علم مدیریت پرسنل بیش از صد سال است که وجود دارد و در نقطه تلاقی روانشناسی، اقتصاد کار، سازمان مدیریت، قانون کار و سایر رشته ها قرار دارد. در این مدت نقش یک فرد در یک سازمان به طور قابل توجهی تغییر کرده است و تئوری های زیادی در مورد مدیریت پرسنل به وجود آمده است.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

• مدیریت منابع انسانی چیست؟
• چه مدل ها و نظریه هایی از مدیریت پرسنل وجود دارد.
• تفاوت نظریه های مدرن مدیریت پرسنل با نظریه های کلاسیک

نظریه های اساسی مدیریت پرسنل: از کلاسیک تا دوران مدرن

تئوری مدیریت پرسنل به عنوان یک علم در طلوع انقلاب صنعتی شکل گرفت. نویسندگان اولین آثار در این زمینه F. Taylor بودند که اصول مدیریت علمی را تدوین کرد. اف. گیلبرت, جی. امرسون. در حال حاضر تمامی تئوری های موجود مدیریت پرسنل را می توان به سه گروه تقسیم کرد:

• نظریه های کلاسیک؛
• نظریه های روابط انسانی؛
• نظریه های منابع انسانی

نظریه های کلاسیک، که از سال 1880 تا 1930 توسعه یافت ، عمدتاً به توسعه روش هایی برای نظارت بر عملکرد کارمندان در مورد وظایف محول شده خلاصه شد. و همچنین به شکل‌گیری روش‌هایی که برای آن دوره مترقی بودند تا بر کارایی تولید تأثیر بگذارند: تقسیم کار به رویه‌های ساده، برجسته کردن عملیات استاندارد که تا حد امکان برای درک مجری در دسترس بود و بهبود صلاحیت‌های کارکنان.

علاوه بر این، توجه قابل توجهی به ایمنی شغلی و ایجاد پیش نیازها برای کار با کیفیت، تحقیق در مورد تأثیر ویژگی های فردی کارکنان بر عملکرد فرآیند کار، ویژگی های استفاده از ابزارهای انگیزشی. نویسندگان نظریه های کلاسیک قابل توجهی را جی. فورد، ام. وبر، آ. فایول می دانند.

نظریه های روابط انسانیکه از اوایل دهه 1930 تا به امروز استفاده می شود، همکاری و تعامل بین کارگران و مدیران را اساس فرآیند کار می داند. ابزار اصلی برای تأثیرگذاری بر بازده کاری یک کارمند، مشارکت در یک علت مشترک و وجود انگیزه (نه لزوماً مادی) در نظر گرفته می شود. وظیفه اصلیمدیر با در نظر گرفتن ویژگی‌ها و نیازهای فردی کارکنان و همچنین ایجاد فضایی در تیم که به هر کارمند اجازه می‌دهد احساس مفید بودن و نیاز کند، به توزیع شایسته مسئولیت‌ها تبدیل می‌شود.

فعالیت های مدیریت پرسنل نه تنها به کنترل مافوق، بلکه به خودکنترلی شخصی کارمند نیز مربوط می شود: به مدیران توصیه می شود به زیردستان فرصت تصمیم گیری مستقل و مسئولیت پذیری نتایج کار خود را ارائه دهند. نمایندگان تئوری روابط انسانی M. Follett، K. Argeris، R. Blake بودند.

مدرن ترین روش های مدیریت پرسنل عمدتا مبتنی است در مورد نظریه های منابع انسانیکه ادعا می کنند کار خود می تواند رضایت بیشتر کارگران را به همراه داشته باشد. وظیفه مدیر استفاده منطقی از منابع انسانی با تکیه بر توانایی کارکنان در خودکنترلی، خلاقیت و تصمیم گیری مستقل است. مدیریت قرار است کار را تا حد امکان متنوع و جالب کند. نقش برنامه ریزی استراتژیک و اشکال انعطاف پذیر پاداش در حال افزایش است. نویسندگانی که سهم قابل توجهی در توسعه نظریه منابع انسانی داشته اند عبارتند از A. Maslow، D. McGregor، F. Herzberg.

مدل های مدرن مدیریت پرسنل و ویژگی های آنها

مسیر توسعه ای که تئوری های مدیریت منابع انسانی طی کرده اند نشان دهنده افزایش تدریجی تأثیر عامل انسانی بر سازماندهی فرآیند کار است. یک شرکت مدرن شبیه یک ارگانیسم پیچیده است که عملکرد آن مستقیماً به هماهنگی کار بستگی دارد عناصر منفرد. برای اطمینان از تعامل موثر در همه سطوح، از مدل های جامع مدیریت منابع انسانی استفاده می شود. کارشناسان مدیریت سازمانی مدل های مورد استفاده امروزه را به چهار گروه اصلی تقسیم می کنند: آلمانی (اروپایی)، آمریکایی، ژاپنی و خانواده.

• مدل آمریکایی (گاهی اوقات انگلیسی-آمریکایی یا خارجی).حاکمیت شرکتی مبتنی بر استفاده از ابزارهای کنترل خارجی است. شرکتی که مدیریت آن بر اساس این مدل ساخته شده است به طور قابل توجهی تحت تأثیر عوامل خارجی است. مثلاً بازار سهام یا بازار کار. تمام فرآیندهای تولید و همه اعضای جامعه تحت تأثیر رهبران مستقیم سازمان هستند. امروزه این مدل بیشتر در ایالات متحده آمریکا، سوئد و بریتانیا رایج است.
• برای آلمانی (آلمانی، خودی)مدل های مدیریت منابع انسانی با برابری اجتماعی مشخص می شوند. برعکس، تأثیر عوامل مدیریت خارجی کاهش می یابد. جنبه هایی از مدیریت پرسنل مانند اطمینان از علاقه مطلق هر سهامدار یا کارمند در نتایج کار شرکت به چشم می خورد. اصول مدل آلمانی مدیریت پرسنل اساس فرهنگ شرکتی کشورهای اروپای مرکزی را تشکیل می دهد.
• مدل ژاپنی حاکمیت شرکتیدلالت بر اولویت منافع جمعی بر منافع شخصی و اولویت روح شرکت دارد. وفاداری به کارفرما (بسیاری از شرکت های ژاپنی سیستم استخدام مادام العمر را اعمال می کنند)، که با ارائه تعدادی ضمانت های اجتماعی و سایر مزایا به کارکنان پشتیبانی می شود. دستیابی به موازنه منافع سه نیرو - سرمایه گذاران، مدیران (مدیران) و کارکنان (متخصصان).

لازم به ذکر است که چنین مدیریت پرسنلی در هر شرکتی ریشه نمی‌گیرد: پرسنلی که به‌طور خودجوش انتخاب می‌شوند، همیشه آماده ادغام در سیستم به اندازه کارمندان ژاپنی نیستند که اغلب سن پایینبرای کار در یک شرکت خاص آماده شده است.

سرمایه داری خانوادگی (الگوی خانوادگی مدیریت شرکت)رایج در کشورها آمریکای لاتین، آسیا، کانادا، اغلب در فرانسه، ایتالیا و سایر کشورهای اروپایی یافت می شود. ماهیت سیستم به تمرکز و توزیع سرمایه از طریق کانال های خانوادگی برمی گردد.

• مدل خانوادهحاکمیت شرکتی کنترل دقیقی بر کسب و کار فراهم می کند، اما دارای معایبی است: حتی اگر مدرن ترین تئوری مدیریت پرسنل یک سازمان در عمل اعمال شود، هدف اصلی وجود شرکت، به هر نحوی، رضایت از منافع یک خانواده با شفافیت اطلاعات ضعیف همه فرآیندهای تجاری.

مدل های مدیریت شرکتی که در بالا توضیح داده شد متقابلاً منحصر به فرد نیستند: خط مشی پرسنلی هر شرکت فردی ممکن است شامل عناصری از دو یا چند مدل باشد، زیرا هیچ یک از آنها مزایای واضحی نسبت به سایرین ندارد و نمی توان آن را جهانی در نظر گرفت.

مقالات زیر به شما کمک می کند تا در مورد مدیریت شرکت، انگیزه کارکنان و طرح های مدیریت موثر بیاموزید:

نظریه های کلاسیکمدیریت پرسنل از سال 1880 تا 1930 تسلط داشت. نمایندگان برجسته این نظریه ها عبارتند از: F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford, A.K. گاستف، پ.م. Kerzhentsev و دیگران این دانشمندان معتقد بودند که نیروی کار یک نیاز طبیعی برای انسان است. در مورد علاقه و رضایت کارکنان صحبتی نشد. به گفته نظریه پردازان، مردم باید تلاش کنند تا به نتیجه برسند. یعنی کار را برای نتیجه تبلیغ کردند. با چنین نگرشی نسبت به کار، خلاقیت ممکن نیست؛ علاوه بر این، نقش مدیر افزایش می یابد: او باید منصف باشد، به شدت کنترل کند و تولید را حفظ کند. سازمان کار، در این زمینه، به عنوان تمایز وظایف برای کارگران درک شد: ساده - پیچیده یا به راحتی قابل انجام - دشوار برای انجام.

نظریه های روابط انسانیمدیریت پرسنل از دهه 1930 تا پایان قرن 20 مرتبط بود. نمایندگان برجسته این نظریه ها عبارتند از: E. Mayo، K. Argelis، R. Lickart، R. Blake و ... این نویسندگان معتقدند که انگیزه اصلی افراد درگیر در کار، تمایل به مفید و قابل توجه بودن در کار است. این انگیزه قوی ترین، قوی تر از پول است. و بنابراین ایده اصلی دانشمندان، حامیان نظریه های روابط انسانی، به نظر می رسد: "خود بیانی خود به عنوان یک فرد، انگیزه فرد را در کار تعیین می کند."

رابطه مدیران و کارکنان در این گونه کارها از هر دو طرف مطلوب تر و مقبول تر می شود. وظیفه اصلی مدیر ایجاد شرایط برای ابراز خود فردی کارکنان است. مدیر پیشنهادات کارکنان را در نظر می گیرد، به آنها فرصت می دهد تا مستقل کار کنند و آنها را در مورد برنامه های کاری سازمان آگاه می کند.

نظریه های منابع انسانی- اینها نظریه های مدرن مدیریت پرسنل است که توسط A. Maslow، F. Herzberg، D. McGregor و غیره ارائه شده است. دانشمندان در این زمینه معتقدند که کار به فرد رضایت می دهد. کارکنان افرادی خلاق، مسئولیت پذیر و قادر به کنترل خود هستند. هم مدیران و هم کارکنان در توسعه اهداف مشارکت دارند. وظیفه مدیر این است که از منابع انسانی به بهترین شکل ممکن استفاده کند، یعنی شرایطی ایجاد کند که افراد بتوانند خود را بشناسند. تمرکز بر خودکنترلی ایده اصلی نظریه پردازان است. و این شرط اصلی افزایش بهره وری نیروی کار است.

با در نظر گرفتن اطلاعات موجود در نظریه های اصلی مدیریت پرسنل، اجازه دهید اکنون به برجسته کردن مراحل در تاریخچه شیوه های مدیریت پرسنل در تولید بپردازیم.

بنابراین، تا سال 1900، علاقه به فناوری تولید جایگاه اصلی را در نیروی کار داشت، در حالی که منافع کارگران در نظر گرفته نمی شد. وظیفه اصلی مدیران حفظ نظم و انضباط است.

از سال 1900 تا 1910، جایگاه اصلی کار توسط ایمنی کارگران و ایجاد پیش نیازهای کار خوب اشغال شد.

از سال 1910 تا 1920، جایگاه اصلی کار توسط: کارایی تولید، افزایش دستمزد بر اساس افزایش بهره وری نیروی کار و آموزش تحریک کننده اشغال شد.

از سال 1920 تا 1930، نیروی کار جایگاه اصلی را به خود اختصاص داد: با در نظر گرفتن ویژگی های فردی کارگران از طریق توسعه. تست های روانشناسی، نظرسنجی ها، با در نظر گرفتن پیشنهادات در طول برنامه ریزی.

از سال 1930 تا 1940 نکته اصلی در کار این بود: ایجاد همکاری و تعامل بین کارگران و مدیران در تولید.

از سال 1940 تا 1950، نیروی کار جایگاه اصلی را به خود اختصاص داد: ارائه تضمین های اقتصادی و حمایت اجتماعی (صندوق بازنشستگی برای کارگران سازماندهی شد).

از سال 1950 تا 1960، جایگاه اصلی در کار تضمین روابط انسانی و فرصت اعمال ابتکار عمل و خود انضباطی در آنها بود. در این مرحله برای اولین بار مدیریت پرسنل سازمانها ممکن و ضروری شد.

از سال 1960 تا 1970، نیروی کار در کانون توجه قرار گرفت: همکاری، توسعه و تعمیق مشارکت. مشارکت مشترک در مدیریت

دوره بین 1970 تا 1980 با دور شدن از یکنواختی کار و تمایل به جذاب و متنوع کردن کار مشخص می شود.

از سال 1980 تا 1990، جایگاه اصلی کار توسط: توزیع مجدد، بازآموزی، جستجوی کار برای پرسنل، به ویژه در زمان بحران های اقتصادی، اشغال شد.

از سال 1980 تا 2000، جایگاه اصلی در کار توسط: مدیریت استراتژیکو برنامه ریزی نیروی کار توجه ویژه ای به ضمانت های استخدامی، ایجاد اشکال انعطاف پذیر پاداش و بازآموزی حرفه ای پرسنل می شود. این حوزه کار با پرسنل همچنان در حال تعمیق، تفصیل و گسترش است.

بررسی اجمالی ارائه شده از توسعه ایده ها در مورد مدیریت پرسنل به وضوح نقش فزاینده عامل انسانی در سازمان و در تولید را نشان می دهد.

تئوری های مدیریت پرسنل n نظریه های کلاسیک - F. Taylor، A. Fayol، G. Emerson، L. Urwick، M. Weber، G. Ford، A. K. Gastev، P. M. Kerzhentsev و غیره، n نظریه های روابط انسانی E. Mayo، K. Argeris، R. Lickart، R. Bleik و همکاران نظریه های منابع انسانی توسط A. Maslow، F. Herzberg، D. McGregor و دیگران.

1. نظریه های کلاسیک (1880 تا 1930) n کار برای اکثر افراد رضایت ندارد. کاری که انجام می دهند برایشان اهمیت کمتری دارد تا چیزی که از آن به دست می آورند. n وظیفه اصلی یک مدیر کنترل و نظارت دقیق بر زیردستان است. او باید وظایف را به عملیات ساده، ساده و قابل تکرار تقسیم کند، رویه های کاری ساده را توسعه دهد و آنها را عملی کند.

2. نظریه های روابط انسانی (1930) n افراد تلاش می کنند مفید و قابل توجه باشند؛ آنها مایلند در یک هدف مشترک ادغام شوند و به عنوان افراد شناخته شوند. این نیازها در ایجاد انگیزه و انگیزه در افراد برای کار مهمتر از سطح دستمزد است. n وظیفه اصلی یک مدیر این است که به هر کارگری احساس مفید بودن و نیاز کند. او باید به زیردستان خود اطلاع دهد و همچنین پیشنهادات آنها را با هدف بهبود برنامه های سازمان مورد توجه قرار دهد. مدیر باید استقلال خاصی را برای زیردستان خود فراهم کند که این امر مستلزم خودکنترلی شخصی بر اجرا است.

3. نظریه های منابع انسانی n کار باعث رضایت بیشتر افراد می شود. افراد تلاش می کنند تا در تحقق اهدافی که درک می کنند، مشارکت داشته باشند، و خودشان در توسعه آن مشارکت دارند. بیشتر افراد مسئولیت پذیر، قادر به استقلال، خلاقیت، خودکنترلی شخصی هستند، حتی بیش از آن چیزی که جایگاه فرد در سلسله مراتب لازم است. n وظیفه اصلی یک مدیر این است که استفاده منطقیمنابع انسانی. او باید محیطی را در تیم ایجاد کند که در آن هر فرد بتواند حداکثر توانایی های خود را نشان دهد. رهبر همه را به مشارکت در تصمیم گیری تشویق می کند مسائل مهم، به طور مداوم استقلال و خویشتن داری را در بین زیردستان خود گسترش می دهد.

فلسفه انگلیسی مدیریت پرسنل مبتنی بر ارزش‌های سنتی ملت و تئوری روابط انسانی است. این شامل موارد زیر است: n احترام به شخصیت کارمند، n حسن نیت صادقانه، n انگیزه کارگران و تشویق به دستاوردها، n ارائه کیفیت بالاکارها و خدمات، n امکان توسعه حرفه ای سیستماتیک، n تضمین درآمد مناسب.

فلسفه آمریکایی مدیریت پرسنل بر اساس سنت های رقابت و تشویق فردگرایی کارکنان بنا شده است و به وضوح بر سود شرکت متمرکز است که اندازه آن تعیین کننده درآمد شخصی کارکنان است. مشخصه آن عبارت است از: n تعیین دقیق اهداف و مقاصد، n پاداش بالای کارکنان، n تشویق ارزش های مصرف کننده.

فلسفه ژاپنی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر سنت های احترام به بزرگان، جمع گرایی، اجماع، ادب و پدرگرایی است. در اینجا نظریه روابط انسانی حاکم است. مشخصه آن عبارت است از: n تعهد به آرمان های شرکت، n استخدام مادام العمر کارکنان در شرکت های بزرگ، n چرخش مداوم پرسنل، n ایجاد شرایط برای کار تیمی موثر.

فلسفه مدیریت پرسنل روسیه بسیار متنوع است و به شکل مالکیت، ویژگی های منطقه ای و صنعتی و اندازه سازمان بستگی دارد. سازمان‌های سهامی بزرگ که بر اساس دولتی ایجاد شده‌اند، سنت‌های قبلی را حفظ می‌کنند و با: n نظم و انضباط روشن، n جمع گرایی، n صرفه جویی، n افزایش سطح زندگی کارگران و حفظ منافع اجتماعی مشخص می‌شوند. و تضمین در شرایط جدید اقتصادی.

پارادایم مدرن مدیریت پرسنل n گذار از مدیریت پرسنل به مدیریت منابع انسانی. منابع انسانی افراد دارای دانش و شرایط به کارگیری نیروی انسانی خود.

پارادایم مدرن مدیریت پرسنل n گذار از مدیریت پرسنل به مدیریت سرمایه انسانی. n سرمایه انسانی شامل دانش، مهارت ها، انرژی، توانایی عمل آگاهانه، بهبود مستمر و توسعه است.

انواع سرمایه انسانی n عمومی (متحرک). این مجموعه ای از دانش نظری یا نسبتاً جهانی یک کارمند است. n اجتماعی (غیر متحرک)، که به دانش افراد، ویژگی های شرکت و کار آنها، ارتباطات شخصی، روش ها و فرهنگ ارتباط، اعتماد اشاره دارد.

تئوری سناریوهای زندگی شخصیت (ای. برن). n "من" خوبم، "همه" خوب هستند، "زندگی خوب است" سناریوی "برنده". n "من" بد هستند، "آنها" بد هستند، "زندگی بد است"، سناریوی "شکست خورده"، "بازنده"؛ n "من" خوبم، اما "آنها" بد هستند، "زندگی بد است" سناریوی یک "بدبین عصبانی". n "من" بد هستند و "آنها" خوب هستند - سناریوی "عقده حقارت".

اصول پارادایم جدید مدیریت پرسنل با تکیه بر مبانیمدیریت مدرن - n n n n کیفیت، نوآوری، پرسنل، خدمات؛ اخلاق کیفیت خدمات آموزشی ارائه شده؛ صداقت و اعتماد به کارکنان؛ روشهای کار با افراد برای اطمینان از رضایت شغلی آنها؛ فضایی در سازمان که باعث ارتقای توانایی های کارکنان می شود. مشارکت هر یک از کارکنان در نتایج کلی؛ کیفیت کار شخصی و بهبود مستمر آن؛ جستجوی فعال توسط مدیر بازخوردبا زیردستان؛ بحث آزاد در مورد سطح شایستگی کارکنان، موقعیت های خالی موجود و راه های پر کردن آنها. ایجاد فرصت هایی برای رشد حرفه ای همه جانبه هر کارمند؛ مسئولیت کارمند برای توسعه خود (به جای مسئولیت مدیر برای توسعه کارکنان).

روشهای مدیریت پرسنل n روشهای اداری; n تأثیر سازمانی؛ n نفوذ اداری؛ n روش های اقتصادی؛ n روش های اجتماعی و روانی. n روش های جامعه شناختی; n روشهای روانشناسی;

سیستم مدیریت پرسنل n n برنامه ریزی پرسنل; استخدام و اخراج پرسنل؛ آموزش و توسعه پرسنل؛ انگیزه و پاداش پرسنل؛ سازماندهی فعالیت های کارکنان؛ ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل

"درخت اهداف" معمولی مدیریت پرسنل n n n n اهداف سطح 1: برنامه ریزی و بازاریابی پرسنل. حسابداری و استخدام پرسنل؛ سازمان روابط کار؛ اطمینان از شرایط کاری عادی؛ تضمین توسعه کارکنان؛ انگیزه و تحریک پرسنل؛ توسعه اجتماعی پرسنل؛ توسعه ساختارهای مدیریت سازمانی؛ پشتیبانی قانونی برای مدیریت پرسنل؛ پشتیبانی اطلاعاتی برای مدیریت پرسنل

"درخت اهداف" معمولی مدیریت پرسنل n n n n اهداف سطح 2: آموزش پرسنل. توسعه کارکنان؛ معرفی و سازگاری کارکنان جدید؛ ارزیابی نامزدهای موقعیت خالی; صدور گواهینامه پرسنل؛ پیاده سازی حرفه تجاری; ایجاد سیستم پیشرفت شغلی و حرفه ای؛ سازماندهی کار با ذخیره پرسنل؛ سازمان منطقی سازی و اختراع

"درخت اهداف" معمولی مدیریت پرسنل اهداف سطح 3: n شناسایی نیازهای آموزشی. n توزیع بودجه برای آموزش. n تدوین برنامه ها و برنامه های درسی. n سازماندهی و ارزیابی فرآیند یادگیری.

بازاریابی پرسنلی n بازاریابی پرسنلی نوعی فعالیت برای مطالعه بازار کار به منظور رفع نیازهای سازمان به پرسنل، شناسایی طیف وسیعی از منابع و راه های رفع این نیاز است. بازاریابی پرسنلی شرط رشد نیروی انسانی سازمان از طریق منابع خارجی است.

عناصر خط مشی پرسنلی n خط مشی استخدام - تامین نیروی انسانی مجرب سازمان و حمایت از چرخش n سیاست توسعه - ایجاد شرایط برای افزایش سطح صلاحیت و ارتقای کارکنان n سیاست پرداخت - ایجاد سیستم پاداش رقابتی مبتنی بر عملکرد n سیاست اجتماعی - اجرا برنامه اجتماعی سازمان n روابط سیاست کار - ایجاد رویه هایی برای حل تعارضات کارگری

محتویات خط مشی پرسنل سیستم انگیزش برنامه ریزی پرسنل گواهینامه کارکنان تجزیه و تحلیل شغل جستجوی کارکنان سازگاری انتخاب پرسنل آموزش و توسعه پرسنل فرهنگ سازمانی کنترل و حسابرسی پرسنل

توسعه یک سیستم جذب پرسنل در یک شرکت سیستم انتخاب پرسنل مجموعه ای از عناصر و فرآیندهای به هم پیوسته است که یک کل واحد را تشکیل می دهد و تأثیر هدفمندی در تضمین هجوم متخصصان به شرکت دارد که ارزش افزوده ای برای شرکت ایجاد می کنند.

ارکان و فرآیندهای سیستم گزینش پرسنل 1. فرآیند ایجاد موقعیت شغلی و 2. 3. 4. 5. تشکیل درخواست گزینش فرآیند جذب داوطلبان برای یک پست خالی فرآیند انتخاب داوطلبان مراحل استخدام تکمیل گزینش

خدمات پرسنلی در رابطه با سیستم انتخاب پرسنل، توسعه دهندگان، متدولوژیست ها، مجریان مشترک و هماهنگ کنندگان n توسعه دهندگان است که خود سیستم انتخاب پرسنل را توسعه داده و می سازند. متدولوژیست ها برای تمام فرآیندهای موجود در سیستم انتخاب پرسنل پشتیبانی روش شناختی ارائه می کنند. مجریان مشارکت مستقیماً در کلیه فرآیندهای سیستم انتخاب پرسنل دخیل هستند. هماهنگ کننده ها کار همه عناصر سیستم انتخاب پرسنل و اقدامات همه شرکت کنندگان در فرآیندهای گزینش را هماهنگ می کنند.

عوامل مؤثر بر پیکربندی سیستم استخدام کارکنان (1) اهداف استراتژیک داخلی شرکت، ساختار تجاری شرکت. n خط مشی پرسنلی شرکت در خصوص جذب متخصص. n ساختار پرسنل شرکت: - سطح تحصیلات پرسنل - نسبت جنسیتی - ساختار سنی، - حضور یا عدم حضور پرسنل یکسان و تعداد آنها - حضور یا عدم حضور تک تک متخصصان و تعداد آنها و غیره. n

عوامل مؤثر بر پیکربندی سیستم استخدام کارکنان (2) داخلی n n n ساختار و حجم نیازهای پرسنل. نرخ جابجایی کارکنان وجود (و شرایط) یا عدم وجود سیستم آموزش و توسعه پرسنل، آموزش ذخیره پرسنل. سیستم انگیزش پرسنل سیستم حمایت اجتماعی-اقتصادی و روانی پرسنل.

عوامل مؤثر بر پیکربندی سیستم استخدام کارکنان (3) داخلی n n n وضعیت حفاظت از نیروی کار در شرکت، تجهیزات فنی و شرایط کار. سطح شایستگی (آمادگی) مدیران تقسیمات ساختاریبرای شرکت در انتخاب پرسنل فصلی بودن کسب و کار شرکت. بودجه برای استخدام تصویر شرکت

عوامل مؤثر بر پیکربندی سیستم استخدام کارکنان (4) خارجی n وضعیت بازار کار - نسبت عرضه و تقاضا. - سطح حقوق - ساختار بیکاری. - شاخص های صنعت - رقبای تجاری مشاغل دریافت کننده کسب و کارهای اهداکننده - وضعیت جمعیتی n وضعیت قوانین تعیین کننده شرایط بازار کار

"ما به همان چیزی نیاز داریم اما بدون بال": توصیه های عملی در مورد تهیه پیش نویس درخواست برای استخدام کارکنان درخواست فرمی است که شرایط ظاهر شدن یک کارمند جدید را تنظیم می کند. عملکردهای اصلی برنامه n عوامل کلیدی را در توضیحات ثبت می کند. از شغل خالی که انتخاب برای آن انجام می شود n توافق نامه های خدمات پرسنلی و مشتری داخلی n درخواست برای ایجاد یک محل کار (تجهیزات، مهلت ها) را ثبت می کند.

بخش های درخواست برای استخدام کارکنان n n n شرایط ایجاد یک شغل خالی (معرفی یک موقعیت جدید یا خالی، موقت یا دائم، بودجه). عنوان شغل، بخش، وضعیت، کمیت. وظایف اصلی و اضافی که به کارمند جدید محول می شود. شایستگی ها: آموزش، تجربه (چه چیزی و چقدر)، آنچه باید بدانید، آنچه باید بتوانید انجام دهید، الزامات اضافی (آنچه مطلوب است، اما لازم نیست)، ویژگی های شخصی. شرایط کاری: تحت اختیار آن، حضور زیردستان، ساختار و اندازه بسته غرامت، چشم انداز رشد، دسترسی به اطلاعات محرمانه، در دسترس بودن سفرهای کاری، ساعات کاری. شرایط انتخاب (چه مصاحبه و با چه کسی، تست، ارزیابی تخصصی از سطح حرفه ای، چه کسی تصمیم می گیرد). شرایط کار بر روی برنامه (مهلت، افراد مسئول، بسته شدن برنامه، یادداشت های رسمی در مورد مراحل انتخاب). امضای مشتریان و مجریان.

انواع منابع اینترنتی (1) نوع منبع شرح مختصر تابلوهای اعلانات الکترونیکی برای جستجوی شغل و کارگران (www.job.ru) در دسترس عموم، رایگان، جهانی. در نتیجه بهم ریخته می شوند. شما می توانید از آن استفاده کنید، اما باید برای یک جریان بزرگ از "سنگ زباله" سایت های شغلی (www. job portal. ru) آژانس های استخدام اینترنتی (www. hh. ru) در دسترس عموم، اما با محتوای کنترل شده آماده شوید. مجموعه مورد نیازخدمات هم برای جویندگان کار و هم برای کارفرمایان. به صورت مشروط رایگان. راحت برای کار با خدمات با کیفیت بالا، تضمین، تطبیق پذیری، بسیاری از امکانات اضافی، مخاطب مناسب، نسبتاً ارزان

انواع منابع اینترنتی (2) نوع منبع توضیحات مختصر تخصصی راحت با هدف قرار دادن جستجو در انجمن ها به محیط حرفه ای مورد نظر. (www.dis.ru) اغلب بخش های ویژه ای برای جویندگان کار. مناسب برای جستجوی متخصصان سطح متوسط ​​که فعالانه به دنبال کار در انجمن های اینترنتی هستند (www. je xecutive. ru) جستجو فقط در صورتی توصیه می شود که عضو انجمن باشید سایت های تخصصی تخصصی (www. saldo. ru) مناسب برای جستجوی هدفمند در محیط حرفه ای مورد نظر اساساً اینها مبادلات نیروی کار یا خدمات استخدامی هستند که در پورتال تعبیه شده اند

انواع منابع اینترنتی (3) نوع منبع شرح مختصر شبکه های اجتماعی (www. moikrug. ru) جستجوی متخصصان سطح متوسط ​​و متخصصان جوان (از جمله فارغ التحصیلان). احتمالا در حال توسعه است شبکه های اجتماعیجستجوی متخصصان بیشتر امکان پذیر خواهد شد سطح بالاانجمن های دانشجویی معمولا در وب سایت های دانشگاه قرار دارند. گاهی اوقات آنها سایت های جداگانه دارند. سایت های دانشجویی متحد با انجمن ها وجود دارد. می توان از آن برای جستجوی فارغ التحصیلان و متخصصان جوان استفاده کرد نسخه های اینترنتی آگهی های استخدام روزنامه (www. job today. ru) مشابه نسخه های کاغذیروزنامه ها با آگهی های استخدام

"خودت یک استخدام کننده": منابعی برای جستجوی متخصصان ü منابع داخلی شرکت ü آژانس های استخدام ü دانشگاه های تخصصی ü رسانه ها ü تابلوهای اعلانات ü انجمن های حرفه ای ü همکاران ü پایگاه داده متقاضیان ü نمایشگاه های شغلی وب سایت شرکت

عوامل موثر در انتخاب منبع § فوریت انتخاب متخصص § بودجه § سطح متخصص مورد نظر § قدرت منبع (خود منبع) § هدف منبع § وضعیت در بازار کار (تعادل عرضه و تقاضا)

روش های جستجوی مشاغل خالی 1) جستجو از طریق آگهی های ارسال شده (رزومه) متخصصان 2) ارسال آگهی خود (جای خالی)

روش های جستجوی موقعیت های شغلی روش اول روش دوم متقاضی برای خود مسابقه ای اعلام می کند: رزومه ای را منتشر می کند مسابقه ای برای موقعیت شغلی خود توسط کارفرما اعلام می شود: کارفرمایی علاقه مند است و شغل خود را پیشنهاد می کند متقاضی علاقه نشان می دهد و رزومه ارائه می دهد. برای شرکت در مسابقه برای جای خالی متقاضی انتخاب می کند و در مورد شرکت در مسابقه برای یک جای خالی یا امتناع تصمیم می گیرد. کارفرما تصمیم می گیرد که آیا به متقاضی اجازه شرکت در مسابقه برای یک شغل خالی را بدهد یا خیر، طرف علاقه مند کارفرما است. کارفرما جذابیت خود را نشان می دهد طرف علاقه مند متقاضی است. متقاضی جذابیت خود را نشان می دهد متقاضی تصمیم می گیرد و شرایط خود را بیان می کند کارفرما تصمیم می گیرد و شرایط خود را بیان می کند.

آژانس های استخدام - دستیار یا؟ . . آیا شما همان را ندارید، اما بدون بال؟ متاسفانه نه. . . جستجو خواهد کرد. . . فیلم "بازوی الماس" n استخدام جستجو و انتخاب پرسنل سطح متوسط ​​و پایین n جستجوی انحصاری ("جستجوی مستقیم" یا "جستجوی هدفمند") جستجوی هدفمند مستقیم و انتخاب پرسنل مدیریت ارشد و متخصصان نادر ("جستجوی انحصاری" )

آژانس های استخدام - دستیار یا؟ . . آیا شما همان را ندارید، اما بدون بال؟ متاسفانه نه. . . جستجو خواهد کرد. . . فیلم "بازوی الماس" n شکار سر، نوعی از روش جستجوی انحصاری است که برای یک متخصص خاص شکار می کند و او را به شرکت می کشاند ("شکار سر") n مقدماتی (پیش مقدماتی) - جذب متخصصان جوان امیدوار (دانشجویان) برای کار از طریق آموزش عملی یا کارآموزی و فارغ التحصیلان دانشگاهی)

بازاریابی پرسنلی شامل: 1) تحقیق در مورد بازار کار و بازار کار. 2) تقسیم بندی بازار کار - فرآیند تقسیم بازار کار به گروه ها بر اساس تفاوت ها: الف) صلاحیت ها (مدیر، اقتصاددانان، کارگران). ب) سطح دستمزد. n ج) موسسات آموزشی, فارغ التحصیلی و بازآموزی متخصصان;

سازگاری فرآیند انطباق با شرایط جدید کاری در نتیجه تغییر در ترکیب کارکنان واحد، سازگاری کارمند با سازمان (انطباق متقابل کارمند و سازمان) است.

انواع سازگاری n سازگاری حرفه ای - شامل سازگاری یک کارمند با الزامات جدید برای محتوای کار در یک محل کار جدید، کسب دانش، مهارت ها و توانایی های اضافی است. n سازگاری روانی فیزیولوژیکی - سازگاری یک کارمند با استرس جدید فیزیکی و روانی. انطباق اجتماعی (اجتماعی شدن) - جذب کارکنان از هنجارهای اجتماعی جدید، سیستمی از ارزش های سازمانی، ویژگی های تعامل اجتماعی در یک تیم، گروه و الگوهای رفتاری کارکنان پذیرفته شده در سازمان. n سازگاری سازمانی - جذب نقش و وضعیت سازمانی محل کار.

سازگاری کار فرآیند انطباق بدن با شرایط جدید عملیاتی است. سازگاری کار به انواع زیر تقسیم می شود: § § سازگاری حرفه ای سازگاری اجتماعی-سازمانی سازگاری اجتماعی-روانی سازگاری روانی فیزیولوژیکی

انطباق کار (1) 6 سازگاری حرفه ای سازگاری با خود فعالیت کاری با تمام اشیاء و اجزای موقتی است که آن را پشتیبانی می کند. فرآیند سازگاری حرفه ای تحت تأثیر عوامل زیر است: عوامل محیطی که در آن سازگاری انجام می شود (این محل کار، فرآیند آموزشی، فناوری و غیره)؛ عواملی که می توان آنها را فردی-شخصی نامید، یعنی مربوط به ویژگی های خود آداپتور است. عواملی برای مدیریت فرآیند سازگاری

انطباق کار (2) 6 سازگاری اجتماعی - سازمانی سازگاری با خود سازمان، شرایط سازمان و زندگی آن است. شامل جنبه های زیر است: - اداری - حقوقی، - اجتماعی - اقتصادی، - مدیریتی، - تفریحی - خلاقانه -

سازگاری کار (3) n سازگاری روانی-اجتماعی - مرتبط با ورود یک کارمند جدید به تیم اصلی. عواملی که نقش تنظیم کننده فرآیند سازگاری را ایفا می کنند: جو اخلاقی و روانی، جامعه ایدئولوژیک، انسجام حول اهداف مهم اجتماعی، مطالبات و مسئولیت متقابل، کمک متقابل، شخصیت سازگار.

تمرین در گروه n تعیین شرایط و عوامل موثر بر اثربخشی: 1) سازگاری حرفه ای 2) سازگاری سازمانی 3) سازگاری اجتماعی-روانی 4) سازگاری روانی فیزیولوژیکی n کار یک مدیر با یک آداپتور

2 فکر کلیدی n" افراد مناسبکارهای درست را انجام دهید" ("افراد درست کارهای درست انجام می دهند") n روزهای اول کارمند در شرکت نقش تعیین کننده ای در نحوه کار او بعدا در شرکت و ارتباط با آن دارد.

سازگاری اولیه n در رابطه با کارگرانی که به تازگی در سازمان استخدام شده اند اتفاق می افتد n طراحی شده برای اطمینان از سازگاری آنها با شرایط کاری جدید n دوره یک تا سه ماهه (دوره آزمایشی) را پوشش می دهد، کمتر اوقات تا شش تا دوازده ماه.

اهداف سازگاری اولیه n اطلاع رسانی به کارمند در مورد ویژگی های کار در n n این سازمان آشنایی با الزامات سازمانی، هنجارها، قوانین رفتار آشنایی با الزامات حرفه ایشرایط کار در یک محل کار معین، سازگاری کارمند با ویژگی های تعامل اجتماعی در تیم، مطالعه ویژگی های خود کارمند و انطباق آنها با الزامات محل کار، محیط بیرونی، سازگاری سازمان با ویژگی های فردی کارمند جدید (توزیع مجدد کارکردها، تغییرات در الزامات، جنبه های خاصی از تعامل اجتماعی)

معیارهای کار و سازگاری اجتماعی 1. جنبه سازمانی با مطالعه سیستم مدیریت سازمان و مکانیسم عملکرد پیوندهای فردی آن، جذب کارمند از نقش خود و موقعیت او در ساختار سازمانی مرتبط است. 2. جنبه حرفه ای با کسب دانش، مهارت ها و توانایی های اضافی لازم در یک موقعیت معین و در یک محل کار معین همراه است. 3. جنبه روانی فیزیولوژیکی با سازگاری با استرس های جسمی و روانی ناشی از شرایط جدید کاری همراه است. 4. جنبه اجتماعیسازگاری با شرایط جدید تعامل اجتماعی، هنجارهای فعلی رفتار، ارزش ها و نقش های اجتماعی تثبیت شده را فراهم می کند.

برنامه های عمومیسازگاری ها شامل آشنایی با: موقعیت سازمان در بازار، تصویر، فرهنگ سازمانی، ماموریت، ویژگی های فعالیت، اهداف، استراتژی های توسعه عمومی و خاص، خط مشی های مجموعه، کیفیت خدمات، کار با تامین کنندگان، مشتریان، کار با پرسنل، پرسنل است. سیاست، مکانیسم های اجرای آن. کلاس ها به صورت سخنرانی، سمینار، مصاحبه، مطالعه ادبیات اختصاصی، مستندسازی و از طریق ارتباط مستقیم با مربی برگزار می شود. n n n

برنامه ویژهانطباق حرفه ای و اجتماعی شامل § § مطالعه شرح شغل، مسئولیت های فوری، جریان اسناد، قوانین و رویه های جاری، مرزهای رفتار، ویژگی های سازماندهی فرآیند کار است که اثربخشی آن را تعیین می کند، § استانداردهای عملکرد کار و غیره. در محل کار انجام می شود

ارزیابی اثربخشی فرآیند انطباق بر اساس: n آزمون های ارزیابی، n نظرسنجی شفاهی، n مطالعه نظرات مربی، سرپرست فوری، همکاران کار بر اساس نتایج ارزیابی خدمات پرسنلیدر مورد انطباق کارمند جدید با الزامات سازمان نتیجه گیری می کند.

انطباق بعدی در نتیجه انجام می شود: n انتقال داخلی یک کارمند به محل کار جدید، n در ارتباط با سازماندهی مجدد در حال انجام، n تغییر در وضعیت سازمانی یا نقش حرفه ای کارمند. برنامه انطباق بر اساس اهداف و مقاصد آن تدوین می شود.

مجموعه اقدامات خاص به شرکت و موقعیت بستگی دارد، اما برنامه حداکثر به شرح زیر است: n سرپرست فوری با تازه وارد گفتگوی نزدیک خواهد داشت: او اهداف و مقاصد خود، جایگاه او در ساختار سازمانی، عمودی را به او می گوید. و اتصالات افقیو غیره n تازه وارد به تیم معرفی می شود و به همکاران آینده اش معرفی می شود. اگر مدیر فوری یا منابع انسانی شخصاً تازه وارد را در دفاتر راهنمایی کند، بهتر است، اما در یک شرکت بزرگ نمی‌توانید همه (فقط بخش خود) را دور بزنید، بنابراین آنها یک کمپین ایمیلی به شرکت ارسال می‌کنند. اطلاعات مختصردر مورد تازه وارد، نقش او و تجربه گذشته. ترجیحا با عکس n به «استخدام» دفترچه ای داده می شود که اغلب به عنوان مثال «دوره سرباز جوان» نامیده می شود. تاریخچه شرکت و دستاوردهای آن، ساختار سازمانی، مشتریان کلیدی و موارد دیگر را تشریح می کند: همه چیزهایی که یک کارمند "جوان" باید بداند. البته شرح وظایف، شرح وظایف و مقررات او را برای اجرای آن دسته از فرآیندهای تجاری که در آن شرکت خواهد کرد، صادر می کنند. در صورت نیاز، کاتالوگ محصولات برای مطالعه ارائه می شود. این درک او را از شرکت روشن می کند و دیگران را از سوالات معمولی رها می کند. طبیعتاً در این مرحله ارائه اطلاعاتی که یک راز تجاری محسوب می شود، زود است. n تازه وارد سازماندهی خواهد شد آموزش درون سازمانی/ کارآموزی.

n به یک کارمند جدید یک مربی منصوب می شود که با او وقت می گذراند، تفاوت های ظریف کارش را توضیح می دهد و او را با قوانین نانوشته تیم آشنا می کند. n شرکت های بزرگ به طور دوره ای آموزش های ویژه ای را برای تازه واردان برگزار می کنند (آموزش استخدام جدید، شروع آموزش)، و اگر شرکت غربی است، در دفتر مرکزی. مدیران ارشد در آنجا صحبت می کنند، در مورد شرکت و دستاوردهای آن، الزامات کارمندان و چشم اندازها صحبت می کنند. این بسیار انگیزه‌بخش است: "رئیس بزرگ خودش با ما صحبت کرد"! و همچنین، که بسیار مهم است، به شما این امکان را می دهد که ارزش های شرکت را مستقیماً از مدیریت ارشد به کارمندان منتقل کنید. n پس از مدتی، فرد تازه وارد در مورد دانش خود از شرکت، وظایفش و هر چیز دیگری مورد آزمون قرار می گیرد. البته باید از همان ابتدا از امتحان آینده خبر داشته باشد و برای آن آماده شود. به هر حال، بر اساس نتایج، ممکن است تصمیم به گذراندن دوره آزمایشی گرفته شود. n اگر تحت مراقبتگذشت ، پس مهم است که به کارمند جوان بابت این واقعیت تبریک بگوییم؛ نوعی روش "شروع" را می توان انجام داد. این از نظر روانی بسیار مهم است. بهتر است به صورت عمومی، و به طوری که این یک جلسه نوشیدنی بی اهمیت نباشد، بلکه یک تبریک جدی به شخص اول شرکت برای "پیوستن موفقیت آمیز به صفوف کارکنان شرکت X" باشد (دقیقاً، با حروف بزرگ: در اینجا هنوز امکان دارد، پس دیر می شود) و ارائه یک یادگاری به یاد ماندنی.

توسعه حرفه ای - کسب شایستگی ها، دانش، مهارت ها و توانایی های جدید توسط کارکنان که آنها در فعالیت های حرفه ای خود از آنها استفاده می کنند یا خواهند کرد. - فرآیند توسعه مهارت ها و دانش جدید حرفه ای در بین کارکنان سازمان. روش های اصلی توسعه حرفه ای: آموزش حرفه ای، توسعه شغلی، آموزش.

آموزش حرفه ای فرآیند توسعه مهارت های حرفه ای خاص در بین کارکنان یک سازمان از طریق روش های آموزشی خاص است. انواع اصلی آموزش حرفه ای: - آموزش در حین کار - آموزش خارج از کار (آموزش در کلاس).

عوامل موثر بر نیازهای سازمان برای توسعه پرسنل آن n پویایی محیط خارجی (مصرف کنندگان، n رقبا، تامین کنندگان، دولت). توسعه فن آوری و فناوری که مستلزم ظهور محصولات، خدمات و روش های جدید تولید است. تغییر استراتژی توسعه سازمان؛ ایجاد یک ساختار سازمانی جدید؛ تسلط بر انواع جدید فعالیت ها

فرم درخواست برای آموزش حرفه ای n n n درخواست برای آموزش حرفه ای برای سال 2009 کارمند F., I., O.: سمت: بخش: F., I., O. مدیر: 1. آموزش در (نیازهای خود را تا حد امکان با جزئیات شرح دهید در آموزش حرفه ای مثلاً اگر در مورد آموزش کامپیوتر صحبت می کنیم برنامه ها را بررسی کنید) سطح مورد نیاز مدت زمان آموزش 2. آموزش در (تا حد امکان نیازهای خود را برای آموزش حرفه ای با جزئیات توضیح دهید. مثلاً اگر در مورد آموزش کامپیوتر، "برنامه ها" را بررسی کنید سطح مورد نیاز مدت زمان آموزش 3. آموزش در (تا جایی که ممکن است نیازهای خود را برای آموزش حرفه ای با جزئیات توضیح دهید. مثلاً اگر در مورد آموزش کامپیوتر صحبت می کنیم برنامه ها را علامت بزنید) سطح مورد نیاز مدت زمان آموزش امضای کارمند: تایید سرپرست:

روش‌ها آموزش در حین کار هزینه‌های روش (آماده‌سازی (اجرا)) محدوده دستورالعمل عملیات ساده بالا و پایین، کارکنان دستی با مهارت بالا میانگین چرخش حرفه‌های مرتبط، مدیران حرفه‌های پیچیده بالا، مهارت بالا، کار یدی، میانگین ریسک بالا مربیان کم کار با کیفیت، آماده سازی

روش‌های آموزش خارج از کار هزینه‌ها (آموزش) هزینه‌ها دامنه کاربرد (اجرا) حجم کم مواد، مفاهیم زیاد، عدد بزرگدانشجویان، منابع محدود میانگین عملی وضعیت میانگین تصویرسازی مفاهیم، ​​تصمیم گیری، در نظر گرفتن جایگزین ها بازی های تجاری مهارت های عملی بالا، تصویرسازی مفاهیم، ​​دید سازمان، آموزش مدیریت متوسط ​​پایین مهارت های نظری و عملی، مفاهیم سخنرانی بالا خودآموزی کم کم بالا

اجاره پرسنل n لیزینگ پرسنل مشخصه مدیریت نوآورانه پرسنل است و به معنای انتخاب پرسنل برای مشاغل موقت از طریق اجاره کوتاه مدت یا میان مدت پرسنل از سازمانی دیگر است. n لیزینگ پرسنل بر اساس یک قرارداد بلند مدت یا کوتاه مدت بین شرکت لیزینگ (موجر)، پرسنل لیزینگ و شرکت مستاجر (اجاره گیرنده) انجام می شود که به تدریج برای استفاده از نیروی کار اجاره بها پرداخت می کند. یک شرکت دیگر n با انقضای مدت قرارداد، مستاجر یا نیروی کار را به شرکت لیزینگ برمی گرداند یا قرارداد را تمدید می کند، یعنی قرارداد جدیدی منعقد می کند.

نشانه های یک رهبر ضعیف: n n یک رهبر ضعیف همیشه با شرایط پیش بینی نشده ای مواجه می شود که قادر به پیش بینی، درک رویکرد آنها و آماده شدن برای آنها نبوده است. او متقاعد شده است که همه چیز را بهتر از دیگران می داند ، سعی می کند همه چیز را خودش انجام دهد ، در همه جا ، به معنای واقعی کلمه در همه امور شرکت می کند (او تماس می گیرد ، علامت می دهد و غیره). میز مطالعهچنین رهبری همیشه غرق در برخی چیزهای ضروری و غیر ضروری است. یک رهبر ضعیف دوست دارد تا دیر وقت، 10-14 ساعت در روز کار کند.

نشانه‌های یک رهبر ضعیف: n چنین رهبر با n کیف بزرگی که از محل کار به خانه و از خانه به محل کار می‌برد همه جا می‌رود. سعی می کند تصمیمات را "تا فردا" به تعویق بیندازد، یعنی امیدوار است که موضوع به خودی خود حل شود یا شخص دیگری آن را حل کند. هرگز برای چیزی تصمیم نمی گیرد و هرگز آن را به پایان نمی رساند. سؤالات جمع می شوند و بر روان فشار وارد می کنند. همه چیز را سیاه و سفید می بیند ، هیچ سایه یا تفاوت های ظریفی برای آن وجود ندارد. دوست دارد از تپه های خال کوه بسازد.

نشانه های یک رهبر ضعیف: n سعی می کند بهترین تصمیم را به جای n n تصمیم واقعی، یعنی امکان پذیر، اتخاذ کند. چنین رهبری با زیردستان خود آشنا است و سعی می کند نقش "مرد خوب" را بازی کند. آماده برای هر گونه سازش، گاهی اوقات تمایل به سرزنش دیگران یا شرایط. درب او همیشه باز است، یعنی هرکس می‌تواند در هر زمانی وارد او شود. هنگام دریافت جوایز، جوایز، مزایا، ابتدا نام خانوادگی خود را قرار می دهد.

قوانین یک رهبر قوی: n رهبر نباید "راننده" باشد، راننده به قدرت خود متکی است و رهبر به کمک و کمک کسانی که رهبری می کند، راننده زیردستان خود را مجبور می کند در دنیای شایعات زندگی کنند. ، حدس می زند، دسیسه می کند و رهبر همه را در جریان موضوع قرار می دهد و در حل مشکلات مختلف دخالت دارد. یک رهبر باید به کار خود ایمان داشته باشد، شجاع، هدفمند، قاطع باشد و بتواند این ویژگی ها را به زیردستان خود نشان دهد. باید بتواند برای وقت زیردستان خود ارزش قائل شود. یک رهبر باید سخت گیر و مطالبه گر باشد، اما سخت گیری و سخت گیری هرگز نباید به سخت گیری و سخت گیری تبدیل شود. یکی از ویژگی های اصلی یک رهبر این است که بتواند انتقاد کند و انتقاد را بپذیرد.

قوانین یک رهبر قوی: n رهبر باید دوستانه و با درایت باشد، دارای حس شوخ طبعی باشد که به بهره وری کمک می کند. n یک مدیر باید زیردستان خود را بشناسد. این امر به ویژه در تیم های بزرگ مهم است، جایی که همیشه این خطر وجود دارد که یک فرد بتواند "گم شود"، مورد توجه قرار نگیرد، ادعا نشود، n یک رهبر خوب باید به فرهنگ مدیریت پایبند باشد.

فرهنگ مدیریت n فرهنگ مدیریت n n ویژگی پیچیده و تعمیم دهنده کار مدیریتی است که ویژگی ها و ویژگی های کیفی آن را منعکس می کند. عناصر اصلی فرهنگ کار مدیریتی عبارتند از: فرهنگ نگهداری از محل کار. فرهنگ پذیرش بازدیدکنندگان؛ فرهنگ شخصی پرسنل مدیریت (ویژگی های اخلاقی، احساس مسئولیت در قبال وظیفه محول شده)؛ فرهنگ کار با نامه ها و مشتریان (پاسخ باید واضح و قانع کننده باشد). فرهنگ تهیه اسناد مدیریتی (اعتقاد بر این است که قرار دادن ماهرانه عنوان درک اطلاعات موجود در سند را افزایش می دهد).

فرهنگ شرکتیفرهنگ سازمانی مجموعه پیچیده ای از مفروضات است که بدون شواهد توسط همه اعضای یک سازمان پذیرفته شده است و چارچوب کلی رفتار مورد قبول اکثر سازمان را تعیین می کند. خود را در فلسفه و ایدئولوژی مدیریت نشان می دهد، جهت گیری های ارزشی، باورها، انتظارات، هنجارهای رفتاری. رفتار انسان را تنظیم می کند و امکان پیش بینی واکنش های او را در شرایط بحرانی فراهم می کند.

صلاحیت دار یک رویکرددر مدیریت پرسنل: راهنمای آموزشی و عملی / ویرایش.<...>ISBN 978-5-392-10142-9 توضیح داده شد ذات مبتنی بر شایستگی رویکرددر مدیریت پرسنل سازمان؛ مراحل شکل گیری برجسته شده است مبتنی بر شایستگی رویکرد; تحقیق کرد نزدیک می شودبه تعریف شایستگی ها; تعدیل شده ذات شایستگی ها; پیشنهاد شده نوع شناسی شایستگی ها; نمونه هایی آورده شده است شایستگی هاو شرح آنها<...> صلاحیت دار یک رویکرد IN PERSONNEL MANAGEMENT راهنمای آموزشی و عملی طرح اصلی توسط شرکت "Original-layout" LLC تهیه شده است www.o-maket.ru. تلفن<...>این اصطلاح در سال 1959 توسط شرکت White برای توصیف ویژگی های شخصیتی که "تعالی" را تعریف می کنند ابداع شد. اجرا کار کردن. <...>یک مصاحبه با توجه به توسعه داده شد دریافت رفتاری مثال ها(مصاحبه رویداد رفتاری) که ترکیبی از روش است تحلیل و بررسیروش حادثه بحرانی و آزمون ادراک موضوعی فلانگانز (TAT).<...>در مرحله اول مطالعه، دو گروه از دیپلمات ها انتخاب شدند: گروه بهترین مجریان- باهوش ترین و موثرترین دیپلمات های جوان و گروهی میانگین مجریان. <...>همه قبول کردند مشارکتدر مصاحبه ای در دریافت رفتاری مثال ها(BEI).<...>موضوع BEI کوتاه بود داستاندر مورد سه موفقیت فوق العاده و سه شکست جدی.<...>بر اساس مواد منچستر و لونکوشایر مدارسکسب و کار.<...>1 4 رویکرد مبتنی بر شایستگی به کمک مدیریت پرسنل CAVE (تحلیل محتوای بیان کلامی - محتوا تحلیل و بررسیاظهارات شفاهی).<...>در سال 1979، انجمن مدیریت آمریکا (AMA) پنج مورد را شناسایی کرد خوشه ها شایستگی هامرتبط با رفتار مدیریتی موثر<...>به لطف این مطالعات، از سال 1989، رویکرد مبتنی بر شایستگی در مشاغل آمریکایی مورد استفاده قرار گرفت. مدارس. <...>فرهنگ لغت 360 شاخص که 21 شایستگی را تعریف می کند و همچنین نمونه هایی ایجاد شده است. است استفاده از رویکرد مبتنی بر شایستگی در شیوه های مختلف منابع انسانی.<...>کشورهایی که درگیر اصلاح نظام آموزش عالی بر اساس نوع بولونیا هستند<...>

رویکرد_بر اساس شایستگی_در_مدیریت_پرسنل.pdf

UDC 005.95(075.8) BBK 65.290.2я73 M67 نسخه های الکترونیکی کتاب ها در وب سایت www.prospekt.org نویسندگان: Mitrofanova E. A.، Konovalova V. G.، Belova O. L. داوران: بخش مدیریت منابع انسانی REA به نام. G. V. Plekhanova، رئیس. بخش محترم فعالیت ها علوم فدراسیون روسیه، دکترای اقتصاد. علوم، پروفسور Yu. G. Odegov; ویرایش شده توسط دکتر Econ. علوم، پروفسور A. Ya. Kibanova. M67 Mitrofanova E. A.، Konovalova V. G.، Belova O. L. مدیریت پرسنل: تئوری و عمل. رویکرد مبتنی بر شایستگی به مدیریت پرسنل: راهنمای آموزشی و عملی / ویرایش. A. Ya. Kibanova. - مسکو: پروسپکت، 2014. - 72 ص. ISBN 978-5-392-10142-9 ماهیت رویکرد مبتنی بر شایستگی در مدیریت پرسنل یک سازمان تشریح شده است. مراحل توسعه رویکرد مبتنی بر شایستگی برجسته شده است. رویکردهای تعریف شایستگی ها بررسی شده است. ماهیت صلاحیت اثبات شده است؛ یک نوع شناسی از شایستگی ها پیشنهاد شد. نمونه هایی از شایستگی ها و شرح آنها آورده شده است. توجه به فناوری تشکیل مدل شایستگی جایگاه مهمی را اشغال می کند که در چارچوب آن رویکردها، اصول و روش های تشکیل مدل شایستگی مورد مطالعه قرار می گیرد. ساختار و سطوح مدل شایستگی به وضوح تعریف شده است. الگوریتمی برای تشکیل مدل شایستگی ایجاد شده است. فن آوری برای تشکیل یک مدل شایستگی با استفاده از مثال های خاص نشان داده شده است. این راهنما با در نظر گرفتن مسائل عملی استفاده از مدل های شایستگی در مدیریت پرسنل به پایان می رسد. UDC 005.95 (075.8) BBK 65.290.2ya73 آکادمی دولتی و مدیریت شهری مسکو، معاون محترم رئیس دانشگاه. اقتصاددان فدراسیون روسیه، دکترای اقتصاد. علوم، پروفسور A.F. Zubkova. ISBN 978-5-392-10142-9 © تیم نویسندگان، 2014 © Prospekt LLC، 2014

صفحه 2

مطالب 1. جوهر رویکرد مبتنی بر شایستگی ...................................... .......................................... 1.1. تکامل توسعه رویکرد مبتنی بر شایستگی ...................................... .......... 1.2. مفهوم شایستگی و شایستگی. مدل های شایستگی ها......... 2. شکل گیری مدل شایستگی ها.............................. .... .......................................... 3. استفاده کنید مدل های شایستگی در مدیریت پرسنل ................. 3.1. استفاده از مدل شایستگی در انتخاب و ارزیابی پرسنل 3.2. استفاده از مدل شایستگی در آموزش پرسنل ................................ 3.3. استفاده از مدل شایستگی در توسعه سیستم های تشویقی پرسنل ...................................... .......................................................... ................. .......... 3 3 6 23 41 47 58 61

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

کار خوببه سایت">

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه

مؤسسه آموزشی دولتیآموزش عالی حرفه ای

"دانشگاه دولتی معماری و ساختمان ورونژ"

گروه مدیریت ساخت و ساز

کار مستقل

با موضوع: نظریه های مدیریت پرسنل

رشته: مبانی مدیریت پرسنل

تکمیل شده توسط: Khatuntseva A.S.

سرپرست: آگافونوا M.S.

ورونژ - 2015

معرفی

1. نظریه های کلاسیک

2. نظریه های روابط انسانی

3. نظریه های منابع انسانی

نتیجه

معرفی

مطالعه تئوری های مدیریت پرسنل یکی از جنبه های اساسی در علم مدیریت از جمله مبانی مدیریت پرسنل است. این امر به این دلیل است که امروزه مدیران در شرایط رقابت شدید، باید زیردستان خود را به بهترین نحو ممکن مدیریت کنند.

از لحظه شروع علم مدیریتتاکنون نقش مدیریت به میزان قابل توجهی افزایش یافته است. در مجموع، 3 گروه از نظریه های مدیریت پرسنل وجود دارد: نظریه های کلاسیک، نظریه های روابط انسانی و نظریه های منابع انسانی.

هدف از این کار بررسی تئوری های مدیریت پرسنل است.

همچنین حل تعدادی از مشکلات ضروری است:

تزهای اصلی تئوری های کلاسیک مدیریت پرسنل را در نظر بگیرید.

ایده های اصلی نظریه های روابط انسانی را در نظر بگیرید.

مفاد اصلی نظریه های منابع انسانی را در نظر بگیرید.

هدف این مطالعه مفاد نظریه های مدیریت پرسنل است.

موضوع تحقیق مفهوم مدیریت منابع انسانی است.

در این کار مستقل از آثار علمی و آموزشی برای مطالعه تئوری های مدیریت استفاده کردم. نشریات ادواریو مواد از اینترنت

نظریه های مدیریت به 3 گروه تئوری های کلاسیک، نظریه های روابط انسانی و نظریه های منابع انسانی تقسیم می شوند.

کلاسیک کارکنان مدیریت انسانی

1. نظریه های کلاسیک

نظریه اف.تیلور

بنیانگذار مکتب مدیریت علمی فردریک تیلور است. تیلور در ابتدا سیستم خود را "کنترل وظیفه" نامید. مفهوم "مدیریت علمی" اولین بار در سال 1910 توسط لوئیس براندویس استفاده شد.

فردریک تیلور معتقد بود که مدیریت به عنوان یک کارکرد خاص شامل اصولی است که می تواند در انواع فعالیت های اجتماعی اعمال شود.

اصول اولیه فردریک تیلور:

1. مطالعه علمی همه یک نوع جداگانهفعالیت کارگری

2. انتخاب، آموزش و آموزش کارگران و مدیران بر اساس معیارهای علمی.

3. تقسیم مساوی و عادلانه مسئولیت ها.

4. تعامل بین اداره و کارگران.

تیلور معتقد بود که این مسئولیت یک مدیر است که افرادی را انتخاب کند که بتوانند شرایط شغلی را برآورده کنند و سپس آن افراد را برای یک شغل خاص آماده و آموزش دهند.

او یک سیستم پرداخت دیفرانسیل ایجاد کرد , طبق آن کارگران دریافت کردند دستمزدمطابق با تولید آنها.

تئوریجی.امرسون

G. Emerson در کار خود "دوازده اصل بهره وری" (1911) به بررسی و تدوین اصول مدیریت شرکت می پردازد.

اصول مدیریت جی. امرسون:

1) ایده آل ها یا اهدافی را که هر مدیر و زیردستانش در تمام سطوح مدیریتی برای رسیدن به آنها تلاش می کنند، دقیقاً تعیین کنید.

2) عقل سلیم، یعنی رویکرد عقل سلیم برای تحلیل هر فرآیند جدید، با در نظر گرفتن اهداف بلندمدت؛

3) مشاوره شایسته، یعنی نیاز به دانش ویژه و مشاوره شایسته در مورد کلیه مسائل مربوط به تولید و مدیریت. یک شورای واقعاً صالح فقط می تواند گروهی باشد.

4) نظم و انضباط - تابعیت همه اعضای تیم قوانین تعیین شدهو روتین؛

5) رفتار منصفانه با کارکنان.

6) حسابداری سریع، قابل اعتماد، کامل، دقیق و دائمی با ارائه اطلاعات لازم به مدیر.

7) اعزام، حصول اطمینان از مدیریت عملیاتی روشن فعالیت های تیم؛

8) هنجارها و برنامه هایی که به شما امکان می دهد تمام کاستی های موجود در سازمان را به دقت اندازه گیری کنید و زیان های ناشی از آنها را کاهش دهید.

9) عادی سازی شرایط، اطمینان از ترکیبی از زمان، شرایط و هزینه که بهترین نتایج حاصل می شود.

10) سهمیه بندی عملیات، پیشنهاد تعیین زمان و ترتیب هر عملیات.

11) نوشته شده است دستورالعمل های استاندارداطمینان از ادغام واضح کلیه قوانین برای انجام کار؛

12) پاداش بهره وری، با هدف تشویق کار هر یک از کارکنان.

2. نظریه های روابط انسانی

تئوریE.مایواین مسیر توسط التون مایو آغاز شد. اولین دستاورد بزرگ مکتب رفتاری اثبات این بود که بهره وری یک مجری نه تنها تحت تأثیر عوامل مادی، بلکه تحت تأثیر عوامل روانی و تا حدی اجتماعی است.

نتیجه گیری توسط E. Mayo:

1. خروجی کارگر بیشتر توسط هنجارهای گروهی تعیین می شود تا توانایی های فیزیکی او. هنجارهای گروه اساساً قوانین نانوشته ای هستند که بر یک سازمان غیررسمی حاکم هستند. 2. کارگران اغلب بیشتر به عنوان اعضای یک گروه عمل می کنند یا تصمیم می گیرند تا به عنوان افراد: رفتار آنها در بیشتر موارد توسط هنجارهای گروه تعیین می شود. 3. اهمیت ویژه رهبران غیر رسمیبرای دستیابی به اهداف گروه، ایجاد و حفظ هنجارهای گروهی رهبر گروه فردی است که فعالیت‌هایش با هنجارهای گروه منطبق است، یعنی فردی که رفتارش با دستیابی به اهداف گروه سازگارتر است.

بر این اساس، مدیر دو وظیفه اقتصادی و اجتماعی را انجام می دهد. هدف اول به حداکثر رساندن اهداف سازمان است، دومی -در خلقتو مدیریت انجمن ها و گروه های کارگری که به طور موثر با هم کار می کنند. پیشرفت در تحلیل ساختار غیررسمی اثبات نیاز به گسترش مرزهای تحلیل سازمانی فراتر از مرزهای موقعیت ساختار بود. بر اساس این یافته ها، محققان روانشناسی بر این باور بودند که اگر مدیریت توجه بیشتری به کارکنان خود نشان دهد، رضایت کارکنان باید افزایش یابد و منجر به افزایش بهره وری شود.

نظریه ک.آرگریس

تمرکز K. Argyris مطالعه تأثیر ساختار سازمانی بر رفتار کارکنان بود. در همان زمان، او از مفهوم انسان به عنوان یک ارگانیسم در حال توسعه استفاده کرد. بنابراین، او عمدتاً به دلیل تأثیری که محدودیت های یک سازمان رسمی بر رشد اعضای آن دارد، به رفتار علاقه مند بود.

آرجریس روندهای لازم در توسعه یک فرد در یک سازمان را در مبانی زیر فرموله کرد:

1) از انفعال به فعالیت؛

2) از وابستگی به استقلال;

3) از نیاز به ارضای فوری نیازها تا توانایی ارضای آنها با تأخیر.

4) از توانایی انجام فقط عملیات ملموس تا توانایی انجام عملیات انتزاعی.

5) از چندین توانایی گرفته تا تنوع آنها.

3. نظریه های منابع انسانی

نظریه هرزبرگ

نظریه انگیزش دو عاملی هرزبرگ، نظریه دیگری مبتنی بر نیاز است که هرزبرگ با همکارانش توسعه داد.

آنها 200 مهندس و کارمند اداری در یک شرکت رنگ و لاک را بررسی کردند. پرسشنامه فقط شامل دو سوال بود:

1. آیا می توانید زمانی را که پس از انجام وظایف رسمی خود احساس خوبی داشته اید به تفصیل شرح دهید؟

2. آیا می توانید زمانی را که پس از انجام وظایف رسمی خود احساس بدی شدیدی داشته اید، به تفصیل شرح دهید؟

پس از بررسی نتایج نظرسنجی، هرزبرگ و همکارانش به این نتیجه رسیدند که عوامل انگیزشی را می توان به دو دسته کلی - عوامل انگیزشی (انگیزه) و عوامل بهداشتی تقسیم کرد.

عوامل بهداشتی در نظریه هرزبرگ

طبق نظریه هرزبرگ، عوامل بهداشتی با محیطی که کار در آن انجام می شود، مرتبط است.

بنابراین، عوامل بهداشتی می توانند عبارتند از: سیاست شرکت و اداره، شرایط عادی کار، درآمد مناسب، وضعیت، روابط بین فردیبا مافوق، همکاران و زیردستان، میزان کنترل مستقیم بر کار.

اینها به اصطلاح عوامل سلامتی هستند که نارضایتی شغلی را برطرف می کنند.

بر اساس نظریه هرزبرگ، در صورت عدم وجود یا عدم وجود درجه کافی عوامل بهداشتی، فرد دچار نارضایتی شغلی می شود. اگر کافی باشند، به خودی خود باعث رضایت شغلی نمی شوند و نمی توانند فرد را برای انجام کاری برانگیزند. اما کفایت آنها باعث رضایت و ایجاد انگیزه برای افزایش راندمان کار می شود.

عوامل محرک در نظریه هرزبرگ

بر اساس نظریه هرزبرگ عوامل محرک هستند عوامل داخلیمربوط به ماهیت و ماهیت کار است.

عوامل محرک عبارتند از: موفقیت، پیشرفت شغلی، به رسمیت شناختن و تایید نتایج کار، درجه بالایی از مسئولیت برای کار در حال انجام، فرصت برای رشد خلاق و کسب و کار.

طبق نظریه هرزبرگ، این عوامل زمانی انگیزه ایجاد می کنند که کارمند ایده خوبی از هدف داشته باشد و بداند چگونه به آن دست یابد.

و نبود یا ناکافی بودن عوامل انگیزشی منجر به نارضایتی شغلی نمی شود. اما حضور آنها به طور کامل باعث رضایت و ایجاد انگیزه برای افزایش بهره وری نیروی کار می شود.

نتیجه

تقریباً در هر صنعت تولید، کالا و خدمات، رقابت شدیدی در حال حاضر حاکم است، بنابراین هر واحد مدیریتی باید دانش نظری گسترده ای از جمله دانش تئوری های مدیریت پرسنل داشته باشد.

در این کار، هدف بررسی تئوری های مدیریت پرسنل بود.

وظایف زیر حل شد:

پایان نامه های اصلی نظریه های کلاسیک مدیریت پرسنل در نظر گرفته شده است.

ایده های اصلی نظریه های روابط انسانی در نظر گرفته شده است.

مفاد اصلی نظریه های منابع انسانی در نظر گرفته شده است.

· F. Taylor 4 اصل مدیریت علمی را توسعه داد. او معتقد بود که مدیر موظف است با توجه به معیارهای خاصی، پرسنلی را انتخاب کند و سپس آنها را در مسیر درست آموزش دهد.

· دوازده اصل سازماندهی کارگری پیشنهاد شده توسط امرسون به عنوان مبنایی برای سازماندهی منطقی کار در یک شرکت صنعتی بوده و اکنون به طور مؤثر در عمل مدیریت استفاده می شود. او معتقد بود که این تولید نیست که باید خود را با مدیریت تطبیق دهد، بلکه مدیریت است که باید در خدمت تولید باشد.

· به طور خلاصه در مورد اصول مایو: انسان یک «حیوان اجتماعی» است که در چارچوب رفتار گروهی گنجانده شده است. سلسله مراتب سفت و سخت تبعیت و سازماندهی بوروکراتیک با طبیعت انسان و آزادی او ناسازگار است. رهبران صنعت باید بیشتر بر روی افراد تمرکز کنند تا محصولات

آرگریس در اصول خود خواستار فعالیت، استقلال، توانایی تأخیر در ارضای نیازها، توانایی انجام عملیات انتزاعی و انواع توانایی ها بود.

· از دیدگاه هرزبرگ، عوامل بهداشتی کارکنان را برای بهبود نتایج، برای دستیابی به پیشرفت در کارشان ترغیب نمی کند. عوامل بهداشتی تنها بر رضایت کارمند از شغل خود تأثیر می گذارد. بر اساس نظریه هرزبرگ، عوامل محرک درست برعکس عمل می کنند. نبود این عوامل باعث نارضایتی نمی شود، اما وجود آنها باعث ایجاد یک اثر انگیزشی می شود و کارکنان را وادار می کند تا برای دستیابی به نتایج بهتر تلاش کنند.

در طول نگارش اثر، هدف تعیین شده محقق شد و وظایف محقق شد

ارسال شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

جوهر مفاهیم مدیریت کلاسیک، دیدگاه های F. Taylor، A. Fayol در مورد اصول مدیریت. اساس دکترین «روابط انسانی» اثر التون مایو. ویژگی های متمایزو مفاد نظریه "منابع انسانی" توسط D. McGregor و W. Ouchi.

چکیده، اضافه شده در 2011/01/31


توسعه تئوری مدیریت به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از فلسفه. مفاد اساسی نظریه مدیریت F. Taylor، شکل گیری جهت کلاسیکالف. فایول. مدرسه مایو روابط انسانی و علوم رفتاری. توسعه تئوری مدیریت در روسیه.

کار دوره، اضافه شده در 11/06/2011


شکل گیری علم مدیریت پرسنل. ویژگی های نظریه های مدرن مدیریت پرسنل. درک فلسفی و مفهومی ژاپنی، آمریکایی و روسی از مدیریت پرسنل. مفاهیم، ​​الگوها و اصول مدیریت پرسنل.

چکیده، اضافه شده در 1390/02/17


طبقه بندی نظریه های انگیزش برای رفتار انسان. مطالب و تحلیل مقایسه اینظریه های اصلی انگیزش کار، یعنی نظریه های مزلو، آلدرفر، هرزبرگ، اتکینسون و مک کللند. نقش انگیزه کاری در مدیریت کارکنان شرکت.

چکیده، اضافه شده در 01/08/2010


پیدایش و جوهر نظریه انگیزشی F. Herzberg. نظریه هرزبرگ در نظام نظریه های انگیزش. عوامل موثر بر رضایت شغلی. ویژگی های مقایسه اینظریه های انگیزشی عوامل شرایط کار با محیط مرتبط است.

چکیده، اضافه شده در 2009/02/18


مدیریت منابع انسانی به عنوان یک کارکرد استراتژیک حیاتی، تحت تأثیر عوامل بسیاری شکل گرفته است. "سازمان علمی کار" اثر F. Taylor. مکتب «روابط انسانی»، نظریه انگیزش ای. مایو. مسیر روسیه برای انتقال بازار

چکیده، اضافه شده در 2009/04/24


بررسی مدل های اصلی مدیریت پرسنل. مدیریت پرسنل که جایگاه فرد را در سازمان تعیین می کند. مدیریت منابع انسانی. ایجاد روابط دوستانه در یک تیم. شکل گیری و توسعه تئوری مدیریت پرسنل.

مقاله، اضافه شده در 2015/06/22


بررسی اهمیت سیستم مدیریت پرسنل برای یک موضوع مدرن فعالیت اقتصادی. تجزیه و تحلیل رفتار کار شی، بر اساس مفاد اصلی نظریه های انگیزشی اصلی. نقش سیستم پاداش برای ایجاد انگیزه در کارکنان.

کار دوره، اضافه شده در 10/02/2010


مبانی منشاء مدیریت. مراحل رشد اندیشه مدیریت. اصول مدرسه علمیمدیریت در نیمه اول قرن بیستم. تئوری کنترل کلاسیک مفهوم مکتب روابط انسانی. سیر تحول نظریه های مدیریت پس از جنگ جهانی دوم

پایان نامه، اضافه شده در 2010/07/25


تغییر مفهوم مدیریت منابع انسانی ساختار کارکنان سازمان پتانسیل پرسنلی مشکلات مدیریت منابع انسانی. کیفیت نیروی انسانی. مدل خط مشی پرسنلی خدمات مدیریت منابع انسانی