Олон ажилчид, ялангуяа улс орны эдийн засгийн байдал тогтворгүй байгаа үед таныг цомхотгож болох нөхцөл байдалтай тулгардаг. Ажилтныг ажлаас хална гэж мэдэгдсэн тэр мөчөөс эхлэн түүнд хаанаас шинэ ажил хайхаас гадна олон асуулт гарч ирдэг: ямар нэгэн төлбөр төлөх ёстой юу? Хэрэв тийм бол хэд вэ? Хэрэв би тэтгэвэр авагч эсвэл жирэмсэн эмэгтэй бол яах вэ? Ажлаас халах журам хэрхэн явагдах ёстой вэ?

Ажилтны тоог оновчтой болгох

Эхлээд та бууруулах журамд нөлөөлдөг онолын үндсэн асуудлуудыг ойлгох хэрэгтэй.

Цомхолт, цомхотгол хоёрын ялгааг тодорхой ойлгоорой... Тиймээс ажилчдын тоо нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн нийт дүн юм. Хэрэв бид ажилчдын тоог цөөлөх тухай ярьж байгаа бол тодорхой албан тушаалд ажиллагсдын тоо буурдаг. Жишээлбэл, одоо байгаа арван инженерийн оронд хоёр инженер байх шаардлагатай.

Тухайн аж ахуйн нэгжийн удирдлага, захиргааны түвшний бүх ажилтны ажилтнуудад хамаарах заншилтай байдаг. Ажилтныг цомхотгохдоо орон тооны цомхотголын бүх хэлтсийн ижил албан тушаал эсвэл ажилчдыг орон тооны хүснэгтээс хасах хэрэгтэй. Тодорхой орон тооны цомхотголын тухай ярих юм бол нэг ажилтан халагдахгүй, харин орон тооны хүснэгтийн дагуу тодорхой албан тушаалд ажил хийдэг хүн бүрийг халдаг.

Хууль тогтоох үндэслэл

Хэрэв аж ахуйн нэгж ажилчдын тоо, орон тоог цөөлөх шаардлагатай байгаа талаар асуулт байгаа бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалтыг үндэслэн энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгох шийдвэрлэх хүчин зүйл юм. тодорхой ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ.

Үүний үндсэн дээр ажлаас халах журмыг эхлүүлэхийн тулд та бүх үйлдлийг хуулийн хүрээнд хийж байгаа эсэхийг шалгах хэрэгтэй, жишээлбэл. ажил олгогч нь компани үнэхээр цомхотгол хийх шаардлагатай байгааг дурдах үүрэгтэй.

Үүнээс гадна, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйлд заасны дагуу зарим ажилчдын эрх (жишээлбэл, жирэмсэн эмэгтэй, өндөр мэргэшилтэй хүмүүс) болон бууралтын дарааллыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Ажилтанд удахгүй болох цомхотголын талаар мэдэгдэх шаардлагатай бөгөөд түүний чадвар, мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан өөр сул орон тоо (байгууллагад байгаа бол) олгох шаардлагатай.

ОйролцоогоорОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 867 дугаартай тодорхойлолтоор ямар ч ажил олгогч түүнийг бууруулах шаардлагатай гэсэн шийдвэрээ ямар нэгэн байдлаар нотлох үүрэгтэй. Тэрээр өөрийн аж ахуйн нэгжид эдийн засгийн хувьд ашигтай гэж үзсэн шийдвэрийг бие даан гаргадаг. Ажлаас халагдсан ажилтны гомдлыг шийдвэрлэхдээ гуравдагч этгээдийн байгууллагууд, ялангуяа шүүх ажилтнуудаа цомхотгох шаардлагатай эсэхийг шийдэж чадахгүй. Жишээлбэл, шүүх нь ажлаас халах журмын хууль ёсны байдлын талаархи нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх эрхтэй. Практикт ажил олгогч нь шүүхийн шийдвэрийн үндэслэлийг гаргаж, байгууллагын тодорхой баримт бичигт хандах шаардлагатай тохиолдол байнга гардаг.

Ажилтан цомхотголд орсон тохиолдолд төлөх төлбөр

Хөдөлмөрийн салбарын одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтныг ажлаас халах өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнө удахгүй халагдах тухай мэдэгдэх ёстой. Энэ тухай тусгай тушаал гаргаж, танилцсан огноог зааж гарын үсгийн эсрэг ажилтанд мэдэгддэг.

Ажлаас халагдах ажилтан баримт бичигтэй танилцсан боловч гарын үсэг зурахаас эрс татгалзсан тохиолдолд энэ баримтыг тусгасан тусгай баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

Ажилтантай танилцахаас эхлээд ажлаас халах хүртэлх хугацаанд түүний ур чадвар, чадварын дагуу бусад сул орон тоог санал болгох ёстой. Хэрэв тэр санал болгож буй хувилбаруудаас татгалзвал хоёр сарын дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Ажлаас халагдсаны дараа дараагийн шат бол ажилтантай эцсийн тооцоо хийх явдал юм.

Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон бусад төлбөрийг ажилтанд ажлын сүүлийн өдөр нь төлөх ёстой. Хөдөлмөрийн дэвтрийг шилжүүлэхэд мөн адил хугацааг тогтоосон.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэж юу вэ?Энэ нь цомхотголын журмаар ажилчдын тоог оновчтой болгодог аж ахуйн нэгжээс халагдсан ажилтанд тодорхой хэмжээний мөнгө төлөх явдал юм.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжид нэмэлт шимтгэлийг харгалзан сарын дундаж орлогын хэмжээг багтаасан болно.

Түүнчлэн, ажилтан ажлаас халагдсаны дараа дараагийн хоёр сарын хугацаанд ажилд орох хүртэл ижил хэмжээний мөнгө авах эрхтэй (тооцооллыг ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг харгалзан хийдэг). Онцгой тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдсанаас хойш дараагийн гурван сарын хугацаанд (албан ёсоор ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 2 долоо хоногийн дотор хөдөлмөрийн биржид бүртгүүлсэн ажилтан) төлнө.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 217 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтны ажлаас халагдсаны тэтгэмжид төлөх төлбөр нь гурван сарын дундаж орлогоос давсан тохиолдолд татвар ногдуулахгүй.

Төлбөрийн улмаас дундаж орлогыг тооцохдоо ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139 дүгээр зүйл, түүнчлэн ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 серийн дугаартай тогтоолын үндсэн дээр хийсэн. хугацааг ажлаас халагдсан өдрөөс өмнөх хуанлийн 12 сар гэж тооцно. Дундаж дүнг харуулах үед тухайн хүний ​​орлогыг бүхэлд нь түүнд хэр их мөнгө шилжүүлсэнээс хамаарч тооцдог.

Дундаж орлогын хэмжээг заавал харгалзан үзэх шаардлагатай.

1. Шагнал болон урамшууллын төлбөр, урамшуулал. Тооцоолсон хугацаанд нэг сарын хугацаанд нэгээс илүү төрлийн нэмэгдэл хөлсийг тооцохгүй. Хэрэв илүү олон урамшууллын хэмжээ байгаа бол тэдгээрийг байгаагүй сард тооцож болно;
2. Жилийн үр дүнд үндэслэн ажилласан хугацаа, ажилласан хугацаа гэх мэт тэтгэмж;
3. Бусад төлбөрийг сарын орлогод оруулсан болно.

Дундаж орлогын хэмжээг хасах үйл ажиллагааны үндсэн дүрэм: энэ нь ажлаас халагдсан өдөр тухайн улсад тогтоосон амьжиргааны доод түвшнээс доогуур байж болохгүй.

Хэрэв ажлаас халагдах ажилтан энэ аж ахуйн нэгжид 12 сар ажиллаагүй бол дүнг тооцохдоо ажлын бүх хугацааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хэрэв ажлын цаг нэг сар ч болоогүй бол тооцооны хувьд түүний тарифын хэмжээ эсвэл албан ёсны цалингийн хэмжээг авах шаардлагатай.

Сарын дундаж орлогыг тооцоолохдоо дараахь үеүүдийг тооцдоггүй.

1. ажилтан ажилласан дүнгээ бүхэлд нь аваагүй, харин зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний дундаж цалинг авсан бол (ийм үеийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу эмэгтэй хүн хооллохоор ажлын байраа орхиж болох хугацааг хамааруулж болохгүй). хүүхэд);
2. өвчний чөлөө олгох хугацаа, түүнчлэн жирэмслэлт, төрөлттэй холбогдуулан олгосон нийгмийн чөлөө;
3. ажилтан түүнээс үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас ажлын байранд байхгүй байсан;
4. ажил хаялт болсон үед (ажилтан оролцоогүй, гэхдээ ажиллах боломжгүй);
5. хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийг асрах хүнд нэмэлт цаг олгох;
6. ажилтан өөр шалтгаанаар ажлын байрандаа байхгүй байсан цаг.

Орлогын хэмжээ нь ажил олгогчийн бүх төлбөр, түүний дотор урамшуулал, бэлэн бус бүтээгдэхүүн болон бусад төлбөрийг багтаасан болно.

Нөхөн олговор

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь тухайн хүн ажлаас халагдсаны дараа авах цорын ганц мөнгө биш юм. Тиймээс тэрээр нэмэлт нөхөн төлбөр авах эрхтэй.

Жишээлбэл, журмын дагуу мэдэгдсэн ажилтан аж ахуйн нэгжийг хугацаанаас нь өмнө орхих хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол энэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэх бөгөөд тэрээр эргээд тухайн хугацааны нөхөн олговор хэлбэрээр нэмэлт дүнг тооцох ёстой. тэр мэдэгдлийн дараа ашиглаагүй. Тэдгээр. Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан мэдэгдлийн дараа 5 хоног (2 сарын оронд) ажиллаж, өмнө нь ажлаас халагдах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажиллаагүй хугацааны дундаж цалингийн хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор авах ёстой. ажил олгогч түүнийг урьдчилан чөлөөлөхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд. Мөн компанид ажилласан хугацаа, мөн ашиглагдаагүй амралтынхаа цалинг (үнэхээр ашиглаагүй бол) авахаа мартуузай.

Хоёр ба гурав дахь сар

Хэрэв та орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотголын улмаас халагдсан бол албан ёсоор ажлаас халагдсан өдрөөс хойш дараагийн хоёр сарын хугацаанд дундаж орлогоо хадгалах эрхтэй гэдгээ мэдэж аваарай. Энэ дүрэм нь албан ёсоор ажилд орох хүртэл хүчинтэй боловч ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сараас илүүгүй байна. Ийнхүү ажилгүйчүүдийг шинээр ажилд орох хүртэл нь тодорхой хэмжээний мөнгө өгөхийн тулд төрөөс тодорхой хэмжээний баталгаа гаргаж өгдөг.

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд ажилд орох хүсэлт гаргасан бол хуучин ажил олгогчоос нэмэлт нэг сарын татаас авах боломжтой (хэрэв тэр ажил олоогүй бол).

Хугацаа сунгах шийдвэрийг Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв гаргадаг бөгөөд төлбөрийг хуучин ажил олгогчийн зардлаар хийдэг. Энэ төрлийн нэмэлт тэтгэмж нь тухайн хүнийг албан ёсоор ажилд орох хүртэл (эдгээр үед). 2-3 сар). Иргэн шинэ ажилтай болмогц төлбөр зогсдог. Хэрэв хүн сарын дундуур шинэ ажилд орсон бол өмнөх ажил олгогч нь зөвхөн ажилгүй байсан хугацааны нөхөн олговор олгоно.

Тэтгэвэр авагчдын хувьд

Тэтгэвэрт гарах насанд хүрсэн, ажлаас халагдсан хүмүүсийн хувьд 2019 онд Хөдөлмөрийн тухай хуульд төлбөрийн ямар нэгэн онцлог шинжийг заагаагүй болно.

Тиймээс ажлаас халагдсан тэтгэвэр авагч дараахь зүйлд найдаж болно.

1. Сарын дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмж. Хэрэв ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын актад арай их хэмжээний мөнгө заасан бол тэтгэвэр авагч яг энэ хэмжээг авах ёстой.
2. Шинэ ажил хайж байх үед хоёр (гурван) сарын дундаж орлогын нөхөн олговор.

Тэтгэвэрт гарах нас нь ийм ажилтныг ажлаас халах гол шалгуур биш гэдгийг бид танд сануулж байна.

Хуулийн дагуу тэд бусад ажилчдын нэгэн адил цаашид ажиллах эсвэл цомхотголд орсон тохиолдолд тэтгэмж авах эрхтэй. Нэмж дурдахад тэтгэвэрт гарах насанд хүрсэн хүмүүс өндөр мэргэшил, бүтээмжтэй байдаг бөгөөд энэ нь эсрэгээрээ ийм ажилтныг цомхотгохын эсрэг эерэг мөч гэж үзэж болно.

Хэрхэн авах вэ?

Бүртгэл

Одоогийн хууль тогтоомжид үндэслэн цомхотголд орсон ажилтны ажлын сүүлийн өдөр ажилласан цагийн цалин, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн талаархи ажилтантай хийсэн бүх тооцоог албан ёсоор хийх ёстой. Үүний зэрэгцээ, тэр өдрийг хүртэл тэрээр аж ахуйн нэгжид өргүй гэсэн мэдээлэл бүхий дүрмийн дагуу боловсруулсан ажлын хуудсыг хүлээлгэн өгөх ёстой.

Ажлаас халагдсаны дараа дараагийн хоёр (гурван) хуанлийн сарын хугацаанд төлөх төлбөрийг авахын тулд ажлаас халагдсан ажилтан шинэ ажил олоогүй сарын эцэст хуучин ажил олгогчтой холбоо барьж тооцоо хийх шаардлагатай.

Энэ тохиолдолд ажилтан өөрийн үгээ баримт бичгээр баталгаажуулах ёстой (Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс гэрчилгээ өгөх, ажлын дэвтэр үзүүлэх). Зөвхөн үүний дараа төлбөр тооцооны хэлтсийн ажилтан төлбөрийн бүртгэлийг үргэлжлүүлж болно. Хэрэв ийм баримт бичгийг өгөөгүй бол нөхөн төлбөр олгохгүй.

Тэд хаана цалин авдаг вэ?

Ажлаас халагдсан ажилтны бүх төлбөрийг тухайн ажилтны өмнө ажиллаж байсан газарт нь ажил олгогч төлдөг.

Тиймээс, ажлаас халагдсанаас хойш хуанлийн хоёр сарын дотор шинэ ажил хайж байсан хугацааг нөхөх шаардлагатай бол холбогдох бичиг баримтын хамт өмнөх ажлын байрны төлбөр хариуцсан хэлтэст хандах шаардлагатай. хүнийг ажлаас нь халсан.

Хэрэв та гурав дахь сарын төлбөрөө хийх шаардлагатай бол ижил ажил олгогчтой холбоо барих шаардлагатай боловч Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн гэрчилгээтэй байх ёстой. Орчин үеийн ертөнцөд ажил олгогчид ажилчдынхаа бичиг үсэг тайлагдаагүй байдлыг далимдуулан ашигладаг тул таны эрх, ялангуяа хөдөлмөрийн харилцааны салбарт нөлөөлж байгаа эсэхийг мэдэх нь маш чухал юм. Хэрэв та ажлаасаа халагдсан бөгөөд юу хийх, энэ журмыг хэрхэн даван туулахаа мэдэхгүй байгаа бол танд туслах чадвартай хуульчтай холбоо барьж, цомхотгол хийхдээ юуг анхаарах, мөн ямар төлбөр, урамшуулал хүлээж болохыг зааж өгнө үү. .

Ажлаа алдах нь бараг үргэлж тааламжгүй үйл явдал юм. Гэхдээ хуучин ажилтнаа хийсэн ажилд нь талархаж, хүндэтгэлтэйгээр үдэж байгаа нь нэг хэрэг, харин компанид үүссэн асуудлаас болж халагдах, тэр байтугай залилан мэхлэх замаар халагдах нь нэг хэрэг. Харамсалтай нь орчин үеийн байгууллагуудын талаас илүү хувь нь ажлаас халах хоёр дахь хэлбэрийг хийдэг. Тэгээд ч гэнэн цайлган иргэд удирдлагууддаа эрхийг нь зөрчихийг зөвшөөрдөг. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд та ажлаасаа гарах журмын наад зах нь үндсэн нюансуудыг мэдэх хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд бид ажилтныг цомхотгохын тулд ажлаас халах журам ямар байх ёстойг авч үзэх болно.

Ажлаас халагдсан хүмүүст зориулсан цомхотгол - ажилчдад зориулсан санамж

Ажилтныг цомхотгох журам нь олон компанийн толгойны өвчин юм. Бараг бүх байгууллага энэ үйл явцыг хөнгөвчлөх, зардлыг бууруулах, хөдөлмөрийн хуулийг тойрч гарах цоорхойг хайж байна. Харамсалтай нь тэд ихэвчлэн олддог. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажлаас халах журам хэрхэн явагдах ёстойг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

1. Аливаа компани ажилчдадаа танилцуулах ёстой ажлаас халах мэдэгдэлажилтны тоог бодитоор бууруулахаас хоёр сарын өмнө. Байгууллагын удирдлагууд нэгдсэн хуралдаан, стенд дээр мэдээлэл өгөхөөс гадна ажилтан бүрт мэдээллийг биечлэн хүргэж, гарын үсгийн баталгаажуулалтыг авах ёстой.

2. Орон тооны цомхотголд халагдах нөхцөл нь албан тушаалаа хасуулсан ажилтанд удирдлагаас санал болгож болох хувилбарыг авч үзнэ. бусад сул орон тоотүүний туршлага, ур чадварт тохирсон байх. Гэхдээ ихэнхдээ ийм зүйл тохиолддоггүй, учир нь ажилтнууд удирдлагынхаа ийм хариуцлага байгааг мэддэггүй.

3. Таны анхаарах ёстой бас нэг чухал нюанс бол эрт цомхотгол... Ажлаас халагдсан ажилтан шинээр ажилд орсонтой холбогдуулан ажлаасаа эрт гарах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн тохиолдолд ийм нөхцөл байдал үүсдэг. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллага ажилтанд саад учруулах эрхгүй. Нөхөн олговрын хувьд ажилтан цомхотголын тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаатай пропорциональ тооцсон дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэлт төлбөр тооцох эрхтэй.

4. Ажлаас халагдсаны төлбөр.Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийсэн бол ажилтан цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа дараахь нөхөн олговрыг төлнө.

1. Ажилтан сүүлийн ажлын өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд ажилласан сүүлийн сарын цалин + ашиглагдаагүй бүх амралтын нөхөн олговрыг авах ёстой.
2. Тооцооллын зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтны ажилгүй байсан эхний сард ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг урьдчилан төлөх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан хоёр сарын дотор ажил олоогүй бол ажил олгогч нь сарын дундаж орлогын хэмжээгээр өөр тэтгэмж төлөх үүрэгтэй. Ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш 14 хоногийн дараа Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсэн боловч ажлаас халагдсанаас хойш 3 сарын дараа ажилтай болсон тохиолдолд ажлаас халагдсан болон түр ажилгүй болсон тохиолдолд дахин нэг удаа халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй.
3. Ажлаас халагдсаны тэтгэмж. Ажлаас халагдсан, Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсэн ажилтан ажилгүй байсан 4 сарын эхний өдрөөс эхлэн 3 сарын дотор ажил олоогүй тохиолдолд тэтгэмж авах эрхтэй. Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба дараахь дарааллаар төлнө.

• ажлаас халагдсанаас хойш дөрөв дэх сараас эхлэн, дараагийн 3 сард: сарын дундаж орлогын 75%;
• дараагийн 4 сард - сарын дундаж орлогын 60%;
• 8-аас 12 сар хүртэл - 45%.

Түүнчлэн ажлаас халагдсан ажилтан дараахь эрхтэй.

Жагсаалтад орсон бүх тэтгэмжийг авахын тулд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хуанлийн 14 хоногийн дотор оршин суугаа газрынхаа хөдөлмөр эрхлэлтийн албатай холбоо барих ёстой.

Хэрэв дээр дурдсан цомхотголоор ажлаас халах нөхцөлийг ажил олгогч зөрчсөн бол ажилтан шүүхэд хандах эрхтэй. Ажилтны аль ч улс оронд хууль үргэлж түүний талд байх болно. Хүн бүр эрхээ мэддэг байх ёстой бөгөөд үүний тулд ядаж заримдаа хөдөлмөрийн хуулийг судлах нь зүйтэй.

Дадлагажигч хуульч, эдийн засагч, "KPTs" Dialogue Consulting" ХХК-ийн захирал, ОХУ-ын Боловсон хүчний ажилтнуудын үндэсний холбооны гишүүн, "ConsultantPlus" SPS-ийн шинжээч.

Семинарууд M.V. Черенковаг юуны түрүүнд боловсон хүчний (боловсон хүчний) удирдлагын хэлтсийн дарга нар, менежерүүд, бүтцийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд, хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичиг, цалин хөлсний тогтолцоог боловсруулах, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхэд санал болгож байна.

Боловсрол

• 1986-1991 он - Новосибирскийн Зөвлөлтийн хоршооллын худалдааны дээд сургууль; мэргэжил: "Худалдааны эдийн засаг";
• 1992-1993 он - Олон улсын менежерүүдийн сургууль (Москва); мэргэжил: "Гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагаа";
• 1997-2002 он - Красноярскийн Улсын Их Сургуулийн Хууль зүйн дээд сургууль (одоогоор - Сибирийн Холбооны Их Сургуулийн Хууль зүйн дээд сургууль) онц дүнтэй; мэргэжил: "Хууль зүй".

Лекторын хамгийн өргөн хүрээтэй семинар нь өнгөрсөн оны 4-р сард Новосибирск хотод (298 хүн) "ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид гарсан сүүлийн үеийн өөрчлөлтүүд: инновацийн тойм, практикт дүн шинжилгээ хийх" сэдвээр зохион байгуулагдсан.

2015 оны хамгийн алдартай семинар: "Үр дүнтэй гэрээ: Шилжилтийн үеийн гол цэгүүд" -зохион байгуулагчид: ZAO Quadro Plus (Кемерово), OOO Corporate Training Center (Кемерово), UMC Soyuz Industrialnikov (Барнаул), ANO DPO SCPR (Красноярск), OOO KPTs Dialogue Consulting (Красноярск).

Хөдөлмөрийн хуулийн чиглэлээр 15 жил ажилласан М.В. Черенкова тус улсын янз бүрийн хотуудад (Красноярск, Лесосибирск, Минусинск, Шарыпово, Канск, Ачинск, Архангельск, Вельск, Северодвинск, Вологда, Пермь, Иркутск, Санкт-Петербург, Ново, Кемео) 10,000 гаруй хүн хамрагдсан 35 сургалтын хөтөлбөр бэлтгэсэн. , Новокузнецк , Барнаул гэх мэт).

2014 онд М.В. Черенкова "Хөдөлмөрийн ном: менежментийн нарийн төвөгтэй асуудал" (Новосибирск "Мысль" хэвлэлийн газар, 5000 хувь хэвлэгдсэн).

Одоогийн байдлаар "Байгууллагын боловсон хүчний баримт бичиг: бид зөв зохиож байна" гэсэн ажлын гарчигтай хоёр дахь ном дээр ажиллаж байна.

Заримдаа аж ахуйн нэгжийн нэг буюу хэд хэдэн ажилтныг ажлаас халах шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны өөрийнх нь шийдвэр биш, харин объектив хэрэгцээ юм. Нөхцөл байдал нь үйлдвэрлэлийн шинэ (автоматжуулсан) түвшинд шилжих эсвэл тухайн байгууллагад ижил тооны ажилчдын хэрэгцээ байхгүй болсонтой холбоотой байж болно. Ийм тохиолдолд ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлдэг.

Ажил олгогчийн хувьд энэ нь боловсон хүчний бүтэц, орон тооны хүснэгтийн бүтцийг оновчтой болгох хууль эрх зүйн хэрэгсэл болдог. Гэсэн хэдий ч ийм техникийг ашиглах нь маш олон нюанстай бөгөөд олон дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

Үндсэн ойлголт, нэр томъёо

Сэдвийн нарийн ширийнийг ойлгохын тулд хэн, хэрхэн, ямар нөхцөлд ажлаас халах боломжтой, хэрэв орон тооны цомхотгол гарсан бол та дараахь үндсэн ойлголтуудыг шийдэх хэрэгтэй.

1. Ажилчдын тоо гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын тоо, өөрөөр хэлбэл цалингийн сан юм. Хэрэв бид ижил төстэй чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ижил мэргэжлийн хэд хэдэн төлөөлөгчийг орон тооны хүснэгтэд байр сууриа хадгалан халах тухай ярьж байгаа бол энэ нь ажилчдын тоог бууруулсан явдал юм. Жишээ нь таван архитекторын гурвыг нь халсан.
2. Ажилтны ажилтнууд гэдэг нь компанид төлөөлдөг бүх албан тушаал (удирдлага, захиргааны, ажилчид болон бусад) юм. Тэдний жагсаалт нь байгууллагын боловсон хүчний бүтцийг бий болгосон орон тооны хүснэгт юм.
3. Жагсаалтаас давхардсан эсвэл нэг бүтэн цагийн нэгж болгон нэгтгэж болох албан тушаалуудыг хасахын тулд цомхотгол хийх шаардлагатай байж болно. Мөн энэ үзэл баримтлалд аливаа нэгжийг устгахад чиглэсэн арга хэмжээ багтсан болно.

Энэ нь орон тооны цомхотгол нь зөвхөн ижил үүрэг гүйцэтгэдэг ажилчдын тоог цөөрүүлэхээс гадна хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бүх ажилчдыг халах замаар дагалддаг гэсэн үг юм. Дээрх жишээ рүү буцаад орон тооны цомхотгол хийхдээ таван архитектор бүгд цомхотголд орно. Аж ахуйн нэгжид эдгээр ажилчдыг орон тоонд байлгахгүй, харин тусдаа ажил гүйцэтгэхийн тулд үе үе ажилд авах нь илүү ашигтай байх (аутсорсинг).

Ажлаас халагдсаны улмаас цомхотгол хийх тухай хууль тогтоомж

Орон тооны хүснэгтийн бүтцэд гарсан өөрчлөлтөөс шалтгаалан хөдөлмөрийн харилцаа эвдэрсэнтэй холбоотой хууль эрх зүйн талуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Ажилчдын тоог бууруулах (байгууллага татан буугдсан эсвэл эзэмшигч нь өөрчлөгдсөний улмаас) 81 дүгээр зүйлд тусгагдсан болно. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчидтай байгуулсан гэрээг цуцлахтай холбоотой бусад нийтлэг нөхцөл байдлыг энд жагсаав.

Бусад тохиолдлын дотор энэ зүйлд ажилчдыг ажлаас халах журмыг тусгасан болно.

Хэнийг таслах боломжтой

Ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах шийдвэр нь ажил олгогчоос хамаарна, гэхдээ тэр үед тэрээр тодорхой ашиг тусыг хүртдэг ажилчдын эрхийг харгалзан үзэх ёстой.

Ажлаас халагдах ажилтнуудын нэр дэвшүүлэх асуудлыг хэлэлцэхдээ менежер Урлагт заасан дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. 179 TC. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлт хамгийн бага мэргэжилтэй боловсон хүчний зардлаар орон тоог цомхотгох ёстой гэж заасан. Энэхүү дүрмийг практикт хэрэгжүүлэх нь ихэвчлэн ажилчдын туршлага, ахмад настны үнэлгээтэй холбоотой байдаг. Аж ахуйн нэгжид саяхан ажиллаж байсан хүмүүс багт хамгийн бага үнэ цэнэтэй гэж үздэг.

Ажилтны ач холбогдлыг үнэлэхийн тулд мэргэшлийн шалгалтын дүн, түүний боловсрол, өмнөх үеийн үзүүлэлтүүдийн түвшин чухал ач холбогдолтой юм. Нэг албан тушаал хашиж байгаа хоёр ажилтныг харьцуулахдаа дээд боловсролтойд давуу эрх олгоно гэсэн үг. Түүний мэргэжил нэгт хоёрдогч мэргэжилтэй хүмүүсийг цомхотгох бололтой.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдахад өртөөгүй боловсон хүчний ангилал

Ажилчдын тоог бууруулах нь дараахь ангилалд хамаарахгүй.

• Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх.
• Хүүхдүүдээ бие даан өсгөж буй ээж, аавууд (ганц бие).
• Хамгийн бага хүүхэд нь 14 нас хүртлээ том гэр бүлийн эцэг эх.
• Гэр бүлийнхээ дангаар тэжээгч нь болсон иргэд.
• Энэ компанид ажиллаж байгаад бэртэж гэмтсэн, өвчтэй болсон ажилчид.
• Дайн, Чернобылийн гамшиг эсвэл Семипалатинскийн сорилтод нэрвэгдсэн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс.
• Шагнал (ЗХУ-ын баатар, алдар одонгийн эзэн) эсвэл зохион бүтээгч цолтой компанийн ажилтнууд.
• Хөдөлмөрийн чиг үүргийнхээ гүйцэтгэлийг сургалттай хослуулсан ажилчид.

Ажлаас халах нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн эсвэл ажлын хамт олны сонгогдсон төлөөлөгч, компанийн удирдлагатай хэлэлцээрт оролцож буй ажилчдад хамаарахгүй.

Мөн өвчний чөлөө, байнгын болон жирэмсний амралтанд байгаа аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг ажлаас халах боломжгүй. Үнэн бол үүнийг тэдний бичгээр өгсөн зөвшөөрөл эсвэл компанийг бүрэн татан буулгах замаар хийж болно.

Тэтгэвэр авагчид болон цагийн ажилчид хэрхэн халагдаж байна

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (3-р зүйл) нь ажил олгогчийн насны ялгаварлан гадуурхалтын илрэлийг хориглодог. Ихэнхдээ энэ нь тэтгэвэрт гарах насанд хүрсэн, албан үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байгаа ажилчдад хамаарна. Шаардлагатай гэж үзвэл цомхотголд өртөх ч нийгэмд эзлэх байр суурийг нь халах үндэслэл болгож байгаа нь хууль бус үйлдэл.

Үүний эсрэгээр, тэтгэвэр авагчдын туршлага, мэргэшлийг харгалзан тэд давуу эрх бүхий ажилчдын тодорхойлолтонд ордог. Тэд бизнест хамгийн их үр өгөөжтэй ажилчдын нэг байж чаддаг тул хамгийн сүүлд цомхотголд ордог.

Хоёр албан тушаалыг нэгтгэсэн ажилтныг ажлаас халахаар төлөвлөхдөө ажил олгогч бараг бүх стандарт үйлдлийг гүйцэтгэдэг. Цорын ганц ялгаа нь ийм ажилтанд төлөх төлбөрийг тооцох эсэхийг хууль тогтоомжид заагаагүй явдал юм.

Уг нь орлогын эх үүсвэргүй болсон хүмүүст ажлаас халагдсаны тэтгэмж хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч тус компанид байх хугацаандаа цагийн ажилтан цалингаа авсаар байна. Энд төлбөрийн тухай шийдвэр, тэдгээрийн хэмжээ нь ажил олгогчид үлддэг.

Яагаад ажил олгогчид цомхотгол хийж байна вэ

Төр нь аж ахуйн нэгжийн дарга нарт орон тооны цомхотгол, орон тооны тоог бие даан шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч маргаан гарсан тохиолдолд эдгээр арга хэмжээний эдийн засгийн үндэслэлийг шүүхийн байгууллага шалгаж болно.

Энэ нөхцөл нь ажил олгогчид яагаад орон тооны цомхотгол хийгдэж байгаа талаар доод албан тушаалтнуудад мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ мэдээллийг харгалзах дарааллаар тусгасан бөгөөд дараах хүчин зүйлүүдтэй холбоотой байж болно.

• Ашигт ажиллагааны түвшин багатай. Ашгийн хомсдол нь удирдлагад ижил тооны ажилчдын хөдөлмөрийг зохих түвшинд төлөх боломжийг олгодоггүй. Хөдөлмөрийн зардлыг бууруулснаар байгууллага өрийг барагдуулах эсвэл шинэ материалын багц худалдаж авахад зориулж тодорхой хэмжээний хөрөнгө хэмнэх боломжтой.
• Боловсон хүчний үр ашиггүй бүтэц. Байгууллагын албан тушаалуудын дунд бие биенээ давхардсан эсвэл эдийн засгийн үйл ажиллагаа явуулахад үнэ цэнийг илэрхийлдэггүй хүмүүс байвал тэдгээрийг хасах үндэслэлтэй болно.
• Шинэ технологи буюу тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх. Үйлдвэрлэл илүү автоматжиж, ижил тооны ажилчин шаарддаггүй үед цомхотгол хийснээр зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулж, ашигт ажиллагаа нэмэгддэг.

Ажил олгогч ажилтнуудаа цомхотгохдоо ямар дүрмийг баримтлах ёстой вэ

Албадан халах журам нь цомхотголд тэнцсэн ажилчдын сайн сайхан байдалд ихээхэн нөлөөлдөг. Тэд тухайн аж ахуйн нэгжтэй ижил нөхцөлтэй ажил олох боломж үргэлж байдаггүй. Энэ шалтгааны улмаас төрөөс менежерүүдэд тодорхой нөхцлүүдийг тавьдаг бөгөөд эдгээрийг дагаж мөрдөх нь тодорхой хэмжээгээр ажлаас халагдсан ажилчдын эрх ашгийг хамгаалдаг.

Компанийн удирдлага хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өөрсдийн санаа зорилгын талаар мэдэгдэхээ "мартсан" тохиолдолд торгууль төлөхөөс гадна шүүх тэднийг албадан ажил тасалсны улмаас ажилчдад цалин өгөхийг үүрэг болгож болно.

Ажилтныг хэрхэн цомхотгох вэ: алхам алхмаар зааварчилгаа

Цомхотгол хийх ажлыг төлөвлөж, хэрэгжүүлж буй аливаа компани, байгууллагын менежер бүх хууль, тогтоомжийг мэдэж, дагаж мөрдөх ёстой. Нэг буюу хэд хэдэн дүрмийг үл тоомсорлох эсвэл санамсаргүйгээр зөрчих нь нэлээд ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм: торгууль эсвэл хуулийн ажиллагаа.

Үүний үндсэн дээр ажил олгогч нь орон тооны цомхотголыг үе шаттайгаар хэрэгжүүлэх сонирхолтой байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шаардлагатай баримт бичиг, журмын жагсаалтыг тогтоодог).

Ажилтан шилжүүлэх, компанитай хамтран ажиллахыг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд түүнийг ажлаас халах тушаал нь шаардлагатай бичиг баримтын жагсаалтын сүүлчийнх болно. Т-8 нэгдсэн маягтыг энэ баримт бичгийн хувьд ердийн байдлаар хүлээн зөвшөөрдөг.

Ажилтныг цомхотгох үед ажлаас халах ажил хэрхэн дуусдаг вэ: чөлөө олгох нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж

Цаг тухайд нь мэдэгдэж, санал болгож буй сул орон тооноос татгалзсан ажилтныг ажлаас халах нь түүнд шаардлагатай бүх хөрөнгийг төлөхтэй зэрэгцэн явагдана.

Ажлын дэвтрийн хамт хуучин ажилтанд дараахь зүйлийг олгоно.

• Сүүлийн ажилласан хугацаанд хуримтлагдсан цалин.
• Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрын төлбөр (хэрэв байгаа бол).
• Ажлаас халагдсаны тусгай төлбөр (ажлаас халагдсаны тэтгэмж). Тэдний хэмжээ нь ихэвчлэн дундаж цалинтай тэнцэх боловч хамтын гэрээнд заасан бол илүү өндөр байж болно.

Аж ахуйн нэгж нь ажилтан хөдөлмөрийн биржид бүртгэлтэй байсан ч ажил олж чадахгүй бол ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг дахин хоёр сарын турш үргэлжлүүлэн олгоно. Түүний хэмжээг дундаж цалингийн түвшинд тогтоосон боловч аль хэдийн төлсөн дүнг тооцдоггүй.

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн тогтоосон хугацаанаас өмнө ажлаасаа гарахыг хүсч байгаа бол түүнд ажиллаагүй хугацааны хуримтлагдсан мөнгийг төлөх ёстой. Энэ нь үнэн хэрэгтээ, ямар ч тохиолдолд түүнийг бууруулсан тухай зарлахаас эхлээд энэ журам товлогдсон огнооны хооронд хоёр сарын хугацаанд төлнө.

Тодорхой ангиллын ажилтнуудын төлбөр

Зарим ажилчдын цомхотгол нь дээр дурдсанаас арай өөр юм. Энэ нь тэдний ажлын чиг үүргийн стандарт бус шинж чанар эсвэл онцгой нөхцөл байдалтай холбоотой юм.

1. Ажил нь улирлын чанартай гэж тооцогддог ажилчдын хувьд ажлаас халагдсаны төлбөр нь хоёр долоо хоногийн дундаж цалинтай тэнцүү байна.
2. Алс хойд хэсэгт байрладаг байгууллагуудын ажилчдад нэг удаагийн ажлаас халагдсаны тэтгэмж, гурван сарын дундаж цалин (хэрэв өмнө нь ажиллаагүй бол) ногдуулдаг.

Ажлын дэвтэрт юу зааж өгөх вэ

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажилтан цомхотгох нь ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл гэж заасан байдаг. Энэ нь хуримтлагдсан мөнгөний хамт ажлаас халагдсан өдөр олгоно. Тэднийг хүлээн авсны дараа аж ахуйн нэгжийн хуучин ажилтан хэд хэдэн баримт бичигт гарын үсэг зурдаг (хувийн карт, ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний бүртгэлийн дэвтэр, оруулга).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэлийн баталгаа нь боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан (ажлын дэвтэр хөтөлдөг) болон ажлаас халагдсан ажилтны өөрөө гарын үсэг, мөн менежерийн тамга юм.

Ажилтан цомхотгол хийхдээ ямар зан чанартай байх ёстой

Тухайн хүн ажлаас халахаар төлөвлөж байгаа тухай мэдэгдэл хүлээн авбал дараахь арга хэмжээг авах ёстой.

1. Ажлаас халагдах боломжгүй хүмүүсийн жагсаалтыг асууж, энэ ангилалд багтсан эсэхийг олж мэдээрэй. Хэрэв тэд давуу эрх, тэтгэмж авах эрхийг олгодог аливаа хүчин зүйлийг олж мэдсэн тохиолдолд энэ тухай захидалд тэмдэглэж, менежерт шилжүүлэх ёстой. Хамгийн сайн сонголт бол давхардсан захидал бичих явдал юм. Тэдний нэгийг хоёр дахь дээр нь хүлээн авсан тэмдэг тавих хүсэлтээр удирдлагад өгдөг. Энэ нь хэрэг шүүхэд шилжсэн тохиолдолд ажилтны талд ашигтай нотлох баримт болно.
2. Тухайн аж ахуйн нэгжид өөр ажилд тавигдах шаардлагыг ирүүлнэ. Ажилтан нь саналыг зөвшөөрөх шаардлагагүй, гэхдээ ажил олгогч сул орон тоо олгохоос бичгээр татгалзсан нь цомхотголын шийдвэрийг цуцлах үндэслэл болж болно.
3. Нэмэлт төлбөр авахын тулд цомхотгол хийснээс хойш хоёр долоо хоногоос илүүгүй хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд яг энэ хугацааг заасан байдаг. Дараа нь ажилтан шинэ ажил олж чадахгүй бол хоёр сарын тэтгэмж (дундаж цалин) авах эрхтэй.

Хамгийн чухал зүйл бол ажилтан удахгүй ажлаасаа халагдахыг мэдсэнийхээ дараа ажлаас халах өргөдлөө өөрөө бичих ёсгүй.

Мөн даргын ятгалгад бүү бууж өг, буулт хий, учир нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй.

Эрсдэлтэй мэргэжлүүд

Эдийн засгийн нөхцөл байдал хүнд байгаа учраас цомхотгол нь нэлээд өргөн хүрээний компани, байгууллагад нөлөөлж болзошгүй. Эмч, сурган хүмүүжүүлэгч нар ажлаасаа айхгүй байж болох ч олон фирмүүд өөрчлөн байгуулалтад орох болно.

Төсөвт аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дунд дараахь мэргэжлүүдийн санхүүжилтийг хязгаарлаж болно.

• Харилцаа холбооны салбарт ажилладаг ажилчид.
• Номын санчид.
• Шуудангийн ажилтнууд.
• Мосгострансын ажилчид.
• Дотоод хэргийн яамны орон тоог цомхотгох.

Түүнчлэн төрийн болон арилжааны банкны зарим ажилчид шинээр ажлын байр хайх шаардлагатай болно.

Ийм урам хугарсан нөхцөл байдал үүсч, цалин нэмэхгүй байгаа нөхцөлд мэргэжлийн өндөр ур чадвартай олон боловсон хүчнийг өөрсдийн санаачилгаар ажлаас нь халах болно гэдгийг мэргэжилтнүүд хэлж байна. Ажлаас халагдахыг хүлээхгүйгээр тэд шинэ холбогдох мэргэжлийг эзэмшиж эсвэл бусад улс оронд авъяас чадвараа хайж олох болно.