Jedným z dôvodov prepustenia z iniciatívy zamestnanca je prepustenie z dôvodu straty dôvery. Ale na tomto základe nemôže byť prepustený každý zamestnanec, ale iba ten, kto obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva. Ukončenie pracovná zmluva na tomto základe je pomerne zložitá a často v dôsledku pochybení zamestnávateľa súd vráti zamestnanca na predchádzajúce miesto. V tomto článku sa pozrieme na to, koho možno prepustiť za stratu dôvery, ako sa takéto prepustenie formalizuje a v akých prípadoch je legálne.

Dôvody straty dôvery

Zamestnávateľ teda môže vypovedať pracovnú zmluvu, ak sa zavinenia dopustí zamestnanec priamo obsluhujúci peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy spôsobia stratu dôvery zamestnávateľa v neho (odsek 7, časť 1 , článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Na základe tejto formulácie musia byť pri prepúšťaní na tomto základe splnené dve podmienky. Po prvé: zamestnanec musí priamo obsluhovať peňažné alebo komoditné hodnoty. Po druhé, zamestnanec musí byť vinný zo skutku.
To isté je uvedené v bode 45 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O použití súdmi Ruskej federácie Zákonníka práce Ruská federácia“ (ďalej len uznesenie č. 2), podľa ktorého skončenie pracovného pomeru so zamestnancom podľa § 7 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so stratou dôvery je možné len vo vzťahu k zamestnancom, ktorí priamo obsluhujú peňažné alebo komoditné aktíva (príjem, skladovanie, preprava, distribúcia atď.), a za predpokladu, že sa dopustili vinných činov, ktoré dali zamestnávateľ zdôvodňuje stratu dôvery v nich.
Ak sa zákonom ustanoveným spôsobom preukáže, že došlo ku spáchaniu krádeže, podplácania a iných žoldnierskych trestných činov, možno dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu straty dôvery v nich a v prípade, ak tieto činy nesúvisia s ich prácou.
Poďme na to po poriadku.

Predmet prepustenia

Kto patrí k pracovníkom obsluhujúcim peňažné alebo komoditné hodnoty? Ide samozrejme o finančne zodpovedných pracovníkov. Prípady plnej finančnej zodpovednosti môžu byť poskytnuté pre:
— Zákonník práce (články 243, 277) a iné federálne zákony(Časť 2 článku 242 Zákonníka práce Ruskej federácie);
— písomné dohody o plnej finančnej zodpovednosti (článok 244 Zákonníka práce Ruskej federácie);
— pracovná zmluva uzavretá so zástupcami vedúceho organizácie, hlavným účtovníkom (článok 243 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Písomné dohody o plnej individuálnej alebo kolektívnej (tímovej) finančnej zodpovednosti, to znamená o náhrade škody zamestnávateľovi v celom rozsahu spôsobenej pre nedostatok majetku zvereného zamestnancom, sa uzatvárajú so zamestnancami, ktorí dovŕšili vek 18 rokov a priamo obsluhujú, resp. používať peňažné, komoditné cennosti alebo iný majetok ( časť 1 článku 244 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade musí byť pozícia zamestnanca alebo ním vykonávaná práca uvedená v zozname schválenom uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie z 31. decembra 2002 N 85 (ďalej len zoznam).
Medzi takéto pozície podľa Zoznamu patria napríklad:
— riaditelia, manažéri, správcovia a iní vedúci organizácií a obchodných oddelení, stravovanie, spotrebiteľské služby, hotely (kempy, motely), ich zástupcovia, asistenti, predajcovia;
- vedúci, ostatní vedúci skladov, výdajní, oddelení, záložne, skladov, iných organizácií a útvarov pre obstarávanie, prepravu, skladovanie, účtovníctvo a výdaj hmotného majetku, ich zástupcovia; správcovia domácností, velitelia budov a iných stavieb, skladníci, chyžné; staršieho zdravotné sestry zdravotníckych organizácií.
A práce vykonávané osobami, s ktorými možno uzavrieť dohody o plnej finančnej zodpovednosti, zahŕňajú práce na preberaní na skladovanie, spracovanie (výrobu), skladovanie, účtovanie, výdaj (výdaj) hmotného majetku v skladoch, základniach, skladoch, výdajniach, oddeleniach, skladoch, výdajniach, skladoch, skladoch, skladoch, skladoch, skladoch, skladoch, výdajniach a výdajoch. na miestach, v iných organizáciách a divíziách a pod. Podľa zavedenej praxe pri posudzovaní prípadov uznania nezákonné prepustenie podľa odseku 7, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa súdy pri riešení otázky, či je osoba zamestnancom spravujúcim peňažný alebo hmotný majetok, spravidla riadia zoznamom, pričom kontrolujú, či je pozícia zamestnanca alebo práca, ktorú vykonáva. je v ňom zahrnutá.
Zamestnanec S., ktorý bol prepustený pre stratu dôvery, bol teda vrátený do GSK č. 37. S. zastával funkciu strážcu a strážcu na GSK č. 37. V priebehu práce vyberal od poslancov GSK členské príspevky, ktoré sa následne stratili.
Súd prvej inštancie uviedol, že zamestnávateľ nemal dôvody na prepustenie žalobkyne podľa odseku 7 časti 1 ust. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže S. nebol zamestnancom, ktorý priamo spravoval peňažné alebo komoditné aktíva, so žalobcom nebola uzavretá dohoda o finančnej zodpovednosti a pozícia, ktorú S. zastávala, nie je uvedená v zozname. Zamestnávateľ navyše nemal právo uložiť S., ktorá zastávala funkciu strážnika, zodpovednosť za prijímanie členských príspevkov od poslancov GSK.
Rozhodnutie súdu prvej inštancie zostalo nezmenené (rozsudok odvolania Mestského súdu v Moskve zo dňa 28. októbra 2013 vo veci č. 11-35687/2013).
Napriek doterajšej praxi je však stále možné prepustiť zamestnanca pre stratu dôvery, ktorého pozícia nie je zaradená do Zoznamu a nie je s ním uzavretá dohoda o plnej finančnej zodpovednosti. To je možné, ak zamestnávateľ preukáže, že zamestnanec sa z titulu svojich pracovných povinností podieľa na údržbe peňažného alebo hmotného majetku.
D., ktorý zastával pozíciu zmenového majstra v Borets Service - Nefteyugansk LLC, bol prepustený z dôvodu straty dôvery v dôsledku spáchania vinných činov, ktoré sa prejavili v uľahčovaní krádeže káblového vedenia.
Náplňou práce zmenového majstra, s ktorou bol D. oboznámený, bol poverený prípravou primárnych podkladov na preberanie elektrických ponorných zariadení s právom podpisovať a schvaľovať dokumenty v rámci jeho kompetencie. Z materiálov prípadu vyplýva, že D. pri plnení služobných povinností po dohode s pracovníkom A. vypísal a odovzdal tomuto pracovníkovi nákladný list za účelom odvozu demontovaného kábla z územia organizácie na jeho predaj. pre osobný prospech.
Skutočnosť, že s D. nebola uzavretá dohoda o plnej finančnej zodpovednosti. v tomto prípade nevadí. Nároky D. na vyhlásenie prepustenia za nezákonné boli zamietnuté (rozsudok odvolania súdu v Chanty-Mansijsku Autonómny okruh- Ugra zo dňa 23.10.2012 vo veci č.33-4619/2012).

Vina zamestnanca pri prepustení za stratu dôvery

Ešte jeden predpokladom prepustenie zamestnanca na tomto základe je spáchanie vinného konania, ktoré vedie k strate dôvery zamestnávateľa v zamestnanca. Takéto akcie môžu zahŕňať napríklad:
— krádež alebo zničenie hmotného alebo peňažného majetku;
— fiktívny odpis tovaru;
— predaj tovaru za cenu nižšiu alebo vyššiu, ako je stanovená;
— porušenie peňažnej disciplíny;
— používanie majetku zamestnanca, ktorý mu bol zverený, na plnenie pracovných povinností na osobné účely;
- príjem a doručenie hotovosť za služby alebo tovar bez riadnej dokumentácie;
— porušenie pravidiel skladovania a vydávania hmotného majetku.
A ak sa zistí, že zamestnanec je vinný z takéhoto konania, môže byť prepustený pre stratu dôvery. Navyše, keďže Zákonník práce neustanovuje formu zavinenia zamestnanca pri spáchaní priestupku s výpoveďou podľa odseku 7 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností považuje za vinné, ak zamestnanec konal úmyselne alebo z nedbanlivosti.

Venujte pozornosť! Na rozdiel od vyvodenia finančnej zodpovednosti zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi, keď zodpovednosť za preukázanie absencie viny na spôsobení takejto škody nesie zamestnanec, ak zamestnávateľ preukázal zákonnosť uzatvorenia dohody so zamestnancom o úplnom finančná zodpovednosť (bod 4 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 16.11.2006 N 52 „Na žiadosť súdov právnych predpisov upravujúcich finančnú zodpovednosť zamestnancov za škodu spôsobenú zamestnávateľovi“), pri prepúšťaní pre stratu dôvery musí zamestnávateľ preukázať existenciu právneho dôvodu na výpoveď (bod 23 uznesenia č. 2).

Z.L.L. podala žalobu na LENOBBLBANK LLC o uznanie nezákonného prepustenia, opätovného uvedenia do predchádzajúceho postavenia a náhrady morálnej ujmy.
Ako vedúca pokladníčka-účtovníčka si pri prijatí do zamestnania prečítala náplň práce a bola uzavretá dohoda o plnej finančnej zodpovednosti. V súlade s príkazom manažéra bol vykonaný audit, po ktorom bol zistený nedostatok finančných prostriedkov v pokladni a Z.L.L. podľa odseku 7, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výpoveď považuje za nezákonnú, keďže peniaze z pokladne nevyberala a do pokladne mali prístup aj ďalšie osoby vrátane vedúcej kancelárie A. Vina zamestnankyne nebola príslušnými orgánmi preukázaná.
Na základe materiálov prípadu, vysvetlení žalobcu a vysvetlení svedka bolo zistené, že Z.L.A. vedela o vzniku manka a jeho náraste počas celého obdobia svojej práce, ale prítomnosť manka v dokumentoch nereflektovala, všetky dokumenty boli spracované tak, aby boli informácie o manku skryté; Pri vykonávaní auditu Z.L.L. bol prítomný, nespochybnil skutočnosť a veľkosť nedostatku.
Súd dospel k nasledovnému záveru. Keďže Z.L.L., ako finančne zodpovedná osoba, neprijala opatrenia na dokumentáciu skutočnosti nedostatku, neinformoval vedenie LLC o porušeniach pri práci s finančnými prostriedkami, zamestnávateľ mal všetky dôvody domnievať sa, že Z.L.L. úmyselne porušil jej požiadavky popis práce a dopustila sa vinných konaní, ktoré zakladajú dôvod na stratu dôvery v ňu a prepustenie podľa bodu 7 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (Rozhodnutie Krajského súdu v Leningrade z 18. septembra 2013 N 33-4339/2013).
Otázka môže nastať, ak sa zamestnanec dopustí krádeže. Podľa akého článku treba takémuto zamestnancovi dať výpoveď - podľa odseku 7 alebo podľa paragrafov. "g" doložka 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (za spáchanie krádeže (vrátane malého) cudzieho majetku na pracovisku, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia)? Všetko závisí od toho, kto zistil skutočnosť krádeže. Ak to zamestnávateľ urobil, musí prepustiť zamestnanca za stratu dôvery a ak príslušné orgány - potom za spáchanie krádeže, pretože na základe paragrafov. "g" doložka 6, časť 1, čl. 81 zamestnancov možno prepustiť len na základe rozsudku súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo na základe rozhodnutia sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného prejednávať správne delikty.

Pripravujeme dokumenty na prepustenie

Výpoveď zamestnanca podľa odseku 7, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch, keď sa dopustil vinného konania odôvodňujúceho stratu dôvery na pracovisku a v súvislosti s plnením pracovných povinností, odkazuje na disciplinárne sankcie. Preto je v prípade takéhoto prepustenia potrebné postupovať podľa postupu pri podávaní žiadosti zamestnancovi disciplinárne konanie podľa čl. 192, 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pripomeňme, že disciplinárny postih sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie posudku. zastupiteľského orgánu zamestnancov, a to najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia. Na základe výsledkov auditu, kontroly finančných a ekonomických činností alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa poverenia (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Venujte pozornosť! V prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania odôvodňujúceho stratu dôvery mimo miesta výkonu práce alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s plnením pracovných povinností, sa postup pre vznik disciplinárnej zodpovednosti neuplatňuje. Okrem toho časť 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že prepustenie zamestnanca nie je povolené neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.

Postup prepúšťania z dôvodu straty dôvery sa začína zaznamenaním skutočnosti, že zamestnanec sa dopustil protiprávneho konania - v správe alebo memorande, v inventarizačnej správe atď. Na potvrdenie, že sa zamestnanec dopustil vinného konania, je potrebné vykonať interné vyšetrovanie. Predtým však treba zamestnanca požiadať o vysvetlenie. Ak sa vysvetlenie neposkytne do dvoch dní, vypracujte príslušnú správu.
Potom je potrebné zostaviť komisiu zloženú minimálne z troch osôb. Právomoc viesť vyšetrovanie môže byť pridelená inventarizačnej komisii pôsobiacej v organizácii trvalo.
Výsledky vyšetrovania sú formalizované v akte, ktorý uvádza okolnosti protiprávneho konania, spôsobenú škodu, konanie zamestnanca, ktoré vedie k strate dôvery, a mieru zavinenia. tohto zamestnanca, ako aj prípadný trest.

Venujte pozornosť! Prepustenie zamestnanca pre stratu dôvery je extrémnym trestom. Zamestnávateľ musí brať do úvahy závažnosť spáchaného priestupku, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, ako aj správanie zamestnanca predchádzajúce priestupku a jeho postoj k práci (časť 5 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Na základe aktu komisie a prípadných vysvetlení zamestnanca zamestnávateľ vydá príkaz na prepustenie v súvislosti so spáchaním vinného konania zamestnanca, ktoré vedie k strate dôvery v neho. Ak sa zamestnávateľ rozhodne, že zamestnancovi nedá výpoveď, ale podrobí mu iné disciplinárne opatrenie, vydá mu príslušný príkaz.
Na základe prepúšťacieho príkazu sa vykonávajú zápisy v pracovná kniha a osobnú kartu zamestnanca.
Na záver ešte raz upozorníme na to, na čo musí zamestnávateľ pamätať pri prepúšťaní zamestnanca pre stratu dôvery: na základe toho môže dostať výpoveď len osoba, ktorá priamo nakladá s peňažným alebo komoditným majetkom. Okrem toho sa zamestnanec musí dopustiť viny a zamestnávateľ to musí preukázať. A posledný bod: treba dodržať postup na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. V opačnom prípade, aj keď sú splnené dve predchádzajúce podmienky, môže byť zamestnanec súdom vrátený do predchádzajúceho zamestnania.

Jedným z dôvodov skončenia pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa môže byť prepustenie z dôvodu straty dôvery. Táto norma je zakotvená v článku 7, časť 1, čl. 81 TK, ale nepoužívajú ho často. Na ukončenie zmluvy s týmto znením je potrebné prísne dodržiavanie osobitného postupu pri prepúšťaní a niekoľkých určitých podmienok.

Ak sa nedodrží postup pri prepúšťaní, súd môže dospieť k záveru, že pracovná zmluva bola skončená nezákonne, a vrátiť zamestnanca do práce a zaviazať zamestnávateľa, aby navrátenému zamestnancovi zaplatil náhradu mzdy za nútené prestoje.

Aké okolnosti môžu viesť k strate dôvery?

Zákonník práce nemá jasný zoznam priestupkov, ktoré môžu byť dôvodom straty dôvery. Zamestnávateľ má právo nezávisle hodnotiť konanie zamestnanca a uplatňovať primerané sankcie. Na to, aby zamestnávateľ legálne uplatnil článok Zákonníka práce Ruskej federácie „Prepustenie pre stratu dôvery“, musia byť splnené 3 podmienky:

1. zamestnanec sa dopustil akéhokoľvek pochybenia;
2. pracovná činnosť zamestnanca je spojená s hmotným majetkom alebo finančnými prostriedkami;
3. konanie zamestnanca spôsobilo stratu dôvery voči zamestnávateľovi (môže sem patriť aj nečinnosť);

Ukončenie pracovnej zmluvy na základe straty dôvery negatívne dôsledky pre robotníkov.
Patria sem: 1) prerušenie praxe - ovplyvňuje platby za dočasnú neprítomnosť v práci 2) nevyplácanie dávky v nezamestnanosti počas prvých troch mesiacov, v budúcnosti sa jej výška zníži 3) nedostatok povolenia na určitú pozíciu (dočasné alebo celoživotné).

Dôležité v tejto situácii je, že pochybenie zamestnanca nemusí nutne spôsobiť zamestnávateľovi žiadnu škodu. Ak je spôsobená škoda, automaticky vzniká právo na náhradu škody a vyvodenie finančnej zodpovednosti zamestnanca. V tomto prípade môžu opakované kroky tohto zamestnanca viesť k materiálne straty, preto tento dôvod prepustenia zamestnanca umožňuje zamestnávateľovi predchádzať prípadným škodám a chrániť peňažný a vecný majetok organizácie.

V akých prípadoch je možné prepustenie?

Prepustenie podľa článku „Strata dôvery“ za nevhodné správanie zamestnanca v pracovná doba, je v súlade s 1. časťou 192 Zákonníka práce jedným zo spôsobov disciplinárneho postihu. Okrem toho má konateľ právo použiť aj ďalšie sankcie uvedené v tomto článku, ako je pokarhanie alebo pokarhanie. Pre určité kategórie zamestnancov rôzne predpisy stanovujú iné druhy sankcií, napríklad preradenie zamestnanca na inú pozíciu alebo prácu. Manažér samostatne rozhoduje o tom, akú pokutu v konkrétnom prípade uplatní.

Výpoveď z dôvodu straty dôvery je povolená zamestnancovi, ktorý pri svojej práci používa materiálny alebo peňažný majetok. Vo všeobecnosti je potrebné s takýmto zamestnancom uzavrieť dohodu o osobnej zodpovednosti. Zoznam zamestnaneckých pozícií, s ktorými sa takéto zmluvy uzatvárajú, je uvedený v uznesení MPSVR č. 85 zo dňa 31.12.2002. Taktiež je dovolené dať zamestnancovi výpoveď podľa § 7 ods. 1 čl. 81 Zákonníka práce a v situácii, keď tento priestupok nesúvisí s priamou prácou.

Dôležité! Ak nesprávne správanie zamestnanca, ktoré by mohlo viesť k strate dôvery, nesúvisí s jeho pracovná činnosť, potom sa výpoveď z takéhoto dôvodu nebude považovať za disciplinárny postih.

Súdna prax ukazuje, že prepustenie pre stratu dôvery je možné v prípadoch, keď nebola podpísaná dohoda o finančnej zodpovednosti. Stane sa tak, ak sú s ním v pracovnej zmluve stanovené povinnosti za prácu s peniazmi alebo komoditnými aktívami, alebo je oprávnený podpisovať akékoľvek dokumenty týkajúce sa hmotného majetku alebo financií.

Existujú osobitné dôvody na prepustenie štátneho zamestnanca z dôvodu straty dôvery. Táto kategória pracovníkov môže tiež podliehať rôzne druhyúradné tresty, keď sa dopustia disciplinárneho previnenia. Ale v čl. 59.2 zákona 79-FZ „O štátnej službe“ uvádza konkrétne dôvody prepustenia na tomto základe, a to:

• neposkytnutie informácií o osobnom príjme a príjme blízkych príbuzných;
• zapájanie sa do podnikateľskej činnosti;
• otváranie účtov v zahraničných bankách samotným zamestnancom a jeho blízkymi príbuznými;
• účasť na riadení obchodnej organizácie s výnimkou prípadov povolených zákonom.

Na tomto základe nie je dovolené prepustiť tehotné ženy počas najbližšej dovolenky alebo choroby zamestnanca.

Ukončenie pracovného pomeru z dôvodu straty dôvery je popísané vo videu

Postup prepúšťania

Postup pri prepustení z dôvodu straty dôvery pozostáva z niekoľkých etáp. Len dôsledné dodržanie celej postupnosti týchto etáp môže zaručiť zákonnosť skončenia pracovnej zmluvy podľa bodu 7 ods. 1 čl. 81 Zákonníka práce a umožní organizácii chrániť si svoje práva v prípade súdnych sporov o zákonnosť takéhoto prepustenia.

Niektoré fakty

Hlavnými bodmi, ktoré zvažuje vytvorená komisia, sú: 1) určenie okolností, za ktorých bola škoda spôsobená, s uvedením miesta, času a spôsobu uplatnenia 2) v prípade potreby obhliadka miest, kde bola škoda spôsobená, 3) identifikácia nákladov škody podľa v tejto chvíli 4) identifikovať osoby, ktoré škodu spôsobili, 5) zhromaždiť dôkazy, 6) zistiť mieru zavinenia týchto osôb a určiť výšku trestu, 7) určiť príčiny a podmienky, ktoré škodu spôsobili.

1. Ak sa zistia činy zamestnanca, ktoré by mohli spôsobiť stratu dôvery, mali by byť zdokumentované. Štandardná forma V praxi takýto dokument neexistuje, takéto konanie zamestnancov sa odráža v memorande. Zamestnanec, ktorý zistil výsledok takéhoto konania alebo bol jeho svedkom, uvedie v správe svoje údaje, dátum a čas udalosti a popíše všetky okolnosti. Ak sa pri inventarizácii zistí nedostatok hmotného majetku alebo peňazí, vyhotoví sa zákon.
2. Na základe týchto dokumentov sa organizuje oficiálne vyšetrovanie s cieľom určiť vinníka. Na tento účel je vytvorená osobitná komisia minimálne 3 nezainteresovaných kompetentných zamestnancov. Komisia vedie vyšetrovanie aj v prípadoch, keď nedošlo k materiálnej škode, ale zodpovedajúce činy zamestnanca mohli spôsobiť takéto následky. Vedúci organizácie má okrem vlastného interného vyšetrovania právo kontaktovať orgány činné v trestnom konaní. Na prepustenie z dôvodu straty dôvery však postačuje preukázanie viny zamestnanca samotným zamestnávateľom.
3. Závery komisie a prijaté informácie sú zaznamenané v príslušnom zákone. Jeden z povinné položky V tomto dokumente sa uvádza, že za spáchané činy zamestnanec stráca dôveru zamestnávateľa. Zamestnanec musí byť s úkonom oboznámený proti podpisu, ak ho odmietne podpísať, vyhotoví sa úkon, na ktorom sa podpíšu členovia komisie.
4. Pred uplatnením sankcie voči zamestnancovi by ste od neho mali získať vysvetlenie písomne na základe čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec nesúhlasí s napísaním vysvetlenia, je tiež lepšie podať oň písomnú žiadosť. Ak zamestnanec nepodá vysvetlenie do 2 pracovných dní, zamestnávateľ o tom vyhotoví protokol. Ak existuje písomná požiadavka na podanie vysvetlení a úkonu, zamestnanca možno prepustiť bez vysvetlenia.
5. Ďalšie ukončenie pracovnej zmluvy sa vykonáva podľa všeobecné pravidlá: vytvorí sa príkaz na ukončenie pracovného pomeru, pripraví sa výpočtový list, vykoná sa zodpovedajúci záznam na osobnej karte zamestnanca a v zošite. Všetky dokumenty potrebné na prepustenie sa vydávajú zamestnancovi v súlade so všeobecným postupom.
6. Aby sa predišlo súdnym sporom, je potrebné prísne dodržiavať postup prepúšťania z dôvodu straty dôvery.

Prepustenie zamestnancov z iniciatívy zamestnávateľa, aj keď spôsobili ujmu organizácii, je vždy mimoriadne „akútnym“ momentom. Ako pri všetkých sporoch a konfliktoch, existujú dva uhly pohľadu: zamestnanec a organizácia. Personalista je v situácii, keď na jednej strane musí brať do úvahy požiadavky manažéra zamestnanca a na druhej strane počúvať pozíciu najvinnejšieho zamestnanca a ponúknuť vedúcemu podniku rozumné a zákonné riešenie. Sofya Povzikova, vedúca oddelenia správy ľudských zdrojov v Coleman Services, uvažuje o situácii súvisiacej s krádežou majetku zamestnávateľa.

Pamätajme na zákon. V prípade krádeže majetku môže byť zamestnanec prepustený na podnet zamestnávateľa a personalista môže využiť dva dôvody Zákonníka práce Ruskej federácie:

1. Článok 81 ods. 6 bod „d“ „Prevzatie krádeže (aj malého) cudzieho majetku, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, ustanoveného rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudca, orgán, úradník oprávnený prejednávať prípady správnych deliktov“;
2. Odsek 7 článku 81 „Spáchanie viny zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho.

Nie všetci zamestnávatelia sú pripravení obrátiť sa na políciu a žiadať o začatie trestného konania alebo správneho konania (zbieranie dokumentov je zdĺhavé, náročné na prácu a spravidla je nepravdepodobné, že by bola odškodnená), preto pri prepúšťaní zamestnancov platí odsek 7 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, hovorovo nazývaný „strata dôvery“.

Strata dôvery

Prepustenie zamestnanca z dôvodu straty dôvery v neho sa nerobí príliš často, pretože postup prípravy dokumentov má veľa nuancií. Ak však existuje jasný algoritmus akcií, nie je ťažké pripraviť balík dokumentov.

Prepustenie z dôvodu straty dôvery je možné len pre zamestnancov, ktorí priamo obsluhujú peňažný alebo komoditný majetok (príjem, skladovanie, preprava, distribúcia atď.). Môžu to byť špecialisti pracujúci ako pokladníci a pokladní účtovníci, vodiči dodávky, predajcovia, ako aj takmer všetky logistické pozície.

Nezáleží na tom, či bola so zamestnancom (zamestnancami) uzatvorená dohoda o plnej finančnej zodpovednosti (individuálnej alebo kolektívnej). Nezáleží ani na tom, aké pracovné povinnosti (hlavné alebo doplnkové) zahŕňajú obsluhu peňažných alebo komoditných aktív.

Na tomto základe je to nemožné pre tehotné ženy, ako aj pre zamestnancov na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Zavinené činy

Ani Zákonník práce Ruskej federácie, ani žiadny iný dokument nestanovuje zoznam vinných činov, ktoré môžu slúžiť ako dôvod straty dôvery. Zamestnávateľ má právo nezávisle určiť, aké kroky zamestnanca naznačujú stratu dôvery.

Príčinou straty dôvery zamestnávateľov môže byť konanie (nečinnosť) zamestnanca vedúce k nedostatku, krádeži, strate, zničeniu majetku zvereného zamestnancovi, porušovaniu pokladničnej disciplíny, ako aj podvodné konanie vyjadrené vážením, započítavaním. , meranie, váženie, bezdôvodné odpisovanie tovaru a cenín, sprenevera majetku a/alebo finančných prostriedkov, podhodnotenie alebo nadhodnotenie cien za tovar a pod.

Pri príprave na prepustenie podľa bodu 7 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je dôležité mať na pamäti, že vina zamestnanca musí byť preukázaná, t.j. jednoduché zistenie skutočnosti, napríklad strata majetku alebo záznam CCTV kamery, nebude stačiť na výpoveď podľa tohto článku.

Postup prepúšťania

Konanie zamestnanca, ktoré vedie k strate dôvery v neho, treba považovať za disciplinárne previnenie. Prepustenie sa preto musí uskutočniť v lehotách a s prihliadnutím na požiadavky čl. 193 Zákonníka práce (pozor na lehoty!).

• Zamestnanec musí byť povinný poskytnúť písomné vysvetlenie pochybenia. Najlepšie je formalizovať žiadosť v osobitnom dokumente a odovzdať ju vinníkovi proti podpisu. Ak sa zamestnanec vyhne prijatiu žiadosti alebo nie je možné žiadosť zamestnancovi doručiť, možno písomnosť zaslať na jeho adresu doporučene.
• Zamestnanec má dva dni na poskytnutie vysvetlení (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec nepodá vysvetlenie v zákonom ustanovenej lehote alebo vysvetlenie odmietne podať vôbec, je potrebné o tom spísať príslušný protokol. Absencia vysvetlenia nemá vplyv na právo zamestnávateľa prepustiť zamestnanca z dôvodu straty dôvery.
• Od zamestnanca, ktorý zistil spáchanie protiprávneho konania, je potrebné vyžiadať si písomné vysvetlenie. Môže to byť poznámka, správa atď. Dokument musí podrobne opísať okolnosti identifikácie vinníka (s uvedením času, dátumu, miesta a ďalších prítomných osôb).
• Ak sa pri inventarizácii alebo audite inventárnych položiek zistia vinné činy zamestnanca, potom inventárne záznamy a/alebo audítorské správy (s povinným označením sériové číslo, dátum a čas vyhotovenia, podpisy osôb zúčastňujúcich sa na inventarizácii (audite)) musia byť doplnené aj o prepúšťacie listiny.

Zamestnávateľ môže začať interné vyšetrovanie, ktoré bude musieť identifikovať páchateľov a zhromaždiť dôkazy o vine. Na vykonanie vyšetrovania zamestnávateľ vydá príkaz, ktorým sa vytvorí osobitná komisia zamestnancov organizácie (najmenej troch), ktorí sa nezaujímajú o konečný výsledok kontroly; ustanovuje sa doba jeho platnosti a oprávnenia osôb zaradených do komisie. Všetci členovia komisie musia byť oboznámení s objednávkou proti podpisu. Členovia komisie sú tiež zodpovední za uchovávanie všetkých materiálov interného vyšetrovania.

Ak je na preukázanie viny zamestnanca potrebné opakovanie (audit), vydá sa inventarizačný príkaz, vytvorí sa inventarizačná komisia, zostavia sa inventarizačné zoznamy, komisia vstúpi na územie s finančne zodpovednými osobami a spočíta majetok.

Prítomnosť finančne zodpovedných osôb vrátane previnilého zamestnanca pri kontrole je povinná. Komisia pri overovaní zabezpečuje „transparentnosť“ a vylučuje rôzne druhy nedorozumenia, keď napríklad finančne zodpovedná osoba môže tretími osobami na území, ktoré má pod kontrolou, deklarovať nesprávne sčítanie majetku.

Na konci vyšetrovania komisia vypracuje správu, v ktorej popisuje vinu, ktorej sa zamestnanec dopustil. Komisia určuje mieru zavinenia zamestnanca a predkladá návrhy na potrestanie vinníka. Akt musí obsahovať dátum vyhotovenia, zloženie komisie, odkaz na príkaz na vytvorenie komisie na konkrétny účel a zoznam zhromaždených dôkazov. Akt podpisujú všetci členovia komisie.

S úkonom je potrebné oboznámiť páchateľa – musí byť oboznámený s rozhodnutím komisie proti podpisu. Ak páchateľ odmietne alebo sa vyhne podpisu, môže sa akt prečítať nahlas. O tom, že sa zamestnanec odmietol oboznámiť s úkonom, ako aj o tom, že úkon bol zamestnancovi nahlas prečítaný, sa o úkone urobí zodpovedajúci záznam. Tento záznam je potvrdený podpismi osôb zúčastnených v komisii.

Jednak príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia. Pre takúto objednávku neexistuje jednotný formulár, ale musí obsahovať:

• Odkaz na základ (napríklad na akt o internom vyšetrovaní);
• Celé meno, pozícia, oddelenie zamestnanca;
• Stručný popis vinné činy zamestnanca;
• Doložky pracovnej zmluvy alebo popisu práce, ktoré boli porušené;
• Druh disciplinárneho konania.

Zamestnanec by mal byť oboznámený s týmto príkazom proti podpisu najneskôr do 3 pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia (do tejto lehoty sa nezapočítavajú doby neprítomnosti zamestnanca). Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť s objednávkou, je potrebné vypracovať zodpovedajúci akt (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po druhé, príkaz na prepustenie v jednotnej forme T-8 alebo vo forme ustanovenej v organizácii. Ak na objednávku nie je možné zamestnanca upozorniť alebo ak sa zamestnanec odmietne s ňou oboznámiť proti podpisu, vykoná sa zodpovedajúci záznam priamo na objednávke (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zápis o skončení pracovnej zmluvy sa vykoná v pracovnej knihe zamestnanca presne v súlade so znením Zákonníka práce.

Ku dňu skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vykonať so zamestnancom konečné zúčtovanie: zaplatiť ušlú mzdu, ako aj náhradu za nevyužité dovolenky a ďalšie sumy splatné zamestnancovi. Z neprijatej sumy mzdy Výšku škody si môžete odpočítať, ale len v prípade, že výška škody nepresiahne váš priemerný mesačný zárobok.

Kompenzačné platby sa vyplácajú v plnej výške. Zamestnávateľ nemá právo na zrážky z nich. Aj na náhradu škody! Škoda, ktorej výška presahuje priemerný mesačný zárobok zamestnanca, sa vymáha na súde.

Zamestnávateľ má právo

Podľa čl. 240 Zákonníka práce Ruskej federácie vymáhanie škody od zamestnanca nie je povinnosťou zamestnávateľa, ale jeho právom. Za prepustenie zamestnanca v prípade vinného konania tiež nie je zodpovedný zamestnávateľ.

Špecialisti personálne služby Poznajú početné príklady, keď sa šéfovia organizácií rozhodnú ponechať zamestnanca v tíme a uplatnia voči nemu miernejší trest – zníženie výšky bonusu a pod. Existuje tiež množstvo príkladov, keď si zamestnávatelia ponechávajú zamestnancov pracovisko, ale súhlasia s postupným splácaním škody bez zapojenia tretích osôb.

Počas pracovného procesu môže dôjsť rôzne situácie, ktoré sú niekedy ťažko pochopiteľné. Preto by ste sa pri riešení konfliktov mali vždy riadiť legislatívnymi dokumentmi. Ako posledná možnosť Jedinou možnosťou, ktorú môže zamestnávateľ využiť, je výpoveď. Na prijatie takéhoto rozhodnutia sa zamestnanec musel dopustiť závažného pochybenia. Medzi dôvody, ktoré viedli k takýmto dôsledkom, patrí prepustenie z dôvodu straty dôvery. V každom prípade musí byť takýto krok zdokumentovaný.

Prepustenie zamestnanca

Vzťahy v tíme môžu byť rôznorodé. Zákon však rovnako chráni práva zamestnávateľa aj zamestnanca. Všetky vnútorné vzťahy upravuje Zákonník práce. Pri prijímaní do zamestnania musí byť uzatvorená pracovná zmluva, ktorá vymedzuje práva a povinnosti zamestnanca. Jeho porušenie môže mať v budúcnosti za následok administratívnu a v niektorých prípadoch aj trestnoprávnu zodpovednosť.

Postup prepúšťania sa môže líšiť. Zamestnanec má možnosť odmeňovať prácu podľa podľa ľubovôle a dôvody môžu byť veľmi rôznorodé. Najdôležitejšie v tomto prípade je, že na neho nie je vyvíjaný žiadny tlak. Proces prepúšťania nie je spojený so žiadnymi ťažkosťami.

Ak výpoveď iniciuje zamestnávateľ, musia na takéto rozhodnutie existovať dostatočné dôvody. V prípade bezdôvodného prepustenia môže súd prepustenú osobu vrátiť do funkcie, ako aj administratívne potrestať manažéra. V tejto súvislosti, keď sa zamestnávateľ rozhodol prepustiť, musí si preštudovať zákon a tiež pripraviť potrebné dokumenty.

Hlavné dôvody, prečo šéf porušil zmluvu, sú opísané v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Považujú sa za dôvody nezávislé od zamestnanca a spojené s jeho protiprávnym konaním. Prvá skupina zahŕňa tieto prípady:

• Zníženie;
• Likvidácia podniku;
• Nedôslednosť. V tomto prípade môže hrať rolu nízka kvalifikácia alebo zdravotné problémy zamestnanca. Spravidla môže byť prepustenie založené na výsledkoch certifikácie.

Pamätajte, že nemôžete prepustiť tehotné ženy, ako aj zamestnancov na dovolenke alebo práceneschopnosti. Jediná výnimka sa vzťahuje na likvidáciu podniku. Pri prepúšťaní zamestnancov z vyššie uvedených dôvodov je zamestnávateľ povinný vyplácať im priemernú mesačnú mzdu.

Pozrime sa na prijateľné dôvody prepustenia súvisiace s chybou zamestnanca:

• Porušenie disciplíny v hrubej forme. Môže to zahŕňať absenciu v práci, opitosť alebo pod vplyvom drog v práci, prezradenie tajomstiev, krádeže alebo činy vedúce k nehode;
• Neustále neplnenie povinností. V tomto prípade už musí mať zamestnanec administratívne sankcie;
• Nemorálny čin;
• falšovanie dokumentov počas zamestnania;
• Prepustenie z dôvodu straty dôvery.

Strata dôvery

Akýkoľvek dôvod na prepustenie teda musí byť odôvodnený a celý postup musí byť v rámci zákona. Najprv musíte zistiť, či sa zamestnanec dopustil konania, na základe ktorého môže byť legálne prepustený. V prípade výpovede z dôvodu nedôvery zákon neurčuje, ktorému zamestnancovi nemožno dať výpoveď. Ten určuje, kto môže byť na tomto základe prepustený.

Zákon hovorí, že výpoveď z dôvodu nedôvery je možná, ak je zamestnanec obsluhujúci jemu zverené cennosti vinný. Toto je jasne uvedené v článku 7 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zoznam týchto zamestnancov určuje vyhláška MPSVR. Predpokladá sa, že s nimi bude uzatvorená dohoda o zodpovednosti. Tento zoznam obsahuje:

• Manažéri registračných pokladníc, skladov, skladov;
• Vedúci dielní a sekcií;
• správcovia domácností;
• Riaditelia predajní, vedúci oddelení a obchodníci;
• Pokladníci alebo zamestnanci vykonávajúci svoje povinnosti;
• Dodávatelia;
• Manažéri stravovacích zariadení a správcovia.

Zoznam je pomerne rozsiahly, ale prítomnosť pozície na ňom ešte neposkytuje dôvod na uzavretie dohody. Druhou podmienkou je priame spojenie zamestnanca s hmotným majetkom, ktorý mu bol zverený. Prepustenie bude nasledovať v dôsledku porušenia zmluvy, v prípade materiálnych strát. Preto nie je možné zapojiť hlavného účtovníka pod tento článok, hoci pracuje s financiami, všetky transakcie s nimi prebiehajú virtuálne.

Za zmienku tiež stojí, že zamestnanec je finančne zodpovedný za spôsobenú škodu bez uzatvorenia zmluvy v nasledujúcich prípadoch:

• Škoda bola spôsobená pri plnení služobných povinností;
• Škoda bola spôsobená konaním trestnej povahy;
• Škoda bola spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo drog;
• Úmyselné poškodenie.

Možné dôvody

Po uzavretí dohody o zodpovednosti zamestnanec obsluhuje prevedený hmotný alebo peňažný majetok. Dôvera v neho sa odráža v pokynoch popisujúcich jeho povinnosti a práva. Zákon nezohľadňuje činnosti, ktoré spôsobili prepustenie podľa článku, možno však identifikovať hlavné prípady:

• korupčné praktiky;
• Činnosti, ktoré viedli k strate alebo krádeži peňažného a materiálneho majetku;
• nepravdivé informácie o príjmoch a výdavkoch;
• Fiktívny odpis;
• Ukladanie nelegálnych úspor v zahraničných bankách.

Siedmy odsek článku možno použiť, ak spáchaný trestný čin nesúvisí s podnikom. Napríklad zamestnanec musí na základe rozhodnutia súdu zaplatiť náhradu po spáchaní protiprávneho konania. To môže spôsobiť, že administratíva v neho stratí dôveru. Zároveň pri jeho odvolaní stačí k príkazu pripojiť rozhodnutie súdu.

Pri tomto znení však nie je možné dať zamestnancovi výpoveď, ak bol priestupok spáchaný pri jednorazovom plnení povinností súvisiacich s hmotným majetkom. Musia sa vykonávať neustále. V tomto prípade musí byť preukázané, že zamestnanec sa protiprávneho konania dopustil úmyselne. Skupina ľudí, ktorí podpísali dohodu, nepodlieha výpovedi – môže byť finančne potrestaná.

Postup

Pred začatím procesu musíte mať nesporné dôkazy o vine zamestnanca. V opačnom prípade možno takéto prepustenie napadnúť na súde. Preto sa oplatí zbierať dôkazy. Ak sa neuchýlite k pomoci polície, musíte vytvoriť komisiu na vyšetrovanie.

Vytvára sa na základe internej poznámky, ktorú vypracuje osoba, ktorá porušenie zistila. Vykonáva sa v akejkoľvek forme a obsahuje informácie o samotnom úkone, ako aj o čase jeho spáchania. Už nie je potrebné, ak bolo porušenie oznámené orgánom činným v trestnom konaní.

Komisia vykoná inventarizáciu existujúcich cenností, ale predtým musí zamestnanec vydať potvrdenie, že je všetko v bezpečí. Je povinný vypracovať vysvetľujúcu správu, na ktorú má dva dni. V tejto súvislosti je lepšie podať komisii písomnú žiadosť. Je napísaná v akejkoľvek forme so zmienkou o článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý slúži ako jej základ. Ak zamestnanec odmietne napísať vysvetlenie, musí túto skutočnosť zaznamenať v zápisnici.

Všetky skutočnosti zhromaždené osobitnou komisiou musia byť premietnuté do zákona. Vyhotovuje sa v akejkoľvek forme a potvrdzuje alebo popiera nesprávne konanie zamestnanca. Ak sa preukáže vina, komisia navrhne trest. Potom sa manažér, ktorý sa oboznámil so zisteniami komisie, rozhodne. V prípade prepustenia dvoch týždenná práca nevyžaduje sa.

Ak má zamestnávateľ všetky dôkazy, môže zamestnanca kedykoľvek prepustiť.

Treba ale dodržať postup. Najprv sa vyhotoví oznámenie s upozornením zamestnanca na prepustenie. Proti podpisu sa s ním musí oboznámiť. V prípade odmietnutia je spísaný akt.

Potom sa vypracuje objednávka v príslušnom formulári. Znenie v ňom zodpovedá zápisu, ktorý sa vykoná v zošite. Zaznamenáva aj dokumenty preukazujúce vinu prepúšťaného. Zvyčajne je toto:

• Stratená správa;
• memorandum;
• Rozsudok.

Zamestnanec sa s ním musí oboznámiť do troch dní. Do zošita sa vykoná záznam, v ktorom sa zaznamená dôvod výpočtu a odkaz na príslušný zákon. Zaznamenáva sa aj číslo a dátum rozkazu o prepustení.

Výpočet zamestnanca

Po vyplnení všetkých dokumentov dostane zamestnanec pri výpovedi:

• Pracovná kniha;
• Potvrdenie o príjme.

U neho dochádza aj k úplnému finančnému vyrovnaniu. Dostáva mzdu a dovolenku, ktorá mu patrí, pokiaľ mu nevznikli peňažné zrážky za straty. Ak je požadovaná kompenzácia veľké veľkosti, musíte urobiť vyhlásenie orgánom činným v trestnom konaní.

Podmienky ukončenia pracovných povinností

Aby bola výpoveď zákonná, je dôležité dodržať všetky lehoty. Musí sa tak stať pred uplynutím jedného mesiaca od zistenia priestupku, s výnimkou dovolenky a práceneschopnosti. Toto obdobie by však nemalo byť dlhšie ako šesť mesiacov od momentu spáchania činu alebo dva roky, ak sa počas auditu zistili nároky. Ak dôjde k priestupku, ktorý nesúvisí s úradnou činnosťou, vedúci pracovník môže prepustiť zamestnanca do jedného roka odo dňa, keď sa o ňom dozvedel.

Pri vykonávaní všetkých postupov je potrebné prísne dodržiavať stanovené lehoty. V opačnom prípade, ak po dátume prepustenia, ktorý je v objednávke, zamestnanec pokračuje v práci, zmluva sa predlžuje.

Nezákonné prepustenie

Ešte raz by som rád poznamenal potrebu správny dizajn všetky dokumenty a dôkazy o vine úradníka. V opačnom prípade podá žalobu a spor vyhrá. V dôsledku toho bude zamestnávateľ nútený vrátiť prepustenú osobu do zamestnania, ako aj zaplatiť jej za absenciu a nahradiť morálnu ujmu.

Navyše pri kontakte s inšpektorátom práce, kde sa môže zamestnanec sťažovať, bude zamestnávateľovi uložená pokuta. Jeho výška závisí od formy vlastníctva podniku.

Manažér musí pochopiť, že rozhodnutie o prepustení z dôvodu straty dôvery musí byť vyvážené. V prvom rade spôsobí prepustenému zamestnancovi nenapraviteľnú ujmu. Takýto trest je mimoriadne bolestivý a s takýmto zápisom v pracovnej knihe je mimoriadne ťažké nájsť si prácu.

Súdna prax ukazuje, že súdy takéto prípady objektívne posudzujú. Zamestnávatelia často nerozumejú nuansám znenia a prepúšťajú ľudí, ktorí nemajú nič spoločné s materiálnymi hodnotami z nedôvery. Niekedy nie sú uzavreté zmluvy o zodpovednosti alebo nie sú dodržané zákonné lehoty. To všetko vedie k zrušeniu výpovede.

Preto obe strany, ak nejaké sú konfliktná situácia, treba si zohnať profesionála právne poradenstvo. To vás ušetrí od mnohých chýb a strát a bezohľadný zamestnanec dostane to, čo si zaslúži.

Prepustenie zamestnanca na základe odseku 7, časť jedna článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa v súvislosti so spáchaním viny zo strany zamestnanca poskytujúceho služby peňažné (alebo komoditné) cennosti, ktoré odôvodňujú stratu dôvery voči zamestnancovi zo strany zamestnávateľa - je jedným z najťažších prepúšťaní zamestnanca, pretože so sebou nesie mnohé riziká pre zamestnávateľa.

Uvažované dôvody prepustenia sú uplatniteľné v prípade krádeže, úplatku, sebeckého porušenia priestupku zo strany zamestnanca.

Podľa bodu 45 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ je potrebné vziať do úvahy, že ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so stratou dôvery je možné len vo vzťahu k zamestnancom priamo obsluhujúcim peňažné alebo komoditné aktíva ( príjem, skladovanie, preprava, distribúcia a pod.), za predpokladu, že sa dopustili takého vinného konania, ktoré spôsobilo, že zamestnávateľ v nich stratil dôveru. Ak sa zákonom ustanoveným spôsobom preukáže, že došlo ku spáchaniu krádeže, podplácania a iných žoldnierskych trestných činov, môžu byť títo zamestnanci prepustení z dôvodu straty dôvery v nich a v prípade, že tieto činy nesúvisia s ich prácou.

Zákonník práce Ruskej federácie neuvádza konkrétny zoznam okolností, ktoré môže zamestnávateľ považovať za dôvody straty dôvery v zamestnanca. Keďže pojem „strata dôvery“ je hodnotiaci pojem, zamestnávateľ má právo nezávisle kvalifikovať konanie zamestnanca, berúc do úvahy konkrétne okolnosti spáchania trestného činu.

Prejav dôvery zo strany zamestnávateľa možno chápať ako zakotvenie práv a povinností pri obsluhe peňažných a tovarových hodnôt v pracovnej náplni zamestnanca. V praxi sa s takýmito zamestnancami uzatvárajú dohody o plnej finančnej zodpovednosti. Existencia tejto dohody však nie je podmienkou na prepustenie zamestnancov na tomto základe.

Zo systematického výkladu právnych noriem môžeme usúdiť, že jedna z nevyhnutné podmienky Pri prepustení zamestnanca podľa odseku 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnanec dopustí vinného konania na mieste výkonu práce uvedenom v pracovnej zmluve.

Na zákonné prepustenie zamestnanca na základe odseku 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ dodržiavať disciplinárne konanie ustanovené v článkoch 192 a 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ má právo uplatniť tieto druhy disciplinárnych sankcií:

1. komentovať;
2. pokarhanie;
3. prepustenie z primeraných dôvodov.

Disciplinárne konanie sa vykonáva nasledovne.

Ak sa zistí krádež alebo iné sebecké pochybenie zamestnanca, v prvom rade je potrebné vypracovať správu, ktorá by mala odrážať:

• priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca, ktorý zistil nezákonné konanie;
• okolnosti, za ktorých boli opatrenia prijaté;
• dátum a čas udalosti.

V prípade, že sa na základe výsledkov inventarizácie zistí strata zásob alebo peňažných prostriedkov, je potrebné vypracovať príslušný zákon.

Po vypracovaní memoranda alebo vykonaní inventarizácie sa vykoná interné vyšetrovanie. K tomu je potrebné vytvoriť komisiu pozostávajúcu minimálne z troch ľudí. Komisia vzniká na základe objednávky zamestnávateľa, v ktorej sú uvedené mená a funkcie zamestnancov, účel, dátum vytvorenia komisie, ako aj oprávnenia komisie (ak nie sú uvedené v osobitnom miestne normatívny akt zamestnávateľ). Nie je zákonom stanovené, ktorí zamestnanci by mali byť súčasťou komisie, preto sa jej môžu zúčastniť všetci zamestnanci organizácie podľa uváženia zamestnávateľa.

Komisia zisťuje výšku škody, identifikuje zodpovedných za spôsobenie škody, zhromažďuje dôkazy o vine toho, kto škodu spôsobil, a zisťuje dôvody priestupku. Komisia dostáva vysvetlenia aj od zamestnancov podozrivých z pochybenia.

Pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca písomné vysvetlenie(vysvetlivka) od zamestnanca. Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje formu, v ktorej musí zamestnávateľ požiadať o toto vysvetlenie. Dá sa to urobiť oznámením s doručením zamestnancovi proti podpisu. Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť s výpoveďou, je potrebné vypracovať zodpovedajúci zákon. Po doručení výpovede má zamestnanec dva pracovné dni na podanie vysvetlenia k vykonaným úkonom. Ak zamestnanec neposkytne vysvetlivku do dvoch pracovných dní odo dňa predloženia žiadosti, musí sa vypracovať zodpovedajúci zákon.

Neposkytnutie týchto vysvetlení zo strany zamestnávateľa má za následok, že výpoveď podľa vyššie uvedeného článku sa považuje za nezákonnú z dôvodu nedodržania postupu a opätovného zaradenia zamestnanca do práce. Ak existuje akt alebo dokument, z ktorého vyplýva, že od zamestnanca bolo požadované vysvetlenie, možno uplatniť disciplinárnu sankciu bez vysvetlenia zamestnanca

Tento právny stav je potvrdený v súdnej praxi. Najmä v rozsudku Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 30. júla 2008. N 36-B08-23 uvádza, že ak zamestnanec odmietne podať vysvetlenie, potom výpoveď v deň vyžiadania vysvetlenia nie je porušením.

Všetky činnosti členov komisie a informácie získané počas vyšetrovania sú zdokumentované v aktoch, osvedčeniach a záznamoch, ktoré sú priložené k vyšetrovacím materiálom.

Vina zamestnanca môže byť tiež preukázaná na súde. V tomto prípade môže byť k vyšetrovacím materiálom pripojené rozhodnutie súdu v trestnej alebo správnej veci.

Na základe výsledkov vyšetrovania sa vypracuje akt (záver), ktorý odráža:

• konanie, ktorého sa zamestnanec dopustil a ktoré dáva zamestnávateľovi dôvod na stratu dôvery v neho;
• okolnosti takéhoto konania a škody, ktoré spôsobili alebo mohli spôsobiť;
• miera zavinenia zamestnanca;
• možný trest pre toho, kto sa dopustil vinného konania a pod.

Akt podpisujú členovia komisie.

Zamestnanec, ktorý bol predmetom vyšetrovania, musí byť oboznámený s rozhodnutím komisie proti podpisu. Ak odmietne alebo sa vyhne podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Po vykonaní vyššie uvedeného postupu je vydaný príkaz na uplatnenie disciplinárneho postihu.

Prepustenie podľa odseku 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uskutoční podľa všeobecných pravidiel článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Po vydaní príkazu na uplatnenie disciplinárnej sankcie zamestnávateľ vydá príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy, vypracuje poznámku o výpočte, vykoná záznamy v zošite a osobnej karte T-2. V deň prepustenia zamestnanca zamestnávateľ vyplatí všetky sumy, ktoré zamestnancovi patria, vydá potvrdenie o výške zárobku pre dvoch kalendárne roky pred rokom skončenia práce vystaví zamestnancovi pracovnú knihu.

Ak zamestnanec zodpovedá za brannú povinnosť, zamestnávateľ je povinný zaslať oznámenie vojenskému komisariátu do dvoch týždňov odo dňa prepustenia.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že prepustenie podľa odseku 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je pomerne náročné na prácu a vyžaduje si dodržiavanie lehôt a postupov ustanovených zákonom. Ak zamestnanec napadne rozhodnutie zamestnávateľa na súde a súd zistí porušenie stanoveného postupu, zamestnanec sa vráti na svoje predchádzajúce miesto.

Stojí za zmienku, že dodržaním postupu pre uplatnenie disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi vo forme prepustenia (vykonanie vyšetrovania, inventarizácia, vyžiadanie si od zamestnanca vysvetlenie porušenia, uplatnenie sankcie v lehote stanovenej zákonom č. zákon), ukončenie pracovnej zmluvy podľa článku 81 prvej časti doložky 7 Zákonníka práce Ruskej federácie sa považuje za zákonné.