Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда. В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников.

Как закреплены законодательно

Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.

Реорганизационные меры могут привести к повышению цен на товары или услуги, спаду спроса на них в связи с повышением цен.

Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется ТК. Соответственно ее указаниям увольнение работника осуществляется на основании приказа.

В нем указывается основание, дата увольнения. Работодатель составляет списки подлежащих исключению из штатного расписания должностей.

Он издает приказ на проведение процедуры сокращения и внесения поправок в штатное расписание на основании указанного списка сообразно ТК РФ.

У работодателя при проведении сокращения сообразно предписаниям трудового права возникают некие обязанности перед работником.

Он должен:

• сообразно положениям ТК предложить работнику другую вакантную должность, соответствующую специальности работника, его состоянию здоровья;
• уведомить работника о проведении сокращения штата соответственно предписаниям статьи 180 ТК заблаговременно, а именно за два месяца. Причем ознакомление должно быть осуществлено под роспись, для чего он оформляет специальный документ – уведомление, которое представляет на обозрение работнику;
• согласовать с профсоюзным комитетом свои действия относительно проведения процедуры сокращения штатного расписания, представить на рассмотрение список работников, подлежащих увольнению;
• постановка в известность центр занятости населения о проводимых на предприятии организационных мер, вследствие которых подлежит увольнению некоторое количество работников. Сообщение нужно отправить за два месяца до начала процедуры сокращения. В нем указываются персональные данные увольняемых работников, их профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность, система оплаты труда.

К ним в основном относятся работники, которые:

• обладают более высокой квалификацией, у которых производительность труда при равных производственных условиях выше по сравнению с остальной частью работников;
• имеют на иждивении двоих или более нетрудоспособных лиц;
• являются единственными кормильцами в семье;
• получили какой-либо вид профессионального заболевания, травму или увечье при выполнении трудовых обязанностей на данном предприятии;
• повышают квалификацию по направлению предприятия.

Если работник не может трудоустроиться в продолжение двух месяцев, то работодатель выплачивает ему пособие. Но работник должен зарегистрироваться в центре занятости населения в течение одного месяца вслед за увольнением.

По ходатайству центра ему может быть выплачено пособие на третий месяц его пребывания без работы. Работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, которая подтверждает отсутствие трудоустройства.

Помимо нее он представляет справку о том, что является временно безработным, полученную в центре занятости.

Какие полагаются гарантии при сокращении

Вопросы совершения выплат причитающихся уволенному по сокращению штата работнику, их размер регулируются главой 27 Трудового кодекса. В ней даны разъяснения по гарантиям и видам компенсации, которые положены работникам.

Выплаты работодатель осуществляет в последний рабочий день. Вместе с ними работнику выдается на руки трудовая книжка, оформленная соответствующим образом.

Работодатель должен, если увольнение проводится на основании сокращения штата:

• выплатить работнику выходное пособие сообразно предписаниям статьи 81 в размере среднемесячного заработка;
• сохранить за работником среднемесячную заработную плату на протяжении периода его трудоустройства соответственно положениям статьи 178. Как правило, работодатель совершает выплату за два последующих за увольнением месяца.

Работодатель посредством выплаты выходного пособия компенсирует работнику досрочное расторжение заключенного с ним трудового договора. В нем должны быть предусмотрены условия совершения выплат выходного пособия, его размер.

Если в трудовом договоре отсутствуют указанные пункты, то выплата совершается по общим правилам, предусмотренным для таких ситуаций трудовым правом.

При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:

• заработная плата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если работник был занят на сезонной работе, то ему выплачивается пособие в размере двухнедельного срока работы.

Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени. Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.

Кого не могут сократить

Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.

Кроме работников, имеющих преимущественное право, определенными правами наделены нормами трудового права работники, которые:

• находятся на лечение в связи с временной нетрудоспособностью;
• пребывают в трудовом отпуске, предоставляемом предприятием каждый год;
• не достигли совершеннолетия. Чтобы уволить их работодатель должен заручиться согласием государственной инспекции труда.

Работодатель лишен возможности уволить сообразно , ТК работников женского пола. В их число женщины, которые:

• находятся в состоянии беременности;
• пребывают в декретном отпуске по уходу за малолетним ребенком;
• имеют детей в возрасте до трех лет;
• признаны матерью-одиночкой, воспитывающей детей в возрасте до 14 лет, несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

В статье 261 ТК предусмотрены отдельные случаи, лишающие работодателя возможности уволить с работы лиц.

К ним относятся работники, которые воспитывают детей сирот при условии неисполнения им полных 14 лет и лиц, содержащих несовершеннолетнего ребенка-инвалида, если он потерял родителей или одного из них.

Что делать, если сократили не правомерно

Предписания трудового права обеспечивают надежную защиту прав работника вне зависимости от организационно-правовой формы работодателя.

Как правило, работодатель несет административную ответственность за правонарушения, допущенные в отношении работников. Обычно она заключается в наложении штрафной санкции, размер которого зависит от степени вины работодателя.

Если нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, то работник может подать жалобу в государственную инспекцию труда. Она обязана разобраться в сложившейся ситуации, которая связана с увольнением работника.

Он также может обжаловать решение работодателя об увольнение его с работы в судебном порядке. Работник в продолжение одного месяца после того, как его сократили должен подать исковое заявление.

В большинстве случаев при неправомерном действии работодателя судебный орган поддерживает работника, вынося решение о его восстановлении на работе.

К тому же, он может обязать работодателя выплатить компенсацию работнику за моральный ущерб. Работодатель производит оплату за вынужденные дни прогула работника, если он был уволен с работы по принуждению.

И в заключении необходимо отметить, что на рынке труда и найма рабочей силы наблюдается интенсивное увеличение безработицы, связанной с сокращением рабочей силы на отечественных предприятиях. Указанные явления напрямую связаны с девальвации национальной валюты, вследствие экономического кризиса.

Это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя. Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности. Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

Изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

Уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

Предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

Поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

Уволить по сокращению - это дорого

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов - это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию. Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

Выплаты

При увольнении лица на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководитель должен полностью с ним рассчитаться и выплатить:

Заработную плату за все время работы.

Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

В сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Право на сохранение рабочего места

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который:

Имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

Является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

Получил заболевание при осуществлении или другую серьезную травму в данной организации;

Является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

Повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

При подготовке приказа специалист по кадрам организации должен указывать в нем точную формулировку основания увольнения с указанием пункта, части и статьи Кодекса о труде. После этого заполнить трудовую книжку, поставить в ней свою подпись и заверить все это печатью организации. Запись в трудовой должна быть следующей: "Уволен по сокращению штатов на основании пункта 2 части 1 Другие формулировки не используются, потому что гражданина увольняют с работы по сокращению, а не по иным обстоятельствам.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Обращение в органы занятости

После того как трудовой договор с сотрудником завершился на основании увольнения по сокращению штатов, гражданин имеет полное право и даже обязан обратиться в органы занятости населения в течение 10 дней со дня своего расчета. В этом случае за ним сохранится средний заработок и за третий месяц.

Служба занятости, в свою очередь, должна помочь безработному найти интересующую его вакансию. Как правило, для тех, кто хочет работать, находится достаточно быстро хорошая и подходящая работа. Сокращение штатов как основание увольнения на последующую трудовую деятельность никак не влияет, но при этом дает возможность человеку, состоящему на учете в органах занятости населения, получать максимальный размер пособия, положенный при безработице.

Поиск работы

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно. При этом нужно потратить немало усилий на то, чтобы найти действительно интересную и оплачиваемую должность.

Найти подходящую вакансию всегда морально сложно. Это особенно тяжело в том случае, когда уволенный прошел через сокращение. Поиск работы в данной ситуации еще осложняется тем, что место с достойной зарплатой трудно отыскать. Именно поэтому многие граждане, подпадающие под сокращение, стараются остаться на прежнем месте, пусть даже в другой должности и с меньшей зарплатой. Это лучше, чем быть потом безработными и получать небольшое пособие от центра занятости.

Хорошая работа после сокращения, скорее всего, достанется тому, кто имеет большой опыт в своей профессии и усиленно занимается поисками нового вакантного места.

Незаконное сокращение

На практике встречаются такие случаи, когда работодатели любыми способами пытаются избавиться от надоевших подчиненных. При этом используют и такие способы, как незаконное или "мнимое" сокращение. В данном случае никакие мероприятия, свидетельствующие о подготовке к увольнению, руководителем не проводятся. Сотрудника просто в устной форме предупреждают о том, что его должность будет сокращена, и дают срок в два месяца, чтобы тот искал себе другое место работы.

В случае незаконного сокращения никакие выплаты, кроме зарплаты, гражданину не производятся, хотя и прописываются на бумаге. При этом немногие люди обращаются в судебные органы за защитой прав, хотя такие случаи встречаются достаточно часто.

Судебная практика

Судебные заседания по между подчиненным и его работодателем - это не редкость для современного правосудия. При этом закон почти всегда стоит на стороне работника, а не его начальника.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий ситуацию.

Гражданин трудился мастером на заводе. После того как сменился руководитель, у него начались проблемы на работе. Новый начальник хотел устроить на данное место другого человека, но уволить сотрудника не мог, не было оснований. Тогда специалист по кадрам посоветовала руководству провести процедуру "мнимого" сокращения, о чем уведомить мастера за 2 месяца. При этом никакие другие вакантные должности последнему предложены не были, и он был уволен. А на это место быстро приняли другого человека. Узнав об этом, бывший подчиненный подал на начальника в суд.

Из решения суда следует, что, в том случае если на работе сокращение штата, подпадающему под его действие гражданину должны предложить иную имеющуюся должность. В данном случае этого сделано не было. Кроме того, не оказалось и штатного расписания, свидетельствующего о сокращении данной профессии. В связи с этим судебный орган удовлетворил иск последнего и восстановил его на работе, кроме того, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда.

При нарушении норм трудового законодательства незаконно уволенный человек имеет право на восстановление на работе. Сокращение и последующее завершение трудовых отношений в данном случае всегда могут быть обжалованы через судебные органы.

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
2. Одинокие матери;
3. Отцы-одиночки;
4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
7. Герои России и Советского Союза;
8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
12. Руководители профсоюзных организаций;
13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

1. Лиц, ;
2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
3. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

• Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
• В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
• Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

• Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
• Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
• Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения ;
3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

• Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
• На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
• На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация : любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

• Компенсацию за отпуск, который не был использован;
• За больничный лист, который не был оплачен;
• За моральные переживания;
• Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
• Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2 .Сравнительный анализ видов увольнения

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

Ошибки работодателей

• Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
• Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
• Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
• Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Во время проведения ряда мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников может возникнуть много вопросов, которые требуют решения в соответствии с порядком и условиям увольнения работников. Самые распространенные вопросы: как проводится увольнение работника в связи с сокращением должности? Как и какие осуществляются выплаты? В чем заключается роль выборных профсоюзных органов?

Увольнение работника в связи с сокращением должности происходит в определенном порядке

Действительно, увольнение в связи с сокращением должности – сложный процесс, который происходит в определенном порядке. Итак, основные вопросы сокращения штата и высвобождения сотрудников.

Кто определяет численность штата и структуру организации?

Согласно общим правилам, штаты и структура фирмы определяются самой организацией. Поэтому штатное расписание может часто меняться в зависимости от пожеланий руководителя, необходимости сократить расходы или увеличить прибыль.

При разрешении исков по восстановлению на работе сотрудников, с которыми был расторгнут трудовой договор по причине изменений штатного расписания, в судебном порядке выясняются причины сокращения должности.

То же самое относится к тому, соблюдался ли порядок сокращения должности. В противном случае работник имеет право подавать в суд на работодателя.

Факт того, что процедура сокращения должности была проведена в соответствии со всеми правилами, будут подтверждать соответствующие документы:

• распоряжения начальника}
• приказы}
• уведомления о расторжении ТД}
• выписки из штатного расписания}
• документы о сокращении фонда заработных плат.

Эти данные позволят в суде разобраться, действительно ли проходило сокращение штата и какие возможности предоставлялись сотрудникам (вакансии или перевод, щедрые компенсационные выплаты и т.д.).

Кого в случае сокращения увольняют первым?

Когда принято решение сократить численность или штат сотрудников, прежде чем добираться до работающих людей, необходимо ликвидировать вакантные должности. Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.

Следует обратить внимание, что кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению по причинам сокращения штата, определяются администрацией при участии профсоюза. Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ. Каждая кандидатура должна быть рассмотрена в отдельности. При этом следует учесть мнение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Приоритет остаться на работе есть не у всех

Согласно статье 34 ТК, оставляют на работе при сокращении численности работников с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Также учитываются деловые и личностные качества. Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:

• документы, указывающие на образование,
• данные об опыте работы,
• стаж работы по данной специальности,
• качество выполнения служебных обязательств,
• принадлежность к определенной квалификационной группе,
• поощрения, награды и т.д.

Также руководитель вправе назначить специалиста по кадрам для проведения оценки сотрудников. Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений. Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

• сотрудникам, имеющим семью}
• лицам, имеющим иждивенцев}
• кормильцам семьи}
• сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
• работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
• сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
• инвалидам ВОВ}
• изобретателям}
• членам семей военнослужащих}
• людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров. Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность. Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста. Однако с 1998 года существует закон, согласно которому невозможно уволить работника по сокращению, если его должность сохранена в штатном расписании.

Кого запрещено увольнять?

Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное. Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет. Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ. Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата.

Исключением выступает полное прекращение существования фирмы. В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав.

Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации. Также работник подлежит увольнению при попадании под сокращение, если ему не могут предоставить альтернативное место работы.

Возможности перевода или трудоустройства

После того, как кандидаты на сокращение рассмотрены, список работников, подлежащих увольнению, составлен, администрация должна предложить сотруднику занять другую вакантную должность при сокращении. Согласно статье 40 ТК РФ, сотруднику одновременно с уведомлением о попадании под сокращение и предстоящем увольнении должна быть предложена другая работа. Также, не позже чем за пару месяцев администрация обязана довести до сведения службы занятости данные об увольнении сотрудников. При этом необходимо подать данные по каждому работнику с указанием:

• специальности,
• профессии,
• квалификации,
• занимаемой должности,
• размера оплаты.

Одновременно с центром занятости необходимо уведомить профсоюз о массовом сокращении.

Обязательно должна быть подготовлена форма приказа о сокращении должности. После следует известить всех сотрудников путем размещения объявления на стенде. Независимо от того, будут уволены работники или нет, они должны знать о предстоящем сокращении штата.

Каждого работника предупреждают в индивидуальном порядке под роспись о предстоящем увольнении двумя месяцами ранее. В случае отказа подписывать бумагу с предупреждением, начальник или администрация составляет акт с подписями свидетелей, который будет фиксировать и подтверждать, что сотрудник ознакомлен с документом.

Администрация может известить работника о предстоящем расчете в период его болезни или отпуска, однако уволить сотрудника можно только после его выхода на работу. После предупреждения об увольнении, специалист обязан работать оставшиеся два месяца с соблюдением всех правил внутреннего распорядка. В случае нарушений трудовой дисциплины сотрудник может быть уволен ранее по статье, «неблагоприятной» для его будущей карьеры.

Сроки предупреждения об увольнении установлены в интересах сотрудника, поэтому он может подать прошение в администрацию сократить срок, если нашел себе другую работу и желает приступить к выполнению своих новых обязанностей. Если администрация не настаивает, чтобы работник продолжал выполнять обязанности, его могут рассчитать раньше срока по заявлению с предоставлением всех гарантий и компенсационных выплат.

Следует учесть, что заявление с просьбой о преждевременном увольнении должно быть составлено грамотно. В противном случае работник может быть уволен «по собственному желанию» и лишен всех привилегий, которые ему полагаются.

Если же увольнение работника, находящегося в отпуске, приходится на день его отсутствия, то уволен он может быть позже, когда прибудет на работу по окончанию больничного или оздоровительного отпуска.

Увольнение по сокращению должности

Если не предложены имеющиеся должности при увольнении, обязательно необходимо составить акт, свидетельствующий об отсутствии альтернативных вакансий. Иначе работник может оспорить законность своего увольнения в судебном порядке. Также необходимо при возможности предоставить перевод в другой город на подобную работу или предложить все свободные вакансии, включая те, что находятся ниже квалификационного уровня сотрудника или имеют более низкую оплату.

Только после отказа работника воспользоваться предложениями начальника, он должен быть рассчитан. Также следует заметить, что предоставлять к рассмотрению работника следует все свободные должности, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Самый оптимальный вариант увольнения при сокращении – перевод на другое место. При сокращении должности условия увольнения не допускают оставить сотрудника, поскольку иначе ему придется занять место другого человека, что не есть правомерным. Хотя раньше законом было предусмотрено, что администрация могла оставлять сотрудников с наивысшей квалификацией и производительностью труда в организации и уже из них формировать штат, то сейчас данные действия являются нелегитимными. Обо всех изменениях штатного расписания работники должны знать.

Если нет возможности перевода

Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ

Уволить по статье 33 ТК РФ можно только в случае невозможности перевода или при несогласии человека работать в другом месте. Контракт заключался между работником и организацией, поэтому вакансии должны предлагаться все, которые имеются в организации, а не только в структурном подразделении, где работал сотрудник.

Стоит отметить, что работник не имеет права требовать любую должность, которая его интересует в этой организации. Во время заключения ТД он поступил на работу, соответствующую его образованию и квалификации. Исходя из этого, ему можно предложить должность, соответствующую квалификации.

В случае отсутствия подходящих вакансий администрация обязана предъявить сотруднику нижеоплачиваемую работу по специальности. Руководство обязано подбирать и предлагать увольняемому работнику должности в течение всего периода от предупреждения о сокращении до дня расчета. В случае, если дело дойдет до судебных тягот, и выяснится, что администрация не предложила работнику имеющуюся подходящую вакансию, увольнение не только будет признано неправомерным, но и сама организация должна будет оплатить истцу:

• судебные затраты}
• компенсацию за моральный ущерб}
• деньги, которые могли бы быть его заработной платой на непредложенной должности.

Роль профсоюза

Данный орган защищает права рабочих и контролирует правомерность действий администрации относительно него. Представители профкома отвечают на вопросы по сокращению должности и увольнению по сокращению штата, а также проверяют совпадает ли статья, по которой в этих случаях разрывают трудовой договор.

Уволить сотрудника можно только с разрешения профсоюзного органа. Это правило относится к членам профсоюза. Данный орган не имеет полномочий в случае увольнения:

• начальника (руководителя) организации или филиала}
• заместителя начальника}
• руководящих сотрудников}
• избираемых работников}
• лиц, утвержденных или назначенных на должность государственной властью (органами управления) и общественными организациями.

Если профсоюзный орган не позволяет уволить работника, то это решение доводится до ведома администрации. Далее будут проводиться консультации профкома с руководством компании, в результате которых либо сотрудник будет оставлен на работе, либо дело решается в суде.

Последний день работы

В день увольнения руководитель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Увольняемый должен заполнить бланки, которые позже передадут в архив. В случае задержки выдачи трудовой по вине администрации или начальника, работник получит компенсацию в размере среднего заработка за время «прогула», согласно статьям 39, 98, 99 ТК РФ.

Если с задержкой выдачи трудовой книги (вина работодателя) связаны нежелательные последствия для сотрудника, он вправе требовать у администрации заведения изменить дату увольнения. При отказе работник может обратиться в суд.

Компенсации

Что выплачивают при увольнении по сокращению должности? В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов.

Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством. При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:

• уменьшение численности сотрудников}
• сокращение штата}
• произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.

В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:

• сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
• зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}
• другие материальные компенсации.

Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства. Ее предоставляют по предъявлению сотрудником трудовой книжки. Чтобы в дальнейшем получать материальные выплаты, необходимо встать на учет в органах службы занятости в качестве временно безработного. Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, за сотрудником сохраняется право получить непрерывный трудовой стаж.

Форма уведомления о сокращении должности обязательный елемент любого сокращения

Если сокращенный работник вовремя обратился в службу занятости, он может рассчитывать на продление трудового стажа в дальнейшем, на период получения стипендии или пособия в связи с безработицей при выполнении оплачиваемых общественных работ.

Сохранение трудового стажа непрерывным является важным для человека, желающего найти работу. Кроме того, именно этот показатель будет определять размеры выплат в связи с безработицей. Это может помочь в будущем при оплате труда (процентные надбавки, единовременное вознаграждение по выслуге лет и т.д.).

Если уволенный сотрудник при обращении в службу занятости получил отказ в помощи, то ему могут назначить досрочную пенсию (только с его согласия). Она назначается при условии, что у работника имеется положенный стаж для выхода на пенсию в связи со старостью (сюда же входит получение льготных выплат в качестве прибавки к пенсии). Сотруднику гарантируется даже после увольнения сохранение очереди на жилье и возможность его семье пользоваться детскими и лечебными учреждениями.

Положенный отпуск или его материальное возмещение

Также следует помнить, что при увольнении в связи с сокращением должности работник имеет право потратить положенный ему по закону отпуск. Если директор не может предоставить увольняемому сотруднику отпуск, это придется уладить материально. Так, первым делом надо предоставить компенсацию в виде материальной премии, соответствующей размерам отпускных.

В период отпуска начисляют «оздоровительные» надбавки, поэтому сотрудник может получить частичные денежные выплаты. Следует учесть, что увольнение подразумевает безработицу в будущем, поэтому материальные компенсации в размере средних заработных плат в течение двух месяцев будут предоставлены тоже.

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при увольнении по сокращению штата должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности: отличие

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Основные причины сокращения

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость. Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

1. Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
2. Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
3. Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Права работника

Недостаточно просто взять и уволить человека, мотивировав свое решение финансовыми трудностями. Закон обязывает инициатора соблюсти все права работающего гражданина согласно номам трудового законодательства. Трудящиеся граждане, которые получили копию приказа о грядущем сокращении, имеют право:

• получить выходное пособие в размере месячного заработка;
• получить компенсацию за неиспользованный отпуск;
• получить зарплату за отработанный период последнего месяца;
• если работнику не предложили альтернативную должность, и он не смог найти работу после учета в службе занятости, в течение двух месяцев получать компенсацию в размере заработной платы, которая была у работника на момент увольнения.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст. 81 ТК РФ . Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2018

Рассмотрим, как происходит увольнение в связи с сокращением штата . Пошаговая инструкция 2018 года предусматривает:

Дополнительная информация Окончательной стадией процедуры сокращения штатов считается издание приказов об увольнении сотрудников. Приказы, обычно, издаются по унифицированной форме № Т-8. В графе «основание» необходимо указать ссылку на приказ о проведении действий по сокращению численности работников, уведомление о сокращении, при наличии – на реквизиты документа, в котором сотрудник написал согласие на прекращение трудовых отношений до истечения срока предупреждения. Сотрудникам нужно ознакомиться с этим приказом и оставить там свою подпись.

1. Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
2. Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
3. Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
4. Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение работника по сокращению штат а до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
5. Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
6. После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
7. Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике:

Общий порядок увольнения по сокращению штатов

В общих чертах проведение сокращение выглядит следующим образом.

Принятие решения

Любое действие всегда должно иметь соответствующее документальное сопровождение. Решение о сокращении должно быть оформлено в виде приказа или распоряжения работодателя. Если данный приказ был подписан не тем лицом, в полномочия которого входит принятие решения о принятии и об увольнении подчиненных, то сокращение может быть признано незаконным.

Если в положении или уставе организации указано, что принимает на работу и увольняет с работы директор (начальник Главного управления, управляющий), то подписывать приказ, начинающий процедуру сокращения должен только он. Принятие такого решения заместителем будет незаконным и может быть оспорено в суде. Если на данный момент должность является вакантной или начальник находится в длительном отпуске или больничном, стоит сначала возложить обязанности на одного из заместителей (указав в основании, к примеру, «В связи со служебной необходимостью»), а только потом подписывать приказ о сокращении.

Предупреждение профсоюза

При сокращении предпочтение нужно отдавать тем, кто имеет более высокую производительность труда или более высокую квалификацию. В первом случае необходимо рассматривать результаты аттестации всех работников, а также учитывать индивидуальную выработку каждого работника. К примеру, имеет смысл оставить того сотрудника, который имеет меньший процент брака.

На данный момент точных критериев, по которым должна определяться продуктивность труда нет, а потому главным фактором является субъективное мнение работодателя. Во избежание конфликтных ситуаций и обвинений в предвзятости имеет смысл создавать на предприятии комиссию, которая будет принимать коллегиальное решение по поводу уровня продуктивности труда каждого из сотрудников.

Во втором случае законодатель имел в виду, что если требуется сократить одного из двух работников, занимающих одинаковые должности, но имеющие разную квалификацию, то уволенным должен быть сотрудник с более низкой квалификацией. Например, в отделе работает два бухгалтера. Один имеет высшее образование, полученное в университете, а другой учился в колледже. На работе должен быть оставлен работник с высшим образованием.

Если и квалификация, и производительность у работников одинаковые, то предпочтение следует отдать:

• тому, кто имеет не менее двух нетрудоспособных членов семьи, для которых доход работника является основным средством к существованию;
• сотруднику, в семье которого больше нет людей с самостоятельным заработком, например, сотрудника, имеющего нетрудоспособную мать, с которой он вместе проживает;
• работники, которые на данном предприятии получили профессиональное заболевание или увечье;
• инвалидам боевых действий, полученных при защите Родины;
• сотрудникам, которые без отрыва от работы повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

Последовательность упоминания оснований для преимущественного права оставления на работе в ст. 179 ТК РФ не играет никакой роли и не имеет какого-либо юридического значения.

Предупредить службу занятости о будущем сокращении

Некоторые работодатели игнорируют данный этап, утверждая, что если это не указано в ТК РФ, то и предупреждать службу занятости необязательно. Но такая норма содержится в ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» , а потому игнорировать ее нельзя.

Сроки предупреждения зависят от того, какое количество работников планируется уволить:

• за 3 месяца – при массовом увольнении;
• за 2 месяца – в остальных случаях.

Расчет массовости производится так же, как и в случае предупреждения профсоюза.

Предупреждение должно быть оформлено в письменной форме. В нем должна содержаться информация о профессии, занимаемой должности, специальности, квалификации, заработной плате каждого сотрудника, попадающего под сокращение. В большинстве регионов существует своя форма бланка, поэтому данный вопрос лучше уточнить у сотрудника службы занятости.

Информировать следует не о самих изменениях, а о возможном увольнении сотрудников. Даже если работник согласился с предложенной должностью или не планирует становиться на учет в центр занятости, информация о нем обязательно должна присутствовать в отчете.

Несоблюдение данной процедуры может тянуть за собой восстановление работника в должности и выплату неустойки за время вынужденного прогула. Судебные прецеденты уже были, поэтому лучше потратить немного времени и подать данный отчет.

Предупредить сотрудников

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно под роспись уведомить сотрудника о сокращении и предложить оставшиеся вакансии. Обратите внимание, что закон требует обязательного соблюдения письменной формы предупреждения и выдачи его каждому сотруднику индивидуально. Утвержденного образца уведомления о сокращении штата, главное, соблюдать письменную форму и адресовать предупреждение каждому сотруднику по отдельности.

На практике работник иногда отказывается ознакомиться с предупреждением. В таком случае необходимо составить акт о том, что предупреждение было зачитано работнику вслух, и подписать данный документ вместе со свидетелями.

Также можно выслать предупреждение по почте с уведомлением о получении и описью вложения. Следует обязательно хранить корешок, чтобы иметь подтверждение, что работник действительно получил предупреждение.

Так как в законе прописано «не менее чем два месяца», то предупредить сотрудника можно и за 2,5, и за 3 месяца. Главное, соблюсти минимальные временные рамки.

В самом предупреждении во избежание споров целесообразно указывать точную дату сокращения.

Срок предупреждения не отодвигается на время больничного, поэтому «заболевать» сразу после получения соответствующего документа бессмысленно.

Как правило, в тексте предупреждения уже содержится информация о предлагаемых должностях. При этом работодатель имеет право предложить:

• должности, соответствующие квалификации сотрудника. Например, экономисту вполне может быть предложена должность ревизора. При этом размер оплаты может быть как ниже, так и выше;
• должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. Не стоит инвалиду по зрению предлагать должность, на которой предполагается работа с большим количеством мелких деталей, так как это наверняка запрещено медицинской документацией;
• работа в той же местности. В некоторых случаях работодатель может обойти эту норму закона. Например, предприятие является единым юридическим лицом, но имеет в своей структуре множество территориальных подразделений. Если в коллективном договоре либо иной документации, где именно находится рабочее место по каждой должности, то работодатель вполне может предложить место работы, расположенное в другом регионе, формально при этом ничего не нарушая.

В течение срока, оставшегося до увольнения сотрудника, владелец должен информировать работника обо всех освобождающихся вакансиях. Делать это лучше в письменном виде, чтобы иметь соответствующее подтверждение.

Образец уведомления о сокращении штата или численности

Если при составлении уведомления вакантных должностей в организации не оказалось, этот факт должен быть отражен.

ООО «Автозапчасти»
Продавцу-кассиру Ивановой И.И.
Уведомление
о предстоящем сокращении
01.02.2015

Уважаемая Ирина Ивановна!

В связи с организационно-штатными изменениями, производимыми в ООО «Автозапчасти» принято решение о сокращении штата работников (приказ №602 от 29.01.2015), сообщаем Вам о том, что замещаемая Вами штатная должность продавца-кассира сокращается.

В соответствии с требованиями с ч.3 ст.81 ТК РФ информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 01.02.2015 г.:

1. Кассир с окладом 20 000 руб.
2. Специалист отдела закупок с окладом 25 000 руб.

В случае, если вышеуказанные должности Вам не подойдут, по истечении 2 месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня получения настоящего уведомления.
При увольнении в соответствии с пунктом 2 ст.81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Генеральный директор _______________ Петров П.П.
С уведомлением ознакомлена ______________ Иванова И.И.

Издать приказ

Приказ на увольнение – важный акт, без которого сокращение сотрудника невозможно. К данному вопросу следует отнестись со всей ответственностью, так как именно его довольно часто впоследствии уволенные сотрудники оспаривают в суде.

В приказе должна быть указана не только основание и дата увольнения, но и количество дней отпусков, подлежащих компенсации. Согласно ст. 127 ТК РФ работник может написать заявление и сначала отгулять отпуск. Днем увольнения в таком случае будет последний день отпуска.

Как правило, приказ оформляется по форме Т-8 или Т-8А, хотя закон не запрещает отклонение от типовой формы в случае соблюдения всех необходимых реквизитов.

Внести запись в личную карточку, трудовую книжку, произвести расчет

После подписания приказа необходимо внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. Запись должна дублировать текст приказа, обязательно должна присутствовать ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

При заполнении записи в трудовой книжке должно указываться одно из оснований сокращения штата работников, или в связи с сокращением численности работников.

Запись в трудовой может выглядеть так: «уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник под подпись ознакамливается с приказом, записью в личной карточке, трудовой книжке, а также расписывается в журнале учета трудовых книжек, подтверждая, что книжка была выдана ему на руки. После этого предприятие производит окончательный расчет.

Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Колдоговор может предусматривать более высокие размеры выплаты при увольнении по сокращению штата.

Выдача на руки прочих обязательных документов

Перед тем, как бывший работник покинет предприятие, он должен получить на руки обязательные документы:

1. Трудовая книжка. Кадровый работник должен отдать ее в руки увольняющемуся в его заключительный день работы. Во время этого процесса в журнале учета движения книжек делается запись, что документ выдан, а увольняющийся подтверждает получение своей подписью. В том случае, если выдача на руки невозможна - к примеру, работник заболел или не согласен с сокращением и отказывается получать книжку, то ему нужно отправить письменное сообщение. В нем должна содержаться просьба прийти и получить книжку, или дать разрешение на ее пересылку почтой. Как только такое уведомление отправлено, кадровый работник снимает с себя ответственность за невыдачу трудовой в установленный срок.
2. Справка о суммах зарплаты по форме 182н, которая начислялась за два года, предыдущих году увольнения. Она составляется по форме, разработанной Минфином.
3. Справка о взносах в Пенсионный фонд, которые были начислены и перечислены за время работы. Оформляется по форме, утвержденной в ПФ.
4. Сотрудник имеет право письменно запросить копии либо выписки из внутренних документов компании, которые затрагивают его работу. Это могут быть приказы на прием, перевод на другую должность, поощрение и т. д.
5. Справка о средней зарплате для органов занятости. Ее нужно оформить в срок трех дней с факта подачи бывшим работником письменного запроса. Минтруд предлагает рекомендованную форму справки, однако фирма может разработать свою, более подходящую для особенностей ее деятельности.
6. Справка о стаже работника по форме СЗВ-СТАЖ. Если работодатель не выдал данную справку, то он может быть оштрафован на сумму до 50 тысяч рублей.

Сроки и размер начисления компенсаций

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Если имелись оплаченные, но неиспользованные дни отпуска, деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельным заработком.

Компенсация неиспользованного отпуска

В случае, если перед увольнением сотрудник не успел использовать свой очередной отпуск, хотя имеет на это право, ему должны компенсировать это финансово. Компенсация в данной ситуации равна сумме начисленных отпускных. Дополнительно придется написать заявление о переносе отпуска с текущего года на последующий.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Такой бонус, как 13-я зарплата, есть на многих предприятиях. Работники, не зная своих прав хорошо, иногда даже не догадываются, что при сокращении работодатель должен выплатить увольняемому и эту премию. Даже если сокращение происходит летом. Правда, это возможно только при условии, что человек проработал в компании как минимум год.

Отказ в выплате выходного пособия работодателем

При увольнении по сокращению работнику в трудовой книжке делается запись, отражающей увольнение именно по сокращению (численности или штатов), т.е. п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ . Часто встречаются ситуации, когда работодатель предлагает уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, тем самым снижая свою ответственность по выплате выходного пособия и в этом случае в трудовой делается другая запись, которая не даст гарантии в выплате выходного пособия и работник не сможет возместить сумму выходного пособия.

Если в трудовой книжке увольнение исходит со стороны работодателя по 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ , то работник в последний день работы может рассчитывать на оплату труда за отработанное время, компенсацию за отпуск, а также выходное пособие за 1 месяц.

На выходное пособие за второй месяц работник может претендовать при условии постановки на учет в службе занятости в течение 2 недель со дня увольнения и не получении места работы в течение 2 месяцев. В этом случае работник должен обратиться с заявлением к бывшему работодателю с просьбой о произведении выплаты и основании для нее и приложением трудовой книжки, где нет записи о трудоустройстве. Заявление на выплату подается в 2 экземплярах и на обоих ставится отметка о приеме заявления. На основании подписанного заявления руководителем издается приказ на выплату. Если в выплате отказано, то можно заявление с датой регистрации приложить к заявлению в суд. По ТК РФ не предусмотрено сроков подачи заявления на выплаты за второй месяц.

Выплаты за третий месяц выходного пособия также можно получить от работодателя, но не по своему заявлению, а на основании решения инспектора службы занятости. Такой документ обязателен к исполнению, но не оговариваются сроки выплат за третий месяц.

Можно ли уволиться по сокращению досрочно

Часто возникают ситуации, что работник сразу после получения предупреждения о сокращении начинает искать работу и находит ее. Что же в таком случае делать, ведь до истечения двухмесячного срока вакансию может занять другой кандидат?

В таком случае работник может воспользоваться правом досрочно расторгнуть трудовой договор. Работник должен написать соответствующее заявление с указанием точной даты прекращения правоотношений, а работодатель обязан удовлетворить его. Текст заявления должен исключать двоякое толкование:

1. Просьба должна четко и подробно указана.
2. Дата увольнения должна быть указана четко и что сотрудник ознакомлен с процедурой увольнения.
3. Указать, какие были предложены вакансии.
4. Указать, что работник желает уволиться раньше и не претендует на причитающиеся ему компенсационные выплаты.

Если работник увольняется до срока предупреждения, помимо зарплаты и компенсации за неотгуленный отпуск, ему должны выплатить заработную плату за каждый рабочий день, который он не доработал до конца предупреждения.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы

Стоит отдельно отметить один важный момент - увольнение по сокращению должности наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

• работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
• работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
• работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков - обращение в Трудовую инспекцию. Трудовая инспекция - главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы. Поэтому если вы столкнулись с каким - то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

Для того, чтобы подать претензию в трудовую инспекцию, вы можете:

• заполнить форму на официальном сайте;
• подготовить жалобу и подать её лично;
• написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч.1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Порядок увольнения по сокращению: ошибки работодателей

Увольнение персонала по причине сокращения штатных мест – строго регламентированный процесс, поэтому работодатель должен учесть все нюансы перед стартом процедуры. Типичные ошибки, с которыми сталкиваются неопытные инициаторы сокращения:

1. Давление на персонал. Понимая, что сотрудник, который подлежит сокращению, имеет перечень гарантий, руководители пытаются всеми способами заставить человека написать заявление о добровольном увольнении. Часто в ход идут такие методы, как угроза и психологическое давление.
2. Включение в список гражданина, который относится к льготной категории. Как уже отмечалось, далеко не все работники подлежат сокращению, и это должен учитывать работодатель.
3. Несогласованность. Любые мероприятия, связанные с сокращением штата, должны согласоваться с профсоюзом. Об этом прямо гласит ТК РФ.
4. Без письменного уведомления. Письменное уведомление граждан, включенных в список сокращений, является обязанностью инициатора.

Список являться неполным, поскольку каждый процесс сокращения индивидуален. В некоторых случаях споры носят материальный характер: сотруднику должным образом не выплачиваются денежные премии, выходная пособия и т.д.

При этом работодатели, понимая суть своих действий, не идут на конфронтацию, а выбирают более хитрый подход: сотруднику обещают, что вот-вот будет начислена заработная плата или премия, просят пойти навстречу руководству, мол, предприятие находится в риске полного банкротства. В общем, вся политика направлена на затягивание процесса.

Как уволить по сокращению штатов правильно: ответы на распространенные вопросы

Вопрос№1

Выплачивается ли выходное пособие работнику по сокращению, если он трудится по совместительству в другой организации?

В этой ситуации работник будет продолжать трудиться по совместительству, то есть является трудоустроенным, но право на выходное пособие при увольнении (средний месячный заработок за первый месяц со дня сокращения) за работником сохраняется. Если работник продолжает трудиться по совместительству, средний месячный заработок за второй месяц после сокращения ему выплачиваться не должен.

Вопрос №2

Нужно ли делать выплаты пенсионерам при сокращении работников?

Пенсионер является таким же работником, как и другие, поэтому работодатель обязан сохранить за работником средний заработок за первый и второй месяцы после увольнения в связи с сокращением. За третий месяц учитывается то, что пенсионер получает доход в виде пенсии, поэтому выплаты произведены не будут.

На видео о порядке сокращения