Хэрэв тэр эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзвал ажилтан шалгалтанд тэнцэх хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл).

Хэрэв шинэ газар эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй бөгөөд ажил олгогч нь ажилтны эсрэг заалттай байгаа талаар албан ёсоор мэдэгдээгүй бол ажил олгогч нь эрүүл мэндийн хязгаарлалт байгаа эсэхийг тусгайлан тодруулах, ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулах үүрэг хүлээхгүй.

Орчуулгаас ялгаатай

Хөдөлгөөнийг ялгах ёстой ажилтныг нэг байгууллагын байнгын ажилд шилжүүлэх . Шилжүүлэг, хөдөлгөөнийг боловсруулах журам нь өөр өөр байдаг. Уг нь нүүхдээ өөр ажлын байранд ижил ажил хийхийг санал болгодог. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн чиг үүрэг, талуудын тодорхойлсон нөхцөл хөдөлмөрийн гэрээбитгий өөрчил. Энэ тохиолдолд нүүх ажилтны зөвшөөрлийг авах шаардлагагүй. Гэхдээ хэрэв ажлын байраа өөрчилсний дараа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний дор хаяж нэг нөхцөлийг өөрчилсөн бол үүнийг шилжүүлэг гэж үзэх ёстой. Мөн орчуулга байнгын ажилнэг байгууллагад зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.

Ийм журмыг 72.1-д заасан байдаг Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-ын болон ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 16-р зүйлд тайлбарласан болно.

Семинарын өөр хэсэг рүү шилжүүлэх

Нөхцөл байдал: Нэг дэлгүүрт ажилчин нэг бүсээс нөгөөд шилжиж байгаа нь нүүлгэн шилжүүлэлт эсвэл шилжилт хөдөлгөөн гэж тооцогддог уу?

Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй бөгөөд түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой газар нутгийг заагаагүй ажлын байрыг тодорхойлсон бол энэ нь шилжүүлэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 3-р хэсэг) юм. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд цехийн тодорхой хэсгийг ажлын байр гэж нэрлэсэн бол түүнийг өөрчлөх боломжтой. бичгээр өгсөн зөвшөөрөл ажилтан (шилжүүлэх замаар) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). Энэ нь ажлын байрыг өөрчлөх нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1-р хэсэг, 72-р зүйл) гэж тайлбарлаж байна. Энэхүү үзэл бодлыг ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р шийдвэрийн 16-р зүйлд баталжээ.

Өөр бүс рүү шилжих

Нөхцөл байдал: Байгууллагатай хамт өөр орон нутаг руу нүүлгэн шилжүүлэхийг нүүлгэн шилжүүлэлт гэж бүртгэх боломжтой юу? Байгууллага нь Москвад байсан боловч Москва муж руу нүүсэн.

Үгүй ээ чи чадахгүй.

Шилжүүлсний дараа ажилтан өөр газар ажиллаж эхэлдэг бөгөөд нүүлгэн шилжүүлэлт нь өөр газар руу шилжихгүй. Энэ нь орчуулгын тухай ярьж байна гэсэн үг. Ажилтныг өөр орон нутагт шилжүүлэх нь зөвхөн түүний тусламжтайгаар боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй бичгээр өгсөн зөвшөөрөл . Энэхүү журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан бөгөөд ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р шийдвэрийн 16 дахь хэсэгт батлагдсан.

Баримтжуулах

Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхийг албан ёсны болгохын тулд та түүний зөвшөөрлийг авах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 3 дахь хэсэг). Нүүлгэх тушаал гаргахад л хангалттай. Үүнийг бэлтгэх үндэс нь байж болно тэмдэглэл бүтцийн нэгжийн дарга. Энэ нь яагаад шилжүүлэх шаардлагатайг зааж өгөх ёстой.

Шилжүүлэх тушаал гаргахдаа байгууллага өөрийн үзэмжээр:

• өөр ажилд шилжүүлэх тушаалын нэгдсэн хэлбэрийг ашиглах Үгүй T-5 (Үгүй T-5a) (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоол). Энэ маягтын дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь шилжүүлэх, шилжүүлэхэд тохиромжтой;

• өргөдөл гаргах өөрөө зохион бүтээсэн хэлбэр дарга баталсан (шаардлагатай бүх зүйлийг агуулсан бол). шаардлагатай зүйлсзаасан h 2 дугаар зүйл. 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ тоот хуулийн 9).

Энэхүү журам нь 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ хуулийн 9-р зүйлийн 4 дэх хэсгийг дагаж мөрдөж, Рострудын ​​2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн PG / 1487-6-1 тоот захидлаар батлагдсан.

Захиалгын үүргийг мөн гүйцэтгэж болно шилжих мэдэгдэл эсвэл бичсэн захиалгаажилтны шууд удирдагч, хэрэв түүнд ийм тушаал өгөх эрх олгосон бол.

Хөдлөхдөө хийх нэмэлт гэрээхөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Мөн та ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэр, түүний хувийн картанд бичилт хийх шаардлагагүй (ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан журмын 4-р зүйл, батлагдсан зааврын 1-р хэсэг). ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор).

Зөвлөгөө:ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны хөдөлгөөнийг бүртгэх журмыг тогтоогоогүй болно. Тиймээс орон нутгийн хэмжээнд засч залруулна. Жишээлбэл, in Хөдөлмөрийн журам . Энэ нь ажилчидтай зөрчилдөхөөс зайлсхийхэд тусалж, нүүлгэн шилжүүлэхээс татгалзсан тохиолдолд тэднийг сахилга баттай болгох боломжийг олгоно.

Томоохон компаниудад байнга тулгардаг ажлын нөхцөл байдлын нэг бол ажилтны шилжилт хөдөлгөөн бөгөөд энэ нь ихэвчлэн ажил олгогчийн гүйцэтгэлийг сайжруулах, компанийн ажилтнуудыг өөрчлөгдсөн байдалд дасан зохицох арга хэрэгсэл болдог. ажиллах орчин. Үүний зэрэгцээ, туршлагатай менежерүүд хүртэл ажилтныг шилжүүлэх, түүнийг шилжүүлэх асуудлыг ихэвчлэн андуурдаг бөгөөд эдгээр нь хууль тогтоомжийн өөр өөр үндэслэлтэй хоёр журам юм. Үүнээс болж ажилтны эрх зөрчигдөж байгаа бөгөөд энэ нь тодорхой нөхцөлд үүсч болно Сөрөг үр дагаваркомпанийн хувьд захиргааны зөрчлийн төлөө хариуцлага хүлээлгэх хүртэл.

Энэ үйл явцын онцлог

Шилжүүлэлт нь ажилтан шинээр хүлээн авах тусгай журам юм ажлын байрэсвэл компанийн байршил бүхэлдээ өөрчлөгддөг, гэхдээ тухайн хүн нэг байгууллагад үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд л өөрчлөгддөг. Удирдлага нь ажилтнаа албан үүргээ гүйцэтгэх шинэ газар руу шилжүүлэх эсвэл компанийн бодит хаягийг өөрчлөх шаардлагатай тохиолдолд ийм алхам ихэвчлэн тохиолддог. Ажилтныг шилжүүлэх нь ажилтныг өөр хэлтэст, өөрөөр хэлбэл нэг компанийн нэг хэсэг болох бүтцийн нэгжид шилжүүлэх, гэхдээ гэрээнд тодорхой хэлтсийн заалтыг тусгаагүй тохиолдолд л хамаарна.

Хөдөлмөрийн тухай хууль

Хөдөлгөөн нь ажил олгогч, ажилтны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөрчихгүй байх нь чухал юм. Үүнд цалин хөлс, бусад нэмэлт болон заавал биелүүлэх нөхцлүүд орно. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тэдгээрийг өөрчлөх ёсгүй Оросын Холбооны Улс, энэ нь огт шилжих журам биш байх болно. Энэ үед л ажил олгогчид хууль зөрчсөн алдаа гаргадаг.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг юу гэж ойлгох вэ? Эцсийн эцэст, түүний өөрчлөлтөөр шилжих журам үүсдэг. Дотоодын төдийгүй олон улсын хууль тогтоомжид батлагдсан орчин үеийн тодорхойлолтоор ажилтны ажлын байр нь түүний хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхийн тулд оршин суух ёстой газар эсвэл энэ зорилгоор ирэх ёстой газар юм. Гэсэн хэдий ч энэ газрыг ажил олгогч нь ажилтандаа өгч байгаа ямар нэг байдлаар хянах ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйлд зааснаар ажил олгогч нь шилжүүлгийн журмыг дуусгахын тулд ажилтны зөвшөөрлийг авах шаардлагагүй. Бүх зүйл энгийн захиалгаар албан ёсоор хийгдсэн бөгөөд ажилтантай танилцах ёстой. Энэ танил нь түүний гарын үсгээр тогтоогддог. Хэрэв ажилтан ямар нэгэн шалтгаанаар энэ тушаалыг биелүүлэхээс татгалзвал ажил олгогч түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Өөрөөр хэлбэл, бүтцийн нэгж нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр тодорхойлогдоогүй бөгөөд энэ нь нэлээд түгээмэл практик болсон тохиолдолд менежер нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд компанийн доторх боловсон хүчнийг хурдан өөрчлөх эрхтэй бөгөөд чадвартай байдаг. Гэхдээ энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн чиг үүрэг, түүнчлэн компани болон ажилтны гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бусад нөхцөл өөрчлөгдөх ёсгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Тэгэхгүй бол хууль зөрчсөн үйлдэл гарна.

Бүртгэлийн журам

Захиалга гарч, ажилтан гарын үсэг зурсны дараа хувийн карт эсвэл файлд холбогдох бичилт хийх ёстой. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдөөгүй тул нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагагүй.

Зарим тохиолдолд ажил олгогч болон ажилтны хооронд шилжилт хөдөлгөөн хууль ёсны эсэх талаар маргаан үүсч болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тайлбар өгөх ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр ажилтныг өөр ажлын байранд шилжүүлэх нь хууль ёсны эсэх талаар шийдвэр гаргадаг. Дараахь зүйлийг нотлох ёстой.

1. Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой болон нэмэлт нөхцөлүүд өөрчлөгдөөгүй.
2. Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт түүний мэргэжил, албан тушаал, мэргэшлээс давсан өөрчлөлт гараагүй.
3. Ажилтан эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан шилжихэд эсрэг заалт байхгүй.

Сүүлийн догол мөр хангалттай нийтлэг шалтгаанмаргаанууд. Ажлын байр өөрчлөгдсөнөөр ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх нөхцөл өөрчлөгдөж болно. Жишээлбэл, шинэ ажлын байранд дээшилсэн түвшинхүний ​​харшил үүсгэдэг тоос. Ийм тохиолдолд ажил олгогчид нүүлгэн шилжүүлэхээсээ өмнө ажилтантай шинэ хөдөлмөрийн нөхцлийн талаар тохиролцохыг зөвлөж байна, ингэснээр дараа нь маргаантай асуудал гарахгүй бөгөөд нүүлгэн шилжүүлэлт жигд явагдана.

Ажил олгогч ба ажилчдын хооронд шилжих тухай ийм маргаан гарсан тохиолдолд бичгээр нотлох баримт, өөрөөр хэлбэл дотоод дүрэм журамкомпаниуд болон гэрээнүүд.

Хамгийн ашигтай нь ажилчдыг ажилд авах захиалга, нэгэн зэрэг байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод ажлын байрны тодорхойлолт байх болно.

Өмнө дурьдсанчлан танилцсаны дараа ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой зөв гүйцэтгэсэн тушаалд онцгой анхаарал хандуулаарай. Баримт бичгийн багцад ажилчдын хуучин болон шинэ ажлын байрны ажлын нөхцлийн шинж чанарыг багтаасан байх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь тэдний онцлогийг бүрэн тусгах хангалттай нарийвчлалтай байх ёстой.

Ажилтан өмнө нь харьяалагдаж байсан, ажил дууссаны дараа ямар бүтцийн нэгжид хамаарах тухай мэдээлэл шаардлагатай. энэ үйл явц, түүний дотор тэдгээрийн шинж чанарууд. Тэдний байршлыг мөн оруулах ёстой.

Ажилтны эрүүл мэндийн гэрчилгээ шаардлагатай бөгөөд энэ нь шинэ ажлын байр нь ажилтны сайн сайхан байдалд хор хөнөөл учруулахгүй гэдгийг харуулсан байх ёстой. Энэ нь ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцаанд ихэвчлэн саад тотгор болдог тул үүнийг өгөх ёстой. Онцгой анхааралбаримт бичгийн багц бэлтгэх үед.

Хэрэв гэрээнд зөвхөн түүний албан тушаал биш, тухайн ажилтны ажилд орсон хэлтэс шууд заасан бол шилжүүлэг хийх шаардлагатай болно. Олон шинжээчид гэрээ байгуулахдаа зөвхөн албан тушаал, үүргийг зааж өгөхийг зөвлөж байна, шаардлагатай бол компанийн дотоод журмын дагуу хэлтэс томилохыг зөвлөж байна. Тиймээс хэрэв ажилтнаа ажил үүргээ өөрчлөхгүйгээр шилжүүлэх шаардлагатай бол бичиг цаасны ажил хамаагүй бага байх болно.

Нүүлгэн шилжүүлэх нь даргын ердийн тушаалаар албан ёсоор хэрэгжиж болох маш энгийн журам бөгөөд ажилтан гарын үсэгтэй танилцах ёстой. Хэрэв та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дээрх бүх дүрмийг дагаж мөрдвөл энэ нь амархан, хүндрэлгүйгээр өнгөрөх болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний онцлог шинж чанар нь түүний тогтвортой байдал, юуны түрүүнд ажилтан ба ажил олгогчийн хөдөлмөрийн эрх, үүргийн тодорхой байдал, тогтвортой байдал, ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг, түүнийг гүйцэтгэх газартай холбоотой байдаг. Үүний зэрэгцээ хөгжиж байна олон нийттэй харилцах, бараа, ажил, үйлчилгээний эрэлт, нийлүүлэлтийн өөрчлөлт зэрэг нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх боломжийг зайлшгүй илэрхийлдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд гарсан өөрчлөлтийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нэг буюу хэд хэдэн талууд заавал биелүүлэх, эсхүл гэрээ байгуулахдаа өөрчлөлт, өөрчлөлт гэж ойлгодог. нэмэлт нөхцөлОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд талуудын харилцан тохиролцсоноор хийсэн гэрээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх дараах хэлбэрүүдийг тусгасан: талуудын тохиролцоогоор гэрээний агуулгыг өөрчлөх (72-р зүйл); өөр ажилд шилжүүлэх (72-р зүйлийн 1, 72 2, 73-р зүйл); ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхгүйгээр гэрээний үндсэн нөхцлийг өөрчлөх (74-р зүйл).

Түүнчлэн хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэ хэм хэмжээ батлагдсаны үр дүнд хөдөлмөрийн гэрээ (түүний дериватив нөхцөл) өөрчлөгдөх ёстой.

Хуульд заасны дагуу орчуулга хийх явцад ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн, ажил тасалсан нь ажил тасалсан гэж тооцогддог.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтнаас хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг шаардахыг хориглодог. Хэрэв тодорхой нөхцөл байдлын улмаас ийм хэрэгцээ үүсвэл энэ ажил нь үндсэндээ өөр байх тул ажилтны хувьд түүний гүйцэтгэл нь хөдөлмөрийн чиг үүрэг эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцөл, түүнийг байгуулахдаа талуудын тодорхойлсон өөрчлөлтийг хэлнэ.

Урлагт дурдсанчлан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйлийн 1-д зааснаар өөр ажилд шилжих нь ажилтны болон (эсвэл) тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүрэгт байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлтийг хэлнэ (хэрэв тухайн бүтцийн нэгжийг ажилд ороход заасан бол). гэрээ), нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллах, түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжүүлэх.

Өөр байнгын ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө гэж хуульд заасан нь маш чухал юм. Хэрэв ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр шилжүүлсэн боловч өөр ажил гүйцэтгэсэн бол ийм шилжүүлгийг хууль ёсны гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч ажилтан өөр ажил гүйцэтгэх нь ажил олгогчийг ажилтнаас шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн бичгээр баталгаажуулах үүргээс чөлөөлөхгүй.

Тиймээс орчуулгын хувьд:

а) хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх (албан тушаал дэвших нь мөн шилжүүлэг бөгөөд ажилтны зөвшөөрлийг шаарддаг);

б) ажилтны ажиллаж буй бүтцийн нэгжийн өөрчлөлт (хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол);

в) ажил олгогчийн байршлыг өөрчлөх. Түүнчлэн ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтээр буюу түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилтныг өөр ажил олгогчийн байнгын ажилд шилжүүлж болно.

Орчуулгын хэд хэдэн ангилал байдаг. Тиймээс, нөхцлөөс хамааран өөр байнгын болон түр зуурын ажилд шилжүүлэх (эсвэл шилжүүлэг нь байнгын болон түр зуурын ажил) гэж ялгагдана. Өөр байнгын ажилд шилжүүлэх нь ажилтны зөвшөөрлөөр хийгддэг бол ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түр шилжүүлэх боломжтой, өөрөөр хэлбэл түүнд заавал байх ёстой бөгөөд хангалттай үндэслэлгүйгээр шилжүүлэхээс татгалзах нь сахилгын зөрчил гэж тооцогддог.

Шилжүүлсэн газраас хамааран өөр ажилд шилжүүлэх нь дараахь байдлаар ялгаатай байна.

а) байгууллагын дотор (бие даасан бизнес эрхлэгчдэд ажилладаг ажилчдын баг);

б) байгууллагатай хамт өөр орон нутагт;

в) тухайн орон нутгийн өөр байгууллагад.

Ажилтныг өөр нутаг дэвсгэрт байрладаг өөр байгууллагад шилжүүлэх боломжийг үгүйсгэх боломжгүй юм. Орчуулсан шалтгаанаас шалтгаалаад орчуулга ч өөр өөр байдаг. Эдгээр шалтгаан нь ажилтны хувийн шинж чанартай холбоотой байж болно, түүний нийгмийн байдалэсвэл үйлдвэрлэлийн шинж чанартай байх.

Нэг ажил олгогчтой өөр байнгын ажилд шилжих боломжтой өөр өөр нөхцөл байдал. Үүний зэрэгцээ, санаачлагыг ажил олгогч (түүний төлөөлөгч) болон ажилтан өөрөө гаргаж болно (жишээлбэл, ажилтны ахисан түвшний сургалттай холбоотой, мөн ажил олгогч ийм хүсэлтийг хангах үүрэгтэй боловч ийм хүсэлтийг хангах үүрэгтэй). түүнчлэн гуравдагч этгээдээс (ажилтны өвчтэй холбоотой эмнэлгийн байгууллага гэх мэт).

Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь түүний зөвшөөрлөөр ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73-т Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан журмын дагуу олгосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу өөр ажилд (байнгын эсвэл түр хугацаагаар) шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтан. Ажил олгогч нь эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтны эсрэг заалтгүй ажлыг өөр боломжтой өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй.

Өөр ажил олгогчтой байнгын ажилд шилжүүлэх тухайд ажил олгогчид (тэдгээрийн төлөөлөгчдийн) хүсэлтээр эсвэл ажилтны өөрийнх нь зөвшөөрлөөр тохиролцсоны дагуу хийгддэг. Ажилтныг өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх үед хөдөлмөрийн харилцааны субьектийн бүтэц өөрчлөгддөг: нэг хөдөлмөрийн гэрээг ажилтан өөр ажил олгогчтой байгуулсан өөр гэрээгээр солино. Урлагийн 5-р зүйлийн дагуу өмнөх ажлын байранд хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Тиймээс хатуухан хэлэхэд өөр ажилд шилжих биш, харин ажилтныг өөр ажил олгогч руу шилжүүлсэнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэж байна.

Ажилтан нь ажил олгогчтой хамт өөр газар руу шилжихээс татгалзсан нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлийн 9-р зүйл). Өөр нэг нутаг дэвсгэрийг харгалзах суурин газрын засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуурх нутаг дэвсгэр гэж ойлгох хэрэгтэй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 16-р зүйл). Гэсэн хэдий ч, энэ нь нэлээд олон удаа гэдгийг санаж байх хэрэгтэй эдийн засгийн үйл ажиллагааажил олгогч нь аль нэг орон нутагт хязгаарлагдахгүй (жишээлбэл, мод бэлтгэх, барилгын байгууллага). Ийм тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааны онцлог нь ажилтны өөр өөр байршилд байрлах байгууламжид хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд оршдог тул ажилтныг нэг байгууламжаас нөгөөд шилжүүлэхийг шилжүүлэх гэж үзэх боломжгүй юм.

Өөр ажлын байранд нүүлгэн шилжүүлэх тухай ойлголтыг өөр ажилд шилжүүлэхээс ялгах хэрэгтэй. Энэ нь ажилтныг нэг ажил олгогчоос өөр ажлын байранд, тухайн нутаг дэвсгэрт байрладаг өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх, өөр механизм, нэгж дээр ажиллахыг даалгах, хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэхгүй бол түүнийг хэлнэ. талууд.3 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72 дугаар зүйлийн 1). Нүүлгэн шилжүүлэх нь ажилтны зөвшөөрлийг шаарддаггүй боловч эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтныг түүний хувьд эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэхийг (түүнчлэн шилжүүлэх) хориглоно.

By ерөнхий дүрэм, өөр ажлын байранд шилжих нь хөдөлмөрийн чиг үүрэг болон хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцлийг өөрчлөхгүй тул ажилтны зөвшөөрлийг шаарддаггүй тул шилжүүлэг биш юм. Гэсэн хэдий ч, хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой ажлын байранд ажил гүйцэтгэхээр заасан бол өөр газар, механизм гэх мэт ажилд шилжүүлэх нь ажилтны зөвшөөрлийг шаарддаг.

Нэмж дурдахад, хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны ажлын байрыг тодорхой бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн бол тухайн байгууллагын бүтцийн нэгжийг өөрчлөх нь зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой байдаг, учир нь энэ тохиолдолд. Энэ нь талуудын гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэг. Үүний зэрэгцээ байгууллагын бүтцийн хэлтэс нь салбар, төлөөлөгчийн газар, түүнчлэн хэлтэс, цех, хэсэг гэх мэтийг ойлгох ёстой.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т ажилтан хөдөлмөрийн нөхцөл, технологийн өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар ажил олгогчийн санаачилгаар талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхийг зөвшөөрнө. хөдөлмөрийн функцийг өөрчлөх. Технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлт нь технологи, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлтөөр илэрхийлэгддэг (шинэ машин, механизм нэвтрүүлэх, тэдгээрийн ашиглалтын үйл явцын өөрчлөлт). Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын нөхцлийн өөрчлөлтийг үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, түүнчлэн ажилчдын ажил, амралтын горим, хөдөлмөрийн үйл явцыг удирдах, түүний зохицуулалт, нягтлан бодох бүртгэл, хэлбэр, тогтолцооны өөрчлөлт гэж ойлгох ёстой. цалингэх мэт.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлт, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааны талаар хоёр сарын өмнө ажилтанд бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. ОХУ-ын хууль тогтоомж. Үүний зэрэгцээ хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахыг хориглоно.

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр ажил (сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд тохирсон ажлын байр, сул орон тоо эсвэл доод албан тушаал) санал болгохыг бичгээр өгөх үүрэгтэй. цалинтай ажил)). Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгох ёстой. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй. Тодорхойлсон ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд Урлагийн 1-р хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөн нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт өөрчлөгдсөний үр дүн байсан гэдгийг нотлох баримтыг гаргаж өгөх үүрэгтэй. үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад. Ийм нотлох баримт байхгүй тохиолдолд Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл, эсвэл талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.

Хэрэв зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлт нь ажилчдыг бөөнөөр нь цомхотгоход хүргэж болзошгүй бол (үйлдвэрлэлийн болон (эсвэл) нутаг дэвсгэрийн гэрээгээр олон тооны цомхотгол хийх шалгуурыг тодорхойлсон боловч одоогийн байдлаар ОХУ-ын Засгийн газрын 2-р сарын 2-р сарын тогтоолоор тогтоогдсон болно). 5 1993 оны 99-р "Бүгээр нь халах нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах тухай") ажил олгогч нь ажлын байрыг хэмнэхийн тулд анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан үзэх эрхтэй. мөн Art-д заасан журмаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372-т орон нутгийн зохицуулалтыг батлахдаа хагас цагийн (ээлжийн) болон (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийг зургаан сар хүртэл хугацаагаар нэвтрүүлэх. Хагас цагийн дэглэмийг тогтоосон хугацаанаас өмнө цуцлахыг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч гүйцэтгэнэ.

Эндээс харахад хууль тогтоогч ажлын цагийг багасгахад хүргэсэн нөхцөл байдал нь түр зуурын, түр зуурын шинж чанартай гэж үзэж байгаа бөгөөд тэдгээрийг арилгасны дараа ажилчдад хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын цагийн горимыг олгоно. Хэрэв ажилтан холбогдох ажлын цагийн нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д (жишээлбэл, ажилчдын тоо, орон тоог багасгах) зохих баталгаа, нөхөн олговор олгох замаар.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээний агуулга, түүний дотор талуудын тодорхойлсон аливаа нөхцөлийг гэрээний аль нэг талын санаачилгаар хэдийд ч өөрчилж болно. Ийм гэрээг бичгээр байгуулах ёстой. Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн ажилтны байр суурийг дордуулсан өөрчлөлтийг зөвшөөрөх ёсгүй. хөдөлмөрийн хуульболон хамтын гэрээ (гэрээ).

Аж ахуйн нэгжийн дарга нь байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх тохиолдолд боловсон хүчний өөрчлөлтийг бие даан хийх эрхтэй. Ажилчдыг шилжүүлэх эдийн засгийн болон үйл ажиллагааны шалтгаан үргэлж байдаг.

Нүүлгэн шилжүүлэлт гэж юу вэ?

Нүүлгэн шилжүүлэх гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан албан тушаал, хөдөлмөрийн чиг үүрэг, нөхцөлийг өөрчлөхгүйгээр нэг ажил олгогчтой ажлын байрыг өөрчлөх явдал юм. Жишээлбэл, нэг банкны арын албанд ажилладаг теллер нэг хотын арын албанд шилжин очдог. Кассыг шилжүүлэх үед түүний албан тушаал, хөдөлмөрийн үүрэг, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөл өөрчлөгддөггүй.

Шилжүүлгийн орчуулгаас юугаараа ялгаатай вэ?

Ихэнхдээ ажилтны шилжилт хөдөлгөөнийг шилжүүлэхтэй андуурдаг. Энэ нь санамсаргүй зүйл биш, учир нь Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1. Орчуулга болон орчуулгын гол ялгаа нь юу вэ?

Хөдлөх үед:

• ажилтан ажил олгогчтойгоо хамт байх;
• ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг ижил хэвээр байна;
• ажлын нөхцөл өөрчлөгдөхгүй;
• ажилтан өөрийн нутаг дэвсгэрт ажиллах хэвээр байна;
• ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй;
• бүртгүүлэх шаардлагагүй ажлын ном;
• Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагагүй болно.

Шилжүүлгийг хэрхэн яаж зохион байгуулах вэ

Нүүлгэн шилжүүлэлт нь ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх тушаалаар албан ёсоор хийгдсэн бөгөөд үүний жишээг та энэ нийтлэлээс олох болно. Цаашид бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагагүй. Тиймээс ажил олгогч шилжүүлгийг зохион байгуулах нь илүү тохиромжтой бөгөөд хялбар байдаг.

Ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх тухай тушаалын жишээ

Гэхдээ энд бас алдаанууд бий. Ажилтныг шилжүүлэхийг шилжүүлэх гэж үзэхгүйн тулд хөдөлмөрийн гэрээг сайтар судлах шаардлагатай. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтныг хүлээн авч байгаа бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн бол бүтцийн нэгжийг өөрчлөхдөө ажилтныг шилжүүлэх баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Шилжүүлгийн талаар ажилтанд урьдчилан мэдэгдэж, түүний зөвшөөрлийг авах шаардлагатай. Тиймээс энэ тохиолдолд үр ашгийн талаар ямар ч асуудал байхгүй. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг заагаагүй, ажилтны ажлын чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй бол түүнийг өөр ажлын байранд шилжүүлсэн гэж үзнэ.

Тухайлбал, зохион байгуулалт, боловсон хүчний ажилтай холбогдуулан борлуулалтын албаны менежерийг захиргаанд шилжүүлэхээр болсон. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгддөггүй. Хэрэв борлуулалтын хэлтэс нь хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байр гэж заасан бол ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр шилжүүлэх ёстой бөгөөд хэрэв гэрээнд ийм нарийн ширийн зүйл байхгүй бол та ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлгийг зохион байгуулж болно.

Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал нь ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх газар үүсдэг. Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгж нь нэг хотын өөр өөр хаягаар байрладаг хэлтэсүүдийн өргөн сүлжээтэй бол хөдөлмөрийн гэрээнд суурин газрын нэрийг ажлын газар болгон зааж өгөх нь дээр. Дараа нь тухайн ажилтны хот дотор ажиллаж байгаа хэлтэст өөрчлөлт орох нь ажилтны шилжилт хөдөлгөөнд тооцогдоно. Жишээлбэл, нэг дэлгүүрийн кассыг хотын өөр дүүрэгт байрлах нөгөө дэлгүүрт шилжүүлдэг. Хэрэв гэрээнд кассчин ажилладаг дэлгүүрийн тодорхой хаягийг зааж өгсөн бол ажилтны шилжүүлгийг гаргах шаардлагатай, хэрэв зөвхөн хотыг зааж өгсөн бол шилжүүлгийг гаргаж болно.

Хэрэв ажилтан шилжихээс татгалзвал

Хөдөлгөөн нь үргэлж ажиллагаатай, тактикийн шинж чанартай байдаг. Шилжихээс татгалзах нь сахилгын зөрчил бөгөөд ажилтанд хариуцлага хүлээлгэж болно. Гэтэл ажил олгогчид шилжүүлгийг шилжүүлэн өгөх гэж хууль зөрчих нь элбэг. Энэ тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгддөг. Шилжүүлгийг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр хийж болно гэдгийг санах нь зүйтэй бөгөөд шилжүүлгийн хувьд ийм зөвшөөрөл шаардагдахгүй. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны эрүүл мэндийн шалтгаанаар ийм ажил хийх нь эсрэг заалттай бол түүний хөдөлгөөнийг шууд хориглодог гэдгийг санах нь зүйтэй.

Тиймээс ажил олгогч нь шилжүүлж буй хүний ​​хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхгүйгээр ажилтнаа аль ч бүтцийн нэгж рүү шилжүүлж болно. Үүнийг шүүхийн практикт ч баталж байна. Ялангуяа Ленинградын бүс нутгийн шүүхээс: Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх ёстой бүтцийн нэгжийг талууд тогтоогоогүй бол ажил олгогчийн нүүлгэн шилжүүлэх үйл ажиллагаа. энэ ажилтанөөр бүтцийн нэгжид бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр хууль ёсны юм (2013.01.30 N 33-43 / 2013 оны тогтоол). За, хамгийн гол нь та санаж байх ёстой зүйл бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг дангаар нь өөрчлөх ёсгүй, эс тэгвээс ажилтны хөдөлмөрийн статусын өөрчлөлт нь хөдөлгөөнд хамаарахгүй. (Гүйлгэх заавал биелүүлэх нөхцөлхөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, Урлаг.

Ажилтныг өөр ажлын байранд шилжүүлэхийг бүртгэх журам

Нүүлгэх тушаал гаргахад л хангалттай. Үүнийг эмхэтгэх үндэс нь бүтцийн нэгжийн даргын санамж бичиг байж болно. Энэ нь яагаад шилжүүлэх шаардлагатайг зааж өгөх ёстой. Шилжүүлэх тушаал гаргахдаа байгууллага өөрийн үзэмжээр:

• өөр ажилд шилжүүлэх захиалгын нэгдсэн маягтыг ашиглана уу No T-5 (No T-5a) (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн No.

  дугаар 1). Энэ маягтын дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь шилжүүлэх, шилжүүлэхэд тохиромжтой;

• даргаас баталсан өөрөө боловсруулсан маягтыг хэрэглэх (2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ хуулийн 9 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан шаардлагатай бүх мэдээллийг агуулсан бол).

Энэхүү журам нь 2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ хуулийн 9-р зүйлийн 4 дэх хэсгийг дагаж мөрдөж, Рострудын ​​2013 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн PG / 1487-6-1 тоот захидлаар батлагдсан.

Ажилтныг шилжүүлэх үйл явц, түүний онцлог

• Албан үүргийн өөрчлөлт (хөдөлмөрийн чиг үүрэг).
• Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд хэлтсийн өөрчлөлт.
• Өөр ажилд шилжүүлэх нутаг дэвсгэр(ажил олгогч эсвэл түүний салбарын байршил өөрчлөгдсөнтэй холбоотой).
Бүртгэгдсэн нөхцөл байдлыг нийтлэг шинж чанараар нэгтгэдэг - хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт. Энэ бол хөдөлгөөн ба орчуулгын үндсэн ялгаа юм. Нэмж дурдахад, шилжүүлэг нь ажилтны хөдөлгөөнөөс ялгаатай нь ерөнхий дүрмээр бол ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай байдаг - ажил олгогчийн тушаал нь дангаараа хангалттай биш (хэдийгээр үүнийг бас гаргах шаардлагатай болно).


Түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурах замаар ажилтны хүсэл зоригийг илэрхийлэх ёстой. Албадан шилжүүлэхийг зөвхөн түр зуурын болон онцгой тохиолдолд, жишээлбэл, онцгой байдлын үр дагаврыг арилгахыг зөвшөөрдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл).

Хөдөлгөөн бол хөдөлгөөн байх үед

Нүүлгэх захиалга шаардлагатай юу, үгүй ​​юу? Нүүлгэн шилжүүлэлт нь талуудын хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэггүй. Нүүлгэн шилжүүлэлтийн утга нь ажил олгогч нь ажилтныг өөр ажлын байраар хангах, эсвэл өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх (хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг заагаагүй тохиолдолд) тухайн газар нутаг дэвсгэрт байрлах, өөр механизм дээр ажил хүлээлгэж өгөх явдал юм. нэгж. Хамгийн гол нь талууд өмнө нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлүүдэд ямар нэгэн өөрчлөлт ороогүй бөгөөд зөвхөн заавал биелүүлэх нөхцөл бус гэрээний аль ч нөхцлийн тухай ярьж байна.
Ажилтны ажлын байр нь ажилтан байх ёстой газар эсвэл ажилтай нь холбогдуулан ирэх шаардлагатай газар бөгөөд ажил олгогчийн шууд болон шууд бус хяналтанд байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 209-р зүйлийн 6-р хэсэг). ).

Ажилтны хөдөлгөөнийг хэрхэн боловсруулдаг вэ?

Ажил олгогч нь хөдөлмөр хамгааллын талаар зааварчилгаагүй, мэдлэгээ шалгаагүй, шаардлагатай арга хэрэгслийг ашиглаагүй ажилтныг тухайн өдөр (ээлж) ажиллуулахыг (ажлаас түдгэлзүүлэх) зөвшөөрөхгүй байх үүрэгтэй. хувийн хамгаалалтхуульд заасан тохиолдолд, журмын дагуу эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах (2008 оны 6-р сарын 23-ны өдрийн 356-З "Хөдөлмөр хамгааллын тухай" Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын хуулийн 13 дугаар зүйл) . Хөдөлмөр, нийгмийн яамны тушаалаар батлагдсан Хөдөлмөр хамгааллын асуудлаар ажилчдад сургах, дадлага хийх, зааварчилгаа өгөх, мэдлэгийг шалгах журмын зааварт хөдөлмөр хамгааллын асуудлаар ажилчдад заавар өгөх, мэдлэгийг шалгах журмыг нарийвчлан тусгасан болно. Бүгд Найрамдах Беларусь улсын хамгаалалт 2008 оны 11-р сарын 28-ны өдрийн 175 тоот (цаашид - Заавар No 175) . Танилцуулгын танилцуулгад хамрагдсаны дараа ажилтан ажлын байран дахь хөдөлмөр хамгааллын талаархи анхны танилцуулгад хамрагдах ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны зөвшөөрлийг нэг ажил олгогчоос өөр ажлын байр руу, нэг газар байрладаг өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх, өөр механизм, нэгж дээр ажиллахыг даалгах шаардлагагүй, хэрэв тийм биш бол. талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэг. Энэ нормыг үндэслэн бид шилжих үед ажлын байр, ажилтны бүтцийн нэгж эсвэл түүний ажиллаж буй нэгж өөрчлөгдөж болно гэж хэлж болно. Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажлын байр, ажлын цагболон хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцөл.

Хуулийн дагуу шилжихдээ ажил гүйцэтгэхээс татгалзах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн явдал юм. Шилжүүлгийг зөв хийх Ажил олгогч нь шилжүүлгийг хийж чадах эсэхийг ойлгохын тулд та тодорхой ажилтантай хийсэн хөдөлмөрийн гэрээг судлах хэрэгтэй.

Ажилтныг өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ

│ │ худалдан авалтын хэлтсийн даргад тушаалын гүйцэтгэлд хяналт тавих. Захирал Сидоров И.С. ───────────────────── ───────────────── ────-ийн дарааллаар. ажилтны шууд удирдагч гарын үсэг зурж, ажилтанд заавал биелүүлэх ёстой.
3. Шууд удирдагч болон бусад эрх бүхий этгээдийн бичгээр өгсөн тушаалыг мөн хэрэглэнэ. Хэлтсийн дарга, цех, лаборатори эсвэл бусад менежер ийм тушаал гаргахын тулд энэ эрх мэдлийг орон нутгийн зохицуулалтын актад, жишээлбэл, хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгасан байх ёстой. 4. Хөдлөх зааварыг амаар өгнө.
Хариулах

1. Хариулт: Ажилтныг шилжүүлэх ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ

Хөдөлгөөний төрлүүд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдын шилжилт хөдөлгөөний гурван сонголтыг тусгасан болно.

• ажилтан нэг ажил олгогчтой өөр ажлын байр руу шилжсэн;
• ажилтан нэг ажил олгогчийн өөр бүтцийн нэгж (салбар, төлөөлөгчийн газар, хэлтэс, цех гэх мэт) -д шилжин суурьшсан;
• ажилтанд өөр механизм, нэгж дээр ажиллах үүрэг хүлээсэн.

Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 3-т заасан болно. Хөдөлгөөнийг хориглох Хэрэв ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар шинэ нөхцөлд ажиллах нь эсрэг заалттай бол түүнийг шилжүүлэхийг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 4-р хэсэг). Шилжүүлэн шилжүүлэх, шилжүүлэх хоёрын ялгаа нь ажилтныг нэг байгууллагын байнгын ажилд шилжүүлэхээс ялгах ёстой.
Шилжүүлэг, хөдөлгөөнийг боловсруулах журам нь өөр өөр байдаг.
Энэ нь ажилтан өөр оффист ажиллахаас татгалзах бүрэн эрхтэй гэсэн үг бөгөөд түүнийг шийтгэх боломжгүй (Москва мужийн шүүхийн 2010 оны 06-р сарын 15-ны өдрийн 33-11570 тоот хэргийн шийдвэр, Москвагийн шийдвэр. Хотын шүүхийн 2012 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 33-9062 тоот хэрэг).

• Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн нэгжийн талаарх мэдээлэл байхгүй. Энэ тохиолдолд ажилтны өөр оффист ажиллах зөвшөөрөл авах шаардлагагүй бөгөөд шилжих тушаалыг биелүүлээгүй тохиолдолд Урлагийн дагуу сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.
Хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг зааж өгөх эсэх Тиймээс ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлага нь хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг заасан эсэхээс хамаарна. Ажилтан ажиллах ёстой тодорхой нэгжийн талаарх мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй тохиолдолд ажил олгогчийн хувьд боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн хийх нь илүү тохиромжтой байх болно.

Анхаар

Ажлын бүсБайгууллагын үйл ажиллагааны онцлогоос шалтгаалан ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэдэг, ажил олгогч нь ажилтны ирцийг хянаж, ажлын цагийн бүртгэл хөтлөх боломжтой газар - ажил олгогчийн нутаг дэвсгэрт болон түүний гадна аль алинд нь байрлаж болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтныг хүлээн авч байгаа тусдаа бүтцийн нэгжийг (өөрөөр хэлбэл нэг нутаг дэвсгэрт байрладаг) (хэлтэс, хэсэг, цех гэх мэт) зааж өгөх шаардлагагүй гэдгийг анхаарна уу. ажлын байр. Дараагийн анхаарах зүйл бол хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа юм.

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15-р зүйлд ажилтны жагсаалт, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан албан тушаалын дагуу ажил гүйцэтгэхийг ойлгодог; ажилтанд даалгасан ажлын тодорхой төрөл.
Процедурын шалтгаан нь дараахь байж болно.

• үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, үүний үр дагавар нь компанийн ажилтнуудын хуваарьт өөрчлөлт оруулах явдал юм;
• аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааг багасгах, өргөжүүлэх;
• мэргэжлийн нөхцөл байдал, карьерын хөгжилболовсон хүчин.

Ийм нөхцөлд хөдлөх ажилтан нь аж ахуйн нэгжид захиргааны чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн тушаалыг дагаж мөрдөх ёстой. Чухал! Ажилтныг эрүүл мэндийн байдалтай холбоотой шалтгаанаар өөр ажлын байранд шилжүүлэх боломжгүй. Гэхдээ ажил олгогч нь эсрэг заалт байгаа тухай мэдэгдэл хүлээн аваагүй бөгөөд ажилтан өөрөө ийм мэдээллийг нуусан бол ирээдүйд энэ нөхцөл байдлыг ажилчин эрхээ хэтрүүлсэн гэж үзэж болно.

Мэдээлэл

Ажилтан нүүхээс татгалзах Урлагийн хэм хэмжээний дагуу ажилтныг шилжүүлэхээс татгалзах. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 31-р зүйл нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих, ажил таслах нь ажил таслах явдал юм. Үүний үр дүнд, Урлагийн 5-р зүйлийн дагуу ажилтныг халж болно. 42 TK. Дүгнэж хэлэхэд... Нүүлгэн шилжүүлэх явцад хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөхгүй байх ёстой бөгөөд ажилтны нүүлгэн шилжүүлэлт хууль ёсны эсэх талаар маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогчийн зүгээс дараахь нөхцөл байдлыг шүүхэд нотлох: гэрээ; - нүүлгэн шилжүүлэлтийн үр дүнд хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалын хүрээнд хадгалагдан үлдсэн; - эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтны хөдөлгөөнд эсрэг заалт байхгүй.