หากมีการลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงาน ไม่จำเป็นต้องรอการเลิกจ้างจำนวนมาก แต่ต้องตกลงกับนายจ้างในการลดจำนวนตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย มีการชำระเงินใดบ้างสำหรับสถานการณ์นี้

ลดลงตามข้อตกลงของคู่สัญญา - ข้อผิดพลาด

พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นการส่วนตัวเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน การยืนยันการแจ้งเตือนของพนักงานจะเป็นลายเซ็นของเขา หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับการแจ้งเตือนจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องขึ้นมา

พนักงานตามฤดูกาลจะต้องได้รับแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้าเจ็ดวันตามปฏิทิน และพนักงานที่ทำสัญญาจ้างระยะสั้น - สามวันล่วงหน้าตามปฏิทิน

การแจ้งเลิกจ้างจะถูกร่างขึ้นโดยนายจ้างในรูปแบบใด ๆ มันควรจะประกอบด้วย:

• รายชื่อตำแหน่งที่ถูกตัดออก
• ชื่อของตำแหน่งว่างที่เสนอให้กับพนักงาน
• วันที่คาดว่าจะสิ้นสุดสัญญาจ้าง

แต่จำเป็นต้องรอจนหมดระยะเวลาเตือนหรือไม่? เลขที่ ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน เขาอาจถูกไล่ออกก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือน อย่างไรก็ตามต้องจำไว้ว่านายจ้างต้องเห็นด้วยกับการเลิกจ้างดังกล่าวด้วย

เนื่องจากการเลิกจ้างพนักงานเป็นสิทธิและไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง ในกรณีหลังนี้หากจำเป็นต้องขยายความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างในช่วงระยะเวลาที่แจ้งการเลิกจ้าง อาจไม่เห็นด้วยกับการบอกเลิกสัญญาจ้าง "ก่อนกำหนด" .

ในเวลาเดียวกันการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างงานจะไม่ถือเป็นการละเมิดสิทธิของลูกจ้างเนื่องจากฝ่ายหลังสามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้โดยการเขียนหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองโดยมี อย่างไรก็ตาม สูญเสียหลักประกันที่กำหนดไว้ตามกฎหมายแรงงาน

และนายจ้างไม่ควรลืมว่าการไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างแม้ว่าจะมีข้อตกลงด้วยวาจาก็ตามอาจนำไปสู่ผลเสียต่อเขาในรูปแบบของการคืนสถานะของลูกจ้างดังกล่าวในตำแหน่งเดิมการจ่ายค่าจ้างสำหรับ ระยะเวลาของการถูกบังคับขาด การชดใช้ค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย และการจ่ายค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

ข้อตกลงการเลิกจ้าง

ดังนั้นความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าและทำข้อตกลงที่เหมาะสมอาจเกิดขึ้นจากทั้งลูกจ้างและนายจ้าง จะทำอย่างไรกับความปรารถนานี้?

ก่อนอื่นคุณต้องแจ้งให้อีกฝ่ายทราบถึงข้อตกลงก่อน ลูกจ้างสามารถระบุเจตนารมณ์ในแถลงการณ์แล้วส่งให้นายจ้างได้ หลังตรวจสอบคำร้องที่ยื่นแล้วตกลงด้วยหรือไม่ก็ได้ ทั้งนี้ จะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบด้วยว่าในกรณีใด

นายจ้างสามารถยื่นข้อเสนอดังกล่าวแก่ลูกจ้างด้วยวาจาได้ แต่ข้อตกลงและเงื่อนไขจะต้องสะท้อนให้เห็นบนกระดาษ สิ่งนี้จะเป็นหลักประกันสำหรับทั้งสองฝ่ายในข้อตกลงต่อการกระทำที่ไม่เป็นธรรมของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

หากคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตัดสินใจที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของข้อตกลงหรือยกเลิก การตัดสินใจดังกล่าวจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย นอกจากนี้ต้องจำไว้ว่าสิ่งนี้ไม่สามารถทำได้เพียงฝ่ายเดียว ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของข้อตกลงรวมถึงการสรุปความประสงค์ของทั้งสองฝ่ายเป็นสิ่งที่จำเป็น

การชำระเงินเมื่อเลิกจ้าง

เมื่อพนักงานคนใดถูกไล่ออก เขาจะต้องได้รับเงินเดือนที่เขาได้รับและค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ เมื่อเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดขนาด นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แต่ละคน รวมถึงเก็บรายได้เฉลี่ยต่อเดือนไว้ตลอดระยะเวลาการหางาน

ระยะเวลาการหางานที่นายจ้างจ่ายไม่ควรเกินสองเดือน (รวมค่าชดเชย) ในกรณีพิเศษนายจ้างจะต้องจ่ายเงินสำหรับเดือนที่สาม แต่เฉพาะในกรณีที่ลูกจ้างปฏิบัติตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน

สำหรับพนักงานที่ทำงานใน Far North ระยะเวลานี้ไม่ควรเกินสามเดือน และในกรณีพิเศษสามารถขยายเป็นหกเดือนได้

พนักงานที่ถูกไล่ออกสามารถคาดหวังการจ่ายเงินอะไรบ้างในกรณีที่มีการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย เขามีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ยโดยคำนวณตามสัดส่วนเวลาที่เหลืออยู่จนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลาเตือน

เงินเดือนโดยเฉลี่ยจะคำนวณตามเงินเดือนที่เกิดขึ้นจริงและเวลาทำงานจริงในปีก่อนการเลิกจ้าง ในกรณีนี้ การจ่ายเงินทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างจะถูกนำมาพิจารณา แต่การจ่ายเงินในลักษณะทางสังคมหรือไม่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างจะไม่นำมาพิจารณาด้วย

พนักงานที่ทำงานมานานกว่าหนึ่งปีสามารถนับเงินชดเชยเต็มจำนวนสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ โดยมีเงื่อนไขว่าเขามีประสบการณ์การทำงาน 5.5 เดือนขึ้นไปในช่วงเวลานี้ซึ่งทำให้เขามีสิทธิ์ลาพักร้อน

และในท้ายที่สุดก็มีแมลงวันตัวเล็ก ๆ อยู่ในครีม - คนงานที่ถูกเลิกจ้างโดยผู้ประกอบการแต่ละรายอาจไม่นับรวมทั้งหมดข้างต้นหากสัญญาจ้างงานของพวกเขาไม่ได้กำหนดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างตลอดจนจำนวนเงินและเงื่อนไขในการชำระเงิน ของเงินชดเชยและการจ่ายเงินชดเชยอื่น ๆ

โปรดทราบว่าการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (UPSS) ปรากฏในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตั้งแต่ปี 2544 และแบบอย่างสำหรับการใช้งานได้เกิดขึ้นตั้งแต่ปี 2545 อย่างไรก็ตาม การกำหนดพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างในปัจจุบันนี้มีแนวทางปฏิบัติที่สามารถบังคับใช้ได้มากที่สุดเพื่อเป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง ยิ่งไปกว่านั้น พูดตรงๆ ยังเป็นที่ต้องการของทั้งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและหัวหน้าบริษัทการค้าอีกด้วย

แอตทริบิวต์แบบฟอร์มสัญญาจ้าง

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานรัสเซีย) มักพบเนื่องจากการแพร่กระจายของรูปแบบสัญญาจ้างงานในตลาดแรงงานรัสเซีย รูปแบบของความสัมพันธ์ตามสัญญาระหว่างนายจ้างและลูกจ้างถือเป็นองค์ประกอบที่ขาดไม่ได้ของระบบตลาด

ความเป็นผู้นำนี้มีความชอบธรรมในตลาดแรงงานหรือไม่? ความสะดวกในการหยุดชะงักของความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีอยู่ในรูปแบบการเลิกจ้างนี้ในเชิงบวกหรือไม่? นี่เป็นปัญหาที่ถกเถียงกัน ตามสถิติอย่างเป็นทางการ ผู้ว่างงานคิดเป็น 2-3% ของประชากรที่ทำงานทั้งหมด

ข้อมูลเหล่านี้ถูกประเมินต่ำไปทั่วโลก ความจริงก็คือไม่ใช่ว่าผู้ว่างงานทุกคนจะลงทะเบียนที่การแลกเปลี่ยนแรงงานด้วยเหตุผลหลายประการ ดังนั้นจึงเป็นข้อเท็จจริงที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าข้อมูลขององค์การแรงงานระหว่างประเทศสูงกว่าสถิติการว่างงานอย่างเป็นทางการถึง 4-5 เท่า

และผู้นำที่แท้จริงในการขัดขวางความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะถูกไล่ออกโดยได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่าย คุณลักษณะของการเลิกจ้างประเภทนี้ในบริบทของการมีอยู่ของตลาดแรงงานจะมองเห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในรูปแบบอื่น

โดยการลดจำนวนพนักงานและตามข้อตกลงของคู่สัญญา

เป็นที่ทราบกันดีว่าการเลิกจ้างระหว่างการลดพนักงานนั้นเป็นผลมาจากวิกฤตเศรษฐกิจและผลที่ตามมา - การเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างการรับพนักงานขององค์กร พื้นฐานทางกฎหมาย (ดูวรรค 2 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานรัสเซีย) ค่อนข้างซับซ้อนในองค์กรและใช้แรงงานเข้มข้น

นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนพนักงานที่ถูกเลิกจ้างล่วงหน้า และนอกจากนี้ เสนอผู้สมัครเพื่อเลิกจ้างตำแหน่งเต็มเวลาอื่น (โปรดทราบว่าพนักงานที่มีอยู่มักมีลักษณะเฉพาะจากการขาดแคลนตำแหน่งที่ว่าง)

นอกจากนี้ยังต้องระบุบุคลากรที่ได้รับการประกันสิทธิพิเศษตามกฎหมายให้คงอยู่ในพนักงานและใช้สิทธิดังกล่าว ดังนั้นนายจ้างบางรายที่เพิ่มประสิทธิภาพบุคลากรของตนจึงพยายามแทนที่ "การลดพนักงาน" ด้วย "ข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" เพื่อให้บรรลุผลประโยชน์บางประการสำหรับ บริษัท โดยไม่กระทบต่อผู้ที่ถูกเลิกจ้าง

วรรค 1 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานรัสเซียเสนอวิธีการที่เกี่ยวข้องกับองค์กรน้อยกว่า - เลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย วิธีการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนี้เกี่ยวข้องกับกำหนดเวลาที่สั้นและกฎระเบียบร่วมกันของกระบวนการเลิกจ้างโดยฝ่ายบริหารของบริษัทและพนักงาน ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามพิธีการข้างต้นและการมีส่วนร่วมขององค์กรสหภาพแรงงาน

ตามคำขอของคุณเองและตามข้อตกลงของคู่สัญญา

การไม่มีระยะเวลาการให้บริการภาคบังคับทำให้วิธีการที่เรากำลังศึกษาแตกต่างจากการเลิกจ้างตามความประสงค์ซึ่งใบสมัครจะเขียนโดยพนักงานเท่านั้น

ในกรณีที่เลิกจ้างโดยสมัครใจ (UPSJ) คำแถลงดังกล่าวจะถูกจัดทำขึ้นสิบสี่วันก่อนวันที่ตกลงกันในการออกจากงาน ในช่วงสองสัปดาห์ข้างต้น พนักงานยังคงปฏิบัติหน้าที่เดิมต่อไป เขามีสิทธิลาช่วงนี้ได้เช่นกัน อย่างไรก็ตามแม้ว่าพนักงานจะลาป่วยก็ตาม ระยะเวลา 14 วันจะไม่ถูกพิจารณาว่าหยุดชะงัก

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายก็ง่ายขึ้นอย่างมากเมื่อเทียบกับ PSJ ประการแรกความแตกต่างอยู่ที่การไม่มีงานสองสัปดาห์ก่อนวันเลิกจ้าง วันที่ออกจากงานสามารถต่อรองได้และผู้อำนวยการยังเจรจากับพนักงานที่ถูกไล่ออกโดยตกลงร่วมกันเงื่อนไขเพิ่มเติมบางประการ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถยุติได้ในวันที่ตกลงกันไว้ล่วงหน้า แม้ว่าพนักงานจะลาพักร้อนหรือลาป่วยก็ตาม

ความแตกต่างทางกฎหมายระหว่างการเลิกจ้างทั้งสองประเภท

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเกี่ยวข้องกับขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานรัสเซีย นายจ้างมักใช้ในกรณีที่มีการละเมิดแรงงานในส่วนของพนักงาน (ขาดงาน, ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา, ไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ) อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่การเลิกจ้างนี้เกิดจากตัวพนักงานเอง อย่างที่คุณสังเกตเห็นว่ามีคุณสมบัติคล้ายกับการเลิกจ้างโดยสมัครใจ อย่างไรก็ตามมีความแตกต่างกัน (ดูตารางที่ 1)

ตารางที่ 1. ลักษณะเปรียบเทียบของ UPSS และ UPSG

เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลในตารางด้านบน ให้ใส่ใจในรายละเอียด: เป็นไปไม่ได้ที่จะท้าทายการเลิกจ้างเพียงฝ่ายเดียวตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ต่างจาก UPSG) ภายใต้ UPSS ได้มีการนำมาใช้ร่วมกัน ดังนั้นจึงยุติการดำเนินการตามข้อตกลงร่วมกัน

ไม่สามารถป้องกันการไล่ออกได้ตามคำขอของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่ถ้าเป็นการกระทำภายใต้การบีบบังคับของนายจ้างก็สามารถฟ้องร้องในศาลได้ ในกรณีนี้ พนักงานจะได้รับการคืนสถานะให้ดำรงตำแหน่งเดิมโดยจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยสำหรับการถูกบังคับลางาน

การจ่ายเงินชดเชย

หากมีการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะต้องจ่ายค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ให้กับลูกจ้าง นอกจากนี้ เขาจะต้องได้รับค่าจ้างสะสมสำหรับเดือนปัจจุบันจนถึงวันสุดท้ายของการทำงาน ตลอดจนโบนัสและเบี้ยเลี้ยงต่างๆ ที่คำนึงถึงในค่าจ้างขององค์กร (สำหรับระยะเวลาการทำงาน คุณสมบัติ) จากนั้นพนักงานจะได้รับสมุดงานและใบรับรองเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน

อย่างไรก็ตามไม่เพียง แต่การชำระเงินภาคบังคับเท่านั้นที่สัญญาว่าจะเลิกจ้างพนักงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย นายจ้างมักกำหนดค่าตอบแทนเป็นจำนวนหนึ่งเงินเดือนตามคำสั่งขององค์กร

กฎหมายไม่ได้กำหนดกรอบการทำงานเฉพาะสำหรับการจ่ายเงินดังกล่าว ดังนั้นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างอาจกำหนดจำนวนเงินค่าชดเชยเพิ่มเติมตามการเจรจา

ไม่มีความลับใดที่การเลิกจ้างประเภทนี้จะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างมากกว่าต่อลูกจ้าง แรงจูงใจเป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้ว: พนักงานไม่สามารถถอนใบสมัครที่เป็นลายลักษณ์อักษรได้อย่างอิสระ และในทางกลับกัน สหภาพแรงงานก็ไม่สามารถมีอิทธิพลต่อกระบวนการนี้ในทางใดทางหนึ่งเช่นกัน

ดังนั้นโดยพนักงานที่เลือกเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา ค่าตอบแทนจะต้องถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญากับนายจ้าง. กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 330-FZ เมื่อวันที่ 21 พฤศจิกายน 2554 ได้กำหนดขั้นตอนในการประเมินการชดเชยภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา ตามวรรค 8 ของวรรค 3 ของมาตรา 217 ของรหัสภาษีของรัสเซีย ค่าตอบแทนที่ไม่เกินเงินเดือนพนักงานสามคนจะได้รับการยกเว้นจากการเก็บภาษี

มาตรา 178 ของประมวลกฎหมายแรงงานควบคุมการจ่ายเงินชดเชยดังกล่าว ตามข้อกำหนดดังกล่าวสามารถรวมอยู่ในข้อตกลงแรงงานโดยรวมได้ ตัวเลือกที่สองสำหรับการควบคุมการชดเชยดังกล่าวระบุไว้โดยตรงในเอกสารที่มาพร้อมกับการเลิกจ้างโดยเฉพาะตามข้อตกลงของคู่สัญญา ในเวลาเดียวกันตามวรรค 3 ของมาตรา 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาไม่ได้ถูกเรียกเก็บจากค่าชดเชยที่ไม่เกินสามเงินเดือนและสำหรับภูมิภาคของ Far North - หกเงินเดือน

การจดทะเบียนเลิกจ้าง

แนวทางปฏิบัติในปัจจุบันในการลงทะเบียนการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ได้กำหนดไว้สำหรับเอกสารมาตรฐานใดๆ อย่างไรก็ตาม ตัวเลือกการออกแบบที่ต้องการยังคงเป็นข้อตกลงที่ลูกจ้างและนายจ้างจัดทำขึ้นร่วมกัน ข้อบ่งชี้ถึงผลทางกฎหมายที่ต้องการของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเนื่องจากข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย การบ่งชี้วันที่ที่มาพร้อมกับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย นอกจากนี้ยังมีการเจรจาการจ่ายเงินชดเชยระยะเวลาในการโอนกิจการและตำแหน่งให้กับพนักงานใหม่ ลองจินตนาการถึงตัวอย่างข้อตกลงข้างต้น

ข้อตกลงการเลิกสัญญาจ้าง

นายจ้าง Alfa-Trade LLC ซึ่งเป็นตัวแทนโดยผู้อำนวยการ Konstantin Borisovich Pavlov ซึ่งดำเนินการตามกฎบัตรและพนักงานซึ่งเป็นผู้ขายสินค้า Marina Viktorovna Selezneva ได้ตกลงกันว่า:

1. สัญญาจ้างงานลงวันที่ 02.21.2010 N 35 จะถูกยกเลิกตามข้อตกลงของคู่สัญญา
2. สัญญาจ้างงานสิ้นสุดในวันที่ 20 กรกฎาคม 2557
3. ลูกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนเป็นจำนวนหนึ่งเงินเดือนราชการ

ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็น 2 สำเนาโดยมีผลทางกฎหมายเท่ากัน โดยฝ่ายละ 1 ฉบับ

ผู้อำนวยการพิมพ์พาฟโลฟ คอนสแตนติน โบริโซวิช

คนงานเซเลซเนวา มารีนา วิคโตรอฟนา

ผู้ริเริ่มการเลิกจ้าง - ลูกจ้าง

อย่างไรก็ตามวิธีการลงทะเบียนที่เสนอมักจะนำหน้าด้วยการเขียนคำชี้แจงในส่วนของพนักงานหรือการอุทธรณ์ที่เกี่ยวข้องจากฝ่ายบริหารถึงเขา อย่างไรก็ตามไม่มีตัวอย่างวิธีเขียนจดหมายลาออกตามข้อตกลงของคู่สัญญา ดังนั้นขอนำเสนอตัวอย่างเอกสารดังกล่าว

ตัวอย่างใบสมัครพนักงาน

ถึงผู้อำนวยการของ Alfa-Trade LLC

พาฟโลฟ คอนสแตนติน โบริโซวิช

คำแถลง

ฉันขอความยินยอมจากคุณในการยกเลิกสัญญาจ้างงานของฉันตั้งแต่วันที่ 20 กรกฎาคม 2014 ตามวรรค 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (เหตุผล - ตามข้อตกลงของคู่สัญญา)

ข้าพเจ้าเห็นว่าสมควรกำหนดเงินชดเชยเป็นจำนวนสองเงินเดือน

จนกว่าฉันจะได้รับความยินยอมจากคุณเป็นลายลักษณ์อักษร ฉันขอสงวนสิทธิ์ในการเพิกถอนใบสมัครนี้ได้ตลอดเวลา

พ่อค้า Selezneva

มาริน่า วิคโตรอฟนา

ข้อตกลงดังกล่าวอาจนำหน้าด้วยการอุทธรณ์จากฝ่ายบริหาร โดยเริ่มต้นการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ข้อความตัวอย่างคล้ายกับข้อความที่แสดงในแอปพลิเคชัน

จดหมายจากฝ่ายบริหาร

เรียนคุณ Marina Viktorovna!

เราขอเชิญคุณยุติสัญญาจ้างงานตามข้อ 1 ของมาตรา 1 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (เช่นตามข้อตกลงของคู่สัญญา) ตั้งแต่วันที่ 20 กรกฎาคม 2014

มีการจัดตั้งค่าตอบแทนตามข้อตกลงแรงงานโดยรวมในจำนวนสองเงินเดือน

ผู้อำนวยการ

พาฟโลฟ เค.บี.

จัดทำคำสั่งเลิกจ้าง

ตามข้อตกลงหัวหน้าองค์กรลงนามในคำสั่งที่เกี่ยวข้อง การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะมีผลบังคับทางกฎหมายในขณะนี้ บ่อยครั้งที่มีการออกคำสั่งให้ยอมรับและโอนคดีและดำเนินการสินค้าคงคลังพร้อมกับคำสั่งซื้อนี้

อัลฟ่า-เทรด LLC

20/07/2557 ฉบับที่ 15-ก

มอสโก

เกี่ยวกับการเลิกจ้าง Selezneva M.V.

ไฟ:
Marina Viktorovna Selezneva ผู้ค้าขาย 20/07/2014 ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 37 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

แผนกบัญชีจะจ่ายเงินชดเชยให้กับ M.V. Selezneva เป็นจำนวนสามเงินเดือน

เหตุผล: คำแถลงของ M.V. Selezneva ลงวันที่ 15 กรกฎาคม 2014

ผู้อำนวยการ Alfa-Trade LLC K.B

Selezneva M.V. ได้อ่านและเห็นด้วยกับคำสั่งแล้ว

ด้วยคำสั่งดังกล่าว การเลิกจ้างจะดำเนินการตามข้อตกลงของคู่สัญญา รายการในสมุดงานจะต้องกล่าวถึงวรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

เมื่อถูกไล่ออกควรหลีกเลี่ยงคำว่า "ไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" หรือไม่?

แน่นอนว่าคำถามนี้เป็นข้อโต้แย้งและเกี่ยวข้องกับตำนาน

ตำนานที่ 1: พนักงานที่ถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน

ตำนานที่ 2: พนักงานที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในลักษณะนี้มีคุณสมบัติไม่เพียงพอ

สาเหตุของอคติเหล่านี้เกิดจากการที่นายจ้างต้อง "เลิกจ้าง" ลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อตามมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตามหากพนักงานมั่นใจในคุณสมบัติของเขารวมทั้งความจริงที่ว่าเขาจะถูกจ้างงานในที่อื่นทันทีตำนานเหล่านี้ก็ไม่มีนัยสำคัญ ในทางตรงกันข้ามบุคคลจะสามารถได้งานที่คาดหวังได้อย่างรวดเร็ว

บทสรุป

UPSS ในรูปแบบปัจจุบันเหมาะที่จะเป็นเครื่องมือในตลาดแรงงานหรือไม่? ตามรูปแบบเศรษฐกิจมหภาค พารามิเตอร์ (เช่น การไม่เข้าร่วมของสหภาพแรงงานในกระบวนการ) จะไม่ถูกต้องเมื่อระดับการว่างงานมีความสำคัญ

เพื่อให้กลไกตลาดดำเนินการได้อย่างเต็มที่ในตลาดแรงงาน จำเป็นต้องมีเศรษฐกิจที่กำลังเติบโตและมีอุปทานของงานที่แข่งขันได้ในระดับที่เพียงพอ อย่างไรก็ตาม ในหลายกรณี แง่มุมองค์กรที่เรียบง่ายที่มาพร้อมกับ UPSS นั้นดีกว่าสำหรับการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานทันที ปัจจัยนี้กำหนดการใช้งานอย่างแพร่หลาย

บุคคลที่ถูกไล่ออกตามข้อตกลงของคู่สัญญาควรคำนึงว่าในบางกรณีข้อตกลงที่จัดทำขึ้นอย่างไม่ถูกต้องและด้วยเหตุนี้คำสั่งให้เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาอาจเพิกเฉยต่อการชำระเงินหรือผลประโยชน์เนื่องจากเขา ดังนั้นทุกสิ่งควรถูกคาดการณ์และนำมาพิจารณา

ปัญหา

สวัสดี! อีกครั้ง (และอาจจะเป็นครั้งสุดท้ายในเรื่องแรงงาน) คำถามในลักษณะนี้: วันนี้ฉันเขียนจดหมายลาออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน) ฉันสนใจประเด็นนี้: เงินการชำระบัญชีจะเกิดขึ้นได้อย่างไร (เป็นเวลาสองเดือน) พวกเขาต้องเสียภาษีเงินได้หรือไม่? ทำไม จากค่าจ้างที่ได้รับจริง (ซึ่งฉันได้จ่ายไปแล้ว) หรือจากจำนวนเงินคงค้าง? เมื่อชำระเงินควรจ่ายโดยเฉลี่ยหรือไม่! พวกเขาจะรักษาสิ่งที่ถูกเก็บรักษาไว้แล้วจาก "ค่าเฉลี่ย" นี้ได้อย่างไร! หรือพวกเขาจะคำนวณยอดคงค้างของฉันในปีที่แล้ว (ทั่วไปนั่นคือยอดคงค้างโดยทั่วไป) แล้วหักออกจากพวกมัน?! หรือจะหักจากอันที่ “สะอาด” (อันที่ได้รับเป็นเงินเดือน) ??? แต่ฉันก็จ่ายเงินให้พวกเขาแล้วเหมือนกัน!!! โปรดอธิบายด้วย ใช่ ขอโทษ ฉันขอแสดงความยินดีกับคุณในวันหยุดเดือนพฤษภาคม และขอให้คุณอดทนและประสบความสำเร็จในการทำงานหนักของคุณ!!! ขอแสดงความนับถือ! ซาช่า

• จดหมายจาก Federal Migration Service เกี่ยวกับภาษีเงินชดเชยให้กับพนักงาน.doc

สารละลาย

สวัสดีแอนนา!

ถ้าคุณไม่เข้าใจว่าคุณจะได้รับเงินอะไรเมื่อคุณลงนามในเอกสารสำหรับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายคุณจะต้องออกจากการลาคลอดก่อน

แล้วหารือเรื่องการชำระเงินทั้งหมด สิ่งเดียวที่ฉันสามารถพูดได้อย่างแน่นอนคือต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่พลาดไป ทั้งในกรณีถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง และในกรณีถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

อย่างไรก็ตาม ให้มองสถานการณ์นี้จากมุมที่ต่างออกไป ซึ่งนายจ้างจำนวนมากมองว่าการเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อนเป็นการเลิกจ้างคนงานที่ไม่จำเป็น ไม่มีท่าว่าจะดี และฟุ่มเฟือยที่สุด

แม้ว่าการเลิกจ้างเนื่องจากการลดการชำระเงินจะให้ผลกำไรมากกว่า แต่ก็ขึ้นอยู่กับคุณที่จะตัดสินใจ แต่ใครที่ขัดขวางไม่ให้คุณพูดคุยเกี่ยวกับการจ่ายเงินเหล่านี้ในระหว่างการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและไม่ใช่แค่การหารือเกี่ยวกับเรื่องเหล่านี้เท่านั้น แต่เพื่อให้องค์ประกอบของการชำระเงินทั้งหมดได้รับการสะกดครบถ้วนในข้อตกลงในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน:

1. ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

2. เงินชดเชยการเลิกจ้าง

3. สำหรับระยะเวลาที่ทำงานก่อนวันเลิกจ้าง (หากคุณจะทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่งหลังจากออกจากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร)

คุณมีคำถามใดๆ? ถามคำตอบจะตามมาทันที!

นายจ้างจำนวนหนึ่งเสนอลูกจ้าง เลือกระหว่างการเลิกจ้าง โดยการลดและการเลิกจ้าง ตามข้อตกลงของคู่สัญญา- แต่พนักงานมักมีข้อสงสัยอยู่เสมอว่านายจ้างเปิดเผยและซื่อสัตย์เพียงใดในข้อเสนอนี้ มีการจับอยู่ในนั้นหรือไม่? มาดูรายละเอียดการเลิกจ้างทั้งสองรูปแบบกันดีกว่า

ลดจำนวนและพนักงาน

การลดจำนวนและพนักงานมักจะใช้ในกรณีที่ธุรกิจหรือแต่ละพื้นที่ไม่อยู่ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ดีที่สุด ดังนั้นจึงจำเป็นต้องปรับจำนวนพนักงานให้เหมาะสม ในสถานการณ์เช่นนี้ กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการปฏิบัติตามสิทธิของพนักงานบางประเภทอย่างเคร่งครัด รวมถึงการปฏิบัติตามระยะเวลาและลำดับขั้นตอนในการเตือนการเลิกจ้างและการเลิกจ้างอย่างเข้มงวด ให้เราดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง ก่อนอื่น ก่อนที่จะเริ่มขั้นตอนการลดหย่อน จะต้องระบุพนักงานที่ไม่ได้รับการลดหย่อน (แม่เลี้ยงเดี่ยว สตรีมีครรภ์ และอื่นๆ) และต้องคำนึงถึงสิทธิพิเศษที่จะคงอยู่ในที่ทำงานด้วย

นั่นคือหากพนักงานมีคุณสมบัติสูงกว่า มีผู้อยู่ในความอุปการะสองคนขึ้นไป และในกรณีอื่นๆ อีกหลายกรณี เขาก็จะมีสิทธิในการทำงานต่อไปมากกว่าพนักงานคนอื่นๆ บริษัทจะต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนถึงวันเลิกจ้างที่คาดไว้ และแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ หากไม่สามารถหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างพนักงานได้ (ไม่มีตำแหน่งงานว่างใน บริษัท พนักงานไม่อยู่ในกลุ่ม "สิทธิพิเศษ") จากนั้นเมื่อถูกเลิกจ้าง บริษัท จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้เขา หากพนักงานหางานไม่ได้ สิทธิ์ในการรับผลประโยชน์ตามจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยยังคงอยู่กับเขาในช่วงเดือนที่สองและสามนับจากวันที่ถูกไล่ออก (หากเขาลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางานของรัฐ) ดังนั้นพนักงานอาจมีโอกาสที่จะรักษารายได้ในระดับเดียวกันโดยประมาณเป็นเวลาห้าเดือน (นับจากวันที่แจ้งการเลิกจ้างจนถึงสิ้นเดือนที่สามนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง) นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่ไม่ต้องการตลาดแรงงานมากนักด้วยเหตุผลหลายประการ

เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเป็นรูปแบบการแยกที่ค่อนข้างยืดหยุ่นระหว่างบริษัทและพนักงาน ซึ่งสามารถใช้ได้ในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ไม่ได้หมายความถึงข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับการรับส่งเอกสารและระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง รูปแบบการเลิกจ้างนี้ถูกเลือกเมื่อเป็นเรื่องยากที่จะแยกทางกับพนักงานด้วยเหตุผลอื่น บริษัทต่างๆ ใช้อย่างถูกต้องเป็นทางเลือกแทนการเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้าง เนื่องจากแพ็คเกจค่าตอบแทนอาจรวมการชำระเงินที่เทียบเคียงได้กับการชำระเงินระหว่างการเลิกจ้าง และบางครั้งก็อาจมากกว่านั้น บ่อยครั้งที่ผู้ที่มั่นใจว่าตนเองจะหางานได้อย่างรวดเร็วมักมีแนวโน้มที่จะถูกไล่ออกในลักษณะนี้ พวกเขาต้องการได้รับเงินชดเชยทันทีและมีอิสระในการหางานใหม่

แต่บ่อยครั้งที่นายจ้างใช้รูปแบบการเลิกจ้างนี้เพื่อสร้างแรงกดดันต่อลูกจ้าง: พวกเขาต้องการแยกทางกับลูกจ้าง พวกเขาไม่ต้องการหางานใหม่ และมีการเสนอเงินค่าชดเชยการเลิกจ้างให้น้อยหรือไม่มีการเสนอให้ที่ ทั้งหมด. ในสถานการณ์นี้ ควรจำไว้ว่าการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเป็นผลมาจากข้อตกลงร่วมกัน แต่หากเงื่อนไขไม่เป็นที่พอใจ คุณไม่ควรตกลงที่จะเลิกจ้าง

มาดูตัวอย่างเฉพาะของลูกค้าที่ติดต่อกับทนายความของเราที่ต้องเผชิญกับความจำเป็นในการเลือกรูปแบบการเลิกจ้าง:

ฉันดำรงตำแหน่งนักวิจัยอาวุโสในสถาบันวิจัย โปรเจ็กต์ที่เราทำมาห้าปีปิดตัวลง แผนกของเรากำลังถูกยุบ ในที่ประชุมพวกเขาบอกว่าไม่สามารถจ้างเราที่สถาบันได้แม้ว่าจะมีข่าวลือเกี่ยวกับการเปิดโครงการใหม่ก็ตาม พวกเขารายงานว่าพนักงานส่วนใหญ่ในแผนกของเราจะถูกไล่ออกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยจ่ายเงินเดือนสามรายการหรือโดยการลดลง (พวกเขาเสนอให้เลือก) สิ่งนี้ถูกกฎหมายหรือไม่? สิทธิของฉันถูกละเมิดหรือไม่?

เมื่อมองแวบแรก ข้อเสนอของนายจ้างลูกค้าของเราไม่มีอะไรผิดกฎหมาย: เขาไม่ได้ถูกกดดัน เขาเสนอให้เลือกระหว่างแพ็คเกจค่าตอบแทนที่คล้ายคลึงกัน แต่เนื่องจากลูกค้าของเราเป็นนักวิจัยอาวุโสเพียงคนเดียวในแผนก (คนอื่นๆ ทั้งหมดเป็นนักวิจัยรุ่นเยาว์) เขาจึงมีสิทธิพิเศษที่จะคงอยู่ในงานของเขา นอกจากนี้ หากเขาเลือกข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย เขาจะสูญเสียสิทธิ์ เพื่อรับตำแหน่งว่างในโครงการใหม่หากมีเกิดขึ้น หากคุณเผชิญกับสถานการณ์ที่คล้ายกัน คุณสามารถติดต่อทนายความของเราได้ เราจะช่วยคุณเลือกสิ่งที่ถูกต้อง!

ทุกวันนี้รัฐวิสาหกิจบางครั้งต้องใช้วิธีการเลิกจ้างเช่นการเลิกจ้างและด้วยเหตุนี้คำถามจึงมักเกิดขึ้นว่าควรลาออกอย่างไรให้ดีที่สุดหากมีโอกาสเลือกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหรือโดยการเลิกจ้าง แต่ละตัวเลือกเหล่านี้มีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง ซึ่งเป็นตัวกำหนดทางเลือกของพนักงานเมื่อออกจากบริษัท พวกเขายังมีข้อแตกต่างที่สำคัญบางประการที่อาจมีบทบาทสำคัญในการเลิกจ้าง วันนี้เราจะมาพูดถึงเมื่อมีคนลาออก ทางเลือกไหนดีกว่า โดยการเลิกจ้าง หรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย มีการจ่ายเงินอะไรบ้างสำหรับฝ่ายที่ถูกเลิกจ้าง?

ความแตกต่างหลัก

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าการเลิกจ้างใด ๆ เกี่ยวข้องกับการออกจากบุคคลออกจากองค์กร แต่วิธีการต่าง ๆ จะกำหนดลักษณะและเงื่อนไขขั้นสุดท้าย เมื่อการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย จะมีการบันทึกข้อความที่เกี่ยวข้องไว้ในเอกสารซึ่งประชาชนจำนวนมากไม่ต้องการรับ ปัญหาอยู่ที่การตีความแนวคิดที่ไม่ชัดเจน เนื่องจากบางคนอาจคิดว่าบุคคลนั้นละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง ในขณะที่คำอธิบายสำหรับคนอื่น ๆ จะหมายความว่าเขาถูกขอให้ออกไป จากข้อเท็จจริงนี้ หลายคนปฏิเสธการเลิกจ้างที่ตกลงกันไว้ โดยปล่อยให้เป็นส่วนหนึ่งของการลดลง ในกรณีนี้จะมีการจดบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ไว้ในสมุดงาน

สำคัญ! แนวปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าสำหรับพนักงาน การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายไม่ถือเป็นข้อเสียเปรียบ ทางเลือกนี้หมายความว่านายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันแล้ว ดังนั้น การดูแลจะดำเนินการภายใต้เงื่อนไขที่เหมาะสมกับทุกคน

หากเรากำลังพูดถึงขั้นตอนการจดทะเบียนเลิกจ้างก็มีความแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง เมื่อนายจ้างตัดสินใจเลิกจ้าง เขาจะต้องผ่านหลายขั้นตอนที่ใช้เวลานาน ดังนั้นก่อนอื่นเขาจะต้องส่งข้อความถึงทุกคนที่มีแผนจะเลิกจ้าง โดยจะต้องดำเนินการล่วงหน้า 60 วันก่อนวันเลิกจ้าง นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องเลือกตำแหน่งว่างที่มีอยู่ในองค์กรและเสนอให้กับพนักงานเพื่อเป็นทางเลือกในการดูแล ในกรณีที่ถูกปฏิเสธจำเป็นต้องจัดทำเอกสารและชำระค่าชดเชย ขั้นตอนการลาออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายไม่จำเป็นต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองเดือน และพนักงานทุกคนสามารถถูกไล่ออกได้ รวมถึงสตรีมีครรภ์และผู้เกษียณอายุด้วย

การลดลงหมายความว่าบุคคลลาออกโดยการตัดสินใจของผู้บริหารในลักษณะที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงาน ในกรณีนี้จะต้องยกเลิกตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและไม่จำเป็นต้องใช้บริการของผู้ที่ถูกลดหย่อนอีกต่อไป หากทุกอย่างเกิดขึ้นเช่นนี้การเลิกจ้างจะถูกกฎหมาย มิฉะนั้นบุคคลสามารถยื่นฟ้องและเรียกร้องให้นายจ้างคืนงานและจ่ายค่าชดเชยค่าเสียเวลาได้

อ่านด้วย ขั้นตอนการเลิกจ้างผู้คลอดบุตรเนื่องจากการเลิกกิจการของวิสาหกิจ

ด้วยเหตุผลนี้ หากองค์กรจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานบางคน พวกเขาสามารถเสนอให้พวกเขายกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามเงื่อนไขที่เป็นประโยชน์มาก สิ่งที่นายจ้างต้องการคือปฏิบัติตามเงื่อนไขและจัดทำเอกสารให้ตรงเวลา ออกค่าจ้าง และจ่ายเงินอื่น ๆ เป็นไปไม่ได้ที่จะบอกว่าตัวเลือกทั้งสองนั้นดี แต่การจากไปตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นง่ายกว่าและเร็วกว่าดังนั้นจึงให้สิทธิพิเศษแก่มัน

คุณสมบัติของการลด

การเลิกจ้างพนักงานอาจทำได้ในหลายกรณี ตามกฎแล้วนี่เกิดจากการเสื่อมสภาพของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและระดับการผลิตที่ลดลงในองค์กร ส่งผลให้รายได้ลดลง และไม่สามารถช่วยเหลือผู้คนจำนวนมากได้อีกต่อไป บางครั้งสิ่งที่ตรงกันข้ามก็เกิดขึ้น เมื่อมีการซื้ออุปกรณ์ใหม่ ซึ่งการดูแลรักษาต้องใช้คนน้อยลง อย่างไรก็ตาม การลดลงถือเป็นเหตุการณ์บังคับ

นี่เป็นสถานการณ์ที่ยากลำบากสำหรับนายจ้าง เนื่องจากบางคนอาจต่อต้านการตัดสินใจดังกล่าวอย่างรุนแรง นอกจากนี้ห้ามใช้ส่วนลดสำหรับพนักงานบางคน ดังนั้นสิ่งนี้จึงใช้ได้กับการที่มารดาเลี้ยงลูกด้วยตัวเอง สตรีมีครรภ์ และพลเมืองประเภทอื่น ๆ หากต้องการไล่พวกเขาออก จำเป็นต้องเจรจาแยกกันหรือปล่อยให้พวกเขาอยู่ในที่ทำงาน และเสนอตำแหน่งอื่นให้พวกเขา ไม่ว่าในกรณีใดสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับปัญหาบางอย่าง

เหนือสิ่งอื่นใดบริษัทมีหน้าที่ปฏิบัติตามขั้นตอนการลดจำนวนพนักงานอย่างเคร่งครัด หากมีการกระทำฝ่าฝืน พนักงานมีสิทธิคัดค้านการตัดสินใจและรับค่าชดเชยได้ ตัวอย่างเช่น หากการแจ้งเตือนไม่ส่งตรงเวลา หรือสามารถหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างได้โดยมอบหมายบุคคลนั้นไปยังตำแหน่งอื่น

ถ้าเราพูดถึงข้อดีแล้วสำหรับองค์กรพวกเขาโกหกในความจริงที่ว่าพนักงานส่วนใหญ่สามารถถูกไล่ออกโดยไม่ได้รับความยินยอมหากมีเหตุผลที่ชัดเจนในเรื่องนี้ นอกจากนี้การชดเชยที่จ่ายไปจะทำให้ฐานภาษีลดลง ส่งผลให้สามารถโอนเงินเข้างบประมาณได้น้อยลง

ส่วนข้อบกพร่องก็มีอยู่เช่นกัน ประการแรก นี่คือความซับซ้อนและระยะเวลาของขั้นตอน ประการที่สอง การลดลงจำเป็นต้องมีการสะสมผลประโยชน์ที่จำเป็น ประการที่สาม พนักงานบางคนอาจพยายามอุทธรณ์คำตัดสินหากมีการละเมิดแม้แต่น้อย

อ่านด้วย คุณสมบัติของการลงทะเบียนที่การแลกเปลี่ยนแรงงานเมื่อถูกไล่ออกจากเจตจำนงเสรีของตนเอง

สำหรับคนทั่วไป การลดขนาดการดูแลมีข้อดีบางประการ ได้แก่:

• รับชำระเงินสด
• ความพร้อมของเวลาในการค้นหาสถานที่ทำงานใหม่ รวมถึงภายในบริษัทปัจจุบัน
• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกบางหมวดหมู่ที่เรากล่าวถึงก่อนหน้านี้

ในขณะเดียวกันก็มีข้อเสียเช่นกันเพราะหากไม่พบตำแหน่งใหม่ในองค์กรคุณจะต้องหางานใหม่ นอกจากนี้การลดหย่อนกำหนดให้พนักงานทำงานเป็นเวลา 2 เดือนซึ่งอาจเป็นผลเสียได้เช่นกัน

คุณสมบัติของการดูแลตามข้อตกลงของคู่สัญญา

การดูแลตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นง่ายมากเราได้จัดการค้นหาแล้ว สำหรับข้อดีหลักๆ เราสามารถเน้นความแตกต่างต่อไปนี้ได้ที่นี่:

• การลงทะเบียนที่ตลาดแรงงานหลังเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะช่วยให้พนักงานได้รับการชำระเงินเป็นระยะเวลานานขึ้นและในจำนวนที่มากขึ้น
• การออกจากองค์กรสามารถทำได้ภายในไม่กี่วันเนื่องจากพนักงานไม่จำเป็นต้องทำงานภายในสองสัปดาห์ที่กฎหมายกำหนด
• การบอกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นไปได้เมื่อใดก็ได้ และไม่ต้องรอให้ระยะเวลาหมดอายุสิ้นสุดลง
• การชำระเงินจากบริษัทมักจะสูงกว่ากรณีเลิกจ้าง

ดังที่เราเห็นการลาออกตามข้อตกลงกับนายจ้างสามารถทำกำไรได้มาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบริษัทสนใจและสามารถเสนอเงื่อนไขที่ดีเยี่ยมได้ อย่างไรก็ตาม การดูแลแบบนี้ก็มีข้อเสียเช่นกัน ได้แก่:

• ขาดการควบคุม
• ไม่มีการชำระเงินบังคับ

เนื่องจากสัญญาถูกยกเลิกโดยข้อตกลงของคู่สัญญา สหภาพแรงงานและองค์กรอื่น ๆ จึงไม่มีส่วนร่วมในทางใดทางหนึ่งและไม่สามารถมีอิทธิพลต่อกระบวนการเลิกจ้างได้ นอกจากนี้ สิ่งนี้ยังใช้กับกรณีที่พนักงานที่ตั้งครรภ์หรือผู้หญิงที่มีลูกเล็กลาออกด้วย ไม่ว่าบุคคลจะอยู่ในประเภทใดก็ตาม หน่วยงานของรัฐจะมีอิทธิพลอย่างจำกัดมากต่อนายจ้างและกระบวนการโดยรวม เงื่อนไขการดูแลจะเป็นไปตามที่ระบุไว้ในข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายทุกประการ

ตามมาจากข้อสุดท้ายที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินใดๆ ให้กับลูกจ้างที่ถูกไล่ออก แน่นอนว่าในกรณีส่วนใหญ่จะมีการชำระเงิน แต่ขนาดสามารถเป็นเท่าใดก็ได้ ไม่ว่าบุคคลจะตกลงตามเงื่อนไขการดูแลใดก็ตาม เขาจะได้รับค่าชดเชยดังกล่าว ในบางกรณีจำนวนเงินที่ชำระตามข้อตกลงของคู่สัญญาจะระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม โปรดจำไว้ว่าหากสัญญากำหนดให้มีการจ่ายเงินจำนวนมากให้กับลูกจ้าง นายจ้างอาจพยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบนี้และไล่ลูกจ้างออกด้วยวิธีอื่น