В современных условиях главным условием эффективной работы образовательного учреждения является команда специалистов. Резко возрастает роль личностей, осуществляющих трудовой процесс. От квалификации педагога, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы детей, родителей, сотрудников и перспективы развития образовательного учреждения. Образовательные учреждения, стремящиеся получить конкурентное преимущество за счет качества своей работы, инноваций, в первую очередь должны думать о развитии коллектива, команды. Именно в сплоченных коллективах можно рассматривать вопрос об активизации инновационной деятельности, творческом взаимодействии ее членов. Поэтому, одним из наиболее востребованных личных качеств педагога дошкольного образовательного учреждения (далее ДОУ), наряду с профессионализмом, надежностью, чуткостью, готовностью прийти на помощь, является способность действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат» и уважать мнения всех сотрудников.

Команда – это коллектив единомышленников, механизм запускающий и осуществляющий эффективную деятельность всего учреждения. Насколько каждый педагог ощущает себя его частью, насколько чувствует свою значимость и востребованность – настолько он и мотивирован на совместное сотрудничество, самореализацию и саморазвитие как профессионала .

Трудности формирования коллектива как команды могут быть обусловлены разными причинами, но главными, на наш взгляд, являются проблемы профессионально-педагогического общения, в основе которых выделяем смысловые и психологические барьеры. Смысловой, или коммуникативный, барьер мы рассматриваем как препятствие, возникающее между партнерами в силу различной интерпретации смыслового содержания (текста, подтекста) одной и той же информации. Они вызываются преимущественно внешними причинами. Психологические барьеры (условно их можно назвать «барьерами личности») – препятствия, возникающие в процессе общения в силу затрудненного восприятия партнерами индивидуально-психологических особенностей друг друга. Они вызываются внутренними причинами, к которым можно отнести особенности темперамента, черт характера собеседников, а также устойчивые отрицательные эмоции, которые испытывают коммуниканты по отношению друг к другу .

Одной из причин проблем командообразования также являются разные жизненные ценности, мировоззрение педагогов, основанные на возрастных особенностях поколений. Сейчас в сфере дошкольного образования работают педагоги - представители разных поколений:

1. «Беби-Бумеры» (поколение 1943-1963 гг. р.). Ценности: оптимизм, внимание к личностному росту и вознаграждению, коллективизм и командный дух, культ молодости. Ценности этого поколения сформировали следующие события: покорение космоса, гарантированность медицинского обслуживания, советская «оттепель», единые стандарты обучения в школах и «холодная война».

2. «Поколение Х» (поколение 1963-1984 гг. р.). Для этого поколения характерны следующие ценности: глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление к непрерывному образованию, неформальность взглядов, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов, готовность к изменениям, возможность выбора. Исторические события, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, война в Афганистане.

3. «Поколение Y/Игреки» (поколение 1984-2000 гг. р.). Ценности: свобода, результат как таковой, гражданский долг и мораль, ответственность, немедленное вознаграждение. События, сформировавшие ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, развитие цифровых технологий .

В коллективе МБДОУ «Детский сад № 80» г. Череповца 35% педагогов относятся к первой возрастной категории. Характерной чертой данной группы является чрезмерный консерватизм. Они насто- роженно воспринимают любые новшества, которые неизбежны в настоящее время. С одной стороны, они боятся навредить детям и опасаются, что любые непроверенные нововведения отрицательно скажутся на формировании личности их воспитанников и сведут к нулю их педагогические усилия, затраченные в течение многих лет безупречной педагогической деятельности. С другой стороны, такие воспитатели опасаются, что не смогут овладеть новыми педагогическими технологиями, требующими активного использования различных технических средств, включая мультимедийные системы. Это приводит их к настороженному отношению к любым предложениям по психологическому изучению личности педагога и особенностей профессионально-педагогической деятельности. Они не ждут помощи от таких исследований, а боятся, что их уличат в недостаточной образовательной подготовке, связанной с использованием новых образовательных технологий, т.е. в профессиональной некомпетентности. Такую же настороженность вызывают и мероприятия, направленные на развитие профессиональной коммуникативной компетентности.

Большая часть педагогов коллектива (60%) относятся к поколению «Y». Это молодые специалисты в сфере образования, которые стремятся к системному непрерывному образованию и независимости, поэтому для них активные формы обучения - это возможность реализовать свой неформальный индивидуальный образовательный маршрут. Они готовы к участию в мозговых штурмах, обсуждениях, брифингах, дискуссиях, где можно продемонстрировать неформальность взглядов .

Такой разрыв во взглядах, идеях, мировоззрении у педагогов двух «далеких» поколений приводит к недопониманию и конфликтам, что препятствует сплочению и образованию команды, что в свою очередь приводит к снижению эффективности образовательного процесса в целом в учреждении.

Проведение работы по развитию командообразования стало острой необходимостью для нашего коллектива, переходом его на новую ступень развития. Целью деятельности в 2015-2016 учебном году являлось повышение коммуникативной компетентности и эффективности взаимодействия педагогов ДОУ. Данная работа проводилась при использовании возможностей сетевого взаимодействия с БУ ВО «Череповецкий центр психолого-педагогической и медико-социальной помощи». Деятельность осуществлялась в три этапа:

1. Мотивационно-организационный этап.

2. Реализационный этап.

3. Аналитический этап.

На первом этапе было важным выявление и анализ трудностей в педагогическом общении. Проведение мониторинговых процедур позволил выявить: низкий уровень эффективности межличностного взаимодействия, недостаточный уровень согласованности действий на общий результат, низкий уровень общего показателя продуктивности деятельности. Первые встречи были направлены на мотивацию педагогов к совместной работе. Было сформулировано совместное определение команды как автономного самоуправляемого коллектива профессионалов, способного оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи. Были продемонстрированы основные структурно-организационные условия формирования команды, признаки эффективной команды, такие как:

эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;

положительное мышление, ориентация на общий успех; способность согласованно работать на общий результат;

нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

Работая в малых группах, педагоги проигрывали возможные конфликтные ситуации в педагогическом общении, выделяли преимущества работы в команде при разрешении профессиональных проблем.

Результаты первого этапа позволяли сделать выводы:

1. Педагоги, главным орудием профессиональной деятельности которых является общение, испытывают серьезные затруднения как в установлении контактов с воспитанниками, так и в налаживании отношений с коллегами. При этом большинство из них испытывают трудности именно в общении с коллегами, что является серьезной проблемой, потому что ведет к нарушению психологического климата в профессиональном коллективе.

2. У педагогов, испытывающих затруднения в профессиональном общении, чаще всего проявляются отрицательные переживания: доминируют такие эмоции, как горе, страх, стыд, гнев.

3. Чаще всего трудности в общении и различного рода психологические защиты проявляются у педагогов первой возрастной категории.

4. Для оказания помощи педагогам в продуктивной организации общения как с родителями, детьми, так и с коллегами требуется проведение специальной работы по овладению навыков работы в команде, которые чаще всего являются главной причиной затруднений в профессиональном взаимодействии.

Результаты первого этапа подтверждали актуальность, значимость и востребованность психологического сопровождения процесса формирования командообразования в учреждении.

Второй этап был посвящен решению поставленных задач, и основной формой работы были выбраны тренинги. Главными целями тренинга были: отработка навыков работы в команде и навыков командного взаимодействия (умение ставить общую цель и соотносить свои задачи с основной задачей команды); снятие эмоционального напряжения; отработка коммуникативных техник. Участники тренинга – педагоги разновозрастной группы. В связи с этим в содержание были включены предпочитаемые формы работы активного обучения для каждого возраста:

традиционные методы и приемы - мини-лекции, практические игры и упражнения с показом конкретных примеров из практики, предпочитаемые педагогами поколения Беби-Бумеров (35% педагогов);

интерактивные формы обучения, дискуссии, индивидуальные проектные задания, которые в дальнейшем будут использоваться в педагогической практике более интересные для педагогов поколения Х, которые составляют 5% коллектива;

работа в малых группах с дальнейшей публичной защитой разработок, проектная деятельность, участие в рейтинговых программах, составление индивидуальных программ личностного профессионального роста – наиболее востребована у педагогов поколения Y (60% коллектива).

Приоритетной на данном этапе была проработка игр и упражнений на сплочение коллектива, выработку доверия, снижение психоэмоционального напряжения, стабилизацию психологического климата в коллективе. Используемые на этом этапе арт-терапевтические методы, приемы сказкотерапии позволили создать атмосферу психологической безопасности. Игровая технология развития командообразования Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой позволила отработать механизм функционирования команды в коллективе с учетом специфики и особенностей, а также активизировать энергию единства - командного духа среди коллег.

Мониторинг эффективности на II этапе работы (эффективность команды, психологический климат, межличностные отношения) позволил сделать вывод об успешности формирования команды педагогов, главным достижением из которых являлся высокий уровень стремления в достижении результативности и продуктивности. Педагоги приняли 5 общих незыблемых принципов работы в команде: ощущение общности и доверия; сотрудничество; работа на общий результат; творчество вместо стереотипных действий; конструктивная самореализация.

Третий этап был направлен на отслеживание дальнейшей динамики развития командообразования путем проведения мониторинговых процедур. Анализ данных позволил констатировать стабильные позитивные изменения, которые отмечали сами педагоги: формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях; повышение уровня личной ответственности за результат; переход из состояния конкуренции к сотрудничеству; повышение уровня доверия и заботы между членами команды; переключение внимания участника с себя на команду; повышение командного духа и заряд позитивного настроения.

Полученные результаты тренинговой работы позволили нам активизировать деятельность педагогического коллектива в реализации ФГОС ДО, повысить инновационный потенциал педагогов. Но предстоит еще большая работа, направленная на перевод внутренних мотивов во внешние.

Итак, развитие командообразования в разновозрастном педагогическом коллективе детского сада требует определенной диагностической работы, в соответствии с результатами которой выстраивается логика основного этапа работы в форме социально-психологического тренинга.

Список литературы

1. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования, Издательство: Речь, 2003

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 5
1.1. Понятие, признаки,характеристики, типы команд 5
1.2. Этапы развития команд 8
1.3. Основные функции руководителя дошкольной образовательной организации 11
1.4. Функции руководителя на этапах развития команды 14
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ДОШКОЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ СОЗДАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОМАНДЫ 16
2.1. Содержание и организация исследования 16
2.2. Результаты исследования и их обсуждение 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 20
ПРИЛОЖЕНИЯ 21

На современном этапе происходящих реформ в системе образования, уметь работать вместе, строить и сохранять долгосрочные взаимоотношения в команде - вот основа поведения и искусство, которыми должны обладать наиболее эффективные работники дошкольной организации. Любой детский сад для существования и развития нуждается в эффективной команде, соответственно в группе людей, имеющих общие цели и задачи, принимающих на себя ответственность за конечные результаты. При этом, важно понимать, что высокий результат, успех того или иного дела зависит от руководителя, являющимся ведущим и организующим звеном в системе управления учреждением.
В работах Андреевой Г.М., Карпова А.В., Кричевского Р.Л., Синягина Ю.В. и др. освещались стили руководства, авторитет руководителя, процесс взаимодействия руководителя с командами. Немов Р.С., Петровский А.В. и др. рассматривали вопросы работы коллектива, группы. Всем известны четыре основополагающие методики построения команд: на основе эмоциональной сплоченности, ролевой подход (М.Белбин, Т.Ю.Базаров, И.Адизес), проблемно-ориентированный подход (Г.Сайман), динамический подход (К.Левин). Однако, несмотря на многообразие исследований, недостаточно рассматриваются функции руководителя дошкольной образовательной организации в процессе командообразования. А ведь именно руководитель, его правильная позиция может оказать большое влияние на формирование настоящей команды. Поэтому тема данной работы – «Командообразование: руководитель дошкольной образовательной организации и его функции» является актуальной и значимой.
Проблема настоящего эссе заключается в том, что построением команд обычно занимаются тренинговые компании, в то время, как руководитель имеет большие возможности в процессе создания и развития команды. Однако, в литературе не много описаны функции руководителя в процессе командообразования, его действия для создания и развития команды.
Цель работы – исследование функций руководителя дошкольной образовательной организации в процессе командообразования.
Объект исследования - процесс создания команды в учреждении.
Предмет исследования - функции руководителя дошкольной образовательной организации в процессе создания и развития команды.
Гипотеза исследования – на разных стадиях развития команды ведущие функции руководителя будут отличаться друг от друга.
.............
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. /Т.Ю. Базаров // Академия, 2008. - 6-ое изд.
2. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования / Т.Ю.Базаров // Психология сегодня. Ежегодник РПО. - М., 1996. - Т. 2. - Выпуск
3. Бойетт Д.Г. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров упр. / Джозеф Г. Бойетт, Джимми Т. Бойетт; [Пер. с англ. А.А. Калинин] - М. : Олимп-Бизнес, 2004 - 395 С
4. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология созда¬ния команд / Под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб.: Речь, 2004. 304 с.
5. Исаев В.В. Организация работы команды проекта: Учеб. пособие / В.В. Исаев; М-во образования Рос. Федерации. С.-Петерб. гос. инженер.-экон. ун-т. СПб. : СПбГИЭУ, 2001.-235 С.
6. Камынина Н.Н. Роль руководителя в организации деятельности рабочей группы. www.healthguality.ru
7. Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразования» /Управление персоналом/- 2008.-№ 6.
8. Кузнецова Г.Д., Манихин В.В., Огнев А.С.Лидерство и командообразование. Конспект лекций, МГПУ им.М.А.Шолохова, Москва, 2008, 96 С.
9. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.,1986
10. Мучник Е.Р. Руководство как фактор командообразования: дис. канд. псих. н. - М., 2011
11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности и направлению "Менеджмент" / В. П. Пугачев. М.: Аспект пресс, 2000. - 277 С.
12. Роббинс X. Почему не работают команды. Что идет не так и как это исправить. / Роббинс X., Финли М. Издательство: Добрая книга, 2005 г. ISBN 5-98124-044-Х
13. Семь ролей руководителя, www.svekt.ru
14. Jon R.Katzenbach Douglas K.Smith The Wisdom of Teams, 2013,374 С
15. Goleman D. Leadership that gets results // Harvard business review. 2000. vol. 78.
16. Stephen R.Covey Principle-centered leadership, 2012
17. Tannenbaum S. Beard R. Salas E. Team building and its influence on Team Effectiveness // Issues, Theory and Research in Industrial Organizational Psychology. Elsevier Science Publishers, 1992.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Принципы командообразования, технологии разработки и проведения тренингов. Диагностика коллектива на слаженность деятельности. Апробация тренинга командообразования, критерии оценки его эффективности. Посттренинговые итоги обследования коллектива.

дипломная работа , добавлен 08.07.2014


Использование командного подхода в инновационном менеджменте торгового предприятия. Исследование командообразования как элемента эффективности организации. Типология групповых ролей, факторы эффективности команды. Организационная структура магазина.

дипломная работа , добавлен 25.05.2013


Понятие и классификация рабочих команд, базовые идеи их создания. Преимущества и недостатки командной работы. Процесс командообразования. Механизм сплочения рабочего коллектива. Практические рекомендации по совершенствованию формирования рабочих команд.

курсовая работа , добавлен 11.07.2013


Основные характеристики и критерии эффективности деятельности команд. Оценка персонала и эффективности командной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию командообразования в организации в условиях постиндустриального развития экономики.

дипломная работа , добавлен 09.02.2013


Основы командообразования, понятие социальных ролей, лидерства, конфликтов, сплоченности, мотивации. Экспериментальное исследование по созданию административной команды на примере "А-К-М" г. Архангельска. Процедура проведения отбора кандидатов в компанию.

дипломная работа , добавлен 19.02.2012


Основные факторы для создания команды. Эволюция команд в интеллектуальной сфере. Принципы работы команды, ее численность. Принципы командообразования в различных сферах деятельности. Формы стимулирования, уровень креативности и коммуникативной культуры.

курсовая работа , добавлен 05.04.2013


Понятие команды, этапы ее эволюции и ступени развития. Основные принципы командообразования. Основы деятельности и взаимодействия членов группы. Характеристики, присущие команде высшего качества. Пять целей, достижение которых обеспечивает ее создание.

презентация , добавлен 20.04.2016


Сущность проектного менеджмента и командообразования проекта. Организационные аспекты формирования эффективной команды проекта ООО "Нефтегазмонтаж". Материальная база кадрового, экономического, маркетингового и финансового анализа деятельности компании.

дипломная работа , добавлен 23.01.2016

Сегодня командообразование в организации — чуть ли не самый главный инструмент развития корпоративной культуры, благодаря которому у руководства появляется возможность не просто выявить скрытых лидеров, но и улучшить обстановку в коллективе, повысить уровень доверия, а также грамотно использовать каждого члена группы для достижения стратегических целей.

Из этой статьи вы узнаете:

Командообразование: как объединить людей и улучшить работу организации

Командой считается группа сотрудников, объединенных тесными деловыми и нравственными связями. Такая группа, как правило, становится основополагающим элементом преуспевающей компании.

Как показывает практика, эффективно проведенный процесс командообразования решает в организации ряд важных вопросов. Так, например, одной из наиболее важных ценностей для компании остается человеческая личность, интересы которой считаются приоритетом. Именно поэтому правильный подход к построению и руководству является инструментом, обеспечивающим высокую эффективность работы всей компании.

Главные цели командообразования

Командообразование — универсальный инструмент. Он помогает одновременно достичь многих целей, к примеру:

сплотить топ-менеджеров компании или сотрудников отдельно взятого подразделения для объединения усилий при решении рабочих вопросов;

сформировать оперативные команды, сотрудники которых смогут быстро и качественно выполнить поставленные задачи;

повысить эффективность взаимодействия менеджеров среднего звена, благодаря чему повысится работоспособность всего коллектива компании, улучшится психологический климат, ускорится прохождение информационных потоков.

Современные исследования проблем управления показали, что быстрее всего поставленные цели достигают группы, в которых между сотрудниками распределены указанные в таблице роли. Кстати, руководитель вполне может и .

Роль участника	Характеристика роли
Специалист	Профессионал, как правило, предпочитающий работать в одиночестве
	Стратег, имеющий задатки контролера и инспектора, умеющий видеть различные варианты развития событий
Разведчик	Общительный, оптимистично настроенный сотрудник, который легко может найти общий язык с любым человеком
Координатор	Организатор, умеющий оперативно формулировать цели, принимать ответственные решения и контролировать исполнение поставленных задач
Исполнитель	Практик, способный быстро и качественно выполнять поставленные перед ним цели
Коллективист	Дипломат, который сможет быстро уладить конфликт и предотвратить появление каких-либо спорных ситуаций
Доводчик	Сотрудник, способность которого находить и исправлять ошибки других людей находится на высшем уровне

Этапы командообразования в организации

Обычно под командообразованием понимается развитие группы сотрудников в некую отдельную субкультуру. Специалисты выделяют :

Адаптация

Этап анализа поставленных задач и взаимного информирования. Как правило, результативность коллектива на данном этапе довольно низкая, поскольку участники пока плохо знают друг друга, не уверены в поддержке остальных членов группы, они настороженны и чувствуют, что вынуждены быть в этом месте в это время не по своей воле. Однако именно на этапе адаптации происходит поиск оптимального способа решения поставленной руководством задачи.

Группирование

Этап создания отдельных подгрупп по интересам и симпатиям, объединение всех членов подгрупп вокруг их лидеров. На втором этапе происходит противостояние участников коллектива требованиям, которые предъявляются к ним для решения поставленной задачи. Происходит эмоциональный ответ коллектива на требования руководства.

Кооперация

На данном этапе начинают появляться элементы групповой солидарности и сплоченности, люди начинают действительно хотеть работать над решением поставленной задачи. У сотрудников на данном этапе развито организационное единство, однако, отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.

Нормирование деятельности

Этап, в ходе которого разрабатываются принципы эффективного группового взаимодействия. Отношения участников на данном этапе становятся особенно тесными, доминирует сфера эмоциональной активности.

Функционирование

Этап принятия решений для успешного выполнения поставленной задачи. Образуется ролевая структура. На этом этапе группой достигается высший уровень подготовленности, организационного и психологического единства. Целесообразно на данном этапе использовать средства материального и морального стимулирования, причем, награждать стоит не отдельных сотрудников, а всю группу целиком.

Руководителю, решившему применить инструмент командообразования в компании, важно понимать, что рассмотренные этапы — лишь примерный ориентир в типичном пути развития сотрудников и подразделений. Построение же эффективной команды потребует от руководства внимательного управления ее интересами: четкую постановку целей, регулярный инструктаж, обширную систему коммуникаций, обратную связь, оптимальное использование всех ресурсов, внимательное отношение к замечаниям каждого сотрудника.

Глава отдела корпоративных коммуникаций компании ABBYY

Командный дух создает и поддерживает прежде всего руководитель

Подчиненные сознательно или подсознательно копируют стиль поведения руководителя, и он должен быть образцом для них, одновременно оставаясь таким же членом команды, как они. Поэтому подчиненные должны знать, какие задачи в конкретный момент времени решает руководитель и какие — каждый из остальных членов его команды. Обеспечить такую открытость информации — задача именно руководителя! Укрепляют команду и различные мероприятия, которые готовятся общими усилиями. К примеру, в подготовке к празднованию 23 февраля и 8 марта мы привлекаем большое число сотрудников, причем среди них и топ-менеджеры, и старожилы, и новички. Так мы на деле показываем, насколько важно в нашей компании уметь работать над новой, неожиданной задачей в любой команде.

Основные принципы успешной командной деятельности

Принципы командообразования могут изменяться в зависимости от специфики деятельности компании и отдельно взятой группы сотрудников, однако, существует несколько основных.

Постановка целей.

Этот принцип является одним из основополагающих, поскольку поставленная цель должна быть коллективной. Сотрудникам должны быть поставлены конкретные, четкие и жесткие задачи (каждый из специалистов может преследовать свою цель, но в итоге они неизменно должны помочь достижению главной). Выполнение подобных задач повысит эффективность работы в целом, облегчит общение сотрудников и снизит количество конфликтов в коллективе.

Принятие ответственности.

Человек должен понимать, что от его усилий зависит результат работы коллектива. Этот принцип позволяет существенно повысить вероятность успешного завершения любой работы, поскольку каждый участник стремится предпринять максимум усилий и задействовать весь свой потенциал. Важную роль здесь может сыграть и тот фактор, что работники, так или иначе, сравнивают свой вклад в достижение общих целей с деятельностью других, что подстегивает к более эффективной работе.

Коллективное выполнение заданий.

Выполнение поставленных руководителем задач должно носить коллективный характер — в этом, по сути, заключается смысл инструмента командообразования. Все отдельные элементы должны работать сообща. Этот принцип позволяет людям лучше узнать друг друга.

Определение формы стимулирования.

Важным принципом командообразования является принятие решения о том, . Так, если деятельность людей связана с производством, то основной формой стимулирования лучше будет выбрать материально-денежную компенсацию.

Уровень креативности.

Принцип креативности зачастую считается вспомогательным. Это связано с тем, что если участники коллектива стремятся получить какие-либо материальные выгоды путем применения технологических решений, для них креативность будет находиться на втором месте.

Повышение квалификации.

Существует множество : это и дискуссии, и ролевые игры, и психогимнастические упражнения, и тестирование. Однако, вне зависимости от формы, программы направлены на решение ряда проблем, связанных с функционированием команды в компании. Все участники могут совершенствовать навыки своей работы в режиме «здесь и сейчас», а также получить позитивный настрой на работу и взаимодействие с коллегами.

Игры и упражнения на командообразование

В отличие от , игры на сплочение коллектива проводят для того, чтобы показать группе, что пока она не может считаться идеальной командой или же для того, чтобы дать людям ощущение, что они являются сильной и сплоченной командой.

Игра	Цель	Время и количество участников	Подготовка	Сценарий игры	Вопросы к участникам после игры
«Тропинка»	Выявить командные роли участников, испытать коллектив на сплоченность и терпимость.		Необходимо сделать «змейку» из камней (если игра проводится на природе) или листов бумаги. Располагать камни нужно на расстоянии одного большого шага.	Команде предлагается преодолеть «ядовитый водоем». Первый и последний камень — начало и конец водоема. При этом участники должны постоянно находиться в контакте друг с другом и не касаться земли — если правила нарушены, прохождение начинается заново.	— Достигла ли группа поставленной цели? — Гордится ли группа результатом? — Что помогло или помешало каждому из участников? — Какие выводы можно сделать из упражнения?
«Тролли»	Дать группе опыт слаженного командного взаимодействия.	Около 35 минут. Игра рассчитана на группу из 12-40 человек.	Необходимо подготовить две доски 10×35 см — тролли, расчертить поле для игры — две параллельные линии на расстоянии трех метров друг от друга. Участники делятся на группы по 6-8 человек.	Командам необходимо перейти от одной черты к другой, не касаясь при этом пола, используя только тролли. На подготовку и выработку стратегии дается 10 минут, причем, тренироваться на поле запрещено. Люди, справившиеся с заданием быстрее всех, получают 10 баллов, второе место принесет 5 баллов, а третье — 2 балла.	— Довольны ли участники результатом? — Что мешало или помогало в процессе? — Чьи идеи помогли достичь результата? — Кого вы хотели бы поблагодарить?
«Волшебная лампа»	Понять, какие изменения необходимы.	Около 30 минут. Игра рассчитана на группу из 10-20 человек.	Необходимо подготовить бумагу для заметок, карандаши и листы формата А3.	Всем участникам группы предлагается представить, что они нашли волшебную лампу, позволяющую исполнить три любые желания. Однако лампа была найдена в данной группе, поэтому все желания должны касаться работы. Важно подчеркнуть, что желания могут быть совершенно абсурдными. После того, как все участники напишут три своих желания, нужно выписать три желания группы в целом.	— Реально ли исполнить эти желания? — Что можно сделать для исполнения этих желаний?
«7 факторов»	Научить участников группы договариваться друг с другом.	Около 45 минут. Игра рассчитана на группу из 8-25 человек.	Группа делится на подгруппы по 5-6 человек.	Каждой подгруппе нужно составить список из 7 факторов, которые, по их мнению, наиболее важны для эффективной работы в коллективе. На это отводится 15 минут. После того, как подгруппы представили свои списки, им дается еще 15 минут для того, чтобы ранжировать эти факторы по важности.	— Быстро ли был составлен список? — Какие факторы вызывали особые разногласия? — Как нужно было доносить свою точку зрения до остальных? — Какие качества вы считаете особенно важными лично для себя?
«Узел»	Продемонстрировать командные роли и этапы командообразования.	Около 40 минут. Игра рассчитана на группу из 8-30 человек.	Необходимо подготовить веревку, длина которой будет зависеть от количества участников.	Группа делится на две части, выстраивается в линию. Каждый участник берется за веревку. Цель — завязать веревку в узел на границе между группами, не отпуская руки. Разрешено только перемещать руки вдоль веревки.	— Что вас удивило в ходе выполнения задания? — Какие чувства вы испытывали? — Что можно было наблюдать в процессе выполнения задачи?

Основные стереотипы процесса командообразования

Считается, что процесс командообразования слишком сложен для того, чтобы его изучать и применять на практике какие-либо универсальные схемы и методики. Отчасти это так. Ситуации, с которыми приходится сталкиваться руководителю организации, уникальны, а обстоятельства не поддаются предварительному учету.

Специалисты считают, что сплотить людей в организации возможно при соблюдении трех условий:

формирование управленческого состава;

развитие функциональных ячеек коллектива;

развитие межфункционального взаимодействия.

Процесс командообразования в организации неизменно связан с рядом стереотипов, от которых руководителю важно избавиться еще до начала внедрения изменений.

Стереотип	Что происходит на самом деле	Необходимые действия руководителя
«В нашей команде не возникают конфликты»	На самом деле, который крайне важен для выявления проблем в работе.	Нужно создать процедуры разрешения конфликтов, объяснить персоналу необходимость конструктивной конфронтации, а также выработать стратегию взаимодействия.
«В нашей команде комфортно абсолютно всем»	На самом деле, участники команд действуют в ситуации неопределенности, поэтому им приходится испытывать дискомфорт чаще, чем в процессе индивидуальной работы. Состояние комфорта наступает только в момент достижения определенного результата.	Дискомфорт — атрибут развития. Эту мысль необходимо донести до каждого сотрудника и сформировать у коллектива готовность к изменениям и способность принять этот дискомфорт.
«В нашей команде учитывается мнение каждого участника»	На самом деле, выслушать каждого человека — нереально. Обычно в первую очередь слушают мнение того, кто обладает наибольшей компетентностью и знаниями в данной ситуации.	Для разных ситуаций руководитель должен сформировать разные процедуры принятия решений. Также необходимо сформировать доверие к лидерам группы.
«В нашей команде лидер — это „свой“ человек»	На самом деле, лидер — это тот, кто больше других соответствует философии организации и может считаться примером для всех сотрудников.	Важно как можно более контрастно выделить центры власти и создать лидерскую позицию для руководителей всех уровней.
«В нашей команде главное — сохранение целостности»	На самом деле, команда теряет свою конкурентоспособность именно в тот момент, когда этот стереотип выходит на первый план.	Донести до сотрудников, что коллектив может меняться в зависимости от целей, поставленных перед ней. Научить лидеров принимать верные, а не «удобные» решения.

Процесс эффективного командообразования, таким образом, основан на понимании основных целей, которые ставит перед собой руководитель. Не менее важна регулярная оценка профессионализма сотрудников и укрепление навыков разрешения и предупреждения возникновения конфликтов.

Командообразование необходимо организациям. Связано это, прежде всего, с тем, что грамотное сплочение сотрудников могает преодолеть сложности, неизменно возникающие в мире современного бизнеса. Виртуализация, изменения в коллективе, увеличение проектных групп, глобализация бизнеса — все это является основанием для того, чтобы разобраться, как обстоят дела с командообразованием в конкретной компании.

Тест «Командообразование: как объединить людей и улучшить работу организации».

1. Какой из методов командообразования направлен на улучшение отношений внутри группы?

• Ролевой
• Межличностный
• Целеполагающий

2. На каком из этапов командообразования происходит анализ поставленных задач?

• Адаптация
• Функционирование
• Нормирование деятельности

3. Кто из участников команды способен быстро находить ошибки других и указывать на них?

• Специалист
• Разведчик
• Доводчик

4. Какой из принципов командообразования предполагает, что человек понимает, что от его усилий зависит общий результат группы?

• Принятие ответственности
• Коллективное выполнение заданий
• Повышение квалификации

5. Как руководитель должен бороться со стереотипом «Лидер — это „свой“ человек в команде»?

• Сформировать разные процедуры принятия решений для разных ситуаций.
• Как можно более контрастно выделить центры власти и создать лидерскую позицию для руководителей всех уровней.
• Создать процедуры разрешения конфликтов, объяснить персоналу необходимость конструктивной конфронтации.

Не потеряйте. Подпишитесь и получите ссылку на статью себе на почту.

Команда. Официально под этим словом скрывается название небольшой группы людей, обладающих различными навыками и деятельность которых направлена на коллективное решение определённых задач. Ну что тут такого – собрал людей, которые умеют делать разные вещи, и вперёд! Но на самом деле создание настоящей эффективной команды – это целая наука, и обучиться ей не так-то просто. В этом деле есть свои тонкости, принципы и особенности. Именно о них мы и расскажем.

Итак, . Сегодня это предельно эффективный инструмент, при помощи которого различные люди и организации реализуют намеченные планы. Ни одна прогрессирующая компания не оставляет без внимания этот вопрос. Правда, далеко немногие изучают его с правильным отношением и со всей присущей ему серьёзностью. Именно по этой причине кто-то просто не двигается с места, а кто-то делает только хуже. Ведь в командообразовании нужно действительно учитывать многие вещи: особенности людей, скрытые резервы их личности и взаимопонимание, слаженность действий, умение работать сообща, наличие одной для всех мотивации, стремление к одному результату и другие. А само формирование команды должно способствовать появлению доверия между членами команды, раскрывать их потенциал и мотивировать к продуктивной трудовой деятельности.

Только профессиональный подход способен принести пользу и высокий результат. А профессиональный подход, в свою очередь, подразумевает знание форм командообразования и чёткое понимание главных принципов этого процесса. И если основными формами командообразования являются корпоративные мероприятия: спортивные (спартакиады, соревнования), интеллектуальные (мозговые штурмы, игры, тесты), развлекательные (игры, корпоративы, банкеты, поездки), обучающие (семинары, тренинги) и т.д., то о принципах следует поговорить подробно.

Основные принципы командообразования

В зависимости от специфики деятельности команды принципы командообразования могут дополняться и варьироваться, однако к основным принципам можно отнести следующие:

• Принятие ответственности
• Повышение квалификации
• Уровень креативности
• Продуктивное функционирование

Рассмотрим каждый из принципов по отдельности.

Постановка целей

Постановка целей — это один из основополагающих факторов. Особенность здесь заключается в том, что цель должна быть коллективной. Т.е., конечно, могут быть и индивидуальные цели, но в итоге они должны привести к достижению общей. Наиболее подходящими специалисты считают именно конкретные и жёсткие задачи, выполнение которых повлечёт повышение эффективности работы, облегчение общения, снижение количества конфликтных ситуаций.

Чёткие задачи будут способствовать сосредоточению членов команды на поиске эффективных способов их реализации и концентрации на результате. Кроме того, это благоприятно сказывается на общем микроклимате в команде, т.к. теряют всякое значение должности и статусы её членов, возникает доверие, каждый человек приобретает ценность для всех, так же как и его вклад в общее дело. Чем жёстче требования, тем сильнее их побудительная сила.

Коллективное выполнение заданий

Выполнение всех поставленных задач должно носить именно коллективный характер. Это является сутью командообразования, т.к. все отдельные части должны работать сообща, в тесном взаимодействии друг с другом. Совместная работа настраивает всех членов команды на определённый специфический лад, в котором они, вполне возможно, не работали до этого. Формируется доверие, люди лучше узнают друг друга, начинают «притираться», узнавать индивидуальные особенности.

Процесс коллективной работы, помимо всего прочего, создаёт сильнейший энергетический потенциал, и отдельные усилия каждого члена команды начинают давать результат, в несколько раз превышающий тот, который был бы в случае одиночной работы человека с теми же усилиями. К тому же, совместное обсуждение выполнения текущих заданий и хода работы приводит к нахождению всё новых путей достижения задуманного.

Принятие ответственности

Очень важно, чтобы в процессе командной работы каждый отдельный человек со всей серьёзностью подходил к выполнению своих функций, брал на себя ответственность и понимал, что от его усилий зависит не только положение его личных дел, но и успех всей команды. С таким подходом вероятность успешного завершения любого предприятия существенно увеличивается, т.к. каждый член команды предпринимает максимум усилий и старается задействовать весь свой потенциал.

Помимо этого, сыграть свою роль может ещё и тот фактор, что никто не хочет оказаться в аутсайдерах, т.е. быть последним, самым худшим в команде. Человеку свойственно сравнивать себя с другими и в большинстве случаев люди стараются оказаться в числе лидеров. Тем более, если от этого зависит дальнейшее пребывание в команде или какие-то другие не менее важные вещи.

Определение формы стимулирования

Важной составляющей командообразования является то, какова будет форма стимулирования. Здесь очень важно учитывать особенности сферы деятельности команды в целом. Например, если деятельность команды имеет производственную направленность, то за основную форму стимулирования лучше всего будет принять материально-денежную компенсацию, сочетающуюся с общественным признанием и моральной удовлетворённостью. Если деятельность команды характеризуется интеллектуальной направленностью, то лучшей формой стимулирования будет использование стимулов карьеры, престижа, самоутверждения, т.к. материальная сторона здесь играет второстепенную роль. В случае если деятельность команды комбинированная, то и форма стимулирования должна сочетать в себе особенности двух предыдущих.

Повышение квалификации

Основной задачей любого командообразования является профессиональный рост. И неважно, к какой сфере относится деятельность команды. Важно сделать так, чтобы повысились показатели, как отдельных членов команды, так и общие. Только активно развивающаяся команда способна достигнуть высоких целей, улучшить результаты и выйти на новый уровень. Кроме этого, важно сделать так, чтобы команда могла ощущать свой рост и оценивать свой прогресс. Для этого очень удобно использовать различные тесты и испытания, а результаты отражать в виде таблиц, графиков, баллов и т.д. Уверенность и убеждённость команды в своём прогрессе придаст ещё больше сил и энергии на пути к достижению намеченного результата.

Уровень креативности

Принципом креативности в ряде случаев пользуются как вспомогательным. Так, например, если деятельность членов команды носит более технологический характер, а стимулом для них является получение каких-либо материальных благ, то их креативность не будет занимать главенствующую позицию. Если же члены команды занимаются преимущественно интеллектуальным трудом, а основной их мотивацией являются карьерно-престижные факторы, то здесь креативность играет наиболее важную роль, т.к. их успехи напрямую зависят от их творческих способностей, принятия смелых решений, предложения новых идей и т.д.

Продуктивное функционирование

Ещё одним важным принципом командообразования является продуктивность её функционирования. Существует одно основополагающее правило: продолжительность существования команды оказывает прямое воздействие на её эффективность, успешность и результативность, а также на сработанность и профессионализм её элементов.

Несмотря на это, в современном мире очень распространено такое явление, когда даже успешные команды, во-первых, создаются хаотически, а во-вторых, имеют стихийный характер. В большей степени это касается, конечно, производственных команд. Интеллектуальные команды, как правило, имеют более долгосрочные цели и существуют значительно дольше. Поэтому, нужно всегда брать в расчёт перспективу и строить процесс командообразования, исходя из её особенностей.

Подытоживая данный материал, нельзя не упомянуть ещё об одном важном факторе, который играет роль в процессе командообразования – это форма управления в команде. От этого фактора зачастую зависит эффективность команды и слаженность её отдельных составляющих. На самом деле форм управления очень много и все они зависят от специфики деятельности команды, поставленных целей, уровня профессионализма её членов, характера их отношений и других показателей.

Но основных форм управления существует три. Первая форма – когда командой управляет один человек – лидер. Вторая форма – когда каждый член команды выполняет свою функцию и отслеживает свой сектор работы, а все решения принимаются руководителем, но с учётом мнения всех членов. Третья форма – когда имеется «костяк», состоящий из авторитетных специалистов, после обсуждения положения дел с которыми на общем совете принимаются главные решения. Определять форму правления следует тщательно, причём в этом процессе могут принимать участие все члены. А грамотное её определение позволяет многократно повысить эффективность и продуктивность команды.

Если подходить к процессу командообразования стратегически и исходя из вышерассмотренных принципов, можно быть уверенным, что будущая команда будет действовать слаженно и максимально результативно, в ней всегда будет царить командный дух, который окажет только благоприятное и конструктивное воздействие на любой вид деятельности.