تفاوت بین اخراج به دلیل کاهش و توافق طرفین چیست: کدام یک برای کارمند بهتر و سودآورتر است؟ نحوه استعفا در زمان اخراج و با توافق طرفین.
برای درک بهترین روش استعفا - با اخراج یا توافق طرفین، لازم است تمام ویژگی های هر فرآیند در نظر گرفته شود.
علاوه بر این، وجود دارد ویژگیهای فردیپس از اخراج هر کارمند کاهش یا عزل با توافق طرفین ممکن است گزینه های مختلفبرای تعدادی از دسته های کارگر.
اگر اخراج به دلیل تخفیف یا توافق طرفین باشد، جبران خسارت متفاوت خواهد بود. اینکه چه چیزی برای یک کارمند بهترین است بستگی به صلاحیت ها و مزایای او دارد، یعنی هر چه کارمند مزایای بیشتری داشته باشد و جنبه های مثبت(تجربه، صلاحیت، مدت خدمت)، با کاهش استاندارد بیشتر دریافت خواهد کرد. علاوه بر این، کاهش یا توافق طرفین دارای ویژگی های فردی است.
مهم! در صورت توافق طرفین، شخص اخراج شده فقط آنچه در قرارداد پیش بینی شده است دریافت می کند، یعنی هر کارمندی ممکن است بسیاری از پرداخت های خود را دریافت نکند.
سودآوری بیشتر اغلب به عوامل متعددی بستگی دارد، بنابراین باید تمام ویژگی های اخراج از یک نوع یا دیگری را به دقت مطالعه کنید. علاوه بر این، در صورت ارتکاب تخلف، فرد مازاد حقوق بیشتری برای تجدیدنظرخواهی در آینده خواهد داشت.
ویژگی های کاهش
کاهش مطابق با هنجارها و قوانین قانونی اتفاق می افتد. این مورد یکسری معایب دارد. از جمله آنها عبارتند از:
- این نوع فقط به خواست خود رهبر انجام می شود و به همین دلیل است که کمتر مورد قبول است. این دقیقاً همان چیزی است جنبه منفیممکن است بر اشتغال آینده تأثیر بگذارد.
- به طور معمول، این فرآیند برای آن دسته از کارمندانی که کارشان متوسط است و همچنین کسانی که شرکت دیگر به خدمات آنها نیازی ندارد اعمال می شود. چنین ورودی در قانون کار به طور قابل توجهی شانس گرفتن شغل جدید را کاهش می دهد.
- اخراج فقط پس از گذراندن یک دوره 2 ماهه انجام می شود.
- پرداخت های سازمان به مدت 3 ماه حفظ می شود، مگر اینکه کارمند نتواند شغلی پیدا کند. در این صورت تماس با بورس کار محلی الزامی است.
- اول از همه، شهروندانی که دارای حقوق ترجیحی هستند، رها می شوند.
- کارفرما موظف است به کارمند پیشنهاد دهد موقعیت جدید(در صورت وجود)، اما ممکن است حقوق کمتری داشته باشد، و همچنین ممکن است در منطقه دیگری واقع شده باشد.
همچنین تعدادی مزیت وجود دارد:
- این اطلاعیه 2 ماه قبل از تاریخ واقعی ارسال می شود. این به کارمند اجازه می دهد تا مناسب ترین گزینه را برای خود بیابد.
- به هر فردی که بیکار می شود حقوق می گیرد حق سنوات، که برابر با میانگین درآمد ماهانه است.
- به مدت 60 روز، کارمند متوسط درآمد خود را برای کل دوره تا زمان استخدام جدید حفظ می کند.
- هنگام درخواست به مرکز کار و یافتن کار در آنجا برای مدت معینی، پرداخت کارمند به 3 ماه افزایش می یابد.
- اگر قرارداد جمعی منعقد شده باشد، میزان مزایا ممکن است افزایش یابد.
- در صورت وجود به هر کارمند موقعیت متفاوتی پیشنهاد می شود.
- در برخی موارد سود شش برابر مبلغ پرداخت می شود.
یک کارمند می تواند به طور همزمان 2 حقوق و همچنین حقوق اخراج دریافت کند. در این صورت در صورت یافت نشدن شغل ظرف 2-3 ماه پرداخت نقدی انجام می شود.
شایان ذکر است که یافتن کار مشکل آفرینتر از پس از ترک به دلیل دیگری است.
ویژگی های اخراج با توافق
یک توافق متقابل را فراهم می کند که تمام ویژگی های فرآیند را در نظر می گیرد و در عین حال رژیم ملایمی را برای کارمند و کارفرما حفظ می کند. این فرآیندهمچنین مزایای خود را دارد که عبارتند از:
- فسخ قرارداد می تواند در هر زمانی اتفاق بیفتد که در جریان مذاکره و مستندسازی خواهد شد.
- ممکن است کارمند مجبور نباشد برای یک دوره 2 ماهه کار کند، اما بلافاصله تمام مدارک را دریافت می کند.
- کارمند می تواند تاریخ فسخ قرارداد را انتخاب کند.
- شخصی که برای فسخ یک رابطه کاری قراردادی منعقد کرده است ممکن است غرامت دریافت کند که میزان آن ممکن است چندین برابر بیشتر از آنچه در هنگام ترک شغل تعیین می شود باشد. به میل خود.
- اگر آغازگر مدیر باشد، شروع روش بدون رضایت کارمند ممکن نخواهد بود.
- اسناد در سریع ترین زمان ممکن پردازش می شوند.
- اگر قرارداد فسخ شد و کارمند در مراجع تامین اجتماعی ثبت نام کرد، می تواند روی دریافت مزایایی حساب کند که میزان آن به میزان قابل توجهی بیشتر و مدت پرداخت طولانی تر خواهد بود.
- شانس یافتن شغل جدید بسیار بالاتر است، زیرا این نشان می دهد که کارمند قادر به گفتگو است و همچنین این نشان دهنده سطح ویژگی های حرفه ای او نیست.
به ویژه مهم است که بند حاکی از وجود توافق در دفتر کار وارد شود.
این نوع دارای معایبی نیز می باشد که قابل ذکر است. این شامل:
- با چنین شکستی در روابط کار، کنترل توسط سازمان هایی مانند اتحادیه صنفی کاملاً وجود ندارد.
- تمام پرداخت هایی که فرد مستعفی می خواهد دریافت کند باید در قرارداد مشخص شود. در غیر این صورت، خطر از دست دادن کامل آنها را دارد.
- این نوع قطع رابطه با فرزندان خردسال، مادرانی که فرزندان را به تنهایی بزرگ می کنند و کسانی که در مرخصی استعلاجی هستند را فراهم می کند. با این حال، سازمان های دیگر نمی توانند بر روند اخراج تأثیر بگذارند.
- پس از امضا خاتمه می یابد قرارداد استخدام، و کلیه روابط کار قطع می شود.
- پس از اخراج، کارفرما به ندرت با پرداخت مزایا و سایر ضمانت‌هایی که در قرارداد جمعی یا کار مقرر شده بود موافقت می‌کند.
این قرارداد تمام ویژگی های فرآیند را فراهم می کند، یعنی تمام بندهای مربوط به غرامت و سایر پرداخت ها در آنجا در نظر گرفته می شود. در این موارد، این گزینه برتر از کاهش است، اما، از طرف دیگر، کارفرما می تواند مبلغ کمتری را پرداخت کند. در اینجا همه چیز به روند مذاکره و رضایت کارمند بستگی دارد.
بخصوص یک شرط مهم اراده سفارش صحیحثبت نام و انطباق با کلیه هنجارهای قانونی و تفاوت های ظریف، به عنوان مثال:
- دلایل فسخ متقابل سودمند؛
- رضایت کامل کارمند و کارفرما با اخراج و کلیه توافقات.
- درست ثبت قانونیاسناد و دفاتر حسابداری؛
- رعایت کامل شرایط
کارمند می تواند با کارفرما در مورد هر شرایطی که به طور رسمی تایید شود موافقت کند. در برخی موارد، کل غرامت و مزایای کارمند چندین برابر بیشتر از سایر موارد است. اما گزینه ای برای سود کمتر نیز وجود دارد. اساس مطالعه کامل اسناد است، زیرا پس از امضا، دیگر امکان تغییر این سند وجود ندارد.
فقط در موارد معدودی می توانید به توافق اعتراض کنید. به عنوان مثال، اگر کارفرما به طور غیرقانونی اخراج کرده و اسناد را جعل کرده است. گزینه فشار نیز وجود دارد، اما این موارد باید در دادگاه ثابت شود، از جمله کل مدارک. در این صورت، تنها امکان تجدیدنظر معتبر، اجرای نادرست اسناد و قراردادها خواهد بود، اما کارفرمایان به ندرت مرتکب چنین اشتباهاتی می شوند، زیرا چنین اسنادی مهم هستند.
معلوم می شود که وقتی گزینه های مختلفاگر رابطه استخدامی قطع شود، کارمند بیشتر حمایت می شود، اما فرصت افزایش مزایای خود را ندارد. با توافق این امکان وجود دارد.
نحوه انتخاب مناسب
هنگام انتخاب، ارزش دارد که چندین ویژگی اخراج را در نظر بگیرید، زیرا اخراج یک کارمند یا اخراج به دلیل کاهش کارکنان با توافق طرفین متفاوت است. بنابراین لازم است مقایسه شود:
- مبلغ کل غرامت؛
- فرصت های شغلی بیشتر؛
- شرایط پرداخت های بیشتر؛
- وجود شرایط ترجیحی یا توافقات خاص.
تنها پس از مقایسه کامل یک انتخاب انجام می شود. در صورت تمایل، توافق گزینه های بیشتری دارد، اما کارفرما می تواند پرداخت غرامت را نیز تا حد زیادی کاهش دهد.
مهم! پس از اخراج با توافق، تقریبا غیرممکن است که نسبت به شرایط قرارداد تجدید نظر کنید هنجارهای قانونیو قوانین ثبت نام رعایت شد.
نتیجه گیری
گزینه های مختلف اخراج هم مزایا و هم معایب خود را دارند. اگر نیاز به تغییر سریع شغل دارید، تعدادی از گزینه ها از روند معمول کار نمی کنند. آنها همچنین برای امکان به دست آوردن آن شرایطی که به طور کامل هزینه فرآیند را پرداخت می کند، مناسب نیستند.
در واقع، انتخاب تنها به توانایی مذاکره با کارفرما بستگی دارد که در صورت بروز شرایط خاص، می تواند امتیازات جدی از جمله امتیازات پولی بدهد.
هنگام انتخاب روش اخراج، فردی که اخراج می شود باید تمام شرایط را در نظر بگیرد. برای برخی از کارمندان، ترک موقعیت خود به دلیل تعدیل نیرو در اولویت قرار دارد. اگرچه کاهش استاندارد جنبه های مثبت بیشتری دارد. اخراج یک کارمند به دلیل مقررات روابط کار دشوارتر است، در حالی که توافق طرفین با سادگی آن هم برای کارمند و هم برای مدیری که از این روند سود می برد متمایز می شود.
کاهش تعداد کارکنان در یک سازمان یا شرکت یک واقعیت کاملا ناخوشایند برای کارکنان است. در چنین شرایطی، مردم تمایل دارند در همه چیز به دنبال "دسیسه بدخواهان" باشند و به همین دلیل نسبت به پیشنهاد مدیریت مبنی بر انعقاد سند توافق بین دو طرف که تمام ظرایف آن را روشن می کند، به شدت محتاط هستند. اخراج آینده
برای درک این موضوع، باید به روش فسخ قرارداد کاری در هر دو مورد نگاه دقیق‌تری بیندازید و تمام نکات مثبت و مثبت را با دقت بسنجید. نکات منفیبرای هردو طرف های علاقه مند(کارفرما و کارمندش).
هنگام خروج، بررسی کنید که آیا روزهای تعطیل استفاده نشده دارید - کارفرما موظف است آنها را جبران کند. می توانید در ادامه مطلب بخوانید.
تفاوت های اصلی بین دو نوع اخراج
برای اینکه نهایتاً به نفع یک یا نوع دیگری از فسخ قرارداد کار انتخاب کنید ، می توانید نکات اصلی روش (ارسال اعلان ها و امکان برداشت آنها ، مهلت های ارسال ، وجوه تسویه حساب شده) را با هم مقایسه کنید.
قوانین پرداخت حقوق پایان کار پس از اخراج با توافق طرفین
بسیاری از کارفرمایان سعی می کنند به یک بیانیه کارمند اکتفا کنند که بر اساس آن قطعنامه است. اما بهتر است هنگام اخراج با توافق طرفین ، توافق نامه ای برای فسخ قرارداد کار با توافق طرفین تنظیم شود که تعدادی از مسائل مهم را برطرف می کند: آخرین روز کار چه تاریخی خواهد بود ، یعنی ، روز اخراج؛ اینکه کارمند دقیقاً با توافق طرفین اخراج شود. چه مبالغی به او پرداخت خواهد شد اینکه طرفین هیچ گونه ادعای متقابلی نسبت به یکدیگر نداشته باشند و غیره. به طور معمول، چنین توافق نامه ای در دو نسخه تنظیم می شود.
هنگام تنظیم قرارداد، باید به قرارداد کار کارمند توجه کنید. اگر نشان ندهد که اگر کارمندی با توافق طرفین اخراج شود، مبلغ معینی از کار به او پرداخت می شود، این شرط باید در قرارداد کار لحاظ شود. این به سادگی انجام می شود: یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار تنظیم می شود که شرط پرداخت حقوق پایان کار را در مقدار معینی بیان می کند.
رای دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 10 اوت 2015 به شماره 36-KG15-5 وضعیت جالبی را از نقطه نظر عملی ارائه می دهد: کارمند و کارفرما توافق کردند که پس از اخراج، با توافق طرفین، آنها با توافق طرفین قراردادی را برای فسخ قرارداد منعقد کردند که در آن قید شده بود که حقوق پایان کار پرداخت می شود. و سپس وضعیت زیر ایجاد می شود: کارفرما با توافق طرفین کارمند را اخراج می کند اما این کار را نمی کند توافق اضافیبه قرارداد کار و پرداخت حقوق پایان کار. کارمند به دادگاه مراجعه می کند و دیوان عالی کشور با بررسی این پرونده قانونی بودن اخراج کارمند را با توافق طرفین بدون پرداخت حقوق پایان کار تایید می کند. وی در نظر داشت از آنجایی که می‌گوید موارد دیگری از پرداخت غرامت باید در قرارداد استخدامی یا جمعی پیش‌بینی شود که اینطور نبود. در این مورد، اما فقط توافق شده بود که قرارداد کار با توافق طرفین فسخ شود، پس همه چیز قانونی است.
قوانین پرداخت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده
پس از اخراج، به کارمند غرامت برای تمام تعطیلات استفاده نشده پرداخت می شود (). در امور محاسباتی، شمارش روزهای مرخصی که کارمند به دست آورده است، تعیین مدتی که برای آن غرامت باید پرداخت شود. تعطیلات استفاده نشده، اعمال قوانین برای تعیین این دوره باید توسط (تصویب NKT اتحاد جماهیر شوروی در 30 آوریل 1930 شماره 169) هدایت شود.
اگر کارمندی در اولین سال کاری استعفا دهد، قوانین بند 28 اعمال می شود: "در هنگام اخراج کارمندی که از حق مرخصی خود استفاده نکرده است، غرامت مرخصی استفاده نشده به او پرداخت می شود. ضمناً کارکنان اخراج شده به هر دلیلی که حداقل 11 ماه در این کارفرما کار کرده باشند، مشروط به اعتبار دوره کار حق مرخصی، غرامت کامل دریافت می کنند.
این قانون نشان می دهد که اگر در اولین سال کاری یک کارمند به مدت 11 ماه کار کرده و او استعفا دهد، پس از آن به مدت 28 روز تقویمی مستحق دریافت غرامت برای مرخصی است.
اگر کارمندی در سال اول استخدام خود به دلیل کاهش تعداد پرسنل یا تعداد کارمندان را ترک کند، کارفرما نیز باید بر روی آن تمرکز کند. مخصوصاً موارد زیر را می گویند:
«در صورتی که به دلیل انحلال یک مؤسسه یا مؤسسه یا مؤسسه اخراج شوند، غرامت کامل توسط کارکنانی که از 5 و نیم تا 11 ماه کار کرده اند دریافت می کنند. قطعات جداگانهآن، کاهش کارکنان یا کار، و همچنین سازماندهی مجدد یا تعلیق موقت کار. رسیدهای معتبر خدمت سربازی; سفرهای کاری طبق روال تعیین شده به دانشگاه ها، دانشکده های فنی، دانشکده های کارگران، بخش های آمادگی در دانشگاه ها و دوره های آموزشی برای دانشگاه ها و دانشکده های کارگری. انتقال به شغل دیگری به پیشنهاد ارگان های کارگری یا کمیسیون های آنها و همچنین حزب، کومسومول و سازمان های حرفه ای. نامناسب بودن برای کار را آشکار کرد.»
در بین تمام موارد ذکر شده، موقعیت‌های کاهش کارکنان به ویژه رایج است. و معمولاً کارگرانی که اخیراً استخدام شده اند اخراج می شوند. این سؤالی را در مورد تعیین روزهایی که غرامت مرخصی استفاده نشده پرداخت می شود، ایجاد می کند. پاسخ به آنها توسط قوانین مربوط به مرخصی های معمولی و اضافی ارائه شده است - که غرامت کامل باید پرداخت شود. این نیز در یادآوری شده است.
بند 35 قوانین مربوط به مرخصی های معمولی و اضافی بیان می کند: "هنگام محاسبه شرایط کاری که حق نسبی را می دهد. مرخصی اضافییا برای غرامت مرخصی پس از اخراج، مازاد کمتر از نیم ماه از محاسبه خارج و مازاد حداقل نیم ماه به یک ماه کامل گرد می شود. در عین حال ، هنگام اعمال بند 35 ، یادآوری این نکته مهم است که از آنجایی که یک کارمند حق مرخصی را برای یک سال کاری کسب می کند ، محاسبه آن از تاریخ انعقاد قرارداد کار شروع می شود.
بنابراین، به عنوان مثال، اگر یک کارمند در 17 سپتامبر 2015 استخدام شد و در 30 نوامبر 2015 استعفا داد، پس هنگام محاسبه مدت خدمتی که حق مرخصی می دهد، محاسبه زیر به دست می آید: ماه اول - از 09.17. 15 تا 10.16.15; ماه دوم - از 10/17/15 تا 11/16/15. ماه سوم - از 11/17/15 تا 11/30/15. از آنجایی که ماه سوم به طور کامل کار نشده است، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده فقط برای دو ماه پرداخت می شود.
قوانین پرداخت پاداش پس از اخراج
پاداش یک پرداخت تشویقی است که نوعی پرداخت تشویقی است. و حقوق و دستمزد مطابق با تعدادی از شاخص ها (صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده) و همچنین پرداخت غرامت (پرداخت های اضافی و کمک هزینه های جبرانی) است. طبیعت، از جمله برای کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود، کار در شرایط آب و هوایی خاص و در مناطق در معرض آلودگی رادیواکتیو و سایر پرداخت های غرامت) و پرداخت های تشویقی (پرداخت های اضافی و کمک هزینه های تشویقی، پاداش و سایر پرداخت های تشویقی).
پس حق بیمه است بخشی جدایی ناپذیردستمزد و بر این اساس در هنگام اخراج نیز باید پرداخت شود. اما یک نکته وجود دارد: پاداش، به عنوان یک قاعده، به نتیجه گره خورده است، بنابراین یک بار در ماه، یک بار در سه ماهه یا یک بار در هر شش ماه پرداخت می شود. از این نتیجه می شود که پس از پایان دوره همچنان باید اطلاعاتی را برای محاسبه پاداش جمع آوری کرد، دستور پاداش صادر کرد و پس از آن حسابداری پاداش را محاسبه و پرداخت می کند. در این مورد، باید مقررات محلی در مورد پاداش را که در هر سازمان وجود دارد، به خاطر بسپارید.
بیان می کند که قانون نظارتی محلی در مورد پاداش باید از روش محاسبه (اندازه خاص، شاخص) پیروی کند. و اداره مالیات با بازکردن مقررات باید ببیند که اندازه حق بیمه مشخص شده است.
برخی از کارفرمایان قوانینی را برای پرداخت پاداش تعیین می کنند تا کارمند نتواند حدس بزند چقدر پول می تواند دریافت کند. معمولاً اینگونه به نظر می رسد: با دستیابی به نتیجه مالی مطلوب ، بنا به صلاحدید مدیر ، ممکن است پاداشی به کارمند پرداخت شود که میزان آن طبق دستور تعیین می شود. در همان زمان، مقامات مالیاتی در مورد یک مقدار مشخص صحبت می کنند. و اگر به صورت محلی باشد عمل هنجاریکارفرما در مقدمه قید نمی کند که پاداش مثلاً بر اساس نتایج کار در سال پرداخت می شود و کارمند باید در تاریخ تصمیم به پرداخت این پاداش در رابطه کاری باشد، سپس کارفرما. موظف است بدون انتظار پایان سال مالی و تصمیم مدیریت در مورد پرداخت پاداش بر اساس نتایج سال، این پاداش را به صورت جداگانه برای کارمند محاسبه و پس از اخراج پرداخت کند.
در طول بحران مالی، اکثر شرکت ها تعداد کارمندان خود را کاهش می دهند. این روش به دو صورت قابل انجام است. با کاهش تعداد یا کارکنان (بند 2، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) یا اخراج با توافق طرفین (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه). هر گزینه مزایا و معایب خود را دارد. بنابراین، بهتر است با در نظر گرفتن ارزیابی همه شرایط در یک موقعیت خاص، انتخاب نهایی را انجام دهید.
کاهش تعداد کارمندان یا پرسنل: خطرات زیادی در یک روش فشرده وجود دارد
کاهش کارکنان حذف کامل یک یا چند موقعیت در جدول کارکنان است. به عنوان مثال، شرکت دیگر چنین سمتی به عنوان دستیار منشی نخواهد داشت. و کاهش تعداد کارمندان به معنای کاهش تعداد پست های کارکنان برای یک موقعیت خاص است: پنج معاون منشی وجود داشت، اما دو نفر باقی خواهند ماند.
روش اخراج در هنگام کاهش پرسنل و تعداد کارمندان یکسان است. این رویه چند مرحله ای است و پرش از یک مرحله ممکن است به کارمند این فرصت را بدهد که متعاقباً اخراج را در دادگاه به چالش بکشد و با پرداخت غرامت غیبت اجباری مطابق قسمت 2 ماده 394 در محل کار خود اعاده شود. قانون کار(بند 29 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2). یعنی کوچکترین اشتباهی می تواند به جای صرفه جویی های برنامه ریزی شده منجر به هزینه های اضافی شود.
مشاوره در مورد موضوع
اگر قرار است موقعیت های خالی نیز کاهش یابد، بهتر است قبل از اطلاع دادن به کارمندان این کار را انجام دهید. در غیر این صورت، اگر کارمندی با یک موقعیت خالی موافقت کند، ابتدا باید منتقل شود و سپس دوباره روند کاهش را آغاز کند.
مرحله اول: انتخاب نامزدها برای اخراج.فهرستی از پست هایی که مدیریت قصد حذف آنها را دارد و کارکنانی که این پست ها را اشغال می کنند ضروری است. از تعداد آنها لازم است بلافاصله کسانی که اصولاً به دلیل کاهش کارکنان نمی توانند اخراج شوند (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه) حذف شوند: زنان باردار؛ زنان دارای فرزند زیر سه سال؛ مادران مجرد با فرزند زیر 14 سال و اگر کودک معلول باشد، تا 18 سال سن. کارمندانی که کودکی را بدون مادر بزرگ می کنند. از بین کارگران باقی مانده، لازم است کسانی را انتخاب کنید که حق حفظ ترجیحی در محل کار را دارند (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه). اخراج آنها نیز بسیار خطرناک است.
تأیید حق تقدم در دو مورد لازم است. اولاً، وقتی تعداد کارمندان کاهش می یابد (از چندین کارمند در یک موقعیت، برخی باید اخراج شوند و برخی دیگر باید ابقا شوند). و ثانیاً وقتی یک موقعیت خاص به طور کلی حذف می شود، اما شرکت با موقعیت هایی باقی می ماند که از نظر محتوای کارکرد کار تقریباً همگن هستند و در جدول کارکنان به طور متفاوتی نامگذاری شده اند.
اول از همه، معیارهایی که تعیین می کنند حق پیشگیرانه"مصونیت" کارمند در صورت کاهش کارکنان، بهره وری و صلاحیت کار بالاتر است (بخش 1 ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه). در حالی که مدارک بالاتر را می توان با تحصیلات تخصصی و تجربه کاری طولانی تر تأیید کرد، اندازه گیری بهره وری نیروی کار در برخی از تخصص ها دشوار است. در همین حال، فقدان توجیه روشن برای دلیل اخراج این کارمند خاص (چرا او بدتر از باقی مانده هاست) ممکن است منجر به غیرقانونی اعلام شدن اخراج شود. بنابراین، اگر مدیریت بخواهد به یک کارمند خاص اولویت دهد، اما صلاحیت های او را نمی توان با اطمینان بالاتر نامید، باید معیارهایی را برای مقایسه بهره وری نیروی کار این کارمند با دیگران با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های آنها در نظر گرفت. نتایج را می توان در قالب ویژگی های مقایسه ای ارائه کرد.
اگر صلاحیت ها و بهره وری نیروی کار یکسان باشد، انتخاب یک نامزد برای اخراج بر اساس معیارهای "اولویت دوم" انجام می شود. اولویت با آن دسته از کارمندانی است که دارای یکی از شرایط مندرج در قسمت 2 ماده 179 قانون کار باشند. به عنوان مثال، حداقل دو نفر از اعضای خانواده معلول او به طور کامل حمایت می شوند یا همه بستگان نزدیک او درآمد مستقلی ندارند. به نظر می رسد برای احراز این شرایط، شرکت باید از کلیه کارکنانی که پیش بینی می شود پست آنها کاهش یابد، مدارک مربوط به ترکیب اعضای خانواده، سن آنها و موقعیت اجتماعی(این که آیا آنها کار می کنند یا نه، و اگر نه، پس به چه دلایلی - سن بازنشستگی، از کارافتادگی، و غیره). با اخراج های گسترده، این یک فرآیند بسیار کار فشرده است. از آنجایی که ممکن است شرایط خانوادگی کارمندان تا زمان اخراج تغییر کند، بهتر است بلافاصله قبل از اخراج، داده ها را مجدداً بررسی کنید تا در سمت امن باشید.
مرحله دوم: هشدار به کارکنان در مورد اخراج.دو ماه قبل از اخراج آتی، لازم است در این مورد به صورت کتبی و در برابر امضای هر یک از کارکنان شخصاً هشدار داده شود (قسمت 2 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر این، دوره دو ماهه از روزی که کارمند اخطار را امضا کرده است محاسبه می شود.
امتناع کارمند از امضای اخطار ممکن است کل مراحل بعدی را غیرقانونی کند. برخلاف سایر اسناد پرسنلی، در مورد این اخطار، قانون کار امکان جایگزینی امضا با یادداشتی مبنی بر امتناع کارمند از امضا را نمی دهد.
هنگامی که نامزدهای اخراج بر اساس عدم وجود حق ترجیحی برای ماندن در محل کار به دلایل خانوادگی انتخاب می شوند، بهتر است در مورد اخراج احتمالینه تنها آنها، بلکه سایر کارمندانی که موقعیت مشابه یا مشابهی را اشغال می کنند، که در زمان مقایسه دلایلی برای "مصونیت" داشتند. این فقط در صورتی ضروری است که پس از دو ماه، شرایط آنقدر تغییر کند که مجبور شوید فردی غیر از آنچه در ابتدا برنامه ریزی شده بود را اخراج کنید.
این اخطار همچنین باید به کارمند تمام موقعیت های خالی موجود در شرکت را هم با توجه به صلاحیت های وی و هم برای موقعیت های پایین تر و پایین تر ارائه دهد (بخش 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر شرکت دارای شعب و دفاتر نمایندگی باشد، باید به کارمند برای مشاغل خالی در "یک محل" شغلی پیشنهاد شود. به عنوان مثال، برای همه شعب در یک شهر و منطقه آن (تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 3 نوامبر 2006 شماره 5-B06-94). اگر موقعیت های اشغال نشدهنه، پس این باید مستقیماً در اعلان نوشته شود.
مرحله سوم: اخراج و پرداخت غرامت.رئیس شرکت دستور کاهش پرسنل یا تعداد کارمندان را صادر می کند و جدول جدید کارکنان را تأیید می کند (فرم شماره T-3 ، تأیید شده به دستور کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 01/05/04 شماره 1) .
دستورات اخراج کارکنان اخطار داده شده نیز صادر می شود (قسمت 1، 2 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه)، و ورودی های مربوطه در دفتر کار آنها انجام می شود.
در آخرین روز کار، به هر یک از کارکنان باید نه تنها حقوق ماه آخر پرداخت شود، بلکه باید به میزان متوسط درآمد ماهانه او، دستمزد ویژه ای نیز پرداخت شود، مگر اینکه در قرارداد کار یا قرارداد جمعی مبلغ بیشتری تعیین شده باشد. 178 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر در پایان ماه اول پس از اخراج کارمند سابق شغلی پیدا نکند شغل جدید، سپس شرکت باید روزهای "عدم اشتغال" ماه دوم پس از اخراج (همچنین به میزان متوسط درآمد) را به او پرداخت کند. به عنوان مثال، یک کارمند در 30 نوامبر 2008 اخراج شد. من در 19 ژانویه 2009 یک کار جدید پیدا کردم. در روز اخراج به میزان متوسط درآمد ماهانه به وی حق پایان خدمت تعلق می گیرد. علاوه بر این، این شرکت باید برای دوره از 31 دسامبر تا 18 ژانویه پرداخت کند. اگر کارمند مثال ما پس از دو ماه پس از اخراج (تا 31 ژانویه) شغلی پیدا نکرد، شرکت باید ماه دوم را به طور کامل پرداخت کند.
اگر در ماه سوم از تاریخ اخراج کارمند سابق به کار خود بازنگردد، شرکت طبق تصمیم اداره کار، متوسط حقوق ماهانه این ماه را پرداخت می کند. اما مشروط بر اینکه کارمند ظرف دو هفته پس از اخراج در آنجا درخواست دهد. علاوه بر این، دلایل استثنایی باید برای ماه سوم پرداخت شود - به عنوان مثال، غیبت از خانواده کارمند سابقهر منبع درآمد دیگری (قطعنامه دادگاه داوری فدرال ناحیه ولگا مورخ 07/05/07 در پرونده شماره A12-20261/06). در غیر این صورت شرکت حق دارد به عنوان یک اقدام غیر نظارتی نسبت به تصمیم اداره کار در دادگاه اعتراض کند.
کارمند را می توان قبل از انقضای دو ماه پس از اخطار اخراج کرد، مشروط بر اینکه رضایت کتبی داشته باشد (بخش 3 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، در این مورد، او مستحق غرامت اضافی است - برای دوره پس از اخراج تا روزی که دو ماه از تاریخ اخطار اخراج منقضی می شود (سوال 18 از بررسی قانون و رویه قضایی دادگاه عالی روسیه فدراسیون برای سه ماهه اول سال 2007، مصوبه هیئت رئیسه دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 05/30/07).
مشاوره در مورد موضوع
در مورد اخراج های آتی باید به صورت کتبی به سرویس کار گزارش شود (بند 2 ماده 25 قانون فدراسیون روسیه مورخ 19 آوریل 1991 شماره 1032-1 "در مورد استخدام جمعیت در فدراسیون روسیه"). این کار باید حداکثر دو ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه و در صورت کاهش انجام شود شخصیت توده ای- در سه ماه عدم رعایت این تعهد به خودی خود نمی تواند باعث بازگرداندن بعدی کارگران شود، اما شرکت برای این کار با جریمه ای از 3 تا 5 هزار روبل مواجه است (ماده 19.7 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه).
اخراج با توافق طرفین: امن است، اما مستلزم رضایت کارمندان است
عزل با توافق طرفین دارای مزایای غیر قابل انکاری است. اولاً، این اخراج توسط دولت آغاز نشده است. این بدان معنی است که تقریباً غیرممکن است که کارمندان متعاقباً از آن در دادگاه تجدید نظر کنند. ثانیا، روش بسیار ساده است - فقط باید توافق نامه ای را امضا کنید که مهلت پایان قرارداد کار را تعیین می کند. نیازی به اطلاع رسانی به اتحادیه کارگری و کاریابی نیست. در نهایت، هر کارمندی را می توان بر این اساس اخراج کرد - محدودیت های مقرر در ماده 261 قانون کار در این مورد اعمال نمی شود.
اخراج با توافق طرفین (ماده 78 قانون کار) و اخراج به درخواست خود، مفاهیم یکسانی نیستند. در حالت اول، هر دو طرف و نه فقط کارمند، اراده خود را در مورد فسخ قرارداد کار ابراز می کنند. بنابراین، با امضای توافق نامه، کارمند نمی تواند بعداً نظر خود را تغییر دهد و از استعفا خودداری کند، مانند مورد اخراج به درخواست خود (قسمت 4 ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه).
برای متقاعد کردن کارمند به استعفا با توافق طرفین ، شرکت ها معمولاً نوعی "غرامت" نیز پرداخت می کنند ، اگرچه قانون کار چنین تعهدی را پیش بینی نمی کند. به نظر می رسد که این پرداخت نباید کمتر از چیزی باشد که کارمند هنگام اخراج می تواند روی آن حساب کند، در غیر این صورت به سادگی دلیلی برای ترک شرکت با توافق وجود ندارد. با این حال، با توجه به اینکه کارمند نیازی به اطلاع قبلی در مورد اخراج با توافق طرفین ندارد، شرکت می تواند سریعتر کارکنان خود را کاهش دهد. این بدان معناست که مانند اخراج، نیازی به پرداخت دستمزد دو ماه اضافی قبل از اخراج و حفظ مشاغل نخواهید داشت. اما تاکید می کنیم که صرفه جویی تنها در صورتی امکان پذیر است که کارمند از مبلغ پیشنهادی شرکت راضی باشد.
درست است، هنگام انتخاب بیشتر گزینه اقتصادیهمچنین لازم است در نظر گرفته شود که پرداخت "غرامت" توسط شرکت با توافق طرفین به هزینه سود خالص. مقامات مالیاتی اغلب اصرار دارند که نمی‌توانند در هزینه‌هایی که کاهش می‌دهند، لحاظ شوند پایه مالیاتیبرای مالیات بر درآمد (برخلاف جبران خسارت کاهش کارکنان، که مستقیماً در بین هزینه های نیروی کار در بند 9 ماده 255 قانون مالیات ذکر شده است). واقعیت این است که این پرداخت در قانون کار ذکر نشده است و مربوط به خاتمه قرارداد کار است و نه به حق الزحمه. در واقع، این یک موضوع بحث برانگیز است. به عنوان مثال، وزارت دارایی روسیه معتقد است که اگر در قرارداد کار پیش بینی شده باشد، می توان غرامت را در هزینه ها لحاظ کرد (نامه مورخ 26 سپتامبر 2008 شماره 03-03-06/1/546). با این حال، دادگاه ها همچنان از مقامات مالیاتی حمایت می کنند (احکام دادگاه های داوری فدرال منطقه مسکو در تاریخ 16 آوریل 2007 در پرونده شماره KA-A40/2100-07، منطقه شرق دور مورخ 12 دسامبر 2007 شماره F03- A24/07-2/5014).
اگر شرکت دارای اتحادیه کارگری است، باید در مورد کاهش کارکنان نیز هشدار داده شود
این یک مرحله اجباری است که به دلیل عدم رعایت آن، دادگاه ممکن است کاهش را غیرقانونی اعلام کند (بند 24 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2). کارفرما باید حداکثر دو ماه قبل از شروع اقدامات مربوطه کتباً در مورد اخراج های آتی به اتحادیه کارگری اطلاع دهد و اگر اخراج گسترده باشد سه ماه قبل از آن (قسمت 1 ماده 82 قانون کار روسیه) فدراسیون). طبق تعریف دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 15 ژانویه 2008 شماره 201-O-P، "آغاز فعالیت ها" به عنوان آغاز خاتمه قراردادهای کاری با کارکنان در نظر گرفته می شود. یعنی باید همزمان با اخطار به کارمندان به انجمن صنفی اطلاع داده شود و اگر اخراج دسته جمعی در راه است یک ماه قبل از اطلاع کارمندان.
ضوابط عمومی برای اخراج دسته جمعی در موافقت نامه های بخشی و سرزمینی بین کارفرمایان و سازمان های صنفی تعیین می شود (رویه انعقاد و عملکرد آنها در مواد 47 و 48 قانون کار تعیین شده است). در صورتی که شرکت دارای اتحادیه کارگری باشد، باید نسبت به کاهش کارکنان نیز هشدار داده شود.
کدام گزینه اخراج را انتخاب کنید؟