การยกเลิกตามข้อตกลงของคู่สัญญา:

แนวปฏิบัติในการเลิกจ้าง >>

3. มอบสำเนาข้อตกลงให้พนักงาน

การรับสำเนาข้อตกลงของพนักงานควรได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาของข้อตกลงที่เหลืออยู่ในความดูแลของนายจ้าง เราขอแนะนำให้คุณใส่วลี “ฉันได้รับสำเนาของข้อตกลง” ก่อนลายเซ็นของคุณ

4. การออกคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)

5. ลงทะเบียนสั่งซื้อ (คำสั่งซื้อ)ตามลำดับที่นายจ้างกำหนดเช่นในบันทึกคำสั่ง (คำแนะนำ)

6. การทำความคุ้นเคยกับพนักงานตามคำสั่ง(คำสั่ง) ของนายจ้างให้บอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่ยอมลงนาม

ในกรณีที่คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกสัญญาจ้างไม่สามารถนำไปยังพนักงานได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับมันภายใต้ลายเซ็นตามคำสั่ง (คำสั่ง) จำเป็นต้องทำรายการที่เกี่ยวข้อง (ส่วนที่ 2 ของบทความ 84.1ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

7. การออกแบบ บันทึกย่อ-การคำนวณเมื่อเลิกจ้าง (เลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)

8. จ่ายเงินให้กับพนักงาน.

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างการจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับลูกจ้างจากนายจ้างจะเกิดขึ้นในวันที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง หากพนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนที่เกี่ยวข้องไม่ช้ากว่านั้น วันถัดไปหลังจากที่ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกยื่นคำขอรับเงิน ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ต้องชำระเมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินจำนวนที่เขาไม่ได้โต้แย้งภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในบทความนี้ (มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

12. การยืนยันข้อเท็จจริงว่าได้ออกให้แก่พนักงานแล้ว หนังสืองาน. พนักงานยืนยันด้วยลายเซ็นของเขาว่าได้รับสมุดงานของเขาในสมุดทะเบียนการเคลื่อนย้ายสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น รูปแบบของหนังสือเล่มนี้ได้รับการอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 N 69 "เมื่อได้รับอนุมัติคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน"

13. การออกใบรับรอง/ใบรับรองเกี่ยวกับจำนวนรายได้(ข้อ 3 ส่วนที่ 2 บทความ 4.1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 29 ธันวาคม 2549 N 255-FZ "เกี่ยวกับการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร")

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานก็แนะนำให้จัดทำการดำเนินการเกี่ยวกับการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ซึ่งลงนามโดยผู้สร้างและ พนักงานที่เข้าร่วมการปฏิเสธ (กฎหมายใน ในกรณีนี้ไม่ต้องทำนิติกรรมแต่หากเกิดข้อพิพาททางกฎหมายการกระทำนั้นอาจเป็นประโยชน์เป็นหลักฐานเพิ่มเติมว่านายจ้างถูกต้อง) การกระทำดังกล่าวได้รับการจดทะเบียนในลักษณะที่นายจ้างกำหนดไว้ในสมุดรายวันการจดทะเบียนที่เหมาะสม

บทความหนึ่งในกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย - ศิลปะ 78 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมันบอกว่าเล็กน้อย: สัญญาการจ้างงานอาจยุติลงได้ด้วยการตกลงร่วมกัน

ในความเป็นจริงทั้งพนักงานและนายจ้างไม่เข้าใจสาระสำคัญของการเลิกจ้างดังกล่าวและผลที่ตามมา ในเรื่องนี้มีคำถามมากมายเกิดขึ้น: กระบวนการทำงานอย่างไร, พนักงานมีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินใด ๆ หรือไม่, เหตุผลที่อาจกระตุ้นให้พนักงานและนายจ้างตัดสินใจดังกล่าว.

คุณสมบัติของการเลิกจ้างตามข้อตกลง

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลมีสองลักษณะ:

• พนักงานสามารถลาออกได้ทุกเมื่อที่ต้องการ (ลาพักร้อน ระหว่างเจ็บป่วย)
• บนพื้นฐานนี้ ข้อตกลงนักศึกษาสามารถถูกยกเลิกได้

มีความแตกต่างเล็กน้อยบนพื้นฐานนี้ - คุณไม่จำเป็นต้องคำนวณระยะเวลา 2 สัปดาห์ที่จำเป็นซึ่งจำเป็นในกรณีที่ถูกไล่ออกโดยสมัครใจ

ข้อดีข้อเสียสำหรับพนักงาน

ที่นี่คุณสามารถเน้นข้อดีข้อเสียของการเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวได้ ข้อดีได้แก่:

• ความคิดริเริ่มในการยกเลิกสัญญาอาจมาจากทั้งลูกจ้างและนายจ้าง
• เหตุผลในการเลิกจ้างอาจไม่ได้ระบุไว้ในใบสมัคร
• ไม่มีกำหนดเวลาในการส่งใบสมัคร
• คุณสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตลอดเวลา แม้ว่ากฎหมายจะห้ามไว้ก็ตาม
• คุณสามารถ "ต่อรอง" กับนายจ้างได้ - หารือกับเขาเกี่ยวกับเงื่อนไขจำนวนเงินค่าชดเชย ฯลฯ
• บันทึกการเลิกจ้างตามข้อตกลงไม่ "ทำให้เสีย" สมุดงาน
• อาจเป็นทางเลือกแทนการเลิกจ้างหากพนักงานเป็นฝ่ายผิด
• ด้วยถ้อยคำของการเลิกจ้างนี้ ความต่อเนื่องในการให้บริการจะคงอยู่ต่อไปอีก 1 เดือนปฏิทิน;
• หากคุณลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางาน ณ สถานที่ลงทะเบียนของคุณ ผลประโยชน์การว่างงานจะสูงขึ้นเล็กน้อย

แต่ก็มีข้อเสียเช่นกัน ถือเป็นข้อเสียเปรียบของพนักงาน นี้:

• นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาได้ตลอดเวลาแม้ในกรณีที่กฎหมายห้ามไว้ก็ตาม
• ไม่มีการควบคุมความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างในส่วนของสหภาพแรงงาน
• นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้าง เงินชดเชยเว้นแต่จะมีการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลงเพิ่มเติม หรือกฎหมายท้องถิ่นอื่นๆ
• คุณไม่สามารถเปลี่ยนใจฝ่ายเดียวและถอนจดหมายลาออกได้หากลงนามข้อตกลงแล้ว
• การพิจารณาคดีในกรณีเช่นนี้ยังไม่เพียงพอ เนื่องจากแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะท้าทายการกระทำของนายจ้าง

การจดทะเบียนเลิกจ้าง

มีความจำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงจริงเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน (ผู้ริเริ่มอาจเป็นได้ทั้งองค์กรหรือพนักงาน)ศิลปะ. มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความจำเป็นในการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร ดังนั้นจึงเป็นการสมควรมากกว่าที่จะจัดทำข้อตกลงลงบนกระดาษแทนที่จะเป็นคำพูด เอกสารนี้จัดทำขึ้นเป็น 2 สำเนาและมีรายละเอียดที่จำเป็นทั้งหมด

ตัวอย่างและเนื้อหาของข้อตกลง

ควรมีข้อมูลดังต่อไปนี้:

• เนื้อหาร่วมกันของทั้งสองฝ่าย
• รายละเอียดสัญญาจ้างงานที่ต้องบอกเลิก
• วันที่เลิกจ้างคือวันทำงานวันสุดท้าย
• จำนวนเงินและเงื่อนไขการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานหากระบุไว้
• วันและสถานที่ที่เขาถูกจำคุก หากไม่มีข้อมูลนี้ เอกสารจะถือเป็นโมฆะ
• ตำแหน่งและชื่อเต็มของพนักงาน
• ชื่อเต็มของนายจ้างที่ระบุถึงองค์กร - รูปแบบทางกฎหมาย;
• ตำแหน่งและชื่อเต็มของบุคคลที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของนายจ้างและมีอำนาจลงนามในเอกสาร
• รายละเอียดหนังสือเดินทางของพนักงานที่ถูกไล่ออก
• หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษีของนายจ้าง
• ลายเซ็นพร้อมใบรับรองผลการเรียน

ข้อตกลงลงนามโดยทั้งสองฝ่าย เอกสารสามารถจัดให้มีการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานในการบอกเลิกสัญญา (ค่าชดเชยการเลิกจ้างตามข้อตกลงไม่ได้เลย เงื่อนไขที่จำเป็นการบอกเลิกสัญญาดังกล่าว)

การชำระเงินเมื่อเลิกจ้าง

ขึ้นอยู่กับศิลปะ มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างในวันที่ถูกเลิกจ้าง จำนวนเงินที่จ่ายให้กับพนักงานประกอบด้วย:

• เงินเดือนตามชั่วโมงทำงาน
• ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
• ค่าชดเชยการบอกเลิกสัญญาหากระบุไว้ในสัญญา

ฉันควรขอเงินชดเชยประเภทใด?

จำนวนเงินค่าสินไหมทดแทนไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย เธอเป็นใครก็ได้! ขนาดอาจระบุไว้ในข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับท้องถิ่น
เงื่อนไขหลักคือลูกจ้างและนายจ้างสามารถตกลงกันได้ ตามกฎแล้วจำนวนเงินค่าชดเชยจะต้องไม่น้อยกว่าการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน - เงินเดือนพนักงานเฉลี่ยสูงสุด 3 รายการ นี่คือสิ่งที่การปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลแสดงให้เห็น ลูกจ้างมีสิทธิ์ขอเพิ่ม นายจ้างมีสิทธิเสนอให้น้อยลง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเฉพาะในกรณีที่กำหนดไว้ในข้อบังคับของวิสาหกิจ ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด มันเป็นสิทธิ์ของเขา!
จำนวนเงินค่าชดเชยระบุไว้ในสัญญาซึ่งลงนามโดยทั้งสองฝ่าย ในกรณีนี้ลูกจ้างจะสามารถฟ้องร้องได้หากนายจ้างฝ่าฝืนเงื่อนไขการบอกเลิกสัญญาจ้างตามเอกสารนี้

ข้อตกลงดังกล่าวไม่สามารถยกเลิกได้โดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง การยกเลิกต้องอาศัยความปรารถนาของผู้เข้าร่วมสองคนในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน: ลูกจ้าง (ลูกจ้าง) และนายจ้าง - ข้อ 20 ของมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ครั้งที่ 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547

ข้อตกลงการจ่ายเงินชดเชย

ไม่ว่าในกรณีใดพนักงานจะเขียนข้อความ จะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

• ตำแหน่งและชื่อเต็มของนายจ้างหรือบุคคล ได้รับอนุญาตจากเขาให้ลงนามในใบสมัคร
• ตำแหน่งและชื่อเต็มของพนักงาน
• ขอยกเลิกสัญญา;
• อ้างอิงถึงวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือที่ศิลปะ 78 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• หมายเลขและวันที่ของสัญญาการจ้างงานปัจจุบัน
• วันที่วางแผนจะยกเลิกสัญญา
• ขอชำระค่าสินไหมทดแทนตามที่ระบุไว้ในสัญญา
• วันที่สมัคร;
• ลายเซ็นของผู้สมัครพร้อมใบรับรองผลการเรียน

ข้อตกลงดังกล่าวเป็นส่วนแนบท้ายสัญญา ทั้งลูกจ้างและนายจ้างสามารถวาดขึ้นได้ นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่ลงนามในใบสมัครจนกว่าทั้งสองฝ่ายจะได้ฉันทามติ
ระยะเวลาในการหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขอาจล่าช้าไปบ้าง ปัญหาทั้งหมดที่ทั้งสองฝ่ายหารือกันจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการที่ไม่เห็นด้วย เมื่อบรรลุความเข้าใจร่วมกันแล้ว มีความจำเป็นต้องจัดทำข้อความใหม่ของข้อตกลงหรือทำการปรับเปลี่ยนเอกสารเก่าโดยอ้างอิงถึงโปรโตคอลของความขัดแย้ง

การเลิกจ้างจะดำเนินการอย่างเป็นทางการตามคำสั่ง โดยต้องมีการระบุข้อ 1 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 1 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคำสั่งดังกล่าวลงนามโดยพนักงานหรือมีหมายเหตุเกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสาร (ในกรณีที่ไม่อยู่หรือไม่เต็มใจ)

รายการที่เกี่ยวข้องจัดทำขึ้นในสมุดงานของพนักงานที่ถูกไล่ออกโดยระบุว่าสัญญาถูกยกเลิกโดยข้อตกลงร่วมกัน

ลงในสมุดงาน

การบันทึกจัดทำโดยพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล
มี 2 ​​ตัวเลือกสำหรับลักษณะรายการในสมุดงานของพนักงานเมื่อถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้

ตัวเลือกที่หนึ่ง:

• มีการระบุหมายเลขบันทึก
• วันที่ทำ;
• ในคอลัมน์ 3 เขียนว่า: "ถูกไล่ออกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"
• วันที่และหมายเลขคำสั่งซื้อ

ตัวเลือกที่สอง:

• ในคอลัมน์ 1, 2 และ 4 ข้อมูลเดียวกันจะถูกระบุเหมือนในกรณีแรก
• ในคอลัมน์ 3 คุณสามารถเขียน: “สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย วรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ทั้งสองรายการมีผลทางกฎหมายเหมือนกัน

จะมีการมอบสำเนาคำสั่งและสมุดบันทึกการทำงานให้กับพนักงานในวันที่เลิกจ้าง

ข้อมูลเพิ่มเติมในอินโฟกราฟิกของเรา

เหตุผลในการเลิกจ้างและข้อดีของเหตุผลในการเลิกจ้าง

สาเหตุที่ทำให้ลูกจ้างลาออกจากนายจ้าง:

1. ตามบทความ (เช่น ขาดงาน);
2. ความเป็นไปได้ที่จะได้รับ "ค่าตอบแทน" จากนายจ้าง (เป็นประโยชน์สำหรับผู้หญิงที่ลา "เด็ก" โดยไม่ได้รับค่าจ้าง)
3. ต้องไปทำงานอื่นแต่ไม่มีเวลาทำงานตามเวลาที่กำหนด

เหตุให้นายจ้างไล่ลูกจ้างออก:

1. ความจำเป็นในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่ไม่พึงประสงค์
2. ความจำเป็นในการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่สามารถถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่น (หญิงตั้งครรภ์ที่ลาป่วย, นักเรียน, คนงานลาพักร้อน)

ผลประโยชน์สำหรับนายจ้าง:

1. ไม่จำเป็นต้องปรึกษาและแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบถึงการเลิกจ้างที่เสนอ
2. พนักงานที่ได้รับการร่างข้อตกลงสามารถถูกไล่ออกไม่ว่าในกรณีใดเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจในส่วนของพนักงานนั้นเป็นไปไม่ได้หากไม่ได้รับความยินยอมจากองค์กร

เมื่อสรุปข้อตกลง จะต้องคำนึงว่าลูกจ้างมีสิทธิ์โต้แย้งในศาล โดยโต้แย้งจุดยืนของตนโดยแรงกดดันจากนายจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงคนงานในกลุ่มที่เปราะบางที่สุดซึ่งถูกไล่ออกโดยไม่มีค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน

การชำระเงินที่การแลกเปลี่ยนแรงงาน

ภายใน 2 สัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางาน ณ สถานที่พำนักของเขา ต้องใช้เอกสารต่อไปนี้สำหรับสิ่งนี้:

• หนังสือเดินทาง;
• เอกสารการศึกษา
• ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน;
• สำเนาข้อตกลงของคู่สัญญาเกี่ยวกับการเลิกจ้าง
• ใบรับรองรายได้ของผู้สมัครในช่วง 3 เดือนสุดท้ายของการทำงาน
• การสมัครตามแบบที่กำหนด

ในปี 2561 มีเพียงบุคคลต่อไปนี้เท่านั้นที่สามารถได้รับสถานะผู้ว่างงาน:

• พลเมืองฉกรรจ์;
• ผู้ที่มีอายุครบ 16 ปี;
• ที่ไม่ใช่ผู้รับบำนาญหรือนักศึกษาเต็มเวลา
• ไม่ได้มีส่วนร่วม กิจกรรมผู้ประกอบการ;
• ผู้ที่ไม่ดำรงตำแหน่งผู้ก่อตั้งวิสาหกิจและบริษัท
• ถูกพิพากษาให้จำคุกหรือจำคุก

จำนวนผลประโยชน์ขึ้นอยู่กับรายได้เฉลี่ยของผู้ว่างงานในช่วง 3 เดือนที่ผ่านมา ณ สถานที่ทำงานสุดท้าย รายได้เฉลี่ยกำหนดบนพื้นฐานของข้อมูลที่แสดงในใบรับรองจากสถานที่ทำงานสุดท้าย
ในช่วง 3 เดือนแรกของการว่างงาน ผู้สมัครจะได้รับ 75% ของรายได้เฉลี่ยของเขา ในอีก 4 เดือนข้างหน้า - 60% และ - 45%

ผลประโยชน์จะเกิดขึ้นและจ่ายเพียง 12 เดือนในระยะเวลา 1.5 ปี หากผู้ว่างงานไม่สามารถหางานได้ภายในหนึ่งปีโดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง จะจ่ายผลประโยชน์ต่อไปอีก 1 ปี ขนาดจะเท่ากับผลประโยชน์ขั้นต่ำในภูมิภาค
ผู้สมัครได้รับสถานภาพการว่างงานในวันที่ 11 นับแต่วันที่ยื่นเอกสารครบถ้วน ในช่วง 10 วันแรก พนักงานของศูนย์จัดหางานจะเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่เหมาะกับคุณสมบัติของเขา

หากผู้สมัครมีความเชี่ยวชาญพิเศษที่ "ไม่เป็นที่นิยม" เขาจะได้รับการฝึกอบรมหรือการฝึกอบรมขึ้นใหม่ หากภายใน 10 วันเขาไม่พบ งานที่เหมาะสมหรือสถานที่ขึ้นทะเบียน ในวันที่ 11 จะได้รับสถานภาพการว่างงานและจะได้รับสวัสดิการว่างงานตั้งแต่วันนั้นเป็นต้นมา

จำนวนผลประโยชน์ที่จ่ายต้องไม่น้อยกว่าหรือมากกว่าที่กำหนดโดยกฎหมายหมายเลข 1032-1 ของวันที่ 19 เมษายน 2534 "การจ้างงาน" - 850 รูเบิลและ 4,900 รูเบิล ตามลำดับ
เจ้าหน้าที่ของบางภูมิภาคจะจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับผู้ว่างงาน ดังนั้นในมอสโกรัฐบาลจะชดเชยค่าขนส่งเป็นจำนวน 1,190 รูเบิลและชำระเงินเพิ่มเติมขั้นต่ำ 850 รูเบิลและ ขนาดสูงสุด- ดังนั้นชาวมอสโกที่ว่างงานจะได้รับ 2,890 และ 6,940 รูเบิลตามลำดับ

หากผู้สมัครได้งานผ่านการแลกเปลี่ยนหรือด้วยตนเอง เขาจะถูกยกเลิกการลงทะเบียนและสิ้นสุดการรับผลประโยชน์ นอกจากนี้เขาจะไม่ถูกยกเลิกการลงทะเบียนหากเขาปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอ 2 ครั้งหรือปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมใหม่ในทิศทางของศูนย์

คำแนะนำทีละขั้นตอน

นายจ้างเสนอที่จะยกเลิกสัญญาจ้างด้วยความยินยอมร่วมกันหรือไม่? เพื่อให้แน่ใจว่าสิทธิของคุณในฐานะพนักงานจะไม่ถูกละเมิด คุณต้องใช้คำแนะนำต่อไปนี้:

• ข้อตกลงนี้จะต้องจัดทำขึ้น ทั้งสองฝ่ายจะต้องมีส่วนร่วม พนักงานมีสิทธิ์ทุกประการที่จะแนะนำเงื่อนไขของตนเอง การเลิกจ้างในภายหลัง- เขาอาจเสนอที่จะจ่ายค่าชดเชยให้เขาเองอาจระบุจำนวนเงิน ฯลฯ มันคุ้มค่าที่จะพิจารณาศิลปะ มาตรา 349.3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุประเภทของพนักงานที่ไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชย ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็น 2 ชุด
• การลงทะเบียนข้อตกลง โดยเลขานุการหรือเสมียนจะเป็นผู้ดำเนินการตามลำดับที่นายจ้างมี ตัวอย่างเช่น ในบันทึกข้อตกลง
• มอบสำเนาที่สองให้กับพนักงาน การจัดส่งได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนานายจ้าง ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้เขียนว่า "ฉันได้รับสำเนาข้อตกลงแล้ว";

สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประโยชน์ของการใช้เหตุนี้ในการเลิกจ้างนายจ้าง:

• รับประกันการเลิกจ้างพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ เมื่อลงนามในข้อตกลงแล้วพนักงานไม่มีสิทธิ์เปลี่ยนใจหรือถอนใบสมัครอีกต่อไปตามที่กำหนดไว้เมื่อถูกไล่ออกตามคำขอของเขาเอง
• คุณสามารถกำหนดระยะเวลาของการ "ลางาน" ใดก็ได้ และไม่ใช่สองสัปดาห์ เช่น ในกรณีของการเลิกจ้าง "ด้วยตัวเอง" จะสะดวกถ้าพนักงานลาออกโดยที่ไม่ได้ทำในสิ่งที่ควรทำด้วยเหตุผลใดก็ตาม อาจล่าช้าได้จนกว่าจะแล้วเสร็จ
• ข้อตกลงประเภทนี้มักไม่ค่อยมีการโต้แย้งในศาล โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากข้อตกลงระบุว่าทั้งสองฝ่ายไม่มีข้อเรียกร้องร่วมกันว่าตนกระทำโดยสมัครใจโดยไม่มีแรงกดดัน

สำหรับพนักงานและผลประโยชน์ของเขาสิ่งที่สำคัญที่สุดคือโอกาสที่จะรักษาไว้ ความสัมพันธ์ที่ดีรับคำแนะนำ และโดยทั่วไป เห็นด้วยกับการตั้งค่าบางอย่าง

ดังนั้นการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจึงเป็นทางเลือกที่ไม่เจ็บปวดที่สุดสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม มีเพียงไม่กี่คนที่ตระหนักถึงความเสี่ยงที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการดำเนินการเลิกจ้างแบบ "ฉันมิตร" อย่างไม่ถูกต้อง ในขณะเดียวกันก็ควรค่าแก่การจดจำเกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้เพื่อที่จะได้ไม่เจ็บปวดอย่างเลือดตาแทบกระเด็นในภายหลัง

การเพิกถอนความยินยอมต้องมีการตรวจสอบแรงจูงใจ

ข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาถือเป็นข้อตกลงขั้นสุดท้าย ไม่สามารถถอนออกได้ซึ่งแตกต่างจากคำแถลงของพนักงานเมื่อถูกไล่ออก "ด้วยตัวเขาเอง" (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การยกเลิกข้อตกลงที่ทำสำเร็จใด ๆ สามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากพนักงานและนายจ้างเท่านั้น (ข้อ 1 ส่วนที่ 1 บทความ 77 บทความ 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อ 20 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกา แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2 “ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย รหัสแรงงานอาร์เอฟ").

ไม่อนุญาตให้ปฏิเสธข้อตกลงที่บรรลุผลเพียงฝ่ายเดียวซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อป้องกันการละเมิด ทั้งพนักงานและนายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะดำเนินการฝ่ายเดียวตามอำเภอใจโดยมีเป้าหมายเพื่อละทิ้งข้อตกลงที่ทำไว้ก่อนหน้านี้ (คำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 13 ตุลาคม 2552 ฉบับที่ 1091-О-О)

อย่างไรก็ตาม พนักงานอาจคัดค้านการเพิกถอนความยินยอมโดยอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าในตอนแรกเขาไม่ยินยอมที่จะลาออกบนพื้นฐานนี้ ดังนั้นนายจ้างจะต้องคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะและอย่างน้อยก็ค้นหาสาเหตุของการเรียกคืน

โดยเฉพาะเมื่อพูดถึงผู้หญิง ดังนั้น หากตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย หญิงตั้งครรภ์ถูกไล่ออก และต่อมาเธอคัดค้านการเลิกจ้าง ศาลก็น่าจะตีความข้อสงสัยใด ๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อเธอ

ดังนั้นนายจ้างและลูกจ้างจึงตกลงบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา สองเดือนต่อมา พนักงานคนดังกล่าวได้ยื่นคำร้องปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อตกลง แต่ก็ยังถูกไล่ออก หญิงฟ้องกลับเข้าทำงานโดยระบุว่าในวันที่เซ็นสัญญาตั้งครรภ์แต่ไม่รู้เรื่อง (ข้อเท็จจริงเรื่องการตั้งครรภ์ได้รับการยืนยันจากใบรับรองจากคลินิกฝากครรภ์) ศาลเข้าข้างผู้หญิงคนนั้นโดยชี้ให้เห็นว่า:

ในขณะที่ลงนาม ผู้หญิงคนนั้นเชื่อว่าเธอไม่ได้ตั้งครรภ์
การบอกเลิกสัญญาจ้างงานหากเธอตั้งครรภ์ทำให้เกิดความเสียหายต่อเธอจนทำให้เธอและลูกในครรภ์สูญเสียสิ่งที่เธอมีสิทธิที่จะไว้วางใจในขณะที่ยังคงรักษาความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับจำเลย
กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างมีความเสี่ยงในการตั้งครรภ์

นายจ้างโดยไม่ตรวจสอบเหตุผลในการเพิกถอนความยินยอมออกคำสั่งให้เลิกจ้างโดยไม่ยุติธรรม ศาล Cassation ปฏิเสธข้อโต้แย้งของนายจ้างว่าการยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับระยะเวลาและเหตุในการเลิกจ้างนั้นเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมร่วมกันจากนายจ้างและลูกจ้างซึ่งไม่อยู่เนื่องจากตามมาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน (กำหนดโดยศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 28 กันยายน .09 หมายเลข 12785)

ถึงนายจ้าง: อย่ายุ่งยาก

เหตุผลในการท้าทายการเลิกจ้าง (และน่าจะเป็นชัยชนะของพนักงาน) มักเกิดจากพฤติกรรมที่ไม่ซื่อสัตย์ของนายจ้างซึ่งทำให้พนักงานเข้าใจผิดด้วยอุบายที่ "ไร้เดียงสา" ต่างๆ

ผู้ถูกไล่ออกจึงไปขึ้นศาลโดยแจ้งว่าต้องมารายงานตัว (อยู่ระหว่างลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร) และรับแจ้งเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้น พนักงานได้รับ:

• แจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น โดยเขาได้รับแจ้งว่าตำแหน่งของเขากำลังลดลง ดังนั้นเขาจึงถูกไล่ออกในอีกสองเดือน
• ข้อเสนอบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

หลังจากสิ้นสุดวันหยุดพนักงานถูกเรียกตัวไปที่บริการบุคลากรโดยที่เขาถูกบังคับให้ลงนามในเอกสารโดยไม่มีคำอธิบายหรือความคุ้นเคย ("พิธีการง่ายๆ" ตามที่เขาบอก) และได้รับแจ้งด้วยว่าเขาเป็น " ชำระหนี้แล้ว” (กล่าวคือ ไม่มีการจ่ายเงินให้เขา จะไม่ชำระ)

เฉพาะที่บ้านเท่านั้นที่พนักงานพบว่าสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกไม่ได้เกิดจากการลดจำนวนพนักงาน แต่เป็นไปตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายแม้ว่าเขาจะไม่ได้ให้ความยินยอมในการยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายก็ตาม

ศาลพิจารณาว่า:

• พนักงานไม่มีเจตนาที่จะยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา
• การลงนามข้อตกลงนี้ถูกบังคับให้;
• พนักงานไม่ต้องการลาออกจากงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย
• เขาไม่ได้เขียนจดหมายลาออก
• พนักงานมีบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะสี่คน และข้อตกลงไม่ได้กำหนดค่าตอบแทนใด ๆ ให้กับพนักงาน
• โดยการลงนามในเอกสารภายใต้การบังคับขู่เข็ญเขาสันนิษฐานว่าเขากำลังลงนามในเอกสารเพื่อลดจำนวนพนักงาน

โดยทั่วไปศาลพบว่าไม่มีข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Tyva ลงวันที่ 10/11/54 ในคดีหมายเลข 33-853/2554)

เกี่ยวกับรูปแบบของข้อตกลง

นั่นคือเหตุผลว่าทำไมจึงมีตัวเลือกอื่นในการดำเนินการตามข้อตกลงดังกล่าว ตัวอย่างเช่น โดยใส่มติของผู้จัดการในใบสมัครของพนักงาน

ความเป็นไปได้ของการทำข้อตกลงอย่างเป็นทางการในรูปแบบนี้ได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดี

พนักงานจึงได้ยื่นฟ้องขอกลับเข้าทำงาน เขาระบุว่าฝ่ายบริหารเสนอให้เขาลาออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและเขาได้เขียนคำแถลงการบอกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและยังได้ลงนามในคำสั่งเลิกจ้างด้วย

เมื่อเขามาถึงนายจ้างเพื่อลงนามในสัญญา พนักงานก็ยื่นร่างสัญญาฉบับที่ตนไม่เห็นด้วยและเขียนคำแถลงถอนการลาออกตามข้อตกลงของคู่สัญญาทันที

ศาลปฏิเสธข้อเรียกร้องของพนักงานโดยระบุว่า (คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 18 ตุลาคม 2553 ฉบับที่ 33-14177/2553):

• ข้อตกลงของคู่สัญญาคือการบรรลุข้อตกลงการแสดงออกร่วมกันและร่วมกันของเจตจำนงของคู่สัญญาในการดำเนินการบางอย่างหรือละเว้นจากการดำเนินการ;
• ข้อตกลงอาจเป็นวาจาหรือลายลักษณ์อักษร
• ความล้มเหลวของพนักงานในการระบุเงื่อนไขที่เขาพร้อมที่จะลาออกในใบสมัครรวมถึงจำนวนเงินค่าชดเชยไม่ได้บ่งชี้ว่าข้อตกลงดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นนั่นคือพนักงานควรระบุเงื่อนไขเหล่านี้ทันทีในใบสมัคร ;
• ข้อตกลงสามารถจัดทำขึ้นได้ไม่เพียง แต่ในรูปแบบของเอกสารฉบับเดียวเท่านั้น แต่ยังอยู่ในรูปแบบของคำชี้แจงจากพนักงานโดยแนบมติของนายจ้างด้วย

ความเงียบไม่ใช่สัญญาณของการยินยอมเสมอไป

ความยินยอมโดยปริยายของพนักงานไม่ใช่ข้อตกลง

นั่นคือถ้านายจ้างเพียงบอกลูกจ้างว่าเขาถูกไล่ออก แต่ลูกจ้างยังคงนิ่งเงียบ นี่ก็จะไม่ถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แม้ว่าลูกจ้างจะหยุดทำงานภายในระยะเวลาที่นายจ้างกำหนดก็ตาม

ดังนั้น ในการปฏิเสธที่จะคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน ศาลจึงอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเกิดขึ้นตามข้อตกลงของคู่สัญญา เนื่องจากหลังจากการเลิกจ้างโจทก์ได้ตกลงที่จะยุติสัญญาจ้างจริง

อย่างไรก็ตาม ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าไม่สามารถให้เหตุผลได้ การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายว่าพนักงาน “ไม่เป็นไร” สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหลังจากบรรลุข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเท่านั้น

อย่างไรก็ตาม ลูกจ้างไม่ได้ยื่นคำร้องต่อนายจ้างเพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานของเธอ และไม่มีหลักฐานใดที่บ่งชี้ว่าเธอยินยอมที่จะยุติสัญญาจ้างงานที่กำลังจะมีขึ้น

ดังนั้นความยินยอมโดยปริยายของพนักงานในการยกเลิกสัญญาจ้างงานฝ่ายเดียวโดยนายจ้างจึงไม่สามารถตีความได้ว่าเป็นข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 14 พฤษภาคม 2553 หมายเลข 45-B10-7 ).

เกี่ยวกับการชำระเงินเพิ่มเติม

โดยวิธีการเกี่ยวกับความเงียบ ข้อตกลงในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานควรระบุว่าเงื่อนไขของสัญญาเป็นความลับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีการจ่ายเงินเพิ่มเติม

ในขณะเดียวกันการที่พนักงานไม่ได้รับเงินตามที่กำหนดไว้ในข้อตกลงนั้นไม่ได้เป็นพื้นฐานในการรับรู้การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาว่าผิดกฎหมาย หากมีการลงนามข้อตกลง แต่นายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยนี่ไม่ใช่เหตุผลในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน แต่เป็นเหตุผลในการรวบรวมจำนวนเงินเหล่านี้

อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีคำแนะนำใด ๆ เกี่ยวกับความจำเป็นในการชำระเงินใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แต่เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมอาจจัดให้มีกรณีอื่น ๆ ของการจ่ายเงินชดเชยนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในมาตรา 178 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 178 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามกฎแล้วพนักงานตกลงที่จะเลิกจ้างภายใต้พื้นฐานนี้ โดยต้องได้รับค่าชดเชยที่ดี

เงินชดเชย. ที่จะจ่ายหรือไม่?

นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยหากการชำระเงินระบุไว้ในสัญญาเท่านั้น? การปฏิบัติด้านตุลาการได้พัฒนาสองแนวทาง

แนวทาง #1: ต้อง เนื่องจากการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสันนิษฐานว่าพนักงานตกลงไม่เพียง แต่จะลาออก แต่จะลาออกภายใต้เงื่อนไขบางประการที่สะท้อนให้เห็นในใบสมัคร (หรือข้อตกลง) ดังนั้นนายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่ตกลงไว้กับลูกจ้าง เพราะมิฉะนั้น ลูกจ้างจะไม่ให้ความยินยอม ดังนั้นเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามข้อตกลงของคู่สัญญา นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยที่เป็นตัวเงินที่กำหนดไว้ในข้อตกลง ไม่ว่าท้องถิ่นจะกำหนดไว้หรือไม่ก็ตาม กฎระเบียบ(คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของ MGU ลงวันที่ 09/06/55 ในกรณีที่ 11-19912)

แนวทางที่ 2: ไม่จำเป็น ศาลบางแห่งปฏิเสธที่จะจ่ายเงินชดเชยตามข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน โดยอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าจะมีการจ่ายเงินชดเชยหากมีการระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม นั่นคือหากมีการจ่ายเงินชดเชยให้เฉพาะในข้อตกลงในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (ซึ่งไม่ใช่สัญญาจ้าง) การจ่ายเงินดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้น (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Udmurtia ลงวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2554 ใน คดีหมายเลข 33-492)

จำนวนเงินค่าชดเชยสูงสุดรวมถึงเพิ่มเติมตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายไม่ได้กำหนดไว้ในมาตรา 178 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นจึงถือว่าทั้งสองฝ่ายมีสิทธิ์ระบุจำนวนเงินใด ๆ ในสัญญาการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม หากการจ่ายเงินชดเชยไม่สมส่วนอย่างชัดเจน อาจนำไปสู่ความขัดแย้งได้ จึงได้มีการตกลงเลิกสัญญาจ้างโดยกำหนดให้จ่ายค่าชดเชยจำนวนสิบสองเงินเดือนพนักงาน ศาลพบว่าค่าใช้จ่ายที่ลูกจ้างอาจเกิดขึ้นเมื่อลาออกตามคำร้องขอของตนเองนั้นไม่สมส่วนกับจำนวนเงินค่าชดเชยและผลที่ตามมาของการจ่ายเงินจากนายจ้างอย่างชัดเจน

จำนวนเงินค่าชดเชยสูงกว่าจำนวนเงินหลายเท่า ทุนจดทะเบียนบริษัทนายจ้าง และกรรมการบริษัทไม่มีสิทธิทำธุรกรรมสำคัญๆ โดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้ก่อตั้ง

ดังนั้นศาลจึงถือว่าการกระทำของผู้อำนวยการและพนักงานที่ทำข้อตกลงดังกล่าวเป็นการละเมิดสิทธิ (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกเมื่อวันที่ 31 มกราคม 2555 ในคดีหมายเลข 33-2405)

เกี่ยวกับชะตากรรมของรางวัล

บ่อยครั้งที่พนักงานตกลงที่จะเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยมีเงื่อนไขว่าพวกเขาจะได้รับโบนัสตามระยะเวลาที่ทำงาน ปัญหาคือระยะเวลาการชำระเงินอาจเกิดขึ้นหลังจากการเลิกจ้างและไม่ทราบขนาดที่แน่นอนของโบนัสดังกล่าว

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ห้ามการจ่ายเงินดังกล่าว และไม่จำเป็นต้องระบุจำนวนเงินที่แน่นอนอย่างแน่นอน ข้อตกลงสามารถระบุขั้นตอนการคำนวณและเงื่อนไขในการรับโบนัสและระบุรายละเอียดที่จะโอนเงินให้กับพนักงาน

แน่นอนว่าการปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้จะขึ้นอยู่กับความสุจริตใจของคู่สัญญา อย่างไรก็ตาม วิธีการยกเลิกสัญญานั้นถือว่ามีระดับที่เพียงพอของความไว้วางใจซึ่งกันและกันและความสุจริตใจระหว่างทั้งสองฝ่าย

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายถือเป็นทางเลือกที่เจ็บปวดที่สุดสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม มีคนจำนวนไม่มากที่ตระหนักถึงความเสี่ยงที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการดำเนินการเลิกจ้างแบบ "ฉันมิตร" อย่างไม่ถูกต้อง

ตามกฎแล้วข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบของเอกสารฉบับเดียวเนื่องจากไม่มีข้อกำหนดสำหรับรูปแบบของข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายในการยุติสัญญาการจ้างงานในกฎหมาย

ความยินยอมโดยปริยายของพนักงานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยนายจ้างไม่สามารถตีความได้ว่าเป็นข้อตกลงของคู่สัญญา

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกันอาจกำหนดกรณีการจ่ายเงินชดเชยนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในมาตรา 178 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คารินา เยราโนเซียน ทนายความ

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาถือเป็นเหตุผลที่สะดวกที่สุดประการหนึ่งสำหรับนายจ้าง แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่พนักงานจะท้าทายมัน ยิ่งไปกว่านั้นสามารถสรุปได้ตลอดเวลารวมถึงในช่วงที่พนักงานไม่สามารถทำงานได้ และพนักงานไม่มีสิทธิ์ "เรียกคืน" เพียงฝ่ายเดียวดังที่สามารถทำได้ด้วยหนังสือลาออกตามคำร้องขอของเขาเอง อ่านบทความโดยผู้เชี่ยวชาญของเราเพื่อดูว่านายจ้างอาจประสบปัญหาอะไรบ้างและจะลดความเสี่ยงได้อย่างไร

คอนยาคิน นิโคไล หัวหน้าฝ่ายวิเคราะห์สนับสนุนกฎหมายธุรกิจ สถาบันแรงงานสัมพันธ์

สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของคู่สัญญา อย่างไรก็ตาม กฎที่ใช้กับพื้นฐานในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นกว้างเกินไปและไม่ได้ตอบคำถามเชิงปฏิบัติมากนัก ไม่ชัดเจนเช่นเป็นไปได้หรือไม่ที่จะกำหนดในข้อตกลงว่าสัญญาจ้างงานไม่ได้ถูกยกเลิกทันที แต่หลายเดือนหลังจากสรุป? คู่สัญญามีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อตกลงดังกล่าวหรือไม่? เป็นไปได้หรือไม่ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญากับหญิงตั้งครรภ์? เราจะตอบคำถามเหล่านี้และคำถามอื่น ๆ โดยคำนึงถึงแนวทางปฏิบัติของศาลที่มีอยู่

ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายถือเป็นเหตุผลประการหนึ่งในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามมาตรา. มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

หากต้องการยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ จำเป็นต้องมีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่ต้องมีทั้งสองฝ่าย ความสัมพันธ์ด้านแรงงานถูกยกเลิกโดยข้อตกลงร่วมกันซึ่งรับประกันความสมดุลทางผลประโยชน์ของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างอาจเป็นได้ทั้งลูกจ้างหรือนายจ้าง แต่การแสดงเจตจำนงไม่ว่าในกรณีใดจะต้องได้รับการตกลง (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาล Khanty-Mansiysk Okrug อัตโนมัติ– Ugra ลงวันที่ 17 กรกฎาคม 2555 ในกรณีที่หมายเลข 33-3087/2555)

หากข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้างทำกันโดยคู่สัญญาใน ในการเขียนและไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานจึงก่อให้เกิดผลทางกฎหมายที่สำคัญต่อทั้งสองฝ่าย

แบบฟอร์มข้อตกลง

ในศิลปะ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กล่าวถึงรูปแบบที่ควรสรุปข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน จากนี้ในทางปฏิบัติตุลาการสรุปได้ว่าการจัดทำเอกสารฉบับเดียวที่เรียกว่า "ข้อตกลงในการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน" นั้นไม่จำเป็นเลย

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

พนักงานแสดงความปรารถนาที่จะยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาโดยเขียนข้อความที่เกี่ยวข้อง นายจ้างก็ลงมติด้วย เมื่อศึกษาเอกสารนี้แล้ว ศาลได้ข้อสรุปว่าข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ คู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานเข้าถึงมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ศาลถือว่าข้อโต้แย้งของโจทก์ว่าข้อตกลงควรจัดทำอย่างเป็นทางการในเอกสารลายลักษณ์อักษรแยกต่างหากว่าเป็นข้อผิดพลาด ในความเห็นของเขา สิ่งเหล่านั้นมีพื้นฐานอยู่บนการตีความบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่ไม่ถูกต้อง

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ทั้งสองฝ่ายสามารถบรรลุข้อตกลงร่วมกันได้ ในกรณีนี้รูปแบบของข้อตกลงไม่สำคัญเนื่องจากบทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อกำหนดใด ๆ สำหรับการดำเนินการ

โดยทั่วไปแล้ว ข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายหมายถึงการบรรลุข้อตกลง การแสดงออกร่วมกันและร่วมกันในการดำเนินการบางอย่าง นอกจากนี้ ข้อตกลงดังกล่าวอาจเป็นได้ทั้งทางวาจาหรือลายลักษณ์อักษร

ตั้งแต่ศิลปะ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อกำหนดสำหรับข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร ดังนั้นโครงการดังกล่าวจึงถือเป็นข้อตกลงได้ ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายแรงงานในปัจจุบันแต่อย่างใด

การอ้างอิงของโจทก์ถึงข้อ มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ซึ่งเราจำได้ว่าเรากำลังพูดถึงการจัดทำสัญญาจ้างงาน) ศาลก็ไม่มั่นใจเช่นกัน บทความนี้กำหนดข้อกำหนดสำหรับรูปแบบของสัญญาจ้างงานและไม่ใช่ข้อตกลงในการเลิกจ้าง (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคตเวียร์ลงวันที่ 29 กุมภาพันธ์ 2555 ในกรณีที่หมายเลข 33-559)

ในอีกกรณีหนึ่ง ศาลระบุว่าหลักฐานที่มีอยู่ (คำร้องของพนักงานเพื่อยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามข้อตกลงของคู่สัญญาและนายจ้างที่ออกคำสั่งเลิกจ้าง) บ่งชี้ว่าได้บรรลุข้อตกลงแล้ว (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคยาโรสลาฟล์ลงวันที่เดือนกรกฎาคม 30 พ.ศ. 2555 ในกรณีที่ 33-3957/2555)

ให้เราทราบว่าศิลปะ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อกำหนดสำหรับข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าจะสามารถสรุปได้ด้วยวาจา ประเด็นก็คือว่าศิลปะ มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีแบบฟอร์มที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับสัญญาจ้างงาน และเนื่องจากข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นอันยุติสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาอันเกิดขึ้นจาก เอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากนั้นข้อตกลงในการยกเลิกจะต้องจัดทำขึ้น "บนกระดาษ"

ลูกจ้างจะต้องพิสูจน์การบีบบังคับด้วยตนเอง

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่พนักงานพยายามโต้แย้งข้อตกลงสรุปในการยกเลิกสัญญาจ้างงานคือการโต้แย้งว่าเอกสารดังกล่าวได้รับการลงนามภายใต้การบังคับขู่เข็ญ ตามทฤษฎีแล้วการขาดความสมัครใจควรทำให้เอกสารที่ลงนามโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายเป็นโมฆะ อย่างไรก็ตามภาระผูกพันในการพิสูจน์สถานการณ์ที่ยืนยันแรงกดดันต่อพนักงานเมื่อลงนามในข้อตกลงนั้นตกอยู่กับเขา (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อกำหนดเจตจำนงที่แท้จริงของพนักงาน ศาลจะประเมินสถานการณ์ทั้งหมดที่ควรค่าแก่การเอาใจใส่ ตัวอย่างเช่น เขาอาจพิจารณาว่าพนักงานมีการศึกษาด้านกฎหมายที่สูงกว่าหรือไม่ ซึ่งหมายความว่าพนักงานดังกล่าวจะต้องเข้าใจผลทางกฎหมายของการกระทำของเขา (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 10 ตุลาคม 2554 ในคดีหมายเลข 33-30743)

หากพนักงานไม่สามารถพิสูจน์ความจริงของแรงกดดันได้ ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงานก็น่าจะยังคงมีผลใช้บังคับต่อไป

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

ศาลเห็นว่าเป็นการถูกต้องตามกฎหมายที่นายจ้างจะออกคำสั่งให้ลูกจ้างออกจากงานตามข้อตกลงที่ทำไว้ก่อนหน้านี้กับเขาในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ลูกจ้างพยายามพิสูจน์ในศาลว่าเขาถูกบังคับให้ทำข้อตกลงนี้โดยนายจ้าง ในแฟ้มคดี เขาได้ส่งความเห็นของผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งต่อมาพบว่าเขามีลักษณะอ่อนไหวทางอารมณ์ ความวิตกกังวล มีแนวโน้มที่จะวิตกกังวล และยังมีสัญญาณของการเปลี่ยนแปลงทางจิตที่ไม่พึงประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง

อย่างไรก็ตามศาลไม่ยอมรับข้อสรุปดังกล่าวเป็นหลักฐานเนื่องจากในตัวมันเองไม่ได้ยืนยันข้อเท็จจริงของการบีบบังคับให้ลงนามในข้อตกลง มันระบุเฉพาะลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของพนักงาน แต่ไม่ได้ระบุการกระทำที่ผิดกฎหมายใด ๆ ในส่วนของนายจ้าง (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Saratov ลงวันที่ 28 มิถุนายน 2555 ในคดีหมายเลข 33-3502/2555)

ดังนั้นหากพนักงานไม่ได้แสดงหลักฐานของการบังคับขู่เข็ญและการขาดเจตจำนงคำสั่งให้เลิกจ้างเขาไม่สามารถถือเป็นสิ่งผิดกฎหมายได้ (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Pskov ลงวันที่ 3 กรกฎาคม 2555 ในคดีหมายเลข 33-1027/2555)

หลักฐานการบังคับขู่เข็ญ

ข้อความตรงกันข้ามก็เป็นจริงเช่นกัน: หากพนักงานสามารถพิสูจน์ได้ว่าเขาถูกบังคับให้ลงนามในข้อตกลง ศาลก็จะประกาศว่าข้อตกลงนั้นผิดกฎหมาย ข้อตกลงดังกล่าวจะไม่ก่อให้เกิดผลทางกฎหมายใดๆ หากลูกจ้างถูกไล่ออก จะต้องกลับเข้ารับตำแหน่งใหม่

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

ศาลสรุปว่าพนักงานถูกบังคับให้ลงนามในข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างโดยอาศัยการวิเคราะห์... ของข้อความในข้อตกลง เอกสารระบุว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องจ้างพนักงานในตำแหน่งเดิมเมื่อได้รับปริมาณการผลิตเต็มจำนวนแล้ว บนพื้นฐานนี้ เหนือสิ่งอื่นใด ศาลได้ข้อสรุปว่าในขณะที่ลงนามในข้อตกลงไม่มีการแสดงเจตจำนงของทั้งสองฝ่ายโดยสมัครใจและตกลงกันในสัญญาจ้างงานที่จะยุติสัญญา

เมื่อคำนึงถึงเงื่อนไขนี้คำอธิบายของพนักงานเกี่ยวกับการขาดการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามข้อตกลงของคู่สัญญา คำให้การ ศาลจึงคืนสถานะให้เขาทำงาน (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Buryatia ลงวันที่เดือนมิถุนายน ฉบับที่ 18 พ.ศ. 2555 ในกรณีที่ 33-1568)

ลองยกตัวอย่างอื่น

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

จากเอกสารในคดี พบว่าพนักงานรายดังกล่าวอยู่ระหว่างการลาคลอดบุตร ซึ่งในระหว่างนั้นเขาได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น นายจ้างแจ้งว่าตำแหน่งที่ลูกจ้างดำรงตำแหน่งอยู่กำลังลดลง ดังนั้นเขาจึงถูกเลิกจ้างภายในสองเดือน ขณะเดียวกันพนักงานได้รับข้อเสนอให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

ในวันที่พนักงานกลับมาทำงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยืนยันว่าพนักงานลงนามในเอกสารที่นำเสนอโดยไม่มีคำอธิบายหรือความคุ้นเคย เพื่อตอบข้อโต้แย้งของพนักงานที่เขาไม่เข้าใจ เอกสารทางกฎหมายและเขาจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับสิ่งเหล่านั้น เธอตอบว่า นี่เป็นเพียงพิธีการเท่านั้น หลังจากลงนามในเอกสารที่ส่งมา เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็เก็บใส่แฟ้ม บอกว่าบริษัทตกลงกับเขาแล้ว และเธอจะไม่จ่ายเงินให้เขาเลย เขาถูกไล่ออก เมื่อถึงบ้านโจทก์พบว่าสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงไม่ใช่เพราะการลดจำนวนพนักงาน แต่เป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญาแม้ว่าลูกจ้างจะไม่ได้ให้ความยินยอมก็ตาม

จากคำชี้แจงของลูกจ้าง ปรากฏว่า ตนไม่ต้องการลาออกจากงานตามความตกลงของทั้งสองฝ่าย ฉันไม่ได้เขียนจดหมายลาออก เขามีลูกสี่คนที่อยู่ในความอุปการะ ด้วยการลงนามในเอกสารภายใต้การบังคับขู่เข็ญและภายใต้แรงกดดันจากผู้เชี่ยวชาญจากแผนกทรัพยากรบุคคล เขาสันนิษฐานว่าเขากำลังลงนามในเอกสารเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานตามการแจ้งเตือน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจงใจหลอกลวงให้ลงนามในสัญญาเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ศาลพิจารณาว่าก่อนเหตุการณ์เหล่านี้พนักงานไม่มีความตั้งใจที่จะลาออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย เนื่องจากในกรณีนี้เขาจะสูญเสียการค้ำประกันที่กำหนดไว้ในกฎหมายปัจจุบันในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ ศาลตั้งข้อสังเกตว่าข้อตกลงดังกล่าวไม่มีการค้ำประกันหรือค่าชดเชยเพิ่มเติมใดๆ การเลิกจ้างก่อนกำหนดข้อตกลง.

ดังนั้นศาลจึงพิจารณาว่าไม่มีข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Tyva ลงวันที่ 11 ตุลาคม 2554 ในคดีหมายเลข 33-853/2554)

น้ำผึ้งหนึ่งถังและแมลงวันอยู่ในครีม

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นสะดวกเมื่อพนักงานเช่นได้กระทำความผิดทางวินัยที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างหรือไม่ผ่านการรับรองความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ในกรณีนี้ เพื่อไม่ให้เป็นอุปสรรคต่อการจ้างงานต่อไป รวมทั้งเป็นการสร้างโอกาสให้นายจ้างหาคนมาทดแทน คู่สัญญาอาจทำข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้างได้ สามารถเขียนได้ในนั้นว่าสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเช่น 2-3 เดือนหลังจากการสรุปข้อตกลง

ในช่วงเวลานี้ นายจ้างกำลังมองหาลูกจ้างคนอื่น และเมื่อถึงเวลา "X" เขาจะไล่พนักงานคนก่อนหน้าออก พนักงานในสถานการณ์เช่นนี้จะได้รับรายการงานที่ยอมรับได้ในสมุดงานและมีโอกาสทำงานเป็นเวลาหลายเดือนโดยได้รับค่าจ้าง หากลูกจ้างไม่ต้องการทำงานต่อไป คู่สัญญาอาจบอกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนวันที่ตกลงกัน

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

พนักงานและบริษัทบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา สาเหตุของการเลิกจ้างคือเครื่องชั่งอิเล็กทรอนิกส์หายไปจากเวิร์คช็อปในขณะที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ ทั้งนี้บริษัทได้มีการร้องเรียนเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่ได้แสดงต่อตนแล้ว อย่างไรก็ตาม พนักงานคนนั้นมองว่าสิ่งเหล่านี้เป็นแรงกดดันต่อเขา ศาลระบุว่าข้อเรียกร้องของนายจ้างในการปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานนั้นเป็นไปตามกฎหมาย และการกล่าวอ้างไม่ถือเป็นการสร้างแรงกดดันทางจิตใจ

จากผลของเหตุการณ์ดังกล่าว นายจ้างเสนอให้เลิกจ้างลูกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ข้อความดังกล่าวถูกนำเสนอให้พนักงานตรวจสอบและลงนามด้วยมือของเขาเองในเวลาต่อมา ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว ศาลพิจารณาว่าการเลิกจ้างพนักงานนั้นถูกต้องตามกฎหมาย (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Saratov ลงวันที่ 24 พฤษภาคม 2555 ในคดีหมายเลข 33-2643/2555)

สำหรับข้อมูลของคุณ

ในทางปฏิบัติ นายจ้างมักจะหาลูกจ้างมาทดแทนก่อนกำหนดเวลาที่ทั้งสองฝ่ายตกลงกัน ยิ่งไปกว่านั้น เป็นไปไม่ได้ที่จะประกันสถานการณ์ดังกล่าวโดยกำหนดไว้ในข้อตกลงว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลงทันทีที่นายจ้างพบคนใหม่ ในกรณีนี้จะไม่มีการกำหนดเงื่อนไขในขณะที่บอกเลิกสัญญาจ้างเพราะว่า ยังไม่ชัดเจนว่าสัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดเมื่อใดหรือจะเกิดขึ้นหรือไม่ สำหรับนายจ้าง ประการแรกสถานการณ์นี้เต็มไปด้วยความจริงที่ว่าในกรณีที่มีข้อพิพาทศาลจะถือว่าข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายไม่บรรลุผล

ค่าตอบแทน

ตามข้อตกลงที่สรุปไว้นายจ้างจะออกคำสั่งให้เลิกจ้างลูกจ้างจ่ายเงินให้เขาและออกสมุดงาน หากสัญญาการจ้างงานจัดให้มีค่าตอบแทนใด ๆ ให้กับพนักงานก็จำเป็นต้องชี้แจงอีกครั้งว่าสัญญาดังกล่าวได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยเฉพาะในกรณีที่มีการยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

สัญญาจ้างกำหนดว่าเมื่อเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งพนักงานจะได้รับเงิน ค่าจ้างตามจำนวนที่คู่สัญญาตกลงกัน หลังจากเลิกสัญญาจ้างแล้วไม่มีการจ่ายค่าตอบแทน ลูกจ้างไปขึ้นศาล

ในระหว่างการสอบสวนปรากฏว่าพนักงานรายดังกล่าวถูกไล่ออกตามข้อตกลงของคู่ความ ในเรื่องนี้ไม่มีเหตุผลในการจ่ายค่าชดเชย (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Tyva ลงวันที่ 17 เมษายน 2555)

ข้อตกลงผ่านตัวแทน

การวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการแสดงให้เห็นว่าการยื่นขอเลิกสัญญาจ้างงานสามารถยื่นให้กับนายจ้างได้ ไม่ใช่โดยลูกจ้างเอง แต่โดยตัวแทนของเขา แน่นอนว่าหากหนังสือมอบอำนาจมีอำนาจที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ ลองพิจารณาสถานการณ์โดยใช้ตัวอย่างการยื่นคำร้องขอบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเอง

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

ผู้แทนมอบฉันทะมอบคำร้องขอบอกเลิกสัญญาจ้างให้นายจ้าง ต่อจากนั้นตัวแทนลงนามในเอกสารทั้งหมดเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ใบบายพาส คำสั่งเลิกจ้าง การรับสมุดงาน)

ในศาล พนักงานคนดังกล่าวพยายามท้าทายลายเซ็นของเขาในคำร้องขอยกเลิกสัญญาจ้าง และการตรวจสอบยืนยันว่าลายเซ็นนั้นไม่ได้เป็นของเขาจริงๆ

อย่างไรก็ตาม ศาลยังคงเข้าข้างนายจ้าง

ตัวแทนดำเนินการบนพื้นฐานของหนังสือมอบอำนาจรับรองที่ออกให้เขาโดยไม่เกินกว่าอำนาจที่ระบุไว้ในนั้น หลังจากการเลิกจ้าง ลูกจ้างไม่ได้เรียกร้องใด ๆ ต่อตัวแทนของเขา ไม่โต้แย้งการกระทำของเขา และไม่หันไปหานายจ้างเพื่อขอคำอธิบาย หมายความว่าเขารู้และเห็นด้วยกับการกระทำทั้งหมดของเขา

นอกจากนี้ ศาลยังระบุด้วยว่าการกระทำของลูกจ้างและตัวแทนของเขานั้นไม่ยุติธรรม โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรมต่อนายจ้าง และสร้างความเสียหายต่อชื่อเสียงทางธุรกิจของเขา ไม่ใช่เพื่อการฟื้นฟูสิทธิแรงงานที่เกิดขึ้นจริง การกระทำดังกล่าวถือเป็นการละเมิดกฎหมายซึ่งเป็นที่ยอมรับไม่ได้ (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 มิถุนายน 2554 หมายเลข 5-B11-37)

ข้อตกลงกับลูกจ้างที่ตั้งครรภ์

ควรคำนึงว่าแม้ข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างตั้งครรภ์ซึ่งนายจ้างทราบก็ไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการยกเลิกข้อตกลงที่ทำขึ้นระหว่างพวกเขาในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ประเด็นก็คือว่าศิลปะ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (รวมถึงบรรทัดฐานอื่น ๆ ของกฎหมายแรงงาน) ไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยข้อตกลงกับหญิงตั้งครรภ์

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

พนักงานรายดังกล่าวเรียกร้องต่อศาลว่าข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงานถือเป็นโมฆะ ข้อโต้แย้งของเธอเกิดขึ้นที่ตอนที่ลงนาม เธอกำลังตั้งครรภ์ นอกจากนี้ เมื่อลงนามในข้อตกลง เธอยังอยู่ภายใต้แรงกดดันทางจิตใจอีกด้วย

ศาลระบุว่าไม่อนุญาตให้มีการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับหญิงตั้งครรภ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกหลังจากทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลงร่วมกัน

เพื่อสนับสนุนการโต้แย้งครั้งที่สองของเธอ พนักงานรายดังกล่าวได้เสนอความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ โดยยืนยันว่ามีการบันทึกเสียงในโทรศัพท์ของพนักงานเพื่อยืนยันแรงกดดันทางจิตใจ

แต่ศาลก็ไม่ได้คำนึงถึงข้อโต้แย้งนี้เช่นกัน มีการบันทึกเมื่อวันที่ โทรศัพท์มือถือและนำเสนอในวัสดุเคสบนไดรฟ์ USB แบบถอดได้ เช่น มีตัวละครรีไซเคิล ข้อมูลนี้ถูกนำออกจากบริบท และตำแหน่งของการบันทึกและบุคคลที่เข้าร่วมในการสนทนายังไม่ได้รับการระบุที่เชื่อถือได้ ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว การบันทึกเสียงได้รับการยอมรับจากศาลว่าเป็นหลักฐานที่ยอมรับไม่ได้ (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Vladimir ลงวันที่ 17 พฤษภาคม 2555 ในคดีหมายเลข 33-1268/2012)

การยกเลิกข้อตกลง

ตามที่ระบุไว้แล้ว การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะต้องเป็นไปตามการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจ ดังนั้นจึงค่อนข้างสมเหตุสมผลที่ข้อตกลงดังกล่าวจะเป็นโมฆะได้ก็ต่อเมื่อมีเจตนาของทั้งสองฝ่าย

สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดย Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในวรรค 20 ของมติเมื่อวันที่ 17 เมษายน 2547 ฉบับที่ 2 "ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" โดยระบุว่าคู่สัญญาสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานเมื่อใดก็ได้ภายในระยะเวลาที่ตนกำหนด การยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับระยะเวลาและเหตุในการเลิกจ้างก็สามารถทำได้ด้วยข้อตกลงร่วมกัน

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

ไม่นานหลังจากสรุปข้อตกลง พนักงานก็เปลี่ยนใจที่จะลาออก อย่างไรก็ตาม นายจ้างได้บอกเลิกสัญญาจ้างงานแล้ว ข้อพิพาทขึ้นสู่ศาล

ศาลไม่ได้คำนึงถึงข้อโต้แย้งของพนักงานที่ถูกไล่ออกว่าเขาเปลี่ยนความตั้งใจที่จะลาออก เขาเน้นย้ำว่าการยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับเหตุและระยะเวลาของการเลิกจ้างเกิดขึ้นระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานตามศิลปะ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมร่วมกันเท่านั้น นายจ้างไม่ได้เปลี่ยนความตั้งใจที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงาน (คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 4 ตุลาคม 2554 ฉบับที่ 14946)

ศาลเมืองมอสโกได้ข้อสรุปที่คล้ายกันในคำตัดสินลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2555 ในคดีหมายเลข 33-3653/2555

ข้อตกลงในการยกเลิกข้อตกลงสามารถติดตามได้ไม่เพียง แต่จากข้อตกลงที่ลงนามหรือคำแถลงจากพนักงานถึงนายจ้างโดยที่ฝ่ายหลังออกคำสั่งให้ยกเลิกคำสั่งที่ออกก่อนหน้านี้ให้เลิกจ้างพนักงาน แต่ยังรวมถึงพฤติกรรมที่แท้จริงของคู่สัญญาด้วย ความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ

ลูกจ้างและนายจ้างได้ทำข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน โดยกำหนดภาระหน้าที่ของบริษัทในการจ่ายค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างเป็นจำนวนสองเงินเดือนราชการ แต่วันสุดท้ายพนักงานก็ไม่หยุดทำงานยังคงทำงานในตำแหน่งเดิมต่อไป

ข้อพิพาทเกิดขึ้นเรื่องค่าชดเชยที่คู่สัญญาตกลงกันในข้อตกลงเลิกสัญญาจ้าง ศาลชั้นต้นพิจารณาว่าสัญญาจ้างงานก่อนหน้านี้สิ้นสุดลงแล้ว และความสัมพันธ์ใหม่เกิดขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่าย ซึ่งนายจ้างไม่ได้จัดทำอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสม

อย่างไรก็ตาม กรณีต่อไปไม่เห็นด้วยกับจุดยืนนี้ โดยสังเกตว่าไม่มีความสัมพันธ์ด้านแรงงานใหม่เกิดขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่าย คำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานไม่ได้ถูกดำเนินการเนื่องจากเขายังคงทำงานต่อไป ไทม์ชีทถูกเก็บไว้ให้เขา ผลที่ตามมาคือพฤติกรรมที่แท้จริงของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายระบุว่าข้อตกลงที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานก็ถูกยกเลิกตามข้อตกลงเช่นกัน ความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างทั้งสองฝ่ายยังคงดำเนินต่อไป ดังนั้นจึงไม่มีการพูดถึงการชดเชยใด ๆ (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2555 ในคดีหมายเลข 33-4995)

ดังนั้นข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงานก็คือ วิธีที่มีประสิทธิภาพการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานของทั้งสองฝ่ายบนพื้นฐานของการแสดงออกถึงเจตจำนงร่วมกันและโดยสมัครใจ

เพื่อสรุปข้อตกลงดังกล่าว เราขอแนะนำให้นายจ้างได้รับข้อความที่เขียนด้วยลายมือจากพนักงานพร้อมคำร้องขอให้เลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย นี่จะบ่งชี้ว่าความคิดริเริ่มมาจากพนักงาน และไม่มีแรงกดดันจากนายจ้าง ใบสมัครจะต้องประทับตราวีซ่าของตัวแทนนายจ้าง จากนั้นคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้ทำข้อตกลงยกเลิกสัญญาจ้างงาน

หากพนักงานถูกไล่ออกโดยฝ่าฝืนกฎหมายให้หลีกเลี่ยง ผลกระทบด้านลบเขาควรได้รับการคืนสถานะทันที คำสั่งให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งเดิม โดยยกเลิกคำสั่งเลิกจ้างที่ออกไว้ก่อนหน้านี้ จะต้องส่งโดยนายจ้างทางไปรษณีย์หรือส่งด้วยวิธีอื่นใดที่มี

การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายไม่สามารถแก้ไขได้โดยนายจ้างโดยการยกเลิกคำสั่งเลิกจ้างหลังจากการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจริงโดยไม่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบและรับความยินยอมจากเขาเพื่อคืนสิทธิที่ละเมิด ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ให้สิทธิแก่นายจ้างในการดำเนินการทางกฎหมายใด ๆ การกระทำที่มีความหมายส่งผลกระทบต่อสิทธิและผลประโยชน์ของพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาล่วงหน้าและโดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเอง (คำตัดสินของ Cassation ของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 21 ธันวาคม 2554 หมายเลข 33-18575 /2554)

ความคิดเห็น

รัดมิลา โคแซวา, ทนายความของ Progress LLC

ฉันยอมรับว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายถือเป็นเหตุผลหนึ่งที่เป็นประชาธิปไตยมากที่สุดในการเลิกจ้าง ในระดับหนึ่ง มันเป็นข้อสรุปเชิงตรรกะของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ซึ่งเริ่มต้นด้วยการสรุปสัญญาจ้างงาน แต่ที่นี่ควรคำนึงว่าลูกจ้างหรือนายจ้างอาจใช้สิทธิในทางที่ผิดและในกรณีนี้ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างจะเป็นปัญหา ในเวลาเดียวกัน ประเภทนี้การบอกเลิกสัญญาจ้างอาจเป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย

เริ่มจากนายจ้างกันก่อน ผลประโยชน์ที่ไม่อาจปฏิเสธได้ ประการแรก คุณสามารถทำข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตลอดเวลารวมทั้งในระหว่างนั้นด้วย ช่วงทดลองงานพนักงานอยู่ระหว่างลาพักร้อน (เช่นเพื่อดูแลเด็กอายุต่ำกว่าสามปี) หรือในช่วงที่มีความพิการชั่วคราว (ข้อ 1 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาอาจเป็นได้ทั้งลูกจ้างหรือนายจ้าง ขณะเดียวกันก็ไม่จำเป็นต้องจูงใจให้ข้อเสนอยุติสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้

ประการที่สอง พนักงานไม่สามารถ "เปลี่ยนใจ" ได้หลังจากลงนามในข้อตกลง ซึ่งหมายความว่าจะไม่สามารถปฏิเสธการเลิกจ้างฝ่ายเดียวได้ ตรงกันข้ามกับการเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง เมื่อเขาสามารถถอนหนังสือลาออกได้ ดังนั้นหากลูกจ้างต้องการทำงานต่อไป เขาจะต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้างจึงจะทำเช่นนั้นได้

โปรดทราบ: ในการยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับระยะเวลาและเหตุในการเลิกจ้างจำเป็นต้องได้รับความยินยอมร่วมกันจากพนักงานและนายจ้าง (ข้อ 20 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ ตามคำขอของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย”)

อย่างไรก็ตามควรคำนึงว่าหลังจากสรุปข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างแล้วพนักงานสามารถเขียนคำแถลงและลาออกได้ตามคำขอของตนเองก่อนวันที่ระบุในข้อตกลง ตามแนวทางปฏิบัติของศาล นายจ้างจะไม่สามารถหยุดเขาได้

อย่างไรก็ตามลูกจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานฝ่ายเดียวได้โดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้าง ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา การไล่ออกในกรณีนี้จะไม่เกิดขึ้นเว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทนซึ่งเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางไม่สามารถปฏิเสธข้อสรุปของสัญญาจ้างงานได้ (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ฉันต้องจัดการกับคดีที่คล้ายกันและศาลยอมรับว่าการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาเองแม้ว่าจะมีข้อตกลงที่ลงนามก็ตามว่าถูกกฎหมาย เขาตั้งข้อสังเกตว่าในกรณีที่มีการแข่งขันกันระหว่างเหตุผลสองประการในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ลำดับความสำคัญยังคงอยู่กับการเลิกจ้างตามคำขอของตนเอง ประเด็นก็คือว่าศิลปะ มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสิทธิของพนักงานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานเพียงฝ่ายเดียวด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง ภาระผูกพันเพียงอย่างเดียวของพนักงานคือการแจ้งให้นายจ้างทราบอย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนถึงวันเลิกจ้างที่คาดไว้ และในทางกลับกันนายจ้างเมื่อได้รับใบสมัครของลูกจ้างแล้วก็ต้องไล่เขาออก (หากใบสมัครนั้นอยู่ในวันเดียวกันหรือเร็วกว่าที่ระบุไว้ในข้อตกลง) ดังนั้นแม้จะมีการลงนามในข้อตกลงเลิกจ้างแล้ว แต่นายจ้างก็ต้องแยกทางกับลูกจ้าง สถานการณ์ที่คล้ายกันจะเกิดขึ้นกับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหากแน่นอนว่ามีเหตุผลสำหรับสิ่งนี้แม้ว่าจะมีการลงนามในข้อตกลงก็ตาม

ข้อโต้แย้งของศาลมีดังนี้: “ การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาต่อหน้าการลาออกโดยสมัครใจของพนักงานที่ยื่นในวันเดียวกันนั้นถือเป็นการละเมิดเสรีภาพในการแสดงออกของพนักงาน ในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้งระหว่างการกระทำของเอกสารสองฉบับที่มีความแข็งแกร่งและมีผลผูกพันเท่ากัน ควรให้ความสำคัญกับการแสดงเจตจำนงของพนักงานที่จะลาออกตามคำขอของเขาเอง ในเวลาเดียวกันข้อโต้แย้งที่หยิบยกโดยฝ่ายที่ตอบโต้เกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยไม่ต้องยกเลิกข้อตกลงที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้นั้นไม่สามารถถือว่าสมเหตุสมผลจากมุมมองของเป้าหมายและค่านิยมที่ได้รับการคุ้มครองโดย รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียและสอดคล้องกับข้อกำหนดที่เกิดขึ้นจากบทความ (มาตรา 2, 18, 55 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประการที่สาม ไม่จำเป็นต้องตกลงในข้อความของข้อตกลงเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับสหภาพแรงงานหรือกับหน่วยงานอื่นใด อย่างไรก็ตามฉันอยากจะพูดแยกกันเกี่ยวกับข้อความของข้อตกลง กฎหมายแรงงานตามที่ระบุไว้แล้วในทางปฏิบัติไม่มีสิ่งใดเลย ข้อกำหนดบังคับตามเงื่อนไขของข้อตกลงที่มุ่งเป้าไปที่การเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อกำหนดเดียวที่ต้องปฏิบัติตามคือการรวมเงื่อนไขในวันที่บอกเลิกสัญญาจ้างไว้ในเอกสาร เงื่อนไขอื่น ๆ ทั้งหมดจะรวมอยู่ตามคำขอของคู่สัญญา ตัวอย่างเช่น ขั้นตอนการโอนคดี การมีอยู่หรือไม่มีการเรียกร้องร่วมกัน จำนวนเงินที่ครบกำหนดชำระให้กับพนักงาน เป็นต้น ตัวอย่างเช่น ในข้อความของข้อตกลง นอกเหนือจากวันที่สิ้นสุดสัญญา คุณ สามารถรวมเงื่อนไขการจ่ายเงินให้กับพนักงานของรายได้เฉลี่ยสองเดือน สิ่งนี้นำไปสู่ข้อได้เปรียบของข้อตกลงดังต่อไปนี้

ประการที่สี่ เมื่อถูกไล่ออกตามเกณฑ์นี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ (ยกเว้นค่าชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้) และให้การค้ำประกัน ตรงข้ามกับ ตัวอย่างเช่น การเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง เงื่อนไขค่าตอบแทนเป็นทางเลือก ซึ่งหมายความว่าสามารถทำหน้าที่เป็นวิธี "โน้มน้าว" ให้พนักงานลงนามในข้อตกลงได้

ประการที่ห้าข้อได้เปรียบที่สำคัญที่สุดคือแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะได้รับการคืนสถานะในที่ทำงานหลังจากสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ความจริงก็คือข้อตกลงดังกล่าวถือว่าได้รับความยินยอมจากลูกจ้างและนายจ้างที่ลงนามในเอกสารนี้ ดังนั้นลายเซ็นของพนักงานจึงหมายความว่าเขายอมรับเงื่อนไขที่ระบุไว้และเห็นด้วยกับพวกเขา หากพนักงานที่ถูกไล่ออกยืนกรานในศาลว่าเขากระทำภายใต้แรงกดดันหรือถูกหลอก เขาจะต้องแสดงหลักฐานต่อศาล

การวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการแสดงให้เห็นว่าเป็นการยากที่จะพิสูจน์ความจริงของ "แรงกดดัน" ส่วนใหญ่มักมีพนักงานอยู่ด้วย อีเมล, การบันทึกเสียงหรือการบันทึกเสียง การสนทนาทางโทรศัพท์ซึ่งพนักงาน (โดยการข่มขู่ การโน้มน้าวใจ หรือเล่ห์เหลี่ยม) ถูกบังคับให้ลงนามในข้อตกลงเลิกจ้าง มีพยานเข้ามาเกี่ยวข้อง พวกเขาอาจอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทอยู่ระหว่าง "การเพิ่มประสิทธิภาพ" และแทนที่จะตัดเงินและจ่ายผลประโยชน์ ขนาดใหญ่ขึ้นคนงานถูกบังคับให้ลาออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยจ่ายเงินจำนวนน้อยกว่ามาก

ฉันจะยกตัวอย่างจากการปฏิบัติของฉันเอง ลูกจ้างมาทำงานในสภาพทรุดโทรม พิษแอลกอฮอล์. ฝ่ายบุคคลกรอกเอกสารทั้งหมดเรียบร้อยแล้ว มีบันทึกช่วยจำ การกระทำ การตรวจสุขภาพ และข้อกำหนดในการจัดทำบันทึกอธิบาย ฝ่ายกฎหมายเสนอแนะว่าฝ่ายบริหารไม่ไล่พนักงานด้วยเหตุผล “มีความผิด” แต่ให้ทำข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน ฝ่ายบริหารยื่นข้อเสนอต่อพนักงานรายดังกล่าวว่า “เราจะไล่คุณออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ไม่เช่นนั้นเราจะไล่คุณออกเนื่องจากมาทำงานขณะมึนเมา”

พนักงานลงนามในข้อตกลงและต่อมาก็ขึ้นศาลโดยระบุว่าด้วยความกลัวว่าจะถูกไล่ออกเนื่องจากบทความที่ "ไม่ดี" เขาจึงตกลงที่จะลาออกภายใต้ข้อตกลง ศาลประเมินพยานหลักฐานแล้วสรุปว่านายจ้างเสนอให้ลูกจ้างเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง ตัวเลือกที่เป็นไปได้การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ภายใต้ข้อย่อย "b" ข้อ 6 ตอนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - สำหรับการปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมาแอลกอฮอล์หรือภายใต้ข้อ 1 ตอนที่ 1 บทความ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย) ไม่สามารถถือเป็นการบีบบังคับให้เลิกจ้างพนักงานได้ การลงนามในข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้างเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างด้วยเหตุผลเชิงลบไม่สามารถบ่งบอกถึงการเลิกจ้างภายใต้แรงกดดันจากฝ่ายบริหารของนายจ้าง ภายใต้การคุกคามของการเลิกจ้างด้วยเหตุผลเชิงลบ พนักงานใช้สิทธิในการเลือกประเภทการเลิกจ้างที่ยอมรับได้มากที่สุด

ดังนั้น ข้อโต้แย้งของคนงานส่วนใหญ่จึงไม่ได้รับการเอาใจใส่ เนื่องจากศาลพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าลายเซ็นของพนักงานในเอกสารหมายถึงความยินยอมของเขา ตัวอย่างเช่นในการตัดสินของศาลครั้งหนึ่งในกรณีที่คล้ายกัน ศาลใช้เหตุผลดังต่อไปนี้: “ แรงจูงใจภายในที่แนะนำพนักงานเมื่อลงนามในข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาการจ้างงานนั้นไม่สำคัญ เนื่องจากการประเมินสถานการณ์อีกครั้ง โจทก์ดำเนินการเมื่อสรุปข้อตกลงแล้วไม่ก่อให้เกิดความไม่สมบูรณ์ การยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับระยะเวลาและเหตุในการเลิกจ้างจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมร่วมกันจากนายจ้างและลูกจ้าง”

สำหรับพนักงาน การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายก็อาจเป็นประโยชน์เช่นกัน หากคุณระบุในเอกสารสำหรับการจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมเขาจะได้รับความคุ้มครองมากขึ้นและมั่นใจว่าเขาจะไม่ "ถูกกีดกัน" จากการเลิกจ้าง