Jenis wawancara berdasarkan tujuan:

• Wawancara awal (penyaringan).

  Dilakukan oleh perekrut, sebagai suatu peraturan, melalui telepon (lebih jarang secara langsung). Tujuannya adalah untuk memilih kandidat yang paling cocok untuk tahap wawancara selanjutnya.

• Wawancara seleksi.

  Dilakukan oleh perekrut atau pengambil keputusan perekrutan. Tujuannya adalah untuk memilih dari kumpulan kandidat yang paling menarik bagi perusahaan.

• Wawancara akhir.

  Dilakukan oleh pengambil keputusan perekrutan (seringkali bersama dengan perekrut). Tujuannya adalah untuk membuat tawaran pekerjaan kepada kandidat yang paling cocok.

  Ingin tahu bagaimana cara berhasil melewati berbagai jenis wawancara?

  Kami akan membantu Anda memahami fitur dan persepsi pemberi kerja tentang pelamar yang berhasil!

• Wawancara pribadi.

  Jenis wawancara yang paling umum. Kandidat dan perekrut berkomunikasi secara langsung, biasanya satu lawan satu.

Jenis wawancara menurut struktur:

• Wawancara terstruktur (diformalkan).

  Selama wawancara, pertanyaan yang disiapkan sebelumnya diajukan, ada rencana percakapan.

• Wawancara tidak terstruktur (informal).

  Perekrut mengajukan pertanyaan selama percakapan.

Tentu saja, agar lebih efektif, setiap perekrut menggunakan kombinasi beberapa jenis wawancara. Hampir tidak mungkin untuk memenuhi jenis wawancara ini atau itu dalam bentuk "murni".

Kami menyarankan Anda membiasakan diri dengan artikel tersebut.

Untuk meningkatkan efisiensi bisnis mereka, setiap majikan berusaha untuk mempekerjakan pekerja yang berkualitas dan berpengalaman. Personil seperti itu membutuhkan lebih sedikit dana untuk pelatihan, sementara mereka bekerja lebih stabil dan lebih dapat diandalkan daripada pemula.

Dalam hal ini, organisasi melakukan wawancara yang memungkinkan mereka menemukan karyawan yang memenuhi kriteria yang ditentukan. Cara ini dianggap paling efektif untuk menentukan yang paling cocok dari beberapa kandidat. Namun, untuk mendapatkan hasil yang berkualitas, penting untuk mempertimbangkan spesifikasi wawancara untuk setiap posisi. Anda dapat mempelajari sendiri teknik dan fitur dasar dari semua opsi yang memungkinkan atau menyerahkan masalah ini kepada spesialis yang sesuai.

Prinsip dasar

Jika Anda ingin wawancara sepenuhnya membantu Anda mengevaluasi setiap kandidat untuk posisi tersebut, Anda harus menyusun dan menjalankannya dengan benar. Berdasarkan ini, Anda dapat melihat bahwa beberapa spesialis dalam wawancara akan memungkinkan Anda untuk menilai kualitas orang tersebut dengan lebih baik. Ini bisa menjadi psikolog dan karyawan departemen sumber daya manusia, dalam beberapa kasus bos bergabung dengan mereka.

Orang yang melakukan wawancara harus memiliki pidato yang kompeten, kemampuan untuk mengajukan pertanyaan yang tepat, dan membaca sinyal non-verbal. Ini akan memastikan bahwa informasi terbaik diterima dari kandidat. Pada saat yang sama, percakapan harus dibangun senyaman mungkin bagi kedua belah pihak, sehingga orang tersebut dapat menjawab pertanyaan Anda dengan lebih baik dan lebih memadai. Tentu saja, jika Anda tidak ingin menguji lawan bicara untuk ketahanan stres, pertanyaannya harus setia.

Jenis wawancara

Ada beberapa jenis umum wawancara kerja:

1. Biografis wawancara - pada dasarnya pelamar berbicara tentang pengalaman profesionalnya dalam spesialisasi ini. Pertanyaan diajukan tentang pendidikan, keterampilan dasar dan kemampuan.
2. situasional wawancara - pelamar untuk posisi tersebut menyelesaikan berbagai tugas situasional sesuai dengan kriteria yang diberikan. Dalam hal ini, cara berpikirnya dan kemampuannya dalam mencari pemecahan masalah diuji.

Saat membuat keputusan terhadap pemohon, penting untuk mempertimbangkan bahwa bahkan wawancara yang paling kompeten pun tidak akan memberikan penilaian objektif yang lengkap. Sangat sering, kandidat mencoba menjawab pertanyaan untuk keuntungan mereka sendiri sedemikian rupa agar sesuai dengan posisi tertentu. Pertanyaan panduan dan simulasi dapat mengatasi masalah ini. Jika Anda ingin mendapatkan pendapat yang memadai tentang kualitas kerja dan pribadi seorang kandidat, jangan langsung mengambil keputusan. Layak untuk menahan waktu yang diperlukan, menyusun informasi yang diterima, dan kemudian memberikan putusan.

Saat ini, ada berbagai pilihan untuk melakukan wawancara. Karena itu, semakin banyak Anda tahu tentang mereka, semakin banyak peluang tambahan yang Anda miliki untuk penilaian pelamar yang benar, serta hasil kerja yang tinggi.

Secara struktur, wawancara dibagi menjadi:

1. Wawancara sulit(tersusun). Fitur utama dari jenis ini adalah rencana yang telah dibuat sebelumnya, yang menentukan topik untuk percakapan dan pertanyaan untuk pelamar. Wawancara ini direkomendasikan untuk menilai keterampilan profesional. Saat menyiapkan pertanyaan untuk wawancara terstruktur, seorang karyawan perusahaan menggunakan deskripsi pekerjaan untuk posisi yang kosong dan, selama percakapan "poin demi poin", dengan cermat mencari tahu apakah pelamar memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Kelemahan dari wawancara ini adalah bahwa beberapa pertanyaan tentang, misalnya, kualitas pribadi, kebiasaan, fokus motivasi, akan tetap "di luar cakupan" percakapan.

2. Wawancara gratis(tidak terstruktur). Jenis wawancara ini lebih seperti obrolan ringan, di mana pewawancara diberi peran sebagai pemandu. Untuk implementasinya, biasanya hanya topik utama yang digariskan. Namun, selalu ada bahaya bahwa jalannya percakapan yang "damai" dan "bebas" dapat mengarah cukup jauh dari topik utama percakapan dan, pada akhirnya, pewawancara dan pelamar dapat meninggalkan perasaan yang menyenangkan. waktu, tetapi dengan banyak pertanyaan yang belum terjawab.

3. Wawancara gabungan... Wawancara gabungan optimal untuk penilaian pelamar yang paling lengkap. Dengan rencana yang telah dikembangkan sebelumnya, menjadi mungkin untuk menilai pengetahuan profesional pelamar, keterampilan dalam kerangka kerja yang ditentukan secara ketat, dan dalam percakapan bebas untuk mengklarifikasi nilai-nilai universal apa yang diakui oleh calon karyawan.

Berdasarkan bentuk organisasi, mereka dibedakan:
1. Wawancara individu. Dalam wawancara individu, satu pewawancara bekerja secara terpisah dengan setiap pelamar baru, yang memungkinkan Anda menjalin kontak yang paling langgeng. Dengan pendekatan yang tepat, hubungan saling percaya berkembang di antara mereka, berkontribusi pada diskusi yang terperinci dan menyeluruh tentang semua topik yang diperlukan. Namun, situasi mungkin terjadi di sini ketika pewawancara, yang terkesan oleh kandidat sebelumnya, secara tidak benar menilai pelamar berikutnya secara subjektif, karena dengan latar belakang pendahulunya ia mungkin terlihat "pucat" atau, sebaliknya, terlalu "cerah".

Ada satu hal lagi yang sering dilupakan. Seringkali, pelamar yang tidak terlalu cocok untuk posisi yang diumumkan datang ke wawancara. Tetapi keterampilan dan pengalaman mereka dapat berguna di bidang pekerjaan lain di perusahaan. Sangat penting bahwa karyawan yang melakukan wawancara pra-berorientasi pada pemilihan "paralel" kandidat tersebut, menyadari kemungkinan dan perubahan yang direncanakan dalam organisasi, diberitahu tentang kebutuhan berbagai unit struktural dalam personel (dalam hal bahwa wawancara tidak dilakukan oleh departemen personalia, tetapi , misalnya, manajer lini) dan tidak memperlakukan pekerjaan terlalu "formal". Ini akan memungkinkan untuk tidak melewatkan pencari kerja yang berharga bagi perusahaan dan, pada akhirnya, menghemat uang untuk pemilihan spesialis di berbagai profil.

2. Wawancara kelompok. Dalam hal ini, beberapa pewawancara berkomunikasi dengan pelamar. Wawancara semacam itu menciptakan situasi yang paling menegangkan bagi orang yang diwawancarai, dan ini memungkinkan Anda untuk menilai bagaimana dia "menahan pukulan", seberapa besar dia dapat menahan tekanan. Kebutuhan untuk melakukan wawancara kelompok dapat muncul ketika posisi yang kosong menyiratkan adanya pengetahuan profesional yang sempit yang tidak dapat dinilai oleh karyawan departemen SDM. Untuk memastikan bahwa pelamar memiliki pengetahuan yang diperlukan, spesialis departemen tempat kandidat dipekerjakan. Selain itu, partisipasi kelompok dalam wawancara memberikan kesempatan untuk menilai tidak hanya profesional, tetapi juga kualitas pribadi pelamar dan mengurangi kemungkinan pelamar tidak akan "cocok" dengan tim baru.

Ketika merencanakan jenis wawancara ini, perlu untuk secara jelas menetapkan peran di antara pewawancara. Namun, dalam kasus ini, situasi mungkin terjadi ketika wawancara "dilakukan" oleh salah satu pewawancara, dan sisanya masuk ke dalam percakapan seperlunya ketika pertanyaan tambahan muncul.

Tentu saja, wawancara yang dilakukan oleh beberapa pewawancara sekaligus, jika diatur dengan baik, memungkinkan penilaian yang lebih akurat terhadap kualitas profesional dan pribadi pelamar. Pada saat yang sama, kemungkinan pengaruh faktor subjektif terhadap pengambilan keputusan juga berkurang (sebagaimana telah disebutkan di atas). Menurut pendapat saya, tidak selalu disarankan untuk memisahkan karyawan terkemuka departemen dari pekerjaan mereka, terutama ketika harus mewawancarai setiap pencari kerja yang jumlahnya sangat banyak. Tetapi pada akhirnya, ketika Anda harus memilih “yang terbaik dari yang terbaik”, wawancara kelompok adalah bijaksana.

Menurut tujuan yang ditetapkan, ada:
1. Wawancara pendahuluan (penyaringan). Tugasnya adalah mengidentifikasi dan menyeleksi dari seluruh massa calon yang akan diundang untuk melanjutkan negosiasi. Wawancara ini dapat diatur dalam berbagai cara. Mari kita pertimbangkan hanya beberapa dari mereka.
Pemutaran Wawancara Telepon. Ini akan menghemat waktu karyawan departemen personalia dan menyelamatkan kantor dari sejumlah besar pengunjung. Pada saat yang sama, pewawancara akan membutuhkan pengalaman dalam melakukan percakapan telepon, yang akan memungkinkan "in absentia" untuk melakukan penilaian awal pelamar, ketelitian, ketelitian, kebijaksanaan, karena tidak setiap kandidat dapat dipanggil ke percakapan telepon yang jujur.

Sebuah wawancara tatap muka layar-out. Wawancara singkat yang diadakan di kantor perusahaan, mungkin dengan proposal untuk mengisi kuesioner, akan memungkinkan Anda untuk menilai citra kandidat dan kualitas-kualitas yang tidak dapat ditentukan oleh komunikasi telepon.
Untuk wawancara penyaringan, perlu untuk menetapkan poin mana dalam penilaian pelamar yang paling penting. Misalnya, Anda membutuhkan pekerja untuk pekerjaan yang sering bepergian. Penting untuk mengetahui apakah pemohon memenuhi parameter yang dinyatakan pada tahap pertama negosiasi.

Tugas penyaringan tertulis. Dalam konteks komputerisasi universal, banyak perusahaan mulai mengirim pekerjaan kepada pelamar melalui email sebagai pekerjaan penyaringan utama, yang menjadi dasar penyaringan awal.

2. Wawancara seleksi. Ini adalah percakapan penting di mana kualifikasi kandidat dinilai. Tergantung pada kebutuhan, serangkaian wawancara penyaringan dapat dilakukan, di mana pelamar berbicara dengan berbagai karyawan perusahaan, dari karyawan di departemen sumber daya manusia, misalnya, CEO perusahaan (dalam literatur bisnis ini disebut "wawancara serial"). Jika wawancara penyaringan dilakukan melalui telepon, maka, sebagai suatu peraturan, pelamar diminta untuk mengisi kuesioner standar sebelum wawancara penyaringan pertama. Selanjutnya, kita akan membahas kemungkinan teknik yang akan membantu mengevaluasi kandidat untuk posisi yang kosong secara menyeluruh dan menyeluruh.

Transisi negara kita ke ekonomi pasar telah menyebabkan munculnya pasar tenaga kerja. Pasar ini ditandai dengan pelepasan tenaga kerja dan peningkatan jumlah pencari kerja. Dalam kondisi pasar, terjadi perubahan sistem nilai. Jadi, mendapatkan pekerjaan diajukan ke salah satu tempat pertama dalam garis nilai. Oleh karena itu, masyarakat harus bersedia untuk terus berbenah guna meningkatkan peluang mendapatkan pekerjaan. Bahkan terkadang berganti profesi. Beberapa pencari kerja bahkan rela pindah tempat tinggal demi mendapatkan pekerjaan bergaji tinggi yang diminati.

Wawancara adalah bagian integral dari proses rekrutmen, di mana, kadang-kadang, sejumlah besar metode dan teknik profesional digunakan untuk memberikan penilaian paling objektif tentang tingkat kesesuaian kandidat untuk posisi yang ditawarkan kepadanya. Setiap hari, perangkat rekrutmen diisi ulang dengan perkembangan baru di bidang penilaian kualitas profesional dan pribadi pelamar, serta menganalisis pengalaman kerja sebelumnya.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk membuat analisis komparatif dari berbagai jenis wawancara. Tugas yang saya tetapkan sendiri:

· Pelajari materi tentang topik ini;

· Untuk mengungkapkan konsep wawancara;

· Mengidentifikasi metode dan prinsip wawancara;

· Berikan klasifikasi jenis wawancara;

· Membuat kesimpulan atas pekerjaan yang dilakukan.

Wawancara masih merupakan metode rekrutmen yang paling banyak digunakan. Bahkan pekerja non-manajerial jarang dipekerjakan tanpa setidaknya satu wawancara. Menemukan seorang eksekutif puncak dapat memerlukan lusinan wawancara yang memakan waktu beberapa bulan.

Sebelum memulai wawancara, sebuah program harus dibuat, yang terutama bergantung pada jumlah kandidat dan jenis wawancara (secara individu atau kombinasi) yang akan digunakan. Program ini juga tergantung pada lokasi wawancara. Jika sejumlah besar karyawan sedang dicari di seluruh negeri, maka manajer dapat melakukan wawancara di kantor regional perusahaan atau di hotel, serta menugaskan wawancara awal kepada manajer regional. Jika wawancara dilakukan secara terpusat, maka kantor perusahaan atau divisinya harus digunakan untuk tujuan ini, yang akan memiliki efek signifikan dalam menciptakan citra perusahaan yang menguntungkan.

Setelah program disusun, rekomendasi pribadi dan rekomendasi dari pemberi kerja sebelumnya telah diterima, dan kandidat telah diundang, Anda dapat memulai proses wawancara.

Setelah semua kandidat dinilai, Anda dapat melanjutkan ke tahap kedua, yang disediakan oleh sistem penilaian objektif pelamar: kompilasi tabel analitis di mana nama semua kandidat dan persyaratan utama untuk mereka dicatat, penilaian dilakukan mencantumkan nama masing-masing calon menurut kriteria yang sesuai. Pendekatan ini memungkinkan untuk memasukkan elemen objektivitas ke dalam proses subjektif yang eksklusif ini.

Namun, penelitian telah mengungkapkan sejumlah masalah yang mengurangi efektivitas wawancara sebagai alat untuk memilih personel. Dasar dari masalah ini adalah emosional dan psikologis. Jadi, misalnya, ada kecenderungan untuk memutuskan seorang kandidat berdasarkan kesan pertama, tanpa mempertimbangkan apa yang dikatakan di sisa wawancara. Masalah lain adalah kecenderungan untuk menilai kandidat dibandingkan dengan orang yang langsung diwawancarai sebelumnya. Jika orang yang diwawancarai sebelumnya terlihat sangat buruk, maka kandidat biasa-biasa saja berikutnya akan terlihat baik atau bahkan sangat baik. Pewawancara juga memiliki kecenderungan untuk menilai lebih baik kandidat yang penampilan, status sosial, dan perilakunya lebih mengingatkan pada diri mereka sendiri.

Penelitian menunjukkan bahwa wawancara terstruktur dengan pertanyaan dan jawaban standar dan direkam meningkatkan akurasi metode ini. Namun, wawancara harus fokus pada pertanyaan-pertanyaan yang spesifik untuk pekerjaan itu.

Wawancara kerja sangat penting dalam proses perekrutan. Ini terdiri dari pemilihan orang yang cocok untuk pekerjaan itu berdasarkan kriteria objektif yang diterapkan pada kandidat secara seimbang dan adil. Wawancara memiliki dua tujuan utama:

· Membantu organisasi mengevaluasi kandidat untuk kesesuaian posisi;

· Membantu kandidat mengevaluasi organisasi sebagai tempat kerja masa depan.

Secara historis, teknik wawancara berikut telah berkembang:

· Metode wawancara Inggris didasarkan pada wawancara tatap muka dengan calon anggota komite perekrutan. Pewawancara tertarik pada biografi, tradisi keluarga, dan tempat di mana ia dididik: “Apakah Anda kerabat Duke of Sommerset? Keluarga mana yang bertugas di Angkatan Laut Kerajaan? Di mana Anda belajar - bukan di Oxford?" Jika kandidat berhasil menjawab pertanyaan yang diajukan, maka dia cepat diterima.

· Metode Jerman didasarkan pada persiapan awal oleh kandidat sejumlah besar dokumen dengan rekomendasi tertulis wajib dari para ahli, ilmuwan, pemimpin, politisi terkenal. Komisi ahli dari orang-orang yang kompeten menganalisis dokumen yang diserahkan, memantau kebenaran pelaksanaannya. Pelamar untuk posisi yang kosong harus melalui serangkaian prosedur wajib dan ketat sebelum wawancara langsung.

· Metode wawancara Amerika bermuara pada pengujian kemampuan intelektual dan kreatif, pengujian psikologis menggunakan komputer, dan mengamati kandidat dalam suasana informal. Untuk ini, kandidat diundang, misalnya, ke akhir pekan, presentasi, makan siang. Pada saat yang sama, banyak perhatian diberikan pada potensi seseorang dan kekurangan kepribadiannya, yang tidak selalu mengkonfirmasi kemungkinan seorang manajer dipilih dengan cara ini dalam sebuah tim. Namun, metode ini memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi kekurangan kepribadian tersembunyi yang mungkin tidak dapat diterima untuk bekerja di perusahaan tertentu.

· Metode Cina didasarkan pada ujian tertulis awal dan memiliki sejarah panjang. Kandidat menulis sejumlah esai, membuktikan pengetahuan mereka tentang klasik, literasi menulis, pengetahuan tentang sejarah. Mereka yang berhasil lulus semua ujian, dan ada beberapa persen dari mereka yang berpartisipasi dalam kompetisi, menulis esai terakhir dengan topik pekerjaan masa depan. Mereka yang lulus ujian ini juga diperbolehkan untuk diwawancarai secara langsung. Dalam hal perekrutan, posisi resmi mereka seringkali bergantung pada nilai yang diperoleh dalam ujian.

Dalam praktik modern pekerjaan personel, berbagai kombinasi metode di atas biasanya diamati.

Ada beberapa klasifikasi jenis wawancara untuk alasan yang berbeda:

Wawancara biografi.

Wawancara biografis dibangun di sekitar fakta dari kehidupan kandidat, pengalaman masa lalunya. Selama wawancara semacam itu, pertanyaan diajukan seperti: "Ceritakan tentang pekerjaan masa lalu Anda", "Mengapa Anda memilih institut yang tepat yang Anda masuki?", "Jika Anda bisa kembali 10 tahun, apa yang akan Anda lakukan secara berbeda?" . ..

Wawancara biografis memberikan kesempatan untuk mengevaluasi apa yang telah dilakukan kandidat dalam hidupnya dan, atas dasar ini, untuk mengasumsikan seberapa sukses dia akan bekerja di posisi yang dia lamar. Keterbatasan wawancara biografis terdiri, pertama-tama, dalam ketidakmungkinan menilai keadaan kandidat saat ini, kemampuan dan motivasinya.

Wawancara situasional.

Selama wawancara situasional, kandidat diminta untuk memecahkan satu atau lebih masalah, situasi praktis. Karena itu, mereka sering menggunakan situasi nyata atau hipotetis yang terkait dengan kegiatan kandidat di masa depan. Pewawancara mengevaluasi hasil itu sendiri dan metode yang digunakan kandidat untuk menemukan solusi. Jenis ini memungkinkan untuk menilai kemampuan kandidat untuk memecahkan jenis masalah tertentu ke tingkat yang lebih besar daripada keterampilan analitisnya pada umumnya.

Wawancara kriteria.

Ini adalah wawancara di mana kandidat ditanyai pertanyaan tentang apa yang akan dia lakukan dalam situasi tertentu (terkait dengan kegiatan profesional di masa depan), dan jawabannya dinilai berdasarkan kriteria yang telah dipilih sebelumnya. keuntungan dari jenis wawancara ini adalah penggunaan pertanyaan dan metode penilaian yang berhubungan langsung dengan aktivitas profesional, dan juga mudah untuk menentukan peringkat kandidat yang menjawab pertanyaan standar. Kekurangannya terkait dengan kualitas kandidat yang terbatas dan perlunya persiapan yang matang untuk pewawancara.

Wawancara penyaringan.

Dari semua pelamar yang telah menawarkan jasanya, merekalah yang kemudian akan menjadi kandidat nyata yang dipilih. Wawancara semacam itu dapat dianggap sebagai percakapan awal, setelah itu hanya beberapa kandidat yang akan diundang ke wawancara berikutnya. Selama wawancara penyaringan, kandidat harus menjawab semua pertanyaan (walaupun diputuskan tidak akan berhasil), sehingga pewawancara harus siap menjawabnya.

Wawancara seleksi.

Ini adalah percakapan yang menentukan di mana majikan menilai kualifikasi kandidat dengan ijazah dan pengalaman kerja, tekad dan tujuannya, motifnya, kemampuannya, dan sejenisnya. Jenis wawancara ini adalah yang paling detail dan terdalam dari semuanya.

Wawancara seleksi dilakukan baik oleh perekrut luar atau oleh karyawan departemen SDM tempat pelamar bekerja.

Jika seorang kandidat diundang untuk wawancara jenis ini, itu berarti bahwa dia adalah pelamar nyata untuk posisi yang kosong dan dia dibandingkan dengan pelamar lain yang memiliki pelatihan dan pengalaman yang kurang lebih sama.

Selama wawancara penyaringan, kandidat dapat menanyakan tentang tujuan organisasi dan departemen, prinsip-prinsip yang mengaturnya, tanggung jawab pekerjaan, peluang karir, dan masalah penting lainnya. Selain itu, Anda dapat meminta kandidat untuk mengungkapkan pendapatnya tentang situasi kerja tertentu, hubungannya dengan kolega dan atasan, berbicara tentang rencana dan tugasnya sendiri untuk masa depan.

Wawancara serial.

Di sini kita berbicara tentang serangkaian jenis wawancara yang berbeda dengan orang yang berbeda. Awalnya, wawancara penyaringan dapat dilakukan dengan karyawan biasa dari departemen SDM, diikuti dengan wawancara penyaringan dengan kepala departemen SDM. Kemudian kandidat dapat dikirim ke kepala departemen tempat dia mendapatkan pekerjaan. Dia dapat ditawari untuk bertemu dengan karyawan dari departemen lain, yang berhubungan dengan tempat dia akan bekerja. Dalam beberapa kasus, untuk pilihan akhir dari orang yang akan mengambil posisi yang bertanggung jawab, sangat banyak wawancara diatur.

Wawancara telepon / video (pratinjau).

Langkah pertama untuk interaksi majikan dengan pelamar. Pada tahap ini, tingkat kepentingan umum pelamar dalam mempertimbangkan posisi kosong yang diusulkan dipastikan, menyaring kandidat yang tidak sesuai dengan alasan formal. Terkadang, wawancara semacam itu dipilih sebagai alat perekrutan independen dan disebut penyaringan personel.

Wawancara individu.

Ini adalah jenis wawancara yang paling umum, melibatkan satu pewawancara yang berbicara kepada setiap kandidat secara terpisah. Bentuk organisasi ini memungkinkan Anda untuk menjalin kontak yang baik dengan pelamar, mendiskusikan sejumlah besar masalah dalam waktu yang cukup singkat. Namun, kesalahan dalam penilaian yang terkait dengan subjektivisme pewawancara, kesalahan "berlawanan", dll. tidak dikecualikan.

Wawancara kelompok.

Dilakukan oleh beberapa pewawancara. Bagi banyak kandidat, bentuk wawancara ini paling menakutkan. Saat percakapan satu lawan satu, Anda dapat fokus, melakukan kontak mata, menciptakan suasana yang menyenangkan, dan mengobrol dengan baik. Tetapi ketika ada tiga, lima atau bahkan lebih yang mengajukan pertanyaan, sepanjang waktu Anda harus mengingat berapa banyak mata yang mengawasi Anda, dan dengan ketat mengontrol setiap kata dan setiap gerakan.

Dianjurkan untuk memberi tahu kandidat tentang wawancara kelompok terlebih dahulu.

Dalam kasus wawancara kelompok, suasana ketidakpastian dan ketidakpedulian tercipta, yang menciptakan kesulitan tambahan bagi kandidat.

Sebagian alasan untuk melakukan wawancara kelompok adalah bagaimana pelamar akan berperilaku dalam lingkungan yang tegang ketika dia harus berbicara dengan beberapa orang asing sekaligus, apa kemampuannya untuk berkomunikasi dan seberapa baik dia beradaptasi dengan kelompok. Biasanya, wawancara kelompok dilakukan oleh beberapa karyawan departemen di mana ada lowongan.

Seperti yang Anda ketahui, wawancara adalah salah satu tahapan terpenting ketika mencari pekerjaan baru, karena dalam beberapa kasus Anda tidak perlu mengisi kuesioner, mengikuti tes atau mengirim resume, tetapi bagaimanapun, proses pencarian kerja lebih cepat. atau kemudian diakhiri dengan wawancara (walaupun singkat dan murni formal). Karena alasan inilah banyak perhatian diberikan pada wawancara, dan perekrut banyak menulis tentang topik ini dan berbicara secara rinci tentang perilaku selama wawancara dan nuansa lainnya. Topik wawancara sering dibahas dalam berbagai panduan pekerjaan dan di berbagai halaman Internet. Pada saat yang sama, wawancara sering disebut wawancara, karena sebenarnya itu bukan dialog antara majikan dan pelamar, melainkan jawaban yang terakhir atas pertanyaan mantan.

Agar proses seleksi seoptimal mungkin, disarankan untuk menggunakan berbagai opsi untuk wawancara.

Kemampuan untuk melakukan berbagai jenis wawancara akan memberi Anda peluang tambahan untuk penilaian pelamar yang benar, dan juga akan memungkinkan Anda untuk mencapai hasil kerja yang tinggi.

Ada banyak jenis wawancara. Formulir wawancara tidak hanya bergantung pada gaya yang dipilih oleh pewawancara Anda, tetapi juga pada jenis aktivitas perusahaan, posisi yang Anda lamar, kualitas pribadi Anda, dan kualitas pewawancara Anda.

1. Belyaev M.K. Manajemen personalia di perusahaan: Buku teks. - Volgograd: VolgGASA, 2005.

2. Goncharov V.V. Mencari keunggulan manajemen. - M.: 2003.

3. Durakova I.B. Manajemen personalia: seleksi dan rekrutmen. Studi pengalaman asing. - Voronezh, 1998.

4. Pelatuk V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Manajemen Personalia. - M., 2008.

5. Kibanov A.Ya. Manajemen personalia organisasi: Buku teks untuk universitas. - M.: INFRA-M, 2003, 637 hal.

6. Korolevsky M.I. Pencarian dan pemilihan personel. - M .: Sekolah bisnis "Intel-Sintez", 2008, 254 hal.

7. Magura M.N. Pencarian dan pemilihan personel. - L.: 2000, 160 hal.

8. Maslov E.V. Manajemen personalia perusahaan: Buku Teks / Ed. Shemetova P.V. - M.: INFRA-M; Novosibirsk, 2000, 312 hal.

Mempekerjakan adalah elemen yang sangat penting dalam berfungsinya setiap perusahaan modern. Oleh karena itu, jenis wawancara dan penyelenggara bisnis dan calon karyawan harus tahu pasti, berdasarkan pengetahuan ini, untuk memilih satu atau lain taktik survei dan jawaban atas pertanyaan, yang akan menjadi yang paling benar dalam pekerjaan.

Wawancara kerja paling sering adalah wawancara dengan orang-orang yang ingin mengambil posisi kosong sebagai karyawan perusahaan yang disediakan oleh pemberi kerja. Tujuan wawancara adalah untuk menentukan apakah seorang calon karyawan layak untuk menjalankan tugasnya dalam fungsi pekerjaan atau tidak, serta untuk menilai tingkat keterampilan profesional dan kompetensinya dalam masalah pekerjaan dasar.

Jenis utama wawancara

Jenis wawancara menurut bentuk komunikasi

Wawancara resmi. Jenis ini menyiratkan desain survei yang kaku. Sebelum wawancara dimulai, pemberi kerja, baik spesialis SDM, atau departemen personalia harus menyusun kuesioner di mana perlu untuk mengidentifikasi berbagai masalah yang signifikan terkait dengan pengetahuan profesional pencari kerja khususnya di profilnya. Pertanyaan-pertanyaan tersebut sebaiknya disusun sedemikian rupa sehingga tidak dapat dijawab dengan mengelak dan bahwa pertanyaan-pertanyaan tersebut paling lengkap mengungkapkan calon karyawan secara tepat dalam hal keterampilan dan kemampuannya yang akan dibutuhkan di masa depan.

Kerugian yang signifikan dari wawancara semacam itu adalah bahwa orang yang menjawab pertanyaan praktis tidak dapat mengungkapkan dirinya sebagai pribadi. Oleh karena itu, opsi ini tidak cocok di mana kesuksesan sangat bergantung pada kualitas pribadi dan kerja tim yang terkoordinasi dengan baik.

Wawancara gratis. Banyak spesialis di lingkungan SDM menganggap tipe ini berasal dari praktik Barat. Ini mengasumsikan format komunikasi dengan orang yang diwawancarai, yang tidak dikompresi oleh kerangka apa pun selain waktu. Pewawancara harus membangun percakapan sedemikian rupa untuk membawa orang tersebut ke kejujuran maksimum - ini adalah "trik" utama dari wawancara semacam itu. Dengan arah dialog yang tepat dan perubahan topik pembicaraan yang tepat waktu, Anda dapat mengetahui kualitas profesional dari calon karyawan dan pribadi, termasuk, Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang pekerjaan sebelumnya, situasi dalam keluarga, dan banyak lagi .

Cukup logis bahwa semua informasi tambahan, pada pandangan pertama, tentang seseorang yang tidak terkait dengan pekerjaan akan membantu dengan cepat menentukan apakah perusahaan membutuhkan karyawan seperti itu. Jenis wawancara ini saat ini sangat populer di kalangan profesional muda di bidang manajemen sumber daya manusia.

Wawancara campuran. Spesies ini merupakan simbiosis dari dua spesies sebelumnya. Ini dapat diimplementasikan dalam dua cara - baik dengan membagi wawancara menjadi blok-blok - formal, di mana kuesioner tentang keterampilan profesional disusun, dan gratis, di mana seorang karyawan potensial diungkapkan sebagai pribadi; atau, setelah menyusun terlebih dahulu daftar topik pembicaraan, tentukan dengan ketat pertanyaan-pertanyaan yang penting bagi majikan dan jawabannya yang seharusnya cukup spesifik. Metode pertama lebih formal, karena pewawancara masih harus mengikuti rencana tertentu untuk mencapai tujuannya. Metode kedua lebih liberal, dengan bantuannya lebih mudah bagi seseorang untuk mengatur kontak yang dapat dipercaya.

Harus diingat bahwa tidak perlu mematuhi taktik yang telah dipilih sebelumnya - dalam proses berkomunikasi dengan kandidat tertentu, akan jelas metode mana atau kombinasinya yang lebih rasional untuk digunakan.

Jenis wawancara menurut lingkaran orang yang berpartisipasi di dalamnya

Wawancara satu lawan satu (one-to-one). Esensinya adalah bahwa lingkaran orang yang berpartisipasi dalam wawancara terbatas pada minimum - untuk orang yang mempekerjakan, dan orang - pencari kerja. Pewawancara, dalam kerangka komunikasi semacam itu, mampu mencapai kontak maksimum dengan calon karyawan, untuk mencapai hubungan yang sangat saling percaya yang sangat diperlukan untuk mengungkapkan semua aspek profesional dan pribadi orang yang diwawancarai. Ini adalah format wawancara yang paling umum digunakan, ini relevan untuk setiap pengusaha dan organisasi individu.

Jika dalam percakapan menjadi jelas bahwa kandidat tidak cukup cocok untuk posisi yang diinginkannya, maka dalam kerangka komunikasi pribadi, opsi pekerjaan lain juga dapat ditawarkan. Misalnya, kompetensi dan pengalaman kerja seorang karyawan potensial tidak cukup untuk bekerja di posisi chief engineer, tetapi pada saat yang sama, cukup memadai untuk kepala salah satu bidang kegiatan rekayasa organisasi. Dalam hal ini, majikan mungkin menawarkan opsi ini kepada orang yang diwawancarai.

Wawancara kelompok. Wawancara kerja jenis ini biasanya digunakan di perusahaan besar ketika mencari kandidat untuk posisi yang serius. Pelamar harus memiliki pengetahuan yang mendalam tentang bidang yang diperlukan untuk melakukan fungsi pekerjaan yang diinginkan, serta memiliki pengalaman praktis yang signifikan. Surveinya akan dilakukan oleh komisi khusus yang terdiri dari spesialis profil sempit yang bekerja di organisasi.

Paling sering, jalannya wawancara itu sendiri ditentukan oleh salah satu pewawancara, agar tidak menciptakan situasi stres yang tidak perlu bagi kandidat, ketika pertanyaan mengikuti dari semua anggota komisi hampir terus menerus. Tetapi kadang-kadang di beberapa perusahaan mereka dengan sengaja mengambil langkah seperti itu dan tidak memperkenalkan posisi pemimpin dalam komisi untuk memeriksa ketahanan stres seorang karyawan potensial. Jenis wawancara ini memungkinkan penilaian yang paling lengkap dan komprehensif dari tingkat kompetensi profesional kandidat, untuk mengetahui apakah dia cocok atau tidak cocok untuk tim, dan di samping itu, mengecualikan subjektivitas persepsi, seperti yang sering terjadi ketika ada hanya satu pewawancara.

Keputusan akhir tentang kandidat biasanya dibuat oleh mayoritas suara pewawancara, atau berdasarkan hasil audiensi hasil komisi oleh pengusaha perorangan atau kepala (direktur, kepala departemen personalia) organisasi. Rekrutmen setelah berhasil menyelesaikan wawancara semacam itu biasanya dilakukan dengan sangat cepat, karena tidak ada yang mau ketinggalan spesialis berkualitas tinggi.

Jenis wawancara untuk tugas yang ditetapkan oleh pemberi kerja

Wawancara pembuka (penyaring). Jenis ini digunakan ketika banyak orang melamar satu lowongan pada saat yang sama - 10 kandidat atau lebih. Tugas utamanya adalah menyaring sejumlah besar kandidat yang jelas-jelas tidak akan dapat melamar pekerjaan yang kosong sebagai hasilnya. Karena hampir tidak mungkin untuk melakukan percakapan pribadi dengan sejumlah besar pelamar, ada beberapa cara berikut untuk mengatasi masalah ini:

1. Percakapan telepon. Karyawan departemen SDM memanggil kandidat yang telah mengirimkan resume dengan data yang sesuai sesuai dengan kriteria, dan, dengan melakukan survei poin, mencari tahu apakah mereka harus melanjutkan dialog dengan mereka di masa mendatang atau segera mengumumkan bahwa dia tidak akan dapat melamar pekerjaan di perusahaan ini.
2. Wawancara daring. Saat mengirimkan resume di situs web perusahaan, seorang kandidat diundang untuk menjawab sejumlah pertanyaan dalam formulir khusus. Berdasarkan hasil penilaian jawaban, hasilnya akan segera diumumkan kepadanya. Jika berhasil, ia harus diundang ke kantor untuk percakapan lebih lanjut.
3. Menguji atau menyelesaikan tugas kualifikasi. Acara semacam itu dapat diadakan baik secara in absentia maupun dalam format penuh waktu. Ini bisa berupa pertemuan umum kandidat di kantor perusahaan, atau mengirim tugas melalui email dengan instruksi untuk mengirim pekerjaan yang dilakukan pada tanggal yang ditentukan.

Wawancara seleksi. Ini adalah percakapan yang mengundang kandidat yang disaring pertama.

Berdasarkan hasil wawancara tersebut, seorang kandidat dipilih yang paling memenuhi kriteria pemberi kerja, dengan siapa kontrak kerja kemudian dibuat.