Pengakhiran dini kontrak kerja oleh pemberi kerja. Alasan pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Saat melamar pekerjaan, personel yang direkrut semakin banyak ditawari kemungkinan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap. Tidak diragukan lagi, ini adalah bentuk hubungan kerja yang nyaman dan menguntungkan bagi pemberi kerja. Namun kendala apa yang tersembunyi di balik ini? Kami akan memberi tahu Anda di artikel tentang penghentian yang mendesak kontrak kerja, kami akan memberikan contoh tergantung pada situasi yang berbeda.

Ciri khas kontrak kerja jangka tetap

Durasi kontrak kerja waktu tetap tidak boleh lebih dari 5 tahun. Seringkali pengusaha lebih memilih untuk menyimpulkannya selama satu tahun. Terkadang staf dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan musiman, kemudian jangka waktunya bisa sebulan, seperempat, atau enam bulan. Majikan wajib menjelaskan mengapa jangka waktu tertentu dicantumkan dalam kontrak, berdasarkan norma hukum yang sebenarnya.

Perintah tersebut juga harus mengacu pada alasan pembuatan kontrak jangka waktu tetap. Setelah habis masa berlakunya, hanya ada sedikit alasan untuk perpanjangan dalam kerangka legislatif (wanita hamil dan pekerja di bidang ilmiah dan pengajaran berhak atas hal ini). Baca juga artikel: → “”. Namun jika para pihak terus menjalin kerja sama, maka kesepakatan pokok bisa tercapai.

Tata cara pemutusan hubungan kerja atas prakarsa pimpinan

Alasan tindakan tersebut dinyatakan dalam Pasal 81 Kode Perburuhan:

Perusahaan menghentikan aktivitasnya.
Pengurangan staf sedang berlangsung.
Karyawan tersebut tidak dapat bekerja sepenuhnya tanggung jawab pekerjaan karena kualifikasi yang rendah, yang dibuktikan dengan lulus sertifikasi.
Keterlambatan dan ketidakhadiran berkala.
Penyebaran rahasia dagang.
Pergantian pemimpin.
Keputusan yang diambil oleh karyawan merugikan organisasi.

Kontrak dapat menentukan alasan tambahan mengapa hubungan kerja dapat diputus.

Apabila pemberi kerja adalah pemrakarsa dalam hal ini, tidak cukup hanya mengacu pada salah satu poin saja; Misalnya, bila alasannya adalah keterlambatan terus-menerus, maka bentuk buktinya adalah memo atau catatan penjelasan dari seorang karyawan.

Tindakan setelah berakhirnya kontrak

Tata cara pemutusan hubungan kerja pada saat berakhirnya hubungan kerja ditunjukkan pada tabel:

Alasan untuk mempekerjakan		Tata cara pemutusan hubungan kontraktual
Seorang karyawan dipekerjakan untuk pekerjaan sementara atau musiman (memetik stroberi, menanam kentang).		Sangat penting untuk memberikan pemberitahuan setidaknya tiga hari sebelum tanggal kedaluwarsa.
Karyawan tersebut dipekerjakan sementara untuk menggantikan orang lain (misalnya, selama cuti hamil).		Kontrak secara otomatis diakhiri pada hari karyawan tersebut berhenti. Anda dapat memberikan pemberitahuan pada hari yang sama. Namun dalam hal ini lebih merupakan formalitas daripada kewajiban majikan.

Pemberitahuan harus dibuat dalam rangkap dua, satu untuk masing-masing pihak. Dokumen ini wajib diserahkan secara tertulis minimal 3 hari sebelum tanggal yang ditentukan. Jika seorang karyawan sakit, hal ini tidak dapat dijadikan alasan untuk penundaan. Penting juga untuk memberi tahu dia tentang hal ini 3 hari sebelumnya dan memecatnya dalam jangka waktu yang ditentukan dalam kontrak, setelah melakukan semua pembayaran jatuh tempo sedang cuti sakit.

Penting untuk memberi tahu karyawan 3 hari sebelum berakhirnya kontrak.

Contoh kutipan dari praktik peradilan tentang pemutusan kontrak kerja pada saat karyawan sakit

Sidang diadakan di pengadilan Kemerovo atas pengaduan yang diterima dari S.Yu. keluhan tentang agen pemerintah, di mana putranya terdaftar sebagai karyawan. Son Sergei, yang belum berusia 18 tahun, bekerja sebagai instruktur berdasarkan kontrak kerja jangka tetap.

Karena ligamennya terkilir, dia dirawat di rumah sakit. Ketika kembali bekerja, Sergei dihadapkan pada kenyataan pemecatannya secara surut, karena berakhirnya jangka waktu yang telah terjadi selama ia berada di institusi medis. Ayah dari instruktur muda mengajukan klaim berikut pada aplikasi pelatihan:

Karena dia adalah wali dari anak laki-laki di bawah umur, dia seharusnya diberi pemberitahuan pemutusan kontrak, dan Lomonosov S.Yu. tidak menerimanya.
Pihak lembaga pendidikan bungkam mengenai perjanjian tambahan yang dibuat untuk memperpanjang jangka waktu tersebut aktivitas tenaga kerja putranya dan menyembunyikan kehadirannya.

Berdasarkan hal tersebut, permohonan diajukan ke pengadilan. Lomonosov S.Yu. menuntut agar putranya dipekerjakan kembali, ganti rugi materil dan moral harus dibayar, dan direkturnya diadili. Setelah mempertimbangkan pengaduan tersebut, pengadilan tidak memuaskannya dan mengakui tindakan direktur sebagai tindakan yang sah dan dapat dibenarkan.

Karena jangka waktu kontrak kerja jatuh tepat pada saat pria tersebut berada di rumah sakit, maka pemberitahuan dikirimkan melalui surat yang terdapat bukti yang relevan, dan perjanjian tambahan hanya ada dalam rancangan, tetapi tidak ditandatangani oleh para pihak.

Pengakhiran perjanjian saat bekerja paruh waktu

Saat mengakhiri kontrak kerja dengan personel tersebut, pemberi kerja harus mempertimbangkan semua nuansa agar tidak membuat kesalahan dan bertindak tegas dalam kerangka kode perburuhan. Kontrak kerja dengan pekerja paruh waktu dapat diakhiri dengan cara alasan umum, untuk kontrak biasa, dan untuk kontrak tambahan:

Apabila seorang pegawai dipekerjakan untuk menggantikan seorang pegawai yang jabatan tersebut akan menjadi tempat kerja utamanya, maka direktur berhak memberhentikan “pegawai paruh waktu” tersebut. Agar prosedur ini sah, perlu untuk memberi tahu dia tentang hal ini dua minggu sebelum tanggal rencana pengakhiran perjanjian.
Ketika seseorang dipindahkan dari posisi paruh waktu ke pekerjaan utama, kontrak tersebut tidak lagi relevan dan tidak lagi berlaku. Di mana, layanan personalia sering mengaku kesalahan serius: mereka tidak mengakhiri kontrak lama, tidak membuat kontrak baru, tetapi hanya mengeluarkan perintah transfer. Namun jangan lupa bahwa pekerjaan utama dan pekerjaan paruh waktu diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berbeda dan tidak dapat merupakan kelanjutan dari yang lain.

Alasan tambahan yang disebutkan di atas untuk pemutusan kontrak berlaku bagi kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas. Apabila suatu perjanjian kerja waktu tetap dibuat, maka hal itu diatur oleh norma-norma dasar dan pemutusan hubungan dengan pekerja tersebut terjadi secara umum (sesuai dengan Pasal 77 Kode Perburuhan), yang telah dijelaskan di awal. artikel tersebut. Alasan tambahan untuk penghentian tidak dapat diterapkan padanya.

Saat berpindah dari pekerjaan paruh waktu ke pekerjaan utama Anda, membuat pesanan saja tidak cukup, ini adalah dua hal yang pasti jenis yang berbeda kontrak.

Apakah mungkin untuk berhenti di akhir pekan?

Saat membuat kontrak kerja waktu tetap, tidak selalu mungkin untuk memprediksi apakah hari terakhir akan menjadi hari libur atau hanya hari libur bagi karyawan. Kode Perburuhan memberikan beberapa opsi untuk menyelesaikan situasi saat ini. Bagaimanapun, yang utama adalah tidak melanggar hak-hak karyawan.

Tanggal tersebut dapat dipindahkan ke hari kerja pertama setelah akhir pekan.
Selain itu, kontrak dapat dilaksanakan pada tanggal lebih awal dari yang ditentukan dalam kontrak, tetapi hanya jika kedua belah pihak setuju.
Berakhirnya hubungan kerja dapat dianggap sebagai hari terakhir pemenuhan kewajiban kerja yang sebenarnya.

Prosedur pemberhentian harus dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

Majikan memberikan pemberitahuan 3 hari sebelum akhir periode;
Menyusun pesanan. Itu harus menunjukkan: tanggal, nomor kontrak kerja, dokumen yang menjadi dasar penghentian perjanjian (pemberitahuan yang disampaikan), alasan.
Mendaftar untuk buku kerja dan pembayaran upah dilakukan pada hari kerja terakhir.

Apabila tanggal akhir kontrak jatuh pada akhir pekan, maka karyawan dapat dilunasi pada hari kerja terakhir, dengan persetujuan kedua belah pihak.

Berakhirnya jangka waktu selama kehamilan seorang karyawan

Jika sebelum berakhirnya kontrak ternyata pekerja tersebut “dalam suatu posisi”, maka pemberi kerja tidak berhak memutuskan kontrak kerja dengannya, meskipun jangka waktunya telah berakhir. Hal ini dapat dilakukan:

pada hari berakhirnya kehamilan dan persalinan;
apabila pekerja tidak diberikan cuti, maka dalam waktu 7 hari kalender setelah pemberi kerja mengetahui telah berakhirnya kehamilan;

Dalam hal seorang pegawai dipekerjakan untuk sementara waktu melaksanakan tugas pekerjaan pegawai lain, setelah pegawai utama diberhentikan, pimpinan berhak memecat bahkan seorang perempuan hamil. Namun jika ada lowongan dalam organisasi, maka pengelola wajib menawarkannya, paling tidak sebelum permulaan persalinan.

Majikan wajib melakukan pembayaran dan memperpanjang kontrak sampai berakhirnya cuti melahirkan.

Pemutusan hubungan kerja dini dengan kategori karyawan tertentu

Membuat perjanjian kerja waktu tetap dengan warga negara asing dilarang oleh hukum. Mereka hanya dapat diterbitkan untuk jangka waktu tidak terbatas, yang ditentukan dengan mempertimbangkan berakhirnya masa visa. Ada kategori lain dari orang yang dipekerjakan:

Kategori pekerja	Alasan penghentian dini
Orang yang berusia di bawah 18 tahun	Hubungan dengan pekerja tersebut hanya dapat diakhiri dengan keputusan komisi atau pengawasan ketenagakerjaan. Kecuali likuidasi perusahaan.
Karyawan itu diberhentikan	Pengelola wajib memberitahukan hal ini tiga bulan sebelumnya
Ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun, wanita dengan anak di bawah 14 tahun tiga tahun, orang tua dari anak-anak cacat	Pemutusan hubungan kerja dini dengan kategori warga negara ini dilarang.

Peringkat 5 pertanyaan populer tentang kontrak kerja jangka tetap

Pertanyaan No.1. Apa yang harus dilakukan jika kontrak tidak memiliki tanggal berakhir?

Pertanyaan No.2. Apakah pemberi kerja berhak membuat beberapa kontrak dengan satu karyawan untuk jangka pendek tindakan?

TIDAK. Contoh praktek menunjukkan bahwa dalam hal ini kontrak dapat diakui sebagai kontrak utama.

Pertanyaan #3 Apakah seorang karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak jangka waktu tetap berhak atas cuti tahunan yang dibayar dan kompensasi pada saat pemecatan?

Ya, majikan wajib memberikan cuti dan melunasi seluruh pembayaran yang harus dibayar.

Pertanyaan No.4. Jika seorang karyawan baru saja mendapat pekerjaan, apakah ia dapat ditolak tunjangan cuti sakitnya?

Tunjangan harus dibayarkan, hanya perhitungannya berdasarkan gaji rata-rata sejak tanggal berakhirnya kontrak.

Pertanyaan #5 Apakah bermanfaat bagi seorang karyawan untuk menandatangani kontrak kerja jangka tetap?

TIDAK. Saat menyusun dokumen ini, hanya pemberi kerja yang diuntungkan.

Kesalahan umum saat menyusun dan mengakhiri kontrak jangka tetap

Kontrak yang dibuat untuk masa penggantian pegawai utama memuat tanggal berakhirnya. Hal ini melanggar hukum, karena berakhirnya perjanjian kerja secara otomatis terjadi pada hari karyawan tersebut berhenti.
Seringkali, pemberi kerja melanggar prosedur pemutusan kontrak jangka waktu tetap (mereka tidak memberi tahu karyawan 3 hari kerja sebelumnya tentang berakhirnya jangka waktu tersebut, mereka tidak memberikan perintah untuk ditinjau).
Pemberhentian seorang wanita hamil. Dalam hal ini, perlu untuk memperpanjang jangka waktu kontrak untuk seluruh masa melahirkan anak.

DI DALAM Rusia modern Dalam undang-undang ketenagakerjaan, yang dimaksud dengan kontrak jangka waktu tertentu jenis khusus perjanjian yang dibuat antara perusahaan atau pemberi kerja dan calon karyawannya. Masa berlaku perjanjian tersebut tidak boleh lebih dari lima tahun, dan tanggal berakhirnya hubungan kerja atau hasil akhir yang diharapkan dinyatakan dengan jelas dalam teks dokumen. Pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif karyawan dilakukan sesuai dengan versi Kode Perburuhan saat ini.

Namun, dalam situasi ini terdapat beberapa poin dan kendala yang tidak jelas, yang pengetahuannya sangat berguna bagi mereka yang akan menulis pernyataan “tentang sesuka hati", bekerja berdasarkan kontrak kerja waktu tetap. DI DALAM bahan ini seluk-beluk prosedur pemutusan kontrak kerja waktu tetap yang diprakarsai oleh karyawan dipertimbangkan.

Seperti disebutkan di atas, undang-undang perburuhan Rusia tidak mengakui kontrak jangka waktu tetap antara pekerja dan pemberi kerja jika kontrak tersebut menentukan jangka waktu lebih dari lima tahun. Oleh karena itu, kontrak apa pun yang menentukan tanggal kedaluwarsa yang salah adalah kontrak terbuka.

Misalnya, para pihak menandatangani perjanjian pada Maret 2018, dan berencana mengakhiri perjanjian kerja pada Desember 2024. Dari sudut pandang pembuat undang-undang, perjanjian semacam itu harus dianggap tidak terbatas - dengan segala konsekuensinya.

Contoh umum pekerjaan di mana kontrak jangka waktu tertentu dibuat

Kontrak kerja waktu tetap dibuat untuk jangka waktu sementara sampai dengan lima tahun. Menurut praktik yang ada, alasan paling umum untuk menandatangani kontrak jenis ini adalah sebagai berikut:

semua jenis pekerjaan musiman (pertanian, perikanan, dll);
tahapan persiapan peluncuran produksi (start-up, commissioning dan operasi lainnya);
masuknya dokter spesialis baru untuk menggantikan pegawai tetap yang berhenti untuk jangka waktu tertentu, yang seharusnya tetap tempat kerja(misalnya, dalam hal cuti melahirkan);
masuk ke posisi pilihan dengan jangka waktu yang ditentukan untuk melaksanakan kekuasaan yang diberikan.

Oleh peraturan umum, kontrak jangka tetap berakhir pada saat tibanya tanggal yang ditentukan di dalamnya atau tercapainya hasil yang ditentukan dalam teks dokumen. Namun karena berbagai sebab, para pihak dapat memutuskan hubungan kerja tanpa menunggu “hari X”.

Dalam situasi apa suatu perjanjian dapat diakhiri sebelum waktunya?

Berdasarkan ketentuan-ketentuan yang tertuang dalam pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, ada kemungkinan bahwa hubungan kerja dapat diputus sebelum berakhirnya jangka waktu yang disepakati semula karena beberapa alasan:

dengan persetujuan kedua peserta;
atas inisiatif atasan;
atas permintaan pribadi karyawan.

Seluk-beluk dan rincian dari dua poin pertama diberikan dalam Pasal 77, 78 dan 81 Kode Perburuhan. Pada saat yang sama, nuansa pemutusan kontrak jangka tetap dimasukkan dalam artikel terpisah - diberi nomor 79.

Kami telah menjelaskan seluk-beluk pemutusan kontrak kerja jangka tetap setelah jangka waktu berakhir. Prosedur pemecatan karyawan, alasan pemutusan kontrak dan analisis praktik peradilan. Kutipan dari undang-undang ketenagakerjaan dan contoh dokumen terlampir.

Mengapa seorang karyawan dapat mengakhiri kontrak jangka waktu tetap?

Perbedaan utama antara kontrak kerja jangka tetap dan kontrak kerja terbuka adalah adanya teks tanggal akhir pertama dari periode di mana seseorang menjadi karyawan di perusahaan saat ini. Jika tidak, kedua bentuk kontrak kerja ini tidak jauh berbeda satu sama lain.

Oleh karena itu, pembuat undang-undang menganggap pemutusan kontrak jangka waktu tertentu sebagai prosedur yang terpisah, tetapi secara praktis mirip dengan praktik umum. Perbedaannya di sini hanya terletak pada beberapa detail saja, yang terpenting akan kami bahas lebih detail di bawah ini.

Adapun alasan yang mendasari seorang karyawan dapat memulai prosedur pemecatan atas permintaannya sendiri, bisa sangat berbeda: dari penuh hormat dan force majeure hingga keputusan spontan. Bagaimanapun, tindakan ini akan tunduk pada ketentuan Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur tentang pemutusan kontrak antara majikan dan pekerja atas inisiatif pekerja.

Dengan demikian, pembuat undang-undang mengakui hak seseorang yang bekerja pada pekerjaan waktu tetap untuk memutuskan hubungan kerja dengan majikannya saat ini. Tegasnya, seseorang yang hendak mengakhiri suatu kontrak jangka waktu tertentu tidak wajib memberikan penjelasan apapun atas keputusannya. Ia hanya diwajibkan memenuhi sejumlah syarat yang ditentukan dalam ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Tata cara pemecatan pegawai berdasarkan kontrak jangka tetap atas permintaannya sendiri

Satu-satunya kewajiban yang dikenakan pada seseorang yang memutuskan untuk mengakhiri suatu perjanjian jangka waktu tertentu tanpa menunggu tanggal yang disepakati saat menandatanganinya adalah untuk memberikan pemberitahuan terlebih dahulu mengenai niat tersebut.

Dalam keadaan dimana perjanjian dibuat untuk jangka waktu dua bulan atau lebih, pekerja wajib memberitahukan kepada manajemen tentang keinginan berhenti bekerja dua minggu sebelum tanggal rencana pemutusan kontrak. Jika kita berbicara tentang kontrak yang awalnya dirancang untuk jangka waktu kurang dari dua bulan, cukup diberitahukan tiga hari sebelumnya.

Pada saat yang sama, perwakilan pengusaha tidak mempunyai hak hukum untuk mencegah pemutusan dini kontrak yang ada. Karyawan yang mengumumkan pemecatannya dan mendukungnya dengan pernyataan yang sesuai terus bekerja pada hari-hari yang diwajibkan oleh hukum dan menerima pembayaran penuh pada hari terakhir. Selain itu, dalam praktiknya sering kali terdapat situasi di mana pemberi kerja tidak memaksakan “bekerja” tersebut dan siap berpisah dengan pekerjanya dalam jangka waktu yang lebih singkat dari yang ditentukan dalam undang-undang.

Alasan mengapa seorang karyawan dapat mengundurkan diri lebih awal

Kode Perburuhan mengutip beberapa poin sebagai alasan yang dapat menjadi dasar pemutusan kontrak jangka waktu tetap atas permintaan seorang karyawan. Perlu ditekankan bahwa undang-undang tersebut mencantumkan opsi-opsi utama, namun tidak semuanya. Artinya, daftar ini tidak lengkap dan tertutup.

Tabel 1. Situasi yang mungkin menjadi alasan pemecatan secara sukarela

Pasal TC	Menyebabkan
79	Jangka waktu perjanjian kerja yang sekarang dimaksudkan telah berakhir
72.1	Pekerja tidak setuju untuk mengikuti majikannya ke lokasi lain
75	Perusahaan telah berganti manajemen atau mengalami reorganisasi
72.2	Penolakan seorang karyawan untuk pindah ke posisi baru yang ditawarkan kepadanya
72	Melakukan perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang tidak sesuai dengan karyawan
77	Argumen lain yang penting bagi seseorang yang bekerja sebagai karyawan tetap

Karyawan tidak boleh memberikan alasan apa pun atas keputusannya “sendiri” dalam lamaran. Namun, jika dia ingin berhenti tanpa pekerjaan yang diwajibkan oleh undang-undang, dan atasannya tidak mengizinkannya, alasannya tetap harus didokumentasikan. Setelah penyerahan surat-surat dan sertifikat-sertifikat yang diperlukan, perjanjian dianggap berakhir dengan persetujuan kedua belah pihak.

Bagaimana cara menulis pernyataan atas keinginan Anda sendiri dengan benar?

Pernyataan atas nama karyawan, terikat oleh kontrak jangka waktu tetap dan ingin mengakhirinya, adalah tipikal aliran dokumen yang diterima secara umum. Itu harus memuat indikasi nama lengkap para pihak di mana perjanjian ini dibuat, teks itu sendiri dengan permintaan pemutusan hubungan kerja lebih awal, serta tanggal dan tanda tangan pribadi orang yang mengajukan permohonan.

Pertanyaan apakah akan menunjukkan atau menghilangkan alasan yang mendorong seseorang untuk mengakhiri kontrak lebih awal diserahkan kepada kebijaksanaan pembuat aplikasi. Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa jumlah hari dia harus bekerja setelah mengajukan lamaran kepada pemberi kerja mungkin secara langsung bergantung pada argumen apa yang digunakan oleh karyawan tersebut.

Setelah menerima permohonan ini, perwakilan majikan yang bertanggung jawab atas pengelolaan catatan kepegawaian wajib mengeluarkan perintah untuk memberhentikan pekerja tersebut sesuai dengan ketentuan Pasal 80 Kode Perburuhan. Pemohon mengkonfirmasi fakta pengenalan pesanan dengan tanda tangan pribadi.

Poin penting! Seorang karyawan yang telah menyatakan keinginan untuk berhenti kontrak jangka tetap, menurut hukum, berhak untuk menarik surat lamaran pada hari-hari wajib militer mana pun. Apabila atasan tidak sempat mempekerjakan pegawai baru untuk menggantikan pegawai yang mengundurkan diri pada saat itu, maka pelamar tetap mempertahankan posisinya dan tetap bekerja. Secara kasar, dia diyakini tidak pernah mengajukan permohonan pemutusan kontrak. Penolakan untuk membatalkan surat pemecatan hanya dapat diberikan setelah penandatanganan kontrak kerja penuh dengan karyawan baru.

Apa akibat dari pemutusan kontrak atas inisiatif seorang karyawan?

Sebagaimana telah ditegaskan di atas, sepanjang hari kerja, status pegawai yang menulis lamaran tidak berbeda dengan pegawai biasa. Dia terus memenuhi semua tugas kerja yang diberikan kepadanya oleh majikan, karena setiap hari pekerjaan ini akan dibayarkan kepadanya secara penuh setelah pembayaran diterima.

Penghitungan hari dinas wajib dimulai pada hari berikutnya setelah tanggal pengajuan permohonan. Tanggal terminasi dini kontrak jangka waktu tetap tidak dianggap sebagai hari ketika karyawan menandatangani perintah tersebut pemecatan sendiri, dan hari pembebasan terakhirnya untuk bekerja. Saat itulah orang tersebut diberikan buku kerja, di mana entri yang sesuai pertama kali dibuat. Lalu sudah mantan karyawan menerima pembayaran penuh dari departemen akuntansi mantan majikan.

Dalam hal pada hari terakhir kerja semua prosedur di atas belum diselesaikan, dan karyawan tidak berhenti menjalankan tugas pekerjaannya, keadaan ini sepenuhnya dianggap sebagai penolakan pemecatan. Hal ini, pada gilirannya, dapat mengakibatkan pengakuan atas permohonan yang diajukan sebelumnya sebagai dibatalkan.

Jelasnya, syarat yang tidak dapat diubah dari kontrak kerja waktu tetap adalah kerangka waktu. Kesimpulan logis dari tesis ini adalah sebagai berikut: pihak yang berinisiatif untuk mengakhiri suatu perjanjian jenis ini lebih awal dianggap bertanggung jawab atas potensi kegagalan untuk memenuhi tenggat waktu yang ditentukan di dalamnya. Namun, klaim apa pun seperti ini dapat diabaikan jika pemberi kerja menyetujuinya.

Jika majikan memiliki tuntutan terhadap pekerja, tuntutan tersebut harus diselesaikan dengan partisipasi komisi tenaga kerja. Setelah tahapan ini selesai, perkara dapat dilanjutkan ke pengadilan apabila para pihak tidak mencapai kompromi.

Tips bagi mereka yang menerima opsi pemecatan dini

Pakar perselisihan perburuhan merekomendasikan agar sebelum membuat kontrak jangka tetap, Anda mempelajari seluruh teks kontrak dengan cermat dan mendiskusikan secara substantif setiap klausul yang memengaruhi kewajiban bersama antara calon karyawan dan majikannya. Tindakan pencegahan ini akan membantu mengidentifikasi poin-poin yang selanjutnya dapat ditafsirkan sebagai pelanggaran terhadap ketentuan kontrak jangka waktu tetap yang ditandatangani.

Klausul ini terutama berlaku untuk atlet profesional. Menurut Pasal 348.12 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pelanggaran kontrak jangka tetap bagi mereka mungkin disertai dengan pembayaran denda yang serius kepada majikan jika tidak ada alasan kuat untuk mengakhiri kontrak.

Semua peserta lain dalam hubungan kerja tidak menghadapi biaya seperti itu dalam situasi yang sama, namun mereka juga harus memikirkan semua tindakan terlebih dahulu - dan baru kemudian mengumumkan keputusan untuk mengakhiri kontrak lebih awal dengan kata-kata “sendiri”. Idealnya, kemungkinan pemutusan kontrak kerja waktu tetap harus disediakan bahkan sebelum kontrak tersebut ditandatangani oleh pekerja dan pemberi kerja.

Video - Alasan pemutusan kontrak kerja

Dalam pengawasan

Undang-undang saat ini di negara kita bertujuan untuk melindungi kepentingan karyawan dan pihak lain dalam kontrak kerja. Oleh karena itu, dalam situasi pemutusan hubungan kerja dini, ruang gerak yang luas diberikan kepada kedua belah pihak, yang sekaligus menyegel dokumen ini dengan tanda tangannya sendiri.

Menurut praktik yang berlaku umum, diyakini bahwa jika seseorang memutuskan untuk mengundurkan diri atas kemauannya sendiri, tidak ada yang akan mencegahnya. Majikan mungkin mencoba mempertahankan karyawan yang berharga dengan meningkatkan penghasilannya atau menjanjikan perbaikan lainnya, namun pilihan pada akhirnya tetap berada di tangan pembuat lamaran. Sebagai semacam jeda untuk penerimaan keputusan akhir Legislator menyediakan layanan wajib. Namun, hal ini juga dapat diabaikan jika pemberi kerja tidak bermaksud untuk mempertahankan karyawan yang mengundurkan diri lebih lama dari yang diperlukan.

Perjanjian kerja tetap biasa dapat diakhiri dengan persetujuan para pihak, atas kemauannya sendiri, atau dengan klausul. Namun bagaimana cara meresmikan pemutusan kontrak kerja waktu tetap? Ini tidak sesederhana itu, karena syarat-syarat untuk mengakhiri perjanjian tersebut tercantum dalam beberapa pasal Kode Perburuhan. Dan sekarang kami akan mencoba mengekstrak semua norma-norma ini dari berbagai bab Kode Perburuhan untuk mensistematisasikan dan menyederhanakan secara visual seluruh prosedur pemecatan seorang wajib militer.

Kontrak kerja jangka tetap. Alasan kesenjangan

Dalam Pasal 79 Kode Perburuhan, pembuat undang-undang menyebutkan daftar alasan mengapa kontrak jangka waktu tertentu dapat diakhiri. Pemberhentian karena berakhirnya kontrak kerja dapat didasarkan pada faktor-faktor berikut:

pada saat pekerjaan yang kontraknya telah selesai;
apabila orang yang digantikan sementara oleh pegawai itu kembali bekerja;
kapan musim berakhir, jika pekerjaan itu terikat pada waktu dalam setahun.

Pasal 77 Kode Perburuhan

Pada saat yang sama Pasal 77 menunjukkan bahwa kontrak dapat diakhiri karena alasan lain, lagi pula tidak disebutkan secara langsung bahwa ketentuan pasal tersebut hanya berlaku sehubungan dengan perjanjian tetap Saya, dan karena itu berlaku untuk keadaan mendesak.

Itu adalah seorang wajib militer telah bolos kerja, membuat laporan ketidakhadiran dan memecatnya karena ketidakhadiran. Seorang wajib militer juga dapat pergi sendiri setelah bekerja selama dua minggu yang disyaratkan.

Tidak masuk akal untuk menguraikan tata cara pemberhentian berdasarkan Pasal 77 di sini; semuanya dijelaskan dalam pasal lain dan dianalogikan dengan pemberhentian pegawai tetap. Di sini kita akan mempertimbangkan dasar-dasar Pasal 79 Kode Perburuhan.

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif karyawan

Seperti yang sudah dinyatakan, seorang wajib militer dapat mengundurkan diri sesuka hati dengan memberitahukan atasannya 2 minggu sebelumnya.
Dia mungkin tidak bekerja jika direktur menyetujuinya. Mereka juga diharuskan melepaskan tanpa hukuman:

pensiunan (jika mencapai usia pensiun);
siswa (setelah menunjukkan sertifikat dimulainya studi).

Proses pemecatannya sederhana:

permohonan telah didaftarkan;
Pesanan T-8 sedang disiapkan.

Perhatian!

Dan jangan lupakan itu orang yang diberhentikan harus mengetahui semua perintah, termasuk dengan entri dalam buku kerja, dan karenanya Kami memerlukan tanda tangan di setiap dokumen!

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif pemberi kerja

Pasal 81 Kode Perburuhan berlaku di sini.. Kontrak jangka tetap, seperti kontrak permanen, dapat diakhiri jika:

perusahaan dilikuidasi;
staf atau jumlahnya dikurangi;
pegawai tersebut belum lulus sertifikasi;
pemilik perusahaan telah berubah;
wajib militer telah berulang kali melanggar tugasnya atau LNA;
ketidakhadiran dicatat;
muncul untuk bekerja dalam keadaan mabuk;
membocorkan rahasia perusahaan atau negara;
mencuri sesuatu atau mengambil sesuatu dari pekerjaan (harus dikuatkan dengan putusan);
kepercayaan padanya telah hilang (jika ada hubungannya dengan nilai-nilai materi);
Guru tersebut melakukan tindakan asusila.

Anda dapat menemukan informasi rinci tentang pemecatan karena alasan yang tercantum di artikel kami yang lain.

Pemberhentian setelah berakhirnya kontrak kerja

Nuansa: apabila telah diputuskan bahwa pekerja tersebut tidak akan terus bekerja, 3 hari sebelum akhir kontrak Anda perlu memberi tahu dia. Pemberitahuan tersebut harus diterima oleh karyawan secara pribadi - Anda dapat mengirimkannya secara langsung, atau mengirimkannya melalui pos – terdaftar dengan pemberitahuan. Anda dapat melakukannya tanpa peringatan jika karyawan yang absen sementara sedang diganti.

Jika kontrak memuat syarat-syarat pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu, maka setelah selesainya kontrak itu berakhir. Bagaimana cara melakukannya:

Kami menutup pekerjaan yang dilakukan dengan tindakan atau pernyataan;
kami memperingatkan karyawan bahwa kontrak telah berakhir;
Kami sedang menyiapkan pesanan T-8.

Kalau pekerjaannya musiman, misalnya mengumpulkan kerucut pinus, dan musim telah berakhir, kami melakukan hal yang sama:

kami memberi tahu karyawan tersebut bahwa musim telah berakhir dan direktur tidak lagi membutuhkan jasanya;
kami mengeluarkan perintah.

Perhatian!

Jika pegawai utama, yang digantikan sementara oleh wajib militer, kembali bekerja, tidak diperlukan pemberitahuan. Hanya pesanan T-8 yang sedang disiapkan.

Ketika pemecatan diformalkan karena berakhirnya kontrak kerja, entri dalam laporan ketenagakerjaan harus benar-benar mengulangi teks paragraf 2 paragraf 1 bagian 77 pasal, tetapi bukan 79! Bahkan tidak perlu membuat tautan ke Pasal 79. Dalam ketiga kasus yang diuraikan dalam Pasal 79, pencatatannya adalah sebagai berikut.

Haruskah saya menawarkan pekerjaan lain?

Bos tidak wajib menawarkan pekerjaan lain jika kontrak jangka waktu tertentu telah berakhir. Pengecualian adalah kehamilan seorang karyawan yang dipekerjakan untuk menggantikan karyawan yang mangkir sementara. Norma ini dijamin untuk wajib militer yang hamil berdasarkan Pasal 261 Kode Perburuhan .

Namun hal ini terjadi jika ada lowongan gratis, salah satunya akan disetujui oleh karyawan. Jika tidak ada lowongan atau karyawan tersebut menolak pekerjaan lain, Anda dapat memecatnya. Namun dalam hal ini, jangan lupa bahwa usulan transfer harus dibuat secara tertulis, dengan stempel tanda terima!

Perhatian!

Nuansa: Jika karyawan menyetujui pekerjaan lain, dia tidak boleh mengakhiri kontrak jangka waktu tertentu, tetapi membuat perjanjian tambahan tentang perubahan kondisi - jenis pekerjaan dan jangka waktu.

Jika karyawan tersebut dipekerjakan untuk pekerjaan musiman atau untuk jangka waktu pekerjaan tertentu, Anda tidak bisa memecatnya jika dia hamil, Anda harus menunggu sampai dia melahirkan.

Penting!

Dan akhirnya nasihat: pemutusan kontrak kerja waktu tetap tidak sah apabila pemberitahuan berakhirnya jangka waktu tersebut, meskipun diberikan, pekerja tetap bekerja.

Jika pekerja diperbolehkan bekerja, berarti kontrak tersebut telah berubah menjadi kontrak tetap.. Jika Anda tidak ingin dia tetap seperti itu, setelah menandatangani perintah Anda tidak perlu membiarkannya pergi bekerja, misalnya, menghapusnya dengan akta.

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap diakhiri setelah masa berlakunya berakhir. Karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya kontrak tersebut selambat-lambatnya tiga hari kalender sebelum pemecatan, kecuali dalam kasus di mana kontrak kerja waktu tetap yang dibuat selama masa tugas karyawan yang tidak hadir berakhir. . +

Alasan pemutusan kontrak kerja, sebagai aturan umum, adalah sama untuk kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas dan untuk kontrak kerja waktu tetap. Yang terakhir dalam pengertian ini hanya berbeda dalam hal mereka dapat diberhentikan karena berakhirnya masa berlakunya, yang pada prinsipnya tidak mungkin dilakukan untuk kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas. Berakhirnya kontrak kerja (klausul 2, bagian 1, pasal 77, pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia) disorot oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia sebagai dasar untuk mengakhiri kontrak kerja jangka tetap. +

Hal ini memungkinkan majikan untuk memecat karyawan tersebut sesuai dengan aturan Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia pada hari berakhirnya kontrak kerja, tanpa alasan tambahan. Pemberi kerja yang bermaksud memutuskan kontrak kerja atas dasar ini harus memberitahukan secara tertulis kepada pekerja selambat-lambatnya tiga hari kalender sebelum pemecatan bahwa kontrak kerja akan diputus karena habis masa berlakunya. Kemudian, dengan cara biasa, perintah dikeluarkan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan, entri yang sesuai dibuat dalam buku kerja, dan tindakan lain yang ditentukan oleh undang-undang dilakukan terkait dengan pendaftaran pemutusan hubungan kerja ( Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). +

Pilihan lain juga dimungkinkan. Apabila baik pemberi kerja maupun pekerja tidak menuntut pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena berakhirnya masa berlakunya, dan pekerja tetap bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja, maka kontrak kerja tersebut dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas ( Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, hubungan kerja para pihak sebenarnya tetap berlanjut dan alasan pemutusan kontrak kerja yang diatur dalam pasal tersebut hilang. Jika para pihak kemudian menyatakan niat mereka untuk mengakhiri hubungan kerja, kontrak kerja dapat diakhiri dengan alasan umum yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. +

Perlu dicatat bahwa pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena berakhirnya masa berlakunya tidak dimungkinkan secara otomatis, tetapi hanya dalam kasus di mana setidaknya salah satu pihak menyatakan keinginannya dalam hal ini. Dengan kata lain, dalam hal demikian harus ada prakarsa dari pekerja atau pemberi kerja atau prakarsa kedua belah pihak. Namun berakhirnya kontrak kerja merupakan dasar tersendiri bagi pemutusan kontrak kerja. Oleh karena itu untuk kasus ini Aturan untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan atas inisiatif majikan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) tidak berlaku. +

Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia menyatakan bahwa jika seorang karyawan yang dengannya kontrak kerja jangka tetap dibuat, diberhentikan secara tidak sah dari pekerjaan sebelum berakhirnya kontrak, maka pengadilan akan mengembalikan karyawan tersebut ke pekerjaan sebelumnya. , dan, jika pada saat perselisihan dipertimbangkan oleh pengadilan, jangka waktu kontrak kerja telah berakhir - mengakui pemecatan itu sebagai sesuatu yang tidak sah, mengubah tanggal pemecatan dan kata-kata dari alasan pemecatan menjadi pemecatan setelah berakhirnya masa kerja kontrak kerja.

Norma hukum yang ditetapkan dalam Bagian 2 - 4 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, memperjelas saat berakhirnya kontrak kerja yang dibuat selama pekerjaan tertentu, selama tugas karyawan yang tidak hadir sementara, serta selama pekerjaan musiman. Jenis kontrak kerja waktu tetap yang disebutkan di sini tunduk pada aturan umum tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya masa berlakunya, yang ditetapkan dalam Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: +

Kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu suatu pekerjaan tertentu diakhiri setelah pekerjaan ini selesai.
Kontrak kerja yang dibuat selama masa tugas seorang karyawan yang tidak hadir diakhiri ketika karyawan tersebut kembali bekerja.
Kontrak kerja yang dibuat untuk pelaksanaan pekerjaan musiman selama jangka waktu (musim) tertentu diakhiri pada akhir periode (musim) tersebut.

Undang-undang perburuhan Federasi Rusia memberikan kemungkinan untuk membuat kontrak jangka tetap antara perusahaan pemberi kerja dan karyawan yang direkrut. perjanjian kerja. Kekhasan jenis dokumen ini menunjukkan bahwa dokumen tersebut agak berbeda dengan dokumen yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas. Secara khusus, hal ini berlaku untuk prosedur penghentian jenis kontrak yang relevan. Nuansa apa yang paling menonjol mengenai aspek hubungan kerja yang sedang kami pertimbangkan? Bagaimana cara mengakhiri perjanjian jangka waktu tetap dengan paling benar?

Fitur menyimpulkan kontrak jangka tetap

Kontrak jangka tetap, sesuai dengan ketentuan Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dapat dibuat untuk jangka waktu tidak melebihi 5 tahun. Majikan harus menjelaskan kepada pekerja syarat-syarat perjanjian, menyebutkan jangka waktu hubungan kerja, dan juga memberitahukan alasan-alasan yang menjadi dasar penandatanganan kontrak tersebut (penyelesaian kontrak jangka waktu tertentu harus ditentukan oleh faktor-faktor diatur oleh undang-undang). Perintah kerja harus memuat ketentuan-ketentuan yang sesuai dengan yang ditentukan dalam kontrak, termasuk aspek-aspek yang mencerminkan syarat-syarat hubungan kerja antara perusahaan pemberi kerja dan pekerja yang dipekerjakan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menentukan norma-norma yang mengatur prosedur perpanjangan kontrak yang bersangkutan (dengan pengecualian ketentuan undang-undang mengenai hak-hak wanita hamil dan bekerja di bidang ilmiah dan pedagogis, tetapi kita akan membicarakannya ini nanti). Oleh karena itu, segera setelah seseorang telah bekerja untuk jangka waktu yang ditentukan dalam dokumen, kontrak kerja waktu tetap berakhir secara hukum karena para pihak telah memenuhi persyaratannya. Tetapi apabila setelah berakhirnya perjanjian, seseorang tetap melaksanakan tugas pekerjaannya, dan pemberi kerja tidak berkeberatan, maka hal itu dapat diartikan sebagai alasan untuk mengubah kontrak waktu tertentu menjadi kontrak biasa.

Mengenai hubungan kerja yang melibatkan wanita hamil, majikan, sesuai dengan ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, berjanji, atas permohonan tertulis dari karyawan dan setelah memberikan sertifikat medis yang menegaskan kehamilan, untuk memperpanjang masa berlakunya. kontrak yang ditandatangani dengan wanita tersebut sampai kelahiran anaknya.

Ketentuan khusus mengenai perpanjangan kontrak jangka tetap juga telah ditetapkan untuk karyawan di bidang ilmiah dan pedagogis. Jika seorang karyawan dipilih untuk posisi yang sesuai melalui kompetisi, maka kontrak baru tidak perlu dibuat. Dalam hal ini, kontrak jangka waktu tetap dapat diperpanjang sesuai dengan kesepakatan tertulis bersama antara perusahaan pemberi kerja dan pekerja.

Mengenai aspek pemutusan kontrak kerja jangka tetap, undang-undang Federasi Rusia mengatur masalah ini dengan cukup rinci.

Pemberhentian di akhir kontrak

Skenario paling umum diatur dalam Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketentuan yang dikandungnya mengatur tentang berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja karena berakhirnya kontrak. Pemutusan kontrak kerja waktu tetap setelah berakhirnya jangka waktu tersebut mengasumsikan bahwa perusahaan pemberi kerja, dalam skenario ini, berjanji untuk memberi tahu orang tersebut 3 hari sebelum pembatalan kontrak secara hukum. Namun perbuatan tersebut tidak tergolong sebagai permulaan pemberhentian.

Jika jenis pemutusan kontrak kerja waktu tetap yang sesuai diharapkan selama cuti sakit, maka tanggal pemutusan hubungan kerja yang sebenarnya tidak berubah. Pada saat yang sama, pemberi kerja harus membayar tunjangan cacat yang diatur oleh hukum Rusia selama masa perawatan orang tersebut. Fakta bahwa karyawan tersebut tidak lagi masuk dalam daftar gaji perusahaan tidak menjadi masalah.

Skenario mungkin terjadi di mana kontrak jangka waktu tetap dibuat bagi seseorang untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu, dan waktu penyelesaiannya tidak dapat ditentukan dengan jelas sebelumnya. Dalam hal ini, kontrak diakhiri segera setelah orang tersebut menyelesaikan pekerjaan ini - ini adalah norma-norma yang terkandung dalam Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Suatu pilihan dimungkinkan ketika kontrak jangka tetap dibuat antara spesialis dan organisasi yang dibentuk sementara. Biasanya, sifat hukumnya dikaitkan dengan fakta bahwa, seperti dalam kasus sebelumnya, sejumlah pekerjaan diharapkan, yang tanggal penyelesaiannya sulit ditentukan sebelumnya. Dalam hal ini, hubungan kerja diakhiri segera setelah organisasi dilikuidasi karena tercapainya tujuan pendiriannya.

Ada kemungkinan kontrak kerja untuk menggantikan sementara karyawan lain yang tidak hadir. Dalam hal ini, kontrak tersebut juga diklasifikasikan sebagai kontrak jangka waktu tetap. Pemutusan kontrak jenis ini dilakukan segera setelah pegawai yang mangkir sementara itu kembali bekerja.

Dasar lain yang dapat diterima untuk menyelesaikan kontrak jangka tetap adalah bekerja selama musim tertentu. Pengakhiran kontrak tersebut dilakukan setelah berakhirnya jangka waktu yang bersangkutan. Namun dalam hal ini, pemberi kerja tidak perlu memberitahukan secara tertulis bahwa kontrak telah berakhir.

Pemutusan hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan pemberi kerja tidak berarti kewajiban apa pun yang dapat dibebankan pada pihak pekerja - analogi dengan fakta bahwa majikan wajib memperingatkan orang tersebut 3 hari sebelum pemecatan bahwa kontrak tersebut adalah akhir. Seorang karyawan berhak untuk tidak masuk kerja sama sekali setelah masa berlaku dokumennya habis.

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena berakhirnya masa jabatan bukan satu-satunya dasar yang dapat diterima untuk memutuskan hubungan kerja dalam format yang sesuai. Mari kita pertimbangkan skenario lainnya.

Pemutusan kontrak atas inisiatif pemberi kerja

Mari kita pelajari bagaimana pemutusan kontrak kerja waktu tetap yang diprakarsai oleh perusahaan pemberi kerja dilakukan. Alasan pemutusan hubungan kerja ditentukan dalam ketentuan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Daftar mereka adalah sebagai berikut:

perusahaan pemberi kerja dapat dilikuidasi (jika pemberi kerja adalah pengusaha perorangan, maka diasumsikan skenario penghentian kegiatannya);
ada pengurangan staf organisasi (atau perusahaan milik pengusaha perorangan);
seseorang tidak lagi sesuai dengan jabatan yang dijabatnya atau sifat fungsi pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasinya yang kurang tinggi, dan hal ini dibuktikan dengan prosedur sertifikasi;
organisasi telah berganti pemilik;
orang tersebut berulang kali melanggar tugas pekerjaannya dan mendapat sanksi disiplin;
karyawan tidak masuk kerja, melakukan tindakan destruktif terhadap perusahaan, dan tidak menjamin keamanan rahasia dagang;
orang tersebut melakukan perbuatan lalai pada waktu menangani barang dagangan atau harta benda, sehingga majikan kehilangan kepercayaan kepadanya;
karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran asusila yang tidak sesuai dengan pelaksanaan fungsi pekerjaannya lebih lanjut (terutama yang berkaitan dengan guru, pendidik, dll.);
seorang karyawan, ketika menduduki posisi kepemimpinan, membuat keputusan yang merugikan perusahaan, atau melanggar tugas pekerjaannya sendiri;
karyawan tersebut memberikan informasi palsu atau menunjukkan dokumen palsu pada saat penandatanganan kontrak kerja.

Tata cara pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena alasan tertentu dapat ditentukan dalam kontrak yang mengatur tentang pekerjaan sebagai pimpinan perusahaan atau lowongan dalam struktur badan eksekutifnya.

Alasan legislatif

Skenario pemecatan seorang karyawan dimungkinkan, yang melibatkan penerapan norma-norma pasal lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal. Misalnya, Pasal 278 Kode Perburuhan Federasi Rusia mencakup ketentuan yang menyatakan bahwa kepala perusahaan dapat diberhentikan dari jabatannya jika organisasi tersebut bangkrut. Pasal ini juga memuat aturan-aturan yang mengatur bahwa pemilik kekayaan perusahaan atau orang lain yang diberi kuasa dapat memutuskan hubungan kerja dengan pimpinan perusahaan. Pasal 336 Kitab Undang-undang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa seorang guru yang berulang kali melanggar piagam lembaga tempatnya bekerja selama satu tahun juga dapat diberhentikan dari jabatannya.

Selain itu, terdapat ketentuan yang memuat alasan pemutusan kontrak kerja waktu tetap berbagai jenis organisasi - lembaga penegak hukum negara, otoritas, berbagai jenis perusahaan saham gabungan, layanan kota, dll.

Pengakhiran dini kontrak atas inisiatif majikan: nuansa

Di atas kami telah mencantumkan sejumlah alasan mengapa pemberi kerja dapat memutuskan hubungan kerja dengan seorang karyawan. Mari kita pertimbangkan nuansa relevan yang menjadi ciri pemutusan dini kontrak kerja jangka tetap.

Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa majikan dapat memecat seseorang jika dia tidak memenuhi tugasnya tanpa alasan yang baik dan dengan adanya sanksi disipliner. Ini bisa berupa teguran atau teguran (diatur dalam Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Di mana tindakan disipliner harus dianggap dipecat jika seseorang tidak melakukan tindakan yang pernah menyebabkannya sepanjang tahun - ini adalah norma Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif pemberi kerja menyiratkan bahwa keadaan seputar pemecatan harus didokumentasikan. Misalnya, jika kita berbicara tentang pemecatan seseorang dari jabatannya karena kegagalan menjalankan fungsi ketenagakerjaan tanpa alasan yang baik, maka alasan yang menyertai pemecatan karyawan tersebut - pelanggaran disiplin - harus tercermin dalam dokumen.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat ketentuan yang secara jelas mendefinisikan persyaratan untuk sumber-sumber tersebut. Oleh karena itu, dokumen ini mungkin merupakan kebijaksanaan pemberi kerja. Alternatifnya, sebuah memo. Anda mungkin juga membutuhkannya penjelasan tertulis karyawan, pernyataan majikan bahwa keputusan telah dibuat untuk menjatuhkan hukuman yang sesuai.

Saat mempelajari pertanyaan tentang bagaimana pemutusan kontrak kerja waktu tetap dilaksanakan setelah masa jabatannya berakhir, kami mencatat bahwa seseorang dapat dipecat meskipun dia sedang cuti sakit. Tentu saja, harus ada dasar yang tepat untuk hal ini. Apabila pemutusan hubungan kerja atas prakarsa pemberi kerja, maka pemutusan hubungan kerja hanya dapat dilakukan setelah pekerja sembuh.

Pemutusan kontrak dengan ibu hamil dan wanita dengan anak

Pemutusan kontrak kerja jangka tetap dengan seorang wanita hamil atas inisiatif majikan, karena ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak mungkin dilakukan. Pengecualian adalah jika organisasi akan dilikuidasi atau pengusaha perorangan yang bertindak sebagai pemberi kerja telah berhenti beroperasi. Tidak mungkin untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap lebih awal dengan perempuan yang membesarkan anak di bawah usia 3 tahun, serta dengan ibu tunggal dari anak di bawah umur yang cacat atau anak kecil di bawah usia 14 tahun.

Pemutusan kontrak dengan pekerja di bawah umur

Norma-norma tertentu dalam Kode Ketenagakerjaan berkaitan dengan hubungan kerja yang melibatkan karyawan yang belum mencapai usia dewasa. Pemutusan kontrak kerja waktu tetap sebelum berakhirnya jangka waktu atas prakarsa pemberi kerja, jika pekerjanya masih di bawah umur, hanya dapat dilakukan dengan persetujuan inspektorat ketenagakerjaan negara, serta badan-badan yang berwenang untuk menyelesaikan masalah-masalah tersebut. hubungan perburuhan yang melibatkan anak di bawah umur. Ini adalah persyaratan Pasal 269 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengecualian adalah jika organisasi harus dilikuidasi atau pengusaha perorangan menghentikan kegiatannya.

Pemutusan kontrak dengan anggota serikat pekerja

Ketentuan pemutusan kontrak kerja waktu tetap dengan karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja diatur oleh Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, pegawai tersebut dapat diberhentikan dengan memperhatikan motivasi jabatannya badan serikat pekerja. Dalam hal ini pemutusan kontrak hanya dapat dilakukan satu bulan setelah serikat pekerja/serikat buruh menyetujui pemberhentian pekerja tersebut.

Dalam beberapa kasus, ketika tenaga kerja suatu perusahaan diperkirakan akan dikurangi, hal tersebut akan terjadi organisasi publik harus diberitahukan 2 bulan sebelum pengusaha mengambil tindakan nyata untuk memberhentikan pekerjanya dari jabatannya. Jika terjadi PHK massal, serikat pekerja harus diberitahu 3 bulan sebelumnya.

Kompensasi

Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap mungkin melibatkan pembayaran kompensasi tertentu kepada karyawan atau memberikan preferensi kepada karyawan yang diberhentikan. Tindakan terkait diatur oleh norma-norma yang terkandung dalam Bab 27 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika terjadi pengurangan staf organisasi, pemberi kerja wajib menawarkan kepada karyawan yang diberhentikan tersebut lowongan alternatif yang sesuai dengan kualifikasinya, meskipun hal itu melibatkan gaji yang lebih rendah.

Jika tidak ada pilihan pekerjaan alternatif, maka pemberi kerja harus membayar orang tersebut uang pesangon sebesar satu gaji rata-rata, dan juga memberikan kompensasi serupa dalam dua bulan berikutnya (atau tiga bulan, jika orang tersebut meninggalkan lamaran pada layanan ketenagakerjaan dalam waktu 2 minggu setelah pemutusan kontrak dan tidak berhasil mendapatkan pekerjaan). Ini adalah ketentuan Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kontrak kerja dapat memberikan kompensasi dan preferensi lain yang ditetapkan melalui interaksi pribadi antara pemberi kerja dan pekerja.

Pemutusan kontrak atas inisiatif karyawan

Dimungkinkan untuk mengakhiri kontrak kerja jangka tetap atas permintaan karyawan. Prosedur ini tidak memerlukan penjelasan apa pun dari pihak yang terakhir, namun memerlukan pemenuhan tanggung jawab tertentu di pihaknya. Jika seseorang telah mengadakan kontrak yang berlaku kurang dari dua bulan, maka untuk berhenti, ia harus memberitahukan niatnya kepada majikan 3 hari sebelum berhenti bekerja. Jika jangka waktu kontrak lebih dari dua bulan, maka pemutusan kontrak kerja waktu tetap oleh seorang karyawan mengharuskan ia menulis pernyataan niat untuk mengundurkan diri 2 minggu sebelum keberangkatannya.

Dalam praktik hukum, skenario kedua paling sering disebut sebagai “pemecatan sesuka hati.” Pada kasus ini undang-undang Rusia tidak menimbulkan hambatan yang signifikan bagi karyawan untuk menggunakan hak ini atas kemauan mereka sendiri, tergantung pada prioritas, keinginan, dan preferensi pribadi.

Apalagi, selama dua minggu bekerja, seseorang bisa membatalkan lamarannya kapan saja. Dan tetap pada posisi Anda jika mereka tidak berhasil mengundang spesialis lain untuk menggantikannya (perjanjian lisan tidak dihitung, perjanjian harus diformalkan dalam secara tertulis). Apabila setelah 2 minggu pekerja dan perusahaan pemberi kerja tetap tidak memutuskan hubungan kerja, maka kontrak tersebut menjadi sah kembali.

Fakta bahwa seseorang harus memberi tahu majikannya tentang niatnya untuk berhenti 2 minggu sebelumnya menyiratkan bahwa dia akan diminta untuk sepenuhnya melaksanakan tugasnya selama periode yang bersangkutan. Artinya, dari sudut pandang ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, seseorang dianggap sebagai karyawan penuh organisasi. Namun skenario terkait juga mungkin terjadi, di mana kontrak kerja jangka tetap diakhiri dengan persetujuan para pihak. Dalam hal ini, orang tersebut tidak harus bekerja selama 2 minggu, namun hanya dengan syarat manajemen perusahaan menyetujuinya.

Setelah pemecatan - berlibur

Jika seseorang yang telah menandatangani kontrak kerja waktu tetap berhenti karena satu dan lain hal, maka majikan dapat memberinya cuti - tetapi hanya dengan pemecatan selanjutnya. Jika seorang karyawan menghentikan tugas pekerjaannya karena berakhirnya kontrak, ia dapat pergi berlibur jika durasinya melebihi jangka waktu yang mencerminkan masa berlaku kontrak. Sesuai dengan Pasal 127 Kode Tenaga Kerja, hari pemberhentian ditentukan pada akhir hari libur.