कटौती और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बीच क्या अंतर है: कर्मचारी के लिए बेहतर और अधिक लाभदायक क्या है? कटौती के साथ और पार्टियों के समझौते से कैसे छोड़ें।
यह समझने के लिए कि सबसे अच्छा कैसे छोड़ना है - पार्टियों के समझौते से या कम करके, प्रत्येक प्रक्रिया की सभी विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है।
इसके अलावा, वहाँ व्यक्तिगत विशेषताएंप्रत्येक कर्मचारी की समाप्ति पर। पार्टियों के समझौते से कमी या बर्खास्तगी हो सकती है अलग विकल्पश्रमिकों की कई श्रेणियों के लिए।
यदि पार्टियों की कमी या समझौते के कारण बर्खास्तगी होती है, तो मुआवजा अलग होगा। कर्मचारी के लिए जो बेहतर है वह उसकी योग्यता और अधिमान्य आधार पर निर्भर करेगा, अर्थात कर्मचारी को जितने अधिक लाभ होंगे और सकारात्मक पक्ष(अनुभव, योग्यता, सेवा की लंबाई), जितना अधिक वह एक मानक कमी के साथ प्राप्त करेगा। इसके अलावा, पार्टियों की कमी या समझौते में व्यक्तिगत विशेषताएं हैं।
जरूरी! पार्टियों के समझौते से, बर्खास्त व्यक्ति को केवल वही प्राप्त होगा जो समझौते में प्रदान किया गया है, अर्थात, किसी भी कर्मचारी को उसके कारण कई भुगतान प्राप्त नहीं हो सकते हैं।
क्या अधिक लाभदायक है अक्सर कई कारकों पर निर्भर करता है, इसलिए आपको एक या दूसरे प्रकार की छंटनी की सभी विशेषताओं का अच्छी तरह से अध्ययन करना चाहिए। इसके अलावा, उल्लंघन किए जाने पर भविष्य में कम किए गए लोगों के पास अपील करने के अधिक अधिकार होंगे।
कमी की विशेषताएं
कमी विधायी मानदंडों और नियमों के अनुसार होती है। इस मामले में, कई नुकसान हैं। उनमें से हैं:
- इस प्रकार को केवल नेता की इच्छा पर ही किया जाता है और इस कारण से कम स्वीकार्य है। यह इसके साथ है नकारात्मक पक्षभविष्य के रोजगार को प्रभावित कर सकता है।
- आमतौर पर प्रक्रिया उन कर्मचारियों से संबंधित होती है जिनका काम औसत है, साथ ही साथ जिनकी सेवाओं की कंपनी को अब आवश्यकता नहीं है। टीसी में इस तरह की एंट्री से नई नौकरी मिलने की संभावना काफी कम हो जाती है।
- 2 महीने की अवधि में काम करने के बाद ही बर्खास्तगी होती है।
- संगठन से भुगतान 3 महीने के लिए रखा जाता है, जब तक कि कर्मचारी को नौकरी न मिल जाए। साथ ही, स्थानीय रोजगार कार्यालय में अपील करना अनिवार्य है।
- सबसे पहले, वे उन नागरिकों को छोड़ देते हैं जिनके पास पूर्व-अधिकार हैं।
- नियोक्ता को कर्मचारी की पेशकश करनी चाहिए नई स्थिति(यदि कोई हो), लेकिन इसका वेतन कम हो सकता है, और यह किसी अन्य क्षेत्र में भी स्थित हो सकता है।
इसके कई फायदे भी हैं:
- तारीख से 2 महीने पहले नोटिफिकेशन आता है। यह कर्मचारी को उसके लिए सबसे उपयुक्त विकल्प खोजने की अनुमति देता है।
- प्रत्येक व्यक्ति जिसे निरर्थक बना दिया गया है, उसे भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतन, जो औसत मासिक आय के बराबर है।
- 60 दिनों के भीतर, कर्मचारी नए रोजगार तक पूरी अवधि के लिए अपनी औसत आय बरकरार रखता है।
- रोजगार केंद्र में आवेदन करने और एक निश्चित अवधि के लिए वहां काम नहीं मिलने पर, कर्मचारी को भुगतान 3 महीने तक बढ़ा दिया जाता है।
- यदि एक सामूहिक समझौता किया गया है, तो लाभ की राशि बढ़ सकती है।
- यदि उपलब्ध हो तो प्रत्येक कर्मचारी को एक अलग पद की पेशकश की जाती है।
- कुछ मामलों में, भत्ते का भुगतान राशि का छह गुना किया जाता है।
एक कर्मचारी एक बार में 2 वेतन प्राप्त कर सकता है, साथ ही विच्छेद वेतन भी प्राप्त कर सकता है। ऐसे में काम नहीं मिलने पर 2-3 महीने के भीतर नकद भुगतान किया जाएगा।
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी अन्य कारण से नौकरी छोड़ने की तुलना में रोजगार अधिक समस्याग्रस्त है।
समझौते द्वारा बर्खास्तगी की विशेषताएं
यह एक पारस्परिक समझौते का प्रावधान करता है जो कर्मचारी और नियोक्ता के लिए एक बख्शते व्यवस्था का सम्मान करते हुए प्रक्रिया की सभी विशेषताओं को ध्यान में रखेगा। यह प्रोसेसइसके फायदे भी हैं, जिनमें शामिल हैं:
- अनुबंध की समाप्ति किसी भी समय हो सकती है, जिसे वार्ता के दौरान स्थापित किया जाएगा और प्रलेखित किया जाएगा।
- एक कर्मचारी 2 महीने की अवधि के लिए काम नहीं कर सकता है, लेकिन तुरंत सभी दस्तावेज प्राप्त करता है।
- कर्मचारी स्वयं उस तारीख का चयन कर सकता है जब अनुबंध की समाप्ति की जाएगी।
- एक व्यक्ति जिसने एक रोजगार समाप्ति समझौते में प्रवेश किया है, उसे मुआवजा मिल सकता है, जिसकी राशि उस समय से कई गुना अधिक हो सकती है जब वह नौकरी छोड़ देता है अपनी मर्जी.
- यदि सर्जक प्रमुख है, तो यह कर्मचारी की सहमति के बिना प्रक्रिया शुरू करने का काम नहीं करेगा।
- दस्तावेजों को जल्द से जल्द संसाधित किया जाता है।
- यदि अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, और कर्मचारी को सामाजिक सुरक्षा अधिकारियों के साथ पंजीकृत किया गया था, तो वह लाभ प्राप्त करने पर भरोसा कर सकता है, जिसकी राशि बहुत बड़ी होगी, और भुगतान की अवधि लंबी होगी।
- रोजगार का एक नया स्थान खोजने की संभावना बहुत अधिक है, क्योंकि इससे पता चलता है कि कर्मचारी संवाद में जाने में सक्षम है, और यह भी उसके पेशेवर गुणों के स्तर को इंगित नहीं करता है।
यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि कार्य पुस्तिका में एक समझौते के अस्तित्व पर खंड दर्ज किया गया है।
इस प्रकार के कई नुकसान भी हैं जो ध्यान देने योग्य हैं। इसमें शामिल है:
- श्रम संबंधों में इस तरह के विराम के साथ, ट्रेड यूनियन जैसे संगठनों द्वारा नियंत्रण पूरी तरह से अनुपस्थित है।
- सभी भुगतान जो इस्तीफा देने वाला व्यक्ति प्राप्त करना चाहता है, उसे अनुबंध में लिखा जाना चाहिए। अन्यथा, वह उन्हें पूरी तरह से खोने का जोखिम उठाता है।
- यह प्रकार नाबालिग बच्चों, अकेले बच्चों की परवरिश करने वाली माताओं, बीमार छुट्टी पर रहने वालों के साथ संबंधों में विराम प्रदान करता है। उसी समय, अन्य संगठन बर्खास्तगी प्रक्रिया को प्रभावित नहीं कर सकते।
- हस्ताक्षर करने पर समाप्त हो जाता है रोजगार समझोताऔर सभी रोजगार संबंधों को समाप्त कर दिया जाता है।
- बर्खास्तगी पर, नियोक्ता सामूहिक या रोजगार समझौते में निर्धारित लाभों और अन्य गारंटियों के भुगतान के लिए शायद ही कभी सहमत होता है।
अनुबंध प्रक्रिया की सभी विशेषताओं के लिए प्रदान करता है, अर्थात, मुआवजे और अन्य भुगतानों के सभी बिंदुओं पर विचार किया जाता है। इन बिंदुओं पर, यह विकल्प कटौती से बेहतर है, लेकिन दूसरी ओर, नियोक्ता कम राशि का भुगतान कर सकता है। यहां सब कुछ बातचीत की प्रक्रिया और कर्मचारी की सहमति पर निर्भर करेगा।
विशेष रूप से महत्वपूर्ण शर्त मर्जी उचित क्रमसभी कानूनी मानदंडों और बारीकियों का पंजीकरण और अनुपालन, उदाहरण के लिए:
- पारस्परिक रूप से लाभप्रद समाप्ति के लिए आधार;
- बर्खास्तगी और सभी समझौतों के साथ कर्मचारी और नियोक्ता की पूर्ण सहमति;
- सही कानूनी पंजीकरणप्रलेखन और लेखा पुस्तकें;
- शर्तों का पूर्ण रूप से अनुपालन।
कर्मचारी किसी भी शर्त पर नियोक्ता से सहमत हो सकता है जिसे आधिकारिक तौर पर प्रमाणित किया जाएगा। कुछ मामलों में, कर्मचारी का कुल मुआवजा और लाभ दूसरे मामले की तुलना में कई गुना अधिक होता है। लेकिन इससे भी कम फायदा होता है। आधार दस्तावेज़ीकरण का पूरा अध्ययन है, क्योंकि इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के बाद, इस दस्तावेज़ को बदलना अब संभव नहीं है।
आप केवल कुछ मामलों में ही समझौते के खिलाफ अपील कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता ने अवैध रूप से निकाल दिया और जाली दस्तावेज। दबाव का विकल्प भी है, लेकिन इन मामलों को पूरे साक्ष्य आधार को शामिल करके अदालत में साबित करना होगा। इस मामले में, वैध अपील की एकमात्र संभावना दस्तावेजों और अनुबंधों का गलत निष्पादन होगा, लेकिन नियोक्ता बहुत कम ही ऐसी गलतियां करते हैं, क्योंकि इस तरह के दस्तावेज महत्वपूर्ण हैं।
पता चलता है कि जब विभिन्न विकल्पश्रम संबंधों की समाप्ति, कर्मचारी अधिक सुरक्षित है, लेकिन उसके पास अपने लाभों को बढ़ाने का अवसर नहीं है। सहमति से यह संभव है।
सही कैसे चुनें
चुनते समय, यह छंटनी की कई विशेषताओं पर विचार करने योग्य है, क्योंकि किसी कर्मचारी के लिए कमी या कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से अलग होगी। इसलिए, तुलना करना आवश्यक है:
- मुआवजे की कुल राशि;
- आगे रोजगार के अवसर;
- आगे के भुगतान की शर्तें;
- अधिमान्य शर्तों या कुछ समझौतों की उपलब्धता।
पूरी तुलना के बाद ही चुनाव किया जाता है। यदि वांछित है, तो समझौते के पास अधिक विकल्प हैं, लेकिन नियोक्ता मुआवजे के भुगतान में भी भारी कटौती कर सकता है।
जरूरी! समझौते से बर्खास्तगी के बाद, अनुबंध की शर्तों को अपील करना लगभग असंभव है यदि सभी कानूनी नियमोंऔर नियमों का पालन किया गया।
निष्कर्ष
छंटनी के विभिन्न विकल्पों के अपने फायदे और नुकसान दोनों हैं। यदि आपको जल्दी से नौकरी बदलने की आवश्यकता है, तो सामान्य प्रक्रिया के लिए कई विकल्प काम नहीं करेंगे। इसके अलावा, यदि संभव हो तो, वे वास्तव में उन शर्तों को प्राप्त करने के लिए उपयुक्त नहीं हैं जो प्रक्रिया के लिए पूरी तरह से भुगतान करेंगे।
वास्तव में, चुनाव केवल नियोक्ता के साथ बातचीत करने की क्षमता पर निर्भर करता है, जो विशेष परिस्थितियों में मौद्रिक सहित गंभीर रियायतें दे सकता है।
बर्खास्त व्यक्ति, बर्खास्तगी की विधि चुनते समय, शर्तों की पूरी श्रृंखला को ध्यान में रखना चाहिए। कुछ श्रमिकों के लिए, एक अतिरेक की स्थिति को छोड़ना एक प्राथमिकता विकल्प होगा। हालांकि मानक संक्षिप्त नाम में अधिक सकारात्मक पहलू हैं। श्रम संबंधों के नियमों के कारण एक कर्मचारी को कम करना अधिक कठिन होता है, जबकि पार्टियों का समझौता इसकी सादगी से अलग होता है, कर्मचारी और प्रबंधक दोनों के लिए जो इस प्रक्रिया से लाभान्वित होते हैं।
किसी संगठन या उद्यम में कर्मचारियों को कम करना कर्मचारियों के लिए एक अप्रिय तथ्य है। ऐसी स्थिति में, लोग हर चीज में "दुष्टों की साज़िशों" की तलाश करते हैं, और इस कारण से वे दोनों पक्षों के समझौते पर एक दस्तावेज़ को समाप्त करने के प्रबंधन के प्रस्ताव से बेहद सावधान हैं, जो सभी बारीकियों को स्पष्ट करेगा। आगामी बर्खास्तगी के संबंध में।
इस मुद्दे को समझने के लिए, आपको दोनों मामलों में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का अधिक बारीकी से अध्ययन करना चाहिए और सभी सकारात्मक और नकारात्मक अंकदोनों के लिए इच्छुक दल(नियोक्ता और कर्मचारी)।
छोड़ते समय, जांचें कि क्या आपके पास अप्रयुक्त छुट्टी के दिन हैं - नियोक्ता उन्हें क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। आप में और अधिक पढ़ सकते हैं।
दो प्रकार की बर्खास्तगी के बीच मुख्य अंतर
अंत में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के एक या दूसरे प्रकार के पक्ष में चुनाव करने के लिए, आप प्रक्रिया के मुख्य बिंदुओं (सूचनाएं भेजना, और उन्हें वापस लेने की संभावना, भेजने का समय, उपार्जित निपटान निधि) की तुलना कर सकते हैं। .
पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन के भुगतान के नियम
कई नियोक्ता कर्मचारी के एक बयान के साथ प्राप्त करने का प्रयास करते हैं, जिस पर उन्होंने एक प्रस्ताव रखा। लेकिन यह बेहतर है, जब पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता किया जाता है, जहां कई महत्वपूर्ण प्रश्न तय किए जाते हैं: काम का अंतिम दिन किस तारीख को होगा, यानी बर्खास्तगी का दिन; कि कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से ठीक से निकाल दिया जाएगा; उसे कितनी राशि का भुगतान किया जाएगा; कि पार्टियों का एक-दूसरे के खिलाफ कोई आपसी दावा नहीं है, आदि। आमतौर पर ऐसा समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाता है।
एक अनुबंध तैयार करते समय, आपको कर्मचारी के रोजगार अनुबंध पर ध्यान देना चाहिए। यदि यह इंगित नहीं करता है कि पार्टियों के समझौते से कर्मचारी को बर्खास्त करने की स्थिति में, उसे विच्छेद वेतन की एक निश्चित राशि का भुगतान किया जाएगा, तो इस शर्त को रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए। यह बस किया जाता है: रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है, जहां विच्छेद भुगतान के लिए ऐसी और ऐसी राशि निर्धारित की जाती है।
10 अगस्त, 2015 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट नंबर 36-KG15-5 के फैसले, अभ्यास के दृष्टिकोण से एक दिलचस्प स्थिति प्रदान करते हैं: कर्मचारी और नियोक्ता सहमत थे कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाएगा, उन्होंने पार्टियों के समझौते पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता किया, जहां यह निर्धारित किया गया था कि विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाएगा। और फिर निम्न स्थिति विकसित होती है: नियोक्ता पार्टियों के समझौते से कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है, लेकिन नहीं करता अतिरिक्त समझौतारोजगार अनुबंध के लिए और विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करता है। कर्मचारी अदालत में जाता है, और सर्वोच्च न्यायालय, इस मामले पर विचार करते हुए, कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना पार्टियों के समझौते से बर्खास्त करने की वैधता की पुष्टि करता है। उन्होंने माना कि एक बार उन्होंने कहा था कि विच्छेद वेतन के भुगतान के अन्य मामलों को रोजगार या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए, जो कि नहीं था इस मामले में, लेकिन पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए केवल एक समझौता था, फिर सब कुछ कानूनी है।
अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करने के नियम
बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों () के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है। गणना के मामलों में, कर्मचारी द्वारा अर्जित छुट्टी के दिनों की गणना, उस अवधि का निर्धारण जिसके लिए मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए अप्रयुक्त छुट्टी, इस अवधि को निर्धारित करने के लिए नियमों का आवेदन, द्वारा निर्देशित होना चाहिए (यूएसएसआर 04/30/1930 नंबर 169 के एनसीटी द्वारा अनुमोदित)।
यदि कोई कर्मचारी पहले कार्य वर्ष के दौरान छोड़ देता है, तो पैराग्राफ 28 के नियम लागू होते हैं: "जब एक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है जिसने छुट्टी के अपने अधिकार का उपयोग नहीं किया है, तो उसे अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है। साथ ही, जिन कर्मचारियों को किसी भी कारण से बर्खास्त कर दिया गया है और जिन्होंने कम से कम 11 महीने के लिए इस नियोक्ता के साथ काम किया है, काम की अवधि में छुट्टी का अधिकार देने वाले ऑफसेट के अधीन, पूर्ण मुआवजा प्राप्त होता है।
यह मानदंड इंगित करता है कि यदि पहले कार्य वर्ष में कोई कर्मचारी 11 महीने तक काम करता है और वह छोड़ देता है, तो वह 28 कैलेंडर दिनों के लिए छुट्टी के मुआवजे का हकदार है।
यदि कोई कर्मचारी अपने काम के पहले वर्ष के दौरान कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या कम करने के लिए छोड़ देता है, तो नियोक्ता को भी इस पर ध्यान देना चाहिए। विशेष रूप से, वे निम्नलिखित कहते हैं:
"उन कर्मचारियों को पूर्ण मुआवजे का भुगतान किया जाएगा जिन्होंने 5 1/2 से 11 महीने तक काम किया है यदि वे किसी उद्यम या संस्थान के परिसमापन के कारण छोड़ देते हैं या अलग भागउसे, आकार कम करना या काम करना, साथ ही साथ काम का पुनर्गठन या अस्थायी निलंबन; वास्तविक के लिए रसीदें सैन्य सेवा; विश्वविद्यालयों, तकनीकी स्कूलों, श्रमिकों के संकायों, विश्वविद्यालयों में प्रारंभिक विभागों और विश्वविद्यालयों और श्रमिकों के संकायों के प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुसार व्यापार यात्राएं; श्रम अधिकारियों या उनसे जुड़े आयोगों, साथ ही पार्टी, कोम्सोमोल और पेशेवर संगठनों के सुझाव पर दूसरी नौकरी में स्थानांतरण; काम के लिए अयोग्य पाया गया।
इन सभी मामलों में छंटनी सबसे आम है। और आमतौर पर जिन श्रमिकों को हाल ही में काम पर रखा गया था, उनकी छंटनी हो जाती है। यह उन दिनों की परिभाषा पर सवाल उठाता है जिनके लिए अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा देय है। नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों पर नियमों द्वारा उनके जवाब दिए गए हैं - कि पूरा मुआवजा दिया जाए। में भी इसका उल्लेख है।
नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों पर नियमों के अनुच्छेद 35 में कहा गया है: "काम की शर्तों की गणना करते समय जो आनुपातिक अधिकार देते हैं अतिरिक्त छुट्टीया छुट्टी का मुआवजा, आधे महीने से कम की अधिशेष राशि को गणना से बाहर रखा गया है, और कम से कम आधे महीने की राशि के अधिशेष को निकटतम पूर्ण महीने तक गोल किया गया है। उसी समय, अनुच्छेद 35 को लागू करते समय, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि चूंकि कर्मचारी कार्य वर्ष के लिए छुट्टी का अधिकार अर्जित करता है, इसलिए इसकी गणना रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख से की जाती है।
इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को 17 सितंबर, 2015 को काम पर रखा गया था और 30 नवंबर, 2015 को नौकरी छोड़ दी गई थी, तो सेवा की लंबाई की गणना करते समय, जो छुट्टी का अधिकार देती है, निम्नलिखित गणना प्राप्त की जाती है: पहला महीना - 09/ से 17/15 से 10/16/15; दूसरा महीना - 10/17/15 से 11/16/15 तक; तीसरा महीना - 11/17/15 से 11/30/15 तक। चूंकि तीसरा महीना पूरी तरह से तैयार नहीं हुआ है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान केवल दो महीने के लिए किया जाता है।
टर्मिनेशन बोनस नियम
बोनस एक प्रोत्साहन भुगतान है, जो एक प्रकार का प्रोत्साहन भुगतान है। और वेतन, के अनुसार, कई संकेतकों (कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य की शर्तों) के साथ-साथ मुआवजे के भुगतान (अतिरिक्त भुगतान और भत्ते) के आधार पर काम के लिए एक पारिश्रमिक है। एक प्रतिपूरक प्रकृति, जिसमें सामान्य से विचलन वाली स्थितियों में काम करना, विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करना और रेडियोधर्मी संदूषण के संपर्क में आने वाले क्षेत्रों में काम करना, और अन्य मुआवजे के भुगतान) और प्रोत्साहन भुगतान (अतिरिक्त भुगतान और उत्तेजक प्रकृति के भत्ते, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं) )
तो प्रीमियम है अभिन्न अंगवेतन, और इसके अनुसार, बर्खास्तगी पर भी भुगतान किया जाना चाहिए। लेकिन एक बिंदु है: बोनस, एक नियम के रूप में, परिणाम से जुड़ा होता है, इसलिए इसका भुगतान महीने में एक बार, तिमाही में एक बार या हर छह महीने में एक बार किया जाता है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि अवधि समाप्त होने के बाद भी, बोनस की गणना के लिए जानकारी एकत्र करना, बोनस आदेश जारी करना आवश्यक है, जिसके बाद लेखा विभाग बोनस की गणना करेगा और उसका भुगतान करेगा। इस मामले में, आपको पारिश्रमिक पर स्थानीय नियमों को याद रखना होगा, जो हर संगठन में हैं।
यह कहता है कि मजदूरी पर स्थानीय नियामक अधिनियम से गणना प्रक्रिया (विशिष्ट आकार, संकेतक) का पालन करना चाहिए। और कर अधिकारियों, मानक अधिनियमों को खोलकर, यह देखना चाहिए कि प्रीमियम की राशि निर्धारित की गई है।
कुछ नियोक्ता बोनस के भुगतान के लिए नियम निर्धारित करते हैं ताकि कर्मचारी यह अनुमान न लगा सके कि उसे कितना पैसा मिल सकता है। आमतौर पर ऐसा लगता है: जब एक अनुकूल वित्तीय परिणाम प्राप्त होता है, तो प्रबंधक के विवेक पर, कर्मचारी को एक बोनस का भुगतान किया जा सकता है, जिसकी राशि आदेश द्वारा निर्धारित की जाती है। वहीं, टैक्स अधिकारी एक खास रकम की बात करते हैं। और अगर स्थानीय में नियामक अधिनियमनियोक्ता प्रस्तावना में यह निर्धारित नहीं करता है कि बोनस का भुगतान किया जाता है, उदाहरण के लिए, वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर और कर्मचारी को इस बोनस का भुगतान करने के निर्णय की तारीख को रोजगार संबंध में होना चाहिए, फिर नियोक्ता बर्खास्तगी पर कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से इस बोनस की गणना और भुगतान करने के लिए बाध्य होगा, वित्तीय वर्ष के अंत तक लंबित नहीं है और वर्ष के अंत में बोनस के भुगतान पर प्रबंधन का निर्णय लंबित है।
वित्तीय संकट के दौरान ज्यादातर कंपनियां कर्मचारियों की संख्या कम कर देती हैं। इस प्रक्रिया को करने के दो तरीके हैं। संख्या या कर्मचारियों को कम करके (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)। प्रत्येक विकल्प के अपने पेशेवरों और विपक्ष हैं। इसलिए, किसी विशेष स्थिति में सभी परिस्थितियों के आकलन को ध्यान में रखते हुए अंतिम विकल्प सबसे अच्छा किया जाता है।
डाउनसाइज़िंग या डाउनसाइज़िंग: समय लेने वाली प्रक्रिया में कई जोखिम शामिल हैं
डाउनसाइज़िंग स्टाफिंग टेबल पर एक या एक से अधिक पदों को पूरी तरह से हटाना है। उदाहरण के लिए, कंपनी के पास अब सहायक सचिव के रूप में ऐसा कोई पद नहीं होगा। और कर्मचारियों की संख्या में कमी का अर्थ है एक विशिष्ट पद के लिए स्टाफ इकाइयों की संख्या में कमी: पाँच सहायक सचिव थे, और दो होंगे।
कर्मचारियों और कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ बर्खास्तगी की प्रक्रिया समान है। यह प्रक्रिया बहु-चरणीय है, और किसी एक कदम को छोड़ने से कर्मचारी को बाद में अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती देने का मौका मिल सकता है और अनुच्छेद 394 के भाग 2 के अनुसार जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे के साथ बहाल किया जा सकता है। श्रम कोड(17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के निर्णय का पैराग्राफ 29)। यानी थोड़ी सी भी चूक नियोजित बचत के बजाय अतिरिक्त लागत का कारण बन सकती है।
विषय सलाह
यदि रिक्तियों को भी कम करने की योजना है, तो कर्मचारियों को सूचित करने से पहले ऐसा करना अधिक समीचीन है। अन्यथा, यदि कोई कर्मचारी रिक्त पद के लिए सहमत होता है, तो उसे पहले स्थानांतरित करना होगा, और फिर कटौती की प्रक्रिया फिर से शुरू करनी होगी।
चरण एक: बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का चयन।उन पदों की सूची बनाना आवश्यक है जिन्हें प्रबंधन कम करने की योजना बना रहा है और इन पदों पर बैठे कर्मचारी। उनकी संख्या से, उन लोगों को तुरंत बाहर करना आवश्यक है, जिन्हें सिद्धांत रूप में, कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के कारण निकाल नहीं दिया जा सकता है: गर्भवती महिलाएं; तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिलाएं; 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे के साथ एकल माताएँ, और यदि बच्चा विकलांग है, तो 18 वर्ष तक की आयु; बिना मां के बच्चे की परवरिश करने वाले कर्मचारी। बाकी श्रमिकों में से, उन लोगों का चयन करना आवश्यक है जिनके पास काम पर अधिमान्य प्रतिधारण का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। उन्हें आग लगाना भी बहुत जोखिम भरा है।
दो मामलों में प्रीमेप्टिव अधिकार का सत्यापन आवश्यक है। सबसे पहले, जब संख्या घटती है (एक ही स्थिति में कई कर्मचारियों में से, कुछ को निकाल दिया जाना चाहिए, और कुछ को छोड़ दिया जाना चाहिए)। और, दूसरी बात, जब एक निश्चित स्थिति पूरी तरह से कम हो जाती है, लेकिन कंपनी स्थिति के श्रम कार्य की सामग्री के संदर्भ में लगभग सजातीय रहती है, अन्यथा स्टाफिंग टेबल में नामित किया जाता है।
सबसे पहले, के लिए मानदंड रिक्तिपूर्व सहीकर्मचारियों में कमी के साथ "प्रतिरक्षा" के लिए एक कर्मचारी, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यताएं हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 1)। यदि विशिष्ट शिक्षा और लंबे समय तक कार्य अनुभव की उपस्थिति से उच्च योग्यता की पुष्टि की जा सकती है, तो कुछ विशिष्टताओं में श्रम उत्पादकता को मापना मुश्किल है। इस बीच, इस विशेष कर्मचारी को क्यों निकाल दिया गया (वह उन बचे लोगों से भी बदतर क्यों है) के स्पष्ट औचित्य की कमी के कारण बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है। इसलिए, यदि प्रबंधन किसी विशेष कर्मचारी को वरीयता देना चाहता है, लेकिन उसकी योग्यता को निश्चित रूप से उच्च नहीं कहा जा सकता है, तो इस कर्मचारी की उत्पादकता की तुलना दूसरों के साथ करने के लिए मानदंडों पर विचार करना आवश्यक है, उनकी गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए। परिणाम तुलनात्मक विशेषता के रूप में प्रस्तुत किए जा सकते हैं।
यदि योग्यता और श्रम उत्पादकता समान हैं, तो बर्खास्तगी के लिए एक उम्मीदवार का चुनाव "दूसरे क्रम" के मानदंडों के अनुसार किया जाता है। उस कर्मचारी को वरीयता दी जाती है जिसके पास श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के पैरा 2 में निर्दिष्ट परिस्थितियों में से एक है। उदाहरण के लिए, परिवार के कम से कम दो विकलांग सदस्यों को उसका पूरा समर्थन है, या उसके सभी करीबी रिश्तेदारों की स्वतंत्र कमाई नहीं है। ऐसा लगता है कि इन परिस्थितियों को स्थापित करने के लिए, कंपनी को उन सभी कर्मचारियों से अनुरोध करना चाहिए जिनके पदों को कम करने की योजना है परिवार के सदस्यों की संरचना, उनकी उम्र और सामाजिक स्थिति(वे काम करते हैं या नहीं, और यदि नहीं, तो किन कारणों से - सेवानिवृत्ति की आयु, विकलांगता, आदि)। बड़े पैमाने पर छंटनी के साथ, यह एक बहुत ही श्रमसाध्य प्रक्रिया है। चूंकि बर्खास्तगी के समय तक कर्मचारियों की पारिवारिक परिस्थितियां बदल सकती हैं, इसलिए यह सुनिश्चित करने के लिए छंटनी से ठीक पहले डेटा को दोबारा जांचना बेहतर है।
चरण दो: कर्मचारियों को छंटनी के बारे में चेतावनी देना।आगामी बर्खास्तगी से दो महीने पहले, इसके बारे में लिखित रूप में और प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी देना आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)। इसके अलावा, दो महीने की अवधि की गणना उस दिन से की जाती है जब कर्मचारी ने नोटिस पर हस्ताक्षर किया था।
एक कर्मचारी के नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने से पूरी प्रक्रिया अवैध हो सकती है। अन्य कर्मियों के दस्तावेजों के विपरीत, इस चेतावनी के संबंध में, श्रम संहिता एक हस्ताक्षर को एक नोट के साथ बदलने की संभावना की अनुमति नहीं देती है जिसे कर्मचारी ने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया था।
जब बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का चयन पारिवारिक कारणों से काम पर रहने का कोई अधिमान्य अधिकार नहीं के सिद्धांत पर किया जाता है, तो इस बारे में चेतावनी देना बेहतर है संभावित बर्खास्तगीन केवल उन्हें, बल्कि समान या समान स्थिति में अन्य कर्मचारी भी, जिनके पास तुलना के समय "प्रतिरक्षा" के कारण थे। यह तभी आवश्यक है जब दो महीने में परिस्थितियाँ इतनी बदल जाएँ कि किसी ऐसे व्यक्ति को बर्खास्त करना आवश्यक हो जाए जिसकी मूल रूप से योजना नहीं थी।
अधिसूचना में, कर्मचारी को कंपनी के लिए उपलब्ध सभी रिक्तियों को उसकी योग्यता और निचले और निचले वेतन वाले पदों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3) के संदर्भ में प्रदान करना भी आवश्यक है। अगर कंपनी की शाखाएं और प्रतिनिधि कार्यालय हैं, तो कर्मचारी को "उसी इलाके" के भीतर रिक्तियों के लिए काम की पेशकश की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, एक ही शहर और उसके क्षेत्र के भीतर सभी शाखाओं के लिए (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का दिनांक 03.11.06 नंबर 5-बी06-94 का निर्धारण)। अगर रिक्त पदनहीं, आपको इसके बारे में सीधे अधिसूचना में लिखना होगा।
चरण तीन: बर्खास्तगी और मुआवजे का भुगतान।कंपनी का प्रमुख कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए एक आदेश जारी करता है और एक नई स्टाफिंग टेबल (फॉर्म नंबर टी -3, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति दिनांक 05.01.04 नंबर 1 के आदेश द्वारा अनुमोदित) को मंजूरी देता है।
चेतावनी वाले कर्मचारियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 1, 2) की बर्खास्तगी के लिए भी आदेश जारी किए जाते हैं, उनकी कार्य पुस्तकों में संबंधित प्रविष्टियां की जाती हैं।
काम के अंतिम दिन, प्रत्येक कर्मचारी को न केवल पिछले महीने के वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, बल्कि उसकी औसत मासिक आय की राशि में एक विशेष विच्छेद वेतन भी दिया जाना चाहिए, जब तक कि श्रम या सामूहिक समझौते में अधिक राशि स्थापित न हो (अनुच्छेद 178 रूसी संघ के श्रम संहिता)। यदि बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के अंत में, पूर्व कर्मचारी को नौकरी नहीं मिलती है नयी नौकरी, तो कंपनी को बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने के "गैर-रोजगार" के दिनों का भी भुगतान करना होगा (औसत कमाई की राशि में भी)। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 30 नवंबर, 2008 को निकाल दिया गया था। मुझे 19 जनवरी 2009 को एक नई नौकरी मिली। बर्खास्तगी के दिन, वह औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का हकदार है। साथ ही कंपनी को 31 दिसंबर से 18 जनवरी तक की अवधि का भुगतान करना होगा। यदि हमारे उदाहरण में कर्मचारी को बर्खास्तगी के दो महीने बाद (31 जनवरी तक) नौकरी नहीं मिलती है, तो कंपनी को दूसरे महीने का पूरा भुगतान करना होगा।
यदि बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने में, पूर्व कर्मचारी काम पर नहीं जाता है, तो कंपनी इस महीने के औसत मासिक वेतन का भुगतान रोजगार सेवा के निर्णय के अनुसार करती है। लेकिन बशर्ते कि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर वहां आवेदन किया हो। इसके अलावा, तीसरे महीने के लिए भुगतान करने के लिए असाधारण कारणों की आवश्यकता होती है - उदाहरण के लिए, परिवार से अनुपस्थिति पूर्व कर्मचारीआय का कोई अन्य स्रोत (वोल्गा जिले के संघीय पंचाट न्यायालय का डिक्री दिनांक 5 जुलाई, 2007 के मामले में संख्या A12-20261 / 06)। अन्यथा, कंपनी को गैर-मानक अधिनियम के रूप में रोजगार सेवा के निर्णय को अदालत में चुनौती देने का अधिकार है।
एक कर्मचारी को चेतावनी के दो महीने की समाप्ति से पहले भी निकाल दिया जा सकता है, बशर्ते कि उसने लिखित सहमति दी हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3)। हालांकि, इस मामले में, वह अतिरिक्त मुआवजे का हकदार है - बर्खास्तगी के बाद की अवधि के लिए उस दिन तक जब बर्खास्तगी की सूचना की तारीख से दो महीने समाप्त हो जाते हैं (प्रश्न 18 से सुप्रीम कोर्ट के कानून और न्यायिक अभ्यास की समीक्षा से) 2007 की पहली तिमाही के लिए रूसी संघ, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम के दिनांक 30.05.07 के निर्णय द्वारा अनुमोदित)।
विषय सलाह
आगामी कटौती को रोजगार सेवा को लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए (अनुच्छेद 2, रूसी संघ के कानून का 25 अप्रैल, 1991 नंबर 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर")। यह प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए, और यदि कटौती होगी सामूहिक चरित्र- तीन महीनों के लिये। अपने आप में इस दायित्व का पालन करने में विफलता कर्मचारियों की बाद की बहाली का कारण नहीं बन सकती है, लेकिन कंपनी को इसके लिए 3,000 से 5,000 रूबल का जुर्माना लगता है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 19.7)।
पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी: सुरक्षित, लेकिन कर्मचारियों की सहमति की आवश्यकता है
पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के निर्विवाद फायदे हैं। सबसे पहले, यह बर्खास्तगी प्रशासन की पहल पर नहीं है। इसका मतलब है कि कर्मचारियों के लिए बाद में अदालत में अपील करना व्यावहारिक रूप से असंभव है। दूसरे, प्रक्रिया बहुत सरल है - यह एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए पर्याप्त है जिसमें रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक शब्द स्थापित करना है। ट्रेड यूनियन या रोजगार सेवा को सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। अंत में, इस आधार पर, किसी भी कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है - श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में स्थापित प्रतिबंध इस मामले में लागू नहीं होते हैं।
पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (श्रम संहिता का अनुच्छेद 78) और अपनी मर्जी से बर्खास्तगी समान अवधारणाएं नहीं हैं। पहले मामले में, दोनों पक्ष, और न केवल कर्मचारी, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में अपनी इच्छा व्यक्त करते हैं। इसलिए, समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी अपना मन नहीं बदल सकता है और छोड़ने से इनकार कर सकता है, जैसा कि उसकी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 4)।
पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को छोड़ने के लिए मनाने के लिए, कंपनियां आमतौर पर किसी प्रकार का "मुआवजा" भी देती हैं, हालांकि श्रम संहिता इस तरह के दायित्व के लिए प्रदान नहीं करती है। ऐसा लगता है कि यह भुगतान उस भुगतान से कम नहीं होना चाहिए जिस पर कर्मचारी कटौती के मामले में भरोसा कर सकता है, अन्यथा उसके लिए समझौते से कंपनी छोड़ने का कोई कारण नहीं है। हालांकि, यह देखते हुए कि कर्मचारी को पहले से पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने की आवश्यकता नहीं है, कंपनी अपने कर्मचारियों को तेजी से काटने में सक्षम होगी। इसका मतलब है कि, कटौती के साथ, आपको नौकरी से बर्खास्त करने और बनाए रखने से पहले दो महीने का अतिरिक्त वेतन नहीं देना होगा। लेकिन हम इस बात पर जोर देते हैं कि बचत तभी संभव है जब कर्मचारी कंपनी द्वारा प्रस्तावित राशि से संतुष्ट हो।
सच है, अधिक चुनते समय किफायती विकल्पइस तथ्य को भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि कंपनी की पार्टियों के समझौते से "मुआवजा" का भुगतान करना सुरक्षित है शुद्ध लाभ. कर अधिकारी अक्सर जोर देते हैं कि उन्हें उन खर्चों के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है जो कम करते हैं कर आधारआयकर पर (अतिरेक के मुआवजे के विपरीत, जो स्पष्ट रूप से टैक्स कोड के अनुच्छेद 255 के अनुच्छेद 9 में श्रम लागतों के बीच सूचीबद्ध है)। तथ्य यह है कि इस भुगतान का नाम श्रम संहिता में नहीं है और यह रोजगार अनुबंध की समाप्ति से जुड़ा है, न कि मजदूरी के साथ। वास्तव में, यह एक विचारणीय बिंदु है। उदाहरण के लिए, रूस के वित्त मंत्रालय का मानना है कि मुआवजे को खर्चों में शामिल किया जा सकता है यदि यह एक रोजगार अनुबंध (26 सितंबर, 2008 का पत्र संख्या 03-03-06/1/546) द्वारा प्रदान किया जाता है। हालाँकि, अदालतें अभी भी कर अधिकारियों का समर्थन करती हैं (मास्को जिले के संघीय मध्यस्थता अदालतों के निर्णय 16 अप्रैल, 07 के मामले में नंबर KA-A40 / 2100-07, सुदूर पूर्वी जिले के दिनांक 12 दिसंबर, 07 नंबर F03 के मामले में) -ए 24 / 07-2 / 5014)।
यदि कंपनी का कोई संघ है, तो उसे कर्मचारियों की कमी के बारे में भी चेतावनी दी जानी चाहिए
यह एक अनिवार्य कदम है, जिसका पालन न करने के कारण अदालत कमी को अवैध मान सकती है (रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के 17 मार्च, 04 नंबर 2 के प्लेनम के फैसले का पैराग्राफ 24)। नियोक्ता को संबंधित घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले आगामी कटौती के बारे में लिखित रूप में ट्रेड यूनियन को सूचित करना चाहिए, और यदि कटौती बड़े पैमाने पर है, तो तीन महीने पहले (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 1) फेडरेशन)। 15 जनवरी, 2008 नंबर 201-ओपी के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले के अनुसार, "घटनाओं की शुरुआत" को कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शुरुआत माना जाता है। यानी कर्मचारियों की चेतावनी के साथ-साथ ट्रेड यूनियन को सूचित करना आवश्यक है, और यदि बड़े पैमाने पर छंटनी हो रही है, तो कर्मचारियों को सूचित करने से एक महीने पहले।
बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए सामान्य मानदंड नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियन संगठनों के बीच क्षेत्रीय और क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं (उनके निष्कर्ष और संचालन की प्रक्रिया श्रम संहिता के अनुच्छेद 47 और 48 में स्थापित है)। यदि कंपनी का कोई संघ है, तो उसे कर्मचारियों की कमी के बारे में भी चेतावनी दी जानी चाहिए।
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