فعالیت حرفه ای یک فعالیت اجتماعی مهم است که اجرای آن به دانش، توانایی ها و مهارت های خاص و همچنین ویژگی های شخصیتی تعیین شده حرفه ای نیاز دارد. بسته به محتوای کار (موضوع، هدف، ابزار، روش ها و شرایط)، انواع فعالیت حرفه ای متمایز می شود. همبستگی این گونه ها با الزاماتی که بر روی شخص قرار می گیرد، حرفه ها را تشکیل می دهد.

حرفه یک حوزه اجتماعی ارزشمند برای استفاده از نیروی جسمی و روحی یک فرد است که به او امکان می دهد در ازای کار صرف شده وسایل لازم برای وجود و توسعه را دریافت کند.

تغییراتی که در فرآیند آماده سازی، تسلط بر فعالیت حرفه ای و اجرای مستقل آن برای فرد ایجاد می شود، منجر به شکل گیری فردی به عنوان یک متخصص و حرفه ای می شود.

متخصص یک کارگر حرفه ای است که دارای دانش، مهارت، کیفیت، تجربه و سبک کاری فردی است که برای اجرای کار با کیفیت بالا و سازنده لازم است.

حرفه ای کارمندی است که علاوه بر دانش، مهارت، کیفیت و تجربه، شایستگی خاصی، توانایی خودسازماندهی، مسئولیت پذیری و قابلیت اطمینان حرفه ای نیز دارد. مفهوم مفهومی تحقیق ما خودتعیین حرفه ای است که به عنوان هماهنگی مستقل و آگاهانه توانایی های حرفه ای و روانی فرد با محتوا و الزامات کار حرفه ای و همچنین یافتن معنای فعالیت انجام شده در یک فعالیت خاص تعبیر می شود. وضعیت اقتصادی اجتماعی،

E.A. Klimov با تجزیه و تحلیل مفهوم "خودمختاری حرفه ای" تاکید می کند که این یک تصمیم گیری یکباره نیست، بلکه انتخابات دائما متناوب است. مبرم ترین انتخاب حرفه در نوجوانی و اوایل جوانی است، اما حتی در سال های بعد نیز مشکل بازنگری و اصلاح زندگی حرفه ای فرد به وجود می آید.

رشد حرفه ای شخصیت، روان را غنی می کند، زندگی فرد را با معنای خاصی پر می کند و به زندگی نامه حرفه ای فرد اهمیت می دهد. اما، مانند هر فرآیند در حال توسعه، توسعه حرفه ای با تغییرات مخرب همراه است: بحران، رکود و تغییر شکل شخصیت. این تغییرات مخرب باعث ناپیوستگی و ناهمسانی (ناهمواری) رشد حرفه ای فرد می شود و ماهیت هنجاری و غیر هنجاری دارد. رشد حرفه ای لزوماً با حوادث، شرایط غیرقابل پیش بینی همراه است که گاهی اوقات مسیر زندگی حرفه ای یک فرد را به طور اساسی تغییر می دهد.

در حال حاضر، توسعه روانشناسی داخلی مرحله جدیدی را پشت سر می گذارد که در آن مسائل عملی و نظری از نزدیک در هم تنیده شده اند. تغییر وضعیت اجتماعی باعث شد که در برخی از مبانی روش شناختی تجدید نظر شود و گرایش جزمی به ماتریالیسم دیالکتیکی به ضرر سایر مکاتب فلسفی کنار گذاشته شود. درست مانند علم جهان، امیدهایی که در روانشناسی علوم طبیعی وجود داشت به طور کامل محقق نشد که منجر به احیای جهت گیری انسان دوستانه آن شد. در عین حال، مکاتب علمی پیشرو داخلی اهمیت خود را حفظ کرده اند و به شکلی ثمربخش در حال توسعه هستند.

مشکل 2
کدام یک از الگوهای ادراک ذکر شده (ظاهر، معنی دار بودن ادراک، وابستگی ادراک جزء به ادراک کل، جدایی یک شی از پس زمینه، یکپارچگی، ثبات) در این مثال ها متجلی می شود؟ 1). مایاکوفسکی قد بلندی داشت و همه معمولاً عادت داشتند او را از پایین، از چانه ببینند: از این زاویه، ...

گزارش روانشناسی
گاهی اوقات نیاز است که یک روانشناس نتیجه گیری دقیقی در مورد ویژگی های رشد ذهنی و شخصی کودک ارائه دهد. چنین نتیجه گیری مستلزم بررسی بسیار دقیق است که به فرد امکان می دهد در مورد تمام ویژگی های اصلی توسعه نتیجه گیری کند. به عنوان یک قاعده، چنین نتیجه گیری هایی باید در مورد کودکان دشواری انجام شود که بیشترین ...

فن آوری های فرآیند مذاکره
تکنولوژی مذاکره ساده پس از بحث در مورد شرایط مذاکرات آزمایشی و مقایسه مواد از قطعات مذاکرات از نوع "معامله موضعی" و مذاکرات "منافع"، می توانید گروهی از شرکت کنندگان را دعوت کنید تا گروه های کوچک سه نفره را تشکیل دهند. برای این منظور، متون موقعیت ها (موارد از &qu...

فن آوری فعالیت حرفه ای

فعالیت حرفه ای- این فعالیت کاری در یک حرفه و تخصص خاص است که به مجموعه ای از دانش، مهارت ها و ویژگی های شخصی خاص نیاز دارد.

فعالیت کاری یک فرد می تواند حرفه ای یا غیر حرفه ای باشد (سرگرمی، اشتیاق، کار در اوقات فراغت، آماتوریسم). بنابراین فعالیت حرفه ای بخشی از فعالیت کاری است.

فعالیت حرفه ای وظایف خاصی را انجام می دهد که مهمترین آنها به شرح زیر است:

تقسیم کار - سیستمی از انواع و اشکال به هم پیوسته فعالیت کار خاص برای هر دوره تاریخی.

در دوران باستان، طبیعت توزیع کننده اصلی نیروی کار بود. شرایط جغرافیایی و اقلیمی ماهیت فعالیت های قبایل و تک تک اعضای آنها (پرورش نان، شکار حیوانات وحشی، گله داری حیوانات اهلی و غیره) را تعیین می کرد.

توزیع اولیه زایمان عمدتاً بر اساس ویژگی های بیولوژیکی اعضای تیم (کار مرد و زن) بود.

در دوره تجزیه سیستم اشتراکی اولیه، ابتدا دامداری از کشاورزی جدا شد، سپس صنایع دستی و تجارت منزوی شد. در طلوع نظام برده‌داری، کار ذهنی از کار بدنی جدا شد و در نتیجه، برخی از افراد فعالیت‌های نظری و مدیریتی، فعالیت‌های هنری و غیره را در دستان خود متمرکز کردند، در حالی که برخی دیگر تنها با کار بدنی طاقت‌فرسا و خالی از کار باقی ماندند. هر محتوای خلاقانه

بنابراین، تقسیم کار بین افراد بر اساس موقعیت اجتماعی آنها جایگزین انتخاب طبیعی شد.

مرحله بعدی تقسیم کار، مانوفاکتوری بود، نخست، صنعتگران عام بودند که به طور مستقل تمام عملیات ساخت محصولات (ظروف، ابزار، لباس و غیره) را انجام می دادند. سپس صنایع دستی شروع به تمایز به یک سری کامل از عملیات جزئی، کاملاً هماهنگ با یکدیگر کردند. به جای یک صنعتگر عامیک «کارگر خصوصی» وارد می‌شود که فقط یک کار را انجام می‌دهد، اما پربارتر. تخصص کار وجود داشت.

تخصص کار - شکلی از تقسیم کار اجتماعی. در چنین سازمانی از تولید بیان می شود که افراد منفرد در فرآیند تولید یک محصول فقط عملیات کاری خاصی را انجام دهند.

تخصص کار یکی از جنبه های ضروری فعالیت کارگری است و به این دلیل است که در فرآیند کار، فرد با اشیاء مختلف سروکار دارد، از ابزارها و روش های مختلف کار استفاده می کند که بر اساس آن فعالیت کارگری وی ویژگی های خاصی پیدا می کند.

تخصص به عنوان شکلی از توسعه نیروهای مولد عمل می کند و به رشد بهره وری نیروی کار کمک می کند

توسعه صنعت ماشین سازی در مقیاس بزرگ به معنای تبدیل کارگر از چهره اصلی تولید به زائده ماشین بود. تقسیم و تخصصی شدن کار منجر به "تقسیم" خود انسان، از هم پاشیدن فعالیت زندگی او شد، یعنی به انزوا به عنوان کارکردهای مستقلی که برای زندگی به یک فرد واگذار می شود، آن جنبه هایی از فعالیت که فقط در وحدت محتوای آن را تشکیل می دهند. در نتیجه، هر فردی در حوزه فعالیت بسیار تخصصی محدود می شود و به یک فرد «جزئی» تبدیل می شود.

بنابراین، وظیفه جایگزینی کارگر «جزئی» با یک فرد کاملاً توسعه یافته که کارکردهای اجتماعی مختلف برای او شیوه های متوالی زندگی هستند، به وجود آمد (ک. مارکس).

در شرایط انقلاب علمی و فناوری، تحت تأثیر مکانیزاسیون پیچیده و اتوماسیون فرآیندهای تولید، اساس مادی برای تقسیم و تخصصی شدن کار در حال تغییر است.

در حال حاضر، اشکال زیر تقسیم کار وجود دارد:

کار فیزیکی - کاری که در آن فرد عمدتاً تلاش بدنی خود را صرف می کند.

تقسیم کار بخش - این تقسیم کار در بخش های مواد (صنعت، کشاورزی، حمل و نقل، ساخت و ساز و غیره) و تولید غیر مادی (علم، آموزش، تجارت، پزشکی و غیره) است.

تخصص موضوعی - این تخصص شرکت ها در تولید محصولات نهایی همگن (کارخانه خودرو، کارخانه پوشاک، فروشگاه سوسیس و کالباس و غیره) است.

تخصص دقیق - تولید قطعات و اجزای جداگانه محصول نهایی (به عنوان مثال، محصولات کارخانه بلبرینگ، محصولات کارخانه کاربراتور، محصولات کارخانه تایر و غیره).

تخصص مرحله ای (فناوری). - انجام عملیات فردی، بخش هایی از فرآیند فن آوری(به عنوان مثال، تولید بلنک برای شرکت های ماشین سازی در ریخته گری، تولید نخ برای کارخانه های بافندگی در کارخانه های ریسندگی و غیره).

عملکردی - این تقسیم کار با توجه به وظایفی است که افراد در تولید انجام می دهند (کارگران مهندسی و فنی، کارمندان اداری، کارکنان خدمات خردسال و غیره).

حرفه ای - این تقسیم کار بین کارگران بسته به حرفه یا تخصص آنها (ترورنر، حسابدار، اقتصاددان و غیره) است.

صلاحیت - این تقسیم کار بین کارگران در یک گروه حرفه ای بسته به سطح صلاحیت آنها (درجه، طبقه، طبقه بندی) است. تقسیم و تخصصی شدن کار در بخش های مختلف اقتصاد ویژگی های خاص خود را دارد. به عنوان مثال، در تولید کشاورزی، اشکال زیر از تخصص متمایز می شود:

تخصص منطقه ای، زمانی که مناطق خاصی از تولید در مناطق و مناطق خاص غالب باشد.

تخصص مزارع فردی؛

تخصص در مزرعه در میان تیم ها، بخش ها، مزارع، واحدها؛

تخصص درون صنعتی با تقسیم شاخه های تولید کشاورزی به شاخه های تخصصی تر انجام می شود.

تقسیم و تخصصی شدن کار مبنای عینی پیدایش حرفه ها و تخصص ها بود. این مفاهیم باید متمایز شوند.

حرفه - نوعی فعالیت کاری که به دلیل تقسیم کار محدود می شود، دانش و تجربه خاصی را می طلبد و شرایط موجودیت فرد را فراهم می کند.

تخصص - حوزه باریک تری از اعمال نیروهای فیزیکی و روحی یک فرد در یک حرفه خاص

یک حرفه گروهی از تخصص های مرتبط را متحد می کند. به عنوان مثال، حرفه معلمی شامل تخصص های معلم فیزیک، معلم ریاضی، معلم تاریخ، معلم تربیت بدنی و ... است.

علاوه بر حرفه و تخصص، مفاهیم موقعیت و شغل نیز وجود دارد.

عنوان شغلی - موقعیت رسمی کارمند پیش بینی شده در جدول کارکنان، که وظایف و پاداش او را تعیین می کند. با ارتقاء، مسئولیت های فرد افزایش می یابد و بر این اساس، دستمزد افزایش می یابد. در شرایط مدرن رشد شغلی شغل نامیده می شود

نیاز به طبقه بندی حرفه ها و تخصص ها وجود دارد.

علل:

تعداد زیادی حرفه. در حال حاضر بیش از 40 هزار حرفه و تخصص وجود دارد.

تغییر مداوم در دنیای حرفه ها (حدود 500 حرفه در هر سال ظاهر می شوند و ناپدید می شوند).

مشکل در کسب دانش در مورد هر حرفه.

روش های مختلفی برای طبقه بندی مشاغل وجود دارد، یعنی توزیع آنها بر اساس ویژگی های خاص:

1. با حرف اول نام آنها به ترتیب حروف الفبا. شما می توانید از چنین طبقه بندی به منظور تعیین سرنوشت حرفه ای زمانی که نام حرفه آینده را می دانید استفاده کنید.

2. با توجه به ماهیت کار، مشاغل را می توان به دو گروه عمدتاً کار فیزیکی و عمدتاً روانی تقسیم کرد. اما اکنون طبقه بندی حرفه ها بر این اساس دشوار است، زیرا به دلیل اتوماسیون و مکانیزه شدن تولید، تفاوت بین حرفه های کار ذهنی و فیزیکی در حال پاک شدن است.

3. بر اساس بخش اقتصاد، حرفه ها بر اساس تعلق آنها به هر صنعت مرتب می شوند: صنعتحمل و نقل، تجارت و غیره طبقه بندی مشاغل بر اساس این معیار مشروط است، زیرا مشاغل بین بخشی (نظامی، راننده وسیله نقلیه و غیره) وجود دارد.

4. با توجه به سطح و ماهیت طبقه بندی مورد نیاز: حرفه های بسیار واجد شرایط، ماهر، کم مهارت، بدون مهارت.

انواع دیگری از طبقه بندی های شغلی وجود دارد. همه آنها برای فردی که شغلی را انتخاب می کند، فایده چندانی ندارند، زیرا به طور کامل الزامات حرفه را برای یک فرد در نظر نمی گیرند. در حال حاضر محبوب ترین و موفق ترین طبقه بندی حرفه ها توسط Academician E.A. کلیموف، که در جدول زیر نشان داده شده است:

ویژگی طبقه بندی	دسته های انتخاب شده
موضوع کار	انواع حرفه ها: "انسان-طبیعت"، "انسان-فناوری"، "انسان - یک سیستم نشانه ای"، "انسان-انسان"، "انسان - یک تصویر هنری"
هدف کار	کلاس های شغلی: عرفانی، تحول آفرین، جستجوگر
ابزار	گروه های حرفه ای: کار دستی، کار مکانیزه، کار خودکار، کار با استفاده از ویژگی های عملکردی انسانی
شرایط کاری	گروه های حرفه ای: کار در هوای آزاد، کار در شرایط عادی زندگی، کار در شرایط غیرعادی، کار با مسئولیت اخلاقی افزایش یافته

حوزه خاصی از فعالیت حرفه ای استکارآفرینی ، که به معنیخلاقفعالیت انسانی ایجاد کالا یا خدمات با استفاده از وجوه قرض گرفته شده خود یا به منظور اجرای ایده های تجاری و کسب سود. . کارآفرینی را نه میل به کسب درآمدهای کلان، بلکه به عنوان شیوه ای از تفکر یک فرد مبتکر که به سرعت منابع در دسترس خود را برای سازماندهی تولید در یک منطقه یا صنعت سودآور بسیج می کند، درک کرد. این فعالیت بر پیش بینی تقاضای آتی، رفع نیازهای مردم به کالا یا خدمات و در نتیجه کسب سود متمرکز است.

فعالیت حرفه ای همیشه هدف خاصی را دنبال می کند و شامل حل مشکلات خاص است.

هدف از فعالیت حرفه ای- این نتیجه مورد انتظار است که فعالیت زندگی و رشد فرد را تضمین می کند.

اهداف فعالیت حرفه ای- اینها مراحل رسیدن به هدف است.

به عنوان مثال، هدف از فعالیت آموزشی، ارائه سطح مشخصی از آموزش (عمومی، حرفه ای ابتدایی، تخصصی متوسطه، بالاتر) برای جوانان است. اهداف فعالیت آموزشی آموزش، آموزش و توسعه فردی متنوع است.

شرایط اصلی برای اثربخشی فعالیت حرفه ای عبارتند از:

انتخاب صحیح حرفه شخص مطابق با علایق و توانایی های خود؛ ،

کسب آموزش های حرفه ای لازم (دانش، توانایی ها، مهارت ها و توسعه کیفیت های مهم حرفه ای)؛

شایستگی حرفه ای، که به عنوان شکل انجام یک فرد از فعالیت های خود درک می شود، مشروط به دانش عمیق و روان بودن در محتوای کار حرفه ای، و همچنین آگاهی از مطابقت این کار با توانایی های فرد. محتوای شایستگی حرفه ای شامل آموزش حرفه ای، مهارت، اخلاق خوب و عزت نفس کافی است.

تعالی حرفه ای، یعنی تسلط بر دانش، مهارت ها و توانایی های حرفه ای؛

خلاقیت حرفه ای - ایجاد یک محصول جدید و اصلی در جریان فعالیت حرفه ای.

در دسترس بودن وسایل لازم، مکانیزاسیون و اتوماسیون تولید؛

سازمان علمی، فرهنگ کار بالا؛

رعایت مقررات ایمنی.

هدف اصلی روانشناسی کار، فعالیت حرفه ای است. مطالعه موضوع کار به معنای داده شده به اصطلاحات "فعالیت حرفه ای"، "حرفه"، "تخصص"، "موقعیت" و غیره بستگی دارد. روانشناسی شغلی باید ویژگی های موضوع تحقیق خود را تعیین کند، زیرا فعالیت حرفه ای توسط سایر علوم نیز مورد مطالعه قرار می گیرد. به ویژه، E.A. کلیموف خاطرنشان می کند که "در پدیده حرفه، رویدادهایی که موضوع روانشناسی عمومی و اجتماعی هستند در اصل پنهان می شوند." راه حل هر مشکل عملی در زمینه روانشناسی کار مبتنی بر درک ویژگی های یک موقعیت حرفه ای خاص و محتوای فعالیت کاری انجام شده توسط یک فرد است.

مفهوم "کار" با مفهوم "حرفه" پیوند ناگسستنی دارد. کار کنید- این یک فعالیت اجتماعی ضروری انسانی است که نیازمند تلاش برای دستیابی به اهداف و نتایج معین است. وظیفه (وظیفه)- واحدی از کار که شامل انجام اقدامات کارگری است. حرفهدر معنای وسیع کلمه، این حوزه تقسیم کار اجتماعی است که در آن محصولات خاصی ایجاد می شود که دارای ارزش مصرف هستند. خود فرآیند فعالیت کار، اصالت آن؛ صلاحیت های حرفه ای مورد نیاز و سطح شایستگی کارکنان؛ آگاهی فرد از تعلق خود به یک جامعه حرفه ای (هویت حرفه ای). معانی زیر از مفهوم حرفه متمایز می شود (طبق گفته E.A. Klimov).

1. حرفه ای به عنوان جامعه ای از افرادی که با مشکلات مشابه سروکار دارند و سبک زندگی تقریباً یکسانی را پیش می برند. سطح زندگی ممکن است در میان متخصصان با درجات مختلف موفقیت متفاوت باشد، اما سیستم ارزشی اساسی نمایندگان این حرفه تقریباً یکسان است، که به آنها اجازه می دهد در مورد یکی از همکاران خود به عنوان یک متخصص کم و بیش کارآمد صحبت کنند.

2. حرفه به عنوان حوزه اعمال نیروها با شناسایی (و شفاف سازی) خود شی و موضوع فعالیت حرفه ای مرتبط است. همچنین به این سؤال می پردازد که در کدام زمینه های زندگی یک فرد می تواند خود را به عنوان یک حرفه ای بشناسد.

3. حرفه به عنوان یک فعالیت و عرصه تجلی شخصیت. اغلب فراموش می شود که فعالیت حرفه ای نه تنها به تولید برخی کالاها یا خدمات اجازه می دهد، بلکه قبل از هر چیز به فرد امکان می دهد تا پتانسیل خلاق خود را محقق کند و شرایطی را برای توسعه این پتانسیل ایجاد کند.

4. حرفه به عنوان یک سیستم در حال توسعه تاریخی. طبیعتاً خود این حرفه بسته به تغییرات بافت فرهنگی و تاریخی تغییر می کند و متأسفانه شرایطی امکان پذیر است که معنای اصلی حرفه به میزان قابل توجهی مخدوش شود.

5. حرفه به عنوان یک واقعیت که به طور خلاقانه توسط خود موضوع کار شکل گرفته است. این بدان معنی است که حتی وضعیت فرهنگی و تاریخی (دوران) کاملاً مسلط نیست، زیرا خیلی به متخصصان خاص بستگی دارد. این آنها هستند که باید جایگاه حرفه خود (و "ماموریت" شخصی خود) را در سیستم اجتماعی تعیین کنند، نه اینکه فقط "طبق دستورالعمل" کار را انجام دهند. به لطف متخصصان خاص است که این علم و این حوزه عملی در حال توسعه است. عظمت واقعی یک حرفه ای خاص با میزانی تعیین می شود که او توانسته است توسعه علم خود را نه چندان "به لطف" شرایط حاکم (و شرایط اقتصادی-اجتماعی) بلکه "علی رغم" اینها ارتقا دهد. موقعیت. یک گزینه ایده آل برای تحقق خود خلاقانه در یک حرفه، موقعیتی است که در آن یک کارمند می داند که چگونه از شرایط نامطلوب به خوبی استفاده کند.

N.S. پریاژنیکوف، ای.یو. Pryazhnikov ویژگی های اصلی این حرفه را مشخص می کند. اولاً، این یک نوع فعالیت کاری محدود به دلیل تقسیم کار تاریخی است. ثانیاً، فعالیت مفید اجتماعی (اگرچه هیچ معیار روشنی برای سودمندی وجود ندارد، به طور شهودی حتی مردم عادی به خوبی می‌دانند که کدام کارگر مفیدتر و کدام کمتر است). ثالثاً، این فعالیتی است که نیاز به آموزش ویژه دارد.

رابعاً، فعالیتی که برای پاداش معین، اخلاقی و مادی انجام می شود و به فرد این فرصت را می دهد که نه تنها نیازهای اساسی خود را برآورده کند، بلکه شرط رشد همه جانبه او نیز می باشد. پنجم، این فعالیتی است که به فرد موقعیت اجتماعی و عمومی خاصی می بخشد (آنچه شخص انجام می دهد تجارت یک فرد است، کار او "کارت تلفن" اصلی او است).

در نهایت، می‌توانیم تعریفی از حرفه را که در سال 1913 توسط S.M. بوگوسلوفسکی: "حرفه فعالیتی است و فعالیتی است که از طریق آن شخص معینی در زندگی جامعه شرکت می کند و منبع اصلی مادی امرار معاش او محسوب می شود" اما به شرطی که این فعالیت "به عنوان" شناخته شود. حرفه ای با خودآگاهی شخصی یک فرد معین.» آخرین شرایط به ما امکان می دهد مهمترین ویژگی روانشناختی این حرفه را درک کنیم - نگرش یک کارمند خاص به این شغل به عنوان حرفه خود. توجه داشته باشید که این درک از این حرفه توسط S.M. بوگوسلوفسکی مدت ها قبل از ای. فروم، که بعداً در مورد "شخصیت بیگانه" صحبت کرد، زمانی که یک شخص کار خود را به عنوان شخصی مهم درک نمی کند.

ویژگی های خارجیفعالیت حرفه ای از طریق مفاهیم موضوع و موضوع کار، موضوع، شرایط و ابزار فعالیت انجام می شود. موضوع کار- این مجموعه ای از چیزها، فرآیندها، پدیده هایی است که موضوع به طور عملی یا ذهنی در جریان فعالیت با آنها تعامل دارد. وسیله کار- مجموعه ای از ابزارهایی که می تواند توانایی فرد را در تشخیص ویژگی های موضوع کار و تأثیرگذاری بر آن افزایش دهد. شرایط کاری- سیستمی از ویژگی های اجتماعی، روانی، بهداشتی، بهداشتی و فیزیکی فعالیت.

ویژگی های داخلیفعالیت شامل شرح فرآیندها و مکانیسم های تنظیم ذهنی آن، ساختار و محتوای آن و همچنین ابزار عملیاتی اجرای آن است.

تخصصدر این حرفه مشخص شده است. یک حرفه مجموعه ای از تخصص های مرتبط است (به عنوان مثال، حرفه - دکتر، تخصص - درمانگر، حرفه - معلم، تخصص - معلم ریاضی، حرفه - روانشناس، تخصص - روانشناس آموزشی). تخصص همچنین به عنوان یک نوع برنامه آموزشی حرفه ای در یک موسسه آموزشی درک می شود.

صلاحیت- این سطح مهارت حرفه ای است. به طور سنتی، صلاحیت های رسمی متمایز می شوند که در رتبه ها، کلاس ها، عناوین، دسته ها و مدارک واقعی به طور رسمی مشخص می شوند، یعنی. سطح مهارتی که یک فرد معین می تواند در واقع نشان دهد. اغلب، اختلاف بین صلاحیت های واقعی و رسمی یک کارمند خاص، ریشه بسیاری از درگیری های صنعتی است. اصطلاح "صلاحیت" از یک سو به الزامات حرفه برای دانش و مهارت های لازم یک کارمند برای انجام وظایف کاری اشاره دارد. از سوی دیگر، صلاحیت مشخصه دانش و مهارت های ویژه ای است که فرد به دست می آورد. محتوای هنجاری مشخص شده صلاحیت یک متخصص در استانداردهای دولتی برای آموزش وی تعیین می شود. فردی که دوره آموزش حرفه ای را گذرانده و مدرکی مبنی بر موفقیت آمیز بودن آن دریافت کرده است، صلاحیت خاصی را کسب می کند. به عنوان مثال، دیپلم یک روانشناس متخصص نشان دهنده صلاحیت "روانشناس. معلم روانشناسی." بنابراین، صلاحیت مجموعه ای از دانش و مهارت های ویژه ای را مشخص می کند که می توان در فرآیند آموزش حرفه ای به دست آورد.

افراد ممکن است به درجات مختلفی در رابطه با طیف خاصی از مسئولیت ها شایستگی داشته باشند. انواع زیر از شایستگی متمایز می شود:

الف) صلاحیت ویژه (حرفه ای). – توانایی انجام وظایف حرفه ای در سطح بالا؛
ب) شایستگی اجتماعی - داشتن مهارت های ارتباطی و توانایی کارکرد مؤثر با یکدیگر.
ج) شایستگی فردی و فردی – تسلط بر تکنیک های خودتنظیمی شخصی، خودسازی و مقابله با تغییر شکل حرفه ای فرد؛ آمادگی برای رشد حرفه ای، منبع شخصی برای موفقیت حرفه ای (A.K. Markova).

عنوان شغلیمفهومی مبهم تر و گیج کننده تر است، بنابراین تعریف آن دشوارتر است. به عنوان مثال، گاهی اوقات یک موقعیت به عنوان یک نوع کار مدیریتی درک می شود. گاهی اوقات موقعیت با درک صلاحیت ها (کارمند ارشد، کارمند جوان) همزمان است. درک متداول تر از یک موقعیت، به عنوان هر شغل و حرفه ثابت با طیف مشخصی از مسئولیت های شغلی است.

جداسازی و در نظر گرفتن مفهوم پست کارگریو ساختار آن برای روشن شدن معنای تولیدی یک فعالیت حرفه ای خاص مهم است. پست کارگری یک شکل گیری سیستم غیر اختصاصی، چند بعدی، چند و چند مشخصه است که اجزای اصلی آن عبارتند از: اهداف، ایده ای از نتیجه کار. یک موضوع مشخص از کار؛ سیستم ابزار کار؛ سیستم مسئولیت های شغلی حرفه ای؛ سیستم حقوق کارکنان؛ محیط تولید (موضوع و شرایط کار اجتماعی). به عنوان مثال، محل کار یک پستچی نه با مکان خاص او (میز و صندلی) در یک اتاق خاص، بلکه توسط یک سیستم کامل از شرایط مختلف تعیین می شود که انجام وظایف اصلی او را تضمین می کند (و نه فقط "نشستن" روی یک صندلی خاص. و اساسا شبیه سازی کار). در یک سازمان به تعداد افرادی که در آن کار می کنند، موقعیت های شغلی وجود دارد.

فعالیت انسان نه تنها از نظر محتوا و ساختار بسیار پیچیده است، بلکه در انواع کلی و جلوه های خاص آن نیز بسیار متنوع است. برای توصیف چنین تنوعی، از اصطلاح چندشکلی انواع و فعالیت ها استفاده می شود. علاوه بر این، آنقدر برجسته است که انواع فعالیت ها را نمی توان بر اساس هر یک از پارامترها - بر اساس طبقه بندی - مرتب و منظم کرد. هر گونه نظام‌بندی کامل انواع فعالیت‌ها و در نتیجه طبقه‌بندی آنها مستلزم استفاده از چندین پایه در یک زمان - معیارهای شناسایی انواع و انواع فعالیت‌ها است. در رابطه با مقوله فعالیت، اصل کلی علمی مکمل بودن باید اعمال شود که بر اساس آن یک سیستم، به ویژه پیچیده، مستلزم چندین توصیف و تفسیر مکمل است. بیایید به برخی از آنها نگاه کنیم.

به طور سنتی پذیرفته شده است که تقسیم بندی اصلی و روانی اصلی فعالیت به انواع آن، تمایز فعالیت به کار، بازی و مطالعه است. فعالیت کارگری با دو مورد دیگر متفاوت است! انواع خاصی از این نظر که شامل دریافت برخی از محصولات اجتماعی مهم است، در نتیجه ایجاد ارزش های به اصطلاح استفاده می شود. برای بازی و فعالیت های آموزشی، این نتیجه نه از نظر اجتماعی، بلکه از نظر فردی قابل توجه است. نه مولد، بلکه زاینده. این شامل جذب تجربه اجتماعی، دانش و غیره توسط آزمودنی است. جذب تجربه اجتماعی نه تنها در فرآیند یادگیری اتفاق می افتد، اگرچه در اینجاست که به وضوح، واضح و کامل بیان می شود و جوهر این امر را تشکیل می دهد. فعالیت. در فعالیت بازی، همان فرآیند تسلط بر تجربه اجتماعی به میزان کمتری آشکار می شود، اما در اینجا در اشکال و فرآیندهای دیگر ارائه می شود. همچنین باید توجه داشت که بارزترین ویژگی خاص فعالیت بازی این است که بر خلاف یادگیری و کار، انگیزه اصلی آن فرآیند خود فعالیت است و نه نتیجه آن.

این نوع فعالیت ها در انتوژنز جایگزین یکدیگر می شوند و با مفهوم نوع اصلی فعالیت برای هر مرحله سنی اصلی مشخص می شوند. ارائه کننده،

این فعالیتی است که اجرای آن تعیین کننده ظهور و اطلاع از شکل های جدید روانشناختی یک فرد در هر مرحله از رشد او است.

به همان اندازه اساسی و کلی تقسیم فعالیت ها به فردی و مشترک است. فعالیت مشترک، برخلاف فعالیت فردی، توسط یک موضوع جمعی، یعنی دو یا چند نفر که هدف مشترکی دارند، اجرا می شود. سایر ویژگی های مهم فعالیت مشترک عبارتند از: حضور مشترک مکانی و زمانی شرکت کنندگان در فعالیت، نقش و تمایز ابزاری شرکت کنندگان در انجام وظایف خاص، وجود یک جزء مدیریتی (سازماندهی) - چه یک رهبر یا یک مدیر. فعالیت مشترک نیز از نظر درونی ناهمگن است و به انواع فرعی تقسیم می شود: به عنوان مثال، مشترک مستقیم - "فعالیت با هم" و غیر مستقیم مشترک - "فعالیت در نزدیکی".

سنتی‌ترین و ساده‌ترین طبقه‌بندی فعالیت‌ها بر اساس حوزه موضوعی آن‌ها، یعنی بر اساس وابستگی حرفه‌ای است، در نتیجه، تمام حرفه‌هایی که امروزه وجود دارند و همچنین تخصص‌های درون این حرفه‌ها شناسایی می‌شوند.

مشتق قبلی ، اما بسیار تعمیم یافته تر ، طبقه بندی مشاغل است که بر اساس آن پنج نوع اصلی فعالیت حرفه ای متمایز می شود. اینها مشاغل از انواع زیر هستند: انسان - فناوری، انسان - انسان، انسان - طبیعت، انسان - نشانه، انسان - تصویر هنری.

به شدت کلی تقسیم دوگانه فعالیت ها به بیرونی و داخلی است. در عین حال، ما از طریق بیرونی همه انواع، انواع و فرآیندهای فعالیت را درک می کنیم که با تجلیات صریح، یعنی عینیت یافته اجزای اجرایی آن - حرکات، اعمال، بیان، ارتباطات و غیره همراه است. فعالیت درونی در سطح درون روانی آشکار می شود. و به عنوان مترادف آن اصطلاح "فعالیت ذهنی" اغلب استفاده می شود که البته کاملاً صحیح نیست. یک ارتباط ژنتیکی بین فعالیت های خارجی و داخلی وجود دارد، زیرا دومی در فرآیند انتوژنز بر اساس اولین از طریق مکانیسم ingvrioriacin تشکیل می شود. درونی‌سازی در کلی‌ترین شکل را می‌توان به‌عنوان شکل‌گیری ساختارها و فرآیندهای روان مبتنی بر همسان سازی ساختارها و روش‌های فعالیت با واسطه اجتماعی خارجی تعریف کرد.

فعالیت ها نیز معمولاً به دو دسته اجرایی و مدیریتی (سازمانی) تقسیم می شوند. ویژگی اول با این واقعیت است که موضوع کار مستقیماً بر ابژه او تأثیر می گذارد، اگرچه او با موضوعات دیگر در تماس است. دوم (مدیریتی) معمولاً چنین تأثیر مستقیمی را پیش بینی نمی کند، اما لزوماً سازمان توسط یک موضوع از فعالیت های افراد دیگر و همچنین سلسله مراتب زیرمجموعه آنها را پیش فرض می گیرد. فعالیت مدیریت نیز با مفهوم فرافعالیت - فعالیت سازماندهی سایر فعالیت ها - مشخص می شود.

از نقطه نظر عملی، توصیه می شود که فعالیت ها بسته به شرایط اجرای آنها تفکیک شود. بر این اساس، فعالیت ها در شرایط راحت، عادی، قابل قبول، فرااکسترم و شدید متمایز می شوند. بسته به تغییرات شرایط، به اصطلاح قیمت روانی فیزیولوژیکی فعالیت، شدت آن و همچنین پارامترهای موثر به طور قابل توجهی تغییر می کند.

از نظر کاربردی، تقسیم فعالیت به مستقیم و غیرمستقیم (از راه دور) مهم است.در مورد اول، موضوع کار مستقیماً بر شی تأثیر می گذارد و به همان اندازه مستقیماً اطلاعاتی در مورد وضعیت آن دریافت می کند. در مورد دوم، نه یکی وجود دارد و نه دیگری: اطلاعات در مورد موضوع کار از طریق پیوندهای واسطه به شخص ارائه می شود - اغلب به شکل نمادین در تابلوهای نمایش، کنسول ها و دستگاه های نشانگر. شخص همچنین تأثیر خود را بر موضوع کار نه به طور مستقیم، بلکه از طریق برخی ارگان های حاکم اعمال می کند. نمونه معمولی از فعالیت های غیر مستقیم و از راه دور، فعالیت است

نوع اپراتور

به طور سنتی استفاده می شود، اما در حال حاضر تا حد زیادی منسوخ شده و بسیار متعارف، تقسیم فعالیت به ذهنی (فکری) و فیشینگ است. ماهیت این تقسیم روشن است؛ ما فقط متذکر می شویم که در کنار دو مورد اشاره شده، انواع مختلفی از فعالیت ها وجود دارد که به طور همزمان هر دو مؤلفه فیزیکی و فکری را در بر می گیرند، هرچند به نسبت های متفاوت.

راه های دیگری نیز برای نظام مند کردن فعالیت ها وجود دارد. این، برای مثال، تقسیم آن به انواع خلاقانه و تولید مثلی (روال) است. تمایز به فعالیت های به اصطلاح ابتکاری (داوطلبانه) و تحمیلی (اجباری)؛ تقسیم فعالیت ها بر اساس ماهیت محصول نهایی - فعالیت های جزئی (جزئی) و کامل.

یک پیامد مهم اصل توصیفات و طبقه بندی های متعدد فعالیت ها این است که هر فعالیت فردی را می توان و باید با مجموعه ای یا به عبارتی مجموعه علائمی از پارامترهای پیشرو مشخص کرد، که هر یک در رابطه با آن مبنایی را برای آن مشخص می کند. طبقه بندی. به عنوان مثال، فعالیت یک مدیر به طور همزمان فعالیت های کارگری، مدیریتی، فکری، غیرمستقیم و عمدتاً فردی است.

در همه آنها ساختار روانشناختی کلی فعالیت حفظ می شود (ساختار ثابت فعالیت، معماری روانشناختی آن است). در عین حال، میزان بیان اجزای منفرد این ساختار، وزن و نقش عملکردی آنها در فرآیند فعالیت، و همچنین اشکال و روش های سازماندهی مشترک اجزای فردی بسته به یک یا نوع دیگری از آنها به طور قابل توجهی متفاوت است. فعالیت. به همین دلیل برای درک صحیح و کامل محتوا و ساختار روانشناختی فعالیت کاری، انواع اصلی این تفاوت ها و الگوهایی را که مشمول آن هستند، بررسی خواهیم کرد.

مشکل طبقه بندی انواع و انواع فعالیت ها به طور کلی و مسئله طبقه بندی مشاغل به طور خاص بسیار پیچیده و گیج کننده است، به عنوان مثال، استفاده فعلی از اصطلاحات نوع و نوع فعالیت (به عنوان مثال، شناسایی را ببینید. فعالیت‌های بازی، آموزشی و کارگری به عنوان اصلی‌ترین فعالیت‌ها، اگرچه در واقعیت هر کدام

از جمله این موارد است

sty و بنابراین یک گونه نیست، بلکه یک نوع است). نوع فعالیت باید به عنوان یک فعالیت خاص حرفه ای (یا غیر حرفه ای) درک شود که با ویژگی های موضوع، شرایط، محتوا و الزامات آن مشخص می شود. تعدادی از انواعی که از یک جهت مشابه هستند در انواع ترکیب می شوند، به عنوان مثال، فعالیت مشترک دقیقاً یک نوع (و نه یک نوع) فعالیت است، زیرا دارای یک ویژگی مشخص کننده مشترک است (حضور نه یک، بلکه یک نوع) چندین موضوع سازماندهی شده مشترک)، اما در عین حال شامل تعداد زیادی از انواع خاص است.

علاوه بر بسیاری از انواع و انواع فعالیت ها، یک مورد دیگر نیز وجود دارد - یک تمایز بسیار کلی و به همان اندازه مهم از همه فعالیت ها به دو کلاس اصلی. اولی شامل انواع و اقسام فعالیت هایی است که در آنها هر واقعیت عینی، هر شی خارجی، هر چیز یا ترکیب آنها به عنوان موضوع بلافصل آنها عمل می کند. اشیاء انواع فعالیت های این کلاس یک ویژگی مشترک دارند - آنها فاقد انیمیشن هستند - ذهنیت، اینها دقیقاً اشیاء مادی هستند. این کلاس تعداد زیادی از انواع خاص و انواع فعالیت های کاری را پوشش می دهد. به طور گسترده در بخش ایجاد شده نشان داده شده است: کار و در عین حال سنتی ترین موضوع مورد توجه در روانشناسی کار است.

در عین حال، یک کلاس دوم، نه کمتر مهم و عمومی وجود دارد. این شامل انواع و اقسام فعالیت‌ها می‌شود که هدف بلافصل آنها دیگر یک شیء صرفاً مادی نیست، بلکه یک سوژه جاندار - یک شخص است. در آنها موضوع فعالیت، سوژه به این شکل است. به یاد بیاوریم که این شی است که اصلی ترین - سازنده خود فعالیت - جزء آن است و خاصیت عینیت مهم ترین - ویژگی اسنادی فعالیت است. بنابراین، در این دسته از فعالیت ها، موضوع آنها یک ابژه واقعیت است که از همه جهات بسیار خاص است که همان سوژه است. این نوع فعالیت شامل فعالیت های مدیر، معلم، پزشک و غیره می شود. این کلاس با مفهوم فعالیت های موضوع- موضوع مشخص می شود. از جمله، درست مانند کلاس فعالیت های موضوع-ابژه، تعداد زیادی از انواع خاص و انواع فعالیت ها، همچنین دارای یک ویژگی اساسی مشترک است: بازنمایی افراد دیگر - موضوعات (اشیاء اجتماعی) به عنوان موضوع فعالیت.

این انواع و انواع فعالیت های موضوع-سوژه است که در عین حال با بیشترین پیچیدگی و بیشترین اهمیت برای تقسیم کار اجتماعی و بزرگترین وعده از نقطه نظر تکامل اشکال کار مشخص می شود. فعالیت. آنها همچنین از نظر محتوا، به ویژه روانشناسی، بسیار غنی تر هستند. در این راستا لازم است به یکی از مهمترین روندها و الگوهای توسعه روانشناسی کار به عنوان یک رشته علمی اشاره شود. روانشناسی کار به عنوان پاسخی منحصر به فرد به نیازهای عملی جامعه و اقتصاد، عمدتاً انواع و اقسام فعالیت هایی را که در یک دوره تاریخی خاص در توسعه جامعه بیشترین بازنمایی را دارند، مورد مطالعه و بررسی قرار داده است. تغییر در محتوای انواع و انواع فعالیت ها منجر به تغییر در مسائل و موضوعات روانشناسی کار می شود. به همین دلیل، هم در مراحل نسبتاً اولیه و هم در مراحل بعدی توسعه، روانشناسی کار عمدتاً انواع و انواع فعالیت موضوع - شی را مورد مطالعه قرار داد. با این حال، در حال حاضر، تحت تأثیر اتوماسیون، مکانیزاسیون، کامپیوتری شدن و سایر روندها در توسعه اشکال فعالیت، آنها به طور فزاینده ای جای خود را به انواع موضوعی می دهند. دومی ها در حال حاضر از نظر پیچیدگی و اهمیت اجتماعی بسیار برتر از اولی هستند، اما از نظر مطالعه بسیار پیچیده تر هستند و بنابراین به میزان قابل توجهی کمتر مورد مطالعه قرار گرفته اند. در عین حال، بدون گنجاندن آنها در حوزه روانشناسی کار، توسعه آن دیگر امکان پذیر نیست. علاوه بر این: یا روانشناسی کار به نادیده گرفتن آنها ادامه می دهد و به تدریج به یک علم مرده تبدیل می شود یا آنها را در ترکیب خود گنجانده و موضوع اصلی خود قرار می دهد. روانشناسی کار مدرن باید یک رشته روانشناختی باشد که در درجه اول انواع و انواع فعالیت های موضوعی را مطالعه می کند.

هنگام تقسیم انواع فعالیت موضوع - شی و موضوع - موضوع، باید قرارداد خاصی از چنین تمایزی را نیز در نظر گرفت. در واقع، انواع صرفاً فاعل - مفعول و صرفاً فاعل - موضوع استثنا هستند تا قاعده. تقریباً هر فعالیت واقعی شامل عناصر هر دوی این کلاس ها می شود، هرچند به نسبت های بسیار متفاوت. به عنوان مثال، فعالیت یک مدیر، که نماینده معمولی کلاس موضوع- موضوع است، در عین حال متضمن تعامل با هدف مستقیم فعالیت - سازمان مدیریت شده، به طور دقیق تر - با سیستم عامل آن است.

بسته به اینکه یک فعالیت خاص به کدام یک از دو طبقه اصلی تعلق دارد، ویژگی های روانشناختی اساسی و حتی ویژگی های ساختاری و روانی آن به طور قابل توجهی متفاوت است.

این تفاوت‌ها به‌ویژه در پیچیده‌ترین انواع فعالیت‌های موجود در هر یک از این کلاس‌ها - مدیریتی و اپراتوری مشهود است. به همین دلیل و همچنین به دلیل بیشترین اهمیت عملی و اجتماعی این نوع فعالیت ها، ویژگی های اصلی آنها را یادداشت می کنیم.

ویژگی روانی فعالیت اپراتور توسط دو ویژگی اصلی تعیین می شود. اولاً، به صورت دور سازماندهی شده و ماهیت غیرمستقیم دارد. این بدان معنی است که یک شخص (اپراتور) به عنوان موضوع کار مستقیماً در فرآیند کار با هدف فعالیت خود تعامل ندارد. چنین تعاملی با وسایل فنی پیچیده انجام می شود و خود اپراتور می تواند کاملاً دور از هدف کار خود قرار گیرد. اولاً، جوهر این فعالیت مدیریت برخی از فرآیندهای پیچیده فنی (یا برخی دیگر) تولید است. برای انجام این کار، اپراتور نقش اصلی خود را در سیستم "انسان-ماشین" متوجه می شود که شامل تنظیم فرآیند کنترل شده بر اساس دریافت و پردازش اطلاعات است. توسعه تصمیمات کافی و تبدیل آنها به اقدامات اجرایی (تیمی).

بنابراین، ماهیت از راه دور (غیر مستقیم) کار اپراتور، و همچنین ماهیت فعالیت او (مدیریت، مقررات) ویژگی های روانی فعالیت اپراتور را تعیین می کند. این شامل این واقعیت است که در این فعالیت فرآیندها، مکانیسم ها و الگوهای تعامل اطلاعات بین یک فرد - اپراتور و بخش های فنی سیستم مدیریت شده - به منصه ظهور می رسد. فعالیت اپراتور تا حد زیادی دقیقاً به عنوان چنین تعاملی ساختار یافته است. از نظر ساختاری و ماهوی، فعالیت های اپراتور تحت سلطه جنبه هایی است که فرآیندهای تعامل اطلاعاتی بین اپراتور و سیستمی که او مدیریت می کند را تضمین می کند. ویژگی های در نظر گرفته شده فعالیت اپراتور به این واقعیت منجر می شود که با حفظ ساختار روانشناختی ثابت اجزای اصلی در آن، ساختار کلی آن به طور قابل توجهی اصلاح می شود. به گونه ای سازماندهی شده است که فرآیندهای تعامل اطلاعات بین اپراتور و دستگاه های فنی را به طور بهینه تضمین کند. بنابراین، ساختار کلی این فعالیت معمولاً در قالب یک توالی مشخص، طبیعی و نامتغیر از مراحل تعامل اطلاعاتی بین اپراتور و فرآیند کنترل شده ارائه می شود (شکل 3).

نمودار 3. مراحل فعالیت اپراتور

دریافت اطلاعات. درک اطلاعات دریافتی در مورد اشیاء کنترل و آن خصوصیات محیط و سیستم "انسان-ماشین" (HMC) به عنوان یک کل که برای حل مشکل اختصاص داده شده به این سیستم مهم هستند، انجام می شود. در اینجا اقداماتی مانند تشخیص سیگنال ها، انتخاب مهمترین آنها از کل آنها، رمزگشایی و رمزگشایی آنها انجام می شود. در نتیجه، اپراتور یک ایده اولیه از وضعیت جسم کنترل شده ایجاد می کند: اطلاعات به شکلی مناسب برای ارزیابی کاهش می یابد و

تصمیم گیری. 2.

ارزیابی و پردازش اطلاعات. حالت‌های مشخص و فعلی (واقعی) عملکرد سیستم کنترل مقایسه می‌شوند، اطلاعات تجزیه و تحلیل و خلاصه می‌شوند، اشیا و موقعیت‌های حیاتی شناسایی می‌شوند و ترتیب پردازش اطلاعات بر اساس معیارهای شناخته شده قبلی اهمیت و فوریت تعیین می‌شود. اپراتور می تواند اقداماتی مانند ذخیره اطلاعات را انجام دهد.

بازیابی آن از حافظه، رمزگشایی و غیره. کیفیت این مرحله تا حد زیادی به روش های پذیرفته شده رمزگذاری اطلاعات و توانایی اپراتور در رمزگشایی آن بستگی دارد. 3.

تصمیم گیری. تصمیم گیری در مورد اقدامات لازم بر اساس تجزیه و تحلیل و ارزیابی اطلاعات و همچنین بر اساس سایر اطلاعات شناخته شده در مورد اهداف و شرایط عملیاتی سیستم، روش های احتمالی اقدام، عواقب صحیح و اشتباه اتخاذ می شود. اقدامات، و غیره. زمان برای تصمیم گیری به طور قابل توجهی به آنتروپی (تنوع) بسیاری از گزینه ها بستگی دارد. 4.

اجرای تصمیم اتخاذ شده تصمیم اتخاذ شده با اقدامات خاصی یا صدور دستورات مقتضی اجرا می شود. اقدامات جداگانه عبارتند از: رمزگذاری مجدد تصمیم گرفته شده در کد ماشین، جستجوی کنترل مورد نظر، دستکاری آن، نظارت بر اجرای صحیح.

ویژگی روانشناختی در نوع دیگری از فعالیت - مدیریت که ویژگی های متمایز آن از بسیاری جهات از نظر کیفی متفاوت از کار دوربین است، کمتر به وضوح و واضح بیان نمی شود. اما فعالیت های اپراتور و مدیریت، به طور متناقض، با ویژگی های مشترک مهمی نیز مشخص می شود: هدف آنها مدیریت فرآیندهای خاص، حل، اول از همه، مشکلات سازمانی و تنظیم مقررات است. بنابراین، هر دو نوع فعالیت موضوع-ابژه و سوژه-موضوع از طریق پیچیده‌ترین، توسعه‌یافته‌ترین و غنی‌ترین نمایندگان خود به هم نزدیک‌تر می‌شوند و به هم نزدیک می‌شوند.

در عین حال، فعالیت های اپراتور و مدیریت از نظر موضوع، در موضوعاتی که موضوع کار با آنها در تعامل است و در مواد آنها از نظر کیفی با یکدیگر تفاوت دارند. از این رو تفاوت های عمیق و متعدد بین این نوع فعالیت ها و همچنین ویژگی فعالیت های مدیریتی به طور کلی وجود دارد.

فعالیت مدیریت دسته ای از انواع فعالیت های حرفه ای است که ویژگی های آن با وظیفه اصلی آن تعیین می شود - نیاز به سازماندهی افراد بر اساس یک اصل سلسله مراتبی برای دستیابی به اهداف مشترک. با تعدادی ویژگی روانشناختی مشخص می شود -

ارتباط * غیر مستقیم، و نه مستقیم، با نتایج نهایی عملکرد یک سازمان خاص. مدیر معمولاً مجبور نیست خودش در ایجاد نتایج نهایی شرکت کند.

موضوع فعالیت افراد دیگر است. موضوع و ابژه کار نه تنها از نظر پیچیدگی یکسان هستند، بلکه از نظر ویژگی های اساسی و در درجه اول روانشناختی نیز یکسان هستند.

فرآیند فعالیت سازماندهی فعالیت های افراد دیگر است، یعنی "فعالیت سازماندهی فعالیت ها" (فعالیت درجه دوم). این ویژگی در تئوری به عنوان اصلی ترین مورد در نظر گرفته می شود - قابل انتساب به فعالیت مدیریت است، بنابراین می توان آن را به عنوان یک متا فعالیت تعیین کرد.

محتوای فعالیت اجرای برخی از عملکردهای مدیریت جهانی (تعیین هدف، برنامه ریزی، پیش بینی، انگیزه، تصمیم گیری، کنترل و غیره) است. سیستم این کارکردها در هر فعالیت مدیریتی، صرف نظر از نوع خاص آن، ذاتی است، اگرچه میزان بیان آنها ممکن است در هر مورد متفاوت باشد، بنابراین سیستم عملکردهای مدیریتی ثابت یکی دیگر از ویژگی های اصلی آن است.

مفهوم ماهیت عملکردی فعالیت مدیریت در روانشناسی مدیریت مدرن اساسی است؛ این ویژگی است که ویژگی منحصر به فرد و تعیین کننده فعالیت مدیریت است. بنابراین، محتوای روانشناختی این فعالیت، ساختار و سازماندهی آن معمولاً از طریق ویژگی های سیستم عملکردهای اساسی مدیریت آشکار می شود.

از دیدگاه ایده های مدرن، ساختار عملکردهای مدیریتی به شرح زیر آشکار می شود.

ترکیبی از سه معیار اصلی به عنوان مبنای این ساختار استفاده می شود. آنها توسط خود محتوای فعالیت مدیریتی تعیین می شوند و در مفهوم "ابعاد اصلی کار مدیریتی" قرار می گیرند. اولاً، بعد مربوط به سازماندهی و تنظیم فعالیت های مدیریتی (بعد فعالیت-اداری). ثانیاً، بعد مرتبط با تأثیر بر مهمترین، خاص ترین مؤلفه فعالیت مدیریت (بر سایر افراد، پرسنل) - بعد پرسنل. ثالثاً، این بعد مرتبط با تمرکز فعالیت مدیریت بر سازماندهی خود فرآیند فناورانه است - بعد تولید- (فناوری) این سه بعد سه بردار فعالیت مدیریت را تشکیل می دهند و فضای کلی آن را مشخص می کنند (نمودار 4). همچنین مبنایی برای شناسایی سه دسته اصلی از عملکردهای مدیریتی هستند. علاوه بر این، پیوستگی و پیچیدگی واقعی آنها مستلزم شناسایی دسته دیگری از عملکردها - ترکیبی، پیچیده، یعنی مشتقاتی از تعامل سه دسته پولی، توابع - است.

طرح 4. سه بعد فعالیت مدیریت:

1 - تولید و عملکردهای فنی. 2 - وظایف پرسنلی;

3- وظایف سازمانی و اداری

همه توابع مدیریت ساختاری را تشکیل می دهند که شامل چهار گروه اصلی از عملکردها است:

فعالیت اداری: هدف گذاری، پیش بینی، برنامه ریزی، سازماندهی اجرا، انگیزه، تصمیم گیری، ارتباط، کنترل، اصلاح. من

پرسنل: مدیریت پرسنل، انضباطی، آموزشی، داوری، روان درمانی؛

تولید و فناوری: مدیریت عملیاتی، تدارکات، مدیریت، بازاریابی؛

مشتقات (ترکیبی، پیچیده): یکپارچه سازی، استراتژیک، نماینده، مشاوره تخصصی، تثبیت. یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های کارکردهای اولین سپاه اداری این است که در مجموع یک چرخه مدیریتی یکپارچه را تشکیل می‌دهند که می‌تواند در مقیاس کلان و خرد زمان اجرا شود. این چرخه کنترلی که با عملکرد هدف گذاری شروع می شود و سپس از عملکردهای دیگر عبور می کند، با عملکرد کنترل و تصحیح به پایان می رسد.

کارکردهای اصلی مدیریت گروه دوم - پرسنل در روانشناسی مدیریت معمولاً بر اساس یک معیار زمانی، یعنی زمان اجرای آنها در فرآیند عملکرد سازمانی سفارش می شوند. آنها را می توان با درجات مختلفی از جزئیات توصیف کرد، اما اغلب جهت ها و مراحل زیر در مدیریت منابع انسانی ذکر می شود: تشکیل خط مشی پرسنلی سازمان. برنامه ریزی پرسنل؛ توسعه الزامات صلاحیت حرفه ای برای پرسنل؛ استخدام؛ انتخاب پرسنل؛ تعیین نظام مزد و مزایا؛ سازماندهی یک سیستم تشویقی؛ سازگاری حرفه ای؛ انتخاب و استقرار پرسنل؛ آموزش حرفه ای و بازآموزی پرسنل؛ ارزیابی پرسنلی؛ ارتقاء، تنزل رتبه، انتقال، اخراج پرسنل، آموزش پرسنل مدیریت؛ مدیریت پیشرفت شغلی و جابجایی

نیاز به کارکردهای مدیریتی گروه سوم - تولید و فناوری - به این دلیل است که فعالیت های تقریباً هر سیستم سازمانی با هدف ایجاد محصولات خاص، به دست آوردن ارزش های اجتماعی مهم - کالاها، خدمات و غیره است. سازمان به عنوان عنصر اصلی خود سیستمی به اصطلاح عملیاتی را شامل می شود که مستقیماً هدف آن ایجاد محصول نهایی فعالیت است. مدیر با تنظیم آن، عملکرد مدیریت عملیاتی و همچنین عملکردهای بازاریابی و نوآوری مرتبط را اجرا می کند.

از نظر محتوایی، توابع مشتق شده از همه گروه های دیگر توابع مشتق شده اند و بر اساس ترکیب آنها ساخته می شوند. ماهیت عملکرد به اصطلاح یکپارچه سازی این است که همه - جنبه های خصوصی و عمومی، وظایف، عملکردهای فعالیت های مدیریت را هماهنگ کند و در صورت امکان به آنها یک شخصیت جامع تر و سازگارتر بدهد. دیگری - استراتژیک - برای مدیران ارشد معمولی است و به عنوان "مدیریت مدیریت" تعریف می شود (که به نوبه خود برای مدیران سطوح پایین کاملاً غیر معمول است). مدیر با انجام وظیفه نمایندگی، از منافع سازمان و (یا) گروهی که رهبری می کند در سطوح مختلف عمودی درون سازمانی و همچنین در تعاملات سازمان با محیط خارجی محافظت می کند. علاوه بر این، این گروه شامل کارکردهای تعمیم یافته ای مانند اداری و تثبیت نیز می شود.

روش های شناسایی گرایش حرفه ای افراد:

10. مفهوم فعالیت حرفه ای.

در شرایط کاری مدرن، همه جا به افراد حرفه ای نیاز است، اما نمی توان اعتراف کرد که همه افرادی که برای مدت طولانی و به خوبی در یک حرفه یا تخصص خاص کار کرده اند، حرفه ای بودن لازم را ندارند.
در دهه گذشته، مشکلات حرفه ای شدن موضوع مورد توجه دقیق علم روانشناسی قرار گرفته است (E.A. Klimov، A.K. Markova، L.M. Mitina، Yu.P. Povarenkov، و غیره). در روان‌شناسی شغلی و حوزه‌های مرتبط روان‌شناسی، مطالعاتی در مورد فعالیت حرفه‌ای، الزامات شغلی، انتخاب و آموزش حرفه‌ای (آثار V.A. Bodrov، E.F. Zeer، Yu.K. Strelkov و غیره) ظاهر شده است. اما در بیشتر موارد، محققان خود را به مطالعه مجموعه ای از ویژگی های حرفه ای محدود می کنند - ویژگی های مهم حرفه ای، شکل گیری و ارزیابی آنها. هنوز کاملاً مشخص نیست که یک شخص از نظر روانی به عنوان یک حرفه ای، به عنوان موضوع فعالیت حرفه ای چه معنایی دارد، چگونه یک استاد حرفه خود از نظر ذهنی با سایر افرادی که فقط کارگران حرفه ای در نظر گرفته می شوند متفاوت است. باید اذعان داشت که وظیفه آشکارسازی مکانیسم های روانی شکل گیری و توسعه حرفه ای گرایی انسانی هنوز راه حل خود را پیدا نکرده است.
در این مقاله سعی داریم با در نظر گرفتن حرفه ای بودن موضوع کار به عنوان یک شکل گیری ذهنی خاص فردی به حل آن کمک کنیم. هنگام مطالعه مشکلات حرفه ای گرایی، لازم است رویکرد پی وی سی "عنصری" موجود را به حرفه گرایی انسانی با یک رویکرد مفهومی جدید بر اساس تحولات روانشناسی مهندسی تکمیل کنیم. در روانشناسی مهندسی بود که درک خاصی از حرفه گرایی ایجاد شد که بر اساس مدل مجازی-مفهومی-اثربخش فعالیت حرفه ای پیچیده شکل گرفته در مطالعه، کار و آموزش است.
اجازه دهید به طور خلاصه مفاد اصلی رویکرد پیشنهادی به حرفه ای بودن موضوع کار را در نظر بگیریم.
1. مفهوم فعالیت حرفه ای و حرفه ای. در روانشناسی کار، شکل گیری حرفه ای شدن فردی به عنوان فرآیند حرفه ای شدن یک فرد در نظر گرفته می شود. ما از این واقعیت پیش می رویم که حرفه ای شدن با تغییر در فرد به عنوان یک کل همراه است - توسعه خصوصیات فردی، شخصی، ذهنی او و شکل گیری فردیت. نتیجه فرآیند حرفه ای سازی شکل گیری حرفه ای گری است - ویژگی خاصی که یک فرد حرفه ای را مشخص می کند.
در مطالعات متعدد در مورد مشکلات حرفه ای شدن، تعریف دقیقی از حرفه گرایی به عنوان یک پدیده روانی وجود ندارد. نویسندگان از یک درک ضمنی از حرفه‌ای بودن نتیجه می‌گیرند که حاکی از موفقیت بالای یک فرد در انجام فعالیت‌های حرفه‌ای است. اما در این مورد لازم است مفهوم "فعالیت حرفه ای" مورد استفاده روشن شود که از ابهام در تفسیر آن جلوگیری شود. همانطور که دکارت گفت: "کلمات را به درستی تعریف کنید تا جهان را از نیمی از سوء تفاهم ها رها کنید."
با فعالیت حرفه‌ای، در حالت کلی، ما فعالیت پیچیده‌ای را می‌فهمیم که برای شخص به عنوان روشی برای انجام کاری به نظر می‌رسد که دارای شخصیتی هنجاری است. فعالیت حرفه ای از نظر عینی پیچیده است و تسلط بر آن از نظر ذهنی دشوار است. این پیچیدگی عملکردهای کار برای یک فرد است که به فعالیت یک شخصیت حرفه ای می بخشد. بنابراین، پیچیدگی کار، که نیاز به آموزش حرفه ای طولانی مدت موضوع را دیکته می کند، و همچنین نیاز به داشتن ویژگی های خاصی که موفقیت در این فعالیت را تضمین می کند، ویژگی اصلی است که به ما امکان می دهد فعالیت حرفه ای را متمایز کنیم. از یک شغل ساده کارگری
برای تسلط بر فعالیت‌های حرفه‌ای، باید به طور خاص مطالعه کرد، تسلط بر مجموعه‌ای از دانش نظری خاص و مهارت‌های عملی داشت، در حالی که فعالیت‌های کاری نسبتاً ساده نیازی به آموزش حرفه‌ای طولانی‌مدت ندارد و خواسته‌های بالایی را بر روی ویژگی‌های مجری ایجاد نمی‌کند. نمی توان با G.V. Sukhodolsky موافق نبود، که می نویسد: "هر کاری که می تواند بدون آمادگی یا پس از آماده سازی کوتاه مدت (از چند روز تا چند ماه) انجام شود، می تواند توسط هر فرد سالم انجام شود، یعنی. یک فرد توانمند باید به عنوان نیروی کار غیرحرفه ای طبقه بندی شود."
در عین حال، کاهش فرآیند آموزش حرفه ای به آموزش در درک ابتدایی آن (به عنوان "مدرسه" یا "کوچینگ" در یک حوزه موضوعی خاص) غیرقابل قبول است. به نظر ما این روند طولانی مدت تسلط بر مجموعه ای از دانش نظری خاص و مهارت های عملی با شکل گیری مدل داخلی (ذهنی) فیگوراتیو-مفهومی-اثر (مفهومی) کار حرفه ای فرد همراه است.
در فرآیند حرفه ای شدن یک فرد، ظهور و تجلی برخی از ویژگی های سیستمیک او رخ می دهد که نشان دهنده میزان توانایی فردی برای حل مشکلات حرفه ای در سطح معینی از کارایی، قابلیت اطمینان و ایمنی برای یک زمان معین است. این ویژگی حرفه ای فردی است.
بنابراین، با حرفه ای بودن، کیفیت فردی را درک می کنیم که کارهای پیچیده ای را انجام می دهد که برای همه در سطح بالا قابل دسترسی نیست - به طور سیستماتیک، کارآمد و قابل اعتماد. یک فرد ممکن است در نتیجه آموزش خاص و تجربه کاری طولانی، حرفه ای را کسب کند، یا ممکن است حرفه ای را کسب نکند، بلکه فقط به عنوان یک حرفه ای "فهرست" شود. برای به دست آوردن حرفه ای، به توانایی ها، میل و شخصیت مناسب، تمایل به یادگیری مداوم و بهبود مهارت های خود نیاز دارید.
پدیده حرفه ای گرایی منعکس کننده چنین درجه ای از تسلط بر ساختار روانی فعالیت حرفه ای است که مطابق با استانداردهای موجود و الزامات عینی در جامعه است. بنابراین، به طور کلی، حرفه ای بودن را باید از دو جنبه در نظر گرفت: 1) به عنوان محصول رشد حرفه ای فردی فرد. 2) به عنوان محصول توسعه جامعه حرفه ای و حرفه به عنوان یک نهاد اجتماعی.
ما حرفه ای بودن را ویژگی جدایی ناپذیر یک فرد می دانیم که در فعالیت و ارتباطات ظاهر می شود. حرفه ای بودن یک فرد تنها دستیابی او به شاخص های تولید بالا نیست، بلکه ویژگی های انگیزه حرفه ای او، سیستم آرزوهای او، جهت گیری های ارزشی و معنای کار است. حرفه ای گرایی ناگزیر با خودآگاهی حرفه ای فرد مرتبط است. خودآگاهی حرفه ای شامل تصور فرد از خود به عنوان عضوی از یک جامعه حرفه ای، حامل فرهنگ حرفه ای، هنجارها، قوانین، سنت های ذاتی یک جامعه حرفه ای معین است. بنابراین، حرفه ای گری نه تنها به عنوان یک پدیده روانی، بلکه به عنوان یک پدیده اجتماعی-فرهنگی منحصر به فرد عمل می کند.
نشانه های بیرونی شکل گیری حرفه ای بودن، دستیابی به کار با کارایی بالا، کیفیت و قابلیت اطمینان کار است، علائم داخلی - روانشناختی شکل گیری یک مدل مفهومی از فعالیت حرفه ای (CMPA) است که مجموعه ای را برای موضوع ارائه می دهد. مهارت های حرفه ای برای دستیابی به نتایج کاری بالا
2. حرفه ای گرایی انسانی به عنوان یک آموزش سیستمی. پدیده روانشناختی حرفه ای گری را باید به عنوان یک شکل گیری سیستمی در نظر گرفت که سازماندهی روان یک فرد حرفه ای را به عنوان یک کل مشخص می کند. تحلیل حرفه ای گرایی به عنوان یک پدیده پیچیده، مستلزم مطالعه آن به عنوان یک ویژگی، به عنوان یک فرآیند، به عنوان وضعیت یک فرد حرفه ای است.
حرفه ای بودن، که به عنوان یک ویژگی جدایی ناپذیر در نظر گرفته می شود، مجموعه ای از پایدارترین و دائماً آشکارترین ویژگی های یک فرد حرفه ای است که سطح کیفی و کمی مشخصی از فعالیت حرفه ای مشخصه یک فرد معین را تضمین می کند.
حرفه گرایی که به عنوان یک فرآیند (تغییر طبیعی، مداوم) در نظر گرفته می شود، دارای مراحل یا مراحلی است: شروع (ظهور)، دوره (توسعه گسترده یا فشرده، رکود، انحطاط و غیره)، پایان. جنبه رویه ای مطالعه پدیده حرفه گرایی مبتنی بر شناسایی ویژگی های زمانی آن است: مدت زمان و پایداری مراحل و مراحل. مراحل توسعه حرفه ای زیر را می توان متمایز کرد:
الف) مرحله پیش حرفه ای شدن، زمانی که فرد در حال حاضر مشغول به کار است، اما مجموعه کاملی از ویژگی های یک حرفه ای واقعی را ندارد و اثربخشی فعالیت های او به اندازه کافی بالا نیست.
ب) خود مرحله حرفه ای بودن، زمانی که یک فرد حرفه ای می شود و به طور مداوم نتایج بالایی را نشان می دهد. این مرحله به نوبه خود شامل مجموعه ای از مراحل متوالی در حال تغییر است که هر کدام با شاخص هایی مشخص می شوند که الزامات معیارهای داخلی و خارجی خاص را برآورده می کنند.
ج) مرحله فوق حرفه ای یا تسلط، که مربوط به نزدیک شدن به "اچمه" است، یعنی. اوج دستاوردهای حرفه ای؛
د) مرحله "پسا حرفه ای شدن" (شخصی ممکن است "حرفه ای در گذشته"، "حرفه ای سابق" باشد یا ممکن است مشاور، معلم، مربی سایر متخصصان باشد).
حرفه گرایی که به عنوان حالت یک فرد حرفه ای در نظر گرفته می شود، می تواند از درون و بیرون قابل مشاهده باشد. یک حالت حرفه ای مشاهده شده درونی، احساس یکپارچه خوب بودن (بیماری) در زیر سیستم های خاص بدن است که توسط آگاهی سوژه در یک نقطه زمانی خاص ثبت می شود. حالت حرفه ای بودن قابل مشاهده بیرونی، درجه ای از رفاه است که توسط علائم بیرونی تعیین می شود. حرفه گرایی که به معنای مشخص شده (به عنوان یک حالت) درک می شود، عملکردهای نظارتی را در انطباق موضوع فعالیت با اجزای محیط حرفه ای فعال می کند.
توصیف حرفه ای به عنوان یک سیستم باید از سه دیدگاه یا رویکرد انجام شود: عملکردی، مورفولوژیکی و اطلاعاتی. استفاده از این رویکردها در ارتباط با مشاغل خاص، شناسایی کارکردها و معیارهای حرفه‌گرایی و همچنین تحلیل حرفه‌گرایی و زیر سیستم‌های تشکیل‌دهنده آن را در پویایی شکل‌گیری آنها ممکن می‌سازد.
3. حرفه گرایی به عنوان یک سندرم روانی و تفسیر روانشناختی آن. کافی نیست که حرفه ای بودن یک فرد را به عنوان مجموعه ای از علائم (علائم) فردی یک فرد حرفه ای در نظر بگیریم (که مشخصه "رویکرد پی وی سی" سنتی است). این یک واحد سیستم پیچیده تر است - یک مجموعه علائم یا، به عبارت دیگر، یک سندرم. اصطلاح "سندرم" اغلب با رویکرد و آسیب شناسی "بالینی" همراه است. با این حال، در روانشناسی، مفهوم سندرم نیز به معنای گسترده تر مورد استفاده قرار می گیرد - برای توصیف ترکیبی از علائم روانشناختی خاص (علائم)، که توسط یک مکانیسم واحد از وقوع و توسعه پدیده مورد نظر متحد می شود. E. Fromm در مورد "سندرم رشد" می نویسد: مفهوم "سندرم های شخصیت" توسط A. Maslow هنگام مطالعه عزت نفس و امنیت شخصی استفاده می شود. A.L. Wenger از مفهوم سندرم در تجزیه و تحلیل احتراق عاطفی استفاده می کند.
با "رویکرد سندرمیک" به حرفه ای گری، باید پیش نیازهای روانشناختی اولیه برای شکل گیری و توسعه آن و همچنین هسته خاصی را برجسته کرد که شامل: الف) ویژگی های روانشناختی یک فرد حرفه ای (به عنوان یک فرد، شخصیت، موضوع فعالیت) و فردیت)؛ ب) ویژگی های آموزش حرفه ای و فعالیت های حرفه ای وی. ج) ویژگی های تعامل حرفه ای متخصصان در فرآیند فعالیت.
سندرم حرفه ای یکی از مهمترین جنبه های فردیت یک فرد است. حرفه ای بودن در توانایی فرد برای انجام موثر فعالیت های پیچیده، غلبه بر مشکلات عینی و ذهنی که هنگام تعامل با محیط حرفه ای به وجود می آیند، آشکار می شود.
یک تفسیر روانشناختی از "سندرم حرفه گرایی" در نتیجه شکل گیری و عملکرد یک "ارگان ذهنی" خاص - مدل مفهومی فعالیت حرفه ای (CMPA) پیشنهاد شده است. مدل مفهومی شامل تجربه و دانش زندگی فرد است که از طریق آموزش خاص، در خود فعالیت حرفه ای و همچنین در فرآیند تعامل با متخصصان در فرآیند کار مشترک به دست می آید.
بنابراین، حرفه‌ای بودن یک فرد را نمی‌توان به شایستگی حرفه‌ای تقلیل داد: (یعنی یک فرد حرفه‌ای نه تنها می‌داند چگونه کارها را انجام دهد، بلکه می‌داند چگونه این دانش را در شرایط خاص پیاده‌سازی کند، «می‌داند چگونه و انجام می‌دهد.» اثربخشی حرفه‌ای فعالیت نیز مهم است، یعنی مقایسه نتایج آن با هزینه ها.
4. شکل گیری حرفه ای گری به عنوان فرآیند ساختن مدل ذهنی کار حرفه ای و همچنین شکل گیری خودآگاهی حرفه ای. مهمترین عامل تعیین کننده روانشناختی توسعه حرفه ای بودن یک فرد، فرآیند شکل گیری، نگهداری و اصلاح (توسعه) مداوم مدل مفهومی فعالیت است. مدل مفهومی (CMPD) شامل سه جزء اصلی است: مجازی، مفهومی و موثر. مولفه فیگوراتیو از تصاویر عملیاتی (به سرعت در حال تغییر) و غیرعملیاتی (نسبتاً پایدار، ثابت) از موقعیت ها ترکیب می شود که قطعاتی از آنها تصاویر هدف، تصاویر شی و تصاویر شرایط فعالیت هستند. مؤلفه مفهومی مدل مفهومی شامل نام اشیا، موضوعات، علت و معلول و سایر روابط، هر چیزی است که با استفاده از مفاهیم، ​​تعاریف و غیره قابل بیان است. توجه داشته باشید که در انسان، بیشتر تصاویر اشیاء خارجی را می توان به صورت کلامی، یعنی. به صورت مفهومی و کلامی بیان می شود. برعکس آن نیز صادق است: بیشتر مفاهیم دارای آنالوگهای واقعی یا انتزاعی مجازی هستند یا می توانند دریافت کنند. تلاش برای چندشکلی روابط مجازی-مفهومی در CMPD در طول آموزش حرفه ای یک متخصص ضروری است. البته، همه چیز در فعالیت های حرفه ای ها قابل بیان نیست. اما شفاهی، یعنی. بیان مفهومی و کلامی برای توصیف مهارت ها هم برای انتقال تجربه حرفه ای و هم برای خودکنترلی بعدی در فعالیت ها ضروری است. سومین مؤلفه CIPD اثربخشی آن است. مدل مفهومی در کنش های آزمودنی پیاده شده و آنها را کنترل می کند. در این حالت، کنش‌ها، زنجیره‌ها و ترکیب‌های آن‌ها در مدل مفهومی در قالب عقده‌های فیگوراتیو و/یا مفهومی نمایش داده می‌شوند.
در جدول زیر، توصیف مقایسه ای از مدل مفهومی (تصویری-مفهومی- موثر) فعالیت در بین افراد حرفه ای و غیرحرفه ای ارائه شده است. در عین حال، از این واقعیت پیش می‌رویم که مدل مفهومی شامل سه مؤلفه اصلی است: مجازی، مفهومی و تأثیرگذار. به نوبه خود، مؤلفه فیگوراتیو از تصاویر عملیاتی (به سرعت در حال تغییر) و غیرعملیاتی (نسبتاً پایدار، ثابت) از موقعیت ها ترکیب می شود که قطعاتی از آنها تصاویر هدف، تصاویر شی و تصاویر شرایط فعالیت هستند.
ویژگی های مفهومی (تصویری-مفهومی-موثر)
الگوهای کاری افراد حرفه ای و غیرحرفه ای

ویژگی های مدل مفهومی
اجزاء
مدل مفهومی
موضوعات کار –
حرفه ای ها
سوژه های کارگری غیرحرفه ای هستند
تجسمی
جزء مدل
بیشتر تصاویر (هدف، اشیا، شرایط، ابزار فعالیت و غیره) را می توان به صورت کلامی و مفهومی بیان کرد.
بسیاری از تصاویر (اهداف، اشیاء، شرایط، وسایل فعالیت و غیره) را نمی توان به درستی در قالب مفاهیم بیان کرد.
بخش عملیاتی با تغییر سریع
تمامیت
بسیار پویا
تکه تکه شدن
عدم پویایی
بخش غیر عملی و نسبتاً دائمی
افزونگی.
کفایت با خطای قابل قبول
ناقص بودن
عدم کفایت وضعیت واقعی، تحریف.
مفهومی
جزء مدل
ویژگی های دانش حرفه ای: گستردگی، سیستماتیک بودن، آمادگی برای یادآوری و استفاده.
بیشتر مفاهیم دارای آنالوگ ها و مشتقات عینی-تصویری یا انتزاعی-تصویری هستند
ویژگی های دانش حرفه ای: باریکی، غیر سیستماتیک بودن، عدم آمادگی برای یادآوری و استفاده.
بیشتر مفاهیم هیچ گونه آنالوگ مجازی ندارند
تاثير گذار
جزء مدل
کنش‌ها، زنجیره‌ها و ترکیب‌های آن‌ها در آگاهی سوژه در قالب عقده‌های تصویری و/یا مفهومی نمایش داده می‌شوند.
بیشتر کنش‌ها نمی‌توانند در آگاهی سوژه در قالب عقده‌های تصویری و/یا مفهومی منعکس شوند.

توجه داشته باشیم که لازم است در طول آموزش حرفه ای برای چندشکلی روابط مجازی-مفهومی در مدل مفهومی تلاش کنیم.
تمایل به تغییر (اصلاح) CIPD مطابق با اطلاعات دریافتی از خارج شرط لازم برای توسعه حرفه ای است. عدم آمادگی برای تغییر در CMPD دلیل تغییر شکل حرفه ای موضوع زایمان می شود.
5. منبع فردی برای پیشرفت حرفه ای یک فرد به عنوان شرط لازم برای حرفه ای شدن موفق. مجموعه خاصی از خصوصیات انسانی وجود دارد که امکان تسلط موفقیت آمیز بر یک حرفه، فعالیت حرفه ای موثر و توسعه یک حرفه ای را تضمین می کند. ما این مجموعه از ویژگی ها را به عنوان یک منبع فردی برای توسعه حرفه ای انسانی (IPPR) تعیین می کنیم. این انرژی فیزیکی و معنوی درونی فرد، موقعیت فعال او و تمرکز بر تحقق خود را مشخص می کند. مهمترین مؤلفه IRPR، شایستگی حرفه ای یک فرد است. IRPR که به عنوان مدلی از سیستم ویژگی های حرفه ای ساخته شده برای اهداف شناختی در نظر گرفته می شود، با ترکیب و ساختار خاصی مشخص می شود.
در نتیجه مطالعات خاص، مشخص شده است که فعالیت کارکنانی که حرفه ای لازم را کسب نکرده اند، اما مجبور به انجام کار در شرایط عادی حرفه ای هستند، برای آنها استرس زا است و پتانسیل فردی آنها متمرکز نیست. توسعه، اما فقط در انطباق. در عین حال، ماهیت "افراطی" موقعیت ها نه توسط عوامل محیطی خارجی، بلکه با در دسترس نبودن ابزار "داخلی" موضوع کار تعیین می شود.
6. ارزیابی توسعه حرفه ای. هنگام ارزیابی سطح حرفه ای بودن یک موضوع کار، توصیه می شود دو گروه از معیارها را تشخیص دهید. گروه اول معیارهای خارجی (عینی) است که بر ارزیابی اثربخشی انجام یک کار حرفه ای متمرکز است. گروه دوم معیارهای روانی داخلی است که با شاخص های زیر مشخص می شود: الف) PVC - کیفیت های مهم حرفه ای، دانش حرفه ای، مهارت ها و توانایی ها. ب) انگیزه حرفه ای؛ ج) عزت نفس حرفه ای و سطح آرزوها؛ د) توانایی خود تنظیمی و مقاومت در برابر استرس؛ ه) ویژگی های تعامل حرفه ای؛ ه) آمادگی جسمانی عمومی.
یک شاخص بیرونی رشد حرفه ای یک موضوع فعالیت حرفه ای افزایش کارایی کار او است. برای اکثر انواع فعالیت های حرفه ای، کارایی کاملاً با یک تابع افزایشی توصیف می شود که شامل معیارهای خصوصی زیر است: اقتصادی. اجتماعی؛ روانشناختی و «مشتری محور».
توسعه حرفه ای بودن انسان یک فرآیند یکنواخت نیست. فرد در رشد حرفه ای خود از برخی نقاط بحران عبور می کند که پس از آن یا به سطح جدیدی از حرفه ای گری می رسد یا به سطح انجام وظایف حرفه ای که قبل از بحران بوده است باز می گردد.
مفهوم روانشناختی پیشنهادی توسعه حرفه‌ایگری انسانی به آموزش متخصصان و فعالیت‌های حرفه‌ای آنها گسترش می‌یابد و به ما امکان می‌دهد تا سطوح حرفه‌ای بودن موضوع کار (از جمله ویژگی‌های سبک فعالیت فردی او) و همچنین ارزیابی کنیم. استراتژی های سازگاری حرفه ای استفاده شده
ادبیات
1. Bodrov V.A. روانشناسی شایستگی حرفه ای. کتاب درسی کتابچه راهنمای دانشگاه ها - M.: PER SE، 2001.
2. Dmitrieva M.A., Druzhilov S.A. سطوح و معیارهای حرفه ای: مشکلات شکل گیری یک حرفه ای مدرن // سیبری. فلسفه. تحصیلات. – سالنامه SO RAO. – Novokuznetsk: IPK Publishing House, 2000. – شماره. 4. – ص 18-30.
3. Druzhilov S.A. معیارهای اثربخشی متخصصان در فعالیت های مشترک // مجله علمی متحد. – م.: TEZARUS، 2001، شماره 22. – ص44-45.
4. Druzhilov S.A. شکل گیری حرفه ای گری انسانی به عنوان تحقق یک منبع فردی برای توسعه حرفه ای. – Novokuznetsk: IPK Publishing House, 2002. – 242 p.
5. Druzhilov S.A. روانشناسی حرفه ای گرایی انسانی: گسترش مقوله ها و مفاهیم روانشناسی مهندسی به حوزه موضوعی روانشناسی فعالیت حرفه ای. - Novokuznetsk: انتشارات SibGIU، 2002. - 234 p.
6. Druzhilov S.A. سندرم روانشناختی حرفه ای // مواد تحقیقات علمی و عملی. conf. "خواندن آنانیف 2003". – سن پترزبورگ: انتشارات دانشگاه دولتی سن پترزبورگ، 2003. – ص131-133.
7. Druzhilov S.A. روانشناسی حرفه ای گرایی انسانی: یک رویکرد یکپارچه // مجله روانشناسی کاربردی، 2003، شماره 4-5، - P.35-42.
8. Druzhilov S.A. تغییر شکل‌ها و تخریب‌های حرفه‌ای در نتیجه تحریف مدل‌های روان‌شناختی حرفه و فعالیت // مجله روان‌شناسی کاربردی، 2004، شماره 2. – P.56-62.
9. Zeer E.F. روانشناسی حرفه ها: Proc. راهنما برای دانشجویان دانشگاه - م.: پروژه آکادمیک; اکاترینبورگ: کتاب تجارت، 2003.
10. کلیموف E.A. مسیرهای حرفه ای گری (دیدگاه روانشناسی): کتاب درسی. کمک هزینه - M.: موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو: فلینت، 2003.
11. مارکوا آ.ک. روانشناسی حرفه ای گری. - M.: بنیاد بین المللی بشردوستانه "دانش"، 1996.
12. میتینا ال.م. روانشناسی رشد حرفه ای معلمان. - م.: فلینتا: مسکو. روانی-اجتماعی موسسه، 1998.
13. Povarenkov Yu.P. محتوای روانشناختی رشد حرفه ای یک فرد. - M.: انتشارات URAO، 2002.
14. Strelkov Yu.K. مهندسی و روانشناسی حرفه ای: Proc. کمک هزینه - م.: انتشارات "آکادمی"؛ دبیرستان، 2001.
15. Sukhodolsky G.V. مبانی نظریه روانشناختی فعالیت. - L.: انتشارات Leningr. دانشگاه، 1988.
16. تورچینف A.I. حرفه ای شدن و سیاست پرسنلی: مشکلات توسعه تئوری و عمل. - م.: مسکو. موسسه روانشناسی و اجتماعی، فلینت، 1998.

مفهوم و انگیزه های فعالیت حرفه ای
فعالیت حرفه ای در درجه اول فعالیت کاری است.
E.A. کلیموف معانی زیر را از مفهوم "حرفه" مشخص می کند.
1. حرفه به عنوان جامعه ای از افرادی که با مشکلات مشابه سر و کار دارند و تقریباً همان سبک زندگی را پیش می برند (معلوم است که یک حرفه "اثر" خود را در کل زندگی یک فرد به جا می گذارد).
2. حرفه به عنوان حوزه اعمال نیروها با شناسایی (و شفاف سازی) خود شی و موضوع فعالیت حرفه ای مرتبط است. همچنین به این سؤال می پردازد که در کدام زمینه های زندگی یک فرد می تواند خود را به عنوان یک حرفه ای بشناسد.
3. حرفه به عنوان یک فعالیت و حوزه تجلی شخصیت. مردم اغلب فراموش می کنند که فعالیت حرفه ای نه تنها به فرد اجازه می دهد تا برخی از کالاها یا خدمات را "تولید" کند، بلکه به طور عمده به فرد امکان می دهد تا پتانسیل خلاق خود را درک کند و شرایطی را برای توسعه آن ایجاد کند.
4. حرفه به عنوان یک سیستم در حال توسعه تاریخی. جالب است که کلمه "حرفه" به خودی خود به لاتین profiteri - "گفتن عمومی" برمی گردد. طبیعتاً خود این حرفه بسته به تغییرات بافت فرهنگی و تاریخی تغییر می کند و متأسفانه شرایطی امکان پذیر است که معنای اصلی حرفه به میزان قابل توجهی مخدوش شود.
5. حرفه به عنوان یک واقعیت که به طور خلاقانه توسط خود موضوع کار شکل گرفته است. این بدان معنی است که حتی وضعیت فرهنگی و تاریخی (دوران) کاملاً مسلط نیست، زیرا خیلی به متخصصان خاص بستگی دارد. این آنها هستند که باید جایگاه حرفه خود (و "ماموریت" شخصی خود) را در سیستم اجتماعی تعیین کنند، نه اینکه فقط "طبق دستورالعمل" کار را انجام دهند.

بیایید مشکل انگیزه های کاری را در نظر بگیریم. دسته بندی های مختلفی از انگیزه های کار وجود دارد. بر اساس تفاوت در نیازهای صرفاً انسانی زیربنای انگیزه ها (نیازهای مادی با هدف اشیا، نیازهای معنوی یا علایق با هدف تصاویر، ایده ها و مفاهیم)، گروه های متناظری از انگیزه ها شناسایی می شوند. انگیزه های اجتماعی به آنها اضافه می شود و انگیزه های ماهیت اجتماعی را درک می کنند. بیایید توجه داشته باشیم که ماهیت اجتماعی یک شخص، بدون استثنا در تمام انگیزه ها، بر تمام نیازهای او اثر می گذارد. نیازهای اجتماعی مناسب شامل نیاز به ارتباط، موقعیت اجتماعی مناسب و همچنین انگیزه های اجتماعی است: فرصتی برای به ارمغان آوردن بیشترین سود برای وطن، کمک به مردم. بر اساس مفهوم B.G. آنانیف در مورد شخص به عنوان یک فرد، شخصیت و فردیت، می توان انگیزه های مادی را با نیازهای فردی، اجتماعی - با نیازهای فردی، معنوی - با فردیت پیوند داد.

نظریه انگیزش آ. مزلو در روانشناسی خارجی رایج شده است. او پنج سطح از نیازهای انسان را شناسایی می کند:
1) نیازهای اساسی فیزیولوژیکی؛
2) نیاز به امنیت؛
3) نیاز به عشق و فعالیت اجتماعی؛
4) نیاز به احترام و عزت نفس؛
5) نیاز به خودسازی.

تنها پس از ارضای نیازهای یک سطح، فرد برای ارضای نیازهای سطح دیگر و بالاتر تلاش می کند. A. مزلو معتقد است که نیاز به خودآگاهی از توانایی های خود، خودسازی مداوم و خلاقیت به معنای وسیع کلمه در میان افراد معدودی غالب است، زیرا اکثریت درگیر یک مبارزه طاقت فرسا برای ارضای سایر افراد اساسی هستند. نیاز دارد.

اثر خاصی از نظریه A. Maslow دارای طبقه بندی جالب انگیزه های کار است که توسط روانشناس لهستانی T. Tomaszewski ارائه شده است. تی. توماشفسکی اولین گروه از انگیزه ها را انگیزه های سود می نامد. انگیزه های سود عمدتاً دستمزد، شرایط زندگی مناسب و ارضای سایر نیازهای مادی است.

T. Tomashevsky معتقد است که یک کارمند باید رابطه بین بهره وری نیروی کار و مزایای دریافتی را تصور کند. بنابراین مهم است که در طول کار بتواند نتایج به دست آمده را ببیند و به طور دوره ای اطلاعاتی در مورد شاخص های کمی و کیفی که به دست آورده است داشته باشد. اگر چنین اطلاعاتی خیلی دیر یا دست سوم به دست کارمند برسد، اثربخشی همه اقدامات تشویقی به میزان قابل توجهی کاهش می یابد و در برخی موارد ممکن است کارکنان احساس رنجش کنند که می تواند منجر به کاهش بهره وری آنها شود.
A.I. Zelichenko و A.G. شملو سیستم زیر را از عوامل انگیزشی بیرونی و درونی کار پیشنهاد می کند که می تواند نه تنها برای شناسایی آمادگی فرد برای کار موثر، بلکه برای جهت گیری حرفه ای مشتریان خود تعیین کننده نیز مورد استفاده قرار گیرد:
1. عوامل انگیزشی بیرونی:
- عوامل فشار - توصیه ها؛ مشاوره؛ دستورالعمل های افراد دیگر، و همچنین نمونه هایی از شخصیت های فیلم، شخصیت های ادبی و غیره؛ الزامات عینی (خدمات نظامی، وضعیت مالی خانواده)؛ شرایط عینی فردی (وضعیت سلامتی، توانایی ها)؛
- عوامل جذب و دافعه - نمونه هایی از محیط نزدیک یک فرد، از افراد دیگر. استانداردهای روزمره "شکوفایی اجتماعی" (مد، اعتبار، تعصبات).
- عوامل اینرسی - کلیشه های نقش های اجتماعی موجود (خانواده، عضویت در گروه های غیررسمی). فعالیت های معمولی (که تحت تأثیر موضوعات مدرسه، سرگرمی ها ایجاد می شود).
2. عوامل انگیزشی درونی:
- عوامل انگیزشی خود حرفه - موضوع کار؛ فرآیند کار (جذاب - غیرجذاب، جنبه های زیبایی شناختی، تنوع - یکنواختی فعالیت، جبرگرایی - تصادفی بودن موفقیت، شدت کار، کار فردی - جمعی، فرصت های توسعه انسانی در یک زمینه فعالیت خاص). نتایج کار؛
-شرایط کار - فیزیکی (ویژگی های اقلیمی، کاری پویا)؛ سرزمینی-جغرافیایی (نزدیک به مکان، نیاز به سفر)؛ شرایط سازمانی (استقلال - تبعیت، عینیت - ذهنیت در ارزیابی کار).
- شرایط اجتماعی (مشکل - سهولت تحصیل حرفه ای، فرصت های شغلی بعدی؛ امنیت موقعیت کارمند؛ رژیم آزاد - محدود؛ اقلیم خرد اجتماعی).
- فرصت هایی برای تحقق اهداف غیر حرفه ای - فرصت هایی برای مددکاری اجتماعی؛ برای دستیابی به موقعیت اجتماعی مطلوب؛ برای ایجاد رفاه مادی؛ برای تفریح ​​و سرگرمی؛ حفظ و بهبود سلامت؛ برای حفظ خود و رشد ذهنی؛ فرصت های شغلی و حرفه ای برای ارتباط.

طبیعتاً هنگام بررسی مشکل افزایش انگیزه کاری، طرح مشکل افزایش این انگیزه مشروع است. طبق نظر پی سی وایت، دو اصل اصلی را می توان در طراحی و بهبود فعالیت کاری متمایز کرد:
1) کار باید با در نظر گرفتن افراد طراحی شود.
2) خود کارکنان باید در این فرآیند شرکت کنند.

گ.ک. وایت رویکردهای اصلی زیر را برای افزایش انگیزه کاری شناسایی می کند:
1. طراحی انگیزه کاری بیرونی. برای تکالیف، الزامات تکالیف باید معنادار، قابل درک و ارائه بازخورد به سرپرست باشد. در مورد سازماندهی کار - سازماندهی کار باید به دستیابی به هدف کمک کند، پشتیبانی و تماس های مناسب را ارائه دهد، فرصت هایی برای آموزش و کسب اطلاعات لازم ایجاد کند. با توجه به ویژگی های محیط کار - پرداخت منصفانه، رفتار صحیح کارکنان، جذابیت زیبایی شناختی محیط.
2. طراحی انگیزه درونی یک کارمند مستلزم این است: مسئولیت خود کارمند، آزادی اعمال او، مشارکت کارمند در برنامه ریزی (به ویژه هنگام توسعه و اجرای نوآوری ها).
3. مفهوم "مبادله معادل"، به ویژه برای صنایع یکنواخت، که در آن کار یکنواخت، به عنوان مثال، با روش های مختلف اجرا، سرعت تکمیل کار (تعیین شده توسط خود کارگر)، مکان، "جبران" می شود. (شرایط) کار (این مفهوم نقش مهمی در دیدگاه G.K. White دارد).
4. مفهوم "بهینه" در شکل گیری انگیزه های کاری فرض می کند که هر فرد دارای یک "آستانه" فردی است که فراتر از آن تنوع بیش از حد (بیش از حد)، مسئولیت و غیره وجود دارد که منجر به استرس و درگیری می شود. این به وضوح با صلاحیت های ناکافی، تحصیلات و فقدان اطلاعات لازم آشکار می شود.
5. پرداخت باید انتظارات کارکنان را برآورده کند. بر این اساس، خود این انتظارات باید مورد بررسی و شکل گیری ویژه قرار گیرند (در جهت کفایت آنها با نیروی کار صرف شده و صلاحیت).

همانطور که K. Zamfir خاطرنشان می کند، "یکی از روش های موثر برای انسانی کردن نیروی کار در شرکت ها، غنی سازی دانش هر فرد در مورد خود و دیگران است."