Taylor adalah salah satu yang pertama mengenali masalah motivasi karyawan. Dia mengkritik tingkat upah yang ada di ambang keberadaan manusia yang lapar. Dia secara objektif mendefinisikan konsep "hasil harian yang cukup" dan mengusulkan untuk membayar pekerja secara proporsional dengan kontribusi mereka. Hanya pekerja yang memproduksi lebih banyak barang dari yang direncanakan yang menerima upah tambahan. Akibatnya, produktivitas pekerja meningkat tajam. Menurut Taylor, tugasnya adalah menempatkan seseorang Tempat yang benar sehingga dia merasa bahwa dia sepenuhnya menggunakan kekuatan dan kemampuannya. Esensi teorinya ditentukan oleh ketentuan konseptual berikut:

• seseorang adalah "makhluk rasional" yang peduli untuk meningkatkan pendapatannya;
• orang bereaksi terhadap situasi ekonomi secara individual;
• orang, seperti mesin, dapat dikenakan standarisasi;
• semua pekerja inginkan adalah gaji yang tinggi.

Dengan demikian, Taylor membuat motivasi wortel-dan-tongkat lebih efektif.

A. Teori Maslow

A. Teori Maslow dikenal sebagai teori kebutuhan hierarkis, atau "piramida kebutuhan". Hal ini didasarkan pada studi tentang kebutuhan manusia. Pendukung teori ini (muncul pada tahun 40-an abad kedua puluh) percaya bahwa perilaku manusia ditentukan oleh kebutuhannya. Semua kebutuhan Maslow manusia dibagi menjadi lima kelompok dalam urutan hierarkis yang ketat dalam bentuk piramida (kebutuhan dasar - fisiologis, atas - kebutuhan spiritual):

1. fisiologis, atau kebutuhan pokok(makanan, air, udara, panas, pakaian, rumah, tidur, seks);
2. kebutuhan akan keamanan dan kepercayaan di masa depan - perlindungan, keamanan, perlindungan dari ketakutan, penyakit, penderitaan, ketertiban, stabilitas, keyakinan bahwa kebutuhan dasar akan terpenuhi: pendidikan, asuransi jiwa, properti, pensiun;
3. kebutuhan sosial - kebutuhan untuk memiliki dan keterlibatan (untuk menjadi anggota kelompok, berpartisipasi dalam acara sosial, berkomunikasi dengan orang lain, mendapat dukungan dan persahabatan, mencintai dan dicintai);
4. kebutuhan bergengsi - kebutuhan pengakuan dan penegasan diri (berjuang untuk pencapaian pribadi, harga diri, perhatian dan rasa hormat dari orang lain, prestise, ketenaran, status, posisi, kepemimpinan);
5. kebutuhan spiritual - kebutuhan untuk realisasi diri (pengungkapan) peluang kreatif, bakat, berjuang untuk menggunakan sepenuhnya pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kemampuannya).

Bentuk-bentuk perwujudan kebutuhan bisa berbeda-beda, tidak ada standar tunggal. Masing-masing dari kita memiliki motivasi dan kemampuan kita sendiri. Oleh karena itu, misalnya, kebutuhan akan rasa hormat dan pengakuan pada orang yang berbeda dapat memanifestasikan dirinya secara berbeda: seseorang perlu menjadi politisi yang luar biasa dan memenangkan persetujuan dari mayoritas warga negaranya, sementara yang lain cukup untuk dikenali oleh anak-anaknya sendiri. otoritasnya. Rentang luas yang sama dalam kebutuhan yang sama dapat diamati pada setiap tahap piramida, bahkan pada tahap pertama (kebutuhan fisiologis).

Ketentuan utama teori Maslow adalah sebagai berikut:

• dua kelompok pertama kebutuhan primer, dan tiga lainnya sekunder;
• prioritas bagi seseorang adalah kebutuhan tingkat terendah;
• hierarki kebutuhan mirip dengan perkembangan seseorang dari masa kanak-kanak hingga usia tua;
• hilangnya kebutuhan yang terpuaskan dan munculnya orang lain dalam bentuk motivasi terjadi secara tidak sadar;
• ada interaksi tertentu antara kelima tingkat kebutuhan.

Ada juga klasifikasi yang lebih rinci. Ada tujuh level (prioritas) utama dalam sistem:

1. (lebih rendah) kebutuhan fisiologis: lapar, haus, dorongan seks, dll.;
2. kebutuhan akan rasa aman: rasa percaya diri, menghilangkan rasa takut dan kegagalan;
3. kebutuhan akan rasa memiliki dan cinta;
4. kebutuhan akan rasa hormat: pencapaian kesuksesan, persetujuan, pengakuan;
5. kebutuhan kognitif: mengetahui, mampu, mengeksplorasi;
6. kebutuhan estetika: harmoni, ketertiban, keindahan;
7. (lebih tinggi) kebutuhan aktualisasi diri: realisasi tujuan, kemampuan, pengembangan kepribadian mereka sendiri.

A. Teori Maslow adalah dasar untuk teori modern motivasi.

Teori K. Alderfer

Teori K. Alderfer juga menempatkan kebutuhan manusia secara hierarkis. Perbedaannya adalah bahwa Alderfer hanya mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan, yang dengan cara tertentu berkorelasi dengan kebutuhan Maslow:

1. kebutuhan keberadaan - bagi Maslow ini adalah kebutuhan fisiologis dan keamanan;
2. kebutuhan komunikasi - bagi Maslow ini adalah kebutuhan sosial: keinginan untuk berkomunikasi dan memiliki teman, keluarga, kolega, bos dan bawahan, serta beberapa kebutuhan bergengsi: keinginan untuk posisi tertentu dalam masyarakat, keamanan kelompok;
3. kebutuhan untuk pertumbuhan - bagi Maslow ini adalah kebutuhan spiritual, dan kebutuhan bergengsi yang terkait dengan keinginan untuk mengembangkan kepercayaan diri, meningkatkan diri, dan meningkatkan status seseorang.

Menurut Alderfer, pergerakan di sepanjang langkah-langkah hierarki dimungkinkan dalam dua arah: baik dari bawah ke atas dan dari atas ke bawah, jika perlu lebih banyak. level tinggi.

D. Teori McGregor

Teori D. McGregor dirumuskan dalam bentuk teori "X" dan "Y", yang menggambarkan dua potret seseorang yang sangat berbeda satu sama lain.

Teori "X" merumuskan filosofi manajemen dan pengendalian manajemen tradisional (manajemen melalui kontrol): manajer memberi tahu karyawan apa yang wajib mereka lakukan, dan menerapkan hukuman atau penghargaan dalam proses kerja. Dalam hal ini, tindakan manajer didasarkan pada pendekatan berikut:

• orang tersebut muak dengan pekerjaan dan, sejauh mungkin, menghindarinya;
• kebanyakan orang harus dipaksa bekerja, dikendalikan dan dibimbing dengan ancaman hukuman;
• seseorang berusaha menghindari tanggung jawab, tidak memiliki ambisi yang kuat, lebih suka dibimbing, dan menginginkan, di atas segalanya, keamanan dan ketenangan.

Teori "X", dengan demikian, sesuai dengan motivasi negatif dan hanya mempertimbangkan kepuasan kebutuhan primer (dasar), tanpa menyentuh yang tinggi.

Teori "Y"- dasar dari apa yang disebut "manajemen keterlibatan" (manajemen melalui motivasi); ini didasarkan pada asumsi berikut:

• kerja adalah proses alami, dan orang biasa tidak menyukai pekerjaan seperti saat bermain atau bersantai;
• kontrol dan ancaman hukuman - tidak satu-satunya jalan membuat seseorang bekerja dengan sungguh-sungguh: jika orang terikat pada tujuan organisasi, mereka berusaha bekerja keras, menggunakan pengendalian diri dan pengelolaan diri;
• keinginan seseorang untuk tujuan tertentu tergantung pada hadiah, dan hadiah yang paling penting adalah kepuasan harga dirinya dan keinginan untuk ekspresi diri;
• dalam kondisi tertentu, seseorang tidak hanya siap untuk bertanggung jawab, tetapi juga berjuang untuk itu;
• kemampuan untuk menampilkan akal, imajinasi, kreativitas dalam memecahkan masalah organisasi adalah umum di antara karyawan;
• dalam kondisi produksi modern potensi pekerja rata-rata belum sepenuhnya dimanfaatkan dan harus dimaksimalkan.

Teori "Y" berhubungan dengan motivasi positif, menyangkut kebutuhan yang tidak terpenuhi dan kebutuhan yang lebih tinggi. Ini membantu mengurangi biaya pemantauan aktivitas personel, karena difokuskan pada pengendalian diri dan kerja sama.

McGregor berpendapat bahwa mayoritas pekerja lebih cenderung berperilaku sesuai dengan ketentuan teori “Y”, namun kondisi organisasi dan metode manajemen yang digunakan manajer memaksa mereka untuk memilih perilaku yang sesuai dengan teori “X”.

Teori F. Herzberg

Teori F. Herzberg dikenal sebagai teori dua faktor. Sebuah teori muncul sehubungan dengan kebutuhan untuk mengetahui pengaruh faktor material dan non material terhadap motivasi pekerja. Ini didasarkan pada fakta bahwa pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan di tempat kerja dikaitkan dengan berbagai faktor. Sebuah survei terhadap beberapa ratus spesialis dari perusahaan yang berbeda, yang dilakukan pada tahun 1959, menunjukkan bahwa ada dua rangkaian kondisi (faktor) yang, masing-masing dengan caranya sendiri, mempengaruhi perilaku pekerja:

1. Faktor kebersihan yang menghilangkan ketidakpuasan yang terkait dengan lingkungan, kebutuhan internal, ekspresi diri pribadi - kebijakan perusahaan, keselamatan kerja, kondisi kerja (pencahayaan, kebisingan, udara), status, gaji, hubungan interpersonal dalam tim, tingkat kontrol langsung oleh manajer, hubungan dengan atasan langsung;
2. Faktor motivasi, menyebabkan kepuasan, secara langsung berkaitan dengan sifat pekerjaan itu sendiri - isi dari proses kerja ( pekerjaan yang menarik, kemungkinan pengembangan, pengembangan profesional, pertumbuhan kreatif dan bisnis), tingkat tinggi tanggung jawab, pengakuan atas keberhasilan dan hasil kerja, promosi.

Dengan demikian, faktor kebersihan membentuk lingkungan di mana pekerjaan dilakukan. Jika semua faktor ini tidak cukup diungkapkan atau sama sekali tidak ada, maka karyawan tersebut memiliki perasaan tidak puas. Tetapi bahkan jika faktor higienis menghilangkan ketidakpuasan staf, mereka sendiri tidak dapat memotivasi mereka. Hanya faktor motivasi yang dapat menimbulkan perasaan puas. Jika kedua kelompok faktor tersebut disusun dalam bentuk skala pengukuran, maka akan terlihat seperti ini: faktor higienis terletak pada bagian skala dari "-" hingga "0", dan motivasi - dari "0" hingga " +".

Faktor higienis sesuai dengan kebutuhan dasar teori Maslow, dan faktor motivasi sesuai dengan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Penerapan kedua kelompok faktor tersebut bermanfaat bagi karyawan dan manajemen: faktor higienis meningkatkan kinerja, dan faktor motivasi diperlukan untuk mencapai kesuksesan yang sesungguhnya.

Dalam praktiknya, kesimpulan teori Herzberg mengarah pada pembuatan program untuk "pengayaan" pekerjaan, yang berisi daftar rinci faktor higienis dan motivasi.

D. Teori McClelland

D. Teori McClelland, yang dikenal sebagai teori kebutuhan, didasarkan pada kenyataan bahwa dengan perkembangan hubungan ekonomi dan perbaikan metode manajemen, peran kebutuhan tingkat tertinggi meningkat: kebutuhan keberhasilan, kekuasaan dan partisipasi . Penulis tidak mengatur kebutuhan ini secara hierarkis, tetapi menunjukkan bahwa mereka secara nyata mempengaruhi satu sama lain.

Kebutuhan untuk sukses dipenuhi dengan proses membawa pekerjaan ke kesimpulan yang sukses. McClelland memahami kebutuhan untuk sukses sebagai kemampuan yang stabil untuk berjuang untuk pencapaian dan kesuksesan. Dia menemukan bahwa orang yang berjuang untuk pencapaian:

• mengambil risiko yang diperhitungkan dengan baik;
• lebih suka tugas-tugas dengan tingkat kesulitan sedang, tetapi tugas-tugas yang baru dan membutuhkan inisiatif dan kreativitas pribadi;
• mereka lebih berkonsentrasi pada pekerjaan daripada pada karyawan, tidak suka istirahat dalam pekerjaan;
• lebih menyukai situasi kerja ketika mereka dapat bekerja secara mandiri dan membuat keputusan;
• membutuhkan umpan balik langsung, penilaian yang sering terhadap hasil kerja (baik dari luar maupun mereka sendiri);
• merasakan kepuasan yang besar dari proses kerja (motivasi intrinsik);
• uang bagi mereka lebih merupakan indikator penilaian prestasi.

Jika sebuah organisasi tidak menyediakan individu dengan kesempatan untuk inisiatif dan penghargaan yang sesuai, itu tidak akan pernah berhasil.

Menurut McClelland, motivasi untuk sukses merupakan syarat bagi keberhasilan kinerja seorang manajer. Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa manajer lebih termotivasi untuk mencapai dan berhasil daripada kelompok profesional lainnya dengan pendidikan yang sesuai. Ditemukan juga bahwa manajer yang telah mencapai sukses besar, masing-masing, memiliki motivasi berprestasi yang lebih tinggi daripada mereka yang belum mencapai kesuksesan tersebut.

Kebutuhan akan kekuasaan memanifestasikan dirinya sebagai keinginan untuk mempengaruhi orang lain. Manajemen menarik orang dengan membiarkan mereka menjalankan dan menjalankan kekuasaan. Orang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi menemukan kepuasan dalam situasi di mana mereka bertanggung jawab atas tindakan dan perilaku orang lain. Mereka lebih suka menduduki posisi yang memungkinkan mereka untuk menekankan status mereka, bersaing, untuk meningkatkan pengaruh dan prestise mereka sendiri dengan terus meningkatkan efisiensi pekerjaan mereka.

Kebutuhan akan keterlibatan dimanifestasikan dalam keinginan untuk bersama teman, membangun persahabatan, membantu orang lain (pekerjaan berkontribusi pada kepuasan kebutuhan ini). Orang-orang ini lebih memilih kerjasama dalam pekerjaan mereka, daripada kompetisi, berusaha untuk menjalin hubungan dengan tingkat saling pengertian yang tinggi.

Observasi dan polling jumlah yang besar pekerja memberikan data tentang bagaimana pekerja itu sendiri menilai berbagai kondisi dan karakteristik pekerjaan mereka. Dua kelompok faktor diselidiki: faktor yang meningkatkan intensitas tenaga kerja dan faktor yang membuat pekerjaan lebih menarik.

Faktor-faktor yang merangsang intensitas persalinan diberi peringkat oleh karyawan dengan cara ini:

• kesempatan yang baik untuk pengembangan karir;
• upah yang baik;
• koneksi upah dengan hasil kerja;
• persetujuan manajemen dan pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik;
• konten pekerjaan yang merangsang pengembangan kemampuan pribadi;
• pekerjaan yang sulit, stres dan sulit;
• pekerjaan yang memungkinkan Anda berpikir untuk diri sendiri;
• tingkat tanggung jawab yang tinggi untuk pekerjaan yang ditugaskan;
• pekerjaan yang membutuhkan kreativitas.

Di antara faktor yang membuat pekerjaan lebih menarik, diberi nama, pertama-tama, seperti:

• bekerja tanpa stres dan stres yang tidak semestinya;
• lokasi tempat kerja yang nyaman;
• kebersihan, kurangnya kebisingan di tempat kerja;
• hubungan persahabatan dengan rekan kerja;
• hubungan baik dengan atasan langsung;
• kesadaran yang baik tentang keadaan dalam organisasi;
• mode fleksibel dan kecepatan kerja;
• manfaat pinggiran yang signifikan.

Dengan demikian, teori motivasi substantif yang dipertimbangkan didasarkan pada analisis kebutuhan orang dan pengaruhnya terhadap motif yang mendorong seseorang untuk mengambil tindakan.

Pendahuluan …………………………………………………………. ……… 3

1. Konsep motivasi ………………………………………………. …… ..5

2. Intisari dari teori motivasi A. Maslow ………………………… ..… ..7

3. Penerapan hierarki kebutuhan dalam pemasaran ………………… .12

Kesimpulan ……………………………………………………………… ..13

Daftar literatur yang digunakan ……………………………………… .15

Lampiran ……………………………………………………………… .16

Praktis kembali “Kuesioner untuk polling pengunjung bioskop dalam rangka meningkatkan tingkat kehadiran” ……………………………………… .18

PENGANTAR

Di masa lalu, para pemimpin pasar telah belajar untuk memahami pelanggan mereka dalam perdagangan sehari-hari dengan mereka. Namun, pertumbuhan ukuran perusahaan dan pasar telah membuat banyak manajer pemasaran kehilangan kontak langsung dengan pelanggan mereka. Manajer semakin harus menggunakan riset konsumen. Mereka berusaha lebih keras dan menghabiskan lebih banyak uang daripada sebelumnya untuk riset konsumen, mencoba mencari tahu siapa yang sebenarnya membeli, bagaimana tepatnya membeli, kapan tepatnya membeli, di mana tepatnya membeli, dan faktor-faktor apa yang memengaruhi proses pembelian.

Meskipun teori A. Maslow telah dikritik secara luas, berkat kemampuannya yang universal, teori ini menjadi dasar bagi banyak orang model modern motivasi kerja dan telah menemukan aplikasi dalam sejumlah inovasi organisasi. Ide-ide Maslow, sementara sebagian besar tetap merupakan konstruksi teoretis yang menjelaskan perilaku individu "setelah fakta", masih banyak digunakan untuk meningkatkan gaya kepemimpinan.

Penting bagi seorang pemasar untuk mengetahui bagaimana konsumen memahami produk apa yang dia butuhkan dan mengapa dia memenuhi kebutuhannya. jalan terbaik... Produk yang diusulkan harus bermanfaat terutama bagi konsumen.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk menyelidiki penerapan teori motivasi A. Maslow dalam pemasaran praktis.

tugas pekerjaan:

1) menganalisis konsep motivasi;

2) menggali esensi dari teori motivasi A. Maslow;

3) mengungkap penerapan teori motivasi dalam pemasaran.

Karya ini terdiri dari pendahuluan, tiga paragraf, kesimpulan, daftar literatur yang digunakan, aplikasi dan tugas praktis dengan topik "Kuesioner untuk polling pengunjung bioskop"

Konsep motivasi

Motivasi, dipandang sebagai suatu proses, secara teoritis dapat direpresentasikan dalam bentuk enam tahap yang berurutan.

Tentu saja, pertimbangan proses semacam itu agak sewenang-wenang, karena dalam kehidupan nyata tidak ada penggambaran tahapan yang jelas dan tidak ada proses motivasi yang terpisah. Namun, untuk memahami bagaimana proses motivasi terungkap, apa logika dan komponennya, model berikut dapat diterima dan bermanfaat.

Tahap pertama adalah munculnya kebutuhan. Kebutuhan memanifestasikan dirinya dalam bentuk bahwa seseorang mulai merasa kehilangan sesuatu. Itu memanifestasikan dirinya pada waktu tertentu dan mulai "menuntut" dari seseorang untuk menemukan peluang dan mengambil beberapa langkah untuk menghilangkannya. Kebutuhannya bisa sangat berbeda. Secara kondisional dapat dibagi menjadi tiga kelompok:

1. Fisiologis

2. Psikologis

3. Sosial

Tahap kedua adalah pencarian cara untuk menghilangkan kebutuhan.

Begitu kebutuhan muncul dan menimbulkan masalah bagi seseorang, maka ia mulai mencari peluang untuk menghilangkannya: untuk memuaskan, menekan, bukan memperhatikan. Ada kebutuhan untuk melakukan sesuatu, untuk melakukan sesuatu.

Tahap ketiga adalah definisi tujuan (arah) tindakan. Seseorang menetapkan apa dan dengan cara apa yang harus dia lakukan, apa yang harus dicapai, apa yang harus didapatkan untuk menghilangkan kebutuhan. Pada tahap ini, empat poin dihubungkan:

1. apa yang harus saya dapatkan untuk menghilangkan kebutuhan;

2. apa yang harus saya lakukan untuk mendapatkan apa yang saya inginkan;

3. sejauh mana saya dapat mencapai apa yang saya inginkan;

4. sejauh apa yang saya dapatkan dapat menghilangkan kebutuhan.

Tahap keempat adalah pelaksanaan tindakan. Pada tahap ini, seseorang menghabiskan upaya untuk melakukan tindakan yang pada akhirnya harus memberinya kesempatan untuk menerima sesuatu untuk menghilangkan kebutuhan. Karena proses kerja memiliki pengaruh yang berlawanan terhadap motivasi, maka pada tahap ini tujuan dapat disesuaikan.

Tahap kelima adalah menerima hadiah karena melakukan suatu tindakan. Setelah melakukan suatu pekerjaan tertentu, seseorang secara langsung menerima apa yang dapat digunakannya untuk menghilangkan kebutuhan, atau apa yang dapat ditukarkan dengan barang yang diinginkannya. Pada tahap ini menjadi jelas sejauh mana pelaksanaan tindakan memberikan hasil yang diinginkan. Bergantung pada ini, ada pelemahan, atau pelestarian, atau peningkatan motivasi untuk bertindak.

Tahap keenam adalah eliminasi kebutuhan. Bergantung pada tingkat penghilangan stres yang disebabkan oleh kebutuhan, dan juga pada apakah penghilangan kebutuhan disebut melemahnya atau menguatnya motivasi aktivitas, seseorang menghentikan aktivitas sampai muncul kebutuhan baru, atau terus mencari peluang dan mengambil tindakan untuk menghilangkan kebutuhan.

Pengetahuan tentang logika proses motivasi tidak memberikan keuntungan yang signifikan dalam mengelola proses ini. Beberapa faktor dapat ditunjukkan yang memperumit dan mengaburkan proses penerapan motivasi secara praktis. Faktor penting adalah kurangnya bukti motif. Orang dapat berasumsi, menebak tentang motif apa yang sedang bekerja, tetapi tidak mungkin untuk "mengisolasi" mereka secara eksplisit.

Faktor penting berikutnya adalah variabilitas proses motivasi. Sifat proses motivasi tergantung pada kebutuhan apa yang memulainya. Namun, kebutuhan itu sendiri berada dalam interaksi dinamis yang kompleks satu sama lain, seringkali saling bertentangan atau, sebaliknya, memperkuat tindakan kebutuhan individu - sementara komponen interaksi ini dapat berubah seiring waktu, mengubah arah dan sifat kebutuhan. tindakan motif, oleh karena itu, bahkan dengan pengetahuan terdalam tentang struktur motivasi seseorang , motif tindakannya, mungkin ada perubahan tak terduga dalam perilaku manusia dan reaksi tak terduga di pihaknya terhadap pengaruh motivasi.

Faktor lain yang membuat proses motivasi setiap orang orang tertentu unik dan tidak seratus persen dapat diprediksi, adalah perbedaan dalam struktur inovatif individu, tingkat pengaruh yang berbeda dari motif yang sama pada orang yang berbeda, berbagai tingkat ketergantungan tindakan beberapa motif pada orang lain. Pada beberapa orang, keinginan untuk mencapai suatu hasil bisa sangat kuat, sementara pada orang lain bisa relatif lemah. Dalam hal ini, motif ini akan bertindak berbeda pada perilaku orang. Situasi lain juga mungkin terjadi: dua orang memiliki motif yang sama kuatnya untuk mencapai suatu hasil. Tetapi untuk satu, motif ini mendominasi semua yang lain, dan dia akan mencapai hasil dengan cara apa pun. Untuk alasan lain, motif ini sepadan dalam kekuatan tindakan dengan motif keterlibatan dalam aksi bersama... Pada kasus ini orang ini akan berperilaku berbeda.

Proses motivasi sangat kompleks dan ambigu. ada sejumlah besar berbagai teori motivasi mencoba menjelaskan fenomena ini

Inti dari teori motivasi A. Maslow

Studi psikolog Amerika Abraham Maslow (A. Maslow, 1908-1970) adalah dasar untuk mempelajari perilaku manusia di tempat kerja, digunakan dalam manajemen motivasi, manajemen konflik dan bidang manajemen modern lainnya.

Menurut Maslow (Hierarchy of Needs), “kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki. Dengan kata lain, munculnya satu kebutuhan biasanya didahului oleh kepuasan kebutuhan lain yang lebih mendesak. Maslow mendefinisikan lima set tujuan, yang disebutnya kebutuhan dasar. Dia mengacu pada mereka: kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan akan cinta, kebutuhan untuk merasakan kepuasan harga diri dan, akhirnya, kebutuhan akan aktualisasi diri. Sifat hierarkis dari kebutuhan atau tujuan ini berarti bahwa “tujuan dominan memonopoli kesadaran dan dengan cara tertentu merangsang dan mengatur berbagai kemampuan organisme yang diperlukan untuk mencapainya. Lebih sedikit kebutuhan mendesak diminimalkan, atau bahkan dilupakan, atau ditolak ”(Maslow, 1943) (sudut pandang ini paling banyak dikritik).

Kebutuhan dalam urutan prioritas:

1) kebutuhan fisiologis (lapar, haus, tempat berteduh, kehangatan, tidur, dll);

2) kebutuhan keamanan (keamanan keluarga, kesehatan, pekerjaan, stabilitas);

3) kebutuhan memiliki dan cinta (persahabatan, keluarga, milik kelompok, komunikasi);

4) kebutuhan akan rasa hormat, pengakuan (harga diri, sikap orang lain);

5) kebutuhan aktualisasi diri, atau kebutuhan perbaikan pribadi (ekspresi diri, pengembangan pribadi).

Maslow menganggap kebutuhan fisiologis dan, di atas segalanya, kebutuhan akan makanan, sebagai dasar hierarki kebutuhan (piramida). Inilah yang dia tulis:

“Tanpa diragukan lagi, kebutuhan fisiologis adalah yang paling mendesak dari semua kebutuhan. Pertama-tama, ini berarti bahwa bagi manusia, yang tidak memiliki apa-apa, dasar motivasi justru adalah kebutuhan fisiologis, dan bukan sesuatu yang lain. Seseorang yang kekurangan makanan, keamanan, cinta dan rasa hormat secara alami, pertama-tama, akan berjuang untuk makanan. Keinginan untuk menulis puisi, keinginan untuk membeli mobil, minat sejarah Amerika, keinginan untuk membeli sepatu baru dalam keadaan darurat benar-benar terlupakan atau menjadi sekunder. Bagi seseorang yang mengalami rasa lapar yang kuat, tidak ada minat lain selain makanan. Dia bermimpi dan memikirkannya, dia mengingatnya dan berusaha untuk menemukannya ... Kebebasan, cinta, rasa kebersamaan, rasa hormat - semuanya disingkirkan seperti perada, karena mereka tidak dapat mengisi perut. Memang orang seperti itu hidup hanya dari roti saja.

[...] Ketika tidak ada roti, seseorang benar-benar hidup dari roti saja. Tapi apa yang terjadi pada keinginan manusia ketika dia tidak kekurangan roti? Kebutuhan lain (lebih "tinggi") segera muncul, yang menggantikan kebutuhan fisiologis dan menjadi dominan. Ketika mereka menemukan kepuasan, kebutuhan baru (dan sekali lagi "lebih tinggi") muncul, dan seterusnya. Inilah yang kami maksud ketika kami mengatakan bahwa kebutuhan dasar manusia membentuk hierarki dominasi relatif ... Hanya kebutuhan yang tidak terpenuhi yang dominan bagi organisme dan perilakunya. Jika rasa lapar terpuaskan, rasa lapar kehilangan signifikansinya dalam sistem faktor-faktor aktivitas kepribadian." (Maslow, 1943).

Jika kebutuhan fisiologis telah terpuaskan, maka menurut Maslow akan muncul kebutuhan baru, yaitu: pada kasus ini, kebutuhan keamanan. Dia percaya bahwa "segala sesuatu yang telah dikatakan tentang kebutuhan fisiologis dapat - meskipun pada tingkat yang lebih rendah - terkait dengan keinginan semacam ini. Tubuh hanya bisa ditangkap oleh mereka. Mereka dapat bertindak sebagai satu-satunya prinsip perilaku yang menentukan, menundukkan diri mereka sendiri semua kemampuan organisme, yang memungkinkan kita dalam hal ini untuk membayangkan organisme sebagai mekanisme yang berjuang untuk mendapatkan keamanan. Maslow mengilustrasikan gagasannya tentang perlunya rasa aman dengan melihat keinginan anak akan rasa aman dan perilaku orang dewasa neurotik atau orang dewasa yang hampir neurotik, yang dalam banyak kasus berperilaku sama seperti anak yang tidak merasa aman. Seperti dalam kasus kebutuhan fisiologis, ia percaya bahwa "kebutuhan orang dewasa yang sehat, normal, sukses untuk keselamatan dalam kerangka budaya kita menemukan kepuasan yang cukup ... sebagai akibatnya kebutuhan tersebut tidak memainkan peran motivasi aktif . Sama seperti orang yang cukup makan tidak merasa lapar, orang yang aman tidak merasakan banyak kecemasan dalam pengertian ini.” Jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman cukup terpuaskan, maka menurut Maslow, ada kebutuhan akan cinta, kasih sayang, dan rasa memiliki terhadap komunitas tertentu, dan seluruh siklus digambarkan dalam kaitannya dengan kebutuhan fisiologis dan kebutuhan. kebutuhan akan rasa aman terulang kembali... Dengan demikian, “seseorang mulai merasakan secara akut ketidakhadiran teman, kekasih, istri atau anak-anak. Dia merindukan hubungan sensual dengan orang lain, dia mencoba untuk mengambil tempat tertentu dalam kelompok tertentu dan secara aktif berusaha untuk mencapai tujuan ini. Dia menginginkan ini lebih dari apa pun di dunia dan biasanya benar-benar lupa bahwa pada saat itu, ketika dia lapar, cinta membuatnya tersenyum." Berbeda dengan kebutuhan akan rasa aman dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan cinta, kasih sayang, dan rasa memiliki pada sekelompok orang tertentu untuk dipuaskan masyarakat modern jauh lebih sulit. Seperti yang ditunjukkan Maslow, "ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya merupakan penyebab dari semua jenis gangguan dan patologi mental yang lebih serius." Dan lagi, dengan kepuasan yang cukup dari kebutuhan-kebutuhan ini, kebutuhan-kebutuhan dari jenis yang berbeda muncul. Maslow menulis:

“Semua orang di masyarakat kita (dengan pengecualian kasus patologis) memiliki kebutuhan akan harga diri, harga diri, atau harga diri yang stabil, solid (dan biasanya tinggi), yang harus didukung oleh rasa hormat dari orang lain. Dengan soliditas harga diri, yang kami maksud adalah perasaan bahwa beberapa pencapaian nyata dan sikap hormat yang sesuai dari orang lain menyebabkan ... Kepuasan kebutuhan akan harga diri mengarah pada munculnya rasa percaya diri, martabat, perasaan kekuatan sendiri, kapasitas, kegunaan dan kebutuhan di dunia ini. Ketidakmungkinan pemenuhan kebutuhan tersebut mengakibatkan munculnya rasa rendah diri, kelemahan dan ketidakberdayaan diri sendiri.”

Tahap terakhir dan tertinggi dalam hierarki kebutuhan Maslow menganggap realisasi diri, aktualisasi diri. Jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman, cinta, dan rasa hormat cukup terpuaskan, “kita berhak untuk mengharapkan bahwa seseorang akan memiliki (ini tidak selalu terjadi) kebutuhan baru, kecuali jika dia sudah melakukan apa yang dia pikirkan untuk dilakukan. dia dipanggil. Musisi harus menciptakan musik, seniman harus melukis, penyair harus menulis puisi, jika tidak mereka tidak akan merasakan orang yang bahagia... Seseorang harus menjadi apa yang dia bisa. Kami menyebutnya kebutuhan aktualisasi diri ... itu terdiri dari keinginan untuk menjadi lebih dan lebih siapa Anda, untuk menjadi segala sesuatu yang ditentukan oleh kemampuan Anda untuk menjadi. " Maslow dengan mudah setuju bahwa kebutuhan ini dapat sangat bervariasi dari orang ke orang. Ia kembali menekankan bahwa prasyarat munculnya kebutuhan aktualisasi diri adalah terpenuhinya kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang dan rasa hormat. Dia menulis: “Orang-orang yang telah memenuhi kebutuhan yang ditentukan [dari empat tingkat pertama], kami berhak untuk menyebut,“ kebanyakan orang yang puas ”; dan dari sini kita dapat mengharapkan kreativitas yang paling penuh (dan paling sehat) dari mereka. Karena "kebanyakan orang yang puas" adalah pengecualian dalam masyarakat kita, kita tidak terlalu akrab - baik secara eksperimental maupun klinis - dengan fenomena aktualisasi diri. Penelitiannya adalah masalah masa depan."

Sejarah sains mengetahui banyak upaya untuk mendukung motif tertentu. aktifitas manusia, tampaknya masalah ini harus dipertimbangkan secara umum dalam konteks pertanyaan "abadi", dan disejajarkan dengan seperti "siapa saya", "mengapa saya", "apa yang bisa saya" dan seterusnya. Di antara konsep-konsep modern yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan tentang motif aktivitas manusia, seseorang dapat mengutip teori pertumbuhan Alderfer, doktrin kebutuhan yang diperoleh yang dikembangkan oleh McClelland, konsep dua faktor Herzberg, dan sejumlah lainnya.

Pada pertengahan lima puluhan abad terakhir, resonansi yang signifikan di dunia ilmiah menyebabkan teori motivasi Maslow, yang dikembangkan ilmuwan, awalnya berfokus pada kebutuhan untuk membentuk sistem modern pengelolaan perilaku sosial ekonomi di

Sebagai titik tolak doktrinnya, A. Maslow berangkat dari penerapan ketentuan-ketentuan tersebut, yang kemudian menjadi prasyarat bagi perumusan gagasan-gagasan pokok teori motivasi.

Jadi, Maslow berpendapat bahwa kebutuhan manusia adalah fakta objektif, sementara, pada saat yang sama, tahapan yang berbeda dari keberadaannya, dia dapat mengalami salah satunya, lalu yang lain. Selain itu, beberapa di antaranya mungkin ada sepanjang hidup, sementara yang lain bersifat episodik. Atas dasar ini, ilmuwan membuat kesimpulan tentang keberadaan hierarki tertentu dan, akibatnya, tentang motif yang dibentuk oleh mereka. Menurut teori motivasi Maslow, dalam perjalanan hidup, kebutuhan yang tidak terpenuhi didorong untuk melakukan aktivitas yang bertujuan untuk memuaskannya.

Selanjutnya, jika beberapa dari mereka sudah puas, maka mereka, pada gilirannya, membentuk motif untuk "mengambil" tingkat yang lebih tinggi. Berdasarkan peringkat ini, klasifikasi A. Maslow berbentuk piramida, di mana ia meletakkan kebutuhan, kepuasan yang merupakan tugas prioritas. Ini adalah fisiologis: dalam makanan, istirahat, tidur dan faktor-faktor lain dari pendukung kehidupan fisik dasar individu. Menurut Maslow, kebutuhan yang telah terpuaskan tidak mendorong seseorang untuk aktif, dan selain itu, strukturnya dinamis - yang telah terpuaskan digantikan oleh yang lain - tidak terpuaskan.

Menurut A. Maslow, itu berisi lima tingkat (atau langkah).

Pada tahap pertama adalah mereka yang menyediakan seseorang dengan kelangsungan hidup dasar di lingkungan alam sebagai makhluk biologis. Ini adalah kebutuhan akan suasana yang bersih, air, tempat tinggal, makanan, rekreasi, dan sebagainya.

Tahap kedua ditempati oleh kebutuhan, atas dasar motif yang dibentuk untuk memastikan keamanan mereka sendiri, dan di sini, menurut Maslow, motivasi tidak hanya memberikan aspek karakter fisik, tetapi juga aspek sosial. bantuan medis dll.

Orang yang paling biasa - dalam pengakuan, dalam komunikasi, dalam menjaga kemitraan dan persahabatan, dalam mengatur dan memelihara bentuk kehidupan kolektif, terletak di tengah piramida A. Maslow.

Pada tahap keempat, teori motivasi Maslow menyediakan lokasi kebutuhan yang menengahi dan menentukan motif-motif tinggi. tingkat sosial- mendorong kegiatan yang memastikan pengakuan sosial, pencapaian status kekuasaan, klaim pengakuan publik atas jasa seseorang kepada masyarakat.

Langkah kelima diisi dengan kebutuhan yang memprakarsai motif-motif signifikansi sosial pribadi. Di sini, seseorang termotivasi untuk mencapai indikator kreatif yang tinggi dan pengakuan mereka oleh masyarakat.

Karena teori motivasi Maslow mengasumsikan bahwa hubungan dalam piramida bersifat dinamis, yaitu pencapaian satu kebutuhan, membentuk kebutuhan baru, dan kemudian motif, untuk kepuasannya, penting untuk membayangkan dan dapat menjawab pertanyaan tentang apa yang terjadi ketika seseorang mencapai langkah kelima, yang terakhir, puncak?

A. Maslow menjawab pertanyaan ini sedemikian rupa sehingga mencapai tingkat seperti itu sama sekali tidak berarti bahwa ada hilangnya atau melemahnya tindakan kebutuhan pada pembentukan motif aktivitas.

Selain unik struktur arsitektur ada piramida dari jenis yang berbeda, yang, bagaimanapun, menyebabkan kegembiraan yang jauh dari lemah di sekitar mereka. Mereka bisa disebut struktur cerdas. Dan salah satunya adalah piramida kebutuhan Abraham Maslow, psikolog terkenal Amerika, pendiri psikologi humanistik.

Piramida Maslow

Piramida Maslow adalah diagram khusus di mana semua kebutuhan manusia disajikan dalam urutan hierarkis. Namun, tidak ada publikasi ilmuwan yang berisi gambar skema, karena Ia berpendapat bahwa tatanan ini bersifat dinamis dan dapat berubah tergantung pada karakteristik kepribadian masing-masing individu.

Penyebutan pertama piramida kebutuhan dapat ditemukan dalam literatur berbahasa Jerman tahun 70-an abad XX. Di banyak materi pengajaran dalam psikologi dan pemasaran, mereka dapat ditemukan hari ini. Model kebutuhan yang sama secara aktif digunakan dalam ekonomi dan sangat penting untuk teori motivasi dan perilaku konsumen.

Menarik juga pendapat yang tersebar luas bahwa Maslow sendiri tidak menciptakan piramida, tetapi hanya menyimpulkan ciri-ciri umum dalam pembentukan kebutuhan orang-orang yang sukses dalam kehidupan dan aktivitas kreatif. Dan piramida ditemukan oleh para pengikutnya, yang berusaha memvisualisasikan ide-ide ilmuwan. Kami akan membicarakan hipotesis ini di paruh kedua artikel. Sementara itu, mari kita cari tahu apa itu piramida Maslow secara detail.

Menurut penelitian ilmuwan, seseorang memiliki lima kebutuhan dasar:

1. Kebutuhan fisiologis (tahap pertama piramida)

Kebutuhan fisiologis adalah karakteristik mutlak semua organisme hidup yang ada di planet kita, masing-masing, dan setiap orang. Dan jika seseorang tidak memuaskan mereka, maka dia tidak akan bisa eksis, dan juga tidak akan bisa berkembang sepenuhnya. Misalnya, jika seseorang benar-benar ingin menggunakan toilet, dia mungkin tidak akan membaca buku dengan antusias atau berjalan dengan tenang di area yang indah, menikmati pemandangan yang menakjubkan. Secara alami, tanpa pemenuhan kebutuhan fisiologis, seseorang tidak akan dapat bekerja secara normal, melakukan bisnis dan aktivitas lainnya. Kebutuhan tersebut adalah bernafas, makan, tidur, dan lain-lain.

2. Keamanan (piramida tahap kedua)

Kelompok ini mencakup kebutuhan akan keamanan dan stabilitas. Untuk memahami esensi, kita dapat mempertimbangkan contoh bayi - saat masih tidak sadar, mereka pada tingkat bawah sadar berusaha, setelah memuaskan dahaga dan lapar, untuk dilindungi. Dan hanya seorang ibu yang penuh kasih yang dapat memberi mereka perasaan ini. Situasi dengan orang dewasa serupa, tetapi dalam bentuk yang berbeda dan lebih ringan: untuk alasan keamanan, mereka mencari, misalnya, untuk mengasuransikan hidup mereka, memasang pintu yang kuat, memasang kunci, dll.

3. Cinta dan kepemilikan (tahap ketiga piramida)

Di sini kita berbicara tentang kebutuhan sosial. Mereka menemukan refleksi mereka dalam aspirasi seperti untuk membuat kenalan baru, untuk menemukan teman dan pasangan hidup, untuk terlibat dalam kelompok orang. Seseorang perlu menunjukkan cinta dan menerimanya dalam hubungannya dengan dirinya sendiri. Dalam lingkungan sosial, seseorang dapat merasakan kegunaan dan pentingnya dirinya. Dan inilah yang memotivasi orang untuk memenuhi kebutuhan sosial.

4. Pengakuan (tahap keempat piramida)

Setelah seseorang memenuhi kebutuhan akan cinta dan menjadi bagian dari masyarakat, pengaruh langsung orang lain terhadapnya berkurang, dan fokusnya adalah pada keinginan untuk dihormati, keinginan untuk prestise dan pengakuan berbagai manifestasi individualitasnya (bakat, karakteristik, keterampilan, dll) ... Dan hanya dalam kasus realisasi yang sukses dari potensinya dan setelah mencapai pengakuan dari orang-orang yang penting bagi seseorang, ia menjadi percaya diri dan kekuatannya.

5. Realisasi diri (tahap kelima piramida)

Tahap ini merupakan tahap terakhir dan di atasnya terdapat kebutuhan spiritual, yang diwujudkan dalam keinginan untuk berkembang sebagai pribadi atau pribadi spiritual, dan juga untuk terus mewujudkan potensinya. Akibatnya - kegiatan kreatif, mengunjungi acara budaya, berusaha untuk mengembangkan bakat dan kemampuan mereka. Selain itu, seseorang yang telah berhasil memenuhi kebutuhan langkah-langkah sebelumnya dan "naik" ke langkah kelima, mulai secara aktif mencari makna keberadaan, mempelajari dunia di sekitarnya, mencoba memberikan kontribusinya sendiri; dia mungkin mulai membentuk pandangan dan keyakinan baru.

Inilah gambaran kebutuhan dasar manusia. Sejauh mana deskripsi ini terjadi, Anda dapat menilai sendiri, hanya dengan mencoba melihat diri sendiri dan hidup Anda dari luar. Tentunya, Anda dapat menemukan banyak konfirmasi tentang relevansinya. Tetapi harus dikatakan, antara lain, bahwa ada beberapa poin kontroversial dalam piramida Maslow.

Kepengarangan

Terlepas dari kenyataan bahwa penulis piramida secara resmi dikaitkan dengan Abraham Maslow, ia tidak ada hubungannya dengan versi yang kita miliki saat ini. Faktanya adalah bahwa dalam bentuk grafik "Hierarki Kebutuhan" muncul pada tahun 1975 di buku teks W. Stopp tertentu, yang kepribadiannya praktis tidak ada informasinya, dan Maslow meninggal pada tahun 1970, dan dalam karya-karyanya, sebagai telah disebutkan, tidak ada satu grafik pun.

Kebutuhan yang terpuaskan berhenti memotivasi

Isu utama di sini adalah relevansi kebutuhan manusia. Misalnya, orang yang mandiri yang acuh tak acuh terhadap komunikasi tidak membutuhkannya dan tidak akan berusaha untuk itu. Mereka yang merasa dilindungi tidak akan berusaha lebih keras lagi untuk melindungi diri mereka sendiri. Sederhananya, kebutuhan yang terpuaskan kehilangan relevansinya dan berpindah ke tingkat lain. Dan untuk menentukan kebutuhan yang sebenarnya, cukup mengidentifikasi yang belum terpenuhi.

Teori dan praktek

Menurut banyak psikolog modern Terlepas dari kenyataan bahwa piramida Maslow adalah model yang terstruktur dengan jelas, agak sulit untuk menerapkannya dalam praktik, dan skema itu sendiri dapat menyebabkan generalisasi yang sepenuhnya salah. Terlepas dari semua data statistik, sejumlah pertanyaan segera muncul. Misalnya, seberapa gelap keberadaan seseorang yang tidak diakui dalam masyarakat? Atau, haruskah seseorang yang kekurangan gizi secara sistematis dianggap benar-benar putus asa? Memang, dalam sejarah Anda dapat menemukan ratusan contoh bagaimana orang mencapai hasil hidup yang luar biasa justru karena kebutuhan mereka tetap tidak terpenuhi. Ambil contoh, kemiskinan atau cinta tak berbalas.

Menurut beberapa laporan Abraham Maslow kemudian meninggalkan teori yang diajukan olehnya, dan dalam karya-karya berikutnya ("Menuju Psikologi Keberadaan" (1962), "Batas Jauh sifat manusia"(1971)), konsep motivasi pribadi telah meningkat secara signifikan. Dan piramida, yang saat ini banyak dicari oleh para ahli di bidang psikologi dan pemasaran untuk diterapkan, pada umumnya telah kehilangan semua maknanya.

Kritik

Alasan utama kritik terhadap piramida Maslow adalah hierarkinya, serta fakta bahwa kebutuhan tidak dapat sepenuhnya dipenuhi. Beberapa peneliti menafsirkan teori Maslow dengan cara yang umumnya tidak terlalu bias. Menurut interpretasi mereka, piramida mengatakan bahwa seseorang adalah binatang yang terus-menerus membutuhkan sesuatu. Yang lain mengatakan teori Maslow tidak dapat diterapkan dalam praktik dalam hal bisnis, pemasaran, dan periklanan.

Namun, penulis tidak menyesuaikan teorinya dengan bisnis atau periklanan, tetapi hanya mencoba menjawab pertanyaan di mana, misalnya, behaviorisme atau Freudianisme terhenti. Maslow hanya berusaha memberikan gambaran tentang motif tindakan seseorang, dan karyanya lebih bersifat filosofis daripada metodologis.

Keuntungan dan kerugian

Seperti yang mudah dilihat, piramida kebutuhan bukan hanya klasifikasi mereka, tetapi mencerminkan hierarki tertentu: kebutuhan naluriah, dasar, luhur. Setiap orang mengalami semua keinginan ini, tetapi pola berikut mulai berlaku di sini: kebutuhan dasar dianggap dominan, dan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi diaktifkan hanya ketika kebutuhan dasar terpenuhi. Tetapi harus dipahami bahwa kebutuhan dapat diekspresikan dengan cara yang sangat berbeda untuk setiap orang. Dan ini terjadi pada setiap tahap piramida. Untuk alasan ini, seseorang harus memahami dengan benar keinginannya, belajar menafsirkannya dan memuaskannya secara memadai, jika tidak, ia akan terus-menerus dalam keadaan tidak puas dan kecewa. Kebetulan, Abraham Maslow berpegang pada posisi bahwa hanya 2% dari semua orang yang mencapai tahap kelima.

Dirgantara Negara Samara
Universitas dinamai akademisi S.P. Ratu
Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Teori motivasi oleh A. Maslow

Diselesaikan oleh A.A. Kalacheva,

N.K. Rudenko
kelompok 733

Samara 2010

pengantar

Pendekatan ilmiah perilaku, sebagai salah satu bidang manajemen humanistik, melibatkan penggunaan metode ilmiah dan penelitian untuk mempelajari perilaku manusia. Akarnya adalah sosiologi, psikologi, antropologi, ekonomi, dan disiplin ilmu lainnya. tugas utama penganut behaviorisme - identifikasi dan analisis motif penggerak perilaku karyawan dan interaksinya dengan orang lain di lingkungan organisasi.

Dalam pendekatan inilah teori hierarki kebutuhan dan teori motivasi dikembangkan, penulisnya adalah Abraham Maslow (1908-1970). Itu adalah karyanya yang meletakkan dasar untuk pengembangan lebih lanjut ide: "Motivasi adalah alat utama untuk meningkatkan efisiensi."

di kami karya ilmiah kami mengusulkan untuk mempertimbangkan esensi dari teori ini dan membuktikan relevansinya pada saat ini.

Untuk melakukan ini, kami akan secara konsisten mempertimbangkan esensi motivasi, konsep yang terkait dengannya, teori Maslow, alasan mengkritik Maslow, modifikasi pemikirannya yang relevan untuk saat ini dan saran tentang motivasi kerja pekerja.

Motivasi - definisi, esensi, konsep yang terkait dengannya

Motivasi adalah proses memotivasi diri sendiri dan orang lain untuk mengambil tindakan untuk mencapai tujuan pribadi atau organisasi.

Motivasi kerja adalah motivasi kerja yang menentukan sikap dan perilaku pegawai.

Jika kita berbicara cukup sederhana tentang masalah motivasi kerja, maka ini adalah sejauh mana seorang karyawan berusaha untuk bekerja dengan baik, berjuang untuk dedikasi yang tinggi dalam pekerjaan.

Konsep dasar yang terkait dengan motivasi adalah “kebutuhan”.

Kebutuhan adalah prasyarat yang paling penting untuk motivasi. Ada kebutuhan primer dan sekunder:

· Kebutuhan primer bersifat fisiologis dan, sebagai suatu peraturan, adalah bawaan sejak lahir. Contohnya meliputi kebutuhan akan makanan, air, kebutuhan untuk bernapas, tidur, dan kebutuhan seksual.

· Kebutuhan sekunder bersifat psikologis. Misalnya, kebutuhan untuk sukses, rasa hormat, kasih sayang, kekuasaan, dan kebutuhan untuk menjadi milik seseorang atau sesuatu.

Ketika berbicara tentang motivasi, istilah seperti "hadiah" sangat penting.

Reward adalah segala sesuatu yang seseorang anggap berharga bagi dirinya sendiri. Tetapi konsep nilai pada orang bersifat spesifik, dan oleh karena itu, penilaian penghargaan dan nilai relatifnya berbeda. Artinya, apa yang berharga bagi satu orang mungkin tidak begitu berharga bagi orang lain. Ada 2 jenis remunerasi:

· Dalam;

· Eksternal.

Penghargaan internal berasal dari pekerjaan itu sendiri.

Imbalan eksternal adalah jenis imbalan yang paling sering muncul di benak Anda ketika mendengar kata itu sendiri. "Hadiah".

Contoh penghargaan eksternal adalah gaji, promosi, dan simbol status layanan dan prestise (seperti sudut Area Pribadi), pujian dan pengakuan, serta pembayaran tambahan ( cuti tambahan, mobil perusahaan, pembayaran biaya tertentu dan asuransi).

Inti dari teori Maslow dapat diringkas sebagai berikut: motivasi kerja seseorang adalah pemuasan kebutuhan secara progresif dari yang lebih rendah ke yang lebih tinggi.

Dalam teorinya, Maslow membagi kebutuhan seseorang menjadi lima tingkat utama menurut prinsip hierarkis, yang berarti bahwa seseorang, ketika memenuhi kebutuhannya, bergerak seperti tangga, bergerak dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi.

Menggambar. Hirarki kebutuhan (piramida Maslow).

Mari kita menguraikan:

1. Kebutuhan fisiologis sangat penting untuk kelangsungan hidup. Ini termasuk kebutuhan akan makanan, air, tempat tinggal, istirahat dan kebutuhan seksual,

2. Kebutuhan akan rasa aman dan percaya diri di masa depan meliputi kebutuhan akan perlindungan dari bahaya fisik dan psikologis dari dunia luar dan keyakinan bahwa kebutuhan fisiologis akan terpenuhi di masa depan. Manifestasi dari kebutuhan akan kepercayaan di masa depan adalah pembelian polis asuransi atau cari pekerjaan yang dapat diandalkan dengan pemandangan yang bagus pada pensiun.

3. kebutuhan sosial, Kadang-kadang disebut sebagai kebutuhan untuk memiliki, itu adalah konsep yang mencakup rasa memiliki terhadap sesuatu atau seseorang, perasaan diterima oleh orang lain, dan perasaan interaksi sosial, kasih sayang, dan dukungan.

4. Kebutuhan akan rasa hormat meliputi kebutuhan akan harga diri, pencapaian pribadi, kompetensi, rasa hormat dari orang lain, pengakuan.

5. Kebutuhan ekspresi diri - kebutuhan untuk menyadari potensi dan pertumbuhan mereka sebagai pribadi.

Modifikasi modern dari teori Maslow

Terlepas dari kekurangan yang jelas, teori Maslow masih diterapkan. Ini mempertahankan relevansinya, meskipun dalam keadaan yang sedikit dimodifikasi - dalam bentuk "piramida Maslow" yang diputar 90. Dengan transformasi piramida Maslow seperti itu, kita akan mendapatkan diagram jumlah (volume) kebutuhan yang dipenuhi oleh organisasi dengan sistem tipikal upah.

Transformasi "piramida Maslow"

Gambar ini memberi kita pemahaman yang berbeda secara mendasar tentang tugas sistem motivasi personel organisasi. Ini memberitahu kita bahwa organisasi harus menyediakan motivasi paralel di seluruh spektrum faktor motivasi - dari yang tertinggi hingga yang terendah (menurut Maslow).

Dengan demikian, tugas utama sistem motivasi haruslah transformasi "segitiga" piramida Maslow terbalik menjadi persegi panjang, mis. memberikan bobot insentif yang sama kepada semua faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam organisasi. Artinya, seperti yang dapat kita lihat pada gambar, perusahaan pertama-tama harus memenuhi kebutuhan pesanan yang lebih tinggi.

Tampilan grafis dari tugas-tugas sistem motivasi

Mari kita pertimbangkan apa yang sebenarnya dapat memuaskan setiap tingkat kebutuhan karyawan.

Gambar 7 Tempat dan peran faktor stimulasi persalinan.

Beberapa kebutuhan dapat dan harus dipenuhi hanya secara material, beberapa hanya secara moral, tetapi sebagian besar kebutuhan hanya dapat dipenuhi dengan kombinasi moral (termasuk organisasi, yaitu, sengaja tertanam dalam sistem manajemen) dan faktor material.

Runtuhnya sistem motivasi material

Anda sering mendengar bahwa orang-orang kita hanya dapat dimotivasi oleh uang, bahwa uang adalah motivator utama. Tetapi tidak hanya spesialis sumber daya manusia yang tidak setuju dengan ini, tetapi juga banyak pemimpin.

Ini adalah kesalahpahaman terbesar: semua orang dimotivasi oleh uang, kecuali saya. Inilah yang mencegah banyak manajer menggunakan jangkauan yang lebih luas untuk mempengaruhi motivasi bawahan. Kita terbiasa dengan fakta bahwa uang adalah pengungkit paling penting dari pengaruh terhadap motivasi karyawan. Dan sulit untuk membayangkan bahwa uang dapat bertindak sebagai alat paling ampuh MENGHANCURKAN MOTIVASI STAF.

Situasi umum di mana sistem insentif tidak menghasilkan efek yang diinginkan dapat dikelompokkan menjadi empat blok utama:

· Pembayaran "hadiah premium",

Premi terjamin,

Menetapkan bonus yang tidak dapat dicapai

· Bonus untuk pekerjaan orang lain.

Mari kita lihat lebih dekat masing-masing kelompok ini.

Pembayaran "hadiah-hadiah"

Penggunaan "hadiah-hadiah" ditemukan di banyak sektor ekonomi Rusia. Ciri khas dari penghargaan ini adalah sifat tak terduga mereka. Diyakini bahwa penggunaan penghargaan semacam ini dimaksudkan tidak hanya untuk meningkatkan loyalitas karyawan, tetapi juga untuk memotivasi mereka untuk kerja aktif selama periode berikutnya.

Namun, peningkatan efisiensi kerja, sebagai suatu peraturan, tidak terjadi. Agar bonus memberikan hasil, setiap karyawan harus memahami dengan jelas mengapa dia menerima penghargaan dan kinerja tugas apa yang memungkinkan dia untuk mengandalkannya di masa depan. Jika tidak, bonus dianggap oleh staf sebagai elemen lotere dan tidak berarti peningkatan motivasi yang diharapkan oleh manajemen.

Alasan kesalahan:
karyawan tidak mengerti bagaimana sistem motivasi bekerja, dan apa yang perlu dilakukan untuk menerima penghargaan.

Premi terjamin

Situasi ketika karyawan menganggap bonus kinerja sebagai bagian dari gaji mereka paling khas untuk perusahaan industri yang mewarisi sistem insentif dari era Soviet. Survei yang dilakukan di antara karyawan perusahaan minyak menunjukkan bahwa ketika ditanya berapa banyak yang mereka terima, mayoritas menyebutkan jumlah gaji, dengan mempertimbangkan bagian variabel, dan bukan gaji. Ini berarti bahwa sistem insentif yang ada tidak mengarahkan karyawan untuk mencapai hasil apa pun.

Alasan kesalahan:

Mereka melihat bonus bukan sebagai bonus untuk pekerjaan yang baik, tetapi sebagai bagian integral dari pendapatan bulanan mereka.

Bonus yang tidak dapat diraih

Menciptakan sistem insentif dengan persyaratan yang berlebihan dapat menurunkan motivasi staf. Jika manajemen mencoba untuk memaksakan kewajiban pada karyawan yang mereka tidak siap untuk bertanggung jawab, hasil yang diinginkan tetap tidak akan tercapai.
Jika perusahaan menetapkan rencana yang tidak dapat dicapai untuk karyawan, ini mungkin menunjukkan hal berikut:

Ketidakmampuan manajemen;
- manajemen berusaha untuk mengurangi biaya tenaga kerja perusahaan. Jika tujuan tidak tercapai, Anda tidak perlu membayar bonus dan karenanya menanggung biaya tambahan;
- upaya untuk memperbaiki harga diri karyawan yang terlalu tinggi.
Namun, jika tujuan tidak terpenuhi, staf tidak akan berkinerja lebih baik. Juga harus ditambahkan bahwa 90% kasus tidak terpenuhinya rencana dikaitkan oleh karyawan bukan dengan inefisiensi mereka sendiri, tetapi dengan perilaku manajer yang salah atau dengan kekuatan eksternal yang tak tertahankan, yang tidak diperhitungkan oleh manajer yang sama. . Oleh karena itu, perlu sangat berhati-hati dalam menilai ketercapaian tujuan.