत्व देना और शिक्षित करना आवश्यक है।

व्यापार की दुनिया छोटी है। प्रत्येक व्यवसायी के कई मित्र और परिचित होते हैं, और संभावित ग्राहकों के रूप में उन्हें हासिल करना या खोना संभव है। ईमानदारी, शिष्टाचार और जल्दी से अपने बियरिंग्स को खोजने की क्षमता यहाँ एक बड़ी भूमिका निभाती है। यदि आप गलत हैं और अपनी गलती को स्वीकार करके माफी मांगने में सक्षम हैं, भले ही यह अभी महंगा हो, तो यह क्लाइंट को यह दिखा कर भविष्य में आपकी अच्छी सेवा कर सकता है कि आप से निपटा जा सकता है।

1.7 बेसिक sसंगठनात्मक संस्कृति छोड़ना

एक उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति बिना सबूत के अपने कर्मचारियों द्वारा स्वीकार और साझा की गई मान्यताओं की एक जटिल संरचना है। ये मूल धारणाएँ उद्यम के कर्मचारियों की सभी गतिविधियों का आधार हैं।

प्रबंधन विशेषज्ञ इस बात पर जोर देते हैं कि, उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति के बारे में बोलते हुए, हम मुख्य रूप से टीम के सदस्यों के मनोवैज्ञानिक मूल्यों और अभिविन्यास के बारे में बात कर रहे हैं, जो बाहरी रूप से कार्य प्रक्रिया के संबंधित प्रतीकवाद में व्यक्त किए जाते हैं।

एक उद्यम के सफल कामकाज के लिए संगठनात्मक संस्कृति के महत्व को आम तौर पर सभ्य दुनिया भर में मान्यता प्राप्त है।

सभी सफल कंपनियों ने, बिना किसी अपवाद के, मजबूत संगठनात्मक संस्कृतियों का निर्माण और रखरखाव किया है जो कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के अनुरूप हैं और एक उद्यम को दूसरे से स्पष्ट रूप से अलग करते हैं। हालांकि, यह इस बात का पालन नहीं करता है कि मजबूत संस्कृतियां बड़ी कंपनियों की विशेषता हैं। बल्कि, एक बार छोटे शुरुआती से समृद्ध दिग्गजों में मजबूत संस्कृतियों का निर्माण किया गया है।

अध्याय दोएंटरप्राइज एलएलसी "मैकडॉनल्ड्स" के उदाहरण पर

2.1 उद्यम की वर्तमान संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण

2.1.1 उद्यम की सामान्य विशेषताएं

उद्यम का प्रकार: सार्वजनिक कंपनी। उद्यम की शाखा - सार्वजनिक खानपान। फास्ट फूड उत्पाद (उत्पाद .) फास्ट फूड).

कंपनी की स्थापना 1940 में भाइयों डिक और मैक मैकडॉनल्ड्स (सैन बर्नार्डिनो, कैलिफोर्निया में खोला गया पहला रेस्तरां) द्वारा की गई थी, 1948 में, दुनिया में पहली बार, "फास्ट फूड" की अवधारणा के सिद्धांतों को तैयार किया। 1954 में, रे क्रोक ने मैकडॉनल्ड बंधुओं से अनन्य फ्रैंचाइज़ी एजेंट के रूप में कार्य करने का अधिकार प्राप्त किया। 1955 में, उन्होंने अपना पहला मैकडॉनल्ड्स डेस प्लेन्स, इलिनोइस (वर्तमान में एक निगम संग्रहालय) के शहर में खोला। 1955 में, क्रोक ने मैकडॉनल्ड्स सिस्टम, इंक (1960 में इसका नाम बदलकर मैकडॉनल्ड्स कॉर्पोरेशन कर दिया) 1961 में, कंपनी के सभी अधिकार थे क्रोक द्वारा पूरी तरह से खरीदा गया।

मालिक और प्रबंधन: कंपनी के लगभग 100% शेयर फ्री फ्लोट में हैं।

गतिविधि: रेस्तरां की श्रेणी में हैमबर्गर (बिग मैक सहित), सैंडविच, फ्रेंच फ्राइज़, डेसर्ट, पेय आदि शामिल हैं। दुनिया के अधिकांश देशों में, नेटवर्क के रेस्तरां में बीयर बेची जाती है, लेकिन रूस में, मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां पूरी तरह से हैं मादकता रहित। राज्य की आबादी प्रदान करने के लिए जिसमें श्रृंखला के रेस्तरां नौकरियों के साथ काम करते हैं, मैकडॉनल्ड्स कंपनी का प्रमुख सिद्धांत स्थानीय उत्पादों का प्राथमिकता उपयोग है। किसी भी देश में मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां में बेचे जाने वाले लगभग सभी उत्पाद उस देश में उत्पादित होते हैं। प्रतिशत के संदर्भ में, स्थानीय उत्पादों की मात्रात्मक संरचना 70 और 85 प्रतिशत के बीच भिन्न होती है, जो विशेष देश पर निर्भर करती है (रूस में, कंपनी के अनुसार, यह आंकड़ा 80% से अधिक है)।

मैकडॉनल्ड्स 130 रूसी आपूर्तिकर्ताओं से सभी उत्पादों का 80% से अधिक खरीदता है।

मैकडॉनल्ड्स की सुरक्षा और गुणवत्ता आश्वासन प्रणाली में शामिल हैं:

1. केवल स्वीकृत आपूर्तिकर्ताओं के साथ काम करें;

2. कच्चे माल और अंतिम उत्पादों के लिए विनिर्देशन का पालन करना;

3. देश के मानकों का पालन करना जहां रेस्तरां खुले हैं, लेकिन अगर कंपनी के आंतरिक मानक सख्त हैं, तो सख्त मानकों का पालन करना;

4. सुरक्षा और गुणवत्ता प्रणालियों के हर स्तर पर कार्यान्वयन और सत्यापन।

« मैकडॉनल्ड्सदेश का पेट नहीं भरेगा . वह सिर्फ एक मिसाल कायम कर रहा हैकैसे खिलाएं .

एलएलसी "मैकडॉनल्ड्स" - विक्ट्री के 40 वर्षों के लिए एक रेस्तरां अपनी कंपनी "मैकडॉनल्ड्स" का आधिकारिक डीलर है।

एलएलसी "मैकडॉनल्ड्स" का एक बैंक खाता है; स्वतंत्र रूप से अपनी गतिविधियों की योजना बनाता है और इसके विकास की संभावनाओं को निर्धारित करता है।

संस्थापकों के अधिकारों और दायित्वों को उद्यम के चार्टर में परिभाषित किया गया है।

कंपनी का सर्वोच्च शासी निकाय प्रतिभागियों की बैठक है।

वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों पर नियंत्रण बैठक में निर्वाचित लेखा परीक्षा आयोग द्वारा किया जाता है।

रेस्तरां "मैकडॉनल्ड्स" 40 साल की विजय तोगलीपट्टी के एव्टोज़ावोडस्की जिले की 13 वीं तिमाही में स्थित है।

कर्मचारियों की संख्या - 85 लोग। 2010 में व्यापार की मात्रा - 14600000 मिलियन रूबल।

2.1.2 उद्यम उद्देश्य

आर्थिक लक्ष्य। एलएलसी "मैकडॉनल्ड्स" के चार्टर के अनुसार गतिविधि का मुख्य उद्देश्य लाभ कमाना है।

एक उद्यम के प्रबंधन में जिन मुख्य कार्यों को संबोधित किया जाना चाहिए, वे यह सुनिश्चित करना है कि प्रदान की जाने वाली सेवाएं उद्यम के लिए उच्च गुणवत्ता और लागत प्रभावी हों।

वांछित बिक्री की मात्रा उत्पाद के लाभ पर ही निर्भर करेगी। और लाभ की मात्रा बिक्री की मात्रा पर निर्भर करेगी, जितना अधिक हम बेचते हैं, उतना ही हमें मिलता है - इसलिए लाभ।

शेयरों का मूल्य लाभांश की राशि से निर्धारित होता है। व्यय अपनी आय प्रदान करते हैं, लेकिन केवल न्यूनतम आवश्यकताएं ही "कवर" की जाती हैं। संगठन के खर्चों का उद्देश्य संगठन की दक्षता में सुधार करना और उसकी छवि को मजबूत करना है।

विपणन लक्ष्य। बिक्री और मुनाफे को संतुलित करने के महत्व की समझ है। संगठन बाजार के कार्यों का अनुमान लगाता है और स्थिति का प्रबंधन करता है; कंपनी अभिनव है; बढ़ती बिक्री और लाभ; उद्यम की गतिविधि उस परिणाम पर केंद्रित है जो आंतरिक और बाहरी दोनों जरूरतों को पूरा करता है।

राजनीतिक लक्ष्य। रूस में रेस्तरां 250 वां। सबसे पहले, रेस्तरां को अपने स्वयं के अनुभव पर भरोसा करना चाहिए, जो एक निश्चित छवि के निर्माण को प्रभावित करता है। रेस्तरां की छवि रेस्तरां के कर्मचारियों द्वारा बनाई जाती है, रेस्तरां की सफलता और समृद्धि उनकी योग्यता, जिम्मेदारी, गति, पेशेवर रूप से काम करने की क्षमता पर निर्भर करती है। पेशेवर छवि बनाने में काम की गुणवत्ता, सामान्य संस्कृति का स्तर, उद्यमिता और प्रबंधन की संस्कृति के सिद्धांत, गतिविधियों की विश्वसनीयता और दक्षता मुख्य घटक हैं। रेस्तरां व्यवसाय की संस्कृति ग्राहकों की वफादारी बनाए रखने में मदद करती है। फर्म का सुनहरा नियम है: "अपने ग्राहकों के साथ वैसा ही व्यवहार करें जैसा आप चाहते हैं कि उनके साथ व्यवहार किया जाए।"

अनुकूल स्थान रेस्तरां की छवि को भी प्रभावित करता है। संबंधित क्षेत्र में प्रभाव की डिग्री न केवल वितरित छवि पर निर्भर करती है, बल्कि संबंधित बिक्री, बाजार की स्थिति, विज्ञापन (पोस्टर, समाचार पत्र, टेलीविजन, रेडियो, पत्रिकाएं, पोस्टर, आदि) पर भी निर्भर करती है।

उत्पादन लक्ष्य। उत्पाद की गुणवत्ता - सभी मानकों को पूरा करती है, खाद्य उत्पादों का स्वच्छता नियंत्रण केवल सिद्ध उत्पाद है। उत्पादकता का स्तर आवश्यक रूप से उच्च होना चाहिए (कम श्रमिक, उत्पादन की उत्पादकता जितनी अधिक होगी)।

सामाजिक लक्ष्य। उद्यम के कर्मचारियों का वेतन औसतन 12,000 हजार रूबल है। यह निम्न स्तर की समृद्धि है। 20,000 हजार रूबल से। - भलाई के स्तर (संपत्ति: अपार्टमेंट, कार, आदि) के लिए वेतन सबसे इष्टतम है।

उपरोक्त सभी लक्ष्यों में से प्राथमिकताएं होंगी: आर्थिक, विपणन, राजनीतिक, औद्योगिक, सामाजिक। कम प्राथमिकता: सामाजिक। लक्ष्य स्थिति के विश्लेषण के दौरान, ये लक्ष्य वास्तविक होते हैं।

2.1.3 उद्यम की आय के स्रोत

उद्यम की आय का स्रोत वस्तुओं और सेवाओं की बिक्री से होने वाला लाभ है।

उद्यम के मुख्य आर्थिक संकेतकों का विश्लेषण करने के लिए, 2010-2011 की अवधि में उनके परिवर्तन का अध्ययन किया गया था।

मैकडॉनल्ड्स एलएलसी के मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतक

	संकेतक	निरपेक्ष मूल्य	विकास दर, %
	माल का कारोबार (वैट को छोड़कर), हजार रूबल समेत फास्ट फूड उत्पादों की बिक्री तकनीकी उपकरणों के लिए कार्यान्वयन
	माल की खरीद और बिक्री की लागत - कुल, हजार रूबल। सैंडविच (बन्स) पेय (कोला, फैंटा, स्प्राइट, परमालत, आदि) मांस (मांस कटलेट, चिकन, मछली) पैकेज टॉपिंग (क्रैमल, स्ट्रॉबेरी, चॉकलेट) फ्रेंच फ्राइज़, आदि।
	वितरण लागत, कुल समेत सामाजिक सुरक्षा योगदान के साथ पेरोल फंड विपणन लागत
	कराधान से पहले लाभ, हजार रूबल
	आयकर, हजार रूबल
	शुद्ध लाभ, हजार रूबल
	ख़रीदारी पर वापसी, %
	विपणन कार्यक्रम प्रभावशीलता,%
	कारोबार की लाभप्रदता,%
	शुद्ध लाभ से बिक्री पर वापसी,%
	श्रम उत्पादकता, हजार रूबल

मैकडॉनल्ड्स एलएलसी रेस्तरां गतिविधि के मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतकों का अध्ययन हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि 2011 के दौरान 2010 की तुलना में वस्तुओं और सेवाओं की बिक्री की मात्रा में वृद्धि हुई थी, हालांकि, कंपनी के पास लाभ बढ़ाने का अवसर है अपनी लागत को कम करके वस्तुओं और सेवाओं की बिक्री। प्रदान किए गए लगभग सभी मैकडॉनल्ड्स फास्ट फूड उत्पादों को पारंपरिक उत्पाद के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

2.1.4 उद्यम वातावरण

किसी संगठन का तत्काल व्यावसायिक वातावरण ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, प्रतिस्पर्धियों, व्यावसायिक भागीदारों और सरकारों द्वारा निर्मित होता है।

संगठन के तात्कालिक वातावरण के अध्ययन का उद्देश्य संगठन के कार्य वातावरण के उन घटकों की स्थिति का विश्लेषण करना है जिनके साथ यह सीधे संपर्क में है। साथ ही, इस बात पर जोर देना महत्वपूर्ण है कि संगठन इस बातचीत की प्रकृति और सामग्री पर महत्वपूर्ण प्रभाव डाल सकता है, इस प्रकार यह अतिरिक्त अवसरों के निर्माण में सक्रिय रूप से भाग ले सकता है और इसके निरंतर अस्तित्व के लिए खतरों के उद्भव को रोकने में सक्रिय रूप से भाग ले सकता है।

2.1.5 उपभोक्ता विश्लेषण,आपूर्तिकर्ता, प्रतियोगी

उपभोक्ताओं

उपभोक्ता वे व्यक्ति और परिवार हैं जो अपने उपभोग के लिए वस्तुओं और सेवाओं की खरीद करते हैं।

वी इस मामले मेंमैकडॉनल्ड्स रेस्तरां के लिए, उपभोक्ता वे आगंतुक होते हैं जो एक विशेष फास्ट उत्पाद खरीदते हैं। ये कर्मचारी, छात्र, बच्चे, माता-पिता, बुजुर्ग, विकलांग आदि हैं।

उपभोक्ता की सॉल्वेंसी नकद और गैर-नकद दोनों में की जाती है (आगंतुक कैशियर के माध्यम से या प्लास्टिक कार्ड के साथ टर्मिनल के माध्यम से अपने आदेश के लिए भुगतान कर सकता है)।

इस उत्पाद की असंतुष्ट मांग मौजूद है, उदाहरण के लिए: कॉकटेल सॉस के साथ झींगा का मौसमी उत्पादन बारबेक्यू सॉस के साथ चिकन चिकन मैकनगेट्स की तुलना में आगंतुकों के बीच कम मांग का कारण बनता है।

आपूर्तिकर्ताओं

मैकडॉनल्ड्स एक संपूर्ण निगम है। एक निगम जो अपने रेस्तरां के लिए आपूर्तिकर्ता है

मैकडॉनल्ड्स को अपने रूसी आपूर्तिकर्ताओं पर गर्व है। खाद्य उत्पादों की गुणवत्ता मुख्य रूप से उन कच्चे माल पर निर्भर करती है जिनसे वे बनते हैं। और कच्चे माल की गुणवत्ता इस बात पर निर्भर करती है कि उन्हें कौन आपूर्ति करता है। आज, मैकडॉनल्ड्स 130 रूसी आपूर्तिकर्ताओं से सभी उत्पादों का 80% से अधिक खरीदता है:

एलएलसी ऑर्गेनिक फूड

एलएलसी "कोका-कोला एचबीसी यूरेशिया", कोका-कोला कंपनी के शीतल पेय के अधिकृत निर्माता

कंपनी "ईस्ट बोल्ट"

हॉलैंड रसलैंड एलएलसी

कंपनी "एहरमन", रूस

कारगिल समूह

सीजेएससी एगोरफिरमा बेलाया दचा ट्रेडिंग

कंपनी "लैंटमैनन यूनिबेक"

कंपनी "हेंज", रूस

पोल्ट्री फार्म "रोस्कर"

पॉलीग कॉफी एलएलसी

ग्रीनर पैकेजिंग एलएलसी

एलएलसी खुखतमाकी एस.एन.जी.

सीजेएससी "प्रतिद्वंद्वी"

सीजेएससी "वीजी कंटूर"

JSC Myasopticekombinat "पेनज़ेंस्की"

जेएससी मांस संयंत्र कलाचेव्स्की

एमके "उल्यानोवस्की"

उत्पाद की गुणवत्ता और आपूर्तिकर्ताओं के लिए सुरक्षा के लिए मैकडॉनल्ड्स की आवश्यकताओं के अनुसार, आपूर्तिकर्ता के पास होना चाहिए:

1. खाद्य सुरक्षा के प्रभारी व्यक्ति। 2. कार्यान्वित और सिद्ध खाद्य सुरक्षा प्रणाली। 3. सभी कर्मचारियों के लिए खाद्य सुरक्षा प्रशिक्षण। 4. उत्पाद ट्रैकिंग कार्यक्रम (पहचान क्षमता - पता लगाने की क्षमता प्रणाली)। 5. स्वच्छता लेखा परीक्षा कार्यक्रम। 6. कीट नियंत्रण कार्यक्रम, आदि।

खाद्य आपूर्तिकर्ता चुनते समय, कंपनी उनके लिए निम्नलिखित बुनियादी आवश्यकताओं द्वारा निर्देशित होती है:

अनुबंध के अनुसार सहमत अनुसूची के अनुसार डिलीवरी की शर्तों का अनुपालन,

अनुबंध में निर्धारित गुणवत्ता मानकों के साथ उत्पादों का अनुपालन,

आपूर्ति की मात्रा का अनुपालन,

आवश्यक सहायक दस्तावेज प्रदान करना,

सहमत कीमतों को बनाए रखना

अभिगम्यता (क्षेत्रीय, संचार, सूचना)।

प्रतियोगियों

मैकडॉनल्ड्स एक फास्ट फूड रेस्तरां है। रेस्तरां का ब्रांड प्रतिस्पर्धा से परे है। रेस्तरां के असली प्रतियोगी स्वयं मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां हैं। उदाहरण के लिए, सड़क पर स्थित मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां। लेव याशिन के पास उपभोक्ताओं की उच्च बाजार हिस्सेदारी है। यहां का बाजार टारगेट और ग्रोथ दोनों है, यानी। अवसर है उच्च स्तरबिक्री की मात्रा।

अप्रत्यक्ष प्रतियोगी: कन्फेक्शनरी उद्यम, बेकरी उद्यम, रोस्तिक्स नेटवर्क के रेस्तरां-कैफे।

संभावित प्रतियोगी: रेस्तरां-कैफे "रोस्टिक्स"।

विकास की संभावनाएं

अधिकांश भाग के लिए प्रतिस्पर्धी उद्यमों में अपनी स्थिति बनाए रखने की संभावनाएं हैं, जबकि विकास की संभावनाएं समस्याग्रस्त हैं, और अधिकांश प्रतियोगियों की गतिविधियों के विलुप्त होने की प्रवृत्ति का एक प्रकार भी संभव है।

संकेतक	लाभ	कमियां
	2. असली प्रतियोगी (अन्य मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां)
प्रतिमाल (उत्पाद) या सेवाओं की गुणवत्ता	उच्च गारंटीकृत गुणवत्ता, सभी मानकों को पूरा करती है, तेज सेवा
माल की मात्रा	खाद्य बिक्री का उच्च स्तर	मौसमी उत्पाद (आइटम तिथि तक सीमित हो सकता है)
	मध्यम ऊँचाई	मूल्य अस्थिरता
कंपनी का स्थान	स्की छात्रावास, जंगल के पास, अस्पताल, अंदर खरीदारी केन्द्रकैफे के पास, रेस्तरां	सड़क के पास
अनुमानित वितरण समय	"सही समय पर, सही समय पर"
	उच्च स्तर की सेवा की गुणवत्ता, व्यावसायिकता	कठोरता, कठोरता, स्पष्ट नियंत्रण (संगठन के भीतर)
	3. अप्रत्यक्ष प्रतियोगी
माल (उत्पाद) या सेवाओं की गुणवत्ता		उत्पाद खराब गुणवत्ता के हो सकते हैं।
माल की मात्रा		लाभ, राजस्व की संभावित कमी
निर्मित उत्पादों की लागत	न्यूनतम औसत	मूल्य अस्थिरता
कंपनी का स्थान	दुकानों के अंदर, अलग-अलग टोनर,	गलत स्थान
कार्मिक योग्यता स्तर	न्यून मध्यम
सेवा का स्तर		वर्तमान कम

मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां की गतिविधियों के लिए सरकारी अधिकारियों के रवैये का विश्लेषण

4. राज्य के अधिकारियों द्वारा लगाई गई आवश्यकताएं। एक रेस्तरां पंजीकृत करने के लिए प्रबंधन।

मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां की अपनी विशिष्ट आवश्यकताएं हैं जो अन्य प्रकार के उद्यमों से भिन्न होती हैं, लेकिन सामान्य तौर पर यह राज्य के अधिकारियों द्वारा नियंत्रित होती है और उनकी आवश्यकताओं को पूरा करती है।

2. मैकडॉनल्ड्स के पास सभी आवश्यक प्रमाणपत्र और लाइसेंस हैं जो कर कार्यालय, सरकारी एजेंसियों द्वारा प्रदान किए जाते हैं। प्रबंधन, एसईएस, आदि

3. मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां में, सभी डेटा को दैनिक सुरक्षा चेकलिस्ट में हर शिफ्ट में दर्ज किया जाता है, जो स्वच्छता और स्वच्छ आवश्यकताओं के अनुपालन की निगरानी भी करता है। नियंत्रण कर्मियों द्वारा किया जाता है - प्रबंधक जिन्होंने उत्पाद सुरक्षा पर एक कोर्स पूरा कर लिया है और एक दस्तावेज पर हस्ताक्षर किए हैं जहां वे खाद्य सुरक्षा की जिम्मेदारी लेते हैं। मैकडॉनल्ड्स के पास उत्पादन में और मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां में उपकरणों के निवारक निरीक्षण और मरम्मत की योजना है।

उपकरण को नियमित रूप से स्वतंत्र मान्यता प्राप्त संगठनों द्वारा कैलिब्रेट और प्रमाणित किया जाता है। रेस्तरां में उपयोग किए जाने वाले मैकडॉनल्ड्स के उपकरण स्टेनलेस स्टील से बने होते हैं, जो भारी उत्पादन भार को अच्छी तरह से झेल सकते हैं।

2.1.6 उद्यम का संगठनात्मक और कानूनी रूप

सीमित देयता कंपनी मैकडॉनल्ड्स फास्ट फूड रेस्तरां

लघु श्रृंखला का नाम: मैकडॉनल्ड्स एलएलसी

कंपनी का संक्षिप्त नाम इसके पूर्ण नाम के साथ सममूल्य पर प्रयोग किया जाता है।

समाज एक व्यापारिक संस्था है।

कंपनी को क्षेत्र में स्थापित प्रक्रिया के अनुसार बैंक खाते खोलने का अधिकार है रूसी संघऔर इसके बाद में।

कंपनी के पास एक गोल मुहर है जिसमें उसका पूरा कॉर्पोरेट नाम रूसी में है और उसके स्थान का एक संकेत है। कंपनी की मुहर में रूसी संघ के लोगों की किसी भी भाषा और (या) एक विदेशी भाषा में कंपनी का व्यापार नाम भी हो सकता है।

कंपनी के पास अपने नाम, अपने स्वयं के प्रतीक, साथ ही एक विधिवत पंजीकृत ट्रेडमार्क और वैयक्तिकरण के अन्य साधनों के साथ टिकट और लेटरहेड हैं।

कंपनी अपनी संपत्ति की मालिक है और अपनी संपत्ति के साथ अपने दायित्वों के लिए उत्तरदायी है। प्रतिभागियों के पास कानून और कंपनी के एसोसिएशन के लेखों द्वारा प्रदान की गई कंपनी के संबंध में दायित्व के अधिकार हैं।

प्रतिभागी कंपनी के दायित्वों के लिए उत्तरदायी नहीं हैं और कंपनी की गतिविधियों से जुड़े नुकसान के जोखिम को उनके योगदान के मूल्य के भीतर वहन करते हैं।

2. कंपनी की कानूनी स्थिति

3.1. समाज का निर्माण माना जाता है कंपनीरूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित तरीके से इसके राज्य पंजीकरण के क्षण से।

3.2. अपनी गतिविधियों के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, कंपनी को सीमित देयता कंपनियों को कानून द्वारा दिए गए किसी भी संपत्ति और व्यक्तिगत गैर-संपत्ति अधिकारों का प्रयोग करने, अपनी ओर से कानून द्वारा अनुमत कोई भी लेनदेन करने, वादी बनने का अधिकार है और अदालत में प्रतिवादी।

3.3. कंपनी अपनी आर्थिक गतिविधियों के दौरान अर्जित संपत्ति की मालिक है। कंपनी अपनी गतिविधियों के उद्देश्यों और संपत्ति के उद्देश्य के अनुसार अपने विवेक से अपनी संपत्ति का कब्जा, उपयोग और निपटान करती है।

कंपनी की संपत्ति अपनी स्वतंत्र बैलेंस शीट पर दर्ज की जाती है।

कंपनी को रूबल और विदेशी मुद्रा में क्रेडिट का उपयोग करने का अधिकार है।

3.6. कंपनी अपनी सभी संपत्तियों के साथ अपने दायित्वों के लिए उत्तरदायी है। कंपनी राज्य और कंपनी के सदस्यों के दायित्वों के लिए उत्तरदायी नहीं है। राज्य कंपनी के दायित्वों के लिए जिम्मेदार नहीं है। कंपनी के सदस्य अधिकृत पूंजी में अपने योगदान की सीमा के भीतर कंपनी के दायित्वों के लिए उत्तरदायी हैं। कंपनी के सदस्य कंपनी के दायित्वों के लिए उत्तरदायी नहीं हैं और अधिकृत पूंजी में उनके योगदान की सीमा के भीतर कंपनी की गतिविधियों से जुड़े नुकसान का जोखिम वहन करते हैं। जिन प्रतिभागियों ने पूर्ण रूप से योगदान नहीं दिया है, वे अवैतनिक शेयर की राशि में कंपनी के दायित्वों के लिए संयुक्त रूप से और गंभीर रूप से उत्तरदायी होंगे।

कंपनी के दिवालियेपन (दिवालियापन) के मामले में इसके प्रतिभागियों की गलती के कारण या अन्य व्यक्तियों की गलती के कारण, जिन्हें कंपनी पर बाध्यकारी निर्देश देने का अधिकार है या अन्यथा इसके कार्यों को निर्धारित करने का अवसर है, उक्त प्रतिभागियों या अन्य व्यक्तियों, अपर्याप्त संपत्ति के मामले में, उसके दायित्वों के लिए सहायक दायित्व सौंपा जा सकता है।

कर्मचारियों की संख्या: संगठन के 80 से अधिक कर्मचारी।

मूल्य अधिकृत पूंजी: प्रति वर्ष 17,000,000 मिलियन से अधिक रूबल।

संगठन की विशेषता: फास्ट फूड।

2.1.7 उद्यम प्रबंधन प्रणाली

विचाराधीन प्रणाली में चार उप-प्रणालियां शामिल हैं: प्रशासनिक और प्रबंध (निदेशक, प्रथम सहायक, द्वितीय सहायक, आदि), कार्यरत (कैशियर, सुरक्षा गार्ड), आर्थिक (मेजबान, नर्स), वित्तीय (लेखाकार, एमआर)।

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सामान्य रेस्टोरेंट प्रबंधन प्रणाली:

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लंबवत कनेक्शन:

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क्षैतिज कनेक्शन:

2.1.8 मौजूदा संरचनात्मक और कार्यात्मक की प्रभावशीलता का सामान्य मूल्यांकनपहनने योग्य उपकरणOOO "मैकडॉनल्ड्स"

रेस्तरां की मौजूदा संरचनात्मक और कार्यात्मक संरचना की प्रभावशीलता का मूल्यांकन

उद्यम की मौजूदा संरचनात्मक और कार्यात्मक संरचना किस हद तक आपको बाहरी वातावरण में परिवर्तनों का शीघ्रता से जवाब देने की अनुमति देती है?	बाहरी वातावरण में परिवर्तन का जवाब देने के अवसर अधिक नहीं हैं। वी ब्लॉक आरेखकंपनी एक बाज़ारिया की स्थिति प्रदान नहीं करती है
उद्यम की मौजूदा संरचनात्मक और कार्यात्मक संरचना किस हद तक लागू तकनीकी प्रक्रियाओं के लिए पर्याप्त है?	पर्याप्त रूप से
उद्यम में कार्यान्वित कार्यों के सेट को किस हद तक एक उपयुक्त संगठनात्मक संरचना प्रदान की जाती है: क्या ऐसे तथ्य हैं जब कार्यों के प्रदर्शन की नकल की जाती है, अर्थात कई संरचनात्मक इकाइयाँ एक साथ उनके कार्यान्वयन में शामिल होती हैं; यदि तथ्य, जब किसी विशेष कार्य का निष्पादन किसी संरचनात्मक इकाई को नहीं सौंपा गया है?	मार्केटिंग फंक्शन फिक्स्ड बाजार अनुसंधान किया जा रहा है
उद्यम की मौजूदा संरचनात्मक और कार्यात्मक संरचना की दक्षता की डिग्री निर्धारित करें: क्या प्राप्त आय के लिए पर्याप्त संरचना है, क्या उद्यम की संरचना में ऐसे विभाजन हैं जो इसे "अफोर्ड नहीं कर सकते"?	संरचनात्मक इकाइयों का समुच्चय अधिकतम होता है। उद्यम के पास अपनी संरचनात्मक इकाइयों को बढ़ाने के महान अवसर हैं
क्या सर्वेक्षण किए जा रहे उद्यम की स्थितियों में इस संगठन में संगठनात्मक और कानूनी रूप का उपयोग करना प्रभावी है?	प्रभावी
उद्यम में मौजूद प्रबंधन प्रणाली किस हद तक उद्यम के संगत संगठनात्मक और कानूनी रूप के लिए पर्याप्त है?	पूरी तरह से
क्या उद्यम में मौजूद प्रबंधन स्तरों की संख्या इष्टतम है? क्या प्रबंधन के ऐसे स्तर हैं, जिन्हें सिद्धांत रूप में दूर किया जा सकता है, और, इसके विपरीत, क्या ऐसे तथ्य हैं जब उद्यम में प्रबंधन के आवश्यक स्तरों का अभाव होता है?	नियंत्रण स्तरों की संख्या इष्टतम है
सरकार के मौजूदा स्तरों पर बिजली का वितरण किस हद तक प्रभावी है?	मौजूदा प्रबंधन प्रणाली को देखते हुए, बिजली का वितरण इष्टतम है
क्या सही प्रकार चुना गया है? संगठनात्मक संरचनाप्रबंध?	उद्यम के विकास के इस स्तर पर - सही ढंग से

3. एक आदर्श दृष्टिकोण से उद्यम की संगठनात्मक परियोजना

एक उद्यम में विपणन की अवधारणा के कार्यान्वयन के लिए विपणन कार्यों के एक व्यवस्थित, एकीकृत कार्यान्वयन की आवश्यकता होती है, जो एक बाज़ारिया के बिना असंभव है। इस संबंध में, किसी उद्यम की स्टाफिंग तालिका में एक बाज़ारिया की स्थिति को पेश करना तर्कसंगत है ताकि मांग की संभावनाओं, गुणों के लिए उपभोक्ता आवश्यकताओं और वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता का अध्ययन करने के लिए विपणन अनुसंधान की प्रभावशीलता सुनिश्चित हो सके, और बदलती रहने की स्थिति के प्रभाव में इन आवश्यकताओं की प्रवृत्ति।

एक बाज़ारिया के मुख्य कार्य

एक बाज़ारिया के कार्य और प्रबंधन सूचना का संचलन

समारोह का नाम	आउटगोइंग दस्तावेज़	आने वाला दस्तावेज़
एक विपणन योजना तैयार करना	विपणन की योजना	विभागों के काम की गतिशीलता पर रिपोर्ट	मुनीम	निर्देशक
बाजार पूर्वानुमान	बाजार की जरूरतों का पूर्वानुमान	कार्यान्वयन रिपोर्ट; कुल मांग पूर्वानुमान	वाणिज्यिक निदेशक प्रबंधकों	बाजार
प्रतियोगियों की गतिविधियों का अनुसंधान	बाजार पर ऑफ़र का अवलोकन	बाजार राज्य रिपोर्ट; विश्लेषणात्मक जानकारी	बाजार	निर्देशक
उपभोक्ता आवश्यकताओं का आकलन	सकल मांग पूर्वानुमान	सर्वेक्षण के आंकड़ों; कार्यान्वयन रिपोर्ट	प्रबंधकों	निर्देशक
अनुसंधान लक्ष्य का निरूपण	विपणन अनुसंधान ज्ञापन	महानिदेशक का आदेश	निर्देशक	निर्देशक
प्रश्नावली की तैयारी		विश्लेषणात्मक जानकारी	बाजार	बाजार प्रबंधकों
सर्वेक्षण आयोजित करना	संक्षिप्त जानकारी		बाजार प्रबंधकों	निर्देशक
डेटाबेस रखरखाव	विश्लेषणात्मक जानकारी	निगरानी और सर्वेक्षण डेटा	बाजार	बाजार
कार्यान्वयन निगरानी	कार्यान्वयन रिपोर्ट	विश्लेषणात्मक जानकारी	वाणिज्यिक निदेशक मुनीम	निर्देशक
मूल्य निगरानी	मूल्य गतिशीलता पूर्वानुमान	विश्लेषणात्मक जानकारी	बाहरी वातावरण	निर्देशक
प्रतियोगिता की तीव्रता का निर्धारण	प्रतियोगिता का पूर्वानुमान	विश्लेषणात्मक जानकारी	बाजार	निर्देशक
मूल्य परिवर्तन की सीमाओं का निर्धारण	मूल्य निर्धारण नीति पर ज्ञापन	सकल मांग पूर्वानुमान	बाजार	निर्देशक
			बाजार	मुनीम
		सकल मांग पूर्वानुमान; विश्लेषणात्मक जानकारी	बाजार	निर्देशक
विपणन लागत गणना	मार्केटिंग खर्च रिपोर्ट	विपणन कार्यक्रम	बाजार

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- 377.50 केबी

चरण 1। प्रबंधकों के अनुसार, कॉर्पोरेट मूल्य प्रणाली का निर्माण सवालों का जवाब है:

1. हम क्या कर रहे हैं?
2. हम किस लिए अच्छे हैं?
3. जीवन में हमारा दृष्टिकोण क्या है?
4. हमारी योजना क्या है?
5. ग्राहकों, कंपनी के कर्मचारियों, हमारे भागीदारों के लिए हमारे व्यवसाय का क्या हित है?
6. समग्र विकास योजना में मेरा व्यक्तिगत स्थान कहाँ है?

मूल्यों को लोगों को आश्वस्त करने की आवश्यकता का जवाब देना चाहिए कि वे जिस कारण से किसी विशेष व्यवसाय, एक विशेष स्थिति, एक विशेष सहकर्मी, या एक विशेष वेतन से परे मामलों को कर रहे हैं।

दूसरे शब्दों में, संगठनात्मक संस्कृति की ताकत किसके द्वारा निर्धारित की जाती है कम से कम, दो महत्वपूर्ण कारक: जिस हद तक संगठन के सदस्य कंपनी के मूल मूल्यों को स्वीकार करते हैं और इन मूल्यों के प्रति उनकी प्रतिबद्धता की डिग्री।

चरण 2। संगठनात्मक संस्कृति के आवश्यक स्तर को बनाए रखने की कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि नए काम पर रखे गए कर्मचारी अपने साथ न केवल पेशेवर समस्याओं को हल करने के लिए नए विचार और व्यक्तिगत दृष्टिकोण लाते हैं, बल्कि अपने स्वयं के मूल्य, विचार और विश्वास भी लाते हैं। कर्मचारियों के व्यक्तिगत व्यक्तिगत मूल्य संगठन के भीतर स्थापित सांस्कृतिक मूल्यों को महत्वपूर्ण रूप से हिला सकते हैं। संगठन के सांस्कृतिक मूल्यों की मौजूदा प्रणाली को बनाए रखने के लिए, कर्मचारियों के मूल्य अभिविन्यास के गठन को लगातार प्रभावित करना आवश्यक है ताकि उन्हें संगठन के मूल्यों के जितना संभव हो सके उतना करीब लाया जा सके।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, किसी व्यक्ति के समूह में शामिल होने की तीव्रता भिन्न हो सकती है: विशुद्ध रूप से औपचारिक संबंध और औपचारिक अभिविन्यास से लेकर संगठन के दर्शन और आदर्शों की पूर्ण स्वीकृति और सचेत पालन, इसमें स्वीकृत मूल्य, समूह मानदंड और रसम रिवाज। संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार अधिकारियों का कार्य, मेरी राय में, उन कर्मचारियों के बीच स्पष्ट रूप से अंतर करना चाहिए जो केवल बाहरी रूप से संगठन के सांस्कृतिक मूल्यों के साथ एकजुटता की घोषणा करते हैं और जो आंतरिक रूप से गहराई से साझा करते हैं और इन मूल्यों का स्पष्ट रूप से पालन करते हैं। उनका व्यवहार।

एक और महत्वपूर्ण बिंदुजिसे कभी नहीं भूलना चाहिए। किसी व्यक्ति को काम पर रखने का निर्णय लेने के बाद, टीम में उसके "अद्वितीय" स्थान का निर्धारण करने का सवाल उठता है, अर्थात, इस कर्मचारी के काम को व्यवस्थित करने के लिए ऐसी स्थिति पैदा करना, जिसमें संगठन के लिए अधिकतम लाभ के साथ उसके गुणों का पता चलता है। . किसी उद्यम या फर्म में संगठनात्मक संस्कृति की क्षमता का व्यावसायिक उपयोग पहले से ही दिखाई देता है जब मानव संसाधन प्रबंधक कंपनी में क्या स्वीकार किया जाता है और क्या नहीं, इस बारे में बात करने के लिए बहुत समय देता है। यह किसी व्यक्ति के लिए जीवन को बहुत आसान बना सकता है, उसे "इस टीम के खिलाड़ी" होने के लाभों का एहसास करा सकता है। कुछ सांस्कृतिक रूप से "उन्नत" कंपनियों में नए काम पर रखने में मदद करने के लिए, उन्हें आमतौर पर एक अनुभवी स्टाफ सदस्य को सौंपा जाता है जो पहले दो हफ्तों के लिए नवागंतुक का "बड़ा भाई" बन जाता है। कंपनी में काम का पहला दिन एक पारंपरिक परिचय के साथ शुरू होता है, जब "बड़े भाई" या "बहन" कंपनी के सभी कर्मचारियों को कंपनी में जीवन के औपचारिक और अनौपचारिक नियमों के लिए नए कर्मचारी का परिचय देते हैं। यह इस स्तर पर है कि किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण का उद्देश्यपूर्ण गठन शुरू होता है, किसी दिए गए संगठन में पेशेवर गतिविधि की संस्कृति में उसका विसर्जन।

चरण 3. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा संगठन की परंपराओं का निर्माण और समर्थन है। यहां परंपराओं, बाहरी विशेषताओं के कुछ उदाहरण दिए गए हैं जिनका उपयोग संगठनों की कॉर्पोरेट संस्कृति का न्याय करने के लिए किया जा सकता है:

• सभी कर्मचारी कार्यालय-शैली के कपड़ों में काम पर जाते हैं;
• शुक्रवार के लिए कोई बातचीत निर्धारित नहीं है, क्योंकि परंपरागत रूप से इस दिन हर कोई "आराम से" कपड़े पहनता है;
• सभी के पास एक नामी कंपनी के समान और महंगे पेन हैं;
• कंपनी का स्थापना दिवस शहर से बाहर एक यात्रा के साथ एक तूफानी छुट्टी है;
• यदि कर्मचारी देर से ओवरटाइम करते हैं, तो उन्हें कंपनी की कीमत पर पिज्जा माना जाता है;
• काम किए गए प्रत्येक वर्ष के लिए एक निश्चित बोनस का भुगतान किया जाता है;
• हर कोई आप पर और नाम से संचार करता है (यह सेटिंग है);
• आपकी कंपनी द्वारा बेचे जाने वाले उत्पादों (सौंदर्य प्रसाधन, फ़ोटो, एक्सेसरीज़) का उपयोग (कम से कम सार्वजनिक रूप से) करना सुनिश्चित करें।

चरण 4. प्रतीत होने वाली औपचारिकता के बावजूद, कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में प्रतीकों का विकास एक महत्वपूर्ण चरण है। यहां तक ​​​​कि परिसर की आंतरिक सजावट में सबसे सरल वरीयता और कंपनी के "अग्रणी" रंग में कर्मचारियों की उपस्थिति टीम की एकता को आकार देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। प्रतीकात्मकता का प्रयोग दोतरफा प्रक्रिया है। एक ओर, यह संगठन की बाहरी छवि बनाता है, जिससे भागीदारों और उपभोक्ताओं को कई की एक श्रृंखला में संबंधित प्रतीक को आसानी से पहचानने की अनुमति मिलती है, और दूसरी ओर, प्रतीकवाद कर्मचारियों को स्वयं के आंतरिक विचार को महसूस करने की अनुमति देता है। संगठन।

अध्याय को सारांशित करते हुए, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए: एक कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन का मुख्य सिद्धांत प्रबंधन प्रणाली के सभी तत्वों का अनुपालन होना चाहिए।

उदाहरण के लिए, कई रूसी औद्योगिक उद्यमों में, कर्मचारियों के संबंध उन्मुखीकरण और एक उद्यम में अपना सारा जीवन काम करने की आदत ने कंपनी को कठिन वर्षों में जीवित रहने और अधिकांश विशेषज्ञों को बनाए रखने की अनुमति दी। हालांकि, अतीत में सकारात्मक भूमिका निभाने वाली वर्तमान स्थिति के अनुरूप नहीं है और आज कंपनी के विकास में बाधा डालती है। इसलिए बदलाव की जरूरत है।

व्यवहार में, इस सिद्धांत का अर्थ है कि रणनीति, संरचना और प्रबंधन प्रणाली के अन्य तत्वों में परिवर्तन को डिजाइन या कार्यान्वित करते समय, प्रबंधकों को मौजूदा संस्कृति के भीतर उनके कार्यान्वयन की डिग्री का आकलन करना चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो इसे बदलने के लिए कदम उठाना चाहिए। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रबंधन प्रणाली के अन्य तत्वों की तुलना में संस्कृति स्वाभाविक रूप से अधिक निष्क्रिय है। इसलिए, इसे बदलने के उद्देश्य से कार्रवाई अन्य सभी परिवर्तनों से आगे होनी चाहिए, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि परिणाम तुरंत दिखाई नहीं देंगे।

मैकडॉनल्ड्स कॉर्पोरेट संस्कृति

मैकडॉनल्ड्स का एक लक्ष्य है - अपने ग्राहकों की जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट करना। कंपनी की सभी पहलों को इस एकल मानदंड से मापा जाता है। और इस लक्ष्य को प्राप्त करने का सूत्र एक लंबे समय से चला आ रहा मैकडॉनल्ड्स फॉर्मूला है: केकेसीएच और डी, जिसका अर्थ है गुणवत्ता, सेवा संस्कृति, स्वच्छता और पहुंच।

गुणवत्ता का मतलब हमेशा मैकडॉनल्ड्स में बेहतरीन सामग्री से बने उत्पादों के साथ, सटीक मानकों और सिद्ध निर्माण प्रक्रियाओं के साथ डिनर प्रदान करना, यह सुनिश्चित करना है कि डिनर को सुरक्षित, स्वस्थ और स्वादिष्ट भोजन मिले।

मैकडॉनल्ड्स का लक्ष्य उद्योग में सबसे अधिक लागत प्रभावी निर्माता बनना है, लेकिन सबसे कम नहीं, क्योंकि कंपनी का प्रबंधन उच्चतम गुणवत्ता प्रदान करने के लिए ग्राहकों को अपनी प्रतिबद्धता कभी नहीं छोड़ेगा। निम्नलिखित सिद्धांतों के माध्यम से गुणवत्ता की संस्कृति को स्थापित करते हुए, पूरे निगम में गुणवत्ता अवधारणाओं का पालन किया जाता है: आगंतुक पर ध्यान केंद्रित करें, तथ्यों का विश्लेषण करें, लोगों का मूल्यांकन करें, और अपने व्यवसाय के सभी पहलुओं में लगातार सुधार करें।

मैकडॉनल्ड्स की सफलता के केंद्र में तेज और मैत्रीपूर्ण सेवा रही है, और सेवा सुधार तकनीकों का उपयोग करने से कर्मचारियों को ग्राहक सेवा प्रदान करने में मदद मिलती है जो उनकी अपेक्षाओं से अधिक है। रेस्तरां टीमों को डिनर की जरूरतों को पूरा करने का अधिकार है, कर्मचारियों को डिनर की तरह सोचने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है, और असाधारण सेवा के साथ डिनर प्रदान करने के लिए साधन और अधिकार दिए जाते हैं। McAvto रेस्तरां के लिए इसी तरह के कार्यक्रमों पर विचार किया जा रहा है।

मैकडॉनल्ड्स के पहले रे क्रोक रेस्तरां के उद्घाटन के बाद से स्वच्छता मुख्य सिद्धांतों में से एक रही है। इसका मतलब है कि किचन और हॉल से लेकर शौचालय और पार्किंग तक सभी परिसरों की बेदाग सफाई। अपशिष्ट संग्रह गश्ती शुरू से ही क्षेत्र में सक्रिय रहे हैं, और आज रेस्तरां स्थानीय पर्यावरण संगठनों के काम में सक्रिय रूप से शामिल हैं, जो अक्सर रीसाइक्लिंग अभियानों को प्रायोजित करते हैं।

अभिगम्यता का मतलब सिर्फ से ज्यादा है कम कीमतोंमैकडॉनल्ड्स में, इसका मतलब कुछ और है। आज, एक्सेसिबिलिटी को समग्र अनुभव के रूप में परिभाषित किया गया है जो एक आगंतुक को उनके द्वारा भुगतान किए गए पैसे के लिए मिलता है, और मैकडॉनल्ड्स में, समग्र अनुभव में शामिल हैं स्वादिष्ट व्यंजन, दोस्ताना स्टाफ, साफ-सुथरे रेस्तरां, तेज और सटीक सेवा और एक मजेदार माहौल!

मैकडॉनल्ड्स समीकरण के दोनों पक्षों में सुधार करने के लिए प्रतिबद्ध है, और व्यावसायिक दक्षता बढ़ाने, कम कीमतों और ग्राहक अनुभव को लगातार बेहतर बनाने पर ध्यान केंद्रित करने के तरीकों की तलाश कर रहा है। डिनर के लिए मैकडॉनल्ड्स का सर्वश्रेष्ठ अनुभव प्रदान करने की यह निरंतर प्रतिबद्धता ग्राहकों को पूर्ण संतुष्टि प्रदान करने के हमारे लक्ष्य के पीछे प्रेरक शक्ति है।

कंपनी के कॉर्पोरेट प्रतीकों और रंगों के लिए, मैकडॉनल्ड्स स्पष्ट रूप से यह सब हमारे सामने प्रदर्शित करता है। मैकडॉनल्ड्स के सभी रेस्तरां में, पीले और लाल रंग प्रबल होते हैं, जिनमें से प्रत्येक का प्रतीक है: लाल - सेवा की गति और बाजार में कंपनी की गतिविधियों की चमक, पीला - सकारात्मक रूप से ग्राहकों को खुद के लिए पूर्वनिर्धारित करता है, सकारात्मक ("धूप" - पीला के साथ चार्ज करता है) ) ऊर्जा।

इसके अलावा, मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां में जाने पर, हम देख सकते हैं कि सभी कर्मचारी मैकडॉनल्ड्स के ब्रांडेड कपड़ों में भी काम करते हैं (इसमें टी-शर्ट, शर्ट, पैंट, कैप शामिल हैं); सभी कर्मचारियों के कपड़ों पर एक कॉर्पोरेट बैज "एम" (मैकडॉनल्ड्स) होता है।

यह सब इंगित करता है कि मैकडॉनल्ड्स की कॉर्पोरेट संस्कृति के नेता काफी ध्यान देते हैं। जो मैकडॉनल्ड्स के रेस्तरां की श्रृंखला के काफी सफल संचालन पर जोर देता है।

कंपनी "मैकडॉनल्ड्स" की कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के इतिहास से

देर से चालीसवें दशक में, डिक और मैक मैकडॉनल्ड्स सैन बर्नार्डिनो, कैलिफ़ोर्निया में अपने छोटे ड्राइव-इन रेस्तरां को बेहतर बनाने के तरीकों की तलाश कर रहे थे। अपने व्यवसाय को थोड़ा सा बदलने की कोशिश करने के बजाय, जिसने उन्हें पहले से ही अच्छी मात्रा में कमाई करने की इजाजत दी, उन्होंने तेज सेवा, कम कीमतों और उच्च मात्रा के आधार पर एक पूरी तरह से नई अवधारणा का आविष्कार किया।

वे काउंटर पर स्वयं सेवा में चले गए, केवल 9 वस्तुओं के सीमित मेनू के पक्ष में 25-कोर्स बारबेक्यू मेनू को छोड़कर: हैमबर्गर, चीज़बर्गर, तीन प्रकार के शीतल पेय, दूध, कॉफी, आलू चिप्स और पैटी, जो जोड़े गए थे रेस्तरां के फिर से खुलने के तुरंत बाद फ्रेंच फ्राइज़ और मिल्कशेक। उन्होंने रसोई को फिर से डिजाइन किया, जहां सभी उपकरण स्टेनलेस स्टील से बने थे और बड़े पैमाने पर उत्पादन और असेंबली लाइन की गति के लिए डिजाइन किए गए थे। उन्होंने हैम्बर्गर के पहले से ही प्रतिस्पर्धी मूल्य को भी आधा कर दिया।

जब मैकडॉनल्ड ब्रदर्स का नया रेस्तरां दिसंबर 1948 में फिर से खुला, तो व्यवसाय को चलने में कुछ समय लगा। लेकिन जल्द ही यह स्पष्ट हो गया कि उन्होंने युद्ध के बाद के अमेरिका की भावना पर कब्जा कर लिया है। 1950 के दशक के मध्य तक, उनकी छोटी हैमबर्गर फैक्ट्री सालाना 350,000 डॉलर ला रही थी। बिक्री उनके पिछले रेस्तरां से लगभग दोगुनी हो गई है। अधिकतम घंटे हमेशा की तरह व्यापारएक छोटे से स्टैंड के पास 150 आगंतुकों की भीड़ देखना था जहां हैमबर्गर बेचे जाते थे।

उनकी सफलता का समाचार तेजी से फैल गया, और 1952 में अमेरिकन रेस्तरां पत्रिका में उनके रेस्तरां के बारे में एक लेख प्रकाशित होने के बाद, उन्हें पूरे देश से एक महीने में 300 पूछताछ प्राप्त हुई। उनका पहला लाइसेंसधारी नील फॉक्स था, और भाइयों ने फैसला किया कि फोनेक्स, एरिज़ोना में उनके कार-प्रेमी का रेस्तरां उस श्रृंखला का प्रोटोटाइप होगा जिसे वे बनाना चाहते थे। लाल और सफेद टाइलों से ढकी इमारत, एक ढलान वाली छत और किनारों पर सुनहरे मेहराब के साथ, देश में मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां की पहली "लहर" और उद्योग का एक स्थायी प्रतीक बनने के लिए मॉडल बन गया।

अपने टेनिस कोर्ट के चारों ओर रेंगते हुए, मैकडॉनल्ड बंधुओं ने एक असेंबली लाइन-शैली की रसोई बनाई, जो उनके पहले रेस्तरां की रसोई के आकार से दोगुनी थी। खाना पकाने की प्रक्रिया के दौरान श्रमिकों की आवाजाही का अध्ययन करके, वे उपकरण को सबसे कुशल तरीके से व्यवस्थित करने में सक्षम थे। उनके सैन बर्नार्डिनो व्यवसाय की सफलता उनके बेतहाशा सपनों से परे थी, लेकिन उन्होंने जिस फ्रेंचाइज़िंग अवधारणा का बीड़ा उठाया, उसकी क्षमता पूरी तरह से शोषित नहीं थी।

केवल एक हज़ार डॉलर के लिए, लाइसेंसधारियों को "मैकडॉनल्ड्स" नाम दिया गया था, जो त्वरित सेवा प्रणाली का एक मूल विवरण था, और एक से दो सप्ताह के भीतर, आर्ट बेंडर की सेवाओं का उपयोग कर सकता था, जो भाइयों के पहले फ्रंट डेस्क कार्यकर्ता थे। रेस्तरां, लाइसेंसधारियों को आरंभ करने में मदद करने के लिए। लेकिन 1954 में, मिल्कशेक मशीनों की बिक्री के लिए एक विक्रेता रे क्रोक ने अपनी आँखों से मैकडॉनल्ड भाइयों के रेस्तरां को देखा। रे क्रोक 52 साल के थे। इस उम्र में कई लोग रिटायरमेंट के बारे में सोच रहे हैं। और क्रोक ने उस कंपनी की स्थापना की जो मैकडॉनल्ड्स बन गई जिसे हम आज जानते हैं। प्रथम विश्व युद्ध के दौरान रेड क्रॉस एम्बुलेंस ड्राइवर के रूप में काम करने के लिए 15 साल की उम्र में स्कूल छोड़ने वाले क्रोक एक दूरदर्शी, सेल्समैन थे जो लगातार बेचने के लिए तैयार उत्पाद की तलाश में थे। उन्होंने शिकागो में स्ट्रीट वेंडर्स को पेपर कप बेचना शुरू किया, फ्लोरिडा में रियल एस्टेट में दबोचा, और अंत में मल्टीमिक्सर कॉकटेल मशीनों के अनन्य वितरक के रूप में एक अच्छा व्यवसाय बनाया।

यह मल्टीमिक्सर्स ही थे जो उन्हें सबसे पहले कैलिफोर्निया के सैन बर्नार्डिनो में मैकडॉनल्ड ब्रदर्स हैमबर्गर रेस्तरां में लाए थे। आखिरकार, अगर वह यह पता लगा सके कि वे एक महीने में 20,000 कॉकटेल कैसे बेच सकते हैं, तो वह उन्हें और कितनी कारें बेच सकता है? लेकिन जब क्रोक 1954 में एक सुबह भाइयों के रेस्तरां में आया और उसने देखा कि ग्राहकों की एक तेज़-तर्रार कतार बर्गर और फ्राइज़ के पूरे बैग खरीद रही है, तो उसके मन में केवल एक ही विचार आया: “यह प्रणाली हर जगह काम करेगी। हर जगह!"

विवरण

कई दसियों या सैकड़ों लोगों की एक टीम एकजुट नहीं हो सकती, सभी सदस्यों की आपसी सहानुभूति और प्यार को बनाए रखें। इसके लिए वे बहुत अलग हैं, और सहानुभूति की भावना अस्थिर और परिवर्तनशील है। लोगों को मिलाने के लिए, हमें विचारों, नियमों, मानकों, वर्जनाओं जैसे स्पष्ट और मजबूत नींव की आवश्यकता होती है। यह सब कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाता है। इस प्रकार, यह पता चला है कि कॉर्पोरेट संस्कृति सामान्य मूल्य, विश्वास और विश्वास है जो सभी या लगभग सभी टीम के सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति के वाहक, निश्चित रूप से, स्वयं कर्मचारी हैं। लेकिन किसी मोड़ पर, वह अलग हो जाती है विशिष्ट जनऔर एक सामान्य भावना में बदल जाता है।

OJSC VimpelCom के उदाहरण पर कॉर्पोरेट संस्कृति

परिचय।

"कॉर्पोरेट संस्कृति" घटना उत्तरी अमेरिका में उत्पन्न होती है। ऐसा माना जाता है कि यह शब्द फोर्ड चिंता के संस्थापक हेनरी फोर्ड के कारण उत्पन्न हुआ था। फोर्ड की फैक्ट्रियों में हजारों लोग काम करते थे, लेकिन उनमें से किसी के साथ मिलने पर, उद्यम के प्रमुख ने इसे विशेष विश्वास का संकेत मानते हुए हाथ मिलाना आवश्यक समझा। फोर्ड ने अपने कर्मचारियों को नाम से बुलाया, अपने अधीनस्थों के निजी जीवन में सक्रिय रूप से रुचि रखते थे। उन्हें विश्वास था कि इस तरह का रवैया टीम को उनके साथ बेहतर व्यवहार करने के लिए प्रोत्साहित करता है, और इसलिए बेहतर काम करता है।

विदेशों में "कॉर्पोरेट संस्कृति" की घटना का सक्रिय परिचय और अध्ययन 80 के दशक की शुरुआत में आता है, जबकि रूस में इस मुद्दे में रुचि का चरम वर्तमान में मनाया जाता है। हमारे लिए विकसित कॉर्पोरेट संस्कृति के पहले उदाहरण अंतरराष्ट्रीय कंपनियां थीं जिन्होंने रूसी बाजार में प्रवेश किया: मैकडॉनल्ड्स, आईकेईए और अन्य। ये वे कंपनियां हैं जिनमें कॉर्पोरेट संस्कृति को स्पष्ट रूप से एक प्रकार के "कर्मचारी कोड" के रूप में परिभाषित किया गया है, जो उन सिद्धांतों का वर्णन करते हैं जिनका कंपनी के कर्मचारियों को पालन करना चाहिए।

इसी समय, यह ध्यान दिया जा सकता है कि सोवियत काल में भी रूस की अपनी मूल गैर-औपचारिक संगठनात्मक संस्कृति थी। यह संस्कृति अन्य देशों में समाजवादी विचारों को बढ़ावा देने के लिए राज्य की भलाई के लिए श्रम के सिद्धांतों पर आधारित थी। अनिवार्य सबबॉटनिक, समय की पाबंदी का सख्त पालन उन वर्षों की कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व थे।

कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है?

यहां कुछ मौजूदा परिभाषाएं दी गई हैं:

कॉर्पोरेट संस्कृति बाहरी वातावरण और आंतरिक एकीकरण के अनुकूलन की समस्याओं को हल करते समय एक समूह द्वारा प्राप्त सामूहिक बुनियादी विचारों की एक प्रणाली है, जिसने उनकी प्रभावशीलता को साबित किया है और इसलिए उन्हें एक मूल्य के रूप में माना जाता है और समूह के नए सदस्यों को सही प्रणाली के रूप में स्थानांतरित किया जाता है। इन समस्याओं के संबंध में धारणा, सोच और भावना का।

एडगर स्कीन इन ऑर्गनाइजेशनल कल्चर एंड लीडरशिप, 1985

एक उद्यम की संस्कृति सोचने का एक अभ्यस्त तरीका है और अभिनय का एक तरीका है जो एक परंपरा बन गई है, जिसे उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा अधिक या कम हद तक साझा किया जाता है और जिसे सीखा जाना चाहिए और कम से कम आंशिक रूप से नए लोगों द्वारा अपनाया जाना चाहिए। नए टीम के सदस्यों के लिए "अपना खुद का" बनने का आदेश।

ई. जैकस, 1952

एक संगठन की संस्कृति को मानदंडों, मूल्यों, विश्वासों, व्यवहार के पैटर्न आदि के एक अद्वितीय सेट के रूप में समझा जाना चाहिए, जो यह निर्धारित करता है कि किसी संगठन में समूह और व्यक्ति अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कैसे एकजुट होते हैं।

डी. एलरिपज़, ए. क्रॉम्बी, 1974

एक संगठन की संस्कृति एक संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए विश्वासों और अपेक्षाओं का एक समूह है। ये विश्वास और अपेक्षाएं उन मानदंडों का निर्माण करती हैं जो संगठन में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार को बड़े पैमाने पर निर्धारित करते हैं।

एच. श्वार्ट्ज, एस. डेविस, 1981

संगठनात्मक संस्कृति प्रतीक, समारोह और मिथक हैं जो संगठन के सदस्यों को मूल्यों और विश्वासों के बारे में महत्वपूर्ण विचारों का संचार करते हैं।

डब्ल्यू. आउची, 1981

कॉर्पोरेट संस्कृति एक संगठन की कथित विशेषताओं की अनूठी विशेषता है, जो इसे उद्योग में अन्य सभी से अलग करती है।

के. गोल्ड, 1982

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति एक विशेष संगठन में निहित और उसके कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए दृष्टिकोण, बुनियादी मूल्यों, व्यवहार के मानदंडों और व्यावसायिक आचरण को संदर्भित करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को पेश करने का उद्देश्य कंपनी का "चेहरा" बनाना, कर्मचारियों की एकजुटता को मजबूत करना, कर्मचारियों की वफादारी और आत्म-सम्मान को बढ़ाना है।

विम्पेलकॉम कॉर्पोरेट संस्कृति।

कंपनी के बारे में संक्षिप्त जानकारी:

OJSC विम्पेलकॉम मोबाइल और फिक्स्ड टेलीफोनी, अंतरराष्ट्रीय और लंबी दूरी की संचार, डेटा ट्रांसमिशन, टेलीमैटिक संचार सेवाओं, फाइबर ऑप्टिक एक्सेस प्रौद्योगिकियों, वाईफाई और तीसरी पीढ़ी के नेटवर्क सहित वायरलेस और वायर्ड समाधानों पर आधारित इंटरनेट एक्सेस की एकीकृत सेवाएं प्रदान करता है। विम्पेलकॉम के ग्राहकों और भागीदारों में व्यक्ति, छोटे, मध्यम और बड़े उद्यम, अंतरराष्ट्रीय निगम, दूरसंचार ऑपरेटर शामिल हैं।

सेवाएं Beeline ट्रेडमार्क के तहत प्रदान की जाती हैं। यह रूस और सीआईएस देशों में सबसे प्रसिद्ध ब्रांडों में से एक है। 2005 के बाद से, बीलाइन आधिकारिक अंतरराष्ट्रीय संगठन इंटरब्रांड ग्रुप के अनुसार सबसे महंगे रूसी ब्रांडों की रैंकिंग में नेताओं में से एक रहा है।

कंपनी का मिशन: "हम लोगों को संचार का आनंद प्राप्त करने, समय और स्थान में खाली महसूस करने में मदद करते हैं।"

विम्पेलकॉम की कॉर्पोरेट नीति के विचार को कंपनी की सार्वजनिक वेबसाइट पर प्रकाशित जानकारी से समझा जा सकता है:

विम्पेलकॉम के कर्मचारी समाज का हिस्सा हैं जिनके लाभ के लिए हम काम करते हैं, और कंपनी की रीढ़ हैं, जो इसके विकास और दक्षता की गतिशीलता को निर्धारित करती है। हमें यकीन है कि उन्नत दृष्टिकोण, सर्वोत्तम विश्व प्रथाओं का पालन और मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में अद्वितीय विशेषज्ञता हमारी कंपनी की सफलता की कुंजी है।

विम्पेलकॉम आज उन सभी देशों में 38 हजार से अधिक कर्मचारी हैं जहां बीलाइन ब्रांड मौजूद है। यह कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम कर रहे संगठन के सभी स्तरों पर पेशेवरों की एक टीम है।

कंपनी कार्मिक नीति के क्षेत्र में उच्च अंतरराष्ट्रीय मानकों का पालन करती है। Beeline बाजार से सर्वश्रेष्ठ कर्मियों को आकर्षित करता है, और एक आंतरिक कार्मिक रिजर्व भी बनाता है, जो कर्मचारियों को उनकी प्रतिभा को पूरी तरह से महसूस करने का अवसर प्रदान करता है।

Beeline अपने कर्मचारियों को महत्व देता है और एक निश्चित और परिवर्तनशील भाग से मिलकर एक आकर्षक और प्रतिस्पर्धी मुआवजा पैकेज प्रदान करता है वेतन, बीमा, कार्यालय सेलुलर संचार और अन्य लाभ।

विम्पेलकॉम कंपनियों के समूह को बार-बार विभिन्न विशेषज्ञों और विश्लेषकों द्वारा रूस और सीआईएस में सबसे आकर्षक नियोक्ताओं में से एक के रूप में मान्यता दी गई है।

विम्पेलकॉम में कॉर्पोरेट नीति विकास मानव संसाधन निदेशालय के भीतर एक समर्पित विभाग द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

विम्पेलकॉम की कॉर्पोरेट नीति के घटकों पर विचार करें:

1. कंपनी में पहले दिन से आराम।

जब कोई व्यक्ति कंपनी में आता है, तो उसे एक व्यक्तिगत मग दिया जाता है, एक क्यूरेटर नियुक्त किया जाता है, और उसे टीम में स्वीकार किया जाता है। काम के पहले दिन से शुरुआती ब्रांड के माहौल में शामिल होते हैं - मित्रता और सकारात्मक भावनाएं।

1. कंपनी के बारे में अप-टू-डेट जानकारी की उपलब्धता।

• "कर्मचारी पुस्तिका" - कंपनी के भीतर कर्मचारी कार्यों का एक एल्गोरिथ्म। यह कॉर्पोरेट मूल्यों और सिद्धांतों के साथ-साथ ड्रेस कोड सहित अन्य आंतरिक नियम तैयार करता है। कंपनी में आने वाले सभी लोगों को हैंडबुक वितरित की जाती है, यह कामकाजी कर्मचारियों के लिए भी उपलब्ध है। चूंकि कंपनी गतिशील रूप से विकसित हो रही है, इसलिए गाइड को लगातार अपडेट किया जाता है, इसका इलेक्ट्रॉनिक संस्करण विम्पेलकॉम की आंतरिक सूचना साइट पर पोस्ट किया जाता है।

• इंट्रानेट - एक आंतरिक कॉर्पोरेट साइट जहां कंपनी समाचार, उपयोगी जानकारी, अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों के उत्तर, कंपनी के अन्य आंतरिक संसाधनों के लिंक।

• आंतरिक कॉर्पोरेट समाचार पत्र "बीलाइफ", जो कंपनी की महत्वपूर्ण परियोजनाओं, कर्मचारियों के साथ साक्षात्कार, दिलचस्प तथ्यों के बारे में जानकारी प्रकाशित करता है।

1. टीम एकजुटता बढ़ाना

• कंपनी का दिन। इसमें हमेशा विम्पेलकॉम के संस्थापक दिमित्री बोरिसोविच ज़िमिन शामिल होते हैं। यह एक छुट्टी है जिसमें कंपनी के सभी कर्मचारियों को आमंत्रित किया जाता है, प्रबंधन कंपनी की वर्तमान स्थिति का मूल्यांकन करता है, भविष्य के लिए योजनाओं को साझा करता है, उसके बाद एक संगीत कार्यक्रम और मनोरंजन कार्यक्रम होता है।

• सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों के लिए नया साल, जहां कॉर्पोरेट पुरस्कार प्रदान किए जाते हैं।
• कर्मचारियों के लिए वार्षिक टीम बिल्डिंग। एक नियम के रूप में, उन्हें सड़क पर रखा जाता है, 2-3 दिन लगते हैं, जिसके दौरान विभाग अपने काम का योग करते हैं, सहकर्मी टीम-बिल्डिंग गेम खेलते हैं, अनौपचारिक रूप से संवाद करते हैं।

1. उत्कृष्ट कर्मचारियों के लिए सम्मान और पुरस्कार।

• कंपनी "डायमंड बी", "डायमंड आइडिया", "गोल्डन आइडिया", आदि पुरस्कारों के लिए एक वार्षिक प्रतियोगिता आयोजित करती है।

हीरा और सोना ऐसे विचार हैं, जिनके कार्यान्वयन ने कंपनी के व्यवसाय में महत्वपूर्ण योगदान दिया है और जिन्हें कंपनियों के समूह की सभी शाखाओं में प्रतिकृति के लिए अनुशंसित किया गया है। ये पुरस्कार अमूर्त प्रस्तावों के लिए नहीं हैं, बल्कि पहले से लागू परियोजनाओं के लिए हैं जिनके अच्छे परिणाम मिले हैं। यह पुरस्कार प्रणाली कॉर्पोरेट संस्कृति में नवाचार के सिद्धांतों का समर्थन करती है।

"डायमंड बी" वास्तविक सितारों के लिए एक पुरस्कार है, जिन्हें साल में एक बार कंपनियों के समूह के बोर्ड द्वारा चुना जाता है। ऐसे कर्मचारियों को "मानद मधुमक्खी पालक" कहा जाता है। "मानद मधुमक्खी पालक" की उपाधि अब विचारों के लिए नहीं, बल्कि कंपनी की सेवाओं के लिए प्रदान की जाती है। कंपनी के केंद्रीय कार्यालय में सभी मानद मधुमक्खी पालकों के लिए एक बोर्ड ऑफ ऑनर है।

• जिन कर्मचारियों ने अपने काम में विशेष गतिविधि दिखाई है, उन्हें एक नाममात्र डिप्लोमा की प्रस्तुति के साथ मान्यता प्रमाण पत्र से सम्मानित किया जाता है।

1. पेशेवर और करियर में वृद्धि के अवसर।

• कर्मचारियों का आंतरिक प्रशिक्षण। कंपनी ने बीलाइन विश्वविद्यालय प्रणाली लागू की है, जो कर्मचारियों को पेशेवर विकास और विकास के लिए संसाधन प्रदान करती है। कंपनी ने आमने-सामने सीखने (प्रशिक्षण और सेमिनार), दूरस्थ शिक्षा ई-लर्निंग, साथ ही साथ कोचिंग, सीखने, खुली जगह इत्यादि जैसे अभिनव विकास प्रारूपों की एक प्रणाली लागू की है।
• इन पदों के लिए आंतरिक प्रतियोगिता में भाग लेने के अवसर के साथ कंपनी में सभी रिक्तियों के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना।

1. कॉर्पोरेट संस्कृति के भौतिक घटक।

• कॉर्पोरेट संस्कृति का एक शानदार तत्व कपड़े हैं - कॉर्पोरेट में टी-शर्ट, टाई, स्कार्फ रंग योजनाऔर प्रतीकों के साथ। Beeline संचार सैलून के सभी विक्रेता, सुरक्षा और स्वागत कर्मचारी ब्रांडेड कपड़े पहने हुए हैं। आंतरिक बैठकों, कंपनी की छुट्टियों में प्रवेश करते समय कंपनी का प्रबंधन कपड़ों में कॉर्पोरेट शैली का उपयोग करता है।

• स्मारिका उत्पाद - कंपनी के लोगो के साथ पेन, की चेन, कैलेंडर, छतरियां, कंपनी के कर्मचारियों के बीच व्यापक रूप से वितरित की जाती हैं

1. कर्मचारी संतुष्टि का नियमित विश्लेषण।

वार्षिक अध्ययन "हमारी राजधानी"। यह एक गुमनाम सर्वेक्षण है जो काम करने की स्थिति, वेतन, काम करने का माहौलऔर प्रबंधन और सहयोगियों के साथ बातचीत। सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर, विभिन्न विभागों और समग्र रूप से कंपनी के लिए सिफारिशें विकसित की जाती हैं।

निष्कर्ष।

हमने OJSC विम्पेलकॉम के उदाहरण पर कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा के व्यावहारिक कार्यान्वयन की जांच की। इस कंपनी को एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति वाले संगठन के रूप में वर्णित किया जा सकता है, और यह आश्चर्य की बात नहीं है। विम्पेलकॉम में संगठनात्मक संस्कृति कई वर्षों से लागू है, विम्पेलकॉम में कॉर्पोरेट संस्कृति विशेषज्ञों के विभाग की जिम्मेदारी है। उनके काम का परिणाम कंपनी के प्रति प्रतिबद्धता की उच्च दर हो सकती है - 89% के स्तर पर। विम्पेलकॉम प्रतिबद्धता के लिए प्रतिबद्ध है। पूर्व कर्मचारी स्वीकार करते हैं कि कभी-कभी कंपनी छोड़ने के 3-4 साल बाद वे कहते हैं "हम विम्पेलकॉम में हैं"। यह कंपनी के कर्मचारियों, प्रबंधकों और सीईओ की कड़ी मेहनत का नतीजा है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विम्पेलकॉम अपनी प्रशंसा पर आराम नहीं करता है, कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति लगातार विकसित हो रही है, जो दूरसंचार और सूचना प्रौद्योगिकी के गतिशील रूप से विकासशील कारोबारी माहौल से मेल खाती है।

अध्ययनों से पता चलता है कि रूस में केवल 20% वाणिज्यिक संगठन कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों को उद्देश्यपूर्ण ढंग से पेश करते हैं। अक्सर, यह फर्मों में अनुपस्थित होता है या स्वचालित रूप से विकसित होता है। इसलिए, विम्पेलकॉम का अनुभव रूसी बाजार में एक सकारात्मक उदाहरण है।

साहित्य।

http://about.beeline.ru/index। डब्ल्यूबीपी

http://about.beeline.ru/ मिशन/index.wbp

आदि.................

प्रत्येक कंपनी का सबसे महत्वपूर्ण अंतर निस्संदेह इसकी व्यक्तिगत कॉर्पोरेट संस्कृति और बाजार में छवि है। एक अंतरराष्ट्रीय कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति(निगमितसंस्कृति) - यह संगठन का एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटक है, इसकी आध्यात्मिक और वैचारिक सामग्री। इसकी सामग्री में, यह संगठन में प्रचलित मूल्यों, विचारों और व्यवहार के मानदंडों की एक प्रणाली का प्रतिनिधित्व करता है। यह मानता है कि कंपनी के कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य करना जानते हैं। दूसरे शब्दों में, कोई भी कंपनी कुछ सामान्य मूल्यों को मानती है जो कर्मचारियों द्वारा समर्थित हैं। इस प्रकार, कंपनियों का शीर्ष प्रबंधन न केवल कर्मचारियों के लिए लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करके, पुरस्कार और दंड की एक प्रणाली, बल्कि "अंदर से मार्गदर्शन" के माध्यम से भी किया जाता है, अर्थात। ऐसा प्रबंधन, जो सभी प्रतिभागियों को कॉर्पोरेट संस्कृति के मूल्यों की खेती करते हुए कुछ सामान्य मानदंडों और मूल्यों को आत्मसात करने के लिए मजबूर करता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति स्वयं में प्रकट होती है विभिन्न पहलूकंपनी में नेतृत्व शैली। उन्हें आमतौर पर कहा जाता है:

कर्मचारियों के प्रति दृष्टिकोण की शैली, काम पर रखने की प्रक्रिया, फायरिंग और पदोन्नति;

कर्मचारियों के बीच संबंधों की शैली, विशेष रूप से, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, जो बड़े पैमाने पर नैतिक वातावरण बनाती है;

निर्णय लेने की शैली;

समस्या और परिवर्तन प्रबंधन शैली;

कंपनी विभागों के बीच बातचीत की शैली;

बाहरी वातावरण के घटकों के साथ संबंध की शैली;

कंपनी के इतिहास और उसकी परंपराओं के प्रति दृष्टिकोण;

कंपनी के मिशन, लक्ष्यों और मूल्यों के लिए कर्मचारियों का रवैया।

कॉर्पोरेट संस्कृति के तीन स्तर हैं:

- पहला (ऊपरी) स्तर -दृश्य वस्तुएं, सांस्कृतिक कलाकृतियां: ड्रेस कोड, आचरण के नियम, भौतिक प्रतीक, संगठनात्मक समारोह, कार्यालय स्थान। यह सब कंपनी के कर्मचारियों के व्यवहार को देखकर देखा, सुना, समझा जा सकता है;

- दूसरा स्तर -कंपनी के कर्मचारियों के शब्दों और कार्यों में व्यक्त सामान्य मूल्य और विश्वास, संगठन के सदस्यों द्वारा जानबूझकर साझा और खेती की जाती है, उनकी कहानियों, भाषा, प्रतीकों का इस्तेमाल किया जाता है;

कुछ मूल्य कॉर्पोरेट संस्कृति में इतनी गहराई से निहित हैं कि कर्मचारी बस उन्हें नोटिस करना बंद कर देते हैं। ये बुनियादी, मूलभूत मान्यताएं और मान्यताएं कॉर्पोरेट संस्कृति का सार हैं - तीसरे स्तर।यह वे हैं जो कर्मचारियों को उनके व्यवहार और निर्णयों में और अवचेतन स्तर पर मार्गदर्शन करते हैं।

वर्तमान में, कंपनियां स्पष्ट रूप से निहित कॉर्पोरेट मूल्यों के एक सेट को स्पष्ट करती हैं। इसलिए वे कंपनी का चेहरा दिखाने की कोशिश कर रहे हैं। कंपनियां खुले तौर पर अपने नारों, नारों, सांस्कृतिक मूल्यों की घोषणा करती हैं और कर्मचारियों को उनकी गतिविधियों में इन मूल्यों के एक समूह द्वारा निर्देशित करने का लक्ष्य रखती हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति विभिन्न प्रकार की घटनाओं पर आधारित है। नवजात कंपनियों में अपनी उपस्थिति के लिए प्रोत्साहन आमतौर पर उनके संस्थापकों से आता है। उदाहरण के लिए, कंपनी के संस्थापक का आदर्श वाक्य मैकडॉनल्ड्सरिया क्रोका - "गुणवत्ता, सेवा, पवित्रता, गौरव" - अभी भी इस अंतरराष्ट्रीय दिग्गज का श्रेय है। कंपनी के विकास में एक निश्चित स्तर पर कॉर्पोरेट मूल्यों का एक सेट तैयार किया जा सकता है, जब प्रबंधन को अपनी कॉर्पोरेट संस्कृति होने की आवश्यकता और महत्व का एहसास होता है। हालांकि, कंपनी की गतिविधियों के दौरान, कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व बदलते हैं। यह आमतौर पर दो मुख्य कारकों के कारण होता है: बाहरी वातावरण में परिवर्तन और कंपनी में आंतरिक परिवर्तन (कंपनी की वृद्धि, गतिविधियों का विविधीकरण, कर्मचारी प्रेरणा की प्रणाली में परिवर्तन, आदि)। कंपनी उदाहरण मैकडॉनल्ड्सइस प्रवृत्ति की पुष्टि करता है। जब एक निगम मैकडॉनल्ड्सअपनी प्रारंभिक अवस्था में था, इसके संस्थापकों के पास कॉर्पोरेट मूल्यों के बारे में स्पष्ट विचार थे। कंपनी के विकास और प्रतिस्पर्धी माहौल में बदलाव के दौरान, उन्होंने नए कर्मचारियों की तलाश की और समान विचारधारा वाले लोगों का चयन किया। कर्मियों के चयन के माध्यम से, कंपनी के प्रबंधन ने कॉर्पोरेट संस्कृति को मजबूत करने का प्रयास किया। जब कोई बदलाव करने की बात आती है (चाहे कर्मचारी मुआवजे या ग्राहक सेवा विधियों के क्षेत्र में), तो कंपनी का प्रबंधन श्रेय के खिलाफ अपने कार्यों की जांच करता है। साथ ही, एक कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करने की आवश्यकता को महसूस करना जो पर्याप्त हो मौजूदा रुझान, प्रबंध मैकडॉनल्ड्सकॉर्पोरेट संस्कृति के घटकों को विकसित करने की कोशिश कर रहे कर्मचारियों को प्रोत्साहित करता है।

कॉर्पोरेट मूल्यों में जबरन परिवर्तन का एक उदाहरण एक कंपनी है आईबीएम।कंपनी का मुख्य नारा - "हर व्यक्ति अद्वितीय है" - इसके संस्थापक थॉमस व्हिटसन सीनियर द्वारा घोषित किया गया था, और फिर उनके उत्तराधिकारियों द्वारा सक्रिय रूप से समर्थित किया गया था। कंपनी तीन बुनियादी नियमों पर आधारित थी।

1. व्यक्ति सम्मान का पात्र है।

2. खरीदार को - सांस्कृतिक और योग्य सेवा।

3. प्रदर्शन में लगातार सुधार और सुधार करना और उच्च प्रदर्शन के लिए प्रयास करना।

पर्याप्त रूप से लंबे समय के लिए, जिसके दौरान आईबीएमइन और अन्य मूल्यों द्वारा निर्देशित, कंपनी ने एक ऐसी संस्कृति विकसित की जिसे आत्म-सम्मान के रूप में चित्रित किया गया, जो शालीनता में बदल गया। यही है, कंपनी की संस्कृति आंशिक रूप से पुरानी है, जिसने इसके काम के प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित किया है। कंपनी के समग्र प्रदर्शन पर कॉर्पोरेट मूल्यों के प्रभाव का अध्ययन करने वाले विशेषज्ञों ने दिया अधिकांशकम स्कोर - 1 अंक। फिर गाइड आईबीएम बदल गयाअपनी स्थिति और कंपनी में जीवन शैली में बदलाव के बारे में कर्मचारियों को घोषणा की। कंपनी की अमेरिकी शाखा के महाप्रबंधक को बदल दिया गया, जिनके काम करने के तरीके अब प्रबंधन के अनुकूल नहीं थे। उस समय तक आईबीएम थाइतना बड़ा है और पहले से ही इतने सारे पुनर्गठन का अनुभव कर चुका है कि कई कर्मचारियों को यह भी नहीं पता था कि वे किस नवगठित स्वतंत्र फर्म से संबंधित हैं।

सांस्कृतिक मूल्यों के परिवर्तन के उद्देश्य से सफल उपायों में से एक पदानुक्रम के सभी स्तरों पर प्रगतिशील मजदूरी की शुरूआत थी। यदि इससे पहले भुगतान के इस रूप को कवर किया गया था (विपणन विभाग की गिनती नहीं) 100 से अधिक प्रबंधक नहीं, तो 1992 में - पहले से ही 1.5 हजार कर्मचारी। 1992 में, सभी स्तरों पर श्रमिकों को प्रेरित करने के लिए 200 मिलियन डॉलर आवंटित किए गए थे। इस घटना में कि संयुक्त राज्य में स्थित एक स्वतंत्र रूप से संचालित शाखा ने योजना को पूरा किया, प्रत्येक कर्मचारी को वेतन से अधिक 3% बोनस प्राप्त हो सकता है। फर्म की पुरानी संस्कृति के लिए आईबीएमयह एक क्रांतिकारी कदम था।

के बीच में बाहरी परिवर्तनसांस्कृतिक संपत्ति, कोई प्रबंधकों के इनकार को नोट कर सकता है आईबीएमपारंपरिक सख्त कॉर्पोरेट कपड़ों (नीला सूट, सफेद शर्ट और डार्क टाई) से, जो एक समय में कंपनी के दूसरे नाम "बिग ब्लू" की उपस्थिति के कारण के रूप में कार्य करता था। (बड़ानीला)।आज के शाखा प्रबंधक खुद को कंपनी के लोगो के साथ स्वेटर में एक व्यापार शो में दिखाने की अनुमति देते हैं।

किसी भी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति प्रत्येक कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों के महत्व पर जोर देती है, कंपनी के जीवन में उनकी भागीदारी को प्रोत्साहित करती है, प्रबंधन का ध्यान प्रत्येक कर्मचारी पर। उदाहरण के लिए, ग्राहकों की जरूरतों को समझने के लिए क्रय विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है: उन सभी को सप्ताह में एक बार ट्रेडिंग फ्लोर पर काम करना होता है। सीईओ को दैनिक प्रयोग और परिवर्तन की नीति का नेतृत्व करना चाहिए। कर्मचारी सशक्तिकरण, निरंतर सुधार और लाभ-साझाकरण का अभ्यास 100% वफादारी की संस्कृति के लिए बहुत अच्छा पूरक है जिसे ग्राहक आसानी से उठा लेते हैं।

एक अमेरिकी कंपनी का दिलचस्प अनुभव मेरीकायूकॉस्मेटिक।उनका अनूठा दर्शन गोल्डन रूल पर आधारित है, जिसे कंपनी की संस्थापक मैरी के ने बाइबल से उधार लिया था: "लोगों के साथ वैसा ही व्यवहार करें जैसा आप चाहते हैं।" इसका तात्पर्य ग्राहकों और सहकर्मियों के प्रति अपने काम के प्रति ईमानदार दृष्टिकोण है। सुनहरा नियम मुख्य है जीवन सिद्धांतफर्में जो कंपनी के भीतर संबंध निर्धारित करती हैं। इसके अलावा, कंपनी के प्रबंधकों और "सफलता की सीढ़ी" के लिए नियमों का एक सेट है, जो महान कैरियर के अवसर प्रदान करता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के बारे में बोलते हुए, जापानी कंपनियों के अनुभव को नजरअंदाज करना असंभव है। जापानी प्रबंधन शैली के सिद्धांतों के आधार पर लगभग सभी जापानी कंपनियों की एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति है। यह दोनों एक आजीवन रोजगार प्रणाली है और विभिन्न तरीकेकंपनी में मानवीय संबंधों की स्थापना और विकास (उद्यम प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच अनौपचारिक व्यावसायिक संचार की विधि, "कंधे पर दोस्ताना थपथपाने की विधि", "दुकानों में खुलकर बातचीत" की विधि, "संयुक्त" की विधि अवकाश", "कर्मचारी को उसके जन्मदिन पर बधाई", आदि।)

जापानी कंपनियों में कॉर्पोरेट भावना बहुत मजबूत है। उदाहरण के लिए, हर सुबह कंपनी के सभी कर्मचारी Hitachiकंपनी का महिमामंडन करने वाला एक भजन गाता है। इसके संस्थापक ओडेयर द्वारा घोषित कंपनी "हार्मनी अवर ऑल" का मुख्य आदर्श वाक्य (मिशन) ने अपनी प्रासंगिकता नहीं खोई है और अभी भी मान्य है। इसके अलावा, कंपनी के कर्मचारियों की एक ही वर्दी है, बालों की लंबाई के लिए भी आवश्यकताएं हैं।

एक जापानी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का मुख्य रूप से घोषित सिद्धांत Matsushitaपढ़ता है: « Matsushitaपहले योग्य लोगों का उत्पादन करता है, और फिर उत्पादों का। इसका मतलब न केवल उच्चतम सोपानों के कर्मचारी, बल्कि कंपनी के सभी कर्मचारी हैं। किसी व्यक्ति का सम्मान कंपनी में प्रबंधन का मुख्य सिद्धांत है। यह सिद्धांत आजीवन रोजगार की प्रणाली, कंपनी के कर्मचारियों के व्यवस्थित प्रशिक्षण और प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है। कंपनी में प्रबंधन शैली Matsushitaइसके संस्थापक के। मत्सुशिता के व्यक्तित्व के प्रभाव में विकसित हुआ।

कॉर्पोरेट संस्कृतियों के कई उदाहरण हैं, जिनमें से प्रत्येक दिलचस्प और अद्वितीय होगा। यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि किसी विशेष कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांतों को कितनी सही ढंग से इंगित किया गया है और वे इसके प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करते हैं। संगठन की गतिविधियों पर कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव की डिग्री का आकलन करते समय, तीन मुख्य कारकों को ध्यान में रखा जाता है:

1) अभिविन्यास -इंगित करता है कि कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि को कैसे प्रभावित करती है: मदद करता है या बाधा डालता है;

2) अक्षांश -कर्मचारियों के बीच कॉर्पोरेट संस्कृति के विचार के प्रसार को इंगित करता है;

3) शक्ति -कॉर्पोरेट संस्कृति के विचारों और मूल्यों के कर्मचारियों द्वारा स्वीकृति की डिग्री की विशेषता है।

एक कॉर्पोरेट संस्कृति जो अपने लक्ष्यों का समर्थन करती है, कर्मचारियों की एक विस्तृत श्रृंखला को गले लगाती है और उनके दिलों में गर्मजोशी से प्रतिक्रिया पाती है, कंपनी पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। ऐसी कंपनी में, कॉर्पोरेट संस्कृति लोगों को जोड़ती है और उन्हें सामान्य उपलब्धियों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करती है जो केवल संरचनात्मक संबंधों के माध्यम से प्राप्त नहीं की जा सकती हैं। इन कारकों के संयोजन के अन्य सभी प्रकार संगठन पर एक महत्वहीन, और कभी-कभी हानिकारक भी, कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभाव का संकेत देते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति का कमजोर पक्ष इसकी सापेक्ष स्थायित्व है, जो कंपनी को उन स्थितियों में कमजोर बनाता है जहां बुनियादी नियमों में बदलाव करना आवश्यक है।

इस कमी की पहचान के कारण अवधारणा का उदय हुआ स्व-शिक्षण संगठन।स्व-अध्ययन वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा नेतृत्व टीम किसी कंपनी की समग्र मानसिकता, बाज़ार और प्रतिस्पर्धियों को बदल देती है। कंपनी स्व-अध्ययन की एक सतत प्रक्रिया से गुजरती है, जो इसे एक चक्र से गुजरने की अनुमति देती है: "सफलता पैदा करने वाला व्यवहार -> संकट -> अद्यतन प्रबंधन प्रणाली", व्यवहार की एक नई शैली के साथ अगले दौर में जाएं जो सफलता भी सुनिश्चित करती है।

जैसा कि आप जानते हैं, कंपनी की सफलता प्रभावी प्रबंधन को निर्धारित करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति एक अंतरराष्ट्रीय कंपनी का एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ है। आंतरिक संस्कृति को बाहरी वातावरण और कंपनी की रणनीति दोनों की आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। जब यह संरेखण प्राप्त किया जा सकता है, जो कर्मचारी अपने काम में पूरी तरह रुचि रखते हैं, वे एक कुशल कंपनी बनाते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन में एक और महत्वपूर्ण समस्या कंपनी की नई रणनीतियों का अनुपालन है। आज के परिवेश में, कंपनियां अक्सर रणनीतियों को अपडेट करती हैं। उन्हें ऐसा करने के लिए मजबूर किया जाता है, सबसे पहले, बाहरी वातावरण द्वारा। ऐसे में यह बहुत जरूरी है कि कॉरपोरेट कल्चर कंपनी के विकास को धीमा न करे।

सांस्कृतिक मूल्य अतीत में किए गए कार्यों को दर्शाते हैं, जिसका अर्थ है कि वे हमेशा कंपनी की आधुनिक जरूरतों और बाहरी वातावरण की स्थितियों के अनुरूप नहीं होते हैं। सांस्कृतिक मूल्यों में इस तरह के अंतर को सामान्यतः कहा जाता है सांस्कृतिक विभाजन.

बहुत बार, कॉर्पोरेट संस्कृति के बुनियादी सिद्धांतों, विश्वासों को विशेष प्रशिक्षण कार्यक्रमों के माध्यम से कंपनी के कर्मियों के दिमाग में घर के व्यवहार, अनुष्ठानों और इतिहास की मदद से पेश किया जाता है, जो कि कंपनी के बहुमत का एक अभिन्न अंग हैं। बेशक, उन्हें बदलना आसान नहीं है। लेकिन कंपनी की नई रणनीति इसकी मांग करती है। उदाहरण के लिए, एक नई रणनीति में बाजार में कंपनी के पहले से परिकल्पित व्यवहार की तुलना में अधिक जोखिम भरा व्यवहार शामिल हो सकता है, किए गए निर्णयों और पहल के विकास के लिए कर्मचारियों की जिम्मेदारी की डिग्री बढ़ाना। इसलिए, कंपनी की संस्कृति को बदली हुई रणनीति के अनुकूल बनाने के लिए, परिवर्तन को अंजाम देने वाली अन्य कंपनियों के बाहर से प्रबंधकों को आमंत्रित करना बहुत आम है।

किसी कंपनी की रणनीति इस बात से भी प्रभावित हो सकती है कि इसे कैसे अपनाया जाता है। उदाहरण के लिए, एक रणनीति विकसित करने का एक सहयोगी तरीका कॉर्पोरेट संस्कृति को समायोजित करने की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाता है।
एक नई रणनीति के लिए, क्योंकि कंपनी के कर्मचारी चुनी गई रणनीति की शुद्धता और इसके कार्यान्वयन की आवश्यकता को महसूस करने में कामयाब रहे।

इसी समय, कंपनी में अक्सर इंट्रा-कंपनी संस्कृति और मूल्य इतने अंतर्निहित होते हैं कि प्रबंधक, बाजार की वास्तविकताओं को नकारते हुए, मौजूदा रणनीति का पालन करते हैं, तब भी जब कंपनी बाजार में अपनी स्थिति खोना शुरू कर देती है। ऐसी कंपनी को बाजार से बाहर कर दिया जाता है।

इलेक्ट्रॉनिक वैज्ञानिक और आर्थिक जर्नल पेज 3

कंपनी "मैकडॉनल्ड्स" के विदेशी डिवीजन में कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन की विशेषताएं

अयतालिवा विक्टोरिया वेलेरिएवना

सामान्य, सामरिक, सूचना प्रबंधन और व्यावसायिक प्रक्रियाओं के विभाग के सहायक, क्यूबन स्टेट यूनिवर्सिटी ई-मेल: [ईमेल संरक्षित]

पनास्युक मार्गारीटा ओलेगोवन

कुबन स्टेट यूनिवर्सिटी के मास्टर छात्र ई-मेल: [ईमेल संरक्षित]

ऐतालिवा विक्टोरिया, वी. पानास्युक मार्गैता, ओ.

क्यूबन स्टेट यूनिवर्सिटी क्रास्नोडार, रूसी संघ

व्याख्या। लेख कॉर्पोरेट संस्कृति को कंपनी की दक्षता में सुधार का एक महत्वपूर्ण तत्व मानता है। सबसे सफल अमेरिकी कंपनियों में से एक - "मैकडॉनल्ड्स" की संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं का विश्लेषण किया जाता है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के मुख्य भागों में से एक के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति का अध्ययन करने की आवश्यकता को पहचाना और उचित ठहराया गया है। विश्लेषण के आधार पर, सफल अमेरिकी कंपनी मैकडॉनल्ड्स के उदाहरण पर कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के पैटर्न को उजागर करने का प्रस्ताव है।

मुख्य शब्द: कार्मिक, कॉर्पोरेट संस्कृति, कंपनी की दक्षता।

मैकडॉनल्ड्स कंपनी के एक विदेशी उपखंड में कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन की विशिष्टताएं

सार। लेख संगठनात्मक प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए एक महत्वपूर्ण घटक के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति से संबंधित है। लेखक सबसे सफल अमेरिकी कंपनियों में से एक - "मैकडॉनल्ड्स" की संगठनात्मक संस्कृति की बारीकियों का विश्लेषण करता है। मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली की मुख्य कड़ी में से एक के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति जांच की आवश्यकता बताई गई है। उस विश्लेषण के आधार पर लेखक समृद्ध अमेरिकी कंपनी "मैकडॉनल्ड्स" के उदाहरण से संगठनात्मक संस्कृति के विकास के नियमों को छांटता है। उत्तरार्द्ध ने सार्वजनिक खानपान के बाजार में एक महत्वपूर्ण प्रगति हासिल की है। इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति में एक अग्रणी बढ़त है क्योंकि यह उन कर्मचारियों को प्रेरित करने में मदद करता है जिनका कंपनी की दक्षता पर प्रभाव पड़ता है। लेखक का मानना ​​है कि ऐसी उन्नत कंपनी की परीक्षा संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन के परिप्रेक्ष्य को हासिल करने में बहुत मददगार हो सकती है।

कीवर्ड: व्यक्तिगत, कॉर्पोरेट संस्कृति, संगठनात्मक प्रभावशीलता

कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन कंपनी के आर्थिक प्रदर्शन में सुधार लाने और समग्र रूप से इसके कामकाज की दक्षता बढ़ाने का एक महत्वपूर्ण कार्य है। एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों को प्रेरित करती है, उनके आंतरिक दृष्टिकोण बनाती है जो प्रभावी को प्रोत्साहित करते हैं श्रम गतिविधिउच्चतम परिणाम प्राप्त करने के लिए, जिससे श्रम उत्पादकता में वृद्धि होती है, कंपनी के प्रति कर्मचारी निष्ठा में वृद्धि होती है। एक टीम में संबंध बनाने के लिए सही सिद्धांत, पारिश्रमिक का एक सचेत विकल्प, प्रेरणा के गैर-भौतिक तरीकों के लिए एक दृष्टिकोण, एक कंपनी में एक प्रबंधन शैली, एक उपयुक्त पदानुक्रम का निर्माण, संगठनात्मक संस्कृति के सबसे महत्वपूर्ण कार्य हैं जिनका सीधा प्रभाव पड़ता है कंपनी के कर्मियों के हित और दक्षता पर।

आज, वैश्वीकरण प्रक्रियाओं के परिणामस्वरूप, कंपनियां अंतर्राष्ट्रीय हो गई हैं और दुनिया भर में अपनी शाखाएं खोल रही हैं, खाद्य व्यवसाय खाद्य बाजार के सबसे लाभदायक क्षेत्रों में से एक बन गया है।

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ऐसी कंपनी के उत्पाद सेवा और सेवाएं हैं, अर्थात। फास्ट फूड रेस्तरां के प्रत्येक आगंतुक की इच्छाओं की पूर्ण संतुष्टि। उद्योग में कार्मिक प्रबंधन के महत्वपूर्ण लक्ष्यों में से एक खानपानग्राहकों पर ध्यान केंद्रित करने के उद्देश्य से कर्मचारियों के लिए प्रभावी प्रेरणा विकसित करना है।

कर्मियों के साथ काम करते समय, मूल्यों, नियमों और व्यवहार के मानदंडों की एक एकीकृत प्रणाली बनाने की आवश्यकता होती है, अर्थात। कॉर्पोरेट संस्कृति, जो एक एकजुट टीम का आधार है, और कंपनी के प्रति कर्मचारियों की वफादारी का स्तर है। संगठनात्मक संस्कृति टीम के सदस्यों के बीच संबंधों के विकास के स्तर को निर्धारित करती है जो श्रम कार्य करता है, और इसलिए संगठन के कामकाज के अंतिम परिणाम को प्रभावित करता है।

इसलिए, पूर्वगामी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कॉर्पोरेट संस्कृति एक संगठन में अपनाए गए मूल्यों, विचारों और नियमों का एक समूह है, इसे कंपनी के कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए विचारों के मूल सेट के रूप में परिभाषित किया गया है, जो निर्णय लेने की प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं, और नए टीम के सदस्यों को भी प्रेषित किया जाता है।

तो, खानपान उद्योग में, ग्राहक सेवा के लिए विशेष अनिवार्य नियम विकसित किए गए हैं, ऐसे मानक भी हैं जो ग्राहक सेवा के स्तर को निर्धारित करते हैं।

उदाहरण के लिए, मैकडॉनल्ड्स की कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं पर विचार करें। रेस्तरां श्रृंखला प्रबंधन के लिए, एक सफल संगठनात्मक संस्कृति केवल मानक सेवा प्रदान करने के बारे में नहीं है। इस श्रृंखला के रेस्तरां में, ग्राहकों को न केवल व्यक्तिगत सेवा और ध्यान मिलता है, बल्कि तेज सेवा भी मिलती है। किसी भी मैकडॉनल्ड्स रेस्तरां में, चाहे वह दुनिया में कहीं भी स्थित हो, आप एक परिचित वातावरण, एक समान मेनू देख सकते हैं - ये सभी दुनिया के सबसे सफल संगठनों में से एक की छवि के घटक हैं।

मैकडॉनल्ड्स न केवल खुद को एक सफल, अच्छी तरह से प्रबंधित कंपनी के रूप में स्थापित करता है। यह संगठन एक ऐसा दर्शन बनाने में कामयाब रहा है जिसका दुनिया में कहीं भी, किसी भी रेस्तरां का हर कर्मचारी अनुसरण करता है। कॉर्पोरेट संस्कृति निम्नलिखित तत्वों पर आधारित है - टीम का सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल, दर्शन, कंपनी के मूल्य, कर्मचारियों और ग्राहकों के प्रति रवैया, प्रबंधन शैली।

सेवा का पूरा दर्शन कॉर्पोरेट कोड में निर्धारित किया गया है, जिससे सभी कर्मचारी परिचित हैं, यह कंपनी के मूल्यों के साथ कर्मचारियों को परिचित करने का एक उपकरण भी है।

कर्मचारियों और ग्राहकों के प्रति रवैया सेवा के सिद्धांतों में निहित है: गुणवत्ता, संस्कृति, स्वच्छता और उपलब्धता। मैकडॉनल्ड्स में, कर्मचारी कंपनी के प्रदर्शन के लिए सबसे महत्वपूर्ण संसाधन हैं। विश्वास, ईमानदारी, सम्मान के सिद्धांतों को लागू करते हुए, वे प्रत्येक कर्मचारी और कंपनी के लाभ के लिए प्रतिभाओं का विकास और सुधार करते हैं। कंपनी कर्मचारी प्रशिक्षण पर सालाना लगभग 140 मिलियन डॉलर खर्च करती है। उदाहरण के लिए, कंपनी में कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास की प्रणाली इस तरह से बनाई गई है कि कंपनी केवल अपने कर्मचारियों को विकसित और बढ़ावा देती है।

साथ ही, कॉर्पोरेट भावना को बनाए रखने के लिए, प्रबंधन लगातार रेस्तरां कर्मचारियों के बीच प्रतियोगिता और प्रतियोगिता आयोजित करता है और विजेताओं को कंपनी के प्रतीकों के साथ पुरस्कार या उपहार के साथ पुरस्कृत करता है।

सफल खानपान संगठनों में एक सुविचारित कॉर्पोरेट संस्कृति होती है, जिसकी बदौलत गुणवत्तापूर्ण सेवाएं प्रदान करने की प्रक्रिया को अंजाम दिया जाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के कामकाज के लिए अनुकूल परिस्थितियों को बनाने और बनाए रखने वाली कंपनियां एक सफल दीर्घकालिक परिप्रेक्ष्य पर ध्यान केंद्रित करती हैं।

इस प्रकार, मैकडॉनल्ड्स की कॉर्पोरेट संस्कृति एक अनुकूल बनाती है काम का माहौलऔर विकास योजनाओं के क्रियान्वयन को प्रत्यक्ष रूप से प्रभावित करता है। एक कंपनी में एक सुविचारित और अच्छी तरह से कार्यान्वित मूल्य प्रणाली के बिना, प्रभावी कार्मिक प्रबंधन करना असंभव है।

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