Заримдаа аж ахуйн нэгжийн нэг буюу хэд хэдэн ажилтныг ажлаас халах шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны өөрийнх нь шийдвэр биш, харин объектив хэрэгцээ юм. Нөхцөл байдал нь үйлдвэрлэлийн шинэ (автоматжуулсан) түвшинд шилжих эсвэл байгууллагад ижил тооны ажилчдын хэрэгцээ шаардлагагүй болсонтой холбоотой байж болно. Ийм тохиолдолд ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлдэг.

Ажил олгогчийн хувьд энэ нь боловсон хүчний бүтэц, орон тооны бүтцийг оновчтой болгох хууль эрх зүйн хэрэгсэл болдог. Гэсэн хэдий ч ийм техникийг ашиглах нь олон тооны нюансуудтай холбоотой бөгөөд олон дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

Үндсэн ойлголт, нэр томъёо

Сэдвийн нарийн ширийнийг ойлгож, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд хэн, хэрхэн, ямар тохиолдолд ажлаас халах боломжтойг ойлгохын тулд дараахь үндсэн ойлголтуудыг шийдэх хэрэгтэй.

1. Ажилчдын тоо гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын тоо, өөрөөр хэлбэл цалингийн сан юм. Хэрэв бид ижил төстэй чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ижил мэргэжлийн хэд хэдэн төлөөлөгчийг ажлаас халах тухай ярьж байгаа бол ажилтнуудын жагсаалт дахь албан тушаалыг хэвээр үлдээх юм бол энэ нь ажилчдын тоог бууруулж байна. Жишээ нь таван архитекторын гурав нь халагдсан.
2. Ажилтнууд нь компанид төлөөлдөг бүх албан тушаал (удирдлага, захиргааны, ажилчид болон бусад) юм. Тэдний жагсаалт нь байгууллагын боловсон хүчний бүтцийг бий болгосон орон тооны хүснэгт юм.
3. Бие биенээ давхардсан, эсвэл нэг орон тоонд нэгтгэж болох албан тушаалын жагсаалтаас хасахын тулд орон тооны тоог цөөрүүлэх шаардлагатай байж магадгүй юм. Мөн энэ үзэл баримтлалд аливаа нэгжийг устгахад чиглэсэн арга хэмжээ багтсан болно.

Энэ нь орон тооны цомхотгол нь ижил үүрэг хариуцлагатай ажилчдын тоог цөөрүүлэхээс гадна хөдөлмөрийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бүх ажилчдыг халах замаар дагалддаг гэсэн үг юм. Дээрх жишээ рүү буцаад орон тоог цомхотгоход таван архитекторыг бүгдийг нь халах болно. Аж ахуйн нэгжид эдгээр ажилчдыг орон тоонд байлгахгүй, харин тусдаа ажил (аутсорсинг) гүйцэтгэхийн тулд үе үе ажилд авах нь илүү ашигтай байж магадгүй юм.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай хууль

Боловсон хүчний бүтцэд гарсан өөрчлөлтөөс болж хөдөлмөрийн харилцаа тасрахтай холбоотой хууль эрх зүйн асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Орон тооны цомхотгол (байгууллага татан буугдсан эсвэл эзэмшигч нь өөрчлөгдсөний улмаас) 81-р зүйлд хамаарна. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчидтай байгуулсан гэрээг цуцлахтай холбоотой бусад нийтлэг нөхцөл байдлыг энд жагсаав.

Бусад тохиолдлуудын дунд энэ зүйлд ажилчдыг ажлаас халах журмыг тусгасан болно.

Хэнийг цомхотгох боломжтой

Ажилчдын тоо, орон тоог цөөлөхөөс хамаарах шийдвэрийг ажил олгогч гаргадаг боловч тэр үед тодорхой тэтгэмж эдэлж буй ажилчдын эрхийг харгалзан үзэх ёстой.

Ажилтныг ажлаас халах нэр дэвшигчдийг авч үзэхдээ дарга нь Урлагт заасан дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. 179 тонн. Ажилтныг цомхотгох нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин хамгийн бага мэргэжилтэй боловсон хүчний зардлаар явагдах ёстой гэж заасан байдаг. Энэхүү дүрмийг практикт хэрэгжүүлэх нь ихэвчлэн ажилчдын туршлага, ахмад настны үнэлгээтэй холбоотой байдаг. Тэдний дунд саяхан үйлдвэрт ажиллаж байсан хүмүүс багийн хувьд хамгийн бага үнэ цэнэтэй гэж үздэг.

Ажилтны ач холбогдлыг үнэлэхийн тулд мэргэшлийн шалгалтын дүн, түүний боловсрол, өмнөх үеийн гүйцэтгэлийн түвшин чухал ач холбогдолтой юм. Нэг албан тушаал хашиж байгаа хоёр ажилтныг харьцуулахдаа дээд боловсролтой хүнд давуу эрх олгоно гэсэн үг. Дунд тусгай боловсрол эзэмшсэн мэргэжил нэгт нөхөд нь цомхотголд орох магадлалтай.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдахад өртөөгүй боловсон хүчний ангилал

Ажилчдын тоог бууруулах нь дараахь ангилалд хамаарахгүй.

• Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх.
• Хүүхдүүдээ ганцаараа өсгөж буй ээж, аавууд (ганц бие).
• Хамгийн бага хүүхэд нь 14 нас хүртэл том гэр бүлийн эцэг эх.
• Гэр бүлийнхээ дангаар тэжээгч нь болсон иргэд.
• Компанид ажилласаны улмаас бэртэж гэмтсэн, өвчтэй болсон ажилчид.
• Дайн, Чернобылийн гамшиг, Семипалатинскийн туршилтын улмаас хохирсон хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс.
• Шагналтай компанийн ажилчид (ЗХУ-ын баатар, алдар одонгийн эзэн) эсвэл зохион бүтээгч цол.
• Хөдөлмөрийн чиг үүргийнхээ гүйцэтгэлийг сургалттай хослуулсан ажилчид.

Орон тооны цомхотгол нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн эсвэл ажлын багийн сонгогдсон төлөөлөгчөөр ажиллаж, компанийн удирдлагатай хэлэлцээрт оролцдог ажилтнуудад хамаарахгүй.

Мөн өвчний чөлөө, байнгын болон жирэмсний амралтанд байгаа аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг ажлаас халах боломжгүй. Үнэн бол үүнийг тэдний бичгээр өгсөн зөвшөөрөл эсвэл компанийг бүрэн татан буулгах замаар хийж болно.

Тэтгэвэр авагчид болон цагийн ажилчдыг хэрхэн бууруулах вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (3-р зүйл) нь ажил олгогчийн насаар ялгаварлан гадуурхахыг хориглодог. Ихэнхдээ энэ нь тэтгэврийн насанд хүрсэн, ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байгаа ажилчдад хамаарна. Шаардлагатай гэж үзвэл орон тооны цомхотголд өртөх ч нийгэмд эзлэх байр сууриа халах үндэслэл болгож байгаа нь хууль зөрчсөн үйлдэл.

Тэтгэвэр авагчдын туршлага, мэргэшлийг харгалзан үзвэл эсрэгээр тэд давуу эрх бүхий ажилчдын тодорхойлолтонд багтдаг. Тэд аж ахуйн нэгжийн хамгийн ашигтай ажилчдын нэг байж чадна гэдгийг үндэслэн хамгийн сүүлд цомхотголд ордог.

Хоёр албан тушаалыг нэгтгэсэн ажилтныг ажлаас халахаар төлөвлөхдөө ажил олгогч бараг бүх стандарт үйлдлийг гүйцэтгэдэг. Цорын ганц ялгаа нь ийм ажилтанд төлбөр тооцох эсэхийг хууль тогтоомжид заагаагүй явдал юм.

Уг нь орлогын эх үүсвэргүй болсон хүмүүст ажлаас халагдсаны тэтгэмж зайлшгүй шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч тус компанид үлдсэн ч цагийн ажилтан цалингаа авсаар байна. Энд төлбөрийн тухай шийдвэр, тэдгээрийн хэмжээ нь ажил олгогчид үлддэг.

Ажил олгогчид яагаад цомхотгол хийдэг вэ?

Төр нь аж ахуйн нэгжийн дарга нарт орон тооны цомхотгол, орон тооны тоог бие даан шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч маргаантай тохиолдолд эдгээр арга хэмжээний эдийн засгийн үндэслэлийг шүүхийн байгууллага шалгаж болно.

Энэ нөхцөл нь ажил олгогчид яагаад орон тооны цомхотгол хийж байгаа талаар доод албан тушаалтнуудад мэдээлэх үүрэг хүлээдэг. Энэ мэдээллийг холбогдох дарааллаар тусгасан бөгөөд дараах хүчин зүйлүүдтэй холбоотой байж болно.

• Ашигт ажиллагааны түвшин багатай. Ашгийн хомсдол нь удирдлагад өмнөх тооны ажилчдынхаа хөдөлмөрийг зохих түвшинд төлөх боломжийг олгодоггүй. Хөдөлмөрийн зардлыг бууруулснаар байгууллага өр төлбөрөө төлөх эсвэл шинэ материалын багц худалдаж авахад мөнгө хэмнэх боломжтой.
• Үр ашиггүй төрийн бүтэц. Байгууллагын албан тушаалуудын дунд бие биенээ давхардсан эсвэл бизнес эрхлэхэд ашиггүй хүмүүс байвал тэдгээрийг хасах үндэслэлтэй болно.
• Шинэ технологи буюу тоног төхөөрөмж нэвтрүүлэх. Үйлдвэрлэл илүү автоматжиж, өмнөх ажилчдын оролцоо шаардлагагүй болсон үед ажилтнуудыг цомхотгох нь зардлыг мэдэгдэхүйц бууруулж, ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх боломжтой юм.

Ажил олгогч ажилтнаа халахдаа ямар дүрмийг баримтлах ёстой вэ?

Албадан ажлаас халах журам нь цомхотголд орсон ажилчдын сайн сайхан байдалд ихээхэн нөлөөлдөг. Тэд энэ аж ахуйн нэгжтэй ижил нөхцөлтэй ажил олох боломж үргэлж байдаггүй. Ийм учраас төрөөс менежерүүдэд тодорхой нөхцлүүдийг тавьдаг бөгөөд эдгээрийг дагаж мөрдөх нь ажлаас халагдсан ажилчдын эрх ашгийг тодорхой хэмжээгээр хамгаалдаг.

Компанийн удирдлага хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд санаа зорилгоо мэдэгдэхээ "мартсан" тохиолдолд торгууль төлөхөөс гадна шүүх тэднийг албадан ажил тасалсны улмаас ажилчдад цалин өгөхийг үүрэг болгож болно.

Цомхолт хэрхэн явагддаг вэ: алхам алхмаар зааварчилгаа

Аливаа компани, байгууллагын дарга ажилтнуудаа цомхотгох арга хэмжээг төлөвлөж, хэрэгжүүлэхдээ хууль тогтоомжийн бүх хэм хэмжээ, шаардлагыг мэдэж, дагаж мөрдөх ёстой. Нэг буюу хэд хэдэн дүрмийг үл тоомсорлож, санамсаргүйгээр зөрчих нь маш ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй: торгууль эсвэл шүүх хурал.

Үүний үндсэн дээр ажил олгогч нь орон тооны цомхотголыг үе шаттайгаар хэрэгжүүлэх сонирхолтой байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шаардлагатай баримт бичиг, журмын жагсаалтыг тогтоодог).

Ажилтан нь шилжүүлэх, компанитай хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхийг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд шаардлагатай бичиг баримтын жагсаалтын сүүлчийнх нь түүнийг ажлаас халах тушаал юм. Т-8 нэгдсэн хэлбэрийг энэ баримт бичгийн хувьд нийтлэг гэж хүлээн зөвшөөрсөн.

Ажлаас халагдсан ажил хэрхэн дуусах вэ: амралтын мөнгө, ажлаас халагдсаны тэтгэмж

Цаг тухайд нь мэдэгдэж, санал болгож буй сул орон тооноос татгалзсан ажилтныг ажлаас халах нь түүнд шаардлагатай бүх хөрөнгийг төлөхтэй зэрэгцэн явагдана.

Ажлын дэвтрийн хамт хуучин ажилтанд дараахь зүйлийг олгоно.

• Сүүлийн ажилласан хугацаанд хуримтлагдсан цалин.
• Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрын төлбөр (хэрэв байгаа бол).
• Орон тооны цомхотголд зориулсан тусгай төлбөр (ажлаас халагдсаны тэтгэмж). Тэдний хэмжээ нь ихэвчлэн дундаж цалинтай тэнцдэг боловч хамтын гэрээнд заасан бол илүү өндөр байж болно.

Ажилтныг хөдөлмөрийн биржид бүртгүүлсэн ч ажил олдохгүй бол цомхотголын тэтгэмжийг дахин хоёр сар үргэлжлүүлэн олгоно. Түүний хэмжээ нь дундаж цалингийн түвшинд тогтоогдсон боловч аль хэдийн олгосон дүнг харгалзан үздэггүй.

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн тогтоосон хугацаанаас өмнө ажлаасаа гарахыг хүсч байвал дуусаагүй хугацаанд хуримтлагдсан мөнгийг түүнд төлөх ёстой. Энэ нь үнэн хэрэгтээ, ямар ч тохиолдолд түүнийг бууруулсан тухай зарлахаас эхлээд энэ журам товлогдсон огнооны хооронд хоёр сарын хугацаанд төлнө.

Тодорхой ангиллын ажилтнуудын төлбөр

Зарим ажилчдыг цомхотгох журам нь дээр дурдсанаас арай өөр юм. Энэ нь тэдний ажлын чиг үүргийн стандарт бус шинж чанар эсвэл онцгой нөхцөл байдалтай холбоотой юм.

1. Үйлчилгээ нь улирлын чанартай гэж тооцогддог ажилчдын хувьд цомхотголын төлбөр нь хоёр долоо хоногийн дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний мөнгө юм.
2. Алс хойд хэсэгт байрладаг байгууллагуудын ажилчдад нэг удаагийн халагдсаны тэтгэмж, гурван сарын дундаж цалин (хэрэв тэд өмнө нь ажиллаагүй бол) олгодог.

Ажлын дэвтэрт юу зааж өгөх вэ

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д орон тооны цомхотгол нь ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл гэж заасан байдаг. Энэ нь хуримтлагдсан мөнгөний хамт ажлаас халагдсан өдөр олгоно. Тэднийг хүлээн авах үед аж ахуйн нэгжийн хуучин ажилтан хэд хэдэн баримт бичигт гарын үсэг зурдаг (хувийн карт, ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, оруулга).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэлийг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан (хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөгч) болон ажлаас халагдсан ажилтан өөрөө гарын үсэг, даргын тамга тэмдгээр баталгаажуулна.

Бууруулах үед ажилтны зан байдал ямар байх ёстой

Ажлаас халагдах гэж байгаа тухай мэдэгдлийг хүлээн авсан хүн дараахь арга хэмжээг авах ёстой.

1. Ажлаас халагдах эрхгүй хүмүүсийн жагсаалтын талаар лавлагаа гаргаж, энэ ангилалд хамаарах эсэхийг олж мэдээрэй. Тэдэнд эрх ямба, хөнгөлөлт эдлэх эрх олгосон аливаа хүчин зүйл илэрсэн тохиолдолд энэ тухай албан бичгээр мэдэгдэж, даргад шилжүүлэх ёстой. Хамгийн сайн сонголт бол хоёр хувь захидал бичих явдал юм. Тэдгээрийн нэгийг хоёр дахь дээр нь хүлээн авсан баримтыг тэмдэглэх хүсэлтээр удирдлагад өгдөг. Энэ нь хэрэг шүүхэд шилжсэн тохиолдолд ажилтны талд ашигтай нотлох баримт болно.
2. Энэ аж ахуйн нэгжид өөр ажлын байрны талаар шаардлага тавих. Ажилтан энэ саналыг зөвшөөрөх шаардлагагүй, гэхдээ ажил олгогч сул орон тоо олгохоос бичгээр татгалзсан нь цомхотгол хийх шийдвэрийг цуцлах үндэслэл болно.
3. Нэмэлт төлбөр авахын тулд орон тооны цомхотгол хийснээс хойш хоёр долоо хоногоос илүүгүй хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ хугацааг заасан байдаг. Дараа нь ажилчин шинэ ажил олж чадаагүй тохиолдолд хоёр сарын тэтгэмж (дундаж цалин) авах эрхтэй.

Хамгийн гол нь ажилтан удахгүй цомхотгол хийх гэж байгааг мэдсэнийхээ дараа өөрөө ажлаасаа халагдах өргөдлөө бичих ёсгүй.

Түүнчлэн, даргын ятгалгад автаж, буулт хийх хэрэггүй, учир нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй.

Эрсдэлтэй мэргэжлүүд

Эдийн засгийн нөхцөл байдал хүнд байгаа учраас цомхотгол нь нэлээд өргөн хүрээний компани, байгууллагад нөлөөлж болзошгүй. Эмч, багш нар ажлаасаа айхгүй байж болох ч олон пүүс өөрчлөн байгуулалтад орох болно.

Төсөвт аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дунд дараахь мэргэжлүүдийн санхүүжилт хязгаарлагдмал байж болно.

• Харилцаа холбооны салбарт ажилладаг ажилтнууд.
• Номын санчид.
• Шуудангийн ажилтнууд.
• Мосгострансын ажилчид.
• Дотоод хэргийн яамны ажилтнуудыг цомхотгох.

Түүнчлэн төрийн болон арилжааны банкны зарим ажилчид шинээр ажлын байр хайх шаардлагатай болно.

Ийм урам хугарсан нөхцөл байдал үүсч, цалин нэмэхгүй байгаа нөхцөлд өндөр мэргэшсэн олон боловсон хүчин өөрсдийн санаачилгаар явах болно гэдгийг мэргэжилтнүүд хэлж байна. Цөөрөхийг хүлээхгүйгээр тэд шинэ холбогдох мэргэжлийг эзэмшиж эсвэл бусад улс оронд авъяас чадвараа хайж олох болно.

Байгууллага хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар үйл ажиллагаагаа зогсоосон эсвэл орон тооны цомхотгол хийх шаардлагатай болсон тохиолдолд ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтнаа халж болно.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ТӨЛБӨРИЙН ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

2019 онд цомхотголыг хэрхэн яаж гаргах вэ? Ажилчдын тоог цөөрүүлэхийн тулд ажилтныг ажлаас халахдаа одоогийн мөрдөж буй дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Та үйл явцыг зөв боловсруулж, зохих нөхөн төлбөрийг төлөх шаардлагатай. 2019 онд орон тоо, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажлаас халах журам хэрхэн явагддаг вэ?

Ерөнхий оноо

Юуны өмнө ажил олгогч нь ажлаас буруу халах нь маш сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүйг мэдэж байх ёстой.

Ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш нэг сарын дотор ажил олгогчийн шийдвэрийг давж заалдахын тулд шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно.

Нэхэмжлэл нь дараахь байж болно.

• нөхөн сэргээх;
• ажлаас халах тухай тэмдэглэлийн үгийг өөрчлөх;
• нөхөн олговортой ажил таслалт.

Нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангах нь талуудын гаргасан нотлох баримт байгаа эсэхээс хамаарна.

Тиймээс шүүх нэхэмжлэгчийг ажлаас халах боломжгүй ажилтны ангилалд хамаарахгүй эсвэл хуульд заасан журмын дагуу нөхөн сэргээх боломжгүй болно.

Ажил олгогч нь зөрчилгүй гэж маргах эрхтэй. Ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны болохыг батлах нь:

2019 онд цомхотгол хийх журмыг хэрхэн зөв хэрэгжүүлэх вэ?

Энэ юу вэ

Цомхолт гэдэг нь орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх явдал юм.

Тухайлбал, нэг байгууллагад хэд хэдэн хүн нэг албан тушаалд ажилладаг бол цомхотголд орсны дараа нэг, хоёр ажилтан үлддэг.

Логикийн үүднээс авч үзвэл бүх зүйл энгийн байдаг. Ажил олгогч нь ажилчдынхаа тоог цөөрүүлэх шаардлагатай гэж үзээд шаардлагагүй ажилчдыг халсан.

Гэхдээ хөдөлмөрийн хуулийн байр сууринаас харахад нөхцөл байдал тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай болж байна. Ажилтны тоо гэдэг нь тухайн байгууллагын нийт албан тушаалын тоог илэрхийлдэг.

Үүний дагуу цомхотгол гэдэг нь орон тооны хүснэгтээс зарим албан тушаалыг хассан гэсэн үг.

Байгууллага нь тухайн ажилтанд тохирох албан тушаалгүй тул нэмэлт ажилтныг халах боломжтой.

Гэхдээ бусад зүйлээс гадна зарим ангиллын иргэдийг ажлаас халахтай холбоотой нюансууд байдаг. Тиймээс зарим хүмүүсийг статусын дагуу ажлаас халах боломжгүй.

Тиймээс орон тоог цомхотгохдоо ийм ажилчдад өөр сул орон тоог санал болгох шаардлагатай байна. Тохиромжтой албан тушаал байхгүй эсвэл ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд л ажлаас халахыг зөвшөөрнө.

Ерөнхий бууруулах схем дараах байдалтай байна.

1. Удахгүй болох цомхотголын талаар ажилтанд мэдэгдэнэ.
2. Удирдлага ажлаас халах тушаал гаргадаг.
3. Ажлаас халах ажлыг бүрэн тооцоогоор гүйцэтгэдэг.

Хэрэгцээний гол шалтгаанууд

Орон тооны цомхотголыг хууль ёсны дагуу хэрэгжүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн комиссыг итгүүлэх хангалттай үндэслэлтэй байх шаардлагатай. Ажил олгогч нь албан тушаалыг татан буулгахаас өөр сонголтгүй гэдгээ батлах ёстой.

Орон тооны цомхотголтой холбогдуулан ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах дараахь үндэслэлийг хуульд заасан.

• байгууллагын үйл ажиллагааг зогсоож, бүрэн татан буулгах;
• тодорхой нөхцөл байдлын улмаас ажилтны орон тоо эсвэл орон тооны цомхотгол.

Олон аж ахуйн нэгжүүд ажилтнуудаа цомхотгохдоо ажилчдаа өөрийн хүслээр орхихыг илүүд үздэг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмж шаардагддаггүйтэй холбон тайлбарлаж байна. Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа дараахь зүйлийг төлнө.

• бодит ажилласан өдрийн цалин;
• ашиглагдаагүй нөхөн төлбөр;
• ажилласан хугацааны дундаж цалин.

Ажилтны эрх

Ажилтныг цомхотгохтой холбоотой ажлаас халахдаа зарим онцлог шинж чанаруудыг мэдэж байх хэрэгтэй.

Тэр дундаа ажилчдын эрхийн тухай ярьж байна. Жишээ нь:

Хэрэв ажилтан амралт эсвэл өвчний чөлөө авсан бол	Үүнийг ажилдаа буцаж ирсний дараа л багасгаж болно. Ийм ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах боломжтой.
Насаар ялгаварлан гадуурхах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй гэж үздэг	Тэтгэвэрт гарах болон тэтгэвэрт гарахаас өмнөх насны хүмүүс зөвхөн наснаасаа болоод явахад. Энэ ангиллын ажилчид ихэвчлэн арвин туршлагатай учраас давуу талтай байдаг.
Хамтрагчид ижил эрхтэй	Яг л жирийн ажилчид шиг. Тэд ерөнхий үндэслэлээр ажлаас халагдсан бөгөөд төлбөрийн ижил эрхтэй
Цөөрүүлсэн ажилтныг хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах нь зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр л боломжтой	Түүгээр ч зогсохгүй, бууруулах тогтоосон хугацаанаас өмнө түүний ажиллах байсан цалингийн тодорхой хэсгийг заавал төлөх ёстой.

Чухал! Ажилтан цомхотгол хийхээс хоёр сарын өмнө бууруулсан тухай мэдэгдлийг хүлээн авах ёстой. Энэ хугацаанд ажилтан өөр ажил олж, эрт ажлаасаа гарах боломжтой.

Хэнийг халж болохгүй

Улирлын чанартай ажилд хөлсөлсөн ажилтныг ажлаас халах үед түүнийг ажлаас халагдсан өдрөөс 7-оос доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой.

Төлбөрийн журам, нөхцөл

Ажилтныг цомхотгох тохиолдолд төлбөрийн эцсийн хугацааг заавал биелүүлэх ёстой. Гэхдээ яг тэр өдөртөө төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх шаардлагагүй.

Ажлаас халагдсан өдөр шууд ажлаас халагдсан ажилтан дараахь зүйлийг авах ёстой.

• ажилласан бүх өдрийн хуримтлагдсан цалин;
• ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
• нэг сарын халагдсаны тэтгэмж.

Ажлаас халагдсанаас хойш нэг сарын дараа халагдсан ажилтан ямар ч төлбөр авах эрхгүй. Гэхдээ хоёр дахь сарын дараа ажлаас халагдсан ажилтан сарын цалингийн хэлбэрээр нөхөн олговор авах боломжтой.

Үүнийг хийхийн тулд ажилтан хуучин ажил олгогчдоо шинэ хөдөлмөрийн дэвтэр өгөх ёстой.

Мэдээллийн хувьд! Ажлаас халагдсан ажилтан Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлж, албан ёсны статус авсан тохиолдолд л цомхотголын дараа өөр ажил хийгдээгүйн улмаас нөхөн олговор авах боломжтой.

Түүнчлэн, та бууруулснаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор CZ-тэй холбоо барина уу. Зарим тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халагдсаны дараа гурав дахь сарын нөхөн олговор олгох ёстой.

Видео: ажилтныг цомхотгох журам - энэ нь ямар харагддаг, түүний нюансууд

Үндэслэл нь Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс ажилд орох боломжгүй гэсэн баримт бичиг юм. Хоёр, гурав дахь сарын нөхөн төлбөрийг хүлээн авагчтай тохиролцсон нөхцлийн хүрээнд төлнө.

Энэ төлбөр нь цалин биш учраас ажил хийж байгаа ажилчид цалингаа авах өдөр олгох шаардлагагүй.

Ямар нюансууд гарч ирж магадгүй юм

Ажил олгогч нь орон тооны цомхотголыг төлөвлөхдөө орон тооны цомхотголын нарийн төвөгтэй байдлыг мэддэг байх ёстой. Нөхцөл байдал нь ажилтныг тодорхой бүтцийн зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах боломжгүй, эсвэл хоёр сарын стандарт хугацаа дууссаны дараа ажилгүй байсан нөхөн олговрыг төлсөн мөчүүдтэй холбоотой юм.

Дүрмээр бол онцлог шинж чанарууд нь хүн амын хамгийн бага хамгаалагдсан ангилалд хамаарна - тэтгэвэр авагчид болон насанд хүрээгүй хүмүүс.

Эдгээр ангиллын ажилчдыг орон тоог цомхотгох, тодорхой албан тушаалыг хасах шаардлагатай бол ажил олгогч нь үндсэндээ авч үздэг боловч төр эдгээр хүмүүсийн эрх ашгийг чандлан хамгаалдаг.

Тэтгэвэр авагчдын хувьд

Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу тэтгэвэрт үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа ажилчдыг стандарт журмаар, нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн үндэслэлээр бууруулж байна. Тэтгэвэр авагчийг ажлаас халахдаа ямар ч ялгаа байхгүй.

Үүний зэрэгцээ, ажлаас халагдсан тэтгэвэр авагч Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвтэй холбоо барьж, шинэ ажил олоогүй тохиолдолд ажлаас халагдсанаас хойш гурав дахь сарын хугацаанд ажилгүй байсан нөхөн олговрыг шаардах эрхтэй.

Үүнээс гадна зарим тохиолдолд тэтгэвэр авагч зургаан сар хүртэл тэтгэмж авах боломжтой. Төлбөрийг томилох шийдвэрийг шүүх гаргадаг.

Энэ тохиолдолд тэтгэвэр авагчийн орлогын түвшин, үргэлжлүүлэн ажиллахын ач холбогдол гэх мэт янз бүрийн нөхцөл байдлыг үнэлдэг.

Насанд хүрээгүй хүмүүст

Насанд хүрээгүй хүмүүсийн тухайд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь маш олон нюансуудыг агуулдаг. Энэ бол ажил эрхлэлтийн дараалал, зөвшөөрөгдөх үйл ажиллагааны төрөл, хариуцлагын түвшин юм.

Өөрөөр хэлбэл, насанд хүрээгүй иргэнийг ажиллуулах нь нэлээд хэцүү байдаг. Гэхдээ ийм ажилтныг хална гэдэг бүр хэцүү.

Юуны өмнө, энэ тохиолдолд насыг бие даасан ажилчдын давуу талыг тодорхойлохдоо хасах гэж үзэх боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Үүнээс гадна, ажил олгогчийн санаачилгаар, бүр орон тооны цомхотголтой байсан ч насанд хүрээгүй иргэнийг ажлаас халахыг хуулиар шууд хориглодог. Та 18 нас хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн зөвшөөрлийг авах шаардлагатай.

Хяналт шалгалт нь цомхотгол хийх шаардлагатай бөгөөд цомхотголд орсон ажилтны албан тушаалыг хэвээр үлдээх боломжгүй гэдгийг нотлох баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Мөн ажилтны нас (ажил ихсэх, шөнийн цагаар ажиллах гэх мэт) зэргээс шалтгаалан бусад сул орон тоог санал болгох боломжгүй гэдгийг батлах шаардлагатай.

Олон ажил олгогч, ажилчид 2018 онд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилчдын орон тоог цөөлөх үндэслэл юу байж болохыг сонирхож байна. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн харилцааны хоёр тал орон тоо, ажилчдын тоог цөөрүүлэх үндэслэлтэй байх шаардлагатай эсэх талаар тодорхой ойлголттой байдаггүй бөгөөд зарим тохиолдолд энэ нь нэмэлт хүчин зүйлүүд, жишээлбэл, эмнэлэгт байгаа ажилчид. Гэхдээ одоогийн хууль тогтоомж нь ажлаас халах үндэслэл хайх, түүнчлэн орон тооны үндэслэлгүй цомхотголд хариуцлага тооцохтой холбоотой бүх асуултанд тодорхой хариулт өгдөг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилчдын орон тоог бууруулах үндэслэл - хууль эрх зүйн ерөнхий хэм хэмжээ

Ерөнхийдөө 2018 оны хувьд ихэнх тохиолдолд ажил олгогчид орон тооны цомхотгол хийх үндэслэл шаарддаггүй - энэ дүрэм нь зөвхөн ЗХУ-ын үед хүчинтэй байсан бөгөөд зарчмын хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтад тусгаагүй болно.

Гэсэн хэдий ч ЗХУ-ын үед ажиллаж байсан олон боловсон хүчний мэргэжилтнүүд эсвэл бусад ажилчдын дунд ажил олгогч нь орон тооны цомхотгол, ажилчдын тоог зөвтгөх үүрэгтэй гэсэн нийтлэг буруу ойлголттой байдаг. Одоогийн бууруулах журмыг илүү сайн ойлгохын тулд та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дараахь зүйл заалтуудтай танилцаж болно.

• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл. Дээр дурдсан зүйлийн заалтууд нь орон нутгийн зохицуулалтын ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг бизнес эрхлэгчид болон бусад аж ахуйн нэгжүүдийг бэлтгэх журмыг зохицуулдаг бөгөөд үүний үндсэн дээр бүхэл бүтэн байгууллагын үйл ажиллагаа, ажилчдын эрх, үүрэг, бусад шинж чанаруудыг зохицуулдаг. Ажил олгогч нь одоогийн хууль тогтоомжид харшлахгүй бол аливаа зохицуулалтыг бий болгох, үүнд орон тоог цомхотгох үндэслэлийг тодорхойлох эрхтэй. Гэсэн хэдий ч орон нутгийн дүрэм журам нь зөвхөн ажилчдад төдийгүй ажил олгогчийн хувьд заавал дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд түүнийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд хариуцлага хүлээх боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Энэхүү нийтлэл нь ерөнхий хэргийг зохицуулдаг бөгөөд үүнд орон тооны цомхотгол орсон байдаг. Гэсэн хэдий ч, энэ нийтлэл нь бууруулах үндэслэлийг шууд авч үзэхгүй - энэ нь зөвхөн тодорхой хууль эрх зүйн орчин, ажилтныг бүхэлд нь ажлаас халах үндэслэлүүдийн жагсаалт байгаа гэж үздэг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Энэ нийтлэлд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах зарчмуудыг авч үзэх болно. Мөн цомхотгол нь ийм халах онцгой тохиолдлуудын нэг тул энэ асуудлын эрх зүйн гол зохицуулалтыг Урлагийн заалтаар нарийн тусгасан болно. 81. Мөн орон тооны цомхотгол буюу орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажил олгогчид тодорхой үүрэг хүлээхийг хэлнэ. Үүний зэрэгцээ, орон тоо, ажилчдын тоог бууруулах ямар ч үндэслэл байж болно - ажил олгогч нь ажилчдыг ажлаас халах шаардлагатай байгааг баталгаажуулсан нэмэлт баримтыг хуульд заагаагүй болно.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82. Ажилтныг ажлаас халагдсаныг үндэслэлгүй гэж хүлээн зөвшөөрч, албадан ажилгүй байсан бүх өдрийн нөхөн олговрыг нөхөн төлж, ажилд эгүүлэн татахад хүргэж болзошгүй тул орон тоо, тэдгээрийн тоог цөөлөхдөө энэ зүйлийн заалтыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. , түүнчлэн ажил олгогчид торгууль ногдуулах. Энэ зүйлд ажил олгогч нь орон тоог цомхотгохдоо хатуу тогтоосон хугацаанд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх үүргийг мөн авч үздэг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1. Энэ зүйлд ажлаас халах журам, ажил олгогчийн зүгээс шаардлагатай арга хэмжээ авах ерөнхий журмыг тогтоосон болно. Хэрэв энэ нь зөрчигдсөн бол, түүний дотор орон тоог цомхотгох үед ажлаас халахыг хууль бус гэж зарлаж болно.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйл. Түүний зарчмууд нь ажлаас халагдсан болон бусад шалтгааны улмаас ажлаас халагдсан ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох үүргийг ажил олгогчдод ногдуулдаг бол тэтгэмж олгохгүй байх, ажилчдад баталгаа олгох тогтоосон журмыг зөрчсөн нь ажлаас халах журмыг бүхэлд нь хууль бус болгож байна.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179. Дээрх зүйлийн хэм хэмжээ нь ажил олгогчийн тодорхой ангиллын ажилчдыг халах боломжийг хязгаарласан тохиолдолд ажилчдыг ажлаас нь чөлөөлөх давуу эрхийн асуудлыг зохицуулдаг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ зүйлд ажил олгогчийн журам, ажлаас халагдсан ажилчдын найдаж болох баталгааны ерөнхий жагсаалтыг тогтоосон - тэдний хэмжээг багасгах нь ажлаас халах журмыг бүхэлд нь хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэнэ.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261. Энэ зүйлийн зарчмууд нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд тусгай баталгаа өгөхийг зохицуулдаг. Ялангуяа тэднийг ямар ч тохиолдолд цомхотгох боломжгүй.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 292. Энэ зүйлд 2 сараас доош хугацаагаар хугацаатай гэрээгээр ажилладаг ажилчдыг цомхотгох тусгай журмыг зохицуулдаг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 296. Дээр дурдсан зүйлд улирлын чанартай ажил эрхэлж буй ажилчдыг цомхотгох журмыг зохицуулдаг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 318 дугаар зүйл. Алс хойд нутагт ажиллаж байгаа ажилчид, ажил олгогчид дараахь зүйлийн заалтуудыг харгалзан үзэх ёстой.

Дээрх зохицуулалтаас харахад ажилчдын орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх үндэслэлд шууд хууль тогтоомжийн шаардлага байхгүй. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч зохих үндэслэл хайх шаардлагагүй болно. Гэсэн хэдий ч зүсэлт хийхдээ анхаарч үзэх шаардлагатай олон нюансууд байдаг.

Хэдийгээр хууль тогтоомжид орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотгол гэсэн ойлголтыг хослуулсан боловч бодит байдал дээр эдгээр нь хоёр өөр журам юм. Ажилчдын тоог цөөрүүлснээр тухайн аж ахуйн нэгж дэх албан тушаалын тоо өөрчлөгддөггүй, харин тэднийг эзэлж буй хүмүүсийн тоо буурдаг. Ажилтныг цомхотгох нь бүхэл бүтэн албан тушаал, хэлтсүүдийг татан буулгах гэсэн үг боловч энэ нь аж ахуйн нэгжийн бусад бүтцийн хэлтсүүдийг татан буулгах замаар өргөжин тэлж болно.

Орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотголын шалтгаан - шаардлагатай үед жагсаалт

Хэдийгээр хууль тогтоомжийн үүднээс орон тоо, орон тоог цөөлөх үндэслэлийг авч үзэхгүй байгаа ч үнэн хэрэгтээ ийм журам бүр нь бодит урьдчилсан нөхцөлтэй байдаг. Бууруулах хэрэгцээнд нөлөөлж, түүний үндэс суурь болох хүчин зүйлүүд нь дараахь байж болно.

Ажилтныг цомхотгох шаардлагад ямар хүчин зүйл нөлөөлсөнөөс үл хамааран ажил олгогч нь ажилчид болон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагыг тэдэнтэй танилцуулах үүрэг хүлээхгүй. Гэсэн хэдий ч үндэслэлгүй бууралт нь хууль тогтоомж зөрчиж хийгдсэн эсвэл зохиомол бууралтын шинж тэмдгийг агуулсан бол хяналтын болон зохицуулах байгууллагуудын анхаарлыг ихэсгэж, шүүхэд гомдол гаргаж болзошгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Ажил олгогч нь шүүх дээр ч гэсэн бууруулах үндэслэл байгаа эсэхийг зөвтгөх үүрэг хүлээхгүй. Түүгээр ч зогсохгүй, ийм хүчин зүйлийн заалт нь ажил олгогчоос дараа нь, ялангуяа орон нутгийн дүрэм журамд тусгагдсан бол тэдний байгаа байдлын нэмэлт нотлох баримтыг гаргаж өгөхийг шаардаж болно. Тиймээс асуудал, маргаанаас зайлсхийхийн тулд аж ахуйн нэгжийн тушаал эсвэл бусад зохицуулалтын актуудад орон тооны цомхотгол хийх үндэслэлийг зааж өгөхгүй байх нь дээр.

Үндэслэлгүйгээр орон тооны цомхотгол, хариуцлага хүлээхгүй

Ажлаас халах үндэслэл байхгүй тохиолдолд ажил олгогч хариуцлага хүлээхгүй. Гэсэн хэдий ч ажлаас халах журам нь өөрөө хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдөх хэд хэдэн нөхцөл байдал байдаг бөгөөд энэ нь дараа нь ажил олгогчид тодорхой хориг арга хэмжээ авах үндэс суурь болно. Ийм нөхцөл байдал нь:

Ажил олгогч нь зохицуулалтын байгууллагад мэдэгдсэн, бусад баталгааг дагаж мөрдөж байгааг нотлох үүрэгтэй. Тиймээс бууруулахдаа бүх процедурын үйлдлийг засах найдвартай аргыг ашиглахыг зөвлөж байна. Жишээлбэл, хөрөнгө оруулалтын жагсаалт бүхий мэдэгдэл илгээх, ажлаас халах тушаалтай ажилчдыг танилцуулах акт гаргах.

Ерөнхийдөө ажил олгогчийн хариуцлага нь өөрөө үндэслэлгүйгээр, хууль зөрчиж ажлаас халагдсаны дараа Урлагийн дагуу захиргааны шийтгэл ногдуулдаг. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27, түүнчлэн шүүхээс шийдвэр гаргах хүртэл албадан ажил тасалсан бүх нөхөн олговрыг төлж, ажилтныг албан тушаалд нь эргүүлэн оруулах. Гэсэн хэдий ч жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь эрүүгийн гэмт хэргийн шинж тэмдгийг агуулж болно.

ажил олгогч бие даан тодорхойлох эрхтэй. Гэхдээ хууль ёсны ажлаас халах тушаалыг бууруулах тушаалд ийм үндэслэл тогтоох нь хангалтгүй юм. Бууруулах шалтгаан юу байж болох талаар нийтлэлээс уншина уу.

Ажлаас халах хууль ёсны байх нөхцөл болгон бууруулсан бодит байдал

Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл (ажилчдын тоог цөөрүүлэх) нь зөвхөн орон тооны цомхотгол эсвэл ажилчдын тоог (эсвэл хоёуланг нь) бодитоор хийсэн тохиолдолд л хууль ёсны болно. "Цомхолт" ба "цомхотгол" гэсэн ойлголтуудыг тайлбарлая.

Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцэд гарсан аливаа өөрчлөлт нь ажилчдыг цомхотгохоор ажлаас халах үндэслэл болохгүй, учир нь энэ нь орон тоо, орон тооны цомхотголд хүргэхгүй (жишээлбэл, албан тушаалын нэрийг өөрчлөх, нэг нэгжээс нөгөөд шилжүүлэх). Орон тооны хүснэгтэд зохих өөрчлөлт оруулах замаар цомхотгол хийсэн баримтыг баталгаажуулах ёстой, өөрөөр хэлбэл тодорхой албан тушаал, тодорхой албан тушаалын орон тооны нэгжийг хассан нь тодорхой байх ёстой.

Ажилтныг цомхотгох бодит үндэслэл: тушаалд юуг зааж өгч болох вэ

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилчдын орон тоог цөөрүүлэх зорилго, үндэслэлийг тодорхойлоогүй бөгөөд ажил олгогчийг цомхотгох шийдвэрээ зөвтгөх үүрэг хүлээдэггүй.

Үнэн хэрэгтээ ажил олгогч нь хүссэн эдийн засгийн үр дүнд хүрэхийн тулд аж ахуйн нэгжид боловсон хүчнийг хэрхэн байрлуулахаа өөрөө шийдэх эрхтэй. Бууруулах үеийн гол зүйл бол ажлаас халагдсан ажилтнуудтай холбоотой ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгааг дагаж мөрдөх явдал юм. Энэ нь мөн шүүхийн практикт нотлогдсон (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 867-ОО тоот, Амур мужийн шүүхийн 2011 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 33-2509 / 11-р хэргийн кассацийн шийдвэр) .

Ажил олгогч ажлаас халах олон шалтгаан байж болно. Заримыг жагсаацгаая:

• эдийн засгийн - бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэх хэмжээг бууруулах, үйл ажиллагааг түр зогсоох, татварыг нэмэгдүүлэх;
• бүтцийн - удирдлагын тогтолцооны өөрчлөлт, зохион байгуулалтын бүтэц (жишээлбэл, үр ашиггүй нэгжийг тодорхойлсонтой холбоотой), өөрчлөн зохион байгуулалт;
• технологийн - үйлдвэрлэлийг автоматжуулах, тоног төхөөрөмжийг илүү дэвшилтэт төхөөрөмжөөр солих, шинэлэг технологи нэвтрүүлэх.

Дээр дурдсан нь холбогдох арга хэмжээний үндэслэлийг бууруулах тушаалд тусгах ёсгүй гэсэн үг биш юм. Эсрэгээр нь тодорхой зааж өгөх ёстой. Үүний зэрэгцээ, ажилтны бууруулах үндэслэлтэй санал нийлэхгүй байгаа нь (нэмэлт үндэслэлгүйгээр) ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хангалтгүй юм. Гэхдээ зохиомол бууралтыг гэрчлэх баримтууд илэрсэн бол шүүх ажилтныг ажилд нь эргүүлэн томилно.

Зохиомол бууралтын шинж тэмдэг: шүүхийн практик

Ихэнхдээ ажил олгогчид татгалзсан ажилчдаас ангижрахын тулд цомхотгол ашигладаг, эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан цомхотголын журмыг дагаж мөрддөггүй. Бууруулах дүрмийг үл тоомсорлосны үр дүнд үүсч болох хэд хэдэн нөхцөл байдлыг авч үзье, эсвэл ажил олгогчийн хуулийг тойрч гарах оролдлого.

1. Албан тушаалыг цомхотгосон ч үүнтэй зэрэгцэн ижил төстэй үүрэг хариуцлагатай шинэ орон тоо орж ирсэн. Ийм нөхцөлд орон тооны цомхотгол хийгдээгүйн улмаас ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх магадлал маш өндөр байна (Бүгд Найрамдах Чуваш Улсын Дээд шүүхийн 2016 оны 4-р сарын 18-ны өдрийн 3-1840/2016 тоот хэргийн тогтоол, Курган мужийн шүүхийн 2014 оны 8-р сарын 14-ний өдрийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг №).
2. Албан тушаалыг цомхотгож, шинэ орон тоо нэмсэн бөгөөд энэ нь ижил төстэй үүрэг хариуцлагаас гадна нэмэлт үүрэг гүйцэтгэдэг. Зарим шүүхүүдийн үзэж байгаагаар (дүрмээр, давж заалдах болон дараагийн шатны шүүхүүд) тодорхой ажил хийх хэрэгцээ, албан тушаалын чиг үүргийг өргөжүүлэх шаардлагатай байгаа тул хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх үндэслэл байгаа боловч багасгахгүй. Тиймээс ийм тохиолдолд ажлаас халах нь ихэвчлэн хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн (2014 оны 8-р сарын 14-ний өдрийн Курган мужийн шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн 33-2429 / 2014 тоот тохиолдолд).
3. Ажилтныг ажлаас халах үед түүний албан тушаал нь ажилтнуудын жагсаалтаас хасагдаагүй хэвээр байна. Ийм нөхцөлд шүүхээр ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татах нь хөдөлмөрийн маргааны хамгийн үр дүн юм. Тиймээс орон тооны хүснэгтэд цаг тухайд нь өөрчлөлт оруулах нь чухал юм (Москва мужийн шүүхийн 2014 оны 2-р сарын 26-ны өдрийн 33-2832 / 14 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Ажилтныг цомхотгох тухай тушаалын агуулга

Захиалгын маягтыг татаж авах

Ажил олгогчийн ажлаас халах тухай шийдвэрийг баримтжуулсан байх ёстой. Байгууллагын хувьд цомхотголтой холбоотой асуудлыг дүрмээр дангаар эсвэл хамтарсан удирдлагын байгууллагын эрх мэдэлд хамааруулж болно. Эхний тохиолдолд тушаал гаргана, хоёрдугаарт - протокол. Хувиараа бизнес эрхлэгчид ажилчдынхаа цомхотголыг захиалгаар гаргадаг.

Бууруулах захиалга нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• оршил хэсгийг багасгасан шалтгааныг харуулсан заалт;
• тодорхой албан тушаалд хамаарах хасагдах албан тушаалын тодорхой тоо ба/эсвэл хасах;
• тодорхой заавар - шинэ орон тооны хүснэгтийг бэлтгэх, ажилдаа үлдэхийн давуу талыг тодорхойлох комисс байгуулах, ажилчдыг цомхотгох тухай мэдэгдэл, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн хяналтын газар, сул орон тоог гаргах тухай санал болгох. - ажилчдыг чөлөөлөх.

Нийтлэлээс харахад ажил олгогчийн бууруулах тушаалд заасан тодорхой үндэслэлүүд нь ажлаас халах хууль ёсны байдлын хувьд тийм ч чухал биш юм. Холбогдох үйл ажиллагааг явуулахдаа ажил олгогч нь бууралтын бодит байдлыг баталгаажуулахад илүү их анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Мэргэжлийн боловсон хүчний дээд сургуулийн Хөдөлмөрийн хуулийн тэнхимийн ахлах ажилтан Татьяна Ширнина ажил олгогчид ажилтнаа цомхотгохдоо ямар алдаа гаргадаг, янз бүрийн ангиллын ажилчдыг халахдаа юуг анхаарах ёстой, ямар баталгаа, нөхөн олговор олгодог талаар тайлбарлав. ажлаас халагдсан хүмүүст зориулав.

Нийтлэг алдаа

Хэрэв бид бууруулах үеийн ердийн алдааны талаар ярих юм бол эдгээрт дараахь зүйлс орно.

• бууруулсан тухай мэдэгдэл байхгүй (хүргээгүй);
• хоёр сарын хугацаанаас өмнө ажилтныг ажлаас халах;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл (хэрэв байгаа бол) цаг тухайд нь мэдэгдээгүй;
• хэрэв байгаа бол сул орон тоо санал болгохгүй.

Ажилчдын тоог цөөрүүлэх тухай ярихад нэлээд нийтлэг алдаа бол давуу эрх олгохгүй эсвэл буруу үнэлдэггүй (). Жишээлбэл, ажил олгогчдод хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийг үнэлэх ямар ч шалгуур байдаггүй, эсвэл шүүх эдгээр шалгуурыг субъектив гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Хэнийг огтолж болохгүй

Жишээлбэл, Москвад Москвагийн засгийн газар, Москвагийн үйлдвэрчний эвлэлийн холбоод, Москвагийн ажил олгогчдын холбоодын хооронд 2016-2018 он хүртэл Москвагийн гурван талт хэлэлцээрийн дагуу олон тооны цомхотголын шалгуур нь бүртгэгдсэн байгууллагуудын ажлаас халагдсан ажилчдын тооны үзүүлэлт юм. Москва хотод 15 ба түүнээс дээш хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй тодорхой хугацаанд:

1. байгууллагын нийт ажиллагсдын 25-аас дээш хувийг хуанлийн 30 хоногийн дотор ажлаас халах;
2. аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн байгууллагыг татан буулгахтай холбогдуулан ажилчдыг ажлаас халах;
3. байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог дараахь хэмжээгээр бууруулах.

• хуанлийн 30 хоногийн дотор 0 ба түүнээс дээш хүн;
• хуанлийн 60 хоногийн дотор 200 ба түүнээс дээш хүн;
• Хуанлийн 90 хоногийн дотор 500 ба түүнээс дээш хүн.

Бусад нюансууд

Үндсэндээ хөдөлмөрийн бүх маргаан нь бууруулах журмыг давж заалдахтай холбоотой байдаг тул процедурыг эхлүүлэхийн өмнө комисс байгуулж, бууруулах журмыг алхам алхмаар зааж өгч, эрсдэл, зардлыг урьдчилан үнэлэхийг зөвлөж байна. Насанд хүрээгүй хүмүүс, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд гэсэн тодорхой ангиллын ажилчдын тоог бууруулахад анхаарлаа хандуулаарай. Эдгээр ажилчдын хувьд цомхотголын үйл явцын онцлог шинж чанарууд бас бий.

Нэмж дурдахад би ажлаас халагдсан өдөр ажилтан амралтаа авахгүй байхыг зөвлөж байна. Ажилтан ажлаас халагдсан өдөр өвчний чөлөө авсан эсэх асуудлыг хянах боломжгүй тул цомхотголын мэдэгдэлд ажлаас халагдсан тодорхой огноог зааж өгөхийг зөвлөдөггүй. Энэ нь ерөнхий байх нь илүү дээр юм, жишээ нь, "... Энэхүү мэдэгдлийг хүргүүлсэн өдрөөс хойш хоёр сарын дараа, Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасан үндэслэлээр тантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл.

Ихэнхдээ ажилчид гарын үсэг зурахаас татгалзаж, цомхотгол хийх тухай мэдэгдэл хүлээн авдаггүй тул энэ тохиолдолд ажилчдын дундаас дор хаяж хоёр гэрчийг байлцуулан энэ баримтыг идэвхжүүлэхийг зөвлөж байна.