Kadang-kadang alasan pemecatan satu atau lebih karyawan perusahaan bukanlah keputusan majikan atau karyawan itu sendiri, tetapi suatu keharusan objektif. Situasi ini mungkin terkait dengan transisi ke tingkat produksi baru (otomatis) atau fakta bahwa organisasi tidak lagi membutuhkan jumlah karyawan yang sama. Dalam kasus seperti itu, ada pengurangan jumlah atau staf karyawan.

Bagi pemberi kerja, ini menjadi alat hukum untuk mengoptimalkan komposisi staf dan struktur kepegawaian. Namun, penggunaan teknik semacam itu dikaitkan dengan sejumlah besar nuansa dan membutuhkan kepatuhan terhadap banyak aturan.

Konsep dan istilah dasar

Untuk memahami seluk-beluk topik dan memahami siapa, bagaimana dan dalam keadaan apa dapat dipecat jika ada pengurangan staf, seseorang harus memutuskan konsep utama:

1. Jumlah karyawan adalah jumlah semua karyawan perusahaan, dengan kata lain, itu adalah penggajian. Jika kita berbicara tentang pemecatan beberapa perwakilan dari profesi yang sama yang melakukan fungsi serupa, sambil mempertahankan posisi dalam daftar staf, maka ini adalah pengurangan jumlah karyawan. Contohnya adalah pemecatan tiga arsitek dari lima.
2. Staf mutlak semua jabatan yang diwakili dalam perusahaan (manajemen, administrasi, pekerja, dan lain-lain). Daftar mereka adalah tabel kepegawaian, yang dengannya struktur personel organisasi dibentuk.
3. Pengurangan jumlah staf mungkin diperlukan untuk mengecualikan dari daftar pos yang saling menduplikasi, atau yang dapat digabungkan menjadi satu unit staf. Juga, konsep ini mencakup tindakan yang bertujuan untuk menghilangkan unit apa pun.

Ini berarti bahwa pengurangan staf tidak hanya disertai dengan penurunan jumlah karyawan dengan tanggung jawab yang sama, tetapi juga dengan pemecatan semua karyawan yang melakukan fungsi ketenagakerjaan tertentu. Kembali ke contoh di atas, kelima arsitek tersebut akan dipecat ketika stafnya dikurangi. Mungkin lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk tidak mempertahankan karyawan ini sebagai staf, tetapi mempekerjakan mereka dari waktu ke waktu untuk melakukan tugas terpisah (outsourcing).

Undang-undang PHK karena perampingan

Aspek hukum yang menyertai pemutusan hubungan kerja karena perubahan struktur kepegawaian diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengurangan staf (karena likuidasi organisasi atau perubahan pemiliknya) dipertimbangkan dalam pasal 81. Situasi umum lainnya yang terkait dengan pemutusan kontrak dengan karyawan atas inisiatif majikan juga tercantum di sini.

Di antara kasus-kasus lain, artikel ini mengatur prosedur pemecatan karyawan:

Siapa yang bisa dibuat mubazir?

Keputusan di mana pengurangan jumlah atau staf tergantung dibuat oleh majikan, tetapi pada saat yang sama ia harus mempertimbangkan hak-hak karyawan yang menikmati tunjangan tertentu.

Saat mempertimbangkan calon karyawan untuk diberhentikan, kepala wajib mematuhi aturan yang ditetapkan dalam Seni. 179 TK. Ini menyatakan bahwa perampingan harus dilakukan dengan mengorbankan yang paling sedikit personel yang memenuhi syarat yang memiliki produktivitas tenaga kerja paling rendah. Implementasi praktis Aturan ini sering dikaitkan dengan penilaian pengalaman dan senioritas karyawan. Diasumsikan bahwa mereka yang telah bekerja di perusahaan baru-baru ini memiliki nilai paling rendah untuk tim.

Untuk menilai pentingnya seorang karyawan sangat penting juga memiliki hasil ujian kualifikasi, pendidikannya dan tingkat prestasi untuk periode sebelumnya. Ini berarti bahwa ketika membandingkan dua karyawan yang memegang posisi yang sama, preferensi akan diberikan kepada orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi. Rekan-rekannya yang mengenyam pendidikan luar biasa menengah kemungkinan besar akan diberhentikan.

Kategori personel yang tidak terkena pemecatan karena pengurangan staf

Pengurangan jumlah karyawan tidak mempengaruhi kategori berikut:

• Orang tua dari anak dengan status disabilitas.
• Ibu dan ayah membesarkan anak mereka sendiri (lajang).
• Orang tua keluarga besar sampai saat anak yang lebih muda tidak akan berusia 14 tahun.
• Warga negara yang menjadi satu-satunya pencari nafkah keluarga.
• Pekerja yang terluka atau sakit sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan.
• Orang cacat yang menderita akibat perang, bencana Chernobyl atau tes Semipalatinsk.
• Karyawan perusahaan dengan penghargaan (Pahlawan Uni Soviet, pemegang Orde Kemuliaan) atau gelar penemu.
• Karyawan yang menggabungkan kinerja fungsi kerja mereka dengan pelatihan.

Pemberhentian tidak mempengaruhi karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja atau bertindak sebagai perwakilan terpilih dari tim kerja dan mengambil bagian dalam negosiasi dengan manajemen perusahaan.

Juga, karyawan perusahaan yang sedang cuti sakit, dalam keadaan normal atau cuti hamil. Benar, ini dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis mereka atau dengan likuidasi penuh perusahaan.

Bagaimana mengurangi pensiunan dan pekerja paruh waktu

Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 3) berisi larangan manifestasi diskriminasi usia oleh majikan. Paling sering ini berlaku untuk karyawan yang telah mencapai umur pensiun dan tetap menjalankan tugasnya. Jika perlu, mereka juga akan terpengaruh oleh perampingan, tetapi menggunakannya status sosial sebagai alasan pemecatan adalah ilegal.

Mempertimbangkan pengalaman dan kualifikasi pensiunan, sebaliknya, mereka termasuk dalam definisi karyawan dengan hak istimewa. Berdasarkan fakta bahwa mereka dapat menjadi salah satu karyawan perusahaan yang paling berguna, mereka adalah yang terakhir diberhentikan.

Saat merencanakan pemecatan karyawan yang menggabungkan dua posisi, majikan melakukan hampir semua tindakan standar. Satu-satunya perbedaan adalah bahwa undang-undang tidak menetapkan apakah ia harus memperoleh pembayaran kepada karyawan semacam itu.

Bahkan, manfaat redundansi diperlukan bagi mereka yang kehilangan sumber pendapatan. Namun, selama tetap di perusahaan, pekerja paruh waktu terus menerima upah. Di sini, keputusan tentang pembayaran dan ukurannya tetap berada di tangan majikan.

Mengapa pengusaha melakukan PHK?

Negara mengizinkan kepala perusahaan untuk secara mandiri memutuskan perlunya mengurangi staf atau jumlah personel. Namun, dalam kasus perselisihan, kelayakan ekonomi dari tindakan ini dapat diperiksa oleh otoritas yudisial.

Kondisi ini membebankan majikan kewajiban untuk menginformasikan bawahannya tentang mengapa pengurangan staf dilakukan. Informasi ini diatur dalam urutan yang relevan dan dapat dikaitkan dengan faktor-faktor berikut:

• Dengan tingkat profitabilitas yang rendah. Kurangnya keuntungan tidak memungkinkan manajemen untuk membayar pada tingkat yang tepat untuk pekerjaan jumlah karyawan sebelumnya. Dengan mengurangi biaya tenaga kerja, organisasi dapat menghemat uang untuk melunasi hutang atau membeli bahan baku baru.
• Struktur negara yang tidak efisien. Jika di antara jabatan-jabatan organisasi itu ada yang saling menduplikasi atau tidak bernilai untuk dipertahankan aktivitas ekonomi, penghapusan mereka akan dibenarkan.
• Pengenalan teknologi atau peralatan baru. Ketika produksi menjadi lebih otomatis dan tidak memerlukan partisipasi jumlah karyawan sebelumnya, pengurangan staf dapat secara signifikan mengurangi biaya dan meningkatkan profitabilitas.

Aturan apa yang harus diikuti majikan saat memberhentikan staf?

Prosedur PHK paksa dapat secara signifikan mempengaruhi kesejahteraan karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja. Tidak selalu mungkin bagi mereka untuk menemukan tempat kerja dalam kondisi yang sama seperti di perusahaan ini. Untuk alasan ini, negara menentukan kondisi tertentu kepada manajer, yang kepatuhannya sampai batas tertentu melindungi kepentingan pekerja yang diberhentikan:

Dalam hal manajemen perusahaan "lupa" untuk memberi tahu layanan ketenagakerjaan tentang niat mereka, selain denda, pengadilan dapat mewajibkan mereka untuk membayar upah kepada karyawan karena ketidakhadiran paksa.

Bagaimana perampingan terjadi: petunjuk langkah demi langkah

Setiap kepala perusahaan atau organisasi, ketika merencanakan dan melaksanakan tindakan untuk mengurangi staf, harus mengetahui dan mematuhi semua norma dan persyaratan legislatif. Mengabaikan atau secara tidak sengaja melanggar satu atau lebih aturan dapat menyebabkan konsekuensi yang cukup serius: denda atau pengadilan.

Berdasarkan ini, majikan tertarik untuk menerapkan pengurangan staf secara bertahap (Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan daftar dokumen yang dibutuhkan dan prosedur):

Dalam hal karyawan tidak menyetujui pemindahan dan kelanjutan kerjasama dengan perusahaan, yang terakhir dalam daftar dokumen yang diperlukan adalah perintah untuk memberhentikannya. Bentuk terpadu T-8 diakui umum untuk dokumen ini.

Bagaimana penghentian redundansi berakhir: pembayaran liburan, uang pesangon

Pemecatan seorang karyawan yang diberitahu pada waktunya dan menolak lowongan yang ditawarkan terjadi bersamaan dengan pembayaran semua dana yang diperlukan kepadanya.

Bersama dengan buku kerja, mantan karyawan diberikan:

• Gaji yang diperoleh untuk periode kerja terakhir.
• pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai(jika ada).
• Pembayaran khusus untuk perampingan (pesangon). Ukuran mereka seringkali sama dengan upah rata-rata, tetapi mungkin lebih tinggi jika ini ditentukan dalam kesepakatan bersama.

Perusahaan terus membayar tunjangan redundansi kepada karyawan tersebut selama dua bulan lagi jika dia terdaftar di bursa tenaga kerja, tetapi tidak dapat menemukan pekerjaan. Ukurannya diatur pada tingkat gaji rata-rata, tetapi tidak memperhitungkan jumlah yang telah dikeluarkan.

Dalam hal seorang karyawan ingin berhenti lebih awal dari batas waktu yang ditetapkan oleh majikan, ia harus dibayar uang yang masih harus dibayar untuk waktu yang belum selesai. Artinya, pada kenyataannya, bagaimanapun juga, ia akan dibayar dalam jangka waktu dua bulan antara pengumuman pengurangan dan tanggal di mana prosedur ini dijadwalkan.

Pembayaran untuk kategori personel tertentu

Prosedur untuk mengurangi beberapa pekerja sedikit berbeda dari yang diuraikan di atas. Ini karena sifat non-standar dari fungsi kerja mereka atau keadaan khusus:

1. Bagi pekerja yang tugasnya dianggap musiman, pembayaran redundansi berjumlah sama dengan gaji rata-rata selama dua minggu.
2. Karyawan organisasi yang berlokasi di Far North dikenakan biaya satu kali pesangon dan gaji rata-rata selama tiga bulan (jika mereka tidak dipekerjakan sebelumnya).

Apa yang akan ditunjukkan dalam buku kerja

Menurut Seni. 81 dari Kode Perburuhan, pengurangan staf diindikasikan sebagai dasar untuk pemutusan kontrak kerja dalam buku kerja karyawan. Itu dikeluarkan pada hari pemecatan bersama dengan jumlah uang yang masih harus dibayar. Ketika mereka diterima, mantan karyawan perusahaan menandatangani beberapa dokumen (kartu pribadi, buku akuntansi untuk pemindahan buku kerja, sisipan).

Sertifikasi catatan bahwa kontrak kerja sobek, tanda tangan petugas SDM (yang memelihara) buku kerja) dan pegawai yang diberhentikan, serta stempel kepala.

Apa yang harus menjadi perilaku karyawan selama pengurangan?

Ketika seseorang menerima pemberitahuan bahwa mereka akan diberhentikan, mereka harus mengambil tindakan berikut:

1. Cari tahu tentang daftar orang yang tidak berhak dipecat dan cari tahu apakah dia termasuk dalam kategori ini. Dalam hal mereka menemukan faktor apa pun yang memberi mereka hak atas keistimewaan atau manfaat, ini harus dinyatakan dalam surat dan dipindahkan ke kepala. Pilihan terbaik Diduga surat tersebut ditulis dalam rangkap dua. Salah satunya diberikan kepada manajemen dengan permintaan untuk menandai tanda terima pada yang kedua. Ini akan menjadi bukti yang berguna untuk mendukung karyawan jika kasusnya dibawa ke pengadilan.
2. Membuat tuntutan tentang tempat kerja alternatif di perusahaan ini. Karyawan tidak harus menyetujui tawaran tersebut, tetapi penolakan tertulis dari majikan untuk memberikan lowongan juga dapat menjadi dasar untuk membatalkan keputusan pengurangan.
3. Untuk menerima pembayaran tambahan, Anda harus mendaftar ke layanan ketenagakerjaan dalam jangka waktu tidak lebih dari dua minggu setelah pengurangan staf dilakukan. Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan periode ini. Kemudian pekerja berhak atas tunjangan dua bulan (upah rata-rata) jika ia gagal mencari pekerjaan baru.

Paling aspek penting menyimpulkan bahwa karyawan tersebut tidak boleh menulis sendiri surat pengunduran diri setelah mengetahui pengurangan yang akan datang.

Juga, jangan menyerah pada bujukan bos dan kompromi, karena pemecatan dengan kesepakatan para pihak tidak mengatur pembayaran pesangon.

Profesi berisiko

Mengingat situasi ekonomi yang sulit, pemotongan dapat mempengaruhi berbagai perusahaan dan organisasi yang cukup luas. Dokter dan guru mungkin tidak takut dengan pekerjaan mereka, tetapi banyak perusahaan masih akan menjalani reorganisasi.

Di antara karyawan perusahaan anggaran, pendanaan untuk profesi berikut mungkin terbatas:

• Karyawan yang terlibat dalam industri telekomunikasi.
• Pustakawan.
• Karyawan pos.
• karyawan Mosgostrans.
• Pengurangan staf Kementerian Dalam Negeri.

Selain itu, beberapa pegawai bank pemerintah dan komersial harus mencari pekerjaan baru.

Para ahli mengatakan bahwa dengan latar belakang situasi yang mengecewakan dan tanpa adanya kenaikan upah, banyak personel berkualifikasi tinggi akan pergi atas inisiatif mereka sendiri. Tanpa menunggu pengurangan, mereka akan menguasai profesi baru yang relevan atau mencari aplikasi untuk bakat mereka di negara lain.

Ketika sebuah organisasi berhenti beroperasi atau perlu mengurangi jumlah staf karena alasan yang baik, pemberi kerja dapat, atas inisiatifnya sendiri, memberhentikan karyawan tersebut.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut berbicara tentang cara-cara khas untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Bagaimana cara mengajukan PHK berlebihan pada tahun 2019? Memberhentikan karyawan untuk mengurangi jumlah karyawan, perlu mematuhi aturan dan peraturan saat ini.

Anda perlu memproses proses dengan benar dan membayar semua kompensasi yang seharusnya. Bagaimana prosedur pemberhentian yang dilakukan pada tahun 2019 jika terjadi pengurangan jumlah atau staf?

Poin umum

Pertama-tama, majikan perlu tahu bahwa pemecatan yang salah dapat menyebabkan konsekuensi yang sangat negatif.

Karyawan dapat mengajukan gugatan di pengadilan dalam waktu satu bulan setelah pemecatan untuk mengajukan banding atas keputusan majikan.

Klaimnya mungkin:

• pemulihan;
• mengubah kata-kata catatan pemberhentian di;
• absensi kompensasi.

Kepuasan klaim tergantung pada ketersediaan bukti yang diajukan oleh para pihak.

Jadi pengadilan tidak akan dapat memulihkan penggugat jika ia tidak termasuk dalam kategori pegawai yang tidak dikenakan pemberhentian atau selama prosedur menurut hukum.

Majikan memiliki hak untuk menyatakan tidak adanya pelanggaran di pihaknya. Konfirmasi keabsahan pemecatan seorang karyawan adalah:

Bagaimana menerapkan prosedur perampingan dengan benar pada tahun 2019?

Apa itu

Perampingan melibatkan pengurangan jumlah posting atau jumlah staf.

Misalnya, sebuah organisasi mempekerjakan beberapa orang dalam posisi yang sama, setelah pengurangan, satu atau dua karyawan tetap.

Dari sudut pandang logika, semuanya sederhana. Majikan memutuskan bahwa perlu untuk mengurangi jumlah karyawan dan memecat karyawan yang tidak perlu.

Tetapi dari posisi hukum perburuhan, situasinya rumit karena kebutuhan untuk mematuhi aturan tertentu. Arti dari staf adalah total posisi dalam organisasi.

Dengan demikian, perampingan berarti bahwa beberapa posisi dikeluarkan dari daftar staf.

Dan karena organisasi tidak memiliki posisi yang sesuai dengan karyawan, maka karyawan tambahan dapat dipecat.

Namun antara lain ada nuansa mengenai pemecatan warga negara kategori tertentu. Jadi beberapa orang, berdasarkan status mereka, tidak dapat diberhentikan selain.

Oleh karena itu, ketika mengurangi staf, perlu untuk menawarkan lowongan lain kepada karyawan tersebut. Pemberhentian hanya diperbolehkan dalam kasus ketidakhadiran mutlak posisi yang sesuai atau jika karyawan menolak untuk pindah.

Skema pengurangan umum terlihat seperti ini:

1. Karyawan diberitahu tentang pengurangan yang akan datang.
2. Manajemen mengeluarkan perintah pemberhentian.
3. Pemberhentian dilakukan dengan perhitungan penuh.

Alasan utama kebutuhan

Untuk implementasi hukum pengurangan staf, perlu ada justifikasi yang cukup yang akan meyakinkan komisi tenaga kerja. Majikan harus membuktikan bahwa dia tidak punya pilihan lain selain melikuidasi posisinya.

Undang-undang memberikan alasan berikut untuk pemecatan, atas inisiatif majikan sehubungan dengan perampingan:

• penghentian kegiatan organisasi dan likuidasi lengkapnya;
• pengurangan jumlah pegawai atau jumlah jabatan karena keadaan tertentu.

Perlu dicatat bahwa banyak perusahaan, ketika mengurangi staf mereka, lebih suka bahwa karyawan pergi atas kehendak mereka sendiri.

Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa dalam hal ini tidak diperlukan uang pesangon. Setelah pemecatan karena pengurangan staf, berikut ini harus dibayar:

• gaji untuk hari kerja yang sebenarnya;
• kompensasi untuk yang tidak digunakan;
• gaji rata-rata selama masa kerja.

Hak Karyawan

Saat melakukan pemecatan yang terkait dengan pengurangan staf, Anda perlu mengetahui beberapa fitur.

Secara khusus, kita berbicara tentang hak-hak pekerja. Sebagai contoh:

Jika karyawan sedang berlibur atau cuti sakit	Itu bisa dikurangi hanya setelah kembali bekerja. Dimungkinkan untuk memberhentikan karyawan seperti itu atas permintaannya sendiri.
Diskriminasi usia dianggap tidak dapat diterima	Ketika orang-orang pensiun dan usia pra-pensiun pergi semata-mata karena usia mereka. Pekerja dalam kategori ini biasanya memiliki keuntungan karena pengalaman mereka yang luas.
Sahabat memiliki hak yang sama	Sama seperti pekerja biasa. Mereka diberhentikan secara umum dan memiliki hak yang sama atas pembayaran
Pemecatan dini dari karyawan yang dikurangi hanya dimungkinkan dengan persetujuannya	Selain itu, sebagian dari gaji yang seharusnya dia kerjakan sebelum tanggal pengurangan yang ditentukan harus dibayarkan.

Penting! Karyawan harus menerima pemberitahuan pengurangan selambat-lambatnya dua bulan sebelum pengurangan. Selama waktu ini, karyawan dapat mencari pekerjaan lain dan berhenti lebih awal.

Siapa yang tidak bisa dipecat?

Ketika seorang karyawan yang dipekerjakan untuk pekerjaan musiman diberhentikan, dia harus diberitahu selambat-lambatnya 7 hari sebelum tanggal pemecatan.

Prosedur dan syarat pembayaran

Jika terjadi pengurangan staf, tenggat waktu pembayaran harus dipenuhi. Tetapi pada saat yang sama, tidak perlu membayar semua jumlah yang jatuh tempo pada hari yang sama.

Langsung pada hari pemecatan, karyawan yang diberhentikan harus menerima:

• upah yang masih harus dibayar untuk semua hari kerja;
• kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan;
• uang pesangon selama satu bulan.

Sebulan setelah PHK, karyawan yang diberhentikan tidak berhak atas pembayaran apa pun. Namun setelah bulan kedua, karyawan yang diberhentikan dapat menerima kompensasi berupa gaji bulanan.

Untuk melakukan ini, karyawan harus menyediakan mantan majikan tanpa masukan baru tentang ketenagakerjaan.

Catatan! Menerima kompensasi karena kurangnya pekerjaan lain setelah pengurangan hanya dimungkinkan jika karyawan yang diberhentikan terdaftar di Pusat Ketenagakerjaan dan menerima status resmi.

Selain itu, Anda harus menghubungi CZ dalam waktu dua minggu setelah pengurangan. Dalam beberapa kasus, majikan harus memberikan kompensasi untuk bulan ketiga setelah pemecatan.

Video: prosedur pengurangan staf - seperti apa dan nuansanya

Dasarnya adalah dokumen yang dikeluarkan oleh Pusat Ketenagakerjaan tentang ketidakmungkinan pekerjaan. Kompensasi untuk bulan kedua dan ketiga dibayarkan dalam jangka waktu yang disepakati dengan penerima.

Karena pembayaran ini bukan gaji, maka tidak perlu membayarnya pada hari ketika karyawan yang bekerja menerima gaji mereka.

Nuansa apa yang mungkin muncul?

Saat merencanakan pengurangan staf, pemberi kerja harus menyadari seluk-beluk PHK. Nuansa berhubungan dengan saat-saat ketika seorang karyawan tidak dapat diberhentikan tanpa persetujuan dari struktur tertentu atau ketika kompensasi atas kurangnya pekerjaan dibayarkan bahkan setelah berakhirnya periode dua bulan standar.

Sebagai aturan, fitur-fitur tersebut menyangkut kategori populasi yang paling tidak terlindungi - pensiunan dan anak di bawah umur.

Kategori pekerja ini terutama dipertimbangkan oleh majikan jika perlu untuk mengurangi staf atau menghilangkan posisi tertentu, tetapi negara secara ketat menjaga kepentingan individu-individu ini.

Untuk pensiunan

Menurut norma hukum perburuhan, karyawan yang terus bekerja di masa pensiun dikurangi dengan cara standar dan atas dasar yang diterima secara umum. Tidak ada perbedaan dalam pemecatan pensiunan seperti itu.

Tetapi pada saat yang sama, seorang pensiunan yang diberhentikan, jika dia melamar ke Pusat Ketenagakerjaan dan tidak menemukan pekerjaan Baru, berhak menuntut ganti rugi atas ketidakhadiran kerja selama tiga bulan setelah pemecatan.

Selain itu, dalam beberapa kasus, seorang pensiunan dapat menerima hingga enam bulan. Keputusan tentang penunjukan pembayaran dibuat oleh pengadilan.

Pada saat yang sama, mereka dievaluasi berbagai keadaan seperti tingkat pendapatan seorang pensiunan, pentingnya terus bekerja, dll.

Untuk anak di bawah umur

Tentang anak di bawah umur hukum perburuhan mengandung cukup banyak nuansa. Ini adalah urutan pekerjaan, dan jenis kegiatan yang diizinkan, dan tingkat tanggung jawab.

Artinya, bisa sangat sulit untuk mempekerjakan warga negara di bawah umur. Tetapi bahkan lebih sulit untuk memecat karyawan seperti itu.

Pertama-tama, perlu dicatat bahwa usia kasus ini tidak dapat dianggap sebagai minus ketika mengidentifikasi keuntungan dari masing-masing karyawan.

Antara lain, undang-undang secara tegas melarang pemecatan warga negara di bawah umur atas inisiatif majikan, bahkan dengan pengurangan staf. Anda harus mendapatkan persetujuan dari Inspektorat Tenaga Kerja Negara Bagian untuk orang-orang yang berusia di bawah 18 tahun.

Inspeksi perlu memberikan bukti bahwa pengurangan itu perlu dan tidak mungkin untuk mempertahankan posisi karyawan yang dikurangi.

Anda juga perlu membuktikan bahwa lowongan lain tidak dapat ditawarkan karena usia karyawan (peningkatan beban kerja, kerja malam, dll.).

Banyak pemberi kerja dan karyawan sering tertarik pada apa yang bisa menjadi alasan untuk mengurangi staf karyawan di bawah Kode Perburuhan Federasi Rusia pada tahun 2018. Pada saat yang sama, kedua belah pihak dalam hubungan kerja tidak selalu memiliki pemahaman yang tepat tentang apakah perlu memiliki alasan untuk mengurangi staf atau jumlah karyawan, dan dalam beberapa kasus ini diperumit oleh faktor tambahan, misalnya, kehadiran karyawan di rumah sakit. Tetapi undang-undang saat ini memberikan jawaban yang jelas untuk semua pertanyaan yang terkait dengan pencarian alasan untuk PHK, serta tanggung jawab untuk pengurangan staf yang tidak masuk akal.

Alasan untuk mengurangi staf karyawan di bawah Kode Perburuhan Federasi Rusia - norma hukum umum

Secara umum, untuk 2018, alasan pengurangan staf dari majikan dalam banyak kasus tidak diperlukan - norma ini bertindak hanya di bawah Uni Soviet, dan pada prinsipnya tidak diatur oleh ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Namun demikian, ada kesalahpahaman umum di antara banyak spesialis personel atau karyawan lain yang bekerja selama periode Soviet mengenai kewajiban majikan untuk membenarkan pengurangan staf atau jumlah karyawan. Untuk lebih memahami prosedur pengurangan saat ini, Anda dapat membiasakan diri dengan ketentuan pasal-pasal berikut dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• Seni. 8 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketentuan pasal tersebut di atas mengatur tata cara penyusunan oleh pengusaha dan badan usaha lain yang bertindak sebagai pemberi kerja peraturan daerah, yang atas dasar itu diatur kegiatan seluruh organisasi, hak dan kewajiban pegawai serta sifat-sifat lainnya. Majikan berhak untuk menetapkan peraturan apa pun, jika tidak bertentangan dengan undang-undang saat ini, termasuk - untuk menentukan di dalamnya kemungkinan alasan untuk mengurangi staf. Namun, harus juga diingat bahwa peraturan lokal mengikat tidak hanya bagi karyawan, tetapi juga bagi majikan itu sendiri, dan ia dapat dimintai pertanggungjawaban atas ketidakpatuhan mereka.
• Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pasal ini mengatur hal-hal yang bersifat umum, di antaranya juga ada pengurangan pegawai. Namun, artikel ini tidak secara langsung mempertimbangkan alasan pengurangan - hanya mengasumsikan adanya kerangka hukum tertentu dan daftar alasan di mana karyawan secara keseluruhan dapat diberhentikan.
• Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artikel ini membahas tentang prinsip-prinsip pemecatan karyawan atas inisiatif majikan. Dan perampingan adalah salah satu kasus khusus pemecatan tersebut, jadi yang utama peraturan hukum Masalah ini disediakan dengan tepat oleh ketentuan Art. 81. Ini juga menyiratkan pengenaan kewajiban tertentu pada majikan dalam hal pengurangan staf atau jumlah karyawan. Pada saat yang sama, mungkin ada alasan untuk mengurangi staf atau jumlah karyawan - majikan tidak diharuskan oleh hukum untuk memberikan fakta tambahan yang mengkonfirmasi perlunya memberhentikan karyawan.
• Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketentuan pasal ini harus diperhitungkan ketika mengurangi staf atau jumlah mereka, karena ketidakpatuhan terhadap mereka dapat menyebabkan pengakuan pemecatan karyawan sebagai tidak masuk akal, pemulihannya dengan pembayaran kompensasi untuk semua hari ketidakhadiran paksa. , serta pengenaan denda kepada pemberi kerja. Pasal ini juga mempertimbangkan kewajiban pengusaha untuk memberi tahu badan-badan serikat pekerja dalam jangka waktu yang ditentukan secara ketat ketika mengurangi staf.
• Seni. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artikel ini menetapkan prosedur umum untuk melakukan prosedur pemecatan dan tindakan yang diperlukan dari pihak pemberi kerja. Jika dilanggar, termasuk selama pengurangan staf, pemecatan dapat dinyatakan ilegal.
• Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Prinsip-prinsipnya memaksakan pada majikan kewajiban untuk membayar pesangon kepada karyawan yang diberhentikan karena PHK dan karena alasan lain, sementara tidak membayar tunjangan, pelanggaran prosedur yang ditetapkan untuk memberikan jaminan kepada karyawan membuat seluruh prosedur PHK ilegal.
• Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketentuan pasal tersebut di atas mengatur mengenai masalah hak istimewa untuk meninggalkan pekerja di tempat kerja jika terjadi pengurangan, yang membatasi kemampuan pemberi kerja untuk memberhentikan pekerja kategori tertentu.
• Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artikel ini Kode Tenaga Kerja menetapkan prosedur untuk tindakan majikan dan daftar umum jaminan yang dapat diandalkan oleh karyawan yang berlebihan - penurunan volume mereka pasti akan mengarah pada pengakuan seluruh prosedur pemecatan sebagai ilegal.
• Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Asas pasal ini mengatur tentang pemberian jaminan khusus bagi ibu hamil. Secara khusus, mereka tidak dapat dikenakan PHK dalam keadaan apa pun.
• Seni. 292 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pasal ini mengatur tata cara khusus pengurangan pegawai yang bekerja pada kontrak jangka tetap selama kurang dari 2 bulan.
• Seni. 296 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pasal tersebut di atas mengatur tata cara pengurangan pegawai yang melakukan pekerjaan musiman.
• Seni. 318 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketentuan pasal berikut harus diperhatikan oleh pekerja dan pengusaha yang: aktivitas tenaga kerja dalam kondisi Far North.

Seperti yang dapat dipahami dari atas kerangka peraturan- tidak ada persyaratan legislatif langsung tentang adanya alasan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan. Artinya, majikan tidak harus mencari dasar yang tepat. Namun, ada banyak nuansa yang masih perlu diperhitungkan saat melakukan pemotongan.

Meskipun undang-undang tersebut menggabungkan konsep perampingan atau pengurangan staf, pada kenyataannya ini adalah dua prosedur yang berbeda. Dengan pengurangan jumlah karyawan, jumlah posisi di perusahaan tidak berubah, sementara jumlah orang yang menempatinya berkurang. Pengurangan staf mungkin berarti penghapusan seluruh pos dan departemen, tetapi itu juga dapat berarti perluasan, termasuk dengan mengorbankan yang lainnya dihapuskan. divisi struktural perusahaan.

Alasan perampingan atau penempatan staf - saat dibutuhkan, daftar

Meskipun dari segi perundang-undangan tidak diperhatikan alasan pengurangan jumlah atau staf, pada kenyataannya setiap prosedur tersebut memiliki prasyarat yang nyata. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengurangan dan menjadi dasar untuk itu, mungkin sebagai berikut:

Terlepas dari faktor-faktor apa yang mempengaruhi kebutuhan untuk mengurangi staf, pemberi kerja tidak berkewajiban untuk membiasakan karyawan atau organisasi serikat pekerja dengan mereka. Namun, harus diingat bahwa pengurangan yang tidak wajar, jika dilakukan dengan melanggar hukum atau mengandung tanda-tanda pengurangan fiktif, dapat menarik perhatian yang lebih besar dari otoritas pengawas dan pengatur dan bahkan ditantang di pengadilan.

Majikan tidak berkewajiban untuk membenarkan adanya alasan pengurangan, bahkan di pengadilan. Selain itu, indikasi dari faktor-faktor tersebut kemudian mungkin mengharuskan pemberi kerja untuk selanjutnya memberikan bukti tambahan tentang kehadiran mereka, terutama jika faktor-faktor tersebut ditetapkan di wilayah setempat. peraturan. Oleh karena itu, untuk menghindari masalah dan perselisihan, lebih baik tidak menunjukkan alasan pengurangan staf dalam pesanan atau tindakan pengaturan perusahaan lainnya.

Pengurangan staf yang tidak masuk akal tanpa alasan dan tanggung jawab untuk itu

Secara langsung karena tidak adanya alasan untuk PHK, majikan tidak dapat dimintai pertanggungjawaban. Namun, ada sejumlah situasi di mana prosedur pemecatan itu sendiri dapat dianggap ilegal, yang selanjutnya akan menjadi dasar untuk menerapkan sanksi tertentu kepada pemberi kerja. Keadaan seperti itu mungkin:

Majikan berkewajiban untuk membuktikan fakta pemberitahuan otoritas pengatur dan kepatuhan terhadap jaminan lain yang ditentukan. Karena itu, saat mengurangi, disarankan untuk menggunakan metode yang andal untuk memperbaiki semua tindakan prosedural. Misalnya, mengirim pemberitahuan dengan daftar investasi, menyusun tindakan untuk membiasakan karyawan dengan perintah pemecatan.

Secara umum, tanggung jawab majikan itu sendiri untuk PHK tanpa alasan dan melanggar hukum menyiratkan hukuman administratif berdasarkan Art. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia, serta pemulihan karyawan di posisi dengan pembayaran kompensasi untuk semua ketidakhadiran paksa sampai pengadilan membuat keputusan. Namun, pemecatan seorang wanita hamil juga dapat mengandung tanda-tanda tindak pidana.

majikan memiliki hak untuk menentukan secara mandiri. Tetapi menetapkan dasar seperti itu dalam perintah pengurangan untuk pemecatan yang sah tidak cukup. Baca artikel tentang apa yang bisa menjadi alasan pengurangan.

Realitas pengurangan sebagai syarat sahnya pemecatan

Pemberhentian karyawan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (pengurangan staf) akan sah hanya jika pengurangan staf atau jumlah (atau keduanya) pekerja benar-benar terjadi. Mari kita jelaskan konsep "perampingan" dan "perampingan":

Tidak ada perubahan dalam struktur organisasi perusahaan yang menjadi dasar pemberhentian karyawan untuk pengurangan, karena tidak dapat menyebabkan pengurangan jumlah atau staf (misalnya, penggantian nama dan pemindahan posisi dari satu unit ke unit lain). Fakta pengurangan harus dikonfirmasi dengan membuat perubahan yang sesuai pada tabel kepegawaian, yaitu, harus jelas bahwa unit staf untuk posisi tertentu atau posisi tertentu telah dikecualikan.

Dasar sebenarnya untuk pengurangan staf: apa yang dapat ditunjukkan dalam pesanan

Undang-undang perburuhan tidak menentukan tujuan dan alasan untuk mengurangi staf atau jumlah karyawan, dan tidak mewajibkan pemberi kerja untuk membenarkan keputusannya untuk mengurangi.

Memang, majikan memiliki hak untuk memutuskan sendiri bagaimana menempatkan personel di perusahaan untuk mencapai efek ekonomi yang diinginkan. Hal utama selama pengurangan adalah kepatuhan terhadap jaminan yang diberikan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan karyawan yang diberhentikan. Ini juga ditegaskan oleh praktik peradilan (putusan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia 18 Desember 2007 No. 867-O-O, putusan kasasi Pengadilan Wilayah Amur 1 Juni 2011 dalam kasus No. 33-2509 / 11) .

Ada banyak alasan bagi majikan untuk melakukan PHK. Mari kita daftar beberapa:

• ekonomi - pengurangan volume produksi barang, kinerja pekerjaan atau penyediaan layanan, penangguhan kegiatan, kenaikan pajak;
• struktural - perubahan dalam sistem manajemen, struktur organisasi(misalnya, karena identifikasi unit yang tidak efisien), reorganisasi;
• teknologi - otomatisasi produksi, penggantian peralatan dengan yang lebih maju, pengenalan teknologi inovatif.

Hal di atas tidak berarti bahwa alasan untuk tindakan yang relevan tidak boleh ditunjukkan dalam urutan pengurangan. Sebaliknya, itu harus ditentukan. Pada saat yang sama, ketidaksepakatan karyawan dengan alasan pengurangan (tanpa argumen tambahan) tidak cukup untuk mengakui pemecatan sebagai ilegal. Tetapi jika fakta terungkap yang membuktikan pengurangan fiktif, pengadilan akan mengembalikan karyawan tersebut di tempat kerja.

Tanda-tanda pengurangan fiktif: praktik peradilan

Seringkali, majikan menggunakan PHK untuk menyingkirkan karyawan yang tidak pantas, atau hanya tidak mengikuti prosedur PHK yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pertimbangkan beberapa situasi yang mungkin timbul sebagai akibat dari pengabaian aturan pengurangan atau upaya pengusaha untuk menghindari hukum:

1. Posisi dikurangi, tetapi diperkenalkan pada saat yang sama posisi baru dengan tanggung jawab serupa. Dalam kondisi seperti itu, kemungkinan untuk mengakui pemecatan sebagai ilegal karena tidak adanya pengurangan staf yang sebenarnya sangat tinggi (penetapan Mahkamah Agung Republik Chuvashia tanggal 18 April 2016 dalam kasus No. 3-1840/2016, putusan kasasi PN Kurgan tanggal 14 Agustus 2014 dalam perkara No. ).
2. Jabatannya dikurangi, sedangkan jabatan baru ditambahkan, yang selain tugas serupa, ada tambahan tugas. Menurut beberapa pengadilan (sebagai aturan, banding dan kasus-kasus berikutnya), sambil mempertahankan kebutuhan untuk pekerjaan tertentu dan kebutuhan untuk memperluas tugas posisi, ada alasan untuk mengubah persyaratan kontrak kerja, tetapi tidak untuk mengurangi. Oleh karena itu, pemecatan dalam kasus-kasus semacam itu seringkali dianggap tidak sah (putusan banding PN Kurgan tanggal 14 Agustus 2014 dalam perkara No. 33-2429/2014).
3. Pada saat pemecatan karyawan, posisinya masih belum dikecualikan dari daftar staf. Dalam situasi ini, pemulihan karyawan di tempat kerja oleh pengadilan adalah hasil yang paling mungkin dari perselisihan perburuhan. Oleh karena itu, penting untuk membuat perubahan tepat waktu pada tabel kepegawaian (keputusan banding Pengadilan Regional Moskow tertanggal 26 Februari 2014 dalam kasus No. 33-2832 / 14).

Isi perintah untuk mengurangi karyawan

Unduh formulir pemesanan

Keputusan majikan untuk melakukan pemecatan harus didokumentasikan. Dalam organisasi, masalah pengurangan dapat dikaitkan dengan piagam dengan kompetensi badan manajemen tunggal atau perguruan tinggi. Dalam kasus pertama, sebuah perintah dikeluarkan, dalam kasus kedua - sebuah protokol. Pengusaha perorangan menyusun pengurangan karyawan berdasarkan pesanan.

Urutan pengurangan harus mencakup:

• indikasi alasan pengurangan dalam pembukaan;
• jumlah tertentu posisi yang akan dikecualikan dalam posisi tertentu dan/atau posisi yang akan dikecualikan;
• instruksi khusus - tentang persiapan meja kepegawaian baru, tentang pembentukan komisi untuk menentukan manfaat tetap bekerja, tentang pemberitahuan PHK karyawan, serikat pekerja, inspektorat tenaga kerja, dan tentang proposal lowongan untuk diletakkan -pekerja lepas.

Seperti dapat dilihat dari pasal tersebut, alasan khusus yang ditunjukkan oleh pemberi kerja dalam perintah pengurangan tidak signifikan dalam konteks legalitas pemecatan. Saat melakukan kegiatan yang relevan, pemberi kerja harus lebih memperhatikan untuk mengkonfirmasi realitas pengurangan.

Tatyana Shirnina, Senior Associate di Departemen Hukum Perburuhan dari Institute of Professional Personnel Officer, menjelaskan kesalahan apa yang paling sering dilakukan pengusaha saat memberhentikan staf, apa yang harus dipertimbangkan saat memberhentikan berbagai kategori karyawan, dan jaminan serta kompensasi apa yang diberikan bagi mereka yang terkena PHK.

Kesalahan Umum

Jika berbicara tentang kesalahan Umum disingkat, antara lain:

• tidak adanya (kegagalan untuk memberikan) pemberitahuan pengurangan;
• pemecatan seorang karyawan sebelum periode pemberitahuan dua bulan;
• kegagalan untuk memberi tahu otoritas ketenagakerjaan dan serikat pekerja (jika ada) di tenggat waktu;
• tidak menawarkan lowongan jika tersedia.

Dalam hal pengurangan jumlah karyawan, kesalahan yang cukup umum adalah tidak melakukan atau salah melakukan penilaian hak prioritas(). Jadi, misalnya, pemberi kerja sering kali tidak memiliki kriteria untuk menilai produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja sama sekali, atau kriteria ini diakui oleh pengadilan sebagai subjektif.

Siapa yang tidak bisa dipotong?

Misalnya, di Moskow, menurut perjanjian tripartit Moskow untuk 2016-2018 antara Pemerintah Moskow, asosiasi serikat pekerja Moskow dan asosiasi pengusaha Moskow, kriteria untuk PHK massal adalah indikator jumlah karyawan yang diberhentikan dari organisasi yang terdaftar. di kota Moskow, dengan staf 15 orang atau lebih untuk jangka waktu tertentu:

1. pemecatan dalam waktu 30 hari kalender lebih dari 25% dari karyawan organisasi dari jumlah total karyawan dalam organisasi;
2. pemecatan karyawan sehubungan dengan likuidasi organisasi dalam bentuk organisasi dan hukum apa pun;
3. pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi dalam jumlah:

• 0 orang atau lebih dalam waktu 30 hari kalender;
• 200 orang atau lebih dalam waktu 60 hari kalender;
• 500 orang atau lebih dalam 90 hari kalender.

Nuansa lainnya

Pada dasarnya, semua perselisihan perburuhan terkait dengan mengajukan banding atas prosedur pengurangan, jadi saya sarankan untuk membuat komisi sebelum memulai prosedur, menentukan prosedur pengurangan langkah demi langkah dan menilai risiko dan biaya terlebih dahulu. Perhatikan pengurangan kategori pekerja tertentu - anak di bawah umur dan anggota serikat pekerja. Dalam kaitannya dengan para pekerja ini, ada juga keanehan dalam proses reduksi.

Selain itu, saya juga merekomendasikan untuk memastikan bahwa karyawan tersebut tidak akan berlibur pada tanggal pemecatan. Tidak mungkin untuk mengontrol masalah seorang karyawan yang sedang cuti sakit pada tanggal pemecatan, oleh karena itu saya tidak merekomendasikan untuk menunjukkan tanggal pemecatan tertentu dalam pemberitahuan pengurangan. Lebih baik kata-katanya bersifat umum, misalnya, “... setelah dua bulan sejak tanggal pengiriman pemberitahuan ini, kontrak kerja dengan Anda akan diakhiri berdasarkan yang ditentukan dalam paragraf 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia”.

Seringkali, karyawan benar-benar menolak untuk menandatangani dan mengambil pemberitahuan pengurangan, dalam hal ini saya merekomendasikan fakta ini diaktifkan di hadapan setidaknya dua saksi dari antara karyawan.