ในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคล สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อตำแหน่งงานที่ถูกครอบครองโดยพนักงานที่ลาคลอดบุตรหรือลาคลอดบุตร (ต่อไปนี้จะเรียกว่าการลา UR และการลา BR และโดยทั่วไป - การลาคลอดบุตร) ได้สูญเสียความเกี่ยวข้องของเธอและ ประเภทนี้ไม่จำเป็นต้องทำงานอีกต่อไป กฎหมายกำหนดห้ามการเลิกจ้างพนักงานประเภทนี้ตามที่ระบุไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

สำหรับพนักงานที่ลาคลอดบุตร รัฐรับประกันไม่เพียงแต่การจ่ายผลประโยชน์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรักษาสถานที่ทำงานและตำแหน่งที่ตนดำรงอยู่ด้วย ในเรื่องนี้ นายจ้างจะเสียเปรียบเมื่อไม่เพียงแต่ยุติความสัมพันธ์ตามสัญญากับลูกจ้างดังกล่าวเท่านั้น แต่ยังเปลี่ยนสภาพการทำงานและ หน้าที่รับผิดชอบซึ่งพวกเขาแสดงก่อนลาคลอด ข้อยกเว้นคือกรณีที่ระบุไว้ในกฎหมายเดียวกันในมาตรา 256 กล่าวคือ ในระหว่างการชำระบัญชีวิสาหกิจหรือเมื่อผู้ประกอบการแต่ละรายเลิกกิจการ

ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับขั้นตอนการลดจำนวนงาน

อ้างอิงจากข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 รหัสแรงงานเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ลา BR และลา UR เนื่องจากจำนวนพนักงานขององค์กรลดลง ตามกฎทั่วไปขั้นตอนการเลิกจ้างสำหรับการลดพนักงานมีดังนี้: นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานที่จะเกิดขึ้นสองเดือนก่อนวันเลิกจ้างพร้อมแจ้งองค์กรสหภาพแรงงานและบริการจัดหางานของรัฐไปพร้อม ๆ กัน

จากนี้ไปนายจ้างไม่ว่าในกรณีใดจะต้องรอจนกว่าการลาคลอดบุตรจะสิ้นสุดเมื่อเด็กอายุครบสามขวบและหลังจากนั้นจะแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ทำขึ้นระหว่างพวกเขาในสองเดือนเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน . กล่าวอีกนัยหนึ่งพนักงานสูญเสีย สถานะพิเศษตามที่กฎหมายกำหนดไว้หลังจากสิ้นสุดการลาพักร้อนของ UR ดังนั้น การดำเนินการที่จัดตั้งขึ้นโดยทั่วไปที่กำหนดไว้สำหรับในระหว่างการเลิกจ้างจึงสามารถนำไปใช้กับมันได้

เป็นที่น่าสังเกตว่าเพื่อให้การดำเนินการดังกล่าวถูกต้องตามกฎหมาย จำเป็นต้องเสนอทางเลือกการจ้างงานอื่นในตำแหน่งหรือประเภทงานอื่น ข้อเสนอจะต้องออกในรูปแบบของการแจ้งเตือนและมอบให้พนักงานเพื่อตรวจสอบใน บังคับเขาควรลงนามเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงว่ามีตำแหน่งว่างให้เขาแล้ว

กิจกรรมเพิ่มเติมสามารถทำได้สองวิธี ในระยะแรกมีพนักงานลาออก การลาคลอดยินยอมที่จะย้ายไปตำแหน่งอื่นที่จัดให้ หลังจากนั้นใน สัญญาจ้างงานการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องจะทำในรูปแบบของข้อตกลงเพิ่มเติม ระบุข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับสถานที่ทำงานใหม่และสร้างรายการที่เกี่ยวข้อง หนังสืองาน.

ในสถานการณ์ที่สอง พนักงานที่กลับมาทำงานหลังจากลาคลอดบุตรโดยได้รับหนังสือแจ้ง ปฏิเสธที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหลังจากผ่านไปสองเดือน ในกรณีนี้จำเป็นต้องบันทึกการปฏิเสธของพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อบันทึกข้อเท็จจริงของการปฏิเสธซึ่งต่อมาจะถือเป็นเหตุในการเลิกจ้าง มิฉะนั้น เมื่อไล่พนักงานออก คุณอาจต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่เขาสามารถกลับเข้ามาทำงานผ่านศาลได้ โดยอ้างถึงความปรารถนาที่จะทำงานในตำแหน่งอื่น และความไม่รู้ว่าตำแหน่งนั้นว่างในขณะที่ถูกไล่ออก เนื่องจากตามแนวทางปฏิบัติของศาลที่จัดตั้งขึ้น การไม่มีการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรจะถูกตีความเพื่อประโยชน์ของพนักงานและถือเป็นการยินยอมให้ทำงานในตำแหน่งอื่น

รัฐรัสเซียดำเนินนโยบายเพื่อปกป้องวัยเด็กและการเป็นแม่ เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงมีการออกกฎหมายห้ามลดการลาคลอดบุตร ดังนั้นนายจ้างจะต้องตระหนักดีและปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายอย่างถูกต้องเพื่อให้แน่ใจว่าสตรีมีครรภ์และคนงานที่ดูแลเด็กมีสิทธิในการทำงาน

ขั้นตอนการย้ายไปยังตำแหน่งอื่น

นายจ้างบางรายทำผิดพลาดโดยถอดตำแหน่งออกจากรายชื่อพนักงานหลังจากลูกจ้างลาคลอด โดยเข้าใจผิดว่าถ้าไม่ถูกไล่ออกแต่ขีดฆ่าตำแหน่งออกจากรายชื่อก็จะไม่มีอะไรเกิดขึ้น แต่กฎหมายห้ามมิให้จัดการใดๆ กับตารางการรับพนักงาน หากเกี่ยวข้องกับพนักงานในการลา BR และการลา UR ในกรณีที่มีการละเมิดอาจมีการลงโทษตามมาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายปกครอง

อีกทั้งไม่มีใครห้ามไม่ให้พนักงานกลับมาทำงานโดยไม่รอวันลาคลอดบุตร ตามกฎหมายเขาจะต้องได้รับตำแหน่งและสภาพการทำงานเช่นเดียวกับก่อนที่จะลาคลอดดังนั้นนายจ้างไม่มีสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงสิ่งใด ๆ ฝ่ายเดียวในกรณีนี้

การโอนไปยังตำแหน่งอื่นสามารถทำได้เฉพาะหลังจากสิ้นสุดการลาคลอดบุตรและได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน ไม่ว่าในกรณีใดจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายห้ามการโอนหากตำแหน่งใหม่มีข้อห้ามด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ลดลงระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร

การปรับโครงสร้างองค์กรอาจเกิดขึ้น วิธีทางที่แตกต่างซึ่งการเปลี่ยนแปลงการอยู่ใต้บังคับบัญชารวมถึงในรูปแบบของการแบ่งการควบรวมกิจการการภาคยานุวัติหรือการเปลี่ยนแปลง แต่ไม่มีสิ่งใดที่สามารถเป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างพนักงานได้ กฎหมายไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการปฏิเสธการทำงานได้ ดังนั้นการเลิกจ้างและการลดหย่อนในกรณีนี้จึงดำเนินการโดยทั่วไป หากในระหว่างกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรเปลี่ยนชื่อขององค์กรควรจัดทำรายการเกี่ยวกับสิ่งนี้ในสมุดงาน

เมื่อรวมหลายองค์กรหรือแยกองค์กรหนึ่งออกจากอีกองค์กรหนึ่งในการจัดการกับตารางการรับพนักงานห้ามลดตำแหน่งที่พนักงานครอบครองเมื่อลาคลอดบุตร การโอนไปยังงานอื่นสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมส่วนตัวจากพนักงานเท่านั้น ดังนั้นแม้ว่ากฎหมายจะไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการแจ้งเตือนบังคับของพนักงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรที่กำลังจะเกิดขึ้น แต่ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้ทำเช่นนี้สำหรับตำแหน่งสำคัญที่อาจถูกจัดระเบียบใหม่

ซึ่งจะช่วยให้พนักงานได้คุ้นเคยกับโอกาสในอนาคต และตัดสินใจได้ทันท่วงทีในการตกลงหรือปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งอื่น ในกรณีนี้สามารถดำเนินการลดงานระหว่างลาคลอดบุตรได้หลังจากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างที่ลาคลอดบุตรให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น แต่ไม่ใช่ด้วยการลดจำนวนพนักงาน แต่โดย ที่จะ- แล้วจะไม่มีการฝ่าฝืนกฎหมาย

มาตรการนี้มีผลจนถึงสิ้นสุดวันหยุด UR หลังจากที่พนักงานเริ่มปฏิบัติหน้าที่แล้ว จะต้องปฏิบัติตามกฎทั่วไป เขาอาจถูกไล่ออกหากเขาไม่ตกลงที่จะย้ายไปตำแหน่งอื่น หลังจากแจ้งสองเดือนก่อนเริ่มการลดจำนวนพนักงานขององค์กรเมื่อมีการแจ้งความพร้อมของสถานที่ทำงานอื่น

นายจ้างต้องเสนออะไรให้ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรเมื่อตำแหน่งในบริษัทลดลง?

กฎหมายไม่มีคำว่า "การลาคลอดบุตร" ซึ่งจริงๆ แล้วเป็นชื่อที่นิยมใช้สำหรับการลาคลอดบุตร อย่างไรก็ตามสิทธิของผู้หญิงในการลาคลอดบุตรนั้นมีระบุไว้อย่างชัดเจนในกฎหมายและทุกคนควรรู้ ถึงสตรีมีครรภ์เพราะ “คำเตือนล่วงหน้ามีไว้ล่วงหน้าแล้ว” อนิจจาไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรจะถูกเลิกจ้าง บางส่วน - ภายหลังการชำระบัญชีวิสาหกิจ (ซึ่งในแง่ของ สถานการณ์ทางการเมืองไม่ใช่เรื่องแปลกในวันนี้) อื่น ๆ - ด้วย มือเบานายจ้างไร้ยางอาย

ตำแหน่งการคลอดบุตรสามารถลดลงได้หรือไม่?

คุณแม่ยังสาวในอนาคตและเป็นที่ยอมรับซึ่งกังวลเกี่ยวกับงานของตนสามารถพักผ่อนได้ง่าย - นายจ้างไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานที่ลาคลอด นอกจากนี้สำหรับพนักงานประเภทนี้ กฎหมายกำหนดให้มีเพิ่มเติม การค้ำประกันและการคุ้มครองทางกฎหมายต่อการเลิกจ้าง .

1. ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรได้ สิทธิยึดถือให้ถูกไล่ออก “อันดับสุดท้าย” ระหว่างการเลิกจ้าง
2. นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ทั้งหมดที่มีอยู่ ซึ่งผู้ฝากครรภ์มีสิทธิที่จะปฏิเสธได้ (หากไม่เหมาะกับตน)
3. กรณีเดียวที่นายจ้างสามารถเลิกลาคลอดบุตรได้อย่างถูกต้องตามกฎหมายคือการเลิกกิจการของบริษัท แต่ถึงแม้ในสถานการณ์เช่นนี้ หน้าที่อันศักดิ์สิทธิ์ของเขาคือการตักเตือนเรื่องการลดหย่อนล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือน
4. นายจ้างสามารถไล่ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรได้เนื่องจากการลดตำแหน่งงานหลังจากที่เธอกลับมาทำงานเท่านั้น นั่นคือหลังจากพ้นวันลาคลอดบุตรในวันแรกที่กลับมาทำงานเขาสามารถเริ่มขั้นตอนการลงทะเบียนลดตำแหน่งได้ แจ้งการเลิกจ้างในอนาคตล่วงหน้า 2 เดือน (สำหรับการลดจำนวนพนักงาน) 2 เดือนก่อนการเลิกจ้างบริษัท (กรณีเลิกจ้าง) คุณสามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากมีการละเมิด วินัยแรงงานหรือตามคำขอของคุณเอง

อ่านเพิ่มเติม: ใครเป็นผู้ลงนามในสัญญาจ้างงาน?

จะทำอย่างไรถ้าตำแหน่งงานของคุณถูกซ้ำซ้อนระหว่างการลาคลอดบุตร

หากคุณทราบว่าตำแหน่งของคุณลดลงขณะลาคลอดบุตร คุณควรจำไว้ว่า: นายจ้างกำลังทำผิดกฎหมาย .

1. คุณมีสิทธิที่จะยื่น คำแถลงการเรียกร้องต่อศาลเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของคุณ
2. คุณต้องได้รับการคืนสถานะในที่ทำงาน
3. คุณมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการถูกลิดรอนโอกาสในการทำงานตามจำนวนรายได้เฉลี่ยของคุณนับจากวันที่ถูกไล่ออกจนถึงวันที่คุณกลับเข้าทำงาน และเพื่อชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมด้วย
4. คุณมีสิทธิเรียกร้องส่วนต่างในสิทธิประโยชน์การดูแลเด็กด้วย ความแตกต่างระหว่างผลประโยชน์สำหรับผู้หญิงวัยทำงานและผู้หญิงว่างงานอาจมีนัยสำคัญ
5. หากมีการยื่นคำร้อง การชำระค่าใช้จ่ายทางกฎหมายจะตกเป็นภาระของนายจ้าง

1. คุณควรไปศาลภายใน 1 เดือนนับจากวันที่คุณทราบว่าสิทธิของคุณถูกละเมิด (ระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. กำหนดเวลาที่พลาดไปสามารถเรียกคืนได้อีกครั้งในศาล (คุณมีเหตุผลที่ดี)

การลดหย่อนและการลาคลอดบุตรเมื่อเลิกกิจการ

สิทธิดังกล่าวในการลดการลาคลอดบุตรในระหว่างการชำระบัญชีของ บริษัท นั้นได้รับมอบหมายให้นายจ้างตามกฎหมาย ใช่แล้ว พวกเขาสามารถไล่คุณออกได้ แต่เฉพาะในกรณีที่ปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดอย่างเคร่งครัดรวมถึง การชำระเงินที่ครบกำหนด. การลาคลอดบุตรจำเป็นต้องรู้อะไรบ้างในกรณี “ไฟไหม้” นี้ และคุณสามารถไว้วางใจอะไรได้บ้าง?

1. เกี่ยวกับใครก็ได้ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างต้องแจ้งให้พนักงานแต่ละคนทราบล่วงหน้า 2 เดือน นอกจากนี้ภายใต้ลายเซ็นส่วนตัว
2. หลังจากพ้นระยะเวลา 2 เดือนแล้ว จะมีการออกคำสั่งเลิกจ้างและจัดทำรายการที่เหมาะสมลงในสมุดงานพร้อมเหตุผลในการเลิกจ้าง
3. ขั้นตอนการลดจะต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดตั้งแต่ขั้นตอนแรกจนถึงขั้นตอนสุดท้าย

อาจได้รับการลดหย่อนเนื่องจากการเลิกกิจการของบริษัท ผู้ลาคลอด มีสิทธิ...

1. ค่าตอบแทนวันหยุดแต่ละครั้งจะไม่ได้รับตลอดระยะเวลาการทำงานในบริษัท
2. เงินชดเชย (เท่ากับ 1 เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน)
3. ในเดือนที่ 1 และ 2 หลังจากการเลิกจ้าง - จ่ายเงินตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนในช่วงก่อนการจ้างงานอย่างเป็นทางการ
4. ในเดือนที่ 3 - จะต้องชำระเงินเท่ากับรายได้เฉลี่ยต่อเดือนที่ 1 โดยมีเงื่อนไขว่า: 1 - ผู้ลาคลอดจะต้องลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางานภายใน 2 สัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง 2 - ณ เวลาของเดือนที่ 3 หลังจากการเลิกจ้าง ผู้ลาคลอดไม่เคยถูกจ้างงาน
5. ผลประโยชน์การดูแลเด็กตลอดระยะเวลาแม้ว่าจะยังไม่หมดอายุก็ตาม

จะทำอย่างไรถ้าไม่ได้รับการจ่ายผลประโยชน์ด้วยเหตุผลใดก็ตาม (นายจ้างซ่อนตัวอยู่ บริษัท ไม่ถูกเลิกกิจการ แต่ไม่ทำงาน ฯลฯ )?

ในกรณีนี้ผู้ลาคลอดสามารถรับเงินค่าคลอดบุตรจากกองทุนประกันสังคมได้

1. หนังสือรับรองการไม่สามารถทำงานได้ หากไม่มี (เช่น เหลือไว้กับนายจ้าง) แพทย์จะต้องขอสำเนาเอกสารดังกล่าว
2. ใบรับรองเงินเดือน. ในกรณีที่ไม่มี (เช่นองค์กรไม่มีอยู่อีกต่อไปและในวันที่ถูกไล่ออกพวกเขาไม่มีเวลารับ) FSS จะยื่นคำร้องที่เกี่ยวข้องกับกองทุนบำเหน็จบำนาญเพื่อขอเงินสมทบ
3. หากระยะเวลาประกันอย่างน้อย 6 เดือน (จะต้องได้รับการยืนยัน) จะต้องจ่ายผลประโยชน์เป็นจำนวน 100% ของรายได้ (เฉลี่ยต่อเดือน) ด้วยระยะเวลาประกันที่สั้นลง จำนวนผลประโยชน์จะเท่ากับค่าจ้างขั้นต่ำ

การดำเนินการเดียวกันนี้จะใช้บังคับหากไม่ได้รับการจ่ายผลประโยชน์การดูแลเด็ก จริงอยู่ที่ไม่จำเป็นต้อง "ลาป่วย" อีกต่อไป

มาก สถานการณ์มีความซับซ้อนมากขึ้นหากบริษัทไม่ได้เลิกกิจการจริง (นั่นคือ ไม่แยกออกจากทะเบียนนิติบุคคลแบบครบวงจร) แต่ไม่ทราบที่ตั้งของนายจ้าง บริษัทเองก็ไม่มีที่อยู่ตามกฎหมาย และไม่มีกิจกรรมใดๆ ในสถานการณ์นี้ คุณจะไม่สามารถติดต่อ FSS ได้

1. ไปที่ศาล
2. รับคำพิพากษาศาล+หมายบังคับคดี
3. ติดต่อปลัดอำเภอซึ่งจะเริ่มดำเนินการบังคับใช้ ค้นหาทรัพย์สินของบริษัท บัญชีธนาคาร ฯลฯ
4. หลังจากพิสูจน์ข้อเท็จจริงว่าไม่มีทรัพย์สินแล้วปลัดอำเภอก็มีมติให้ยุติการดำเนินคดีบังคับคดี
5. ตอนนี้คุณสามารถติดต่อ FSS โดยนำคำตัดสินของศาลและคำตัดสินของปลัดอำเภอว่าไม่สามารถหานายจ้างและทรัพย์สินของเขาได้
6. หากพบนายจ้างที่หายไปแล้ว การพัฒนาต่อไปสถานการณ์จะขึ้นอยู่กับความพร้อมของเงินในบัญชีของเขาหรือความพร้อมของทรัพย์สิน

น่าเสียดายที่กระบวนการนี้ไม่รวดเร็ว ดังนั้นจึงควรตัดสินใจทันทีว่าคุณพร้อมที่จะใช้เวลาหรือไม่ และที่สำคัญที่สุดคือความกังวล (โดยเฉพาะในช่วงเวลาที่สำคัญสำหรับคุณ) เพื่อปกป้องสิทธิ์ของคุณ

1. ระยะเวลาในการยื่นขอรับเงินผลประโยชน์การคลอดบุตรคือระยะเวลาที่ลาป่วยและอีก 6 เดือนหลังจากสิ้นสุด
2. กำหนดเวลาในการขอรับเงินสวัสดิการดูแลเด็กคือไม่เกิน 6 เดือนหลังจากที่ทารกอายุครบ 1.5 ปี นั่นคือก่อนที่ลูกของคุณจะอายุครบ 2 ขวบ

พวกเขาติดตั้งแผงกั้นที่จอดรถและฉันถูกปรับ 5,000 รูเบิล ตอนนี้ฉันขับมันลงไปที่พื้นแล้วมันไม่ขึ้น พวกเขาปรับฉันอีกครั้งได้ไหม

ดังที่ชีวิตได้แสดงให้เห็นแล้ว การหาทนายความที่ดีนั้นยากมาก ไม่เพียงแต่ในพุชกินเท่านั้น ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเองก็มีนักต้มตุ๋นทุกประเภท บริษัทกฎหมายโดยเสนอ "ความช่วยเหลือฟรี" ที่เราสมัครและตามที่สัญญาไว้เท่านั้น: จ่ายเงินแล้วทุกอย่างจะจัดการให้คุณ ทนายเจ๋งๆ พวกนี้ไม่รู้อะไรเลย ไม่เข้าใจ และไม่สามารถแก้ไขอะไรได้เลย พวกเขาแค่ขโมยเงิน และพวกเขายังจัดทำคำแถลงข้อเรียกร้องที่ไม่ดีนักจนต้องแก้ไขในระหว่างการพิจารณาคดีของศาล พวกเขาถ่มน้ำลายกับเงินที่ใช้ไปและพบทนายความในพุชกินเอง ขอขอบคุณ Nadezhda Vladimirovna สำหรับแนวทางที่มีความสามารถต่อธุรกิจของเราและสำหรับคำแนะนำที่สมเหตุสมผล ขอขอบคุณเป็นพิเศษสำหรับเอกสารที่เขียนอย่างดี คุณทำหน้าที่ของคุณและทำงานอย่างซื่อสัตย์ ฉันแนะนำ Nadezhda Vladimirovna อย่างแน่นอน!

ช่วยให้ฉันพ้นจากสถานการณ์สับสนในการซื้ออพาร์ตเมนต์ได้! ในที่สุดทุกอย่างก็จบลงด้วยดีต้องขอบคุณทนายความผู้มีความสามารถของ Eclex

ฉันเคยร่วมงานกับบริษัทมาหลายครั้งแล้ว ในปี 2013 เราได้เปิด LLC ซึ่งในปีนี้เป็นผู้ประกอบการรายบุคคล ทนายความมีความสามารถมาก ตั้งแต่การให้คำปรึกษาออนไลน์ไปจนถึงการสื่อสารในสำนักงาน ราคาค่าบริการมีมากเกินพอ (มีบางอย่างให้เปรียบเทียบ) คุณภาพของงานเป็นเลิศ ขอบคุณ!

ฉันซื้อรถยนต์ในปี 2014 แต่กลับกลายเป็นว่ามีข้อบกพร่อง เจ้ามือปฏิเสธที่จะเปลี่ยนอันใหม่ให้และฉันต้องฟ้องเขา ฉันฝากคดีนี้ไว้กับทนายความของบริษัทนี้และไม่เสียใจเลย คดีชนะคดีและได้รับการชดเชยค่าใช้จ่ายทางกฎหมายทั้งหมด ขอบคุณมาก!

ลดการลาคลอดบุตร

การตั้งครรภ์ การคลอดบุตร การดูแลเด็ก - ทุกขั้นตอนเหล่านี้เรียกกันทั่วไปว่าการลาคลอดบุตร แม้ว่าจะไม่มีแนวคิดดังกล่าวในกฎหมายก็ตาม

การลาคลอดบุตรมีสองประเภทในระหว่างที่พนักงานยังคงดำรงตำแหน่งและ ที่ทำงาน:

1. การลาคลอดบุตร (MPLE) จะมอบให้กับผู้หญิงประมาณสองเดือนก่อนวันเกิดที่คาดหวัง และจะมีระยะเวลาตั้งแต่สี่ถึงหกเดือน ระยะเวลาขึ้นอยู่กับจำนวนทารกที่เกิดพร้อมกันและการฟื้นตัวของมารดาหลังคลอดบุตร
2. การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร (CLE) จะสิ้นสุดเมื่อเด็กอายุครบสามขวบ แต่จะได้รับเงินเพียงหนึ่งปีครึ่งเท่านั้น

ในช่วงวันหยุดเหล่านี้ พนักงานยังคงทำงานอยู่ และเธอสามารถถูกไล่ออกในช่วงเวลานี้ได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากเธอ หรือเมื่อกิจการเลิกกิจการโดยสมบูรณ์

เมื่อสาขาหรือบริษัทในเครือเท่านั้นที่หยุดกิจกรรม (แม้ว่าพนักงานคลอดบุตรจะทำงานที่นั่นก็ตาม) นี่ไม่ถือเป็นเหตุสำหรับการเลิกจ้าง

พวกเขาสามารถถูกไล่ออกได้หรือไม่?

ต้องมีเหตุผลที่น่าสนใจในการเลิกจ้างพนักงาน และเหตุผลที่น่าสนใจมากในการเลิกจ้างผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร

ยิ่งไปกว่านั้น ไม่เพียงแต่แม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงพ่อของเด็กหรือบุคคลอื่นด้วยที่สามารถอยู่ใน OPUR ได้ ญาติสนิท- พวกเขาจะมีสิทธิเช่นเดียวกับแม่ที่ดูแลลูก และเป็นเรื่องยากมากที่จะเลิกจ้างพนักงานดังกล่าว

1. ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน พื้นฐานคือข้อความที่เขาเขียนโดยสมัครใจ บ่อยครั้งที่นายจ้างพยายามโน้มน้าวใจผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรให้จ้างผู้หญิงคนหนึ่ง แต่การกระทำนี้จะไม่สมเหตุสมผลในส่วนของเธอ
2. ตามข้อตกลงของคู่สัญญา ชื่อพูดเพื่อตัวเอง; ต้องได้รับความยินยอมโดยสมัครใจจากทั้งลูกจ้างและนายจ้าง ลูกจ้างที่ไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้างดังกล่าวมีสิทธิโต้แย้งกับพนักงานตรวจแรงงานได้
3. โดยการลดตำแหน่งงาน การเลิกจ้างดังกล่าวสามารถเกิดขึ้นได้สำหรับการลาคลอดบุตรเฉพาะเมื่อลูกของเธออายุครบสามขวบเท่านั้นและไม่ใช่หนึ่งวันก่อนหน้านั้น
4. เมื่อเลิกกิจการการเลิกจ้างพนักงานคนใดคนหนึ่งถือเป็นเรื่องถูกกฎหมาย บริษัท ที่ไม่มีอยู่จริงไม่สามารถรักษาพนักงานได้ แต่ถึงแม้การเลิกจ้างนี้ก็เป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อนโดยมีความแตกต่างกันเล็กน้อยซึ่งจะกล่าวถึงด้านล่าง

ดังนั้นผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรสามารถถูกเลิกจ้างได้ก็ต่อเมื่อ บริษัท ที่เธอทำงานอยู่ถูกเลิกจ้างอย่างสมบูรณ์ พวกเขายังสามารถไล่เธอออกได้ตามคำขอของเธอเอง แต่ความปรารถนาไม่น่าจะเกิดขึ้น

กฎหมาย

ผู้หญิง สตรีมีครรภ์ และการดูแลเด็กถือเป็นพลเมืองกลุ่มเปราะบางที่สุด

ดังนั้นกฎหมายจึงได้พัฒนาสิทธิพิเศษและสิทธิประโยชน์หลายประการเพื่อปกป้องผลประโยชน์ทางวิชาชีพของพนักงานดังกล่าว:

• ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• มาตรา 255 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสิทธิของพนักงานที่อยู่ใน "OPBR"
• มาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคุ้มครองสิทธิของคนงานใน "OPUR"
• มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการค้ำประกันพนักงานที่ตั้งครรภ์และผู้ดูแลเด็ก
• ขนาดและระยะเวลาการคลอดบุตรระบุไว้ในคำสั่งกระทรวงสาธารณสุขและบริการสังคม การพัฒนาลงวันที่ 23/12/2552;
• ความรับผิดต่อการละเมิดการคุ้มครองแรงงานและ กฎหมายแรงงานระบุไว้ในมาตรา 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

อ่านเพิ่มเติม: หญิงตั้งครรภ์สามารถถูกไล่ออกในช่วงทดลองงานได้หรือไม่?

กลอุบายที่ผิดกฎหมายของนายจ้างสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้ ลูกจ้างจะได้รับการคืนสถานะและนายจ้างจะต้องรับผิดชอบอย่างร้ายแรง แต่ความร่วมมือเพิ่มเติมของพวกเขาจะมีความหวังหรือไม่นั้นเป็นคำถามใหญ่

สิทธิสตรี

การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นสิ่งต้องห้ามตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยมีพลเมืองประเภทต่อไปนี้:

• มารดาที่มีลูกเล็กอายุต่ำกว่าสามปี
• พนักงานที่ตั้งครรภ์
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่าสิบสี่ปี
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี

มีข้อยกเว้นเพียงสองประการที่นี่:

• การชำระบัญชีขององค์กร
• การละเมิดอย่างร้ายแรงในส่วนของพนักงาน (การโจรกรรม การปลอมแปลงเอกสาร พฤติกรรมที่ผิดศีลธรรม ฯลฯ)

มารดาที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 1 ปีครึ่งมีสิทธิได้รับการหยุดพักจากการทำงานเพื่อเลี้ยงลูกโดยได้รับค่าจ้าง และมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลาและการเดินทางเพื่อธุรกิจ โดยต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรโดยสมัครใจเท่านั้น นอกจากนี้พวกเขาไม่ควรทำงานในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์

บุคคลต่อไปนี้อาจปฏิเสธการเดินทางเพื่อธุรกิจ ทำงานล่วงเวลา ในวันหยุดและตอนกลางคืน:

• มารดาของเด็กอายุต่ำกว่าสามปี
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวจนถึงลูกคนเล็กอายุห้าขวบ
• มารดาของผู้พิการจนกว่าลูกป่วยจะเข้าสู่วัยผู้ใหญ่

กฎหมายมีสิทธิได้รับวันหยุดสี่วันเพิ่มเติมและจ่ายเงินแล้ว

พนักงานที่มีเด็กเล็กมีสิทธินับเงินลาป่วยเพื่อดูแลเด็กที่ป่วย นายจ้างไม่พอใจกับข้อเท็จจริงนี้เลย แต่มีกฎหมายเขียนไว้อย่างชัดเจนและไม่ต้องถกเถียงกัน

ลดหย่อนระหว่างลาคลอดบุตร

สามารถถูกเลิกจ้างขณะลาคลอดบุตรได้หรือไม่? เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น:

• การชำระบัญชีวิสาหกิจ
• การล้มละลายของนายจ้าง (ในกรณีนี้จะเป็นการดีกว่าถ้าคุณลาออกตามเจตจำนงเสรีของคุณเองเนื่องจากบางครั้งคุณต้องรอเงินชดเชยและการชำระเงินอื่น ๆ จากนายจ้างที่ล้มละลายเป็นเวลานานมาก)
• การเลิกจ้าง กิจกรรมผู้ประกอบการนายจ้าง.

ในทุกสถานการณ์ที่อธิบายไว้ข้างต้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าสองเดือนก่อนงาน และในนั้น ในการเขียน(บางครั้งทางไปรษณีย์ลงทะเบียน) และขัดต่อลายเซ็น

ในช่วงเวลานี้ ผู้หญิงสามารถหางานใหม่หรือลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางานได้ โดยยังคงรักษาสวัสดิการดูแลเด็กไว้ได้

ในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร

ในระหว่างการลาคลอดบุตรของผู้หญิง อาจมีการเปลี่ยนแปลงหลายอย่างในบริษัทที่เธอทำงานอยู่ การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มักจะทำการปรับเปลี่ยน ความรับผิดชอบต่อหน้าที่และขนาดของกำลังคน แต่ที่นี่เช่นกัน สิทธิของผู้หญิงในการลาคลอดบุตรได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายเช่นกัน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้อย่างชัดเจนว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานที่อยู่ใน OPBR และ OPUR เมื่อลดจำนวนพนักงาน

ที่ การเปลี่ยนแปลงองค์กรจะไม่เกิดขึ้นในบริษัท ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรย่อมขัดขืนไม่ได้ ตลอดช่วงวันหยุดพวกเขายังคงรักษาตำแหน่งและความอาวุโสไว้

บางครั้งนายจ้างพยายามใช้ไหวพริบและชักชวนลูกจ้างให้ออกจากงาน ซึ่งพิสูจน์ให้เห็นถึงการเลิกจ้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ คุณไม่ควรยอมแพ้ต่อการโน้มน้าวใจเช่นนี้จนกว่าทารกจะอายุสามขวบแม่ของเขาไม่มีสิทธิ์ไล่เธอออก

คำตอบสำหรับคำถามที่ว่าสามารถตัดตำแหน่งระหว่างลาคลอดได้หรือไม่นั้นไม่ชัดเจน นายจ้างจะต้องรอให้ลูกจ้างกลับจากการลาคลอดบุตรและแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการลดตำแหน่ง

และหลังจากสองเดือนเท่านั้นที่สามารถลดหย่อนทางกฎหมายได้ แต่ในช่วงเวลานี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งและตำแหน่งงานว่างอื่นให้กับผู้หญิงคนนั้น

หากพนักงานปฏิเสธข้อเสนอใหม่จากนายจ้าง จะต้องบันทึกข้อเท็จจริงนี้ไว้ นี่จะเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง

ในกรณีที่ไม่มีข้อเสนอจากนายจ้าง ลูกจ้างจะสามารถกลับเข้ารับตำแหน่งเดิมผ่านทางศาลได้ โดยอธิบายถึงการเลิกจ้างของเธอเนื่องจากการไม่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมสำหรับเธอ

ผู้หญิงควรรู้ว่าจะต้องจ่ายค่าคลอดบุตรภายหลังกี่วันตามกฎหมาย

ค่าคลอดบุตรจะจ่ายนานถึง 3 ปีหรือไม่? ค้นหาที่นี่

เมื่อเลิกกิจการขององค์กรแล้ว

ในกรณีที่มีการชำระบัญชีและยุติกิจกรรม องค์กรก็จะยุติลง และพนักงานทุกคนอาจถูกไล่ออกโดยไม่มีข้อยกเว้น แต่หากบริษัทเลิกกิจการเพียงบางส่วน ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรจะไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้

ผู้ก่อตั้งองค์กรหลักยังคงเป็นนายจ้างและปฏิบัติตามภาระหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

สองเดือนก่อนการชำระบัญชีขององค์กรพนักงานทุกคนรวมถึงผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรจะถูกส่งไป ประกาศเป็นลายลักษณ์อักษรความคุ้นเคยที่เกิดขึ้นกับลายเซ็นของพนักงาน

จนกว่าบริษัทจะยกเลิกการจดทะเบียน พนักงานทุกคนยังคงมีสิทธิที่จะขยายเวลาการดำรงตำแหน่งและการชำระเงินที่จำเป็นทั้งหมด รวมถึงการชำระค่าประกันและเงินสมทบบำนาญ

เมื่อบริษัทเลิกจ้าง พนักงานทุกคนจะได้รับสิ่งต่อไปนี้ในวันที่เลิกจ้าง:

• คำสั่งเลิกจ้าง;
• ใบรับรองของ ค่าจ้างในช่วงสองปีที่ผ่านมา
• ชำระด้วยเงินสดเต็มจำนวนรวมถึงวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้และ เงินชดเชย.

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด พนักงานของบริษัทที่เลิกกิจการก็สามารถยื่นคำร้องต่อศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานเพื่อปกป้องสิทธิทางวิชาชีพและสิทธิพลเมืองของตนได้

ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น

นายจ้างจำนวนมากเข้าใจผิดคิดว่ามีความเป็นไปได้ที่จะยกเลิกตำแหน่งผู้ลาคลอดหรือโอนพนักงานดังกล่าวไปยังตำแหน่งอื่น การกระทำดังกล่าวถือว่าผิดกฎหมายและขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อสิ้นสุดการลาคลอดบุตร พนักงานจะต้องกลับไปยังที่ทำงานโดยยังคงรักษาตำแหน่งและสภาพการทำงานทั้งหมดไว้

นายจ้างไม่มีสิทธิเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญากับผู้ลาคลอด ข้อตกลงแรงงานขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของคุณเอง

อย่างไรก็ตามเขาอาจเสนอให้พนักงานที่ลาคลอดบุตรย้ายภายในบริษัทไปยังตำแหน่งที่คล้ายกันหรือมีชื่อเสียงมากกว่าได้

ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของเธอและตามใบสมัครที่เป็นลายลักษณ์อักษรของเธอ การโอนเป็นไปได้ แต่หลังจากสิ้นสุดการลาคลอดบุตรและในกรณีที่ไม่มีข้อห้ามเนื่องจากสุขภาพของผู้หญิง

หลังจากปล่อย

เมื่อสิ้นสุดการลาคลอดบุตร ผู้หญิงจะสูญเสีย “ความซื่อสัตย์ในวิชาชีพ” และนายจ้างมักจะพยายามใช้ประโยชน์จากสิ่งนี้

พวกเขากระตุ้นการกระทำของพวกเขาโดยข้อเท็จจริงที่ว่าในช่วงที่พนักงานไม่อยู่เป็นเวลานานพนักงานจะสูญเสียความเฉียบแหลมและคุณสมบัติทางธุรกิจของเธอ

ในความเป็นจริง ทุกอย่างง่ายกว่ามาก: นายจ้างไม่ชอบคนงานที่มีเด็กเล็กเนื่องจากการแจ้งและปฏิเสธการทำงานล่วงเวลาบ่อยครั้งในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ ทางออกที่ดีที่สุดคือกำจัดผู้หญิงคนนั้น บางครั้งอาจมาพร้อมกับการข่มขู่และความกดดันทางศีลธรรม
ในสถานการณ์เช่นนี้คุณควรติดต่อกับศาล

ความไร้ความสามารถของลูกจ้างจะต้องได้รับการพิสูจน์ ตลอดจนคำอธิบายว่านายจ้างทำอะไรเพื่อฟื้นฟูคุณสมบัติของตน ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ข้อพิพาทดังกล่าวส่วนใหญ่ได้รับการแก้ไขเพื่อคุณแม่ยังสาว

นายจ้างไม่สามารถบังคับให้ผู้หญิงออกจากการลาคลอดก่อนกำหนดและแทนที่การลานี้ด้วยค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน

จะต้องชำระเงินอะไรบ้าง?

ผู้ลาคลอดบุตรสามารถถูกไล่ออกตามกฎหมายได้ด้วยเหตุผลสองประการเท่านั้น แต่ไม่ว่าในกรณีใด เอกสารทั้งหมดจะต้องกรอกให้ถูกต้องและต้องชำระเงินครบกำหนดทั้งหมด

เมื่อถูกเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานผู้หญิงจะได้รับ:

• สมุดงานพร้อมรายการที่เกี่ยวข้อง
• ใบรับรองเงินเดือน (ตามคำขอของผู้หญิง);
• จ่ายเงินสดเต็มจำนวน รวมถึงค่าคลอดบุตร (หากยังไม่ได้รับ) และการชำระเงินวันลาประจำปีที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมด

เมื่อเลิกกิจการกิจการการชำระเงินสดประกอบด้วย:

• ค่าชดเชยเป็นจำนวนหนึ่งเงินเดือนโดยเฉลี่ย
• การชำระเงิน ลาป่วยสำหรับการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร (หากยังไม่ได้ชำระ)
• การจ่ายเงินสำหรับวันทำงานทั้งหมดและการลาหยุดประจำปีที่ไม่ได้ใช้

การเลิกจ้างหลังลาคลอดบุตรถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

คนว่างงานมีสิทธิ์ลาคลอดบุตรในปี 2559 หรือไม่? อ่านที่นี่

ผู้ประกอบการรายบุคคลสามารถลาคลอดบุตรได้อย่างไร? รายละเอียดข้อมูลในบทความนี้.

ผู้หญิงที่ลาออกจากงานควรลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางาน ที่นั่นเธอจะได้รับสิทธิประโยชน์ต่างๆ ให้เลือก (การว่างงานหรือการดูแลเด็ก) และจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างใหม่ด้วย

บริการนี้จะช่วยหางานได้อย่างแน่นอน และบางทีผู้หญิงอาจมีโชคกับนายจ้างใหม่มากกว่านายจ้างคนก่อน

วิดีโอเกี่ยวกับปัญหาการเลิกจ้าง

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะลดตำแหน่งแม่บ้านคลอดบุตรในช่วงลาคลอด?

กฎหมายดังกล่าวกำหนดให้ผู้หญิงที่คลอดบุตรสามารถลาพักร้อนได้โดยไม่ต้องกังวลว่าจะถูกกีดกันจากงานในช่วงเวลานี้ ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรไม่สามารถไล่ออกได้ตามคำขอของนายจ้าง นี่คือที่ระบุไว้ในมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
คำถามเกี่ยวกับขั้นตอนในการเลิกจ้างผู้หญิงที่ถูกไล่ออกจากงานเนื่องจากการดูแลเด็กคืออะไร และเหตุใดจึงสามารถไล่ออกได้ มีการสำรวจโดยละเอียดในบทความนี้

การลดหย่อนเมื่อเลิกบริษัทลาคลอดบุตร

ขั้นตอนการเลิกจ้างสตรีที่ลาคลอดบุตรมีการกำหนดไว้ในบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน โดย กฎทั่วไปเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่ออกตามคำร้องขอของนายจ้าง แต่ถึงกระนั้นการเลิกจ้างก็สามารถทำได้ในกรณีต่อไปนี้:

• ตามคำขอส่วนตัว
• เมื่อเลิกกิจการวิสาหกิจแล้ว
• สำหรับการกระทำอันร้ายแรง: ขาดงาน, มาทำงานที่เมาสุราหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของสารพิษ;
• การโจรกรรมในที่ทำงาน
• การกระทำที่ผิดศีลธรรมหากงานนั้นมีลักษณะทางการศึกษา
• จากผลการประเมินเชิงลบเกี่ยวกับพนักงาน

สาเหตุหลักส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเชิงลบของผู้ลาคลอด
ขั้นตอนการเลิกจ้างจะเหมือนกันไม่ว่าพนักงานจะทำงานเต็มเวลาหรือพักครึ่งเวลาก็ตาม

ในสถานการณ์ที่ผู้หญิงขยันและมีระเบียบวินัยในที่ทำงานและไม่อนุญาตให้มีการละเมิดใด ๆ ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเธอ
บางครั้งก็เกิดขึ้นที่ตารางการรับพนักงานใหม่ในองค์กรเกี่ยวข้องกับการลดตำแหน่งที่ผู้ลาคลอดบุตรเข้ามา ผู้หญิงคนนั้นจะได้รับแจ้งล่วงหน้า 2 เดือนก่อนถูกไล่ออก ตำแหน่งที่เธอครอบครองกำลังลดลง แต่เธอจะถูกไล่ออกได้หลังจากที่เธอกลับจากการพักร้อนเท่านั้น ไม่ว่านายจ้างจะชอบมันมากแค่ไหนก็ตาม ในกรณีนี้ จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นในบริษัทหรือโอนเธอไปทำงานอื่นในบริษัทเดียวกัน

ลดการลาคลอดบุตรเมื่อเลิกกิจการ - การชำระเงิน

เมื่อองค์กรเลิกกิจการ จะไม่มีการเสนอตำแหน่งงานให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรรวมถึงคนงานคนอื่น ๆ จะได้รับแจ้งการเลิกจ้างไม่เกิน 2 เดือน การชำระบัญชีของ บริษัท เป็นเหตุผลเดียวในการยกเลิกสัญญากับผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรตามคำร้องขอของนายจ้าง

แม่บ้านคลอดบุตรเป็นตัวแทน แยกหมวดหมู่ผู้หญิงทำงาน. เหล่านี้คือพนักงานที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามปี กฎหมายได้สร้างหลักประกันมากมายสำหรับพวกเขา

การค้ำประกันส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการรักษางานของบุคคลดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขาได้รับการคุ้มครองจากการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน หากจำเป็นต้องดำเนินกิจกรรมดังกล่าว นายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตามสิทธิและผลประโยชน์ของลูกจ้างเป็นอันดับแรก

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะลดตำแหน่งพนักงานคลอดบุตรในช่วงลาคลอด?

ลูกจ้างมีสิทธิลาตามความเหมาะสมจนกว่าเด็กอายุครบสามขวบ เมื่อถึงจุดนี้ เธอยังคงดำรงตำแหน่ง เงินเดือน และหลักประกันอื่นๆ ทั้งหมด

จำเป็นต้องเข้าใจว่าการลดจำนวนพนักงานอาจแตกต่างกันและแสดงเป็นสองรูปแบบ:

• การลดจำนวนพนักงานบางส่วนซึ่งบางตำแหน่งจะถูกตัดออก ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้างและเลิกจ้างผู้ลาคลอดในเรื่องนี้ หากตำแหน่งของเธออยู่ภายใต้การลดจำนวนพนักงาน ฝ่ายบริหารจะต้องเสนอตำแหน่งอื่นที่มีสภาพการทำงานและค่าจ้างที่คล้ายคลึงกันให้เธอ และการยินยอมต่อตำแหน่งดังกล่าวถือเป็นความปรารถนาดีของฝ่ายหญิง ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่เธอออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานของบริษัท
• การลดพนักงานโดยรวมขององค์กรประกอบด้วยการเลิกจ้างพนักงานทั้งหมด เนื่องจากองค์กรไม่สามารถดำเนินกิจกรรมต่อไปได้ ในกรณีนี้จะมีการลดจำนวนพนักงานทั้งหมดลงโดยสิ้นเชิง ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรควรถูกเลิกจ้างและเลิกจ้างด้วย ท้ายที่สุดแล้ว เป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาตำแหน่งพนักงานให้เธอในองค์กรที่ไม่มีอยู่จริง

ในกรณีที่มีการวางแผนลดจำนวนพนักงานในสถานประกอบการ จะต้องแจ้งให้พนักงานทราบอย่างเป็นทางการอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันงาน

จะไล่ผู้ลาคลอดออกอย่างไรเมื่อจำนวนพนักงานลดลง?

ไม่อนุญาตให้ไล่ผู้ลาคลอดเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานไม่ได้รับอนุญาต สิ่งเดียวที่นายจ้างมีสิทธิที่จะเสนอตำแหน่งที่คล้ายกันให้กับเธอ ในเวลาเดียวกัน ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรจะต้องได้รับตารางการทำงานที่คล้ายคลึงกันและค่าจ้างที่ใกล้เคียงกัน หากเธอตกลง เธอจะถูกย้ายไปยังที่ทำงานใหม่ แต่พวกเขาจะไม่สามารถเลิกจ้างหรือเลิกจ้างเธอได้

ยิ่งไปกว่านั้น แม้ว่าเธอจะไม่เห็นด้วยและปรารถนาที่จะอยู่ในตำแหน่งของเธอต่อไป ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างเธอ คุณจะต้องรอจนกว่าจะสิ้นสุดการลาคลอดบุตร จากนั้นจึงดำเนินการตามขั้นตอนเฉพาะสำหรับตำแหน่งของเธออีกครั้งเท่านั้น

ลดการลาคลอดบุตรเมื่อเลิกกิจการ

การชำระบัญชีวิสาหกิจหมายถึงการเลิกจ้างพนักงานทั้งหมด รวมทั้งผู้ที่ลาคลอดบุตรด้วย นี่เป็นเพราะสาเหตุดังต่อไปนี้:

• บริษัทยุติกิจกรรมทางเศรษฐกิจหรือกิจกรรมอื่น ๆ เธอจะไม่ดำเนินการใดๆ อีกต่อไป ดังนั้นเธอจะไม่มีงบประมาณ กองทุนค่าจ้าง และอื่นๆ ดังนั้นจึงต้องลดจำนวนพนักงานลง
• ใน การลงทะเบียนของรัฐมีการจัดทำรายการเกี่ยวกับการยุติกิจกรรมของบริษัท ซึ่งหมายความว่าสิ้นสุดการเป็นนิติบุคคล ดังนั้นจะไม่มีที่ทำงานเลย
• บริษัทสูญเสียพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมด มีการเลิกจ้างไม่เพียงแต่พนักงานประเภทใดประเภทหนึ่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีมผู้บริหารทั้งหมดด้วย

ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ลาคลอดบุตรตามกฎหมายได้ก็ต่อเมื่อบริษัทเลิกกิจการเรียบร้อยแล้ว

การลาคลอดบุตรสามารถถูกเลิกจ้างระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรได้หรือไม่?

ตัวเลือกนี้ก็เป็นไปไม่ได้เช่นกัน ในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร ตามกฎแล้ว ฝ่ายบริหารและหัวหน้าฝ่ายบัญชีจะถูกไล่ออก ในขณะที่บุคลากรคนอื่นๆ ทั้งหมดยังคงอยู่ในตำแหน่งของตน แน่นอนว่าตัวเลือกขององค์กรและการจัดเรียงใหม่ก็เป็นไปได้เช่นกัน อย่างไรก็ตามสิ่งเหล่านี้จะไม่ส่งผลกระทบต่อผู้หญิงในการลาคลอดบุตรแต่อย่างใด พวกเขาจะยังคงอยู่ในตำแหน่งของพวกเขา การเลิกจ้างของพวกเขาขัดต่อบทบัญญัติทางกฎหมาย

ลดการลาคลอดบุตรเนื่องจากการลดพนักงาน-จ่ายเงิน

การคำนวณผลประโยชน์สำหรับการลดวันลาคลอดบุตรจะดำเนินการโดยทั่วไป พนักงานเหล่านี้จะได้รับรายได้เฉลี่ยต่อเดือนเป็นเวลาสองเดือนหลังจากสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง

ค่าเฉลี่ยคำนวณจากรายได้ของการทำงานสองปี ในกรณีนี้จะไม่คำนึงถึงระยะเวลาการลาคลอดบุตร โดยจะพิจารณาเฉพาะจำนวนปีที่ทำงานจริงเท่านั้น

จะแจ้งผู้คลอดบุตรเกี่ยวกับการเลิกจ้างได้อย่างไร?

ไม่สามารถแจ้งผู้คลอดบุตรเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานด้วยตนเองได้ ในกรณีนี้ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถไปเยี่ยมพนักงาน ณ สถานที่พำนักของเธอ และยื่นหนังสือแจ้งพร้อมลายเซ็นได้ หากตัวเลือกนี้เป็นไปไม่ได้ คุณจะต้องส่ง จดหมายสั่งพร้อมแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

ในเวลาเดียวกัน เพื่อวัตถุประสงค์ในการประกันภัย ควรทำรายการเอกสารที่รวมไว้ด้วย เอกสารทางไปรษณีย์นี้จะยืนยันว่าเป็นการแจ้งเตือนที่ส่งไปไม่ใช่ แผ่นเปล่ากระดาษ.

เกิดขึ้นว่าระหว่างการลาคลอดบุตรหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ตำแหน่งพนักงานลดลง มาดูกันว่าในกรณีนี้นายจ้างควรทำอย่างไรเพื่อไม่ให้ละเมิดกฎหมายและสิทธิของลูกจ้าง

กฎหมายแรงงานห้ามไม่ให้ผู้หญิงลาคลอดบุตร เช่นเดียวกับคนงานที่ลาคลอดบุตรก่อนที่เด็กอายุจะครบสามขวบ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าการลาคลอดบุตรและการลาดูแลเด็ก)

ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือยุติกิจกรรม ผู้ประกอบการรายบุคคล) ในระหว่างที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวและขณะลาพักร้อน *(1)

ในช่วงลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร พนักงานจะยังคงสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง)*(2) ไว้
ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีสิทธิ์ไม่เพียง แต่จะเลิกจ้างพนักงานที่ลาคลอดบุตรหรือลาดูแลเด็กเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน แต่ยังลดตำแหน่งของพนักงานดังกล่าวด้วย

หมายเหตุในระยะขอบ เมื่อลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรนายจ้างไม่มีสิทธิ์ในการลดตำแหน่งของพนักงานที่ลาคลอดบุตรหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรก่อนที่เด็กอายุจะครบสามขวบโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง

จะทำอย่างไรถ้าตำแหน่งพนักงานลาคลอดหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอาจถูกลดตำแหน่ง? จะปกป้องผลประโยชน์ของนายจ้างได้อย่างไรและไม่ผิดกฎหมาย?

ขั้นตอนการลดการจ้างงาน

เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ลาคลอดบุตรหรือลาดูแลเด็กโดยพิจารณาจากการลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร *(3) จะทำอย่างไรถ้าองค์กรกำลังลดขนาด?

ขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดในการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานจัดให้มีการแจ้งเตือนบังคับของพนักงานเกี่ยวกับการลดตำแหน่งและการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือนก่อนที่จะถูกไล่ออก การแจ้งเตือนการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นต่อองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ,เพื่อบริการจัดหางาน.

อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสูงสุดสำหรับพนักงาน
ในเวลาเดียวกัน ศาลก็แก้ไขปัญหาการรับการแจ้งเตือนล่วงหน้าแก่พนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานที่แตกต่างกันออกไป

ดังนั้นศาลบางแห่งจึงยอมรับความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างพนักงานเมื่อสิ้นสุดการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรและเด็กอายุครบสามขวบโดยคำนึงถึงการแจ้งเตือนที่ส่งไปยังพนักงานล่วงหน้าสองครั้ง: สองปีสองเดือนก่อนเลิกจ้าง *(4 ).

คนอื่นๆ ยืนยันว่าข้อความเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นนั้นหมายถึงขั้นตอนการเลิกจ้างที่เริ่มขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน แต่ข้อความดังกล่าวไม่สามารถส่งข้อความดังกล่าวได้ในช่วงที่มีความทุพพลภาพชั่วคราว ในช่วงลาพักร้อน ระหว่างลาคลอดบุตร ตลอดจนถึงผู้หญิงที่มีบุตร มีอายุต่ำกว่าสามปี*(5)

ดังนั้นเมื่อตัดสินใจว่าจะแจ้งพนักงานเมื่อใดเกี่ยวกับการลดตำแหน่งหลังจากเด็กอายุครบสามขวบแล้วนายจ้างจะต้องคำนึงถึงการขาดความสม่ำเสมอของการพิจารณาคดีในประเด็นนี้

ขณะเดียวกันโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของกฎหมายว่าด้วยการเลิกสัญญาจ้างที่ยอมรับไม่ได้เนื่องจากการลดจำนวนพนักงานกับผู้หญิงที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามปี *(6) รับประกันการรักษาตำแหน่งในช่วงลาพักร้อน ระยะเวลาและสิทธิของสตรีในการกลับเข้าทำงานหลังสิ้นสุดวันหยุดพักร้อน ลูกจ้างจะถูกไล่ออกอย่างถูกต้องที่สุดเนื่องจากการลดตำแหน่งในสองเดือนหลังจากการกลับมาทำงานเมื่อเด็กอายุครบสามขวบและได้รับแจ้งจาก การเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น

ดังนั้นในช่วงเวลาที่เริ่มมาตรการลดพนักงาน พนักงานที่ลาคลอดหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรสามารถแจ้งการลดตำแหน่งได้เมื่อบุตรของเขามีอายุครบสามปี ในกรณีนี้จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งที่ว่างที่มีอยู่ จะต้องแจ้งให้พนักงานทราบโดยไม่ลงนาม

มีหลายทางเลือกสำหรับการพัฒนากิจกรรม หลังจากได้รับแจ้งการลดตำแหน่งงานแล้ว พนักงานอาจเพิกเฉยต่อข้อเสนอให้ดำรงตำแหน่งที่ว่างหรือรับตำแหน่งอื่นได้

หากพนักงานตกลงที่จะรับตำแหน่งว่างก็จำเป็นต้องจัดทำขึ้น ข้อตกลงเพิ่มเติมให้กับสัญญาจ้างว่าด้วยการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาจ้าง: ชื่อตำแหน่งลูกจ้าง, เงื่อนไขค่าตอบแทน ฯลฯ พร้อมทั้งลงรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการย้ายไปทำงานอื่น (ตำแหน่ง) กับนายจ้างคนก่อน . หลังจากสิ้นสุดวันหยุดพนักงานจะเริ่มทำงานในตำแหน่งใหม่

หมายเหตุในระยะขอบ เมื่อลดตำแหน่งนายจ้างจะต้องเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปยังตำแหน่งอื่นเมื่อสิ้นสุดการลาคลอดบุตรหรือลาดูแลเด็ก คำแปลนี้ดำเนินการโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ในกรณีนี้จะต้องจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงาน

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะย้ายไปยังตำแหน่งที่เสนอ เขาก็ไม่สามารถบังคับได้ เราขอแนะนำว่าในวันที่ลูกจ้างกลับจากการลาพักร้อน ให้แจ้งลายเซ็นว่าตำแหน่งของเขาจะลดลงภายในสองเดือน และเสนอตำแหน่งที่ว่างในขณะนั้นแก่นายจ้าง

โปรดทราบ: เป็นการดีกว่าหากพนักงานปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอเป็นลายลักษณ์อักษร โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพนักงานได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างเพียงตำแหน่งเดียวเท่านั้น เนื่องจากในกรณีมีข้อพิพาท การไม่มีหลักฐานของการปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอของพนักงานอาจถือได้ว่าศาลถือเป็นการยืนยันความยินยอมของพนักงานในการเข้ารับตำแหน่งที่เสนอ *(7)

หมายเหตุในระยะขอบ การปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอของพนักงานจะต้องทำอย่างเป็นทางการเป็นลายลักษณ์อักษร เนื่องจากในกรณีที่มีข้อพิพาท ศาลอาจถือว่าไม่มีหลักฐานของการปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอของพนักงานเป็นการยืนยันความยินยอมของพนักงานในการเข้ารับตำแหน่งที่เสนอ

จะต้องจำไว้ว่าพนักงานที่ลาคลอดบุตรหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรอาจไม่อาศัยอยู่ในที่อยู่ที่นายจ้างรู้จักหรืออาจไม่ได้รับจดหมาย ดังนั้นหากไม่สามารถส่งหนังสือแจ้งให้พนักงานดังกล่าวลงลายมือชื่อได้ก็ควรเลื่อนขั้นตอนการแจ้งลดตำแหน่งออกไปจนกว่าพนักงานจะกลับเข้าทำงานได้ ในวันที่เขากลับมาทำงานหลังจากสิ้นสุดการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร พนักงานควรได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นในอีกสองเดือนเนื่องจากการลดตำแหน่ง ในกรณีนี้ ต้องแน่ใจว่าได้เสนอสิ่งที่มีอยู่ใน ช่วงเวลานี้ตำแหน่งงานว่าง หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะเลิกจ้างก่อนพ้นระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้ลูกจ้างที่กลับจากการลาไปทำงานในหน้าที่การงาน (ตำแหน่ง) ของเขาในอีกสองเดือนข้างหน้า

เป็นที่น่าสังเกตว่าการค้ำประกันทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับพนักงานในการลาคลอดบุตรหรือการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรนั้นใช้กับทั้งพนักงานหลักและพนักงานพาร์ทไทม์ *(8)

การโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น

นายจ้างมักแยกออกจากตำแหน่งโต๊ะพนักงานที่ลูกจ้างอยู่ในการลาคลอดบุตรหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร โดยเชื่อว่าหากลูกจ้างไม่ถูกไล่ออก ก็เป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมาย วิธีการนี้มีข้อผิดพลาดและอาจนำไปสู่ความขัดแย้งกับพนักงานเมื่อเขากลับมาทำงานเมื่อสิ้นสุดวันหยุด แต่ยังนำมาซึ่งความรับผิดทางการบริหารของเจ้าหน้าที่ในการละเมิดกฎหมายแรงงาน *(9)

พนักงานมีสิทธิที่จะกลับไปทำงานภายใต้เงื่อนไขเดียวกันโดยหยุดวันหยุดพักผ่อนก่อนเวลาหรือเมื่อเด็กอายุครบสามขวบ ซึ่งหมายความว่าสถานที่ทำงาน ตำแหน่ง เงื่อนไขการชำระเงิน และเงื่อนไขอื่น ๆ ของสัญญาจ้างงานจะต้องคงเดิมและนายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้เพียงฝ่ายเดียว

บางครั้งในทางปฏิบัติมีความเห็นว่าหากตำแหน่งของพนักงานลดลงในขณะที่เขาลาคลอดบุตรหรือลาดูแลเด็ก หลังจากที่ลูกจ้างกลับมาทำงานแล้ว เขาอาจได้รับการเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่นตามมาตรา 74 ประมวลกฎหมายแรงงาน (ที่ ความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา) นอกจากนี้ หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ เขาอาจถูกไล่ออก และสาเหตุของการเลิกจ้างในสถานการณ์เช่นนี้คือการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา * (10)

เราไม่สามารถเห็นด้วยกับมุมมองนี้

ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงาน อนุญาตให้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่ด้านแรงงานของลูกจ้าง
หน้าที่ด้านแรงงาน - ทำงานตามตำแหน่งตามตารางอัตราจ้าง วิชาชีพ เฉพาะทางที่ระบุคุณวุฒิ ประเภทงานที่ได้รับมอบหมาย*(11)

ดังนั้นหากพนักงานไม่เห็นด้วยกับข้อเสนอของนายจ้างที่จะทำงานในตำแหน่งอื่นต่อไป (ปฏิบัติหน้าที่อื่น) หลังจากสิ้นสุดการลาคลอดบุตรหรือการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร จะเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวเนื่องจากการปฏิเสธที่จะทำงานต่อไป *(12) การเลิกจ้างดังกล่าวจะถือว่าผิดกฎหมายโดยศาล

ตามที่เราระบุไว้ข้างต้น ในกรณีที่มีการลดตำแหน่งพนักงาน นายจ้างอาจเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปยังตำแหน่งอื่นเมื่อสิ้นสุดการลาคลอดบุตรหรือการลาเพื่อดูแลเด็ก การโอนดังกล่าวเป็นไปได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานพร้อมกับการดำเนินการตามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงาน *(13) ในเวลาเดียวกันงานใหม่ไม่ควรมีข้อห้ามสำหรับพนักงานเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

การปรับโครงสร้างองค์กร

ตามกฎทั่วไป การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร การเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) การปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ (การควบรวมกิจการ การภาคยานุวัติ การแบ่งแยก การแยกส่วน การเปลี่ยนแปลง) ไม่สามารถเป็นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานขององค์กรได้ * (14) นั่นคือเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานกับพนักงานยังคงเหมือนเดิมแม้ว่าเจ้าของทรัพย์สินจะเปลี่ยนไปหรือมีการปรับโครงสร้างองค์กรก็ตาม

กฎหมายไม่จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการปรับโครงสร้างองค์กร อย่างไรก็ตาม เราแนะนำให้แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรที่กำลังจะเกิดขึ้นหรือการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร เนื่องจากพนักงานมีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะทำงานให้กับเจ้าของทรัพย์สินรายใหม่หรือในองค์กรที่จัดโครงสร้างใหม่ต่อไป เพื่อให้สามารถใช้สิทธิได้ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลง ในกรณีนี้ชื่อของนายจ้างมักจะเปลี่ยนแปลงซึ่งจะต้องสะท้อนให้เห็นทั้งในสมุดบันทึกการทำงานของพนักงานและในสัญญาจ้างงาน

พนักงานที่ลาคลอดบุตรหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรควรได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น

การปรับโครงสร้างองค์กรของบริษัทหรือการเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของทรัพย์สินไม่รวมถึงการยุติการชำระเงินหรือการเปลี่ยนแปลงจำนวนผลประโยชน์ที่ได้รับมอบหมาย สัญญาจ้างงานกับพนักงาน หรือการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข (ยกเว้นชื่อของนายจ้าง)

ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงเจ้าขององค์กรจะกำหนดโดยตรงว่าอนุญาตให้ลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานได้หลังจาก การลงทะเบียนของรัฐการโอนกรรมสิทธิ์*(15)
เมื่อจัดระเบียบใหม่หรือเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล จะต้องมีผู้สืบทอดต่อภาระผูกพันของตนเสมอ รวมถึงในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานด้วย

การปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ตามสังกัดหมายความว่าองค์กรหนึ่งรวมเข้ากับอีกองค์กรหนึ่ง นอกจากนี้ นับตั้งแต่ช่วงเวลาที่การลงทะเบียนของรัฐสิ้นสุดลงในกิจกรรมขององค์กรในเครือ พนักงานทุกคนจะกลายเป็นพนักงานขององค์กรในเครือ บันทึกการเปลี่ยนแปลงชื่อนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กรในรูปแบบของความร่วมมือจะถูกบันทึกลงในสมุดงานของพนักงานดังกล่าว

มีการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนชื่อนายจ้างกับลูกจ้าง นับจากช่วงเวลานี้เท่านั้นที่สามารถเริ่มต้นขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงได้ โครงสร้างองค์กรองค์กรรวมทั้งการลดพนักงานให้เป็นไปตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด ในเวลาเดียวกันไม่สามารถลดตำแหน่งของพนักงานในการลาคลอดบุตรหรือการลาดูแลเด็กได้และพนักงานดังกล่าวไม่สามารถเลิกจ้างได้เนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร * (16) หากไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร พวกเขาไม่สามารถโอนไปยังตำแหน่งอื่นได้
ในกรณีที่มีการควบรวมกิจการของหลายองค์กรเป็นองค์กรเดียว พนักงานที่ลาคลอดบุตรหรือลาดูแลเด็กจะกลายเป็นพนักงานขององค์กรที่จัดตั้งขึ้นใหม่ ตำแหน่งของพวกเขาไม่สามารถแยกออกจากตารางการรับพนักงานใหม่ขององค์กรดังกล่าวได้

ในกรณีที่มีการแยกองค์กรหนึ่งองค์กรขึ้นไปออกจากองค์กร พนักงานที่ลาคลอดบุตรหรือลาดูแลเด็กไม่สามารถโอนไปยังพนักงานได้ องค์กรใหม่หากไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างจะไม่สามารถเปลี่ยนตำแหน่งได้เพียงฝ่ายเดียว
ดังนั้นเมื่อดำเนินมาตรการเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรนายจ้างไม่สามารถลดตำแหน่งของลูกจ้างที่ลาคลอดบุตรหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้จนกว่าจะมีอายุครบสามปีโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง

หากพนักงานตกลงที่จะเข้ารับตำแหน่งอื่นจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับเขาในสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนตำแหน่ง (หน้าที่งาน)

หากพนักงานไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้เข้าร่วมในงานที่เสนอให้เขา ตำแหน่งว่างหลังจากสิ้นสุดการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเมื่ออายุครบสามปี พนักงานควรได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานในอีกสองเดือน นอกจากนี้เขายังจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างและปฏิบัติตามขั้นตอนอื่น ๆ ที่กฎหมายกำหนดเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน

ไม่บ่อยเกินไป แต่บางครั้งก็เกิดคำถาม: อนุญาตให้ลดการลาคลอดบุตรได้หรือไม่? ลองพิจารณาปัญหานี้โดยละเอียด

การลาคลอดบุตรคืออะไร และมีให้อย่างไร?

การลดวันลาคลอดบุตรสามารถทำได้เฉพาะบางสถานการณ์เท่านั้น

ขั้นแรกเรามาดูกันว่าแท้จริงแล้วการลาคลอดบุตรนั้นสามารถรับได้บนพื้นฐานใดและถึงกำหนดชำระเงินเท่าใด

ในกฎหมายควรสังเกตว่าไม่มีคำว่า "การลาคลอดบุตร" ชื่อการลาคลอดบุตรนี้เป็นชื่อที่ "ยอดนิยม" บางครั้งก็หมายถึงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าเด็กจะมีอายุหนึ่งขวบครึ่งหรือสามขวบ แต่มักเป็นกรณีแรกมากกว่า เพื่อหลีกเลี่ยงความสับสน ในบทความนี้ การลาคลอดบุตรจะเข้าใจว่าเป็นการลาเพื่อคลอดบุตร

ขั้นตอนการอนุญาตให้ลา

ก่อนจะพูดถึงว่าสามารถลดการลาคลอดได้หรือไม่ ทำความเข้าใจก่อนว่ามีให้อย่างไร? นี่ไม่ใช่ขั้นตอนที่ซับซ้อน พนักงานที่ตั้งครรภ์จะต้องลงทะเบียนกับสถาบันการแพทย์ และการดำเนินการนี้ตั้งแต่เนิ่นๆ จะได้กำไรมากกว่า - เมื่อลงทะเบียนก่อน 12 สัปดาห์ จะต้องชำระเงินเพิ่มเติมเล็กน้อยจากรัฐบาล หลังจากได้รับผลการตรวจอัลตราซาวนด์แล้วแพทย์จะกำหนดวันเกิดโดยประมาณและจะออกใบรับรองการไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงานตามนั้น จะต้องจัดเตรียมเอกสารนี้ให้กับนายจ้างโดยจะมีการออกคำสั่งให้กับองค์กรและตามคำสั่งนั้นจะมีการคำนวณค่าคลอดบุตร

ระยะเวลาลาคลอดบุตร

ควรสังเกตว่าความพิการชั่วคราวเนื่องจากการตั้งครรภ์และการคลอดบุตรนั้นค่อนข้างยาวนาน โดยทั่วไป กฎหมายกำหนดให้พนักงานลาได้หนึ่งร้อยสี่สิบวัน และระยะเวลาสูงสุดอาจนานถึงหนึ่งร้อยเก้าสิบหกวัน แน่นอนว่าเป็นเรื่องยากมากที่จะจัดการในช่วงเวลาดังกล่าวโดยไม่มีพนักงาน ดังนั้นโดยปกติแล้วในช่วงเวลานี้พวกเขาจะจ้างใครสักคนภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว หรือแบ่งความรับผิดชอบระหว่างพนักงานเหล่านั้นที่มีอยู่แล้ว ตัวเลือกที่สองเต็มไปด้วยความจริงที่ว่าฝ่ายบริหารขององค์กรอาจคิดว่าตำแหน่งการคลอดบุตรนั้นไม่จำเป็นอย่างยิ่งหากพนักงานที่เหลือสามารถทำงานได้ทั้งเพื่อตนเองและสำหรับพนักงานที่ลาพักร้อนซึ่งอาจนำไปสู่ความคิดเกี่ยวกับการลดพนักงาน ซึ่งนำเราไปสู่หัวข้อหลักของบทความนี้: การลดตำแหน่งการคลอดบุตร

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานลาคลอด?

สำหรับผู้ที่กังวลว่าอาจถูกไล่ออกขณะลาคลอดบุตร เรารับรองว่าความกังวลของคุณจะไร้ประโยชน์ ประการแรกตามกฎหมาย เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่บุคคลออกในขณะที่เขาอยู่ในช่วงพักร้อน และประการที่สอง สตรีมีครรภ์และมารดาของเด็กเล็กมีการรับประกันและป้องกันการเลิกจ้างเพิ่มเติม

โอกาสเดียวสำหรับนายจ้างที่จะเลิกจ้างผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรคือการเลิกกิจการ แต่ถึงแม้ในกรณีนี้พนักงานจะต้องได้รับแจ้งถึงเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือนก่อนหน้านั้นไม่ช้ากว่านั้น

ดังนั้นตามทฤษฎีแล้วใช่ การเลิกจ้างในระหว่างการลาคลอดบุตรจึงเป็นไปได้ แต่ในกรณีพิเศษเท่านั้น (การชำระบัญชีของ บริษัท ) และแม้ว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้น พนักงานที่ถูกไล่ออกก็จะมีเวลาค้นหา งานใหม่โดยมีตารางเวลาที่ยืดหยุ่นมากขึ้นหรือลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางาน

การเลิกจ้างพนักงานเมื่อลาคลอดบุตร

การลดจำนวนพนักงานในการลาคลอดบุตรสามารถทำได้เฉพาะเมื่อมีการเลิกกิจการขององค์กรเท่านั้น

ในช่วงเวลาที่พนักงานลาคลอดบุตร สถานการณ์อาจเกิดขึ้นว่าจำเป็นต้องเปลี่ยนตารางการรับพนักงาน และตำแหน่งที่สงวนไว้สำหรับเธอก็จะลดลง ในกรณีนี้สามารถยื่นคำร้องให้เลิกจ้างได้หรือไม่?

คำตอบนี้ชัดเจน - จนกว่าเด็กอายุครบ 3 ปี การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ถือเป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมายแรงงาน

การเลิกจ้างพนักงานหลังลาคลอดบุตร

การลดหย่อนหลังลาคลอดบุตรจะถูกกฎหมายเฉพาะในกรณีที่เด็กอายุ 3 ปีแล้ว

หากลูกจ้างกลับมาจากการลาคลอดบุตรเพื่อมาทำงานแล้ว และบุตรยังอายุไม่ถึง 3 ขวบ ก็จะถูกไล่ออกไม่ได้เช่นกัน

นอกจากนี้ ห้ามเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของผู้หญิงที่เป็นแม่เลี้ยงเดี่ยวของเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี และเด็กพิการที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

ผู้หญิงที่เหลือซึ่งมีลูกอายุมากกว่า 3 ปีและไม่รวมอยู่ในหมวดหมู่ข้างต้นสามารถถูกไล่ออกได้:

• ตามคำขอของคุณเอง - ทำงานสองสัปดาห์
• สำหรับการลดจำนวนพนักงาน - โดยต้องแจ้งล่วงหน้าสองเดือนก่อนการลดจำนวน
• เกี่ยวกับการชำระบัญชีของวิสาหกิจ - โดยต้องแจ้งล่วงหน้าสองเดือนก่อนการชำระบัญชี
• ภายใต้บทความ - หากมีกรณีของการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงในส่วนของพนักงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดห้ามการเลิกจ้างผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรตลอดจนการดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี สิ่งเหล่านี้เป็นการรับประกันทางกฎหมายที่ใช้กับสตรีและมารดาเพื่อคุ้มครองสิทธิของพวกเขา

พวกเขาสามารถตัดมันได้หรือไม่?

กฎหมายไม่อนุญาตให้เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของผู้จัดการ ข้อยกเว้นคือสถานการณ์ที่กิจการที่พนักงานทำงานถูกเลิกกิจการหรือผู้ประกอบการแต่ละรายหยุดทำงาน ใน ในอุดมคติในระหว่างช่วงลาพักร้อนนายจ้างมีหน้าที่คงตำแหน่งของหญิงนั้นไว้ ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีสิทธิ์ไม่เพียง แต่จะไล่ออก แต่ยังลดตำแหน่งด้วย

สำคัญ: หากมีการลดจำนวนพนักงานในองค์กร การเลิกจ้างผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากเธอโดยแสดงเป็นลายลักษณ์อักษร!

ลดลงระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร

การปรับโครงสร้างองค์กร (องค์กร) เกี่ยวข้องกับการยุติงานด้วยการสืบทอด ซึ่งหมายความว่าสิทธิและภาระผูกพันจากองค์กรที่จัดโครงสร้างใหม่จะถูกโอนไปยังนิติบุคคลที่สร้างขึ้นใหม่ ข้อยกเว้นคือการแยกตัวออก เมื่อองค์กรที่จัดโครงสร้างใหม่ไม่หยุดทำงาน ดังนั้นจึงไม่ได้ถ่ายโอนอำนาจไปยังบริษัทอื่น

การปรับโครงสร้างองค์กรหมายความว่าบริษัทเปลี่ยนรูปแบบการเป็นเจ้าของ กระบวนการนี้แสดงออกมาในรูปแบบการเชื่อมโยง การภาคยานุวัติ การแยก การแยก การเปลี่ยนแปลง

กระบวนการปรับโครงสร้างองค์กร นิติบุคคลควบคุมโดยบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะนี่คือศิลปะ มาตรา 57 ส่วนที่ 1 กฎหมายระบุว่าเหตุผลเดียวที่ทำให้ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรสามารถถูกเลิกจ้างได้คือการเลิกกิจการของกิจการ นั่นคือการยุติกิจกรรมโดยสมบูรณ์ หากในระหว่างมาตรการปรับโครงสร้างองค์กรหากองค์กรทำงานไม่เสร็จก็เป็นไปไม่ได้ที่จะพูดถึงการเลิกจ้างผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร งานของเธอจะต้องได้รับการประกันว่าจะรักษาไว้ จากนี้ไปนายจ้างไม่สามารถไล่ลูกจ้างออกตามความคิดริเริ่มของตนเองได้ แต่เขามีอำนาจเสนอให้เธอย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหรือไปทำงานในสถานที่อื่นได้

สิ่งสำคัญ: พนักงานอาจปฏิเสธตำแหน่งใหม่หากตำแหน่งนั้นต่ำกว่าตำแหน่งที่เธอครอบครองก่อนที่จะมีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่

นายจ้างไม่สามารถบังคับให้ลูกจ้างย้ายไปยังสถานที่อื่นได้ นายจ้างสามารถยอมรับได้เฉพาะการปฏิเสธข้อเสนอของเขาเท่านั้น นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้าง ลดขนาด หรือโอนย้ายตามความคิดริเริ่มของลูกจ้างเท่านั้น

ในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรผู้สืบทอดตามกฎหมายของนิติบุคคลมีสิทธิ์ที่จะให้ผู้หญิงลาคลอดบุตรในสถานที่ทำงานใหม่ เป็นองค์กรใหม่ที่ได้รับทรัพย์สิน การเงิน และกองทุนอื่น ๆ จากองค์กรที่เลิกกิจการแล้ว

ห้ามไล่ออกผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรและมีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี หากนายจ้างฝ่าฝืนหลักนิติธรรมนี้ เขาจะต้องรับผิดทางอาญา ระบุไว้ในมาตรา 145 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย หรือนายจ้างอาจต้องเสียค่าปรับสูงถึง 200,000 รูเบิล นอกจากนี้รหัสยังให้ งานภาคบังคับยาวนานตั้งแต่ 120 ถึง 180 ชั่วโมง

เมื่อแต่งตั้งผู้สืบทอดตามกฎหมาย ซึ่งเป็นองค์กรที่มีการโอนอำนาจจากนิติบุคคลที่จัดโครงสร้างใหม่ นายจ้างจะจัดทำตารางการรับพนักงานและกำหนดโครงสร้างของผู้สืบทอดตามกฎหมาย ภาระหน้าที่ของนายจ้างนี้ระบุไว้ในมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 2547 ฉบับที่ 1 ในตารางการรับพนักงานนายจ้างจะต้องกำหนดให้มีการแนะนำใหม่ การแบ่งส่วนโครงสร้างการยกเว้นคนเก่าตลอดจนตำแหน่งพนักงานขององค์กร หากมาตรการการปรับโครงสร้างองค์กรเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงาน ตารางการรับพนักงานใหม่ไม่ควรรวมพนักงานที่ถูกลดจำนวนลงด้วย

สิ่งสำคัญ: หากพนักงานทำงานในสถานที่ใหม่เพื่อโอนไปยังองค์กรอื่น ให้จ่ายค่าชดเชย วันหยุดที่ไม่ได้ใช้ไม่จำเป็น. ตำแหน่งของนายจ้างนี้อธิบายได้ง่ายๆ: ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับบุคคลไม่สิ้นสุด พนักงานยังคงทำงานให้กับบริษัทนี้ต่อไป

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่มีการจัดองค์กรใหม่จะต้องสะท้อนให้เห็นในสมุดงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งรายการเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรจะต้องจัดทำในเอกสารนี้โดยอ้างอิงถึงการตัดสินใจของนายจ้าง หลังจากนี้นายจ้างจะต้องบันทึกการแต่งตั้งลูกจ้างไว้ด้วย ตำแหน่งใหม่- ข้อกำหนดเหล่านี้มีอยู่ในจดหมายอธิบายจาก Rostrud ลงวันที่ 2006 ภายใต้หมายเลข 1553-6

การเลิกจ้างเมื่อชำระบัญชีแล้ว

เมื่อกิจการเลิกกิจการ ผู้หญิงก็จะไม่มีงานทำ กระบวนการชำระบัญชีนั้นอาจเกี่ยวข้องกับปัญหาสองประการ: การล้มละลายหรือการขาดแคลน หากกระบวนการชำระบัญชีเกี่ยวข้องกับการล้มละลาย การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นตามกฎของมาตรา 81 วรรค 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งดังกล่าวจนกว่าจะสิ้นสุดการทำงานในฐานะนิติบุคคลจะยังคงรักษาระยะเวลาการทำงานไว้ได้ เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ: ไม่มีใครมีสิทธิที่จะกีดกันพวกเขาจากความอาวุโสของพวกเขาจนกว่าจะมีการเข้าสู่ Unified State Register of Legal Entities เกี่ยวกับการสิ้นสุดการทำงานของนิติบุคคล ในระหว่างกระบวนการชำระบัญชี การเลิกจ้างพนักงานจะต้องเกิดขึ้นตามกฎของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งหมายถึงการเคารพสิทธิและการค้ำประกันของตน โดยเฉพาะการจ่ายเงินชดเชยและค่าจ้างเป็นเวลา 2 เดือน

หากบริษัทถูกชำระบัญชีจากการล้มละลาย พนักงานจะเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง เกิดปัญหาขึ้น: องค์กรบนพื้นฐานนี้สามารถชำระบัญชีได้เป็นเวลานานโดยมีความล่าช้าในการจ่ายเงินให้กับบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าการเลิกจ้างพนักงานในกระบวนการชำระบัญชีของวิสาหกิจสามารถดำเนินการได้ในช่วงลาพักร้อนการเจ็บป่วยในขณะที่ผู้หญิงลาคลอดบุตรและในขณะที่ดูแลเด็ก (มาตรา 81, 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งการชำระบัญชีวิสาหกิจล่วงหน้า 2 เดือน หากลูกจ้างตกลงลาออกก่อนเวลาสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลง แต่ต้องรายงานให้นายจ้างทราบตามแบบฟอร์ม เอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษร- ถ้าลูกจ้างลาออกเมื่อเลิกกิจการแล้ว ก็จะได้รับเงินชดเชย ตลอดระยะเวลาที่เขาดำรงตำแหน่งอยู่นั้นเขาคงอยู่ รายได้เฉลี่ยตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 178 แต่คุณต้องลงทะเบียนกับบริการจัดหางาน

ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น

การปรับโครงสร้างองค์กรไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะขยายออกไปโดยอัตโนมัติ ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องต่ออายุสัญญา หากหลังจากขั้นตอนการปรับโครงสร้างองค์กรแล้ว พนักงานยังคงทำงานในตำแหน่งเดิม การโอนจะไม่เป็นทางการ ในสมุดงาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะจดบันทึกว่าบริษัทได้รับการจัดระเบียบใหม่ สรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานซึ่งระบุชื่อของนายจ้างใหม่

พนักงานของนิติบุคคลที่จัดโครงสร้างใหม่อาจปฏิเสธที่จะทำงานให้กับบริษัทอื่น หากลูกจ้างปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาตามมาตรา 77 ส่วนที่ 1 ข้อ 6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จากนี้เป็นที่ชัดเจนว่าความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงานในระหว่างกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการของพนักงานเอง หากพวกเขาปฏิเสธที่จะทำงานพวกเขาก็ถูกฉีกขาด

หากนายจ้างต้องการโอนพนักงานไปยังบริษัทที่สร้างขึ้นใหม่ซึ่งไม่ใช่ผู้สืบทอดจากบริษัทปัจจุบัน จำเป็นต้องไล่พนักงานออกจากที่ทำงานเก่าโดยการโอน การโอนสามารถทำได้โดยข้อตกลงระหว่างนายจ้างเดิมและนายจ้างในอนาคตเท่านั้น พนักงานและเจ้านายสามารถเริ่มการโอนได้ มีความจำเป็นต้องไล่พนักงานออกจากสถานที่ทำงานปัจจุบันก่อนและทำสัญญาจ้างฉบับใหม่ ในการดำเนินการโอนนายจ้างจะออกคำสั่งในรูปแบบรวม T-8 อย่างเคร่งครัด มีการทำรายการในสมุดงาน

จะต้องชำระเงินอะไรบ้าง?

ในเรื่องนี้ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรและพนักงานที่ตั้งครรภ์จะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันกับพนักงานทุกคนในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างทั้งหมดของนิติบุคคลมีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินดังต่อไปนี้:

1. เงินชดเชยตามจำนวนเงินเดือนหนึ่งเดือน
2. จำนวนรายได้เฉลี่ยในช่วงเวลาที่มีการจ้างพนักงานสำหรับงานใหม่ แต่เงินเดือนของสถานที่ทำงานเดิมไม่เกินสองเดือน

สำคัญ: พนักงานจะต้องลงทะเบียนกับบริการจัดหางาน หากเธอดูแลเรื่องนี้ภายใน 2 สัปดาห์นับจากวันที่ถูกเลิกจ้างและไม่ได้งานในช่วงเวลานี้เธอสามารถวางใจได้รับค่าตอบแทนสำหรับเดือนที่สามโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริการจัดหางาน
3. หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างก่อนกำหนด วันกำหนดส่งนอกเหนือจากที่กล่าวมาข้างต้นแล้ว เขายังสามารถวางใจได้ว่าจะได้รับค่าตอบแทนตลอดระยะเวลาการทำงานอีกด้วย จำนวนเงินที่ชำระนี้จะคำนวณเป็นรายได้เฉลี่ยนับจากวันที่ถูกเลิกจ้างจนถึงการชำระบัญชีของนิติบุคคล

อัลกอริทึมในการเลิกจ้างผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรให้กับนายจ้าง:

1. บริษัท เลิกจ้างพนักงานโดยส่งหนังสือแจ้งล่วงหน้า 2 เดือนก่อนการเลิกจ้างตามแผนขององค์กร
2. บริษัทมีหน้าที่ต้องจ่ายผลประโยชน์ตามจำนวนค่าจ้างเฉลี่ยต่อเดือน บวกกับค่าจ้างเฉลี่ยต่อเดือนเป็นสองเท่า
3. หลังจากถูกไล่ออก ผู้หญิงจะต้องติดต่อฝ่ายบริการจัดหางานภายใน 2 สัปดาห์นับจากวันที่ถูกไล่ออก
4. หากผู้หญิงคนหนึ่งให้กำเนิดลูกและบริษัทของเธอถูกเลิกกิจการ เธอจะต้องติดต่อ OSZN พร้อมชุดเอกสารที่แนบมาด้วย ร่างกายในสถานการณ์เช่นนี้มีหน้าที่รับผิดชอบในการรับผลประโยชน์ให้กับเธอ
5. คุณยังสามารถติดต่อสำนักงาน FSS ได้ที่สถานที่ลงทะเบียนของผู้หญิงคนนั้น บางทีอาจจะจ่ายผลประโยชน์ที่นั่น

รายการเอกสารเมื่อเลิกจ้างผู้หญิง (หญิงตั้งครรภ์) ในการลาคลอดบุตรเพื่อส่งไปยัง OSZN:

1. ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน.
2. คำสั่งเลิกจ้าง.
3. หนังสือรับรองเงินเดือนสองปีก่อนออกจากงาน
4. 2-NDFL ในช่วงสามปีก่อนการเลิกจ้าง
5. สำเนาใบสมัครให้นายจ้างลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร
6. คำสั่งนายจ้างให้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร
7. สำเนาใบรับรองการลาป่วยตาม BIR

เมื่อองค์กรที่จ้างบุคลากรถูกเลิกจ้าง พนักงานทุกประเภทอาจถูกไล่ออก รวมถึงสตรีที่ลาคลอดบุตรด้วย

การปรับโครงสร้างองค์กรควรแยกออกจากการชำระบัญชี ในกรณีหลัง งานของนิติบุคคลจะสิ้นสุดลง มันหยุดอยู่ตั้งแต่วินาทีที่มีการทำรายการที่เกี่ยวข้องในทะเบียนนิติบุคคลแบบครบวงจร ในระหว่างการชำระบัญชีควรแจ้งให้พนักงานทราบว่าบริษัทมีแผนปิดกิจการ ระยะเวลาที่กำหนดคือ 2 เดือนจนกว่าจะชำระบัญชี

เมื่อเลิกกิจการแล้วนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างว่าองค์กรกำลังยุติกิจกรรม ในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร นายจ้างไม่จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบว่าองค์กรกำลังมีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ แม้ว่าจะต้องทำเช่นนั้นเพื่อประโยชน์ของตนเองก็ตาม