کارمندان دسته ای از کارگران اجیر شده هستند که عمدتاً به کار غیر فیزیکی مشغول هستند و درآمد (یا درآمد) را به صورت حقوق (یعنی حقوق ثابت) دریافت می کنند. مفهوم کارگران یقه سفید برای نشان دادن طیف وسیعی از حرفه ها و مشاغلی که بسیار متفاوت هستند استفاده می شود. موقعیت اجتماعی، تعریف دقیق و پذیرفته شده ای ندارد.

کارکنان به چند گروه بزرگ حرفه ای تقسیم می شوند: کارگران مهندسی و فنی (E&T)، کارگران فروش (فروشندگان و دیگران)، کارکنان اداری، کارکنان اداری و مدیریتی. بنگاه های اقتصادی, سازمان های دولتیو سازمان های عمومی (مقامات مدیریتی)، نمایندگان روشنفکر (معلمان، کارکنان پزشکی و غیره) به کار گرفته شده اند.

حرفه کارمندان در درک مدرن آنها از یک سو در نتیجه فرآیند تقسیم کار اجتماعی و از سوی دیگر در نتیجه انتقال تدریجی کارکردهای مدیریتی متعلق به آنها توسط سرمایه داران به عنوان مالک به وجود می آید. ، به کارگران استخدام شده توسعه حمل و نقل، ارتباطات، تجارت و اعتبار نیز به افزایش عظیم تعداد کارکنان کمک می کند. فرآیند صنعتی شدن و شهرنشینی، پیش‌شرط‌ها و در عین حال نیاز عینی به گسترش نظام آموزشی، مراقبت‌های پزشکی و رشد بخش خدمات را ایجاد می‌کند و در نتیجه باعث افزایش روزافزون می‌شود. کاربرد گستردهکار کارکنان در این مشاغل. در نهایت، مهم ترین عامل در افزایش تعداد کارکنان تحت سرمایه داری، رشد دستگاه بوروکراتیک دولت بورژوایی، توسعه سرمایه داری انحصاری دولتی و میلیتاریسم است. برای مثال در ایالات متحده آمریکا از سال 1870 تا 1960 تعداد کارکنان 21 برابر و سهم آنها در جمعیت خوداشتغال از 6.6 درصد به 34 درصد افزایش یافت.

در اواسط قرن نوزدهم، زمانی که تعداد کارمندان کم بود، عموماً موقعیت نسبتاً ممتازی را در رابطه با سایر لایه‌های کارگران اشغال کردند. هر کارمندی، در مقایسه با یک کارگر ماهر، تحصیلات بهتری داشت، سبک زندگی خرده بورژوایی یا بورژوایی داشت، در تماس شخصی دائمی با کارآفرین بود و می‌توانست روی ترفیع حساب کند. با توسعه سرمایه داری، دسته کارمندان بیشتر و بیشتر می شوند، اما در عین حال کمتر و کمتر همگن می شوند. تعداد کارمندان رده پایین - کارمندان اداری و فروش - به ویژه به سرعت در حال افزایش است و در میان آنها نسبت زنان در حال افزایش است. بخش عمده ای از کارمندان به تدریج موقعیت ممتاز خود را از دست می دهند و به طور فزاینده ای به کارگران جزئی تبدیل می شوند، برعکس، در حال نزدیک تر شدن هستند و تا حدی مستقیماً با بورژوازی ادغام می شوند.

مارکسیسم در کارکنان جامعه سرمایه‌داری مجموعه‌ای از گروه‌های اجتماعی-اقتصادی مختلف را می‌بیند که یا به طبقات متخاصم مخالف یکدیگر تعلق دارند، یا در رابطه با آنها موقعیت متوسطی را اشغال می‌کنند. 1) کارگران عمدتاً روانی که مستقیماً به تولید مواد مشغول هستند - مهندسان، صنعتگران، تکنسین ها، فناوران، دستیاران آزمایشگاه و غیره - فرم جزء"کارگر کل". در حالی که از نظر ماهیت کار و شایستگی با سایر کارگران و تا حدی در سطح دستمزد متفاوت هستند، اما در موقعیت طبقاتی عینی خود با آنها تفاوتی ندارند (به طبقه کارگر مراجعه کنید). 2) کارمندان اداری و تجاری که در فرآیند بازتولید سرمایه داری وظایف گردش را انجام می دهند، گروه خاصی از کارگران اجیر شده را نمایندگی می کنند. بر خلاف کارگران صنعتی، آنها ارزش و ارزش اضافی ایجاد نمی کنند، اما از جهات دیگر "... یک کارگر تجاری دقیقاً همان کارگر مزدبگیر دیگری است." 3) کارکنان کوچک شاغل در حوزه های غیر تولیدی (کارکنان مدیریتی کنسرت ها، تراست ها و بانک ها). مدیریت دولتی, خدمات شخصی) متعلق به لایه میانی نیمه پرولتری است که بلافاصله در مجاورت گروه ذکر شده در بالا قرار دارد. 4) معلمان، پزشکی، علمی و مانند آنها حقوق بگیرانکار ذهنی یک گروه اجتماعی خاص را تشکیل می دهد که از نظر اجتماعی ناهمگون است. اکثر معلمان کارکنان پزشکیو بخش قابل توجهی از دانشمندان در خدمت دولت هستند. در عین حال، کار بسیاری از نمایندگان حرفه های هوشمند مستقیماً تابع سرمایه خصوصی است و هدف مستقیم استثمار سرمایه داری است. توسعه سرمایه داری به طور فزاینده ای کارگران یقه سفید را از طبقه روشنفکر به موقعیت کارگران اجیر می کاهد. 5) کارمندان پیشرو شرکت های سرمایه داری و دستگاه دولتی (مقامات دولتی، افسران، پلیس، قضات و غیره) عمدتاً لایه میانی بالایی را تشکیل می دهند که به سمت بورژوازی یا مستقیماً در مجاورت آن است. برخی از ماهرترین متخصصان، وکلا، روزنامه نگاران و روحانیون برتر نیز به اینجا می پیوندند. 6) مدیران ارشد انحصارها - مدیران، رؤسا و اعضای هیئت مدیره و غیره و همچنین مقامات ارشد، یعنی گروه هایی که گاهاً به عنوان کارمند طبقه بندی می شوند، در واقع بر اساس منشأ خود. ارتباطات اجتماعیوضعیت دارایی، درآمد متعلق به بورژوازی است، تا حدی به بورژوازی انحصاری.

طبقه بندی فوق البته مشروط است. در هر گروه و همچنین بین گروه ها، مراحل انتقالی وجود دارد که خطوط مرزی را مبهم می کند. با این حال، بدیهی است که کارکنان لایه ای را تشکیل نمی دهند که بتوان به آن یک ابهام داد ویژگی های اجتماعی. ناهمگونی طبقاتی اجتماعی به طور مستقیم در شرایط نابرابر کار و زندگی گروه های مختلف کارمندان آشکار می شود. کار کارگران ادارات و تجارت، در نتیجه مکانیزاسیون فزاینده، اتوماسیون و «عقلانی‌سازی» سرمایه‌داری، بیش از پیش در شرایط و ویژگی‌های خود به کار کارگران صنعتی شبیه می‌شود. مدت زمان کار برای بخش عمده ای از کارمندان در گذشته به طور قابل توجهی کمتر از زمان کارگران بود، اکنون برای هر دو تقریباً یکسان است و حتی گاهی اوقات برای اولی بیشتر از دومی است (به ویژه در تجارت و حمل و نقل). در طول چند دهه گذشته، شکاف دستمزد بین کارکنان اداری و کارگران یقه آبی تا حد زیادی از بین رفته است (در نتیجه رشد سریع تعداد کارگران یقه سفید، گسترش نیروی کار زنان در این مشاغل، کاهش ارزش صلاحیت های قدیمی، بدتر شدن موقعیت کارگران یقه سفید در بازار کار و غیره). بسیاری از گروه های کارگران یقه سفید حتی کمتر از کارگران نیمه ماهر درآمد دارند. برعکس، درآمد مدیریت ارشد به شدت افزایش یافته است. برای سرمایه داری مدرن، وجود یک ارتش ذخیره دائمی از کارمندان به همان اندازه مشخصه وجود ارتش ذخیره کارگران یدی است (در ایالات متحده آمریکا در ژوئن 1958، بیکاران عبارت بودند از: در بین کارکنان ادارات - 5.5٪، کارمندان فروش - 4.7٪. ، متخصصان -- 2 ، 5 ٪.

این تغییرات در وضعیت اجتماعی-اقتصادی کارکنان همیشه در آگاهی آنها که معمولاً از دیدگاه های خرده بورژوایی و تعصبات حرفه ای اشباع می شود منعکس نمی شود. به ویژه برای کارمندان، داشتن ایده برتری نسبت به کارگران یدی معمول است، که به ویژه با ویژگی های کار کارکنان، جدایی خاصی بین آنها و کارگران توضیح داده می شود (کار سابق در اتاق های دیگر و گاهی اوقات در ساعت های متفاوت از دومی)، تا حدی با حفظ تماس مستقیم با مالکان یا مدیران.

کارآفرینان به نوبه خود از پیچیده ترین ابزارها برای حفظ تفاوت های موجود در روانشناسی کارکنان و کارگران استفاده می کنند (موعظه "همبستگی طبیعی" بین کارمندان و سرمایه داران، مزایای مربوط به تامین اجتماعی و بیمه، سازماندهی غذاخوری های جداگانه و غیره). عوامل ذکر شده زمینه نسبتاً مساعدی را برای نفوذ ایدئولوژی خرده بورژوایی و بورژوایی در بین کارکنان ایجاد می کند. لایه‌های عقب مانده از نظر ایدئولوژیکی و سیاسی کارمندان اغلب خود را در اختیار نیروهای محافظه‌کار و مرتجع می‌بینند.

با این حال، با تغییر موقعیت کارکنان، تأثیر عوامل بازدارنده رشد آگاهی آنها ضعیف می شود. بر اساس بررسی های ملی، حدود نیمی از کارکنان اداری و فروش به عنوان طبقه کارگر شناخته می شوند. تغییرات در آگاهی کارکنان در توسعه سازمان حرفه ای آنها منعکس شده است که در پایان قرن نوزدهم آغاز شد. و از دهه 40 پیشرفت چشمگیری داشت. قرن 20

احزاب کمونیست کارکنان را متحد نزدیک طبقه کارگر صنعتی می دانند، قاطعانه از خواسته های حیاتی آنها دفاع می کنند و می کوشند آنها را به مبارزه فعال علیه استثمار سرمایه داری جذب کنند. تاریخ جنبش کارگری در کشورهای سرمایه داری گواه مشارکت روزافزون کارمندان در مبارزه مشترک طبقه کارگر و همه کارگران است. پس از جنگ جهانی دوم، اعتصابات کارکنان، از جمله اعتصابات مشترک کارگران و کارمندان در مقیاس یک منطقه، صنعت و کشور رایج شد (به ویژه در فرانسه، ایتالیا، ژاپن، بلژیک، هند، آرژانتین). توده‌های وسیع کارمندان نه تنها به خواسته‌های اقتصادی و اجتماعی، بلکه به خواسته‌های سیاسی واکنش تند نشان می‌دهند و به یک عامل مهم فزاینده در جنبش دموکراتیک ضد انحصاری تبدیل می‌شوند که تحت رهبری پیشتاز طبقه کارگر در کشورهای امپریالیسم آشکار می‌شود.

وضعیت متناقضی در بازارهای کار کشورهای مختلف شکل گرفته است: مردم دیگر نمی خواهند با ذهن خود امرار معاش کنند، زیرا مشاغل "دستی" بهتر پرداخت می شوند و نیازی به سرمایه گذاری احساسی زیادی ندارند. به همین دلیل است که باید به وضوح تفاوت بین کارگران و کارمندان را درک کرد. این به شما کمک می کند تا کاری را مطابق میل خود انتخاب کنید که نه تنها از نظر پرداخت، بلکه از جنبه های دیگر نیز مناسب خواهد بود.

تعریف

کارمندان- کارگران غیر دستی که در بخش‌هایی از اقتصاد به کار گرفته می‌شوند مانند مدیریت دولتی (مقامات، مدیریت عالی)، صنعت (طراحان، مهندسان، برنامه‌ریزان، پرسنل متوسطه)، آموزش (معلمان، دانشجویان فارغ‌التحصیل)، بخش خدمات (مدیر تور، فناوری اطلاعات) متخصص)، تجارت. این گروه اجتماعی با چنین ارتباطی مرتبط است ویژگی های مشترک، به عنوان نیاز به آموزش تخصصی (اغلب عالی)، عدم وجود بارهای سنگین، نیاز به استفاده خلاقیتدر حل مسائل تعیین شده

کارگران- دارندگان منابع نیروی کار شاغل در بخش تولید اقتصاد و مشغول به کار یدی. اینها شامل کارمندان سنتی «طبقه کارگر» و تولید خط مونتاژ، رانندگان و سازندگان می شود. کارگران مالک ابزار تولید نیستند و اغلب دستمزدها را به صورت تکه ای دریافت می کنند.

مقایسه

بنابراین، ویژگی های کار گروه های اجتماعی به طور قابل توجهی متفاوت است. از این واقعیت شروع می شود که کارمندان اغلب "از 9 تا 6" کار می کنند و کارگران شبانه روز کار می کنند، اما در شیفت. مکان گروه های اجتماعی به طور قابل توجهی متفاوت است. برای یک کارگر، این یک ماشین، یک سایت ساختمانی، یک کارگاه است که در آن او یک محصول واقعی را ایجاد می کند که می تواند با ابزارهای فیزیکی شمارش و اندازه گیری شود. برای کارمندان، محل کار آنها یک کابینت در یک دفتر یا یک میز است. در آنجا او یک محصول "ذهنی" ایجاد می کند که می تواند به صورت حدس و گمان محاسبه شود.

وب سایت نتیجه گیری

1. صلاحیت در بیشتر موارد، کارگران به آموزش تخصصی متوسطه نیاز دارند، در حالی که کارکنان به آموزش عالی نیاز دارند.
2. وسیله تولید. کارگران از ابزارهای کار «دستی» و کارکنان از ابزارهای «فکری» استفاده می کنند.
3. محصول کار. یک کارگر اشیاء قابل اندازه گیری واقعی را تولید می کند، یک کارمند خدمات ارائه می دهد.
4. اعتبار. کار کارمند محترمتر از کارگر است.
5. ویژگی های روز کاری کارمندان معمولاً از ساعت 9 صبح تا 6 بعد از ظهر کار می کنند ، کارگران تولیدی در شیفت های شبانه روزی کار می کنند.

ITR ها چه کسانی هستند؟ رمزگشایی این اصطلاح برای یک معاصر ممکن است مشکلات خاصی ایجاد کند.

به تعبیر «مختصر فرهنگ لغت اقتصادی"، تحت اختصار ITR دسته ای از کارگران به نام کارگران مهندسی و فنی را پنهان می کند. امروز قصد داریم نگاه دقیق تری به این مفهوم داشته باشیم.

کارگران مهندسی - آنها چه کسانی هستند؟

نشانه اصلی تعلق به افراد مذکور اقتدار مدیریت تولید و سازماندهی فرآیند کار است. یک کارگر فنی و مهندسی (ETR) بر اساس موقعیتی که دارد در این دسته قرار می گیرد. در این مورد، یک نماینده خاص ممکن است دارای تحصیلات تخصصی متوسطه یا عالی باشد. مثلا ممکن است یک مهندس فنی تحصیلات عالی اجباری نداشته باشد.

امروزه این مفهوم جایگاه رسمی خود را از دست داده است. اکنون کارگران فناوری اطلاعات بیشتر یک اصطلاح محاوره ای هستند. بر اساس صلاحیت و طبقه‌بندی یکپارچه حرفه‌ها، کارمندان سه دسته هستند. اولی توسط مدیران، دومی توسط متخصصان، و سومی شامل همه بقیه است که انواع دیگر کارمندان یا مجریان فنی نامیده می شوند.

در سند نظارتی دیگری به نام نام‌گذاری یکپارچه موقعیت‌های کارکنان (تاریخ تصویب آن سال 1967 است)، همین کارمندان بر اساس ماهیت فعالیت خود به دسته‌ها و در هر یک از آنها به گروه‌هایی تقسیم می‌شوند.

مفهوم مهندسی و فناوری شامل چه مقوله هایی است؟

کارکنان فناوری اطلاعات هرکسی است که می تواند به عنوان مدیر، متخصص یا مجری فنی طبقه بندی شود. دسته مدیران شامل کسانی می شود که هم کل سازمان و هم خدمات و بخش های منفرد آن را مدیریت می کنند و هم معاونین سازمان را مدیریت می کنند.

متخصصان UNDS در یکی از چندین گروه مختلف طبقه بندی می شوند. دسته اول کسانی هستند که در مشاغل مرتبط با کشاورزی یا جنگلداری، دامداری و پرورش ماهی مشغول به کار هستند. دومی کارگران در زمینه های اقتصادی یا مهندسی هستند. متخصصان گروه سوم در این زمینه فعالیت می کنند روابط بین المللی. گروه چهارم را کارگران رشته های هنری، فرهنگی، علمی، آموزشی و بهداشتی تشکیل می دهند. پنجمین نمایه حقوقی است. بنابراین، می بینیم که دایره متخصصان بسیار گسترده است.

مجریان فنی کارگرانی هستند که وظیفه آنها حسابداری، کنترل، تهیه اسناد و مدارک لازم و اجرای آن و همچنین نگهداری اقتصادی است. بنابراین، مفهوم مهندسی و توسعه فنی از نظر اخلاقی منسوخ شده است، که رمزگشایی آن دیگر چندان مرتبط نیست. این روزها مفهوم پرسنل اداری و فنی (یا ATP) جایگزین آن شده است.

لیست پست های مهندسی

توسعه پیشرفت علمی و فناوری منجر به تقویت عملکرد کسانی می شود که معمولاً کارگران مهندسی و فنی نامیده می شوند. تعداد آنها نسبت به تعداد کل کارگران در حال افزایش است، به ویژه در صنایعی مانند صنعت و ساختمان.

دقیقاً چه کسی را بدون خطر اشتباه می توانیم در رده ذکر شده قرار دهیم؟ اگر ما بر لیست استاندارد قدیمی پست ها، بر اساس قطعنامه N 531 شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی (برای سال 1973) و تصویب شده در سال 1979 تمرکز کنیم، در این صورت صحبت از مدیران (به جز کسانی که توسط مقامات بالاتر به مناصب منصوب می شوند)، رئیس است. متخصصین ( ارشد) اسامی مختلف، روسای دفاتر، تأسیسات تولیدی، مزارع، خدمات، شعب، بخش ها، دفاتر، بازرسی ها، بخش ها و بخش ها، ایستگاه ها، دفاتر، انبارها، کارگاه ها، انبارها، آزمایشگاه ها، گروه ها، نقاط، بخش ها، سایت ها ، ذخیره ها، اکسپدیشن ها، پایگاه ها، پارک ها، مهدکودک ها، دوربین ها و دفاتر فروش بلیط.

چه کسانی دیگر در این دسته هستند؟

و چه کسی دیگر متعلق به کارکنان فناوری اطلاعات است؟ لیست آنها بسیار طولانی است. این باید شامل روسای آژانس ها، فرودگاه ها و فرودگاه ها، نیروگاه ها، آسانسورها، آب، دیگ خانه ها، تهویه، امکانات درمانی، انبارها، قطارها، پست ها، شیفت ها، خطوط لوله آب، عملیات حمل و نقل، بارگیری و تخلیه، اسکله ها و اسکله ها، (ساختمان ها)، کارخانه ها، عملیات راه اندازی و غیره.

علاوه بر این، کارگران مهندسی کسانی هستند که سمت‌های سرپرست بایگانی، دفاتر، بخش‌ها، مدیران بخش‌ها و بخش‌ها و رهبران گروه را اشغال می‌کنند. علاوه بر این، اینها سرکارگر، سرکارگر، سرکارگر و غیره، فرمانده و ناخدا هستند.

در مورد متخصصان مهندسی، این مخفف برای لیست عظیمی از موقعیت ها - کشاورزان، معماران، مدیران، داوران، زیست شناسان، حسابداران، حسابرسان، پزشکان، نقشه برداران و زمین شناسان، افسران وظیفه و اعزام، مهندسان، نقشه نگاران و بازرسان، تنظیم کنندگان استاندارد، کاربرد دارد. اپراتورها، برنامه نویسان و مترجمان، ویراستاران، نقشه برداران، جامعه شناسان، داروشناسان، کارشناسان کالا، هنرمندان، متخصصان انرژی و مشاوران حقوقی. این فهرست بسیار گسترده است و ارائه کامل آن در این مقاله کوتاه بی فایده است.

اصل کارگران مهندسی

این قبیل کارمندان برای انجام وظایف خود حقوقی به صورت حقوق رسمی دریافت می کنند. یعنی مقدار معینی ثابت توسط مدیریت شرکت و بسته به درجه پیچیدگی و همچنین دامنه نقش و اهمیت این موقعیت خاص در فرآیند کار و شرایط کاری فوری تعیین شده است.

میزان حقوق رسمی هنگام استخدام یک متخصص یا مدیر مورد مذاکره قرار می گیرد و به نتایج تولید شرکت یا یک بخش خاص بستگی ندارد.

ارزیابی کار مهندسان بر اساس کامل بودن، کیفیت و حجم و همچنین انجام به موقع وظایف محوله انجام می شود.

به این ترتیب دسته کارگران فنی و مهندسی برای کار خود بر اساس زمان پرداخت می شوند. بسته به موقعیت شغلی، صلاحیت خود، سطح پیچیدگی و حجم وظایف انجام شده و همچنین شرایط کار در یک صنعت خاص، سیستم حقوق رسمی برای انواع مهندسان ارائه می شود. این طرح های حقوق و دستمزد بر اساس تعدادی از اسناد نظارتی، به ویژه کتابچه راهنمای صلاحیت.

آیا این فقط یک حقوق "لخت" است؟

علاوه بر مقادیر ثابت حقوق، سیستمی از پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های مختلف پاداش وجود دارد.

چنین کارکنانی در رابطه با افزایش بازده تولید و کاهش هزینه آن، رعایت تعهدات قراردادی، افزایش بهره وری نیروی کار و صرفه جویی در مواد خام و سوخت پاداش دریافت می کنند.

مدیریت شرکت به طور مستقل شاخص های خاصی و شرایط پاداش را تعیین می کند. اگر کیفیت محصولات تولیدی بدتر شود یا سایر عوامل منفی شناسایی شوند، ممکن است حق بیمه پرداخت نشود.

انواع خاصی از پرداخت های اضافی مربوط به هر یک از مشاغل، افزایش حجم کار یا گسترش منطقه خدماتی علاوه بر حقوق مهندسان به تشخیص مدیریت ایجاد می شود. می توان آنها را از دستمزدهای ذخیره شده پرداخت کرد.

آیا حقوق مهندسان تغییر می کند؟

تصمیم‌گیری برای تغییر حقوق رسمی، اعم از افزایش یا کاهش، بر اساس نتایج گواهی‌نامه انجام می‌شود که برای این دسته از کارمندان در فرکانس مشخص - حداقل هر 3 یا 5 سال یک بار - اجباری است.

اگر نتایج چنین گواهینامه رضایت بخش نباشد، لغو امکان پذیر است. انواع خاصیپرداخت ها و کمک هزینه های اضافی و همچنین آزادی کامل کارمند از موقعیت خود.

در مورد استانداردهای کار برای مهندسان

وظیفه سازماندهی شایسته کار کارکنان و مهندسان به منظور بهبود ساختار دستگاه مدیریت، استفاده بهینه از زمان کار و کاهش هزینه ها شامل جیره بندی است. هر نوع کار مدیریتی تنها در صورتی می تواند به درستی سازماندهی شود که اطلاعات خاصی در مورد میزان زمان و تعداد کارگران مورد نیاز برای انجام آن وجود داشته باشد.

در مقایسه با کارگران، همین رویه برای مهندسان و کارمندان کار دشوارتری است. پس از همه، در در این موردما با فرآیندی با غلبه کار ذهنی روبرو هستیم که اندازه گیری مستقیم آن ممکن نیست. به عنوان مثال، یک تکنسین تولید مستقیماً پشت دستگاه نمی ایستد - او فرآیند را مدیریت می کند. پس چگونه می توان کار او را ارزیابی کرد؟

وظیفه اصلی در جیره بندی فعالیت های این گونه کارمندان تعیین شدت کار هر نوع کاری است که آنها انجام می دهند و تعداد کارگران مورد نیاز را محاسبه می کنند. هر دو عمل در هم تنیده اند. اولین مورد برای تقسیم موفقیت آمیز مسئولیت های کار و توزیع بهینه کارگران مطابق با ویژگی های صلاحیت ضروری است.

ثانیاً، ایجاد ترکیب عددی این دسته از کارگران در خدمت ایجاد تناسب بهینه بین پست‌های فردی، ایجاد یک دستگاه مدیریتی به روش منطقی و برنامه‌ریزی کارکنان و صندوق دستمزد مورد نیاز است.

طبقه بندی اضافی بیایید دسته های اضافی را برای تقسیم پرسنل به گروه ها در نظر بگیریم:

• اشکال فعالیت تولیدی (مثلاً ساختن ساختمان یا ایجاد چاه).
• دسته بندی تعرفه ها (از یک تا هشت).
• کلاس های صلاحیت (از یک تا سه).
• مدل های پرداخت برای کار (به عنوان مثال، کلاسیک، تکه تکه، پاداش).
• سطح مکانیزه شدن فعالیت ها (کار دستی یا خودکار).
• مناطق تولید ( ارشد، دستیار ارشد).

موقعیت های زیر را نیز می توان طبقه بندی کرد:

• سمت ها: مدیر یا متخصص.
• سمت: ارشد و جوان.
• سطح صلاحیت (پایه 1-3).

برای اطلاعات شما! در روسیه یک طبقه بندی اصلی حرفه ها وجود دارد.

5. دسته بندی پرسنل

• سفارش شماره 248n مورخ 29 می 2008. سطوح صلاحیت را برای کارکنان ایجاد می کند.
• سفارش شماره 247n مورخ 29 می 2008. همچنین سطوح صلاحیت را تعیین می کند، اما این بار نسبت به مدیران و متخصصان.

که در آئین نامهاین گروه های پرسنلی شناسایی می شوند:

• موقعیت های کارگران و کارمندانی که برای آنها تحصیلات حرفه ای لازم نیست.
• سمت هایی که نیاز به تحصیلات ابتدایی یا متوسطه دارند.
• پست های مدیریتی که نیاز به آموزش حرفه ای اولیه دارند.
• تخصص هایی که به آنها نیاز دارید آموزش عالی(مدرک تحصیلی "لیسانس").
• موقعیت هایی که برای آنها نیاز به تحصیلات عالی با مدرک "متخصص خبره" یا "استاد" دارید.

نیاز به آموزش بسته به ویژگی های فعالیت تعیین می شود.

دسته بندی پرسنل سازمان

این فهرست صلاحیت موقعیت‌ها با ویژگی‌های صلاحیت جدید پست‌ها، وظایف و کارمندان تکمیل شده است وظایف شغلیکه با شکل گیری و توسعه روابط اقتصادی بازار همراه است. اینها برای مثال عبارتند از ویژگی های صلاحیتموقعیت های حسابرس، حراج، کارگزار، فروشنده، مدیر، ارزیاب، متخصص بازاریابی و غیره.

توجه

این سند با اصلاحات ارائه شده توسط: - قطعنامه های وزارت کار فدراسیون روسیه: N 7 از 01/21/2000، N 57 از 08/04/2000 و N 35 از 04/20/2001، N 38 از 05/31/2002، N 44 از 06/20/2002، N 59 مورخ 28 ژوئیه 2003، N 75 مورخ 12 نوامبر 2003 - دستورات وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه: N 461 مورخ 25 جولای 2005، N 749 مورخ 7 نوامبر 2006، N 605 مورخ 17 سپتامبر 2007، N 200 مورخ 29 آوریل 2008. توجه داشته باشید. این فهرست اولین انتشار یک تک آهنگ است فهرست صلاحیتموقعیت های مدیران، متخصصان و سایر کارکنان (EKS).

پرسنل به چه دسته هایی تقسیم می شوند؟

اطلاعات

قانون کار فدراسیون روسیه)، به عنوان مثال، مقررات مربوط به صدور گواهینامه. این سند روش، شرایط، شرایط و فرکانس صدور گواهینامه، دسته های کارگران گواهی، روش ها و روش های تأیید، معیارهای ارزیابی، گزینه های تصمیم گیری بر اساس نتایج گواهی را تعیین می کند. علاوه بر این، کمیسیون صدور گواهینامه باید ایجاد شود، برنامه صدور گواهینامه باید تصویب شود و حداقل یک ماه قبل باید به کارکنان در مورد صدور گواهینامه هشدار داده شود.

برای تدوین مقررات مربوط به صدور گواهینامه، کارفرما می تواند به عنوان مثال از مقررات مربوط به صدور گواهینامه کارمندان دولتی استفاده کند. فدراسیون روسیه، تایید شده با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه به تاریخ 1 فوریه 2005 شماره 110 (در 19 مارس 2014 اصلاح شده است).
کارمند باید مدارکی را که سطح تحصیلات و تجربه کاری مورد نیاز را تأیید می کند و سرپرست فوری ارائه دهد این کارمند- ویژگی های آن

دسته های اصلی پرسنل

در این مورد، ما می توانیم در مورد صلاحیت ها صحبت کنیم که با مجموعه ای از دانش و مهارت های عملی خاص نشان داده می شود که سطح آمادگی کارکنان را برای انجام وظایف حرفه ای خاص تعیین می کند. صلاحیت پرسنل مدیریت با سطح تحصیلات و تجربه آنها در یک موقعیت خاص مشخص می شود.

در این مورد، مرسوم است که سطوح زیر را از متخصصان متمایز کنید: بالاترین مدارک (کارمندان با مدارک و عناوین علمی)؛ مدارک بالاتر (کارکنان دارای تحصیلات عالی و تجربه عملی هستند)؛ مدارک متوسط ​​(کارگرانی که دارای تحصیلات متوسطه تخصصی و تجربه مرتبط هستند)؛ شاغلین (در دسترس بودن موقعیت های مهندسی و اقتصادی در بین کارگران).

تقسیم پرسنل بر اساس دسته ها

A.V. سولوویف معاون بخش استانداردسازی و بهره وری نیروی کار وزارت حقوق و دستمزد، استانداردسازی و بهره وری نیروی کار وزارت کار روسیه لطفا توضیح دهید که چه کسی متعلق به AUP (کارکنان اداری و مدیریتی)، به پرسنل مهندسی و فنی (مهندسی) است. و کارگران فنی)؟ ولکووا، آقای سیزران، منطقه سامارا. اخیراً یک سؤال بحث برانگیز مطرح شد: هنوز چه کسانی را به عنوان "کارکنان اداری و مدیریتی" طبقه بندی می کنیم؟ مدیران، روسای کارگاه ها و بخش ها، سرکارگرها - این قابل درک است.

در مورد متخصصان (اقتصاددانان، حسابداران، مهندسان)، سایر کارمندان (منشی، صندوقدار و غیره) چطور؟ راستش را بخواهید، آنها چه نوع مدیرانی هستند؟ شاید بتوانید چیز جالبی را به من بگویید و توصیه کنید؟ کبوتر، آقای

صلاحیت یک متخصص منابع انسانی

نتیجه کار آنها شناسایی مشکلات مدیریتی، شکل گیری جریان های اطلاعاتی جدید، پذیرش است راه حل های مختلفدر حوزه مدیریت. نمونه ای از این دسته می تواند حسابداران، وکلا و مدیران باشد.

همچنین کارکنان به سه دسته تقسیم می شوند. اینها مدیران خود شرکت یا بخشهای آن هستند. این گروه شامل معاونان مدیران نیز می شود.

اینها متخصصان هستند: مهندسان، اقتصاددانان، حسابداران. گروه سوم خود کارکنان (کارکنان فنی، حسابداران و کارمندان) هستند.

یعنی نتیجه کارشان ایجاد چیزی مادی نیست.

5. دسته بندی پرسنل

سطح صلاحیت با توجه به سطح صلاحیت، کارکنان به دو دسته بسیار واجد شرایط، واجد شرایط، نیمه ماهر و غیر ماهر تقسیم می شوند. آنها می توانند کارهایی با پیچیدگی های متفاوت انجام دهند و تمایل دارند آموزش حرفه ای نابرابر داشته باشند.

ویژگی های صلاحیت مشخص شده کارکنان به همراه سن، جنسیت، سابقه خدمت و درجه مکانیزاسیون نیروی کار، مبنای محاسبات خواهد بود. انواع مختلفسازه های. برای افزایش کارایی یک شرکت، نه تنها تعیین تعداد کارکنان مهم است، بلکه همچنین مطالعه یک رابطه مشخص بین آنها مهم است.

این رویکرد نه تنها به شناسایی عوامل و تأثیر آنها بر نتایج فعالیت های شرکت اجازه می دهد، بلکه می تواند موارد مربوطه را نیز محاسبه کند. تغییرات ساختاریبا نیروهای محرک و روند خود. بر این اساس استراتژی واقعی برای توسعه منابع نیروی کار شکل می گیرد.
مدیران شامل کارکنانی هستند که سمت‌های رؤسای شرکت‌ها و آنها را دارند تقسیمات ساختاری. موقعیت در OKPDTR که دارای کد دسته 1 است به مدیران اشاره دارد. مدیران به طور خاص عبارتند از: مدیران (مدیران کل)، روسا، مدیران، مدیران، رؤسا، فرماندهان، کمیسرها، سرکارگران، تولیدکنندگان کار در شرکت‌ها، واحدهای ساختاری و بخش‌ها. متخصصان اصلی: سر حسابدار، رئیس اعزام کننده ، مهندس ارشد، مکانیک ارشد، متالورژیست ارشد، جوشکار ارشد، کارشناس ارشد کشاورزی، زمین شناس ارشد، برقکار ارشد، اقتصاددان ارشد، محقق ارشد، سردبیر; بازرسان دولتی رده مدیران نیز شامل معاونان سمت های ذکر شده در بالا می شود. 35.

نمونه هایی از پرسنل غیر تولیدی کارگران مسکن و خدمات عمومی، غذاخوری ها و کلینیک ها هستند. دسته بندی مدیران مدیران تولید به دسته های زیر تقسیم می شوند:

• خطی.

  این مدیران تصمیماتی می گیرند که بر تمام حوزه های عملکردی فعالیت تأثیر می گذارد. مثال ها: مدیر عامل، سرپرست نگهداری، فورمن

• غیر خطی.

  اینها مدیران عملکردی هستند که وظایف مدیریتی خاصی را انجام می دهند. مثال: مدیر مالی، مدیر مسئول پرسنل.

مدیران بر اساس سطوح مدیریتی تقسیم می شوند:

• سطح پایه.

  مثلا استاد.

• سطح میانی. روسای بخش و کارگاه.
• مدیریت ارشد. مدیر یا معاون او.

مدیران سطح پایین بخش های کوچک را مدیریت می کنند، مدیران سطح متوسط ​​بخش های بزرگ را مدیریت می کنند و مدیران ارشد کل شرکت را مدیریت می کنند.

افسر منابع انسانی به کدام دسته از پرسنل تعلق دارد؟

واقعیت این است که اصطلاحات نشان دهنده دسته های پرسنل نه تنها توسط مدیران پرسنل، بلکه توسط خود قانونگذار نیز به طور تصادفی استفاده می شود. بنابراین ، اصطلاح "کارکنان فنی و مدیریتی" بدون هیچ تعریفی در ماده 264 (بخش 19 بند 1) قانون مالیات فدراسیون روسیه و سایر قوانین مالیاتی استفاده می شود. بر اساس موارد فوق، به منظور اعمال هنجار مذکور قانون مالیاتی فدراسیون روسیه تحت "فنی و پرسنل مدیریت"باید به عنوان کارمندانی درک شود که در موقعیت های مربوطه از دسته های داده شده - "مدیران" و "اجرای فنی" استخدام می شوند.

سمت های مدیریتی و مهندسی سازمان های طراحی، مهندسی، فناوری و نقشه برداری، مهندس ارشد پروژه. معمار ارشد پروژه معمار ارشد منظر پروژه رئیس بخش طراحی رئیس بخش (دفتر) طراحی مواد طراحی رئیس دفتر طراحی و کپی رئیس (مدیر) تیم (گروه) متخصص ارشد در دپارتمان اصلی (کارگاه برنامه ریزی معماری) طراح ارشد مهندس طراح معمار معمار منظر تکنسین طراحی نقشه نویس 3.

سمت‌های کارکنان بخش‌های تحریریه و انتشارات رئیس بخش سردبیر ویراستار علمی ویراستار فنی ویرایشگر هنری انتشارات ویراستار جوان تصحیح یادداشت.

به عنوان مثال، این می تواند مدارک، تخصص، تحصیلات، تجربه باشد.

• داشتن هدف برای فعالیت اهداف کار متخصص باید با اهداف شرکت مرتبط باشد.

مدیریت پرسنل با ویژگی هایی مانند:

• ادغام در ساختار کلی مدیریت.
• انطباق با فرهنگ موجود سازمانی.
• در دسترس بودن برنامه ریزی شغلی و آموزش کارکنان.
• حسابداری کیفیت های حرفه ایو ارزیابی عملکرد کارکنان
• تمرکز فرآیندهای مدیریتی

کارکنانی که به هیچ وجه در شرکت ثبت نام نکرده باشند پرسنل محسوب نمی شوند. توجیه نظارتی دسته بندی پرسنل توسط "دستورالعمل تعداد کارگران در شرکت ها" شماره 17-10-0370 مصوب کمیته آمار دولتی در 17 سپتامبر 1987 تنظیم می شود.

5. دسته بندی پرسنل

در پایان جلسه، زمانی که متقاضی قبلاً میز را ترک کرده بود، استخدام کننده پرسید که اکنون چه چیزی می تواند به طور خلاصه در مورد محصولات شرکت بگوید، مشخص کند چه چیزی در مورد آنها خاص است؟ مرد جوان گیج شده بود و نمی توانست به این سوال پاسخ دهد و گفت که باید با جزئیات بیشتری با محصولات آشنا شود. استخدام کننده شک داشت که بتواند به سرعت یاد بگیرد و مستقل کار کند. اگر به نامزدی شک دارید، به او بدهید مشق شباما به شرطی که آزمون و مصاحبه را با موفقیت پشت سر بگذارد.

به عنوان مثال، وظیفه ای را برای ایجاد یک نمودار پیچیده در برنامه ای که داوطلب قبلاً در آن کار نکرده است، یا تهیه گزارشی در مورد موضوعی که برای او ناآشنا است، تعیین کنید. موضوعات تکلیف باید به نحوی با جای خالی مرتبط باشد و حاوی اطلاعات لازم برای رشد حرفه ای او باشد. هر چه کارمند بهتر عمل کند تست، هوش و توانایی او برای کار و همچنین میل به کار در کنار شما بالاتر می رود.

پرسنل به چه دسته هایی تقسیم می شوند؟

تعداد پرسنل بستگی به نیاز فعالیت های تولیدی دارد. کارکنان با صلاحیت بالا فعالیت های مرتبط با فرآیند تولید مستقیم را انجام می دهند که نیازمند دانش، مهارت ها و توانایی های خاصی است. پرسنل کم مهارت درگیر هستند کار سادهجایی که حداقل سطح دانش مورد نیاز است.
برای عملکرد مؤثر یک سازمان، تعداد کارکنان در یک تخصص خاص بسیار مهم است. هنگام تشکیل پرسنل، نسبت بین دسته صلاحیت کارکنانی که قادر به انجام وظایف محوله تولید هستند در نظر گرفته می شود. استراتژی توسعه نیروی کار به حوزه فعالیت شرکت بستگی دارد.

دسته بندی پرسنل سازمان

رئیس اداره حفاظت محیط زیست رئیس اداره ایمنی کار رئیس اداره ثبت اختراعات و کارهای اختراعی رئیس اداره آموزش پرسنل رئیس اداره روابط با سرمایه گذاران رئیس اداره حفاظت اطلاعات (آزمایشگاه ،بخش) رئیس اداره روابط عمومی رئیس بخش فروش رئیس اداره توسعه اجتماعی رئیس اداره استاندارد رئیس اداره برنامه ریزی اقتصادی رئیس واحد تولید رئیس تعمیرگاه شیفت رئیس واحد فنی رئیس اداره مالی رئیس اداره اقتصادی آزمایشگاه کارخانه مرکزی رئیس کارگاه (بخش) رئیس کارگاه تولید آزمایشی رئیس بخش حقوقی مدیر کار (سرکارگر) رئیس گروه موجودی ساختمان ها و سازه ها مدیر گروه (مزرعه، زمین کشاورزی) 2.

چه سمت هایی به عنوان مدیریت طبقه بندی می شوند؟

اینها هم کارکنان پشتیبانی هستند. نمایندگان آن در فروشگاه های تدارکات یا خدمات کار می کنند.

• کارمندان فعالیت آنها عمدتاً ماهیتی ذهنی دارد. نتیجه کار آنها شناسایی مشکلات مدیریتی، شکل گیری جریان های جدید اطلاعاتی و اتخاذ تصمیمات مختلف در حوزه مدیریت است.

نمونه ای از این دسته می تواند حسابداران، وکلا و مدیران باشد. همچنین کارکنان به سه دسته تقسیم می شوند. اینها مدیران خود شرکت یا بخشهای آن هستند. این گروه شامل معاونان مدیران نیز می شود.

اینها متخصصان هستند: مهندسان، اقتصاددانان، حسابداران. گروه سوم خود کارکنان (کارکنان فنی، حسابداران و کارمندان) هستند.

دسته های پرسنل مرتبط با حرفه های یقه آبی در ایجاد مستقیم دارایی های مادی، تجهیزات پشتیبانی و اماکن صنعتیدر حالت کار با توجه به اینکه پرسنل به چه دسته هایی تقسیم می شوند، لازم است عوامل اصلی که تأثیر مستقیم بر طبقه بندی دارند، مشخص شوند. نیروی انسانی بیشتر مورد توجه قرار می گیرد عنصر مهمنیروی مولد، اساس منابع توسعه اقتصادی است.
عنصر اصلی هر فرایند تولیداست:

• مهارت کارکنان؛
• سطح تحصیلات؛
• آموزش حرفه ای؛
• درجه صلاحیت؛
• سیستم انگیزشی

کارشناسان ثابت کرده اند که یک وابستگی مستقیم رفاه شهروندان و رقابت پذیری اقتصاد به کیفیت مربوط به دسته های پرسنل در سازمان وجود دارد.

• سفارش شماره 248n مورخ 29 می 2008. سطوح صلاحیت را برای کارکنان ایجاد می کند.
• سفارش شماره 247n مورخ 29 می 2008. همچنین سطوح صلاحیت را تعیین می کند، اما این بار نسبت به مدیران و متخصصان.

مقررات این گروه از پرسنل را برجسته می کند:

• موقعیت های کارگران و کارمندانی که برای آنها تحصیلات حرفه ای لازم نیست.
• سمت هایی که نیاز به تحصیلات ابتدایی یا متوسطه دارند.
• پست های مدیریتی که نیاز به آموزش حرفه ای اولیه دارند.
• تخصص هایی که به تحصیلات عالی نیاز دارند (مدرک تحصیلی "لیسانس").
• موقعیت هایی که برای آنها نیاز به تحصیلات عالی با مدرک "متخصص خبره" یا "استاد" دارید.

نیاز به آموزش بسته به ویژگی های فعالیت تعیین می شود.

مدیران سازمان چه کسانی هستند؟

مدیران شامل کارمندانی هستند که دارای سمت‌های روسای سازمان‌ها، واحدهای ساختاری (اداره‌ها، ادارات، بخش‌ها، کارگاه‌ها، بخش‌ها و غیره) و معاونین آنها (مدیران، روسای و مدیران با نام‌های مختلف، مدیران، روسای، کاپیتان‌ها، تولیدکنندگان کار، حسابداران ارشد) هستند. ، مهندسان ارشد، سرکارگرها و غیره) (بند 8 دستورالعمل برای پر کردن فرم مشاهده آماری فدرال). بنابراین، تمام پست های ذکر شده در سوال به عنوان مدیر طبقه بندی می شوند. جزئیات در مواد سیستم پرسنل: وضعیت: نحوه تعیین سطوح کارکنان خدمات پرسنلیسازمان ها توسط قانون کلیتعداد کارکنان یک سازمان، از جمله بخش های فردی آن، توسط رئیس آن به تشخیص خود مطابق با ساختار سازمان، وظایف و سطوح مدیریت آن تعیین می شود.

• مدیریت سوابق منابع انسانی

سوال آیا در تنظیم گواهی سطوح پرسنل، قائم مقام، مدیر بازرگانی، مدیر تولید و مسئول بخش حمل و نقل در تیم مدیریتی لازم است؟ و همچنین حسابدار ارشد. پاسخ پاسخ به سوال: فرض می کنیم که ما در مورد پر کردن فرم گزارش آماری شماره 57-T "اطلاعات مربوط به دستمزدکارمندان بر حسب حرفه و موقعیت»، مصوب شده با دستور شماره 357 Rosstat مورخ 3 اوت 2015. این فرم شامل اطلاعاتی در مورد تعداد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد، از جمله: - مدیران; - متخصصان؛ - سایر کارکنان؛ -کارگران

در این صفحه:

• ویژگی های اصلی پرسنل
• منطق نظارتی
• دسته های اصلی پرسنل
• دسته بندی مدیران
• طبقه بندی پرسنل شرکت
• طبقه بندی اضافی
• بسته به اینکه موقعیت به یک یا دسته دیگر تعلق دارد

پرسنل افرادی هستند که در یک شخص حقوقی خاص مشمول روابط کار می شوند. این پرسنل شرکت است که شامل کارمندان، مالکان و مالکان مشترک است. ویژگی های اساسی پرسنل قبل از احراز صلاحیت، باید بدانید که دقیقاً به چه کسی تعلق دارد.

پرسنل با این ویژگی ها مشخص می شوند:

• مشارکت در روابط کار. مورد دوم باید مستند باشد. به ویژه، یک قرارداد کار باید تنظیم شود.
• ویژگی هایی که بر اساس آن فعالیت ها انجام می شود.

به همین دلیل است که کارکنان این دسته، کارگران مهندسی و فنی (E&T) نامیده می شوند - مجریان فنی که در خدمات اقتصادی مشغول به کار هستند، یک نمونه واضح از طبقه بندی بعدی کارمندان، مصوبه 14 اکتبر 1992 شماره 785 «در مورد تمایز در سطوح دستمزد بخش دولتی» است. کارکنان بر اساس جدول یکپارچه تعرفه ها» (اصلاح شده در 20 دسامبر 2003).

چگونه می توان با موفقیت پرسنل یک سازمان را از رده مناسب انتخاب کرد Ksenia Gorbunova، مدیر استخدام و توسعه کسب و کار در SQ-Team توصیه می کند امروزه، فقط شرکت های بزرگ اغلب کارمندان را برای "رشد" استخدام می کنند در طول بحران، بازار کار تغییر کرده است و در آنجا تعداد نامزدهای بیشتری در هر جای خالی نسبت به قبل وجود دارد. کارفرمایان می توانند یک کارمند تقریباً "آماده" پیدا کنند که بلافاصله درگیر کار شود. این بهتر از پذیرفتن فردی است که هنوز باید روی او سرمایه گذاری زیادی کنید.

اطلاعات

"برای رشد" اغلب در شرکت های بزرگ استخدام می شود، جایی که یک فرآیند یادگیری ساخته شده است و نوعی تسمه نقاله وجود دارد. اگر کارمندی انتظارات را برآورده نکند و شرکت را ترک کند، این امر به هیچ وجه بر کسب و کار تأثیر نخواهد گذاشت. در عین حال، شرکت‌ها آماده‌اند که چشم خود را بر فقدان مهارت‌های نرم (مهارت‌های اجتماعی) کاندید ببندند، که می‌تواند به سرعت از طریق آموزش بهبود یابد، اما نه مهارت‌های سخت (مهارت‌های حرفه‌ای).