Байгууллагын соёлын тухай ойлголт, чиг үүрэг, түүний орчин үеийн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд гүйцэтгэх үүрэг. Макдоналдс ХХК-ийн жишээн дээр зохион байгуулалтын төсөл боловсруулах арга зүй, хэрэглэгчид, ханган нийлүүлэгчид, өрсөлдөгчид, удирдлагын тогтолцооны онцлог шинж чанаруудын дүн шинжилгээ.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

ХУДАЛДАА, ЭРХ ЗҮЙН ДЭЭД СУРГУУЛИЙН ТОГЛЯТТИЙН САЛБАР

ХИЧЭЭЛАЖИЛ

салбар: "Байгууллагын онол"

сэдвээр:Байгууллагын соёл. Зохиолын техникзохион байгуулалтын загвар(Жишээлбэл"Макдоналдс" ХХК)

Дууссан:

5-р курсын оюутан

захидал харилцааны хэлтэс,

бүлэг M-502,

Власкина С.Н.

Шалгасан: дэд профессор, Ph.D.

Махмудова И.Н.

Тольятти 2011

Оршил

1-р бүлэг. Онолын үндэслэлбайгууллагын соёл

1.1 Байгууллагын соёл гэж юу вэ

1.2 Байгууллагын төрлүүд

1.3 Байгууллагын соёл, түүний чиг үүрэг

1.4 Байгууллагын соёлыг хэрхэн хадгалах талаар

1.5 Ажилтнууд байгууллагын соёлыг хэрхэн мэдэрдэг

1.6 Аж ахуйн нэгжийн дүр төрхийг хэрхэн мэддэг

1.7 Байгууллагын соёлын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд

2-р бүлэг

2.1 Аж ахуйн нэгжийн одоогийн зохион байгуулалтын бүтцийн дүн шинжилгээ

2.1.1 Аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар

2.1.2 Аж ахуйн нэгжийн зорилго

2.1.3.Аж ахуйн нэгжийн орлогын эх үүсвэр

2.1.4 Аж ахуйн нэгжийн орчин

2.1.5 Хэрэглэгч, ханган нийлүүлэгч, өрсөлдөгчдийн шинжилгээ

2.1.6 Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр

2.1.7 Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоо

2.1.8 Макдоналдс ХХК-ийн одоо байгаа бүтэц, үйл ажиллагааны төхөөрөмжийн үр ашгийн ерөнхий шинж чанар

3. Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын төсөл нь хамгийн тохиромжтой үүднээс

Дүгнэлт

Ном зүй

Практик даалгавар

Оршил

Байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын бүх гишүүдийн хуваалцдаг санал бодол, үнэт зүйлсийн тогтолцоо юм. Хүчтэй соёлтой байгууллагын хувьд гишүүн бүрээс хараат бусаар оршин тогтнож эхэлдэг. Тиймээс үйлдвэрлэсэн бараа, үйлчилгээний төрлөөс үл хамааран байгууллагууд өөрсдөө үнэ цэнэтэй байдаг. Энэ нь тэднийг урт хугацаанд хүлээн зөвшөөрөх боломжийг олгодог. Байгууллагын анхны зорилго нь хамааралгүй болсон тохиолдолд тухайн байгууллага үйл ажиллагаагаа явуулж байна. Энэ нь шинэ хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн өөрчлөгдөж, өөрчлөгдөх магадлалтай.

Хэрэв та дэлхийн аль ч улсад байрладаг 10,000 McDonald's рестораны аль нэгэнд нь орвол танил орчин, ижил цэсийг харах болно - энэ бүхэн дэлхийн хамгийн амжилттай байгууллагуудын нэгний дүр төрхийн нэг хэсэг юм.

Энэ компанийн амжилт нь зөвхөн McDonald's-д бэлтгэсэн хоол нь бусдаас өөр амттай байдагтай холбоотой биш юм; компанийн амжилтын гол бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг бол байгууллагын хүчтэй соёл юм.

Компанийн ажилтан бүр түүнд батлагдсан зан үйлийн хэм хэмжээг сайн мэддэг. Өндөр чанартай, мэргэшсэн үйлчилгээ, цэвэр байдал - эдгээр нь амжилтанд хүрэх гол нөхцөл юм. Компанид буулт хийх хэрэггүй, зөвхөн хоол хийхэд хамгийн сайн орц найрлагыг ашигла - эдгээр нь компанийн үндсэн зарчим юм.

Энэхүү зохион байгуулалтын соёлыг 1984 он хүртэл тус компанийг удирдаж байсан Рэй Крок бүрдүүлсэн бөгөөд түүнийг нас барсны дараа компанийн зах зээл дэх байр суурь тогтвортой хэвээр байна. Өнөөгийн удирдагчид Рэй Крокийн гүн ухаанд бүрэн шингэсэн тул Крокийн засаглалын үед гаргасан шийдвэрүүдтэй олон талаараа төстэй шийдвэр гаргадаг. Энэ нь тогтвортой байдал, эв нэгдлийг илэрхийлдэг Макдоналдсын үзэгдлийг ихээхэн тайлбарладаг.

Курсын ажлын зорилго нь Макдоналдс ХХК-ийн зохион байгуулалтын соёлыг хөгжүүлэх үндсэн чиглэлийг тодорхойлох явдал юм. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай.

- байгууллагын зохион байгуулалтын соёлыг судлах;

- байгууллагын удирдлагын өнөөгийн байдалд дүн шинжилгээ хийх;

- хамгийн тохиромжтой зохион байгуулалтыг зохион бүтээх.

Ажлын судалгааны сэдэв нь зохион байгуулалт нь цогц систем юм.

Судалгааны объект нь McDonald's LLC рестораны удирдлагын тогтолцоо юм.

байгууллагын соёлын менежмент

БҮЛЭГ 1. БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН ОНОЛЫН ҮНДЭС

1.1 Байгууллагын соёл гэж юу вэ

"Байгууллагын соёл" гэсэн нэр томъёог олон хүн ерөнхий үзэл бодлын систем гэж ойлгодог бөгөөд энэ нь онцлогнэг байгууллагыг нөгөөгөөс нь ялгадаг. Макро болон микро түвшинд аль алинд нь тодорхой соёлыг тодорхойлж, тодорхойлох янз бүрийн шинж чанаруудыг тодорхойлох олон арга байдаг. Тиймээс, S.P. Роббинс байгууллагын соёлыг тухайн байгууллагад хамгийн их үнэлдэг арван шинж чанарт үндэслэн авч үзэхийг санал болгож байна.

хувийн санаачилга, өөрөөр хэлбэл. тухайн хүний ​​байгууллагад байгаа хариуцлага, эрх чөлөө, бие даасан байдлын зэрэг;

эрсдэлийн зэрэг, жишээлбэл. ажилтны эрсдэл хүлээх хүсэл;

үйл ажиллагааны чиглэл, өөрөөр хэлбэл. байгууллага нь тодорхой зорилго, хэрэгжилтийн хүлээгдэж буй үр дүнг тодорхойлдог;

Үйлдлүүдийн тууштай байдал, i.e. зохицуулагч байгууллагын доторх нэгж, хүмүүс ямар байр суурьтай байх;

удирдлагын дэмжлэг, i.e. Удирдлагын үйлчилгээнд харьяалагддаг хүмүүст үнэ төлбөргүй харилцах, тусламж, дэмжлэг үзүүлэх;

хяналт, өөрөөр хэлбэл. ажилтны зан үйлийг хянах, хянахад ашигладаг дүрэм, зааврын жагсаалт;

Баримтлал, өөрөөр хэлбэл. ажилтан бүрийг байгууллагатай таних зэрэг;

· урамшууллын систем, i.e. ажлын гүйцэтгэлийн нягтлан бодох бүртгэлийн түвшин, урамшууллын тогтолцооны зохион байгуулалт;

зөрчил, өөрөөр хэлбэл. ажилтны үзэл бодлоо илэн далангүй илэрхийлэх, зөрчилдөх хүсэл;

харилцан үйлчлэлийн загварууд, өөрөөр хэлбэл. байгууллагын доторх харилцан үйлчлэлийн түвшин, харилцан үйлчлэл нь албан ёсны шатлал, захирагдах байдлаар илэрхийлэгддэг.

Аливаа байгууллагыг эдгээр арван шинж чанараар үнэлснээр та байгууллагын талаархи ажилтнуудын ерөнхий ойлголтыг бий болгодог байгууллагын соёлын бүрэн дүр зургийг олж авах боломжтой. Өмнө нь жагсаасан шинж чанарууд болон тэдгээрийн хослолууд нь тусгай төрлийн зохион байгуулалтыг хэрхэн бий болгож болохыг авч үзье.

1.2 Байгууллагын төрлүүд

Байгууллага А. Энэ байгууллага аж үйлдвэрийн . Үүнд дагаж мөрдөх ёстой дүрэм, журам бий. Ажилтан бүрт даалгавар өгч, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг тодорхойлдог. Менежерүүд гүйцэтгэлд шууд хяналт тавьж, хэвийн горимоор хангахад хяналт тавьдаг. Ажилтнууд ажлын байрандаа санаачилга гаргахыг хориглодоггүй. Урьдчилан таамаглаагүй асуудалтай тулгарвал тэдгээрийг шийдвэрлэхэд туслах шууд удирдагчтайгаа холбоо барихыг тэдэнд зааварчилдаг.

Захиргаа нь доод албан тушаалтнуудын үнэнч шударга, шулуун шударга байдалд хангалттай итгэлгүй байгаа тул байгууллага нь ажилчдын үйл ажиллагаанд ноцтой хяналт тавьж, ажилтнууд болон удирдлагын үйлчилгээний шууд харилцан үйлчлэлд ноцтой хяналт тавьдаг.

Компани нь хүмүүсийг ажлын гарааны эхэн үед ажилд авахыг илүүд үздэг бөгөөд тэднийг шууд сургаж, компанийн янз бүрийн хэлтэст шилжүүлдэг. Ийм бодлогын үр дүнд тус компанийн ажилчид зөвхөн онцгой төдийгүй орчин үеийн цогц мэдлэг, ур чадварыг эзэмшдэг.

Хамгийн их хүчин чармайлт гаргах, байгууллагад өөрийгөө зориулах, багаар ажиллах чадвар, алдаа гаргахаас зайлсхийх - энэ бол энэ төрлийн байгууллагад хамгийн их үнэлэгддэг чанаруудын жагсаалт юм.

Байгууллага Б. Энэ байгууллага нь бас үйлдвэрийн газар, энд ч гэсэн дүрэм журамтай. Гэвч удирдлага нь ажилчдаа ажилсаг, итгэл даах чадвартай гэж үздэг тул энд хяналт чухал ач холбогдол алддаг. Ажилтнууд асуудлыг бие даан шийдвэрлэхийг хичээдэг бөгөөд шаардлагатай үед л дээд албан тушаалтантай зөвлөлддөг.

Ажилчдын хувь хүний ​​онцлог, байгууллагын доторх хэлтэс хоорондын ялгаа зэргийг тухайн үеийн захиалга гэж үздэг.

Байгууллагын хөгжил, хөгжил цэцэглэлтэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан ажилтнуудад стандарт бус сэтгэлгээ, зан үйл, дадал зуршил нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байсан ч албан тушаал ахих, урамшуулах бусад аргыг хэрэглэнэ. байгууллага.

1.3 Байгууллагын соёл, түүний чиг үүрэг

Байгууллагын соёл нь хэд хэдэн үүргийг гүйцэтгэдэг: нэгдүгээрт, энэ нь байгууллагын бусад дүр төрхийг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь түүнийг бусдаас ялгадаг; хоёрдугаарт, энэ нь байгууллагын бүх гишүүдийн хамтын нийгэмлэгийн мэдрэмжээр илэрхийлэгддэг; гуравдугаарт, энэ нь байгууллагын үйл хэрэгт оролцох оролцоо, түүнд үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх; дөрөвдүгээрт, байгууллагын нийгмийн тогтвортой байдлын тогтолцоог бэхжүүлдэг.

Байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн байгууллагыг хамтад нь байлгахад тусалдаг нийгмийн нэг төрлийн цавуу бөгөөд түүний зан үйлийн өвөрмөц стандартыг хангадаг; тавдугаарт, энэ нь тухайн байгууллагын үүднээс авч үзвэл зохистой зан үйл, ойлголтын хэлбэрийг бий болгож, хянах арга хэрэгсэл юм.

Байгууллагын соёл бол нотлох баримт шаарддаггүй, биет бус, шууд илэрхийлэгдээгүй үзэгдэл юм. Байгууллага бүр ажилчдынхаа ажлын байран дахь өдөр тутмын зан үйлийг зохицуулах дүрэм, журмыг боловсруулдаг. Шинээр ирсэн хүмүүс эдгээр зан үйлийн дүрмийг эзэмших хүртэл тэд багийн бүрэн эрхт гишүүн болж чадахгүй. Эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөхийг захиргаа зохих урамшуулал, урамшууллаар урамшуулдаг. Виханский О.С., Наумов А.И. Аж ахуйн нэгжийн соёл.- М.: Гардарики, 2008.

Байгууллагын соёл нь байгууллага болон түүний гишүүдэд ямар нөлөө үзүүлдэг вэ?

Байгууллагын соёлын ихэнх чиг үүрэг нь тухайн байгууллага болон түүний гишүүн бүрийн хувьд үнэ цэнэтэй байдаг. Байгууллагын соёлын үнэ цэнэ нь байгууллагын нэгдмэл байдлыг сайжруулж, ажилчдын зан үйлийн тогтвортой байдлыг бий болгодогт оршино. Ажилчдын үүднээс авч үзвэл байгууллагын соёл нь тухайн байгууллагад амжилттай ажиллахад шаардлагатай зан үйлийн зөв хэлбэрийг сонгох нэг төрлийн луужин болдог.

Гэсэн хэдий ч байгууллагын зорилгод хүрэхэд ихээхэн нөлөөлдөг байгууллагын соёлын зарим сөрөг талыг үл тоомсорлож болохгүй. Энд бид дараахь зүйлийг хэлж байна: Байгууллагын соёл заримдаа тухайн байгууллагын хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдалтай зөрчилддөг.

Тиймээс, жишээлбэл, хэрэв хүрээлэн буй орчин хурдан өөрчлөгдөж байвал олон жилийн туршид бий болсон байгууллагын соёл эдгээр өөрчлөлтөд тохиромжгүй болж, улмаар компани нь шинэ гадаад нөхцөл байдалд дасан зохицож, байгууллагын шинэ соёлыг бий болгож, хөдөлмөрийн чадвараа шинэчлэх шаардлагатай болно. байгууллага дахь харилцааг зохицуулах тогтолцоо.

1.4 Байгууллагын соёлыг хэрхэн хадгалах талаар

Хэрэв байгууллагын соёл аль хэдийн бий болсон бол түүнийг цаашид хадгалах нь маш чухал юм. Ихэнх тохиолдолд энэ ажлыг боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд даатгадаг. Сонгон шалгаруулалтын үйл явц, гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур, урамшууллын систем, боловсон хүчний сургалт, ажил мэргэжлийн өсөлт, албан тушаал ахих, сэлгэн ажиллуулах зэрэг нь сонгогдсон нэр дэвшигчид пүүсийн зохион байгуулалтын соёлд нийцэх эсэхийг баталгаажуулдаг.

Байгууллагын соёлыг хадгалахад шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг гурван хүчин зүйлийг онцолж үзье.

боловсон хүчний сонголт;

дээд удирдлагын үйл ажиллагаа;

ажилчдад байгууллагын орчинд дасан зохицоход туслах аргууд (нийгэмшил).

Тэдгээрийг илүү нарийвчлан авч үзье. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт нь тухайн ажлыг амжилттай гүйцэтгэх мэдлэг, ур чадвар, чадвартай хүмүүсийг тодорхойлох, ажилд авах гэсэн тодорхой зорилготой байдаг.

Гэсэн хэдий ч, дүрмээр бол нэгээс олон нэр дэвшигч шаардлагатай шаардлагыг хангадаг. Эцсийн шалгаруулалтад пүүсийн зохион байгуулалтын соёлд илүү нийцсэн нэр дэвшигчдэд давуу эрх олгоно. Тохиромжтой байдлыг тодорхойлох оролдлого нь байгууллагынхтай ижил үнэ цэнийн тогтолцоотой хүмүүсийг ажилд авах хүсэлд илэрдэг.

Үүний зэрэгцээ сонгон шалгаруулалтын явцад нэр дэвшигчид байгууллагын талаарх бүрэн мэдээллийг авдаг. Энэхүү мэдээлэлд үндэслэн нэр дэвшигч өөрийн үнэлэмжийн чиг баримжаа нь байгууллагын үнэт зүйлстэй зөрчилдөж байгааг олж мэдвэл тэр өөрөө энэ албан тушаалын төлөөх өрсөлдөөнд оролцохоос татгалздаг.

Үүнтэй холбогдуулан сонгон шалгаруулалт нь хоёр талын асуудлыг шийддэг: нэг талаас нэр дэвшигчид тухайн байгууллагын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлоход тусалдаг, нөгөө талаас байгууллага нь дараа нь хор хөнөөлтэй нэр дэвшигчдийг устгах боломжийг олж авдаг. түүний үндсэн үнэт зүйлсэд үзүүлэх нөлөө. Манлайллын үйл ажиллагаа нь байгууллагын соёлд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг. Дунд шатны менежерүүд удирдагчдын мэдэгдэл, тэдний хариу үйлдэл дээр үндэслэн зан үйлийн үндсэн дүрэм, хэм хэмжээг тогтооно янз бүрийн нөхцөл байдал. Эдгээр дүрэм, журмын жагсаалтыг доод түвшинд оруулаагүй болно. Байгууллагын ажилтнууд тэднээс зан үйлийн ямар хэлбэрийг илүүд үзэхийг сурдаг.

1.5 Ажилтнууд байгууллагын соёлыг хэрхэн мэдэрдэг

Байгууллагын соёлыг ажилчдад янз бүрийн хэлбэрээр дамжуулдаг. Хамгийн үнэмшилтэй нь

түүх, домог

зан үйл,

компанийн хүч чадлын бэлэг тэмдэг,

бэлгэдлийн удирдлага.

Түүх, домог. Түүх бараг бүх байгууллагад байдаг. Тэд байгууллагыг үүсгэн байгуулагчдын тухай, засварын баримтуудын талаар ярьдаг тогтоосон дүрэмболон жор, хөдөлгөөн, урамшуулал гэх мэт. Ийм түүхүүд нь өнгөрсөн, одоо болон ирээдүйн хоорондох холбоосыг бий болгож, бизнесийн практик үйл ажиллагаанд хэрэглэгдэх удирдамжийг өгдөг. Домог нь юуны түрүүнд компанийн түүх, өв уламжлалыг тусгасан байдаг. Тэд уриа лоозон шиг удамшлын үнэ цэнийн чиг баримжааг илэрхийлдэг. Дарга ч бас хүн шүү дээ. Энэ сэдэв нь гишүүн байдаг домогт илчлэгдсэн байдаг дээд удирдлагаэнгийн ажилчинтай хамт өдөр тутмын нөхцөл байдалд ордог. Нөхцөл байдлын драмын мөн чанар нь домгийн баатруудын статусын ялгаагаар тодорхойлогддог. Хэрэв дарга нь зан авираараа шаталсан зайг даван туулж чадвал (жишээлбэл, эхнийх нь яриа эхлүүлдэг) түүнийг цаашид жирийн хүн гэж үзнэ. Мэдээж даргын ярианы утга санаа бас чухал. Хэрэв дарга нь тэсвэрлэх чадваргүй бол (жишээлбэл, мэндчилгээнд хариу өгөхгүй) ажилчид түүний хүний ​​чанарт эргэлздэг. Энгийн ажилтан дээд удирдлагын гишүүн болдог. Энэ төрлийн домогт тушаал дэвшихээс хамаарах шалгуурыг шууд жагсаасан байдаг. Дүрмээр бол ахиц дэвшил нь гүйцэтгэл, чадвараас хэр их, харин албан ёсны боловсрол, ивээлээс хэр их хамаардаг болохыг онцлон тэмдэглэдэг. Бодит байдлын байдлаас хамааран эдгээр домог нь биширсэн эсвэл ууртай байдаг. Ажлаас халах. Ажлаас халагдах нь үргэлж гайхалтай үйл явдал байдаг. Ажлаас халагдсан шалтгаан, нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүлснээр түүний тухай хамгийн сэтгэл хөдөлгөм домог ярьж болох бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн хэв маягийг таних боломжийг олгодог.

Алдаа гаргасан даргын хариу үйлдэл. Ердийн хоёр төгсгөл байдаг: дарга уучилдаг, уучилдаггүй. Гэсэн хэдий ч завсрын хувилбар бас бий: алдаа гаргасан тохиолдолд ажилтан шийтгэгддэг боловч түүний үйлдэл эцэстээ амжилтанд хүргэсэн тул түүнийг нэгэн зэрэг урамшуулдаг.

Гамшгийн үр дагавар. Энэ нь гадны хүчин (гал түймэр, дайн гэх мэт) болон ажилчдын алдаанаас (борлуулалтын төлөвлөгөөний бүтэлгүйтэл гэх мэт) үүссэн аливаа онцгой нөхцөл байдлыг хэлнэ. Дүрмээр бол ийм домог нь маш үзэсгэлэнтэй, баатарлаг байдаг (жишээлбэл, Дэлхийн 2-р дайны дараа бүх зүйлийг шинээр бий болгох шаардлагатай байсан). Зарим үйл явдал домог материал агуулсан байхад зарим нь байхгүй. Найзуудын хооронд далд хэлбэрээр дамжсан түүхүүд нь өөр өөр үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, үндсэн хандлага мөргөлдөх үед үүсдэг хурцадмал байдлыг тусгадаг. Домогийн үндсэн үйл явдлыг эсрэг тэсрэг байр сууринаас харж болох бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн хувьд хүсээгүй ч байж болох юм. Заримдаа домог нь үүссэн хурцадмал байдлыг арилгадаг.

"Дарга бол хүн", "Энгийн ажилтан удирдах албан тушаалтан болдог" гэх мэт домог нь статусын ялгааг илэрхийлдэг. Тэгш байдлыг дэмждэг нийгэмд аж ахуйн нэгжийн шаталсан бүтэц нь тэгш бус байдалтай эвгүй мөргөлдөөнд хүргэдэг. Ийм домгоор дамжуулан зөрчилдөөнийг шийдэж болно; дарга нь бас хүн бөгөөд түүний статус нь хувийн хишиг хүртэхээс өмнө байсан.

Хэрэв домог ажилтны ялагдалаар дуусвал тэгш бус байдлын мэдрэмж улам бүр нэмэгддэг. Удирдлагын гишүүд хувь хүний ​​болон байгууллагын амьдралыг бүхэлд нь өөрчлөх чадвараас үүдэлтэй хувь хүний ​​найдваргүй байдлыг "Галах", "Даргагийн хариу үйлдэл" зэрэг домогт өгүүлдэг. Нэг талаараа аюулгүй байдлын мэдрэмж урьдчилсан нөхцөлолон хүний ​​сайн ажил. Нөгөөтэйгүүр, тухайн байгууллага бүхэлдээ оршин тогтнохын тулд хувь хүний ​​аюулгүй байдлыг алдагдуулах эрхээ хадгалах ёстой. Аз жаргалтай төгсгөл гэдэг нь компани ажилчдын аюулгүй байдлын хэрэгцээг харгалзан үзэж, түүнийг хангахыг хичээдэг гэсэн үг юм; аз жаргалгүй төгсгөл нь аж ахуйн нэгжийн удирдлага үндсэндээ өөрийн ашиг сонирхлын төлөө санаа тавьдаг болохыг харуулж байна.

"Гамшгийн үр дагавар" төрлийн домогт тухайн аж ахуйн нэгж гэнэтийн зүйлд хэр бэлтгэгдсэн болохыг харуулж байна. Үнэмлэхүй бэлэн байх нь хуурмаг, боломжгүй зүйл юм. Эерэг хувилбарууд нь тухайн аж ахуйн нэгж аливаа бэрхшээлийг даван туулах, одоогийн нөхцөл байдлаас гарах арга замыг олоход хангалттай хүчтэй гэсэн итгэлийг бэхжүүлдэг. Сөрөг хувилбарууд нь эрх мэдэлгүй, арчаагүй байдлын мэдрэмжийг бататгаж, манлайллын онцгой нөхцөл байдалд үр дүнтэй ажиллах чадварт үл итгэх байдлыг бий болгодог.

Ерөнхийдөө түүх, домог нь бодит амьдралын нөхцөл байдлын талаар мэдээлэхээс гадна хурцадмал байдлыг бууруулах нэг төрлийн хавхлага болж, үндсэн нөхцлийг өөрчлөхгүйгээр үнэт зүйлсийн зөрчлийг арилгах шаардлагатай нөхцөлд ажилчдад урам зориг өгдөг. (жишээлбэл, эрчим хүчний систем дэх тэгш бус харилцаа).эрх мэдэл). Ёс заншил. Ёслол гэдэг нь аливаа байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг илэрхийлэх үйл ажиллагааны давтагдах дараалал юм: "Аль тавьсан зорилго нь хамгийн чухал вэ?" "Байгууллагын хувьд ямар хүмүүс хамгийн үнэ цэнэтэй вэ, аль нь одоог хүртэл жин нэмж байна?"

Аж ахуйн нэгжийн өдөр тутмын амьдралд зан үйл нь хоёрдмол үүрэг гүйцэтгэдэг: нэг талаас, тэдгээр нь аж ахуйн нэгжийн бүтцийг бэхжүүлдэг, нөгөө талаас, хэрэв авсан үйл ажиллагааны жинхэнэ утга нь бүрхэг байвал түүнийг сулруулж болно. Эерэг тохиолдолд зан үйл нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой бүтээлийн тайзны үзүүлбэр юм; тэдгээр нь аж ахуйн нэгжийн амьдралд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг итгэл үнэмшлийг бэлэгддэг. Ёс заншил нь танд харагдах боломжийг олгоно ерөнхий дүр төрхаж ахуйн нэгж, түүний үнэ цэнийн чиг баримжаа.

Хүлээн зөвшөөрлийг илэрхийлдэг зан үйл (тэмдэг ой, амжилтын баяр, шилдэгүүдийн жагсаалтад элсэх, олон нийтийн урамшуулал, хамтын амралт гэх мэт) нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхол юу болохыг, ямар амжилтыг онцгойлон шагнаж, тэмдэглэж байгааг харуулах ёстой. Нэг үгээр хэлбэл зан үйл нь үнэ цэнийн чиг баримжааг нүдээр харуулах хэрэгсэл болдог.

Нэгдэлд элсэх үед хийдэг зан үйлийг санаачлага гэж нэрлэдэг. Тэд шинэ ажилтанд компанид юу үнэ цэнэтэй болохыг тодорхой харуулах ёстой. Хэрэв элит их сургуулийг төгссөн төгсөгчийг ажлын эхний өдөр шүүр авч, байраа шүүрдэхийг урьвал пүүс албан боловсролыг биш, харин бизнест хувийн оролцоог эрхэмлэдэг гэдгийг ойлгуулах хэрэгтэй. Үйлчилгээний олон бизнест боловсролоос үл хамааран шинээр ажилд орсон хүн бүр харилцагчийн үйлчилгээний хэлтсээс эхэлдэг. Энэ нь хэрэглэгчдийн хэрэгцээнд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байгааг харуулж байна.

Сөрөг тохиолдолд зан үйл, үнэ цэнийн чиг баримжаа хоёрын хоорондын холбоо алдагддаг. Дараа нь зан үйл нь шаардлагагүй, анхны албан ёсны хэлбэр болж хувирдаг бөгөөд үүний тусламжтайгаар тэд цагийг "алах", шийдвэр гаргахаас зайлсхийх, зөрчилдөөн, сөргөлдөөнөөс зайлсхийхийг хичээдэг.

Ийм зан үйлийн ердийн жишээ бол тарифын хэлэлцээрийн хэлэлцээр юм, ялангуяа ажилчдын үг хэллэгийн өмнө байсан бол. Хэдхэн цагийн дотор тохиролцоонд хүрнэ гэдэг бол эрх мэдлээсээ татгалзана гэсэн үг.

Тарифын шинэ хэлэлцээрийг ихэвчлэн шөнө оройн цагаар зурдаг тул үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөл, ажил олгогчид зурагтын камерын өмнө бүрэн ядарсан харагдана. Мөн аж ахуйн нэгжүүдэд зан үйл нь ихэвчлэн эцсийн зорилго болж хувирдаг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн философитой ямар ч холбоогүй бөгөөд үндсэн үйл ажиллагааны удирдамжийг хэрэгжүүлэх явцад шаардлагагүй тогтворжуулагч болдог.

Бодит байдлыг нуун дарагдуулахын тулд зан үйлийг тогтмол урвуулан ашиглах нь эхэлдэг (жишээлбэл, олон тооны уригдсан хүмүүстэй хийх уулзалтууд, эхлээд шийдлийг хамтдаа хайхад шаардлагатай байдаг). Хэлэлцүүлэг нь зөвшөөрлийн илэрхийлэл болж хувирч байна, шийдвэр нь аль эрт гарсан тул хэн ч эсэргүүцэх сонирхолгүй байна. Шийдвэр гаргахад оролцсон хүмүүст сэтгэгдэл төрүүлэхийг оролддог.

Дүгнэж хэлэхэд, аж ахуйн нэгжийн соёлын хүрээнд зан үйл нь чухал байр суурь эзэлдэг гэж хэлж болно. Гэсэн хэдий ч тэд өдөр тутмын бодит байдалд хамааралтай үнэ цэнийн чиг баримжааг үнэхээр илэрхийлж байгаа эсэхийг байнга шалгаж байх шаардлагатай.

Компанийн хүч чадлын бэлгэдэл. Тэмдгүүдэд оффисын хэмжээ, байршил, нэр хүндтэй тавилга, хувцаслалтын дүрэм, ажилчдын дүр төрх зэрэг орно. Ийм материаллаг тэмдэгтүүд нь компанийн хүч чадал, түүний гишүүн бүрийн байр суурь, ажилтнаас хүлээж буй зан үйлийн төрлүүд, мөн дээд удирдлага яг юуг, хэрхэн үнэлж байгааг илэрхийлдэг.

Хэл. Олон байгууллага, тэдгээрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь байгууллагын соёлыг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд өөрсдийн өвөрмөц хэлийг ашигладаг. Энэ хэлийг сурснаар шинээр ирсэн ажилчид уг соёлыг хүлээн зөвшөөрч, улмаар түүнийг дэмжиж, хадгалж буйгаа харуулж байна. Мөн байгууллагууд тоног төхөөрөмж, оффис, ажилчид, ханган нийлүүлэгчид, үйлчлүүлэгчид, бүтээгдэхүүнүүдийг тодорхойлох өвөрмөц нэр томъёог боловсруулах хандлагатай байдаг. байгууллагын хамрах хүрээтэй шууд холбоотой бүх зүйл.

Нийтлэг нэр томъёо буюу хэл нь хүмүүсийг нэг байгууллагын соёлын хүрээнд холбодог. Харилцааны хэрэгсэл болох хэл нь бараг үргэлж шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Анхааралтай ойлголттой байх нөхцөлд хэл нь тухайн аж ахуйн нэгжийн соёлын талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог бөгөөд мэдээллийн агуулгын хувьд мэдээлэл дамжуулах бусад хэрэгслээс хамаагүй түрүүлж байдаг. Сэтгэцийн хэл судлаач Р.Бандлер, Д.Гриндер нарын үзэж байгаагаар дотоод соёлын талаар нэлээд бүрэн дүр зургийг олж авахын тулд аж ахуйн нэгж дэх хэлний талаархи тодорхой асуултанд хариулах нь зүйтэй юм. Тэд дараах асуултуудын багцыг санал болгож байна.

"Ярилцлага хэрхэн явагдаж байна вэ?";

"Ямар ойлголтыг байнга ашигладаг вэ?";

"Ямар давтагдах хэллэгийг ашигладаг вэ?";

"Юуг чангаар хэлэхгүй байна вэ?";

"Ямар нөхцөл байдалд ерөнхий дүгнэлт хийдэг вэ?";

"Бодит байдлыг буруу тайлбарлавал тэд юунд хүрэхийг хүсч, ингэхээс зайлсхийхийг хүсдэг вэ?"

Зарчмын хувьд энэ жагсаалтыг хязгааргүй үргэлжлүүлж болно, гол нь эдгээр асуултын хариултыг шинжлэх явдал юм, тэгвэл энэ байгууллагын соёл олон талаар тодорхой, ойлгомжтой болно.

Ерөнхийдөө тухайн аж ахуйн нэгжийн хэлийг шинжлэхгүйгээр аж ахуйн нэгжийн соёлын шинжилгээг төсөөлөхийн аргагүй юм. Нэмж дурдахад байгууллагын ерөнхий соёл, хэл нь бие биендээ харилцан нөлөөлдөг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр хэл нь зөвхөн дүн шинжилгээ хийх хэрэгсэл төдийгүй, хэл ярианы хэлбэрийг бий болгох хэрэгсэл болж чаддаг бөгөөд байх ёстой. хүссэн соёл.

Симбол менежмент. Бэлгэдлийн менежмент гэдэг нь цаашилбал, бусад хүмүүст ойлгомжтой болж, асуудлын мөн чанарыг хоёрдмол утгагүй тайлбарлаж, шинэ тэргүүлэх чиглэлийг зарлаж, онцлон тэмдэглэсэн үйлдэл, зан байдал, жүжиглэлт гэж ойлгогддог. Жишээлбэл, албан тушаалд орохдоо хэлтсийн дарга ажилчидтай уулзахаасаа өмнө компанийн ирэх жилийн үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэлүүдийн жагсаалтыг гаргадаг. Ийм үйлдэл нь төлөвлөсөн өөрчлөлтийн мөн чанарыг тодорхой харуулж байна.

Дэлхийн бизнесийн практикт пүүсүүд өөрсдийн нэр төрийн дүрэм буюу бизнесийн ёс зүйн дүрмийг эмхэтгэсэн туршлага байдаг. Тэдний ихэнх нь компанийн нэр төрийг хүндэтгэх зарчим юм.

Компанийн нэр төрийг хамгаалах, ашиг сонирхлыг нь хамгаалах, компанийг гутаан доромжилж буй үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээх нь түүний бүх гишүүдэд адилхан тавигдах шаардлага юм.

1.6 Аж ахуйн нэгжийн дүр төрхийг хэрхэн бүрдүүлдэг

"Дүрс" гэсэн ойлголт нь дүр төрх, сэтгэгдэл гэсэн утгатай. Аж ахуйн нэгжийн дүр төрхийг тэнд ажиллаж буй хүмүүс бий болгодог бөгөөд түүний амжилт, хөгжил цэцэглэлт нь тэдний ур чадвар, хариуцлага, түншүүд, үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах чадвараас хамаардаг.

Ажлын чанар, ерөнхий соёлын түвшин, бизнес эрхлэх, менежментийн соёлын өндөр зарчим, үйл ажиллагааны найдвартай, үр ашигтай байдал нь мэргэжлийн дүр төрхийг бий болгох шийдвэрлэх нөхцөл юм.

Гэсэн хэдий ч амьдрал дээр аж ахуйн нэгжийг үүсгэн байгуулагчид юуны түрүүнд тухайн аж ахуйн нэгжтэй танилцаж эхэлсэн шинэ хүний ​​анхаарлыг татдаг гадаад шинж чанаруудад ач холбогдол өгдөггүй.

Аж ахуйн нэгжийн дүр төрх нь хэлбэр, агуулгын нэгдмэл байдал, мэргэжлийн, ажил хэрэгч, ёс суртахуун, гоо зүйн шинж чанаруудаас бүрддэг. Энэ нь тэдний эв нэгдэлтэй хослол нь үйлчлүүлэгчид болон түншүүдийн аж ахуйн нэгжид итгэх итгэл, хүндэтгэлийг тогтвортой болгож, тэдний найдвартай байдал, үр ашигтай байдалд итгэх итгэлийг бий болгож, урт хугацааны амжилт, хөгжил цэцэглэлтийн баталгааг өгдөг.

Бизнесийн соёл нь үйлчлүүлэгчдийг үнэнч байлгахад тусалдаг. Шинжээчдийн үзэж байгаагаар хуучин үйлчлүүлэгчдийг хадгалах нь шинэ хэрэглэгчдэд таалагдахаас 5 дахин хямд юм. Ийм учраас бүх аж ахуйн нэгж дээрээс доошоо хэрэглэгч рүү чиглэсэн байх ёстой.

Эдгээр зорилгын үүднээс үндсэн капиталд хөрөнгө оруулахаасаа өмнө аж ахуйн нэгжийн соёлыг төлөвшүүлэх, ажилчдаа сургахад маш их мөнгө, цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргах хэрэгтэй.

Борлуулалтын үйлчилгээнд асар их мөнгө хөрөнгө оруулалт хийх нь утгагүй юм зар сурталчилгааны кампанит ажил, хэрэв тэд борлуулалтын хүнд суртал, бүдүүлэг нарийн бичгийн дарга эсвэл түргэн ууртай дарга нарт амархан "хийсдэг" бол.

Цалин нь бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний борлуулалтаас олсон орлогод суурилдаг тул ажилчдад үнэнч шударга байдал, анхаарал халамж, найдвартай байдлыг үнэлж, сургах шаардлагатай байдаг тул ажилтан бүр борлуулалтад оролцох ёстой.

Бизнесийн ертөнц жижиг. Бизнесмэн бүр олон найз нөхөд, танилтай байдаг бөгөөд тэднийг боломжит худалдан авагч болгон олж авах эсвэл алдах боломжтой байдаг. Энд үнэнч шударга, эелдэг байдал, өөрийн чиг хандлагыг хурдан олох чадвар чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Хэрэв та буруу бодож, алдаагаа хүлээн зөвшөөрч уучлалт гуйж чадаж байгаа бол энэ нь одоо маш их зардалтай байсан ч гэсэн ирээдүйд энэ нь үйлчлүүлэгчид таны асуудлыг шийдэж чадна гэдгийг харуулж чадна.

1.7 Үндсэн сбайгууллагын соёлыг орхих

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёл нь ажилтнуудын нотлох баримтгүйгээр хүлээн зөвшөөрч, хуваалцдаг таамаглалуудын цогц бүтэц юм. Эдгээр үндсэн таамаглалууд нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бүх үйл ажиллагааны үндэс суурь болдог.

Менежментийн мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлын тухай ярихдаа юуны түрүүнд багийн гишүүдийн сэтгэлзүйн үнэ цэнэ, чиг баримжаа, ажлын үйл явцын харгалзах бэлгэдлээр илэрхийлэгддэг гэдгийг онцолж байна.

Аж ахуйн нэгжийг амжилттай ажиллуулахад байгууллагын соёлын ач холбогдлыг соёл иргэншсэн дэлхий даяар хүлээн зөвшөөрдөг.

Амжилтанд хүрсэн бүх компаниуд компанийн зорилго, үнэт зүйлд хамгийн нийцсэн, нэг аж ахуйн нэгжийг нөгөөгөөс нь ялгаж салгах хүчтэй зохион байгуулалтын соёлыг бий болгож, хадгалсаар ирсэн. Гэсэн хэдий ч хүчирхэг соёл бол томоохон компаниудын шинж чанар юм гэж үзэхгүй. Харин ч хүчирхэг соёлыг анхлан эхлүүлж байсан жижиг хүмүүсээс цэцэглэн хөгжсөн аварга том улсууд хүртэл бий болгосон.

2-р бүлэг"Макдоналдс" ХХК-ийн ЖИШЭЭ

2.1 Аж ахуйн нэгжийн одоогийн зохион байгуулалтын бүтцийн дүн шинжилгээ

2.1.1 Аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар

Аж ахуйн нэгжийн төрөл: олон нийтийн компани. Аж ахуйн нэгжийн салбар - нийтийн хоолны газар. Түргэн хоолны бүтээгдэхүүн (бүтээгдэхүүн түргэн хоол).

Тус компанийг 1940 онд ах дүү Дик, Мак Макдоналд нар (Калифорниа мужийн Сан Бернардинод нээгдсэн анхны ресторан) үүсгэн байгуулж, 1948 онд дэлхийд анх удаа "түргэн хоолны" үзэл баримтлалын зарчмуудыг томъёолж, 1954 онд, Рэй Крок ах дүү Макдоналдаас онцгой франчайзын төлөөлөгчөөр ажиллах эрхийг авсан. 1955 онд тэрээр анхны McDonald's-аа Иллинойс мужийн Дес Плэйнс хотод (одоо корпорацийн музей) нээсэн.1955 онд Крок McDonald's System, Inc-ийг бүртгүүлсэн (1960 онд McDonald's корпораци гэж нэрлэгдсэн) 1961 онд компанийн бүх эрхийг Крок бүрэн худалдаж авсан.

Эзэмшигч ба удирдлага: Компанийн хувьцааны 100 орчим хувь нь чөлөөтэй эргэлтэнд байна.

Үйл ажиллагаа: Зоогийн газруудад гамбургер (түүний дотор Big Mac), сэндвич, шарсан төмс, амттан, ундаа зэрэг багтдаг. Дэлхийн ихэнх оронд шар айраг сүлжээний ресторанд зардаг бол Орост McDonald's ресторанууд бүрэн зарагддаг. архигүй. Сүлжээний ресторанууд ажилладаг муж улсын хүн амыг ажлын байраар хангахын тулд Макдоналдс компанийн гол сургаал бол орон нутгийн бүтээгдэхүүнийг нэн тэргүүнд ашиглах явдал юм. Аль ч улсын McDonald's ресторанд зарагддаг бараг бүх бүтээгдэхүүн тухайн улсад үйлдвэрлэгддэг. Хувиар нь авч үзвэл орон нутгийн бүтээгдэхүүний тоон найрлага нь тухайн улс орноос хамааран 70-85 хувийн хооронд хэлбэлздэг (ОХУ-д компанийн мэдээлснээр энэ үзүүлэлт 80% -иас дээш байна).

McDonald's нь Оросын 130 ханган нийлүүлэгчээс нийт бүтээгдэхүүний 80 гаруй хувийг худалдан авдаг.

McDonald's-ийн аюулгүй байдал, чанарын баталгааны системд дараахь зүйлс орно.

1. Зөвхөн зөвшөөрөгдсөн ханган нийлүүлэгчидтэй ажиллах;

2. Түүхий эд, эцсийн бүтээгдэхүүний тодорхойлолтыг дагаж мөрдөх;

3. Рестораны үйл ажиллагаа явуулж буй улсын жишгийг дагаж мөрддөг, харин тухайн компанийн дотоод стандарт хатуу байвал илүү хатуу стандартыг баримтлах;

4. Аюулгүй байдал, чанарын тогтолцооны бүх түвшинд хэрэгжүүлэх, баталгаажуулах.

« Макдоналдсулс орноо тэжээхгүй . Тэр зүгээр л үлгэр жишээ үзүүлж байнаяаж хооллох вэ .

"McDonald's" ХХК - Ялалтын 40 жилийн ресторан нь өөрийн "McDonald's" компанийн албан ёсны дилер юм.

"McDonald's" ХХК нь банкинд данстай; үйл ажиллагаагаа бие даан төлөвлөж, түүний хөгжлийн хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.

Үүсгэн байгуулагчдын эрх, үүргийг аж ахуйн нэгжийн дүрэмд тусгасан болно.

Компанийн удирдах дээд байгууллага нь оролцогчдын хурал юм.

Санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд тавих хяналтыг хурлаас сонгогдсон аудитын комисс гүйцэтгэдэг.

"МакДональдс" Ялалтын 40 жил ресторан нь Тольятти хотын Автозаводскийн дүүргийн 13-р хороололд байрладаг.

Ажилчдын тоо - 85 хүн. 2010 оны худалдааны хэмжээ - 14600000 сая рубль.

2.1.2 Аж ахуйн нэгжийн зорилго

эдийн засгийн зорилго. "McDonald's" ХХК-ийн дүрмийн дагуу үйл ажиллагааны гол зорилго нь ашиг олох явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагад шийдвэрлэх ёстой гол ажил бол үзүүлж буй үйлчилгээг өндөр чанартай, аж ахуйн нэгжид хэмнэлттэй байлгах явдал юм.

Хүссэн борлуулалтын хэмжээ нь тухайн бүтээгдэхүүний ашгаас хамаарна. Мөн ашгийн хэмжээ нь борлуулалтын хэмжээнээс хамаарна, бид илүү их зарах тусам бид илүү их ашиг хүртэх болно.

Хувьцааны үнэ нь ногдол ашгийн хэмжээгээр тодорхойлогддог. Зардал нь өөрөө орлогоо хангадаг ч хамгийн бага хэрэгцээг л “хамгаадаг”. Байгууллагын зардал нь байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх, имижийг бэхжүүлэхэд чиглэгддэг.

маркетингийн зорилго. Борлуулалт, ашгийг тэнцвэржүүлэх нь чухал гэсэн ойлголттой байдаг. Байгууллага нь зах зээлийн үйл ажиллагааг урьдчилан харж, нөхцөл байдлыг удирдан чиглүүлдэг; компани нь шинэлэг; борлуулалт, ашгийн өсөлт; аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа нь дотоод болон гадаад хэрэгцээг хангах үр дүнд чиглэгддэг.

улс төрийн зорилго. Орос улсад 250 дахь ресторан. Юуны өмнө ресторан нь өөрийн туршлагад найдах ёстой бөгөөд энэ нь тодорхой дүр төрхийг бий болгоход нөлөөлдөг. Рестораны өнгө төрхийг рестораны ажилчид бүрдүүлдэг бөгөөд рестораны амжилт, хөгжил цэцэглэлт нь тэдний ур чадвар, хариуцлага, хурд, мэргэшсэн ажиллах чадвараас хамаардаг. Ажлын чанар, ерөнхий соёлын түвшин, бизнес эрхлэх, менежментийн соёлын зарчим, үйл ажиллагааны найдвартай, үр ашигтай байдал нь мэргэжлийн дүр төрхийг бий болгох гол бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Рестораны бизнесийн соёл нь үйлчлүүлэгчдийн үнэнч байдлыг хадгалахад тусалдаг. Тус пүүсийн алтан дүрэм бол: "Үйлчлүүлэгчидтэйгээ хэрхэн харьцахыг хүсч байгаагаар нь харьц."

Тохиромжтой байршил нь рестораны дүр төрхөд нөлөөлдөг. Тухайн бүс нутагт үзүүлэх нөлөөллийн зэрэг нь зөвхөн хүргэсэн дүр төрхөөс гадна борлуулалт, зах зээлийн байршил, сурталчилгаа (зурагт хуудас, сонин, телевиз, радио, сэтгүүл, зурагт хуудас гэх мэт) зэргээс хамаарна.

үйлдвэрлэлийн зорилго. Бүтээгдэхүүний чанар - бүх стандартад нийцсэн, хүнсний бүтээгдэхүүний ариун цэврийн хяналт нь зөвхөн батлагдсан бүтээгдэхүүн юм. Бүтээмжийн түвшин өндөр байх ёстой (цөөн ажилчин байх тусам үйлдвэрлэлийн бүтээмж өндөр байх болно).

нийгмийн зорилтууд. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин дунджаар 12,000 мянган рубль байна. Энэ бол хөгжил цэцэглэлтийн доод түвшин юм. 20,000 мянган рубльээс. - цалин нь сайн сайхан байдлын түвшинд хамгийн оновчтой байдаг (хөрөнгө: орон сууц, машин гэх мэт).

Дээрх бүх зорилтуудаас тэргүүлэх чиглэлүүд нь эдийн засаг, маркетинг, улс төр, үйлдвэрлэл, нийгэм байх болно. Бага ач холбогдол: нийгмийн. Зорилтот нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх явцад эдгээр зорилтууд бодитой байдаг.

2.1.3 Аж ахуйн нэгжийн орлогын эх үүсвэр

Аж ахуйн нэгжийн орлогын эх үүсвэр нь бараа, үйлчилгээний борлуулалтаас олсон ашиг юм.

Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийхийн тулд 2010-2011 оны өөрчлөлтийг судлав.

Макдоналдс ХХК-ийн техник, эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүд

	Үзүүлэлтүүд	Үнэмлэхүй үнэ цэнэ	Өсөлтийн хувь, %
	Барааны эргэлт (НӨАТ-аас бусад), мянган рубль Үүнд Түргэн хоолны бүтээгдэхүүний худалдаа Техникийн тоног төхөөрөмжийн хэрэгжилт
	Бараа худалдан авах, борлуулах зардал - нийт, мянган рубль. Сэндвич (бовка) Ундаа (кола, фанта, спрайт, пармалат гэх мэт) Мах (махан котлет, тахиа, загас) Багц Хоолны амтлагч (крамель, гүзээлзгэнэ, шоколад) Шарсан төмс гэх мэт.
	Түгээлтийн зардал, нийт Үүнд Нийгмийн даатгалын шимтгэлтэй цалингийн сан Маркетингийн зардал
	Татвар ногдуулахаас өмнөх ашиг, мянган рубль
	Орлогын татвар, мянган рубль
	Цэвэр ашиг, мянган рубль
	Борлуулалтын өгөөж, %
	Маркетингийн хөтөлбөрийн үр ашиг, %
	Эргэлтийн ашиг, %
	Цэвэр ашгийн борлуулалтын өгөөж, %
	Хөдөлмөрийн бүтээмж, мянган рубль

McDonald's ХХК-ийн рестораны үйл ажиллагааны техник, эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг судалснаар 2011 онд 2010 онтой харьцуулахад бараа, үйлчилгээний борлуулалтын хэмжээ нэмэгдсэн боловч тус компани ашгаа нэмэгдүүлэх боломжтой гэж дүгнэж болно. зардлаа бууруулах замаар бараа, үйлчилгээний борлуулалт. Бараг бүх McDonald's түргэн хоолны бүтээгдэхүүнийг уламжлалт бүтээгдэхүүнтэй холбож болно.

2.1.4 Аж ахуйн нэгжийн орчин

Байгууллагын ойрын бизнесийн орчин нь үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид, өрсөлдөгчид, бизнесийн түншүүд, засгийн газруудаас бүрддэг.

Байгууллагын ойрын орчныг судлах нь шууд харьцаж буй байгууллагын ажлын орчны бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийхэд чиглэгддэг. Үүний зэрэгцээ байгууллага нь энэхүү харилцан үйлчлэлийн мөн чанар, агуулгад чухал нөлөө үзүүлж, улмаар нэмэлт боломжийг бүрдүүлэх, цаашдын оршин тогтнох аюулаас урьдчилан сэргийлэхэд идэвхтэй оролцох боломжтой гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

2.1.5 Хэрэглэгчийн шинжилгээ,ханган нийлүүлэгчид, өрсөлдөгчид

Хэрэглэгчид

Хэрэглэгч гэдэг нь өөрийн хэрэгцээнд зориулан бараа, үйлчилгээг худалдан авдаг хувь хүн, айл өрх юм.

AT Энэ тохиолдолд McDonald's рестораны хувьд хэрэглэгчид нь тодорхой хурдан бүтээгдэхүүн худалдан авдаг зочид юм. Эдгээр нь ажилчид, оюутнууд, хүүхдүүд, эцэг эхчүүд, өндөр настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс гэх мэт.

Хэрэглэгчийн төлбөрийн чадварыг бэлэн болон бэлэн бус хэлбэрээр гүйцэтгэдэг (зочин нь кассаар дамжуулан захиалгаа төлж болно, эсвэл хуванцар картаар терминалаар дамжуулан төлж болно).

Энэ бүтээгдэхүүний эрэлт хэрэгцээ хангагдаагүй байна, жишээлбэл: коктейлийн соустай сам хорхойг улирлын чанартай үйлдвэрлэх нь зочдын дунд шарсан соустай тахианы тахианы махнаас бага эрэлт хэрэгцээтэй байдаг.

Нийлүүлэгчид

McDonald's бол бүхэл бүтэн корпораци юм. Ресторануудаа ханган нийлүүлэгч корпораци

McDonald's нь Оросын ханган нийлүүлэгчдээрээ бахархдаг. Хүнсний бүтээгдэхүүний чанар нь юуны түрүүнд тэдгээрийг хийсэн түүхий эдээс хамаардаг. Мөн түүхий эдийн чанар нь хэн нийлүүлэхээс хамаарна. Өнөөдөр McDonald's нийт бүтээгдэхүүний 80 гаруй хувийг Оросын 130 ханган нийлүүлэгчээс худалдаж авдаг.

ХХК Органик хүнс

Coca-Cola компанийн эрх бүхий ундаа үйлдвэрлэгч "Coca-Cola HBC Eurasia" ХХК

"East Bolt" компани

Холланд Русланд ХХК

"Ehrmann" компани, Орос

Cargill групп

CJSC Agorfirma Belaya Dacha Trading

"Lantmannen Unibake" компани

"Heinz" компани, Орос

"Роскар" шувууны аж ахуй

Паулиг Кофе ХХК

Greiner Packaging ХХК

ХХК Хухтамаки С.Н.Г.

"Rivivel" ХК

"VG Contours" ХК

"Мясоптицекомбинат" ХК "Пензенский"

Калачеевскийн махны үйлдвэр ХК

МК "Ульяновский"

McDonald's-аас ханган нийлүүлэгчдэд зориулсан бүтээгдэхүүний чанар, аюулгүй байдлын шаардлагын дагуу ханган нийлүүлэгч нь дараахь зүйлийг хангасан байх ёстой.

1. Хүнсний аюулгүй байдал хариуцсан ажилтан. 2. Хүнсний аюулгүй байдлын тогтолцоог нэвтрүүлж, баталгаажуулсан. 3. Хүнсний аюулгүй байдлын сургалтыг нийт ажилтнуудад . 4. Бүтээгдэхүүнийг хянах програм (таних чадвар - мөрдөх систем). 5. Ариун цэврийн аудитын хөтөлбөр. 6. Хортон шавьжтай тэмцэх хөтөлбөр гэх мэт.

Хүнсний ханган нийлүүлэгчдийг сонгохдоо компани нь дараахь үндсэн шаардлагыг баримталдаг.

Гэрээнд заасны дагуу тохиролцсон хуваарийн дагуу хүргэх нөхцөлийг дагаж мөрдөх,

Бүтээгдэхүүн нь гэрээнд заасан чанарын стандартад нийцсэн байх,

Нийлүүлэлтийн хэмжээг дагаж мөрдөх,

Шаардлагатай баримт бичгийг бүрдүүлэх,

Тохиролцсон үнийг барих

Хүртээмжтэй байдал (нутаг дэвсгэр, харилцаа холбоо, мэдээлэл).

Өрсөлдөгчид

McDonald's бол түргэн хоолны газар юм. Рестораны брэнд нь өрсөлдөх чадваргүй юм. Рестораны жинхэнэ өрсөлдөгчид бол McDonald's ресторанууд өөрсдөө юм. Жишээлбэл, гудамжинд байрлах McDonald's ресторан. Лев Яшин хэрэглэгчдийн зах зээлд өндөр хувь эзэмшдэг. Энд байгаа зах зээл нь зорилтот ба өсөн нэмэгдэж буй аль аль нь, i.e. боломж бий өндөр түвшинборлуулалтын хэмжээ.

Шууд бус өрсөлдөгчид: нарийн боовны үйлдвэрүүд, нарийн боовны үйлдвэрүүд, Ростикс сүлжээ ресторан-кафе.

Боломжит өрсөлдөгчид: ресторан-кафе "Ростикс".

Хөгжлийн хэтийн төлөв

Өрсөлдөгч аж ахуйн нэгжүүд ихэнх тохиолдолд байр сууриа хадгалах хэтийн төлөвтэй байдаг бол хөгжлийн хэтийн төлөв нь асуудалтай байдаг бөгөөд ихэнх өрсөлдөгчдийн үйл ажиллагаа устах хандлагатай байдаг.

Үзүүлэлтүүд	Давуу тал	Алдаа дутагдал
	2. Жинхэнэ өрсөлдөгчид (бусад McDonald's ресторанууд)
рууБараа (бүтээгдэхүүн) эсвэл үйлчилгээний чанар	Өндөр баталгаатай чанар, бүх стандартад нийцсэн, түргэн шуурхай үйлчилгээ
Барааны хэмжээ	Хүнсний борлуулалт өндөр байна	Улирлын чанартай бүтээгдэхүүн (зүйл нь огноогоор хязгаарлагдаж болно)
	Дунд, өндөр	үнийн тогтворгүй байдал
Компанийн байршил	Цанын буудал, ой, эмнэлэг, дотор худалдааны төвүүдкафе, рестораны ойролцоо	Замын хажууд
Хүргэгдэх хугацаа	"Зөв цагт, зөв ​​цагт"
	Үйлчилгээний өндөр чанар, мэргэжлийн ур чадвар	Хатуу, хатуу, тодорхой хяналт (байгууллага дотор)
	3. Шууд бус өрсөлдөгчид
Бараа (бүтээгдэхүүн) эсвэл үйлчилгээний чанар		Бүтээгдэхүүн нь чанар муутай байж болно.
Барааны хэмжээ		Ашиг, орлого хомс байж болзошгүй
Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өртөг	Хамгийн бага дундаж	үнийн тогтворгүй байдал
Компанийн байршил	Дэлгүүр дотор, бие даасан тонар,	Буруу байршил
Боловсон хүчний мэргэшлийн түвшин	Бага, дунд
Үйлчилгээний түвшин		Одоогийн бага

McDonald's рестораны үйл ажиллагаанд төрийн эрх баригчдын хандлагын дүн шинжилгээ

4. Төрийн эрх бүхий байгууллагаас тавьсан шаардлага. ресторан бүртгүүлэх удирдлага.

McDonald's ресторан нь бусад төрлийн аж ахуйн нэгжүүдээс ялгаатай өөрийн гэсэн онцлог шаардлагуудтай боловч ерөнхийдөө төрийн эрх баригчдын хяналтанд байдаг бөгөөд тэдний шаардлагыг хангадаг.

2. McDonald's нь татварын алба, төрийн байгууллагуудаас олгодог бүх гэрчилгээ, лицензтэй. удирдлага, SES гэх мэт.

3. McDonald's ресторануудад бүх мэдээллийг өдөр тутмын аюулгүй байдлын хяналтын хуудсанд ээлж бүрт бүртгэдэг бөгөөд энэ нь ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг хянадаг. Хяналтыг боловсон хүчин - бүтээгдэхүүний аюулгүй байдлын курст хамрагдаж, хүнсний аюулгүй байдлыг хариуцах баримт бичигт гарын үсэг зурсан менежерүүд гүйцэтгэдэг. McDonald's нь үйлдвэрлэлийн болон McDonald's ресторануудын тоног төхөөрөмжийг урьдчилан сэргийлэх үзлэг, засвар үйлчилгээ хийх төлөвлөгөөтэй байдаг.

Тоног төхөөрөмжийг бие даасан итгэмжлэгдсэн байгууллагууд тогтмол тохируулж, баталгаажуулдаг. Хоолны газруудад ашигладаг McDonald's тоног төхөөрөмж нь зэвэрдэггүй гангаар хийгдсэн бөгөөд үйлдвэрлэлийн хүнд ачааллыг сайн тэсвэрлэдэг.

2.1.6 Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани McDonald's түргэн хоолны газар

Богино сүлжээний нэр: McDonald's LLC

Компанийн товчилсон нэр нь бүтэн нэртэй адил хэрэглэгддэг.

Нийгэм бол арилжааны байгууллага.

Компани нь тухайн нутаг дэвсгэрт тогтоосон журмын дагуу банкинд данс нээлгэх эрхтэй Оросын Холбооны Улсболон түүнээс цааш.

Компани нь орос хэл дээр өөрийн бүрэн нэрийг агуулсан дугуй тамгатай бөгөөд түүний байршлыг зааж өгсөн болно. Компанийн тамга нь ОХУ-ын ард түмний аль ч хэл болон (эсвэл) гадаад хэл дээр компанийн худалдааны нэрийг агуулж болно.

Компани нь өөрийн нэр бүхий тамга, хэвлэмэл хуудас, түүнчлэн зохих ёсоор бүртгэгдсэн барааны тэмдэг, хувь хүний ​​​​бусад хэрэгсэлтэй.

Компани нь өөрийн эд хөрөнгийн өмчлөгч бөгөөд үүргээ өөрийн өмчөөр хариуцна. Оролцогчид нь хууль болон компанийн дүрэмд заасан компанитай холбоотой үүрэг хүлээх эрхтэй.

Оролцогчид компанийн үүрэг хариуцлагыг хүлээхгүй бөгөөд компанийн үйл ажиллагаатай холбоотой алдагдлын эрсдэлийг оруулсан хувь нэмэрийнхээ хэмжээгээр хариуцна.

2. КОМПАНИЙН ЭРХ ЗҮЙН БАЙДАЛ

3.1. Нийгэм нь бий болсон гэж үздэг аж ахуйн нэгжОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжид заасан журмаар улсын бүртгэлд бүртгүүлсэн үеэс эхлэн.

3.2. Компани нь үйл ажиллагааныхаа зорилгод хүрэхийн тулд хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанид хууль тогтоомжоор олгосон эд хөрөнгийн болон хувийн эд хөрөнгийн бус эрхээ хэрэгжүүлэх, хуулиар зөвшөөрөгдсөн хэлцлийг өөрийн нэрийн өмнөөс хийх, шүүхэд нэхэмжлэгч, хариуцагч.

3.3. Компани нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны явцад олж авсан эд хөрөнгийн өмчлөгч юм. Компани нь өөрийн үйл ажиллагааны зорилго, эд хөрөнгийн зориулалтын дагуу өөрийн үзэмжээр өмч хөрөнгөө эзэмших, ашиглах, захиран зарцуулах ажлыг гүйцэтгэдэг.

Компанийн өмч хөрөнгийг бие даасан балансад бүртгэдэг.

Компани нь рубль болон гадаад валютаар зээл ашиглах эрхтэй.

3.6. Компани нь үүргээ бүх хөрөнгөөрөө хариуцна. Компани нь төр болон компанийн гишүүдийн үүрэг хариуцлагыг хүлээхгүй. Компанийн үүрэг хариуцлагыг төр хариуцахгүй. Компанийн гишүүд нь дүрмийн санд оруулсан хувь нэмэрийнхээ хүрээнд компанийн үүргийн дагуу хариуцлага хүлээнэ. Компанийн гишүүд нь компанийн үүрэг хариуцлагыг хүлээхгүй бөгөөд компанийн үйл ажиллагаатай холбоотой алдагдлын эрсдэлийг дүрмийн санд оруулсан хувь нэмэрийнхээ хүрээнд хариуцдаг. Шимтгэлээ бүрэн төлөөгүй оролцогчид компанийн хүлээсэн үүргийг төлөөгүй хувьцааны хэмжээгээр хамтран хариуцна.

Оролцогчдын буруугаас, эсхүл компанид заавал биелүүлэх заавар өгөх эрхтэй, эсхүл түүний үйлдлийг өөрөөр тодорхойлох боломжтой бусад этгээдийн буруугаас компани төлбөрийн чадваргүй болсон (дампуурсан) тохиолдолд эдгээр оролцогчид болон бусад хүмүүс. эд хөрөнгө хүрэлцээгүй тохиолдолд түүний үүргийн дагуу нэмэлт хариуцлага хүлээлгэж болно.

Ажилчдын тоо: Байгууллагын 80 гаруй ажилтантай.

Үнэ цэнэ эрх бүхий капитал: жилд 17,000,000 сая гаруй рубль.

Байгууллагын онцлог: түргэн хоол.

2.1.7 Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоо

Захиргааны болон удирдах (захирал, нэгдүгээр туслах, хоёрдугаар туслах гэх мэт), ажлын (нярав, хамгаалалтын ажилтан), эдийн засгийн (хөтлөгч, сувилагч), санхүүгийн (нягтлан бодогч, MR) гэсэн дөрвөн дэд системээс бүрдэнэ.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Рестораны удирдлагын ерөнхий систем:

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Босоо холболт:

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Хэвтээ холболт:

2.1.8 Одоо байгаа бүтэц, үйл ажиллагааны үр нөлөөний ерөнхий үнэлгээөмсөж болох төхөөрөмж"Макдоналдс" ХХК

Рестораны одоо байгаа бүтэц, үйл ажиллагааны бүтцийн үр нөлөөг үнэлэх

Байгууллагын одоо байгаа бүтэц, үйл ажиллагааны бүтэц нь гадаад орчны өөрчлөлтөд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх боломжийг танд хэр олгодог вэ?	Гадаад орчны өөрчлөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэх боломж тийм ч өндөр биш байна. AT блок диаграмкомпани нь маркетерийн албан тушаалыг өгдөггүй
Аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа бүтэц, үйл ажиллагааны бүтэц нь ашигласан технологийн процесст хэр нийцэж байна вэ?	Хангалттай
Аж ахуйн нэгжид хэрэгжиж буй чиг үүргүүдийн багц нь зохих зохион байгуулалтын бүтцээр хэр хангагдсан бэ: чиг үүргийн гүйцэтгэл давхардсан, өөрөөр хэлбэл тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд хэд хэдэн бүтцийн нэгжүүд нэгэн зэрэг оролцож байгаа баримтууд байгаа эсэх; хэрэв баримт, тухайн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг ямар нэгэн бүтцийн нэгжид хуваарилаагүй үед?	Маркетингийн функцийг зассан Зах зээлийн судалгаа хийгдэж байна
Аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа бүтэц, функциональ бүтцийн үр ашгийн түвшинг тодорхойлох: бүтэц нь хүлээн авсан орлогод нийцэж байгаа эсэх, аж ахуйн нэгжийн бүтцэд зүгээр л "төлж чадахгүй" гэсэн хуваагдал байдаг уу?	Бүтцийн нэгжийн багц хамгийн их байна. Аж ахуйн нэгж нь бүтцийн нэгжээ нэмэгдүүлэх асар их боломжуудтай
Судалгаанд хамрагдаж буй аж ахуйн нэгжийн нөхцөлд энэ байгууллагад зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийг ашиглах нь үр дүнтэй юу?	Үр дүнтэй
Байгууллагад байгаа удирдлагын тогтолцоо нь тухайн аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрт хэр нийцэж байна вэ?	Бүрэн
Байгууллагад байгаа удирдлагын түвшний тоо оновчтой юу? Зарчмын хувьд татгалзаж болох удирдлагын түвшин байдаг уу, мөн эсрэгээр аж ахуйн нэгжид шаардлагатай удирдлагын түвшний дутагдалтай баримтууд байдаг уу?	Хяналтын түвшний тоо оновчтой байна
Засгийн газрын одоогийн түвшинд эрх мэдлийн хуваарилалт хэр үр дүнтэй вэ?	Одоо байгаа удирдлагын тогтолцоог харгалзан эрх мэдлийн хуваарилалт оновчтой байна
Зөв төрлийг сонгосон уу? зохион байгуулалтын бүтэцудирдлага?	Аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн энэ үе шатанд - зөв

3. Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын төсөл нь хамгийн тохиромжтой үүднээс

Аж ахуйн нэгжид маркетингийн үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлэх нь маркетингийн чиг үүргийг системтэй, нэгдмэл байдлаар хэрэгжүүлэхийг шаарддаг бөгөөд энэ нь маркетергүйгээр боломжгүй юм. Үүнтэй холбогдуулан эрэлтийн хэтийн төлөв, хэрэглэгчдийн бараа, үйлчилгээний шинж чанар, чанарт тавигдах шаардлагыг судлах маркетингийн судалгааны үр нөлөөг хангах зорилгоор маркетингийн мэргэжилтний байр суурийг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хүснэгтэд оруулах нь оновчтой юм. өөрчлөгдөж буй амьдралын нөхцөл байдлын нөлөөн дор эдгээр шаардлагын чиг хандлага.

Маркетерийн үндсэн чиг үүрэг

Маркетерийн чиг үүрэг ба удирдлагын мэдээллийн хөдөлгөөн

Функцийн нэр	Гарсан баримт бичиг	ирж буй баримт бичиг
Маркетингийн төлөвлөгөө гаргах	маркетингийн төлөвлөгөө	Хэлтсийн ажлын динамикийн талаархи тайлан	Нягтлан бодогч	Захирал
Зах зээлийн урьдчилсан мэдээ	Зах зээлийн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах	Хэрэгжилтийн тайлан; нийт эрэлтийн таамаг	Худалдааны захирал Менежерүүд	Маркетер
Өрсөлдөгчдийн үйл ажиллагааны судалгаа	Зах зээл дээрх саналуудын тойм	Зах зээлийн төлөв байдлын тайлан; аналитик мэдээлэл	Маркетер	Захирал
Хэрэглэгчийн шаардлагын үнэлгээ	Нийт эрэлтийн таамаглал	Судалгааны өгөгдөл; хэрэгжилтийн тайлан	Менежерүүд	Захирал
Судалгааны зорилгыг тодорхойлох	Маркетингийн судалгааны санамж бичиг	Ерөнхий захирлын тушаал	Захирал	Захирал
Санал асуулгын хуудас бэлтгэх		Аналитик мэдээлэл	Маркетер	Маркетер Менежерүүд
Судалгаа явуулах	Товч мэдээлэл		Маркетер Менежерүүд	Захирал
Өгөгдлийн сангийн засвар үйлчилгээ	Аналитик мэдээлэл	Хяналт, судалгааны мэдээлэл	Маркетер	Маркетер
Хэрэгжилтийн хяналт	Хэрэгжилтийн тайлан	Аналитик мэдээлэл	Худалдааны захирал Нягтлан бодогч	Захирал
Үнийн хяналт	Үнийн динамикийн таамаглал	Аналитик мэдээлэл	Гадаад орчин	Захирал
Өрсөлдөөний эрч хүчийг тодорхойлох	Тэмцээний урьдчилсан мэдээ	Аналитик мэдээлэл	Маркетер	Захирал
Үнийн өөрчлөлтийн хил хязгаарыг тодорхойлох	Үнийн бодлогын тухай санамж бичиг	Нийт эрэлтийн таамаглал	Маркетер	Захирал
			Маркетер	Нягтлан бодогч
		Нийт эрэлтийн таамаглал; аналитик мэдээлэл	Маркетер	Захирал
Маркетингийн зардлын тооцоо	Маркетингийн зардлын тайлан	Маркетингийн хөтөлбөр	Маркетер

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Байгууллагын зан үйл, соёлын тухай ойлголт, онцлог шинж чанарууд. Байгууллагын соёлын чиг үүрэг, түүний төрөл, төрөл зүйл. "Уралын хийн сүлжээ" компанийн жишээн дээр байгууллагын соёлын шинж чанар, үнэлгээ, түүнийг сайжруулах.

хяналтын ажил, 2011-02-20 нэмэгдсэн


Байгууллагын соёлыг хүчин зүйл болгон үр дүнтэй хөгжилаж ахуйн нэгжүүд. Байгууллагын хөгжлийн эндоген загварын үндсэн шинж чанарууд. Тодорхой аж ахуйн нэгжийн жишээн дээр байгууллагын соёлын шинжилгээ. түүний менежментийг сайжруулах арга хэмжээ боловсруулах.

2015 оны 06-р сарын 24-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Машин үйлдвэрлэлийн үйлдвэрийн машин цехийн нэгдсэн зохион байгуулалтын төслийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх ажлыг төлөвлөх, удирдах арга зүй. Байгууллагын дизайны үндсэн үе шатууд. Сүлжээний диаграммыг барих, оновчтой болгох.

лабораторийн ажил, 03/02/2010 нэмэгдсэн


2014 оны 11-р сарын 11-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Зохион байгуулалтын хуулиуд, синергетик хуулийн мөн чанар. Төрөл үйлдвэрлэлийн систем дамжлагын. Байгууллагын байр суурийг үнэлэх. Орос улсад анхны McDonald's рестораны нээлт. McDonald's-ийн синергетик нөлөө. Хамтын ажиллагааны шинэ боломжийг эрэлхийл.

2015 оны 05-р сарын 12-нд нэмэгдсэн курсын ажил


"McDonald's" ХХК-ийн оршин тогтнох чадварын дүн шинжилгээ. Байгууллагын дотоод орчны сул талуудын диаграмм. Аргенти индексийг ашиглан менежментийн хямралын улмаас дампуурлыг урьдчилан таамаглах. И.Адизесийн дагуу байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатууд.

2014 оны 12-р сарын 24-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Байгууллагын корпорацийн соёлын тухай ойлголт. Орчин үеийн менежмент дэх байгууллагын зан үйлийн дүн шинжилгээ. Байгууллагын зан үйлийн үндэс болох багийг бүрдүүлэх үе шатуудын онцлог. Ривьера-Сочи ХХК-ийн байгууллагын соёлыг сайжруулах.

2014 оны 12-р сарын 19-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Байгууллагын соёл, банкны үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөө. Британийн зөвлөх үйлчилгээний SHL компанийн загвар, түүний элементүүд. Байгууллагын хөгжлийн технологийн мөн чанар (банкны байгууллагуудад зөвлөгөө өгөх). ОХУ-ын Төв банкны жишээн дээр байгууллагын соёлын шинжилгээ.

2010 оны 12-р сарын 11-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Байгууллагын соёл нь удирдлагын үйл явцын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг болох: мөн чанар, утга, төрөл. "UNR KEU" OAO-ийн жишээн дээрх байгууллагын соёлын шинжилгээ: түүнийг сайжруулах нөхцөл, оношлогоо, өөрчлөлтийн хүрээг ашиглах.

2012 оны 07-р сарын 27-нд нэмэгдсэн курсын ажил


"Макдоналдс" ХХК-ийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн онцлог. Байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн дүн шинжилгээ. "Макдоналдс" ХХК-ийн боловсон хүчний ашиглалт, менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх механизм.

- 377.50 Kb

Үе шат 1. Менежерүүдийн үзэж байгаагаар компанийн үнэ цэнийн тогтолцоог бий болгох нь дараахь асуултын хариулт юм.

1. Бид юу хийж байна вэ?
2. Бид юунд сайн бэ?
3. Бидний амьдралд ямар хандлага байдаг вэ?
4. Бидний төлөвлөгөө юу вэ?
5. Үйлчлүүлэгчид, компанийн ажилчид, түншүүдийн хувьд манай бизнесийн сонирхол юу вэ?
6. Хөгжлийн ерөнхий төлөвлөгөөнд миний хувийн байр хаана байна вэ?

Үнэт зүйл нь хүмүүсийн хийж байгаа шалтгаан нь тодорхой бизнес, тодорхой албан тушаал, тодорхой хамтран ажиллагч эсвэл тодорхой цалингаас гадна чухал гэдгийг батлах хэрэгцээнд хариулах ёстой.

Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын соёлын бат бөх чанарыг тодорхойлдог ядаж, хоёр чухал хүчин зүйл: байгууллагын гишүүд компанийн үндсэн үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрөх түвшин, эдгээр үнэт зүйлсэд үнэнч байх зэрэг.

2-р шат. Байгууллагын соёлыг шаардлагатай түвшинд байлгахад бэрхшээлтэй байгаа нь шинээр ажилд орсон ажилтнууд мэргэжлийн асуудлыг шийдвэрлэх шинэ санаа, хувь хүний ​​хандлагыг төдийгүй өөрийн гэсэн үнэт зүйл, үзэл бодол, итгэл үнэмшлийг авчирдагт оршино. Ажилчдын хувь хүний ​​хувийн үнэт зүйлс нь байгууллагын доторх соёлын үнэт зүйлийг ихээхэн сэгсэрч чаддаг. Байгууллагын соёлын үнэт зүйлсийн одоо байгаа тогтолцоог хадгалахын тулд ажилчдын үнэ цэнийн чиг баримжааг байгууллагын өөрийн үнэт зүйлд аль болох ойртуулахын тулд тэдний үнэ цэнийн чиг баримжаа бүрдүүлэхэд байнга нөлөөлж байх шаардлагатай.

Дээр дурдсанчлан, хүнийг бүлэгт хамруулах эрч хүч нь өөр байж болно: цэвэр албан ёсны харьяалал, албан ёсны чиг баримжаагаас эхлээд байгууллагын гүн ухаан, үзэл санаа, түүнд хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлс, бүлгийн хэм хэмжээ, үзэл баримтлалыг бүрэн хүлээн зөвшөөрөх, ухамсартайгаар дагаж мөрдөх хүртэл. зан үйл. Байгууллагын соёлыг сахин хамгаалах үүрэгтэй албан тушаалтнуудын үүрэг бол байгууллагын соёлын үнэт зүйлстэй зөвхөн гаднаасаа эв санааны нэгдлээ илэрхийлдэг ажилчид болон эдгээр үнэт зүйлсийг дотооддоо гүн гүнзгий хуваалцаж, тодорхой дагаж мөрддөг ажилтнуудыг хооронд нь ялгаж салгах ёстой гэж би бодож байна. тэдний зан байдал.

Бас нэг чухал цэгүүнийг хэзээ ч мартаж болохгүй. Хүнийг ажилд авах шийдвэр гаргасны дараа түүний баг дахь "өвөрмөц" байр суурийг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл энэ ажилтны ажлыг зохион байгуулах ийм нөхцөл байдлыг бий болгох, түүний чанарууд нь байгууллагад хамгийн их ашиг тустай байх тухай асуулт гарч ирдэг. . Хүний нөөцийн менежер компанид юу хүлээн зөвшөөрөгдсөн, юу нь хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй талаар ярихад маш их цаг зарцуулдаг бол аж ахуйн нэгж, пүүсийн байгууллагын соёлын чадавхийг мэргэжлийн түвшинд ашиглах нь аль хэдийн харагдаж байна. Энэ нь хүний ​​амьдралыг илүү хялбар болгож, "энэ багийн тоглогч" байхын ач тусыг түүнд мэдрүүлж чадна. Соёлын хувьд "дэвшилтэт" компаниудад шинээр ажилд орсон хүмүүст үргэлжлүүлэн туслахын тулд тэдгээрийг ихэвчлэн эхний хоёр долоо хоногт шинэ ажилтны "том ах" болдог туршлагатай ажилтанд томилдог. Компани дахь ажлын эхний өдөр нь "ах" эсвэл "эгч" нь шинэ ажилтнаа компанийн бүх ажилчдад танилцуулах, компанийн албан ёсны болон албан бус амьдралын дүрэм журмуудыг танилцуулах уламжлалт танилцуулгаас эхэлдэг. Энэ үе шатанд хүний ​​хандлагыг зорилготойгоор төлөвшүүлж, тухайн байгууллагад мэргэжлийн үйл ажиллагааны соёлд умбаж эхэлдэг.

Үе шат 3. Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх чухал хэсэг бол байгууллагын уламжлалыг бий болгох, дэмжих явдал юм. Байгууллагуудын корпорацийн соёлыг үнэлэхэд ашиглаж болох уламжлал, гадаад шинж чанаруудын зарим жишээг энд оруулав.

• Бүх ажилчид албан тасалгааны хувцастай ажилдаа явдаг;
• Баасан гарагт ямар ч хэлэлцээр хийхгүй, учир нь уламжлал ёсоор энэ өдөр хүн бүр "тайвшрах" хувцасладаг;
• Хүн бүр алдартай компанийн адил үнэтэй үзэгтэй;
• Компанийг үүсгэн байгуулсан өдөр бол хотоос гадуур аялал хийх шуургатай амралт юм;
• Хэрэв ажилчид илүү цагаар хоцорч байвал компанийн зардлаар пиццагаар хооллодог;
• Ажилласан жил бүр тодорхой урамшуулал төлдөг;
• Хүн бүр тантай болон нэрээр харилцдаг (энэ бол тохиргоо);
• Танай компаний борлуулдаг бүтээгдэхүүнийг (гоо сайхны бүтээгдэхүүн, гэрэл зураг, дагалдах хэрэгсэл) ашиглахаа мартуузай.

Үе шат 4. Албан ёсны мэт санагдаж байгаа ч бэлгэдлийн хөгжил нь компанийн соёлыг төлөвшүүлэх чухал үе шат юм. Байшингийн дотоод засал чимэглэл, ажилчдын гадаад төрх нь компанийн "тэргүүлэх" өнгөт хамгийн энгийн сонголт нь багийн эв нэгдлийг бүрдүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Бэлгэдлийн хэрэглээ нь хоёр талын үйл явц юм. Нэг талаас, энэ нь байгууллагын гадаад дүр төрхийг бүрдүүлж, түншүүд болон хэрэглэгчдэд олон тооны цуврал тэмдэгтүүдийг хялбархан таних боломжийг олгодог бол нөгөө талаас бэлгэдэл нь ажилтнуудад дотоод санааг мэдрэх боломжийг олгодог. байгууллага.

Бүлгийг нэгтгэн дүгнэхэд дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй: корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх гол зарчим нь удирдлагын тогтолцооны бүх элементүүдтэй нийцэж байх ёстой.

Жишээлбэл, Оросын олон аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдын харилцааны чиг баримжаа, бүх насаараа нэг аж ахуйн нэгжид ажиллах зуршил нь компанийг хүнд хэцүү жилүүдэд даван туулж, ихэнх мэргэжилтнүүдийг авч үлдэх боломжийг олгосон. Гэсэн хэдий ч өнгөрсөн хугацаанд эерэг үүрэг гүйцэтгэсэн зүйл нь өнөөгийн нөхцөл байдалтай нийцэхгүй бөгөөд өнөөдөр компанийн хөгжилд саад болж байна. Тиймээс өөрчлөлт хийх шаардлагатай байна.

Практикт энэ зарчим нь стратеги, бүтэц, удирдлагын тогтолцооны бусад элементүүдийн өөрчлөлтийг төлөвлөх, хэрэгжүүлэхдээ менежерүүд одоо байгаа соёлын хүрээнд тэдгээрийн хэрэгжилтийн түвшинг үнэлж, шаардлагатай бол өөрчлөх арга хэмжээ авах ёстой гэсэн үг юм. Үүний зэрэгцээ соёл нь удирдлагын тогтолцооны бусад элементүүдээс илүү идэвхгүй байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс үр дүн нь шууд харагдахгүй гэдгийг харгалзан үүнийг өөрчлөхөд чиглэсэн үйл ажиллагаа нь бусад бүх өөрчлөлтөөс түрүүлж байх ёстой.

Mc'Donalds компанийн соёл

McDonald's нь үйлчлүүлэгчдийнхээ хэрэгцээг бүрэн хангах нэг зорилготой. Компанийн бүх санаачлагыг энэ ганц шалгуураар хэмждэг. Мөн энэ зорилгод хүрэх томьёо нь McDonald's-ын удаан хугацааны туршид мөрдөгдөж ирсэн нэг томьёо юм: KKCH ба D нь Чанар, үйлчилгээний соёл, цэвэр байдал, хүртээмж гэсэн утгатай.

Чанар гэдэг нь үргэлж Mc'Donalds-д оройн хоолчдыг хамгийн сайн найрлагатай бүтээгдэхүүнээр хангаж, стандарт, батлагдсан үйлдвэрлэлийн горимоор хангаж, хооллогчид аюулгүй, эрүүл, амттай хоолоор хооллохыг хэлнэ.

McDonald's-ын зорилго бол салбарынхаа хамгийн хэмнэлттэй үйлдвэрлэгч байх боловч хамгийн бага нь биш, учир нь компанийн удирдлага үйлчлүүлэгчдэд дээд зэргийн чанартай бүтээгдэхүүн нийлүүлэх амлалтаа хэзээ ч орхихгүй. Чанарын үзэл баримтлалыг корпорац даяар дагаж мөрдөж, дараах зарчмуудаар чанарын соёлыг бий болгодог: зочдод анхаарлаа төвлөрүүлэх, баримтад дүн шинжилгээ хийх, хүмүүсийг үнэлэх, бизнесийн бүх талыг тасралтгүй сайжруулах.

Хурдан, найрсаг үйлчилгээ нь McDonald's-ын амжилтын гол цөм байсаар ирсэн бөгөөд үйлчилгээг сайжруулах арга техникийг ашиглах нь ажилтнуудад тэдний хүлээлтээс давсан үйлчилгээг үзүүлэхэд тусалдаг. Рестораны багууд хооллож буй хүмүүсийн хэрэгцээг хангах эрх мэдэлтэй, ажилчдыг хооллодог хүн шиг сэтгэн бодоход сургаж, зоогийн газарт онцгой үйлчилгээ үзүүлэх арга хэрэгсэл, эрх мэдлийг олгодог. McAvto ресторанд ижил төстэй хөтөлбөрүүдийг авч үзэж байна.

Анхны Рэй Крок ресторан нээгдсэнээс хойш цэвэр ариун байдал нь McDonald's-ын үндсэн зарчмуудын нэг байсаар ирсэн. Энэ нь гал тогоо, үүдний танхимаас эхлээд бие засах газар, зогсоол хүртэлх бүх байрны цэвэр ариун байдал гэсэн үг юм. Хог хаягдлыг цуглуулах эргүүлүүд анхнаасаа идэвхтэй ажиллаж байгаа бөгөөд өнөөдөр ресторанууд орон нутгийн байгаль орчны байгууллагуудын ажилд идэвхтэй оролцож, дахин боловсруулах аяныг ихэвчлэн ивээн тэтгэдэг.

Хүртээмжтэй байх нь зүгээр л нэг зүйл биш юм хямд үнэ McDonald's дээр энэ нь илүү их зүйлийг илэрхийлдэг. Өнөөдөр хүртээмжтэй байдал гэдэг нь зочдод төлсөн мөнгөнийхөө төлөө олж авах ерөнхий туршлага гэж тодорхойлогддог бөгөөд Макдоналдс дахь ерөнхий туршлагад Амттай хоол, найрсаг хамт олон, цэвэрхэн ресторан, түргэн шуурхай, үнэн зөв үйлчилгээ, хөгжилтэй уур амьсгал!

McDonald's нь тэгшитгэлийн хоёр талыг сайжруулахын төлөө ажилладаг бөгөөд бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, үнийг бууруулах, үйлчлүүлэгчдийн туршлагыг тасралтгүй сайжруулахад анхаарлаа хандуулах арга замыг эрэлхийлж байна. Оролцогчдод Макдоналдсын хамгийн сайн туршлагыг өгөх энэхүү байнгын амлалт нь үйлчлүүлэгчдийн бүрэн сэтгэл ханамжийг хангах бидний зорилгын хөдөлгөгч хүч юм.

Компанийн бэлгэдэл, өнгөний тухайд McDonald's энэ бүхнийг бидэнд тодорхой харуулж байна. Бүх McDonald's ресторануудад шар, улаан өнгөнүүд давамгайлж байгаа бөгөөд эдгээр нь тус бүрийг бэлгэддэг: улаан - үйлчилгээний хурд, зах зээл дэх компанийн үйл ажиллагааны тод байдлыг, шар - үйлчлүүлэгчдийг өөртөө эерэгээр төлөвшүүлж, эерэгээр ("нарлаг" - шар" цэнэглэдэг. ) эрчим хүч.

Нэмж дурдахад, McDonald's ресторанд зочлоход бид бүх ажилтнууд McDonald's брэндийн хувцастай ажилладаг болохыг анзаарч болно (үүнд футболк, цамц, өмд, малгай орно); Бүх ажилчдын хувцас дээр "M" (McDonald's) компанийн тэмдэг байдаг.

Энэ бүхэн нь McDonald's компанийн соёлын удирдагчид ихээхэн анхаарал хандуулж байгааг харуулж байна. Энэ нь McDonald's сүлжээ рестораныг нэлээд амжилттай ажиллуулахад хүргэдэг.

"МакДональдс" компанийн корпорацийн соёл үүссэн түүхээс

Дөчөөд оны сүүлчээр Дик, Мак Макдоналд нар Калифорниа мужийн Сан Бернардино дахь жижиг ресторанаа сайжруулах арга замыг хайж байв. Тэд зохих хэмжээний орлого олох боломжийг олгосон бизнесээ бага зэрэг өөрчлөхийг оролдохын оронд тэд хурдан үйлчилгээ, хямд үнэ, өндөр хэмжээ дээр суурилсан цоо шинэ үзэл баримтлалыг зохион бүтээжээ.

Тэд лангуун дээр өөртөө үйлчлэх горимд шилжиж, 25 төрлийн шарсан махны цэснээс татгалзаж, ердөө 9 нэр төрлийн гамбургер, чизбургер, гурван төрлийн зөөлөн ундаа, сүү, кофе, төмсний чипс, патти зэргийг багтаасан хязгаарлагдмал цэстэй болжээ. ресторан нээгдсэний дараахан шарсан төмс, сүүн коктейль. Тэд гал тогооны өрөөг дахин зохион бүтээсэн бөгөөд бүх тоног төхөөрөмж нь зэвэрдэггүй гангаар хийгдсэн бөгөөд бөөнөөр үйлдвэрлэх, угсрах шугамын хурдад зориулагдсан. Тэд мөн гамбургерын өрсөлдөхүйц үнийг хоёр дахин бууруулсан.

1948 оны 12-р сард McDonald Brothers-ийн шинэ ресторан дахин нээгдэхэд бизнесийг эхлүүлэхэд багагүй хугацаа зарцуулагдсан. Гэвч тэд дайны дараах Америкийн сүнсийг эзэмдсэн нь удалгүй тодорхой болов. 1950-иад оны дунд үе гэхэд тэдний жижиг гамбургерын үйлдвэр жилд 350,000 долларын орлого авчирч байв. Тэдний өмнөх ресторанаас борлуулалт бараг хоёр дахин өссөн байна. Оргил цаг ердийн бизнесГамбургер зардаг жижигхэн мухлагийн дэргэд 150 хүн цугларсан хүмүүсийг харах байсан.

Тэдний амжилтын тухай яриа маш хурдан тархаж, 1952 онд American Restaurant Magazine сэтгүүлд тэдний рестораны тухай нийтлэл хэвлэгдсэний дараа сар бүр улс орны өнцөг булан бүрээс 300 гаруй санал хүсэлт хүлээн авдаг байна. Тэдний анхны лиценз эзэмшигч нь Нейл Фокс байсан бөгөөд ах нар Аризонагийн Phonex дахь түүний машинд дурлагчдын рестораныг тэдний бий болгохыг хүссэн сүлжээний загвар байхаар шийдсэн. Улаан цагаан хавтангаар бүрсэн, налуу дээвэртэй, хажуу талдаа алтан нуман хаалгатай тус барилга нь тус улсад Макдоналдсын рестораны анхны "давалгаа"-ны загвар болж, энэ салбарын байнгын бэлгэ тэмдэг болсон юм.

Ах дүү Макдональд теннисний талбайгаа тойрон мөлхөж байхдаа анхны рестораныхаа гал тогооны хэмжээнээс хоёр дахин том хэмжээтэй гал тогооны өрөөний загвар зохион бүтээжээ. Хоол хийх явцад ажилчдын хөдөлгөөнийг судалснаар тэд тоног төхөөрөмжийг хамгийн үр ашигтайгаар зохион байгуулж чадсан. Тэдний Сан Бернардино дахь бизнесийн амжилт нь тэдний хамгийн зэрлэг мөрөөдлөөс давсан байсан ч тэдний анхлан эхлүүлсэн франчайзын үзэл баримтлалын боломж бүрэн ашиглагдаагүй байв.

Тусгай зөвшөөрөл эзэмшигчид ердөө мянган доллараар түргэн хоолны системийн үндсэн тодорхойлолт болох "McDonald's" нэрийг авсан бөгөөд нэгээс хоёр долоо хоногийн дотор ах дүүсийн лангуун дээрх анхны ажилтан Арт Бендерийн үйлчилгээг ашиглах боломжтой болсон. лиценз эзэмшигчдийг эхлүүлэхэд нь тусалсан шинэ ресторан. Гэвч 1954 онд сүүний коктейль машин борлуулдаг худалдагч Рэй Крок ах дүү Макдоналдсын рестораныг өөрийн нүдээр харсан. Рэй Крок 52 настай байсан. Энэ насанд олон хүн тэтгэвэрт гарах талаар бодож байна. Мөн Крок компанийг үүсгэн байгуулж, өнөөдөр бидний мэдэх McDonald's болсон. Дэлхийн 1-р дайны үед 15 настайдаа сургуулиа орхиж Улаан загалмайн түргэн тусламжийн жолоочоор ажилласан Крок алсын хараатай, худалдагч байсан бөгөөд борлуулах эцсийн бүтээгдэхүүнээ байнга хайж байв. Тэрээр Чикагогийн гудамжны худалдагчдад цаасан аяга зарж, Флорида дахь үл хөдлөх хөрөнгийн бизнес эрхэлж, эцэст нь Multimixer коктейлийн машинуудын онцгой дистрибьютерийн хувиар сайн бизнесээ байгуулжээ.

Түүнийг Калифорнийн Сан Бернардино дахь McDonald Brothers гамбургер ресторанд анх авчирсан нь Мультимиксер юм. Эцсийн эцэст, хэрэв тэр тэд сард 20,000 коктейль зарж чадсаныг олж мэдвэл илүү хэдэн машин зарах вэ? Гэвч Крок 1954 оны нэг өглөө ах нарын ресторанд ирээд бүхэл бүтэн уут бургер, шарсан төмс худалдаж авч буй үйлчлүүлэгчдийн цувааг хараад түүнд ганц л бодол төрсөн: “Энэ систем хаа сайгүй ажиллах болно. Хаа сайгүй!"

Тодорхойлолт

Хэдэн арван, хэдэн зуун хүнтэй баг нэгдэж, бүх гишүүдийн харилцан өрөвдөх сэтгэл, хайрыг барьж чадахгүй. Үүний тулд тэд хэтэрхий ялгаатай бөгөөд өрөвдөх сэтгэл нь тогтворгүй, өөрчлөгдөж байдаг. Хүмүүсийг гагнахын тулд бидэнд санаа, дүрэм, стандарт, хорио цээр гэх мэт илүү тодорхой, бат бөх суурь хэрэгтэй. Энэ бүхэн нь компанийн соёлыг бүрдүүлдэг. Тиймээс корпорацийн соёл нь багийн бүх гишүүд эсвэл бараг бүх гишүүдийн нийтлэг үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, итгэл үнэмшил юм. Корпорацийн соёлыг тээгч нь мэдээжийн хэрэг ажилчид өөрсдөө байдаг. Гэхдээ хэзээ нэгэн цагт тэр түүнээс салдаг тодорхой хүмүүсмөн нийтлэг сүнс болж хувирдаг.

VimpelCom OJSC-ийн жишээн дээрх корпорацийн соёл

Оршил.

"Корпорацийн соёл" хэмээх үзэгдэл Хойд Америкаас гаралтай. Энэ нэр томъёо нь Форд концерныг үүсгэн байгуулагч Хенри Фордын ачаар үүссэн гэж үздэг. Фордын үйлдвэрүүдэд олон мянган хүн ажилладаг байсан ч тэдний аль нэгтэй нь уулзахдаа аж ахуйн нэгжийн дарга үүнийг онцгой итгэлийн шинж тэмдэг гэж үзэн гар барих шаардлагатай гэж үзжээ. Форд ажилчдаа нэрээр нь дуудаж, харьяа ажилтнуудынхаа хувийн амьдралыг идэвхтэй сонирхож байв. Ийм хандлага нь багийг өөртэй нь илүү сайн харьцаж, улмаар илүү сайн ажиллахад түлхэц болдог гэдэгт тэр итгэлтэй байв.

"Корпорацийн соёл" хэмээх үзэгдлийг гадаадад идэвхтэй нэвтрүүлэх, судлах ажил 1980-аад оны эхэн үеэс эхэлж байсан бол Орост энэ асуудлыг сонирхож буй оргил үе ажиглагдаж байна. Бидний хувьд хөгжсөн корпорацийн соёлын анхны жишээ бол Оросын зах зээлд нэвтэрсэн олон улсын компаниуд: McDonald's, IKEA болон бусад. Эдгээр нь компанийн соёлыг компанийн ажилчдын дагаж мөрдөх ёстой зарчмуудыг тодорхойлсон "ажилтны код" хэлбэрээр тодорхой тодорхойлсон компаниуд юм.

Үүний зэрэгцээ, Зөвлөлтийн үед ч Орос улс өөрийн гэсэн албан ёсны бус зохион байгуулалтын соёлтой байсныг тэмдэглэж болно. Энэхүү соёл нь төрийн сайн сайхны төлөө, бусад улс оронд социалист үзэл санааг сурталчлахын тулд хөдөлмөрийн зарчмуудад суурилсан байв. Заавал субботник хийх, цаг баримтлахыг чанд сахих нь тухайн үеийн компанийн соёлын элементүүд байв.

Корпорацийн соёл гэж юу вэ?

Одоо байгаа зарим тодорхойлолтууд энд байна:

Корпорацийн соёл гэдэг нь гадаад орчинд дасан зохицох, дотоод интеграцчлалын асуудлыг шийдвэрлэх явцад олж авсан хамтын үндсэн санаануудын тогтолцоо бөгөөд үр нөлөө нь батлагдсан тул үнэт зүйл гэж тооцогддог бөгөөд бүлгийн шинэ гишүүдэд зөв гэж шилждэг. Эдгээр асуудлуудтай холбоотой ойлголт, сэтгэлгээ, мэдрэмжийн систем.

Эдгар Шейн Байгууллагын соёл ба манлайлал, 1985 он

Аж ахуйн нэгжийн соёл гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид их бага хэмжээгээр хуваалцдаг, шинээр орж ирж буй хүмүүс сурч, хэсэгчлэн эзэмших ёстой, уламжлал болсон сэтгэхүй, үйл ажиллагааны хэв маяг юм. багийн шинэ гишүүдийг "өөрсдийнх нь" болгох тушаал.

Э. Жакус, 1952 он

Байгууллагын соёл гэдэг нь зорилгодоо хүрэхийн тулд тухайн байгууллагад бүлэг, хувь хүмүүс нэгдэх арга замыг тодорхойлдог хэм хэмжээ, үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, зан үйлийн хэв маяг гэх мэт өвөрмөц цогцыг ойлгох ёстой.

Д.Эллрипж, А.Кромби, 1974 он

Байгууллагын соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын гишүүдийн хуваалцдаг итгэл үнэмшил, хүлээлтийн цогц юм. Эдгээр итгэл үнэмшил, хүлээлт нь тухайн байгууллагын хувь хүн, бүлгүүдийн зан төлөвийг голчлон тодорхойлдог хэм хэмжээг бүрдүүлдэг.

Х.Шварц, С.Дэвис, 1981

Байгууллагын соёл гэдэг нь үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн талаарх чухал санааг байгууллагын гишүүдэд хүргэдэг бэлгэдэл, ёслол, домог юм.

В.Оучи, 1981

Корпорацийн соёл гэдэг нь тухайн байгууллагын хүлээн зөвшөөрөгдсөн шинж чанаруудын өвөрмөц шинж чанар бөгөөд түүнийг салбарын бусад бүх хүмүүсээс ялгадаг.

К.Голд, 1982 он

Дүгнэж хэлэхэд, компанийн соёл гэдэг нь тухайн байгууллагад бий болсон, ажилчдын дунд байдаг хандлага, үндсэн үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ, бизнесийн зан үйлийг хэлдэг гэж хэлж болно.

Корпорацийн соёлыг нэвтрүүлэх зорилго нь компанийн "нүүр царай"-г бүрдүүлэх, ажилчдын эв нэгдлийг бэхжүүлэх, ажилчдын үнэнч байдал, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Vimpelcom компанийн соёл.

Компанийн тухай товч мэдээлэл:

OJSC VimpelCom нь үүрэн болон суурин утас, олон улсын болон холын зайн харилцаа холбоо, өгөгдөл дамжуулах, телематик холбооны үйлчилгээ, утасгүй болон утастай шийдэлд суурилсан интернет холболт, тэр дундаа шилэн кабелийн технологи, WiFi болон гуравдагч үеийн сүлжээг санал болгодог. VimpelCom-ын үйлчлүүлэгчид болон түншүүд нь хувь хүмүүс, жижиг, дунд, том аж ахуйн нэгжүүд, үндэстэн дамнасан корпорациуд, харилцаа холбооны операторууд юм.

Beeline барааны тэмдгийн дор үйлчилгээ үзүүлдэг. Энэ бол Орос болон ТУХН-ийн орнуудын хамгийн алдартай брэндүүдийн нэг юм. 2005 оноос хойш Beeline нь олон улсын нэр хүндтэй Interbrand Group байгууллагын дагуу Оросын хамгийн үнэтэй брэндүүдийн чансааны тэргүүлэгчдийн нэг юм.

Компанийн эрхэм зорилго: "Бид хүмүүст харилцааны баяр баясгаланг авч, цаг хугацаа, орон зайд эрх чөлөөг мэдрэхэд тусалдаг."

Vimpelcom-ийн компанийн бодлогын санааг компанийн олон нийтийн вэбсайтад нийтлэгдсэн мэдээллээс ойлгож болно.

VimpelCom-ын ажилчид бол бидний сайн сайхны төлөө ажилладаг нийгмийн нэг хэсэг бөгөөд түүний хөгжил, үр ашгийн динамикийг тодорхойлдог компанийн ноён нуруу юм. Дэвшилтэт арга барил, дэлхийн шилдэг туршлагыг дагаж мөрдөх, хүний ​​нөөцийн менежментийн салбарт өвөрмөц туршлага нь манай компанийн амжилтын үндэс гэдэгт бид итгэлтэй байна.

VimpelCom өнөөдөр Beeline брэнд байдаг бүх улс оронд 38 мянга гаруй ажилтантай. Энэ бол компанийн стратегийн зорилгод хүрэхийн тулд ажиллаж буй байгууллагын бүх түвшний мэргэжилтнүүдээс бүрдсэн баг юм.

Тус компани боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр олон улсын өндөр стандартыг мөрддөг. Beeline нь зах зээлээс шилдэг боловсон хүчнийг татахаас гадна боловсон хүчний дотоод нөөцийг бүрдүүлж, ажилчдад авьяас чадвараа бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

Beeline нь ажилтнуудаа үнэлдэг бөгөөд тогтмол болон хувьсах хэсгээс бүрдэх сонирхол татахуйц, өрсөлдөх чадвартай нөхөн олговрын багцыг санал болгодог. цалин, даатгал, оффисын үүрэн холбоо болон бусад ашиг тус.

VimpelCom групп компаниудыг Орос, ТУХН-ийн орнуудын хамгийн сонирхол татахуйц ажил олгогчдын нэг гэж янз бүрийн шинжээч, шинжээчид олон удаа хүлээн зөвшөөрсөн.

Вимпелком дахь компанийн бодлогыг боловсруулах ажлыг Хүний нөөцийн газрын тусгай хэлтэс хариуцдаг.

Vimpelcom компанийн бодлогын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үзье.

1. Эхний өдрүүдээс компанид тав тухтай байдал.

Хүн компанид ирэхэд түүнд хувийн аяга өгч, кураторыг томилж, багтаа элсүүлдэг. Ажлын эхний өдрөөс эхлэн суралцагчид брэндийн уур амьсгалд оролцдог - найрсаг байдал, эерэг сэтгэл хөдлөл.

1. Компанийн талаарх хамгийн сүүлийн үеийн мэдээлэлтэй байх.

• "Ажилтны гарын авлага" - компанийн доторх ажилчдын үйл ажиллагааны алгоритм. Энэ нь компанийн үнэт зүйлс, зарчмууд болон бусад дотоод дүрэм, түүний дотор хувцаслалтын кодыг боловсруулдаг. Энэхүү гарын авлагыг компанид ирсэн хүн бүрт тарааж өгдөг бөгөөд үүнийг ажиллаж байгаа ажилчид ч ашиглах боломжтой. Тус компани динамикаар хөгжиж байгаа тул гарын авлагыг байнга шинэчилж, цахим хувилбарыг нь VimpelCom-ийн дотоод мэдээллийн сайтад байршуулдаг.

• Интранет - компанийн дотоод сайт бөгөөд компанийн мэдээ, хэрэгтэй мэдээлэл, байнга асуудаг асуултуудын хариулт, компанийн бусад дотоод нөөцийн холбоосууд.

• "Beelife" компанийн дотоод сонинд компанийн томоохон төслүүдийн талаарх мэдээлэл, ажилчидтай хийсэн ярилцлага, сонирхолтой баримтуудыг нийтэлдэг.

1. Багийн эв нэгдлийг нэмэгдүүлэх

• Компанийн өдөр. Үүнд VimpelCom-ийг үүсгэн байгуулагч Дмитрий Борисович Зимин үргэлж оролцдог. Энэ бол компанийн бүх ажилчдыг урьж, удирдлага нь компанийн өнөөгийн байдалд үнэлэлт дүгнэлт өгч, ирээдүйн төлөвлөгөөгөө хуваалцаж, дараа нь концерт, зугаа цэнгэлийн хөтөлбөрийг зохион байгуулдаг баярын өдөр юм.

• Байгууллагын шагнал гардуулах шилдэг ажилчдад зориулсан шинэ жил.
• Ажилчдад зориулсан жил бүр баг бүрдүүлэх. Дүрмээр бол тэд зам дээр явагддаг, 2-3 хоног зарцуулдаг бөгөөд энэ үеэр хэлтэсүүд ажлаа дүгнэж, хамт ажиллагсад нь баг бүрдүүлэх тоглоом тоглож, албан бусаар харилцдаг.

1. Шилдэг ажилчдыг үнэлж, урамшуулах.

• Тус компани жил бүр "Очир эрдэнийн зөгий", "Очир эрдэнийн санаа", "Алтан санаа" зэрэг шагналын уралдаан зохион байгуулдаг.

Алмаз, алт нь компанийн бизнест ихээхэн хувь нэмэр оруулсан санаанууд бөгөөд эдгээрийг группын бүх салбаруудад ашиглахыг зөвлөж байна. Эдгээр шагналууд нь хийсвэр санал биш, харин сайн үр дүнд хүрсэн төслүүдэд зориулагдсан юм. Энэхүү шагналын систем нь компанийн соёлын инновацийн зарчмуудыг дэмждэг.

"Очир алмааз зөгий" бол компаниудын ТУЗ-өөс жилд нэг удаа шалгаруулдаг жинхэнэ оддын шагнал юм. Ийм ажилчдыг "Хүндэт зөгийчид" гэж нэрлэдэг. “Хүндэт зөгийчин” цолыг санаа бодлыг нь биш, компанид үзүүлсэн үйлчилгээнд нь олгодог болсон. Компанийн төв оффис дээр бүх хүндэт зөгийчдийн хүндэтгэлийн самбар байдаг.

• Ажилдаа тодорхой идэвх зүтгэл гаргасан ажилчдад нэрлэсэн дипломын хамт хүлээн зөвшөөрөгдсөн гэрчилгээ олгоно.

1. Мэргэжлийн болон карьераа өсгөх боломж.

• Ажилчдын дотоод сургалт. Тус компани нь Beeline их сургуулийн системийг нэвтрүүлсэн бөгөөд энэ нь ажилчдыг мэргэжлийн өсөлт, хөгжилд шаардлагатай нөөцөөр хангадаг. Компани нь нүүр тулсан сургалтын систем (сургалт, семинар), зайн сургалтын цахим сургалт, түүнчлэн дасгалжуулалт, хийж сурах, задгай талбай гэх мэт хөгжлийн шинэлэг хэлбэрүүдийг хэрэгжүүлсэн.
• Эдгээр албан тушаалын дотоод өрсөлдөөнд оролцох боломжтой компанид нээгдэж буй бүх сул ажлын байрны талаар ажилтнуудад мэдээлэх.

1. Корпорацийн соёлын материаллаг бүрэлдэхүүн хэсэг.

• Корпорацийн соёлын гайхалтай элемент бол хувцас юм - корпорацийн подволк, зангиа, ороолт өнгөний схеммөн тэмдэгтүүдтэй. Beeline харилцаа холбооны салон, хамгаалалт, хүлээн авалтын ажилтнууд бүгд брэндийн хувцас өмссөн байна. Компанийн удирдлагууд дотоод хурал, баяр ёслолын үеэр орохдоо корпорацийн хэв маягийг хувцас хунартаа ашигладаг.

• Бэлэг дурсгалын бүтээгдэхүүн - үзэг, түлхүүрийн оосор, хуанли, компанийн лого бүхий шүхэр зэрэг нь компанийн ажилчдын дунд өргөн тархсан байдаг.

1. Ажилчдын сэтгэл ханамжид тогтмол дүн шинжилгээ хийх.

"Манай нийслэл" жилийн судалгаа. Энэ бол ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин, ажлын уур амьсгалудирдлага болон хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах. Судалгааны үр дүнд үндэслэн янз бүрийн хэлтэс, компанид зориулсан зөвлөмжийг боловсруулдаг.

Дүгнэлт.

Бид VimpelCom ХК-ийн жишээн дээр корпорацийн соёлын үзэл баримтлалын практик хэрэгжилтийг судалж үзсэн. Энэ компанийг зохион байгуулалтын өндөр соёлтой байгууллага гэж тодорхойлж болох бөгөөд энэ нь гайхах зүйл биш юм. Байгууллагын соёлыг VimpelCom-д олон жилийн турш хэрэгжүүлсэн бөгөөд VimpelCom дахь байгууллагын соёлыг мэргэжилтнүүдийн хэлтэс хариуцдаг. Тэдний ажлын үр дүн нь компанид тууштай байх өндөр түвшин байж болно - 89% -ийн түвшинд. VimpelCom нь амлалтдаа үнэнч байна. Өмнө нь ажиллаж байсан хүмүүс компаниас гараад 3-4 жилийн турш "бид Вимпелкомд" гэж хэлдэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Энэ бол компанийн ажилчид, менежерүүд, гүйцэтгэх захирлын шаргуу хөдөлмөрийн үр дүн юм.

VimpelCom нь амжилтад найддаггүй, компанийн соёл нь байнга хувьсан өөрчлөгдөж байдаг нь харилцаа холбоо, мэдээллийн технологийн бизнесийн идэвхтэй хөгжиж буй орчинтой нийцэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Судалгаанаас харахад Оросын арилжааны байгууллагуудын дөнгөж 20% нь корпорацийн соёлын элементүүдийг зориудаар нэвтрүүлдэг. Ихэнхдээ энэ нь пүүсүүдэд байдаггүй эсвэл аяндаа үүсдэг. Тиймээс VimpelCom-ийн туршлага Оросын зах зээлд эерэг жишээ болж байна.

Уран зохиол.

http://about.beeline.ru/index. wbp

http://about.beeline.ru/ mission/index.wbp

гэх мэт.................

Компани бүрийн хамгийн чухал ялгаа нь түүний хувь хүний ​​компанийн соёл, зах зээл дэх дүр төрх нь эргэлзээгүй юм. Олон улсын компанийн байгууллагын соёл(корпорацисоёл) - энэ нь байгууллагын нийгэм-сэтгэл зүйн бүрэлдэхүүн хэсэг, түүний оюун санааны болон үзэл суртлын агуулга юм. Агуулгын хувьд энэ нь тухайн байгууллагад давамгайлж буй үнэт зүйл, үзэл бодол, зан үйлийн хэм хэмжээний тогтолцоог илэрхийлдэг. Энэ нь компанийн ажилчид байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд хэрхэн ажиллахаа мэддэг гэж үздэг. Өөрөөр хэлбэл, аливаа компани ажилчдын дэмждэг тодорхой нийтлэг үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрдөг. Тиймээс компаниудын дээд удирдлага нь ажилчдын зорилго, зорилтыг тодорхойлох, урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцоог бий болгох замаар төдийгүй "дотоод талын удирдамж" -аар дамжуулан хийгддэг. Ийм менежмент нь бүх оролцогчдыг тодорхой ерөнхий хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг өөртөө шингээж, компанийн соёлын үнэт зүйлийг төлөвшүүлэхэд хүргэдэг.

Корпорацийн соёл нь дараахь байдлаар илэрдэг янз бүрийн талуудкомпани дахь манлайллын хэв маяг. Тэдгээрийг ихэвчлэн дараах байдлаар нэрлэдэг.

Ажилчдад хандах хандлага, ажилд авах, халах, дэвшүүлэх үйл явц;

Ёс суртахууны уур амьсгалыг бүрдүүлдэг ажилчдын хоорондын харилцааны хэв маяг, тухайлбал менежерүүд ба доод албан тушаалтнууд хоорондын харилцааны хэв маяг;

Шийдвэр гаргах хэв маяг;

Асуудал, удирдлагын хэв маягийг өөрчлөх;

Компанийн хэлтэс хоорондын харилцааны хэв маяг;

Гадаад орчны бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй харилцах хэв маяг;

Компанийн түүх, түүний уламжлалд хандах хандлага;

Ажилчдын компанийн эрхэм зорилго, зорилго, үнэт зүйлд хандах хандлага.

Корпорацийн соёлын гурван түвшин байдаг.

- эхний (дээд) түвшин -харагдахуйц объектууд, соёлын олдворууд: хувцаслалтын дүрэм, зан үйлийн дүрэм, биеийн тэмдэг, зохион байгуулалтын ёслол, оффисын байршил. Энэ бүхнийг компанийн ажилчдын зан байдлыг ажигласнаар харж, сонсож, ойлгож болно;

- хоёрдугаар шат -компанийн ажилчдын үг, үйлдлээр илэрхийлсэн нийтлэг үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, байгууллагын гишүүдийн ухамсартайгаар хуваалцаж, төлөвшүүлсэн, тэдний түүх, хэл, бэлгэдлээр илэрдэг;

Зарим үнэт зүйлс нь компанийн соёлд маш гүн гүнзгий үндэслэсэн байдаг тул ажилтнууд үүнийг анзаарахаа больдог. Эдгээр үндсэн, суурь таамаглал, итгэл үнэмшил нь компанийн соёлын мөн чанар юм. гурав дахь түвшин.Тэд ажилчдыг зан байдал, шийдвэр гаргах, далд ухамсрын түвшинд чиглүүлдэг.

Одоогийн байдлаар компаниуд корпорацийн үнэт зүйлсийн багцыг тодорхой илэрхийлж байна. Тиймээс компанийн нүүр царайг харуулахыг хичээж байна. Компаниуд өөрсдийн уриа лоозон, уриа лоозон, соёлын үнэт зүйлсээ ил тод зарлаж, ажилчдаа үйл ажиллагаандаа эдгээр үнэт зүйлсийн багцыг баримтлахыг зорьдог.

Корпорацийн соёл нь олон янзын үзэгдэл дээр суурилдаг. Шинээр байгуулагдаж буй компаниудад түүний дүр төрх нь ихэвчлэн үүсгэн байгуулагчдаас ирдэг. Жишээлбэл, компанийг үүсгэн байгуулагчийн уриа Макдоналдс Rhea Kroka - "Чанар, үйлчилгээ, цэвэр байдал, бахархал" нь энэхүү олон улсын аварга компанийн итгэл үнэмшил хэвээр байна. Удирдлага нь өөрийн гэсэн компанийн соёлтой байх хэрэгцээ, ач холбогдлыг ухамсарлах үед компанийн хөгжлийн тодорхой үе шатанд корпорацийн үнэт зүйлсийн багцыг томъёолж болно. Гэсэн хэдий ч компанийн үйл ажиллагааны туршид компанийн соёлын элементүүд өөрчлөгддөг. Энэ нь ихэвчлэн хоёр үндсэн хүчин зүйлээс шалтгаална: гадаад орчны өөрчлөлт ба компанийн дотоод өөрчлөлт (компанийн өсөлт, үйл ажиллагааны төрөлжилт, ажилчдын урам зоригийн тогтолцооны өөрчлөлт гэх мэт). Компанийн жишээ Макдоналдсэнэ чиг хандлагыг баталж байна. Корпорац байхад Макдоналдсанхан шатандаа байсан бөгөөд үүсгэн байгуулагчид нь компанийн үнэт зүйлсийн талаар тодорхой ойлголттой байсан. Компанийн өсөлт, өрсөлдөөний орчин өөрчлөгдөх үед тэд шинэ ажилчдыг хайж, ижил төстэй хүмүүсийг сонгосон. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах замаар компанийн удирдлага компанийн соёлыг бэхжүүлэхийг хичээсэн. Аливаа өөрчлөлт хийх үед (ажилчдын нөхөн олговор эсвэл үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх арга барилын хувьд) компанийн удирдлага өөрийн үйлдлийг итгэл үнэмшлийн эсрэг шалгадаг. Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжийн соёлыг хөгжүүлэх хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн байх ёстой одоогийн чиг хандлага, удирдлага Макдоналдскорпорацийн соёлын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хөгжүүлэхийг хичээж буй ажилчдыг урамшуулдаг.

Корпорацийн үнэ цэнийг албадан өөрчлөх жишээ бол компани юм IBM.Компанийн гол уриа болох "Хүн бүр давтагдашгүй" -г үүсгэн байгуулагч Томас Уитсон Ср тунхаглаж, дараа нь түүний залгамжлагчид идэвхтэй дэмжсэн. Компани нь үндсэн гурван дүрэмд суурилсан байв.

1. Хувь хүн хүндлэл хүлээх ёстой.

2. Худалдан авагчид - соёл, мэргэшсэн үйлчилгээ.

3. Гүйцэтгэлийг тасралтгүй сайжруулж, сайжруулж, илүү өндөр гүйцэтгэлтэй байхыг хичээ.

Хангалттай урт хугацаанд, энэ хугацаанд IBMЭдгээр болон бусад үнэт зүйлсийг удирдан чиглүүлснээр компани нь өөрийгөө хүндэтгэдэг соёлыг хөгжүүлж, тайван байдалд хувирсан. Өөрөөр хэлбэл, компанийн соёл хэсэгчлэн хуучирсан нь ажлын гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлсөн. Компанийн үнэт зүйлс нь компанийн ерөнхий гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байгааг судалсан мэргэжилтнүүд өгсөн ихэнх ньбага оноо - 1 оноо. Дараа нь хөтөч IBM өөрчлөгдсөнбайр сууриа илэрхийлж, компани дахь амьдралын хэв маягийн өөрчлөлтийн талаар ажилчдад зарлав. Тус компанийн Америк дахь салбарын ерөнхий менежер солигдсон бөгөөд түүний ажлын арга барил нь удирдлагад тохирохгүй болжээ. Тэр үед IBM байсанмаш том бөгөөд маш олон өөрчлөн байгуулалтыг туулсан тул олон ажилчид шинээр байгуулагдсан бие даасан пүүсүүдийн алинд нь харьяалагдахаа ч мэдэхгүй байв.

Соёлын үнэт зүйлийг өөрчлөхөд чиглэсэн амжилттай арга хэмжээний нэг нь шатлалын бүх түвшинд дэвшилтэт цалин хөлсийг нэвтрүүлэх явдал байв. Хэрэв өмнө нь энэ төлбөрийн хэлбэрт (маркетингийн хэлтсийг тооцохгүй) 100-аас илүүгүй менежер хамрагдаж байсан бол 1992 онд аль хэдийн 1.5 мянган ажилтан байжээ. 1992 онд бүх түвшний ажилчдыг урамшуулах зорилгоор 200 сая доллар хуваарилсан. АНУ-д байрладаг бие даасан салбар төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн биелүүлсэн тохиолдолд ажилтан тус бүр цалингийнхаа 3 хүртэлх хувийн урамшуулал авах боломжтой. Пүүсийн хуучин соёлын хувьд IBMэнэ бол хувьсгалт алхам байсан.

Жагсаалтад байна гадаад өөрчлөлтүүдсоёлын өмч, менежерүүдийн татгалзлыг тэмдэглэж болно IBMУламжлалт хатуу хувцаснаас (цэнхэр костюм, цагаан цамц, бараан зангиа) нь нэгэн цагт "Big Blue" компанийн хоёр дахь нэр гарч ирэх шалтгаан болсон. (ТомЦэнхэр).Өнөөгийн салбарын менежерүүд үзэсгэлэн худалдаанд компанийн логотой цамц өмсөн гарч ирэхийг зөвшөөрдөг.

Аливаа компанийн корпорацийн соёл нь ажилтан бүрийн гүйцэтгэж буй чиг үүргийн ач холбогдлыг онцолж, компанийн амьдралд тэдний оролцоог дэмжиж, ажилтан бүрт удирдлагын анхаарлыг хандуулдаг. Жишээлбэл, худалдан авагчдын хэрэгцээ шаардлагыг ойлгохын тулд худалдан авагчид шаардлагатай байдаг: тэд бүгд долоо хоногт нэг удаа худалдааны талбай дээр ажиллах ёстой. Гүйцэтгэх захирал өдөр тутмын туршилт, өөрчлөлтийн бодлогыг удирдах ёстой. Ажилчдыг чадавхжуулах, тасралтгүй сайжруулах, ашгаа хуваах дадлага нь үйлчлүүлэгчид амархан хүлээн авдаг 100% үнэнч байх соёлд маш сайн нэмэлт юм.

Америкийн нэгэн компанийн сонирхолтой туршлага МэриКейгоо сайхны бүтээгдэхүүн.Түүний өвөрмөц философи нь компанийг үүсгэн байгуулагч Мэри Кэйгийн Библиэс авсан "Хүмүүстэй хэрхэн харьцахыг хүсч байгаагаар нь харьц" гэсэн Алтан дүрэм дээр суурилдаг. Энэ нь тэдний ажил, үйлчлүүлэгчид болон хамтран ажиллагсаддаа үнэнч шударга ханддаг гэсэн үг юм. Алтан дүрэм бол гол зүйл юм амьдралын зарчимкомпани доторх харилцааг тодорхойлдог пүүсүүд. Нэмж дурдахад, компани нь менежерүүдэд зориулсан дүрэм журам, "Амжилтын шат"-тай бөгөөд энэ нь ажил мэргэжлийн өндөр боломжийг олгодог.

Корпорацийн соёлын тухай ярихад Японы компаниудын туршлагыг үл тоомсорлож болохгүй. Японы бараг бүх компаниуд Японы удирдлагын хэв маягийн зарчмууд дээр суурилсан хүчтэй корпорацийн соёлтой байдаг. Энэ нь аль аль нь насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн систем болон янз бүрийн аргакомпани дахь хүний ​​харилцааг бий болгох, хөгжүүлэх (аж ахуйн нэгжийн менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын албан бус ажил хэргийн харилцааны арга, "мөрөн дээр нь нөхөрсөг алгадах арга", "дэлгүүрт илэн далангүй ярилцах арга", "хамтарсан" арга чөлөөт цаг", "ажилтанд төрсөн өдрийн мэнд хүргэе" гэх мэт.).

Японы компаниудад корпорацийн сүнс маш хүчтэй байдаг. Жишээлбэл, өглөө бүр компанийн бүх ажилчид Хитачикомпанийг алдаршуулсан дуулал дуулдаг. Компанийг үүсгэн байгуулагч Одайрын тунхагласан "Хармони бүхнээс дээгүүр" компанийн гол уриа (эрхэм зорилго) ач холбогдлоо алдаагүй бөгөөд одоо ч хүчинтэй хэвээр байна. Үүнээс гадна, компанийн ажилчид нэг дүрэмт хувцастай, үсний уртад хүртэл шаардлага тавьдаг.

Японы компанийн корпорацийн соёлын анхлан тунхагласан гол зарчим Мацушитауншдаг: « Мацушитаэхлээд мэргэшсэн хүмүүс, дараа нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг. Энэ нь зөвхөн дээд түвшний ажилчид төдийгүй компанийн бүх ажилчид гэсэн үг юм. Хүнийг хүндэтгэх нь компанийн удирдлагын гол зарчим юм. Энэхүү зарчим нь насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлт, компанийн ажилчдыг системтэй сургах, ажилчдыг менежментэд татан оролцуулах тогтолцоогоор хэрэгждэг. Компанийн удирдлагын хэв маяг Мацушитаүүсгэн байгуулагч К.Мацушитагийн хувь хүний ​​нөлөөн дор хөгжсөн.

Корпорацийн соёлын олон жишээ байдаг бөгөөд тус бүр нь сонирхолтой, өвөрмөц байх болно. Тухайн компанид корпорацийн соёлын зарчмуудыг хэр зөв тусгасан, түүний гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байгааг тодорхойлох нь чухал юм. Байгууллагын үйл ажиллагаанд корпорацийн соёлын нөлөөллийн түвшинг үнэлэхдээ гурван үндсэн хүчин зүйлийг харгалзан үзнэ.

1) чиг баримжаа -Байгууллагын соёл нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд хэрхэн нөлөөлж байгааг харуулж байна: тусалдаг эсвэл саад болдог;

2) өргөрөг -ажилтнуудын дунд корпорацийн соёлын санаа тархаж байгааг харуулж байна;

3) хүч чадал -Корпорацийн соёлын үзэл санаа, үнэт зүйлсийг ажилтнууд хүлээн зөвшөөрөх түвшинг тодорхойлдог.

Зорилгоо дэмжиж, өргөн хүрээний ажилчдыг хүлээн авч, тэдний зүрх сэтгэлд халуун дулаан хариуг олж авсан компанийн соёл нь компанид эерэг нөлөө үзүүлдэг. Ийм компанид корпорацийн соёл нь хүмүүсийг хооронд нь холбож, зөвхөн бүтцийн холбоогоор дамжуулан хүрч чадахгүй нийтлэг амжилтанд хүрэхэд түлхэц өгдөг. Эдгээр хүчин зүйлсийн хослолын бусад бүх хувилбарууд нь байгууллагын соёл нь байгууллагад ач холбогдол багатай, заримдаа бүр хортой нөлөө үзүүлдэг болохыг харуулж байна.

Корпорацийн соёлын сул тал нь түүний харьцангуй тогтвортой байдал бөгөөд энэ нь үндсэн дүрэм журамд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай нөхцөл байдалд компанийг эмзэг болгодог.

Энэ дутагдлыг хүлээн зөвшөөрөх нь үзэл баримтлалыг бий болгоход хүргэсэн бие даан суралцах байгууллага.Бие даан суралцах нь манлайлагч багууд компанийн ерөнхий сэтгэлгээ, зах зээл, өрсөлдөгчдийг өөрчлөх үйл явц юм. Компани нь бие даан суралцах тасралтгүй үйл явцыг туулдаг бөгөөд энэ нь "амжилтад хүргэх зан үйл -> хямрал" гэсэн нэг тойргийг даван туулах боломжийг олгодог. -> "Удирдлагын шинэчилсэн систем"-ээр дараагийн шатанд шинэ зан үйлийн хэв маягаар шилжинэ, энэ нь амжилтыг баталгаажуулдаг.

Та бүхний мэдэж байгаагаар компанийн амжилт нь үр дүнтэй менежментийг тодорхойлдог.

Корпорацийн соёл нь олон улсын компанийн өрсөлдөхүйц чухал давуу тал юм. Дотоод соёл нь гадаад орчин болон компанийн стратегийн шаардлагад нийцсэн байх ёстой. Энэ зохицуулалтад хүрч чадвал ажилдаа бүрэн сонирхолтой ажилчид үр ашигтай компанийг бүрдүүлдэг.

Корпорацийн соёлыг бий болгох өөр нэг чухал асуудал бол компанийн шинэ стратегид нийцэж байгаа явдал юм. Өнөөгийн нөхцөлд компаниуд стратегиа байнга шинэчилдэг. Тэд юуны түрүүнд гадаад орчны нөлөөгөөр үүнийг хийхээс өөр аргагүй болдог. Ийм нөхцөлд компанийн соёл нь компанийн хөгжлийг удаашруулахгүй байх нь маш чухал юм.

Соёлын үнэт зүйлс нь өнгөрсөн хугацаанд хийсэн зүйлийг тусгадаг бөгөөд энэ нь тухайн компанийн орчин үеийн хэрэгцээ, гадаад орчны нөхцөл байдалд үргэлж нийцдэггүй гэсэн үг юм. Соёлын үнэт зүйлсийн ийм ялгааг ихэвчлэн гэж нэрлэдэг соёлын хуваагдал.

Байгууллагын соёлын үндсэн зарчим, итгэл үнэмшил нь компанийн ихэнх хүмүүсийн салшгүй хэсэг болох дотоод зан үйл, зан үйл, түүхийн тусламжтайгаар компанийн ажилтнуудын оюун санаанд тусгай сургалтын арга хэмжээнүүдээр дамжуулан нэвтрүүлдэг. Мэдээжийн хэрэг, тэдгээрийг өөрчлөх нь тийм ч хялбар биш юм. Гэхдээ компанийн шинэ стратеги үүнийг шаарддаг. Жишээлбэл, шинэ стратеги нь компанийн зах зээл дэх урьд өмнө төсөөлж байснаас илүү эрсдэлтэй зан үйл, гаргасан шийдвэрт ажилчдын хариуцлагын түвшинг нэмэгдүүлэх, санаачлагыг хөгжүүлэх зэрэг байж болно. Тиймээс компанийн соёлыг өөрчилсөн стратегид дасан зохицохын тулд гаднаас, бусад компаниудаас менежерүүдийг урьж, өөрчлөлтийг хийх нь түгээмэл байдаг.

Компанийн стратегид түүнийг хэрхэн хэрэгжүүлэх нь бас нөлөөлж болно. Жишээлбэл, стратеги боловсруулах хамтын арга нь компанийн соёлыг тохируулах үйл явцыг хөнгөвчилдөг.
Компанийн ажилтнууд сонгосон стратегийн зөв байдал, түүнийг хэрэгжүүлэх хэрэгцээг ухамсарлаж чадсан тул шинэ стратеги руу шилжсэн.

Үүний зэрэгцээ, компанийн дотоод соёл, үнэт зүйлс нь компанид маш их шингэсэн байдаг тул менежерүүд зах зээлийн бодит байдлыг үгүйсгэж, компани зах зээл дэх байр сууриа алдаж эхэлсэн ч одоо байгаа стратегийг баримталдаг. Ийм компанийг зах зээлээс шахдаг.

Шинжлэх ухаан, эдийн засгийн цахим сэтгүүлийн 3-р хуудас

"МакДональдс" компанийн гадаад дахь салбар дахь корпорацийн соёлын менежментийн онцлог

Айталиева Виктория Валерьевна

Кубан улсын их сургуулийн Ерөнхий, стратеги, мэдээллийн удирдлага, бизнесийн үйл явцын тэнхимийн туслах и-мэйл: [имэйлээр хамгаалагдсан]

Панасюк Маргарита Олеговна

Кубан улсын их сургуулийн магистрант и-мэйл: [имэйлээр хамгаалагдсан]

Айталиева Виктория, В.Панасюк Маргайта, О.

Кубан улсын их сургууль, Краснодар, ОХУ

Тэмдэглэл. Энэхүү нийтлэлд корпорацийн соёлыг компанийн үр ашгийг дээшлүүлэх чухал элемент гэж үздэг. Америкийн хамгийн амжилттай компаниудын нэг болох "МакДональдс"-ын зохион байгуулалтын соёлын онцлог шинж чанаруудад дүн шинжилгээ хийж байна. Боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны үндсэн хэсгүүдийн нэг болох компанийн соёлыг судлах хэрэгцээг тодорхойлж, үндэслэлтэй болгосон. Шинжилгээнд үндэслэн Америкийн амжилттай ажиллаж буй McDonald's компанийн жишээн дээр корпорацийн соёлын хөгжлийн хэв маягийг тодруулахыг санал болгож байна.

Түлхүүр үгс: боловсон хүчин, компанийн соёл, компанийн үр ашиг.

MCDONALDS КОМПАНИЙН ГАДААД БАЙГУУЛЛАГЫН БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛЫН МЕНЕЖМЕНТИЙН ОНЦЛОГ

хийсвэр. Энэхүү нийтлэлд байгууллагын соёл нь байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх чухал бүрэлдэхүүн хэсэг болох талаар авч үзэх болно. Зохиогч Америкийн хамгийн амжилттай компаниудын нэг болох "Макдоналдс"-ын зохион байгуулалтын соёлын онцлогт дүн шинжилгээ хийсэн. Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцооны гол холбоосуудын нэг болох компанийн соёлын судалгааг хийх зайлшгүй шаардлагатай гэж тодорхойлсон. Энэхүү дүн шинжилгээнд үндэслэн зохиогч Америкийн "МакДональдс" компаний жишээн дээр байгууллагын соёлын хөгжлийн хуулиудыг ангилж үздэг. Сүүлийнх нь нийтийн хоолны зах зээлд мэдэгдэхүйц ахиц дэвшил гаргасан. Байгууллагын соёл нь компанийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд нөлөөлдөг ажилчдыг урамшуулахад тусалдаг учраас тэргүүлэгч давуу талтай байдаг.Ийм дэвшилтэт компанийг судлах нь байгууллагын соёлын менежментийн хэтийн төлөвийг олж авахад ихээхэн тустай гэж зохиогч үзэж байна.

Түлхүүр үгс: хувийн, корпорацийн соёл, байгууллагын үр ашиг

Корпорацийн соёлын менежмент нь компанийн эдийн засгийн гүйцэтгэлийг сайжруулах, бүхэлд нь үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх чухал үүрэг юм. Байгууллагын хүчтэй соёл нь ажилчдыг урамшуулж, тэдний дотоод хандлагыг бий болгож, үр дүнтэй ажиллахыг дэмждэг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажилчдын компанид үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг хамгийн өндөр үр дүнд хүрэх. Багийн харилцааг бий болгох зөв зарчим, цалин хөлсийг ухамсартай сонгох, урам зориг өгөх материаллаг бус аргуудад хандах хандлага, компаний удирдлагын хэв маяг, зохих шатлалыг бий болгох нь байгууллагын соёлын хамгийн чухал ажил бөгөөд шууд нөлөө үзүүлдэг. компанийн боловсон хүчний ашиг сонирхол, үр ашгийн талаар.

Өнөөдөр даяаршлын үйл явцын үр дүнд компаниуд олон улсын хэмжээнд хүрч, салбараа дэлхий даяар нээж, хүнсний бизнес нь хүнсний зах зээлийн хамгийн ашигтай сегментүүдийн нэг болжээ.

шинжлэх ухаан, эдийн засгийн цахим сэтгүүл 4-р хуудас

Ийм компанийн бүтээгдэхүүн нь үйлчилгээ, үйлчилгээ, i.e. түргэн хоолны газрын зочин бүрийн хүсэлд бүрэн нийцэх. Салбар дахь боловсон хүчний менежментийн чухал зорилтуудын нэг Хоол хийхҮйлчлүүлэгчид анхаарлаа төвлөрүүлэхэд чиглэсэн ажилчдын үр дүнтэй урам зоригийг бий болгох явдал юм.

Ажилтантай ажиллахдаа үнэт зүйл, дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээний нэгдсэн тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна. эв нэгдэлтэй хамт олны үндэс болсон компанийн соёл, ажилтнуудын компанидаа үнэнч байх түвшин. Байгууллагын соёл нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг багийн гишүүдийн хоорондын харилцааны хөгжлийн түвшинг тодорхойлдог тул байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд нөлөөлдөг.

Тиймээс, дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн бид компанийн соёл гэдэг нь тухайн байгууллагад батлагдсан үнэт зүйл, санаа, дүрмийн багц бөгөөд энэ нь компанийн ажилтнуудын хуваалцдаг, шийдвэр гаргах үйл явцад нөлөөлдөг үндсэн санаа юм гэж дүгнэж болно. мөн багийн шинэ гишүүдэд шилждэг.

Тиймээс нийтийн хоолны салбарт үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх тусгай заавал дагаж мөрдөх дүрмийг боловсруулсан бөгөөд үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний түвшинг тодорхойлдог стандартууд бас байдаг.

Жишээлбэл, McDonald's компанийн соёлын онцлогийг авч үзье. Рестораны сүлжээний менежментийн хувьд амжилттай зохион байгуулалтын соёл нь зөвхөн стандарт үйлчилгээ үзүүлэхэд оршино. Энэ сүлжээний ресторанд үйлчлүүлэгчид зөвхөн хувь хүний ​​​​үйлчилгээ, анхаарал халамж төдийгүй түргэн шуурхай үйлчилгээг авдаг. Дэлхийн хаана ч байсан ямар ч McDonald's ресторанд танил орчин, ижил төстэй цэсийг харж болно - энэ бүхэн нь дэлхийн хамгийн амжилттай байгууллагуудын нэгний дүр төрхийн бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

McDonald's зөвхөн өөрийгөө амжилттай, сайн менежменттэй компани гэж тодорхойлдоггүй. Энэ байгууллага дэлхийн аль ч рестораны ажилтан бүр дагаж мөрддөг философийг бий болгож чадсан. Корпорацийн соёл нь дараахь элементүүд дээр суурилдаг - багийн нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгал, гүн ухаан, компанийн үнэт зүйл, ажилчид, үйлчлүүлэгчдэд хандах хандлага, удирдлагын хэв маяг.

Үйлчилгээний бүхэл бүтэн философи нь компанийн кодонд тусгагдсан байдаг бөгөөд үүнийг бүх ажилчид ажилд авахдаа мэддэг бөгөөд энэ нь ажилтнуудыг компанийн үнэт зүйлстэй танилцуулах хэрэгсэл юм.

Ажилчид болон үйлчлүүлэгчдэд хандах хандлага нь үйлчилгээний зарчимд оршдог: чанар, соёл, цэвэр байдал, хүртээмж. McDonald's-д ажилтнууд нь компанийн гүйцэтгэлийн хамгийн чухал нөөц юм. Итгэлцэл, үнэнч шударга байдал, хүндэтгэлийн зарчмуудыг хэрэгжүүлснээр тэд ажилтан бүрийн ашиг тусын тулд авъяас чадварыг хөгжүүлж, сайжруулдаг. Тус компани жил бүр ажилчдаа сургахад ойролцоогоор 140 сая доллар зарцуулдаг. Жишээлбэл, компанид ажилчдыг сургах, хөгжүүлэх тогтолцоо нь зөвхөн ажилчдаа хөгжүүлж, сурталчлах байдлаар баригдсан.

Мөн байгууллагын сэтгэлгээг хадгалахын тулд удирдлага нь рестораны ажилчдын дунд уралдаан, тэмцээн тогтмол зохион байгуулж, ялагчдыг шагнал, компанийн тэмдэг бүхий бэлгээр урамшуулдаг.

Амжилттай нийтийн хоолны байгууллагууд нь сайн бодож боловсруулсан корпорацийн соёлтой байдаг бөгөөд үүний ачаар чанартай үйлчилгээ үзүүлэх үйл явц явагддаг. Корпорацийн соёлыг хэрэгжүүлэх таатай нөхцлийг бүрдүүлж, хадгалж буй компаниуд амжилттай урт хугацааны хэтийн төлөвт анхаарлаа хандуулж байгааг харуулж байна.

Тиймээс McDonald's компанийн соёл нь таатай нөхцлийг бүрдүүлдэг ажиллах орчинхөгжлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд шууд нөлөөлдөг. Компанид сайн бодож, сайн хэрэгжүүлсэн үнэ цэнийн системгүйгээр боловсон хүчний менежментийг үр дүнтэй явуулах боломжгүй юм.

шинжлэх ухаан, эдийн засгийн цахим сэтгүүлийн 5-р хуудас

Ном зүй

1. Ермоленко Д.В., Ким М.В.Үндэсний болон корпорацийн соёлын хүлээцтэй харилцан үйлчлэлийн бизнесийн орчин // Нийгмийн менежмент нь XXI зуунд зөвшилцөл, сайн сайхан, хөгжил цэцэглэлтэд хүрэх хэрэгсэл юм. Нийгмийн герменевтик. II симпозиум. "Хэл, боловсрол, соёлоор дамжуулан Хойд Кавказ дахь энх тайван" V олон улсын конгрессын материал. 2007 оны 10-р сарын 8-12. 2007. S. 58-59.

2. Калмыкова П.Д. Үндэсний сэтгэлгээ, байгууллагын соёл: Зүүн ба Баруун // Корпорацийн соёлын менежмент. 2015. No 4. S. 236-241.

3. Каткова Ю.Е., Юркова И.Г. Байгууллагын соёлын бүтцийн онцлог: типологийн эмпирик үндэслэл // Орчин үеийн суурь ба хэрэглээний судалгаа. 2013. No 3. S. 36-39.

4. Ковязина А.П. Ritz-Carlton компанийн жишээн дээр зочлох үйлчилгээний салбарын корпорацийн соёлын онцлог // Корпорацийн соёлын менежмент. 2015. No 2. S. 148-153.

5. Ланская Д.В., Ноздреватых С.Ю. Корпорацийн соёлыг компанийг удирдах хэрэгсэл болгон төлөвшүүлэх нь // Корпорац, байгууллагын капиталыг удирдах бодит асуудал, технологи: залуу судлаачдын шинжлэх ухааны бүтээлүүдийн цуглуулга. 2014. S. 48-51.

6. Скрипниченко Л.С. Хөдөлмөрийн нөөцийг удирдахад корпорацийн соёлын үүрэг // Хүн ба нийгэм: социологийн судалгааны туршлага, хэтийн төлөв: Шинжлэх ухааны нийтлэлийн цуглуулга. 2015. No 1. P. 121-125.