एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा, रोजगार अनुबंध के प्रकार। श्रम अनुबंध अवधारणा प्रकार
समझौते पर एक लिखित समझौते पर हस्ताक्षर होने के बाद नियोक्ता और कर्मचारी के बीच बातचीत शुरू होती है -।
एक रोजगार अनुबंध एक दस्तावेज है जो नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के अधिकारों और दायित्वों को नियंत्रित करता है।
यह निर्धारित करता है कि गोद लिए गए व्यक्ति को कौन से कार्य सौंपे गए हैं, साथ ही वह किस कार्य मोड में काम करने के लिए बाध्य होगा। नियोक्ता सहमत राशि में किए गए कार्य के लिए भुगतान करने और कर्मचारी को अच्छी काम करने की स्थिति और समय पर आराम प्रदान करने के लिए बाध्य है।
रोजगार अनुबंधों के प्रकारों को उन श्रेणियों में विभाजित किया जाता है जो अवधि, भविष्य के रोजगार संबंधों की प्रकृति और नियोक्ता के प्रकार पर निर्भर करती हैं। उनमें से प्रत्येक की अपनी विशिष्ट विशेषताएं हैं जिन्हें समाप्त करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।
रूसी संघ में, श्रम विनियमन विभिन्न नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा किया जाता है। रूसी संघ का श्रम संहिता इस सूची में एक प्रमुख स्थान रखता है, यह इसमें है कि नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच विनियमन में उपयोग के लिए अनिवार्य सभी बुनियादी पदों की वर्तनी है।
रूसी संघ के श्रम संहिता का तीसरा खंड निर्धारित करता है कि किस प्रकार के समझौते मौजूद हैं, साथ ही उनकी विशेषताएं क्या हैं।
वैधता के संदर्भ में, अनुबंध अलग-अलग हैं:
- , जो कड़ाई से स्थापित समय सीमा द्वारा सीमित हैं। इस प्रकार का अनुबंध अधिकतम पांच वर्ष से अधिक की अवधि नहीं मानता है।
- असीमित, असीमित।
यह महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता को इस या उस दस्तावेज़ को समाप्त करने के विकल्प का सामना न करना पड़े। वह विशेष रूप से कानून की धाराओं द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य है, जो यह निर्धारित करता है कि कब और किन मामलों में यह या वह अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। स्थापित मानदंडों के उल्लंघन से नियोक्ता को प्रशासनिक दंड का खतरा होता है।
निश्चित अवधि के अनुबंध
नियोक्ता - संगठन
यदि नियोक्ता एक कानूनी इकाई है, तो वे एक प्रतिनिधि से किराए के व्यक्तियों के साथ समझौते करते हैं। संगठन स्वयं कोई कार्य नहीं कर सकता है, इसलिए इसका प्रतिनिधित्व हमेशा एक अधिकृत व्यक्ति द्वारा किया जाता है। अधिकृत निदेशक महा निदेशक या प्रबंधक है। और उनकी अनुपस्थिति में, उनका आधिकारिक डिप्टी या कोई अन्य व्यक्ति आधिकारिक तौर पर अभिनय कर रहा है।
निदेशक दो आधारों पर एक कानूनी इकाई के हितों का प्रतिनिधित्व कर सकता है:
- उद्यम के चार्टर के अनुसार।
- परोक्ष रूप से।
अक्सर, निदेशक को प्रॉक्सी द्वारा शक्तियां जारी की जाती हैं, जिसे सालाना नवीनीकृत किया जाता है।
अटॉर्नी की शक्ति आधिकारिक और नोटरीकृत है। इसकी प्रस्तावना में किसी भी समझौते में नियोक्ता संगठन और इसका प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्ति के साथ-साथ स्वयं कर्मचारी के बारे में जानकारी शामिल है।
नियोक्ता - व्यक्ति
उन व्यक्तियों की सूची में जो नियोक्ता हो सकते हैं:
- निजी प्रैक्टिस में वकील और नोटरी।
- नर्स, नानी, ड्राइवर, रसोइया का काम करने के लिए भाड़े के व्यक्ति जो भाड़े पर लेते हैं।
व्यक्तियों के लिए रोजगार अनुबंध के प्रकार क्या हैं? दो व्यक्तियों के बीच संपन्न एक समझौता एक ओर कानूनी इकाई द्वारा हस्ताक्षरित दस्तावेज़ से बहुत भिन्न नहीं होता है।
ऐसे अनुबंध भी निर्धारित करते हैं:
- कर्मचारी के दायित्व।
- अदायगी की शर्तें।
- पारिश्रमिक की राशि।
- विशेष शर्तें जिन्हें पूरा किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, गोपनीयता)।
समझौता दो प्रतियों में तैयार किया गया है और दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित है, इसका नोटरीकरण आवश्यक नहीं है, हालांकि यह संभव है।
राज्य (नगरपालिका) सेवा अनुबंध
एक रोजगार अनुबंध और इसके विभिन्न प्रकार भी सिविल सेवकों के साथ संपन्न होते हैं। इस तरह के समझौतों की कुछ विशिष्ट विशेषताएं होती हैं।
राज्य अनुबंध के बीच मुख्य अंतर यह है कि निदेशक अपनी ओर से नहीं, बल्कि उस निकाय की ओर से एक समझौता करता है जिसका वह प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत है।
एक नगरपालिका कर्मचारी एक राज्य निकाय के साथ संबंध में प्रवेश करता है, न कि किसी विशिष्ट प्रतिनिधि के साथ। निष्कर्ष के लिए यह प्रक्रिया आगे के कानूनी संबंधों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है, जिसे किसी विशिष्ट प्रतिनिधि के अनुरोध पर समाप्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन केवल राज्य निकाय के हितों में ही समाप्त किया जा सकता है।
अन्यथा, अनुबंध में सभी समान पहलुओं का प्रावधान होना चाहिए:
- स्वीकृत कर्मचारी की जिम्मेदारियां।
- उनका काम का शेड्यूल।
- वेतन।
- भुगतान विधि और समय।
- पार्टियों के अधिकार और दायित्व।
इन विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, यह कानूनी रूप से माना जाता है कि सरकारी अनुबंधों में अन्य समझौतों की तुलना में सामाजिक गारंटी की अधिक सुरक्षा होती है।
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श्रम अनुबंध: अवधारणा, प्रकार।
1. एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा।
श्रम अनुबंध- नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार नियोक्ता इस कोड, कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों द्वारा प्रदान की जाने वाली कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए कर्मचारी को काम प्रदान करने का वचन देता है। समझौते, श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियम, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण रूप से मजदूरी का भुगतान करते हैं, और कर्मचारी संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए, इस समझौते द्वारा परिभाषित कार्य कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने का वचन देता है। रोजगार अनुबंध के पक्ष नियोक्ता और कर्मचारी हैं। एक नियोक्ता एक कानूनी इकाई या एक व्यक्ति (एक नियम के रूप में, एक व्यक्तिगत उद्यमी) हो सकता है। एक कर्मचारी कम से कम 16 वर्ष की आयु का नागरिक हो सकता है (माता-पिता, दत्तक माता-पिता, अभिभावक की सहमति से 14 वर्ष की आयु तक पहुंचने के बाद अपने खाली समय में हल्के काम करने की अनुमति है)।
रोजगार अनुबंध के प्रकार
उनकी अवधि के अनुसार रोजगार अनुबंधों के प्रकारों को निम्नानुसार परिभाषित किया जा सकता है:
अपरिभाषित अवधि के लिए;
एक निश्चित अवधि के लिएपांच साल से अधिक नहीं (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध), जब तक कि संघीय कानूनों द्वारा एक और अवधि स्थापित नहीं की जाती है।
मुख्य प्रकार के लिए अनुबंध है अनिश्चितकालीन अवधि, और यह कि यह ज्यादातर मामलों में होना चाहिए।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है जब एक रोजगार संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है अनिश्चितकालीन अवधिआगे के काम की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अर्थात् कला के भाग 1 में प्रदान किए गए मामलों में। श्रम संहिता के 59 (उदाहरण के लिए, अस्थायी कार्य, मौसमी कार्य, कमीशनिंग, आदि)।
और यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कला के भाग दो में प्रदान किए गए मामलों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को केवल पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध के लिए संपन्न किया जा सकता है। इसका मतलब यह है कि कर्मचारी के लिए एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की इच्छा के कारण नियोक्ता ने काम पर रखने से इनकार कर दिया अनिश्चितकालीन अवधियह गैरकानूनी होगा यदि यह कर्मचारी के व्यवसाय, पेशेवर गुणों पर आधारित नहीं है, और वह परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान इसकी जांच कर सकता है।
यदि रोजगार अनुबंध में इसकी वैधता की अवधि निर्धारित नहीं है, तो अनुबंध को समाप्त माना जाता है अनिश्चितकालीन अवधि.
इस घटना में कि किसी भी पक्ष ने इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की स्थिति बन जाती है अमान्य और रोजगार अनुबंध को संपन्न माना जाता है अनिश्चितकालीन अवधि.
रोजगार अनुबंध के प्रकार श्रम संबंधों की प्रकृति से:
काम के मुख्य स्थान पर रोजगार अनुबंध;
अंशकालिक नौकरी पर एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 44);
दो महीने तक अस्थायी काम के लिए एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 45);
मौसमी काम के लिए एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 46);
एक नियोक्ता के साथ काम के लिए एक रोजगार अनुबंध - एक व्यक्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 48);
घर पर काम के लिए एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 49);
राज्य (नगरपालिका) सेवा के लिए अनुबंध।
अनुबंध को एक प्रकार के श्रम अनुबंध के लिए भी जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि मुख्य कानूनी विनियमन कुछ प्रकार की राज्य (नगरपालिका) सेवा को नियंत्रित करने वाले विशेष कानूनों में निहित है, और श्रम कानून उस हिस्से में प्रभावी है जो विनियमित नहीं है विशेष कानून।
श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंड वाले अन्य अधिनियम निम्नलिखित व्यक्तियों पर लागू नहीं होते हैं (जब तक कि कानून द्वारा निर्धारित तरीके से, वे एक साथ नियोक्ता या उनके प्रतिनिधियों के रूप में कार्य नहीं करते हैं):
अपने सैन्य सेवा कर्तव्यों के प्रदर्शन में सैनिक;
संगठनों के निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) के सदस्य (इस संगठन के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के अपवाद के साथ);
नागरिक अनुबंधों के आधार पर काम करने वाले व्यक्ति;
अन्य व्यक्ति, यदि यह संघीय कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 11) द्वारा स्थापित किया गया है।
एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा, रोजगार अनुबंध के प्रकार
श्रम अनुबंध - यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता श्रम संहिता, कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के लिए प्रदान की जाने वाली कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए कर्मचारी को काम प्रदान करने का कार्य करता है। श्रम कानून के मानदंड, कर्मचारी को समय पर और पूर्ण भुगतान में वेतन का भुगतान करने के लिए, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा परिभाषित कार्य कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने के लिए, संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए (अनुच्छेद 56 का) रूसी संघ का श्रम संहिता) "रूसी संघ का श्रम संहिता" दिनांक 12/30/2001 नंबर 197-एफजेड (10/18/2007 को संशोधित)
एक रोजगार अनुबंध कानूनी रूप है जो नियोक्ता के लिए अपने स्वयं के हितों और जरूरतों को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों को स्वतंत्र रूप से चुनने के अवसर को अधिकतम करता है। नतीजतन, श्रम अनुबंध श्रम की स्वतंत्रता और श्रम संबंधों को विनियमित करने के संविदात्मक सिद्धांत को दर्शाता है, जिससे पार्टियों को स्वतंत्र रूप से और स्वेच्छा से श्रम बाजार में अपने निजी हितों के आधार पर एक दूसरे को चुनने की अनुमति मिलती है। इससे रोजगार अनुबंध की महत्वपूर्ण सामाजिक और आर्थिक भूमिका का पता चलता है।
एक रोजगार अनुबंध का विषयकिसी व्यक्ति विशेष का "कार्यबल" है, जिसे किसी व्यक्ति की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं की समग्रता के रूप में परिभाषित किया जाता है।
इस प्रकार, आर्थिक दृष्टिकोण से, एक रोजगार अनुबंध श्रम की बिक्री और खरीद के लिए एक अनुबंध है, और इसकी कानूनी प्रकृति से, यह श्रम के रोजगार के लिए एक अनुबंध है। एक रोजगार अनुबंध का एक समान रूप से महत्वपूर्ण कार्य यह है कि यह एक उद्यम (एक संगठन, संस्था में) में श्रम संगठन के कानूनी रूप के रूप में कार्य करता है।
रोजगार अनुबंध में कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और नियोक्ता का नाम (उपनाम, नाम, नियोक्ता का संरक्षक - एक व्यक्ति) होना चाहिए। नियोक्ता के नाम को स्थान के संकेत के साथ-साथ उस खाते के साथ इंगित किया जाना चाहिए जिससे धन एकत्र किया जा सकता है, विशेष रूप से, मजदूरी बकाया।
कला के भाग 2 से। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता इस प्रकार है कि रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तेंहैं:
1) काम का स्थान (संरचनात्मक इकाई का संकेत);
2) काम शुरू होने की तारीख;
3) पद, विशेषता, पेशे का नाम, संगठन की स्टाफिंग टेबल या किसी विशिष्ट कार्य समारोह के अनुसार योग्यता के संकेत के साथ, और यदि, संघीय कानूनों के अनुसार, लाभ या प्रतिबंधों का प्रावधान संबंधित है कुछ पदों, विशिष्टताओं, व्यवसायों में काम का प्रदर्शन, फिर इन पदों के नाम, विशिष्टताओं, व्यवसायों और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं को रूसी संघ की सरकार द्वारा निर्धारित तरीके से अनुमोदित योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। ;
4) कर्मचारी के अधिकार और दायित्व;
5) नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;
6) कठिन, हानिकारक और (या) खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारियों को काम करने की स्थिति, मुआवजा और लाभ की विशेषताएं;
7) काम करने का तरीका और आराम, अगर यह उस कर्मचारी के संबंध में संगठन में स्थापित सामान्य नियमों से भिन्न होता है जिसने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है;
8) पारिश्रमिक की शर्तें, जिसमें वेतन दर का आकार या कर्मचारी का आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं;
9) सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें सीधे श्रम गतिविधि से संबंधित हैं।
रोजगार अनुबंध के प्रकार
रोजगार अनुबंधों को विभिन्न आधारों पर वर्गीकृत किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध द्वारा किस प्रकार की कार्य गतिविधि को औपचारिक रूप दिया जाता है, इस पर निर्भर करता है।
कार्य गतिविधि के प्रकार के अनुसार,:
सेवा के पारित होने के लिए रोजगार अनुबंध,
ब्लू-कॉलर व्यवसायों में काम के प्रदर्शन के लिए श्रम अनुबंध,
विशेषज्ञों और तकनीकी कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंध संपन्न हुए।
- सामान्य काम करने की स्थितिवर्तमान कानून की सामग्री से रोजगार अनुबंध में दिखाई दें;
- विशेष काम करने की स्थितिकानूनी आवश्यकताओं के अधीन पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध में दिखाई देते हैं। विशेष शर्तों की संख्या में कानून की तुलना में अतिरिक्त लाभ और लाभ, भौतिक जिम्मेदारी के अतिरिक्त उपाय और श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने के आधार शामिल हो सकते हैं।
श्रम कानून के विज्ञान में, श्रम अनुबंधों के वर्गीकरण के लिए अन्य मानदंड दिखाई दे सकते हैं, जो निश्चित रूप से न केवल सैद्धांतिक, बल्कि व्यावहारिक महत्व के होंगे।
कला में। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर श्रम अनुबंधों का वर्गीकरण किया गया था उनकी वैधता अवधि... यह मानदंड निम्नलिखित प्रकार के रोजगार अनुबंधों को अलग करना संभव बनाता है।
श्रम अनुबंधों के लिए संपन्न हुआ अनिश्चित काल।
एक सामान्य नियम के रूप में, एक कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। स्वाभाविक रूप से, अनुबंध की समाप्ति का उपयोग अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए समाप्त करने के आधार के रूप में नहीं किया जा सकता है। इस संबंध में, नियोक्ता के लिए सीमित अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध अधिक स्वीकार्य है।
रोजगार अनुबंध एक निश्चित . के लिए संपन्न हुए कार्यकाल पांच वर्ष से अधिक नहीं, अर्थात् निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध... निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध केवल उन मामलों में संपन्न किए जा सकते हैं जिनकी एक विस्तृत सूची संघीय कानूनों में दी गई है।
रोजगार अनुबंध की अवधि रोजगार अनुबंध में और रोजगार के क्रम (आदेश) में निर्धारित की जानी चाहिए। रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता पर एक शर्त के इन दस्तावेजों में अनुपस्थिति एक अनिश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन के प्रमाण के रूप में कार्य करती है। नियोक्ता, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की अवधि के अंत में रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है।
यदि किसी भी पक्ष ने अपने कार्यकाल की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है, और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।
वर्तमान कानून निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर फिर से बातचीत करने की प्रक्रिया प्रदान नहीं करता है। इसलिए, नए रोजगार अनुबंध द्वारा औपचारिक रूप से रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने के बाद पिछले श्रम कार्य के अनुसार काम की निरंतरता का मतलब रोजगार संबंध की निरंतरता है। इस संबंध में, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अनिश्चित काल के लिए श्रमिक संबंध उत्पन्न होते हैं।
संघीय कानून द्वारा स्थापित आधारों की अनुपस्थिति में एक निर्दिष्ट अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ एक समझौता माना जाता है।
यह राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत द्वारा तय किया जा सकता है। इसलिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में, साथ ही रोजगार के लिए एक आदेश (आदेश) में, न केवल रोजगार अनुबंध की अवधि को इंगित करना आवश्यक है, बल्कि इसके निष्कर्ष के लिए कानूनी आधार भी है।
कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए। कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 ने रोजगार अनुबंध की अवधि के लिए एक लिखित रूप की स्थापना की। एक विशिष्ट अवधि के साथ एक लिखित रोजगार अनुबंध के बिना काम करने के लिए एक कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश का मतलब है कि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार संबंध उत्पन्न हुआ है। इस संबंध में, कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश से पहले रोजगार अनुबंध की अवधि लिखित रूप में निर्धारित की जानी चाहिए।
- निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधएक अवधि के लिए संपन्न पांच साल से कम,उसी समय, रोजगार अनुबंध की छोटी अवधि वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के कारण है। पांच साल से कम की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध, विशेष रूप से, अस्थायी कार्य के प्रदर्शन के लिए दो महीने तक की अवधि के लिए मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए प्रदान किया जाता है।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष अनिश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों को प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी को सीमित करने का कानूनी आधार नहीं हो सकता है। इसलिए, जिन व्यक्तियों ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उनके पास एक ही श्रम अधिकार होना चाहिए जो कर्मचारी एक अनिश्चित अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध के तहत श्रम कार्य करते हैं।
इस नियम का उल्लंघन नियोक्ता के प्रतिनिधियों को कानून द्वारा स्थापित जिम्मेदारी के उपायों, विशेष रूप से प्रशासनिक जिम्मेदारी के लिए लाने का आधार बन सकता है।
श्रम कानून एक रोजगार अनुबंध के माध्यम से कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कानूनी संबंधों को मजबूत करने का प्रावधान करता है। एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा का तात्पर्य है कि इसमें शामिल होने वाले पक्षों के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों का निर्धारण, और अनुबंध की अवधि के दौरान उनके अधिकारों की सुरक्षा के लिए गारंटी प्रदान करने के लिए विभिन्न प्रकार के रोजगार अनुबंध तैयार किए गए हैं। एक नियोक्ता रोजगार के लिए किस प्रकार के रोजगार अनुबंध पेश कर सकता है?
रोजगार की अवधि के अनुसार, 2 प्रकार के रोजगार अनुबंधों को अलग करने की प्रथा है: तत्काल और असीमित।
श्रम कानून में, अन्य प्रकार के अनुबंधों के बीच पसंदीदा विकल्प अनिश्चित है। यह वह है जिसे एक स्थायी नौकरी के लिए एक स्टाफ सदस्य को काम पर रखने की पेशकश की जाती है, लेकिन एक ओपन-एंडेड समझौते का निष्कर्ष हमेशा संभव नहीं होता है।
यदि काम का प्रकार मौसमी है, एक प्रकार की गतिविधि से जुड़ा है जो नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण नहीं है, एक अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन, या कोड में निहित अन्य परिस्थितियां हैं, तो रोजगार की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्धारित है, और यह विकल्प तत्काल कहा जाता है।
निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के प्रकार
निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को उस अवधि के आधार पर प्रकारों में वर्गीकृत किया जाता है जिसके लिए वे समाप्त होते हैं:
- एकदम खास; इस प्रकार के रोजगार अनुबंध किसी व्यक्ति के चुनाव परिणामों द्वारा धारित पद पर लागू होते हैं,
- अपेक्षाकृत विशिष्ट; एक निश्चित अवधि के लिए बनाई गई कंपनी के कर्मचारियों में भर्ती कर्मचारियों के साथ साइन अप करें, उदाहरण के लिए, निर्माण की अवधि के लिए,
- सशर्त रूप से जरूरी; कर्मचारियों को उनकी अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के लिए प्रतिस्थापित करने वाले कर्मचारियों को पंजीकृत करने के लिए उपयोग किया जाता है।
वैधता के संदर्भ में, उपरोक्त सभी प्रकार के टीडी को अधिकतम पांच वर्षों के लिए समाप्त किया जा सकता है।
कार्य की प्रकृति में अंतर
कर्मचारियों के साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों के प्रकार कार्य की प्रकृति में भिन्न होते हैं:
- काम के मुख्य स्थान पर पंजीकरण के लिए,
- अंशकालिक काम के निपटान के लिए,
- मौसमी काम के लिए,
- एक नियोक्ता द्वारा रोजगार के लिए - व्यक्ति,
- गृहकार्य के लिए,
- सिविल सेवा में पंजीकरण के लिए।
रोजगार अनुबंध के महत्वपूर्ण तत्वों में भविष्य की गतिविधियों के लिए शर्तों के प्रकार शामिल हैं। विभिन्न प्रकार के रोजगार अनुबंधों के नमूने में पारिश्रमिक, काम और आराम के घंटे, और विशेष कामकाजी परिस्थितियों के मुआवजे पर अनिवार्य शर्तें शामिल हैं।
रोजगार अनुबंध में काम का प्रकार निर्धारित है। श्रम के मुख्य पहलुओं के अलावा, अनुबंध में कौशल के निरंतर सुधार, एक कर्मचारी के लिए आवास किराए पर लेने और मोबाइल संचार के लिए भुगतान पर वैकल्पिक खंड शामिल हैं।
शर्तों और कानूनी स्थिति के संदर्भ में अंतर
पार्टियों द्वारा संपन्न रोजगार अनुबंधों के प्रकार शर्तों के अनुसार भिन्न होते हैं:
- मानक शर्तें,
- विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करें,
- रात में काम करना,
- खतरनाक परिस्थितियों में कड़ी मेहनत।
कुछ प्रकार के टीडी कर्मचारी की कानूनी स्थिति के अनुसार भिन्न होते हैं:
- 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी,
- परिवार की संपत्ति के कर्तव्यों का पालन करने वाले व्यक्ति,
- विदेशी नागरिक, स्टेटलेस व्यक्ति।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक विदेशी नागरिक के साथ रोजगार अनुबंध का पंजीकरण, जिसके पास रूसी संघ में निवास की अनुमति है, रूसी नागरिकता वाले कर्मचारी के रोजगार से अलग नहीं है।
परिवर्तन
एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष इसके प्रकार पर निर्भर नहीं करता है। विशेष रूप से, रूसी संघ में सभी प्रकार के रोजगार अनुबंधों को पार्टियों द्वारा डुप्लिकेट और हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए। एक रोजगार अनुबंध के समापन के बाद, इसमें निम्नलिखित प्रकार के परिवर्तन किए जा सकते हैं:
- एक कर्मचारी का स्थानांतरण,
- अनुबंध की शर्तों को बदलना,
- संगठन के मालिक का परिवर्तन,
- एक कर्मचारी को कर्तव्यों से निलंबित करना;
एक रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अवधारणा का तात्पर्य श्रम कानून के आधार पर सभी प्रकार के अनुबंधों की सामग्री में संशोधन, परिवर्तन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72-76 में ऐसी शर्तें शामिल हैं जो विभिन्न प्रकार के रोजगार अनुबंधों के संशोधन पर लागू होती हैं।
काम की परिस्थितियों में बदलाव के कारण होने वाले परिवर्तनों की आवश्यकता, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी रात में काम करेगा, शिफ्ट मोड में, दूसरे शहर में, कर्मचारी की पूर्व सूचना के बाद नियोक्ता की पहल पर अनुबंध में पेश किया जा सकता है। प्रस्तावित परिवर्तनों से दो महीने पहले। कर्मचारी को काम करने की स्थिति को बदलने से इनकार करने का अधिकार है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को चुनने के लिए सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करता है। यदि कोई समझौता नहीं पाया जाता है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।
स्वामित्व का परिवर्तन नए मालिक को स्वामित्व के हस्तांतरण के बाद 3 महीने के भीतर संगठन की प्रबंधन टीम के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की अनुमति देता है। इस तथ्य को अन्य स्टाफ सदस्यों की बर्खास्तगी का आधार नहीं माना जा सकता है।
एक कर्मचारी को काम से हटाने की आवश्यकता से संबंधित एक शर्त की शुरूआत कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में उसकी उपस्थिति से जुड़ी हुई है, टीबी पर एक चिकित्सा परीक्षा या परीक्षण ज्ञान नहीं है, और कानून में वर्णित अन्य परिस्थितियां हैं। कार्य से निलंबन की अवधि के दौरान मजदूरी का भुगतान प्रदान नहीं किया जाता है।
समाप्ति प्रक्रिया
एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति इसके प्रकार पर निर्भर करती है। एक रोजगार अनुबंध के तत्काल रूप के मामले में, कानूनी संबंध अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों के भीतर समाप्त होता है। नियोक्ता कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति के रूप में इंगित तिथि से 3 दिन पहले आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करता है।
एक ओपन-एंडेड अनुबंध को समाप्त करने के लिए, नियोक्ता को सम्मोहक परिस्थितियों को प्रस्तुत करना होगा। किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के लिए बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से कुछ दिन पहले नियोक्ता को केवल एक लिखित नोटिस की आवश्यकता होती है।
विभिन्न प्रकार के व्यक्तिगत समझौतों के अलावा, सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए एक सामूहिक समझौते को समाप्त करना संभव है। सामूहिक समझौते में शामिल मुख्य बिंदु पार्टियों के आपसी दायित्वों से संबंधित हैं और आरएफ कानून "सामूहिक समझौतों पर" के अनुच्छेद 13 में सूचीबद्ध हैं।
श्रमिक प्रतिनिधियों के साथ मसौदा समझौते पर चर्चा का चरण सामूहिक समझौते के विकास का एक अभिन्न अंग है।
कर्मचारियों के साथ, किए जा रहे कार्य की प्रकृति और महत्व पर निर्भर करता है। एक कर्मचारी और एक प्रबंधक के बीच विवाद की स्थिति में, यह दस्तावेज़ निश्चित रूप से मांग में होगा।
श्रम अनुबंध: नागरिक कानून से मतभेद
कर्मचारी और प्रबंधक विधायी कृत्यों और अन्य कानूनी दस्तावेजों के आधार पर श्रम संबंधों को विनियमित करते हैं, जबकि रोजगार अनुबंध का निष्पादन एक तरफ नहीं छोड़ा जाता है। एक संविदात्मक दायित्व के निष्कर्ष के बिना एक रोजगार संबंध मान्य नहीं है।
अनुबंध निर्दिष्ट करता है कि कर्मचारी को किस प्रकार का कार्य करना चाहिए, जबकि विशेष परिस्थितियों के लिए श्रम कार्य के प्रदर्शन के लिए शर्तें प्रदान की जानी चाहिए। संविदात्मक दायित्वों में सामूहिक दायित्वों, स्थानीय कृत्यों और समझौतों के अंश भी शामिल हैं, जो बदले में, श्रम कानून, स्थापित वेतन की राशि, साथ ही उद्यम के नियमों के मानदंडों को निर्धारित करते हैं।
श्रम दायित्व किसी न किसी तरह से नागरिक कानून से संबंधित है, क्योंकि यह सभी सूचनाओं को प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार निर्धारित करता है।
श्रम और नागरिक दस्तावेज़ के बीच कई अंतर:
- एक कर्मचारी नियोक्ता के साथ संपन्न एक समझौते के तहत उसे सौंपी गई योग्यता के आधार पर काम करता है, और एक अन्य अनुबंध के तहत वह वांछित परिणाम प्राप्त होने तक कर्तव्यों का पालन करता है, उदाहरण के लिए, सुविधा के निर्माण के पूरा होने तक।
- कर्मचारी केवल श्रम समझौते के अनुसार स्वयं कार्य करता है।
- कर्मचारी का कर्तव्य आंतरिक कार्य नियमों के अधीन है, श्रम दायित्व के अनुसार, और उल्लंघन की स्थिति में, ऐसी परिस्थिति को अनुशासनात्मक या प्रशासनिक कानून द्वारा दंडित किया जाता है। किसी अन्य समझौते की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता कानून के समक्ष नागरिक दायित्व की ओर ले जाती है।
- श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की शर्तें नियोक्ता द्वारा स्थापित की जाती हैं।
- पारिश्रमिक का भुगतान एक नागरिक कानून समझौते के अनुसार किया जाता है, और वेतन की गणना श्रम समझौते के अनुसार की जाती है।
रोजगार अनुबंध किसके लिए है?
विधायी दस्तावेजों की आवश्यकताओं के आधार पर, अनुबंध को एक ही समय में तीन पक्षों से विचार करने की अनुशंसा की जाती है:
- नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों की विशेषता है, अर्थात, दस्तावेज़ रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य नियामक दस्तावेजों के लेखों के संदर्भ मानदंड बनाता है;
- दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के बाद, नागरिक स्वतः ही इस संगठन का कर्मचारी बन जाता है;
- कानूनी पक्ष से, पार्टियों के बीच कानूनी संबंध और दायित्व पूरे के लिए स्थापित होते हैं।
ये श्रम गतिविधि के लिए एक अनुबंध की विशिष्ट विशेषताएं हैं, उनकी मदद से संबंधों को विनियमित किया जाता है। संविदात्मक दायित्व द्विपक्षीय हैं।
एक कर्मचारी एक नागरिक है जो 16 वर्ष की आयु तक पहुंच गया है, लेकिन ऐसे मामले भी हैं जब एक 15 वर्षीय के साथ एक समझौता किया जाता है, इसे विधायी स्तर पर अनुमति दी जाती है। उन व्यक्तियों के साथ अनुबंध समाप्त करना संभव है जो 14 वर्ष की आयु तक पहुंच चुके हैं, उनके माता-पिता या उनके प्रतिनिधियों से आसान श्रम और सहमति के प्रावधान के अधीन। यह ध्यान देने योग्य है कि कार्य गतिविधि के लिए एक अनुबंध के समापन के लिए कोई ऊपरी आयु सीमा नहीं है, मुख्य बात यह है कि कर्मचारी सभी तरह से उपयुक्त है, अर्थात वह एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरता है।
एक नियोक्ता एक प्राकृतिक व्यक्ति है, यह एक निजी उद्यमी या कानूनी इकाई या यहां तक कि एक राज्य संगठनात्मक संरचना भी हो सकता है।
दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित होने के बाद अनुबंध को वैध माना जाता है।
रोजगार समझौते के मुख्य बिंदु
रोजगार अनुबंध किस बारे में है: हाइलाइट्स
एक रोजगार अनुबंध को सही ढंग से तैयार करने के लिए, आपको कुछ बारीकियों को जानना होगा, जिसमें यह भी शामिल है कि वहां क्या जानकारी दर्ज करनी है:
- कर्मचारी का पूर्ण आद्याक्षर और उपनाम, साथ ही उस संगठन के बारे में पूरी जानकारी जिसके साथ रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था;
- दस्तावेजों से नाम और डेटा, जिसके अनुसार भविष्य के कर्मचारी की पहचान स्थापित की जाती है। यह पासपोर्ट या सैन्य आईडी हो सकता है;
- नियोक्ता से प्रतिनिधि की पावर ऑफ अटॉर्नी की संख्या जिसे अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का अवसर दिया गया है;
- निष्कर्ष का स्थान और अनुबंध के समापन की तारीख;
- उस स्थान को इंगित करें जिसमें श्रम गतिविधि की जाएगी;
- पेशे और काम के प्रकार सहित, के अनुसार पद का पूरा नाम;
- रोजगार अनुबंध की शुरुआत की तारीख स्थापित करना;
- किस पारिश्रमिक के लिए प्रदान किया जाता है (पारिश्रमिक, मुआवजे और भत्ते की राशि);
- निर्धारित लंच ब्रेक और ब्रेक;
- नियोक्ता से दायित्वों की गारंटी देता है कि कर्मचारी का सामाजिक रूप से बीमा किया जाएगा;
- अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य शर्तें;
- उद्यम की कीमत पर प्रशिक्षण आयोजित करते समय, काम की अवधि को इंगित करना आवश्यक है;
- सामग्री सहायता की कौन सी शर्तें प्रदान की जाती हैं, उदाहरण के लिए, पेंशन उपार्जन और बीमा;
- उद्यम के स्थानीय कृत्यों की आवश्यकताओं के आधार पर कर्मचारी के कौन से कर्तव्य मौजूद हैं।
यदि अतिरिक्त जानकारी दर्ज करना आवश्यक है, साथ ही यदि समझौते में कुछ शर्तों को बदल दिया जाता है, तो एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए। अंतिम दस्तावेज़ में बताई गई शर्तें कानूनी आवश्यकताओं के विपरीत नहीं होनी चाहिए।
उदाहरण के लिए, यह हो सकता है:
- कर्मचारी के कार्य स्थान को निर्दिष्ट करने वाली जानकारी;
- परिवीक्षाधीन अवधि क्या प्रदान की जाती है;
- जानकारी का खुलासा करने की अक्षमता पर।
वैधता अवधि के आधार पर अनुबंधों के प्रकार
कुल मिलाकर, कई बारीकियां हैं जिनका उपयोग अनुबंध तैयार करते समय किया जाता है। अवधि के आधार पर, निम्नलिखित प्रकृति के रोजगार अनुबंध हैं:
- अनिश्चित काल के लिए। अनुबंध में इसकी वैधता अवधि के अभाव में, इसका मतलब है कि दस्तावेज़ अनिश्चित काल के लिए वैध है। यानी अगर रिश्ते को खत्म करना जरूरी है तो हर चीज को कानून के मुताबिक तय तरीके से करने लायक है।
- समझौता। वे पांच साल से अधिक नहीं की अवधि के लिए संपन्न होते हैं, जबकि यह विशेष रूप से दस्तावेज़ द्वारा निर्दिष्ट एक प्रकार के कार्य के प्रदर्शन के लिए निष्कर्ष निकाला जा सकता है।
और आपको यह भी जानना होगा कि दस्तावेज़ में आपको उस समय की लंबाई निर्धारित करने की आवश्यकता है जिसके लिए अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए, और उन कारणों को भी निर्धारित करना चाहिए जिनके आधार पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। इन कारणों की सूची विधायी स्तर पर तय की गई है और इसे समायोजित और विस्तारित किया जा सकता है।
एक ओपन-एंडेड अनुबंध किन मानदंडों के आधार पर समाप्त नहीं किया जा सकता है, निर्णय नियोक्ता के पास रहता है।
द्विपक्षीय समझौते पर बातचीत करते समय, नियोक्ता के प्रतिनिधि को ऐसे कर्मचारी को स्वीकार नहीं करने का अधिकार नहीं है जो अनिश्चितकालीन संविदात्मक दायित्वों पर हस्ताक्षर नहीं करता है, अगर यह पेशेवर उपलब्धियों से संबंधित नहीं है।
पार्टियों के समझौते से तत्काल समझौते की लम्बाई हासिल की जाती है, लेकिन फिर से 5 साल से अधिक की अवधि के लिए नहीं। कर्मचारी को 3 दिनों के भीतर अधिसूचित किए जाने के क्षण से समाप्ति की जाती है। यदि कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो ऐसा संविदात्मक संबंध स्वतः ही अनिश्चित काल में चला जाता है।
निश्चित अवधि के अनुबंधों के बारे में
जब आपको एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आवश्यकता होती है
निम्नलिखित मामलों में निश्चित अवधि के अनुबंध तैयार किए गए हैं:
- अवधि शुरू में बातचीत और स्थापित की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, जो लोग संसदीय गतिविधियों में शामिल हैं, विश्वविद्यालयों के विभागों के प्रमुख या राज्यपाल इस श्रेणी में आते हैं।
- संविदात्मक संबंध भी अपेक्षाकृत विशिष्ट अवधि के साथ स्थापित होते हैं। संगठन इस अनुबंध के आधार पर किए जाने वाले कार्य की मात्रा निर्धारित करता है।
- सशर्त रूप से निश्चित अवधि के संविदात्मक संबंध उन व्यक्तियों के साथ संपन्न होते हैं जो अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की स्थिति पर कब्जा कर लेंगे। उदाहरण के लिए, एक विशेषज्ञ अंदर है और उसकी स्थिति के लिए दूसरे कर्मचारी को स्वीकार करने की आवश्यकता है।
इस प्रकार के अनुबंधों के समापन के कारणों को श्रम कानून द्वारा नियंत्रित किया जाता है।
एक निश्चित अवधि के संविदात्मक संबंध के समापन के कुछ उदाहरण:
- मौसम या अस्थायी के अनुसार काम के प्रदर्शन की अवधि के लिए;
- अगर काम रूसी संघ के बाहर माना जाता है;
- जब काम दैनिक गतिविधियों से परे हो जाता है;
- अप्रत्याशित परिस्थितियों के परिणामस्वरूप विकसित हुई स्थिति के परिणामों को खत्म करने के लिए काम करते समय;
- जिन नागरिकों के साथ अस्थायी संबंध स्थापित किए गए हैं, उनमें या तो पेंशनभोगी शामिल हैं;
- यदि उत्तरी क्षेत्रों में काम किया जाता है;
- रचनात्मक विशिष्टताओं के कर्मचारियों के साथ;
- चालक दल के प्रतिनिधियों के साथ;
- उच्च और माध्यमिक शिक्षण संस्थानों में छात्रों के साथ;
- अंशकालिक काम करते समय;
- अन्य मामलों में।
संविदात्मक दायित्वों की प्रकृति के आधार पर किस्में
संविदात्मक संबंध की प्रकृति निम्नानुसार उप-विभाजित है:
- स्थायी आधार पर अनुबंध। इस तरह के रिश्ते का निष्कर्ष यह मानता है कि कर्मचारी इस नियोक्ता के लिए स्थापित कार्य नियमों के अनुसार काम करता है। इस मामले में, कार्य पुस्तिका नियोक्ता द्वारा रखी जाती है।
- द्वारा । कर्मचारी उसे सौंपे गए कार्य को नियमित रूप से करता है, और इसे करने में मुख्य गतिविधि से मुक्त समय लगता है। संविदात्मक संबंध तीसरे पक्ष के नियोक्ता के साथ और जिसके साथ मुख्य अनुबंध संपन्न हुआ है, दोनों के साथ संपन्न किया जा सकता है। इस तरह के समझौतों का निष्कर्ष किसी भी कंपनी के साथ संभव है। लेकिन कुछ अपवाद हैं, उदाहरण के लिए, एक खेल कोच केवल अपने नियोक्ता के साथ इस समझौते को समाप्त कर सकता है।
- अस्थायी नौकरी। यह तब होता है जब काम असंगत होता है और इसके प्रदर्शन की अवधि 2 महीने से अधिक नहीं होती है। उदाहरण के लिए, काम पूरा होने से पहले एक डिज़ाइन प्रोजेक्ट तैयार करने के लिए एक डिज़ाइनर को काम पर रखा जाता है। यदि इस नौकरी के लिए एक स्थायी स्थान माना जाता है, तो अस्थायी काम के लिए किराए पर लेना कानूनी नहीं माना जाएगा।
- मौसमी काम। संविदात्मक दायित्वों में कहा गया है कि कार्य प्रकृति में मौसमी है, अर्थात्, इन कार्यों का प्रदर्शन केवल मौसम के लिए प्रासंगिक है। यह कटाई या बर्फ की कटाई हो सकती है।
- प्रत्यक्ष नियोक्ता के साथ समझौता। तब होता है जब कर्मचारियों पर रसोइया, शिक्षक या सचिव होना आवश्यक हो। स्व-सरकारी निकायों में अनिवार्य पंजीकरण के साथ एक ओपन-एंडेड या अस्थायी अनुबंध लिखित रूप में तैयार किया जाता है।
- घर पर काम करने वाले व्यक्तियों के साथ संविदात्मक दायित्व। दस्तावेज़ में स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए कि कौन सी सामग्री काम करने के लिए उपयोग की जाएगी, जिसमें उन्हें कौन खरीदेगा। यहां आप यह भी रजिस्टर कर सकते हैं कि परिवार के सदस्य भी इस काम में हिस्सा ले सकते हैं।
इस तरह के समझौतों को समाप्त करना अस्वीकार्य है:
- नाबालिग किशोर;
- अगर अंशकालिक नौकरी सीधे खतरों और हानिकारक स्थितियों से संबंधित है।
किए जाने वाले कार्य के आकार के आधार पर संविदात्मक संबंध
प्रदर्शन किए गए कार्य के आकार के अनुसार रोजगार अनुबंधों को वर्गीकृत किया जाता है
किए जाने वाले कार्य के आकार के आधार पर अनुबंधों को उप-विभाजित किया जाता है:
- काम का मुख्य स्थान। एक कर्मचारी उत्पादन गतिविधियों को करता है, एक ही स्थान पर, यानी वह सब कुछ करता है जो अनुबंध में निर्दिष्ट है।
- समवर्ती। संविदात्मक संबंधों को समाप्त करने के लिए ऐसे नियम तब लागू होते हैं जब कोई कर्मचारी मुख्य कार्य के अलावा उत्पादन कार्य करता है, लेकिन साथ ही यह माना जाता है कि इस कार्य का समय प्रतिदिन 4 घंटे से अधिक नहीं है।
पार्टियों के समझौते से समवर्ती गतिविधियाँ काफी भिन्न होती हैं, जिसमें सेवाओं की सीमा में वृद्धि और काम की मात्रा में वृद्धि शामिल है। यही है, यदि व्यवसायों को जोड़ना आवश्यक है, तो काम जोड़ा जाता है, और यदि सेवा क्षेत्र बढ़ाया जाता है, तो कर्मचारी पर भार शिफ्ट के दौरान जोड़ा जाता है।
समवर्ती रूप से, कार्य गतिविधियाँ एक ही स्थान पर की जाती हैं और इसके लिए काम के समान समय की आवश्यकता होती है; पंजीकरण के लिए, मुख्य अनुबंध के लिए कर्मचारी के लिखित समझौते की आवश्यकता होती है।
नियोक्ता के प्रकार के आधार पर श्रम अनुबंध
संविदात्मक संबंध भी नियोक्ता प्रतिनिधियों के प्रकार के अनुसार उप-विभाजित हैं:
- कानूनी इकाई। यह दस्तावेज़ में निर्धारित कार्यों के कार्यान्वयन के लिए किसी संगठन या उद्यमों के साथ एक समझौता है। इस तरह के समझौते सबसे आम हैं।
- व्यक्ति। श्रम संबंध एक निजी उद्यमी या उसके प्रतिनिधि के साथ स्थापित होते हैं। विधायी स्तर पर, एक उद्यमी को 18 वर्ष की आयु तक पहुंचने की आवश्यकता होती है। वह पेंशन और बीमा निधि में योगदान भरने, भुगतान करने के लिए भी बाध्य है।
तत्काल अनुबंध समाप्त करना संभव है, जबकि कंपनी में कर्मचारियों की संख्या स्थापित मानदंडों से अधिक नहीं होनी चाहिए। यदि एक भाड़े के श्रम का उपयोग व्यक्तिगत हित के लिए किया जाता है, तो आपको पंजीकरण के स्थान पर अधिकारियों के साथ दस्तावेज़ को पंजीकृत करने की आवश्यकता है।
काम करने की परिस्थितियों के अनुसार अनुबंधों को कैसे उप-विभाजित किया जाता है
काम करने की स्थिति के आधार पर श्रम अनुबंध
श्रम संबंधों का विभाजन निम्नानुसार किया जाता है:
- उत्पादन गतिविधियाँ श्रम प्रक्रिया की सामान्य परिस्थितियों में की जाती हैं, अर्थात काम के दौरान, कर्मचारी स्वास्थ्य के लिए हानिकारक कारकों से प्रभावित नहीं होता है;
- रात में काम (इस समय में 22.00 से 6.00 तक की सीमा शामिल है, लेकिन यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बच्चे और किशोरों की प्रतीक्षा करते समय महिलाओं को ऐसे काम में शामिल नहीं होना चाहिए);
- श्रम गतिविधि (इन शर्तों को SOUT कार्ड में इंगित किया गया है, और एक रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, कार्य समय की अवधि, छुट्टी, साथ ही साथ चिकित्सा परीक्षा की आवृत्ति को इंगित करना आवश्यक है);
- कठोर जलवायु (ऐसे दायित्वों को उन नागरिकों के साथ संपन्न किया जाता है जो कम या उच्च तापमान की स्थिति में अपनी गतिविधियों की योजना बनाते हैं, जिसमें एक घूर्णी आधार पर प्रदर्शन किया गया कार्य या तो स्थायी या अस्थायी हो सकता है)।
निम्नलिखित वीडियो में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की बारीकियों पर चर्चा की गई है:
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