Typy rozhovorov podľa účelu:

• Vstupný (skríningový) rozhovor.

  Zvyčajne ho vykonáva náborový pracovník po telefóne (menej často osobne). Cieľom je vybrať najvhodnejších kandidátov do ďalšej fázy pohovoru.

• Premietací rozhovor.

  Vykonáva náborový pracovník alebo osoba, ktorá rozhoduje o prijatí do zamestnania. Cieľom je vybrať spomedzi kandidátov tých najzaujímavejších kandidátov pre spoločnosť.

• Záverečný rozhovor.

  Vykonáva ho osoba, ktorá rozhoduje o prijatí do zamestnania (často spoločne s náborovým pracovníkom). Cieľom je urobiť pracovnú ponuku najvhodnejším kandidátom.

  Chcete vedieť, ako úspešne absolvovať rôzne typy pohovorov?

  Pomôžeme vám porozumieť ich charakteristikám a vnímaniu úspešných uchádzačov zamestnávateľmi!

• Osobný pohovor.

  Najbežnejší typ rozhovoru. Kandidát a recruiter komunikujú osobne, väčšinou jeden na jedného.

Typy rozhovorov podľa štruktúry:

• Štruktúrované (formalizované) rozhovory.

  Počas rozhovoru sa kladú vopred pripravené otázky a existuje plán rozhovoru.

• Neštruktúrované (neformalizované) rozhovory.

  Náborový pracovník kladie otázky v priebehu konverzácie.

Samozrejme, aby bol čo najefektívnejší, každý recruiter využíva kombináciu viacerých typov pohovorov. Nájsť ten či onen typ rozhovoru v jeho „čistej“ podobe je takmer nemožné.

Pozývame vás prečítať si článok.

Na zvýšenie efektívnosti svojho podnikania sa každý zamestnávateľ snaží zamestnať kvalifikovaného a skúseného pracovníka. Takýto personál vyžaduje menej peňazí na školenie, pričom pracuje dôslednejšie a spoľahlivejšie ako nováčik.

V tomto ohľade organizácie organizujú pohovory, ktoré im umožňujú nájsť zamestnancov, ktorí spĺňajú stanovené kritériá. Táto metóda považovaný za najúčinnejší pri identifikácii najvhodnejšieho kandidáta spomedzi viacerých kandidátov. Pre kvalitný výsledok je však dôležité brať do úvahy špecifiká vedenia pohovoru pri každej pozícii. Základné techniky a vlastnosti všetkých možné možnosti môžete študovať sami alebo nechať túto záležitosť na príslušných špecialistov.

Základné princípy

Ak chcete, aby vám pohovor plne pomohol ohodnotiť každého kandidáta na pozíciu, musíte ho kompetentne zorganizovať a viesť. Z toho je to vidieť Niekoľko špecialistov na pohovore vám umožní lepšie posúdiť kvality človeka. Môže to byť psychológ a personalista, v niektorých prípadoch sa k nim pridá aj šéf.

Osoba, ktorá vedie rozhovor, musí mať kompetentný prejav, schopnosť pýtať sa potrebné otázky, čítať neverbálne narážky. Zabezpečíte tak, že od kandidáta získate čo najviac informácií. Zároveň by mala byť konverzácia štruktúrovaná čo najpohodlnejšie pre obe strany, aby človek mohol lepšie a adekvátnejšie odpovedať na vaše otázky. Samozrejme, ak nechcete testovať odolnosť vášho partnera voči stresu, otázky by mali byť spravodlivé.

Typy rozhovorov

Existuje niekoľko všeobecných typov pracovných pohovorov:

1. Životopisný pohovor – v podstate uchádzač hovorí o svojich odborných skúsenostiach v tejto špecializácii. Kladú sa otázky o vzdelaní, základných zručnostiach a schopnostiach.
2. Situačný pohovor – kandidát na pozíciu rieši rôzne situačné problémy podľa daných kritérií. IN v tomto prípade Testuje sa jeho spôsob myslenia a schopnosť nájsť riešenie problému.

Pri verdikte o uchádzačovi je dôležité vziať do úvahy, že ani ten najkompetentnejší pohovor neposkytne úplné objektívne posúdenie. Kandidáti sa veľmi často snažia so ziskom odpovedať na otázky tak, aby vyhovovali konkrétnej pozícii. Úvodné otázky a modelové situácie vám pomôžu tento problém obísť. Ak chcete získať adekvátnu mienku o pracovníkoch a osobné kvality ach kandidát, nerozhoduj sa hneď. Stojí za to venovať potrebný čas, štruktúrovať prijaté informácie a potom urobiť verdikt.

Dnes existujú rôzne možnosti vedenie rozhovorov. Preto čím viac o nich viete, tým viac máte dodatočných príležitostí na správne posúdenie uchádzačov, ako aj vysoké výsledky práca.

Podľa štruktúry rozhovoru sa delia na:

1. Ťažký rozhovor(štruktúrovaný). Hlavnou črtou tohto typu je predkreslený plán, ktorý definuje témy na rozhovor a otázky pre žiadateľa. Tento rozhovor sa odporúča na posúdenie odborných zručností. Pri príprave otázok na štruktúrovaný pohovor zamestnanec spoločnosti použije popis práce na voľné pracovné miesto a počas bodového rozhovoru starostlivo zisťuje, či uchádzač spĺňa stanovené požiadavky. Nevýhodou tohto rozhovoru je, že niektoré otázky týkajúce sa napríklad osobných vlastností, návykov, motivačnej orientácie zostanú „mimo záber“ rozhovoru.

2. Voľný rozhovor(nie je štruktúrovaný). Tento typ rozhovory sú skôr ako small talk, v ktorých má anketár úlohu sprievodcu. Na jeho realizáciu sú zvyčajne načrtnuté iba hlavné témy. Vždy však existuje nebezpečenstvo, že „pokojný“ a „voľný“ priebeh rozhovoru môže viesť dostatočne ďaleko od hlavnej témy rozhovoru a v konečnom dôsledku môže anketár a uchádzač ostať s pocitom príjemne stráveného času. strávený, no s množstvom nezodpovedaných otázok.

3. Kombinovaný rozhovor. Kombinovaný pohovor je optimálny pre čo najkompletnejšie posúdenie uchádzača. S vopred vypracovaným plánom je možné posúdiť odborné znalosti a zručnosti uchádzača v presne definovaných medziach a vo voľnom rozhovore objasniť, aké univerzálne ľudské hodnoty potenciálny zamestnanec uznáva.

Podľa formy organizácie existujú:
1. Individuálny pohovor. Pri individuálnom pohovore s každým novým uchádzačom pracuje jeden anketár samostatne, čo umožňuje nadviazanie čo najsilnejšieho kontaktu. Pri správnom prístupe medzi nimi vzniká dôverný vzťah, ktorý uľahčuje podrobnú a dôkladnú diskusiu o všetkých potrebných témach. Tu však môže nastať situácia, keď anketári, zaujatí predchádzajúcimi kandidátmi, nesprávne a subjektívne ohodnotia ďalšieho uchádzača, keďže v porovnaní so svojimi predchodcami môže vyzerať „bledý“ alebo naopak príliš „svetlý“.

Je tu ešte jeden bod, na ktorý sa často zabúda. Na pohovory často prichádzajú uchádzači, ktorí nie sú príliš vhodní na uchádzajúcu sa pozíciu. Ale ich schopnosti a skúsenosti môžu byť užitočné aj v iných oblastiach spoločnosti. Je veľmi dôležité, aby sa pracovník, ktorý vedie pohovor, vopred orientoval na „paralelný“ výber takýchto kandidátov, poznal možné a plánované zmeny v organizácii a bol informovaný o potrebách rôznych štrukturálne členenia v personalistike (ak pohovor nevedie personálne oddelenie, ale napr. líniový manažér) a nepristupoval k práci príliš „formálne“. To vám umožní nezmeškať uchádzača, ktorý je pre spoločnosť cenný, a v konečnom dôsledku ušetríte peniaze za výber špecialistov rôznych profilov.

2. Skupinový rozhovor. V tomto prípade so žiadateľom komunikujú viacerí anketári. Takýto rozhovor vytvára pre vypočúvaného najnapätejšiu situáciu, a to vám umožňuje vyhodnotiť, ako „berie úder“, ako veľmi dokáže odolávať tlaku. Potreba uskutočniť skupinový pohovor môže nastať vtedy, keď si voľná pozícia vyžaduje vysoko špecializované znalosti, ktoré personalista nedokáže posúdiť. Aby uchádzač disponoval potrebnými znalosťami, sú pozývaní špecialisti z oddelenia, do ktorého sa uchádzač prijíma. Skupinová účasť na pohovore navyše poskytuje možnosť zhodnotiť nielen odborné, ale aj osobnostné kvality uchádzača a znížiť pravdepodobnosť, že uchádzač „nezapadne“ do nového tímu.

Pri plánovaní tohto typu rozhovoru je potrebné jasne rozdeliť úlohy medzi anketárov. V tomto prípade je však možná situácia, keď rozhovor „vedie“ jeden z anketárov a ostatní sa do rozhovoru podľa potreby zapoja, ak sa vyskytnú ďalšie otázky.

Samozrejme, pohovor, ktorý vedie viacero anketárov naraz, ak je správne zorganizovaný, umožňuje presnejšie posúdiť odborné a osobnostné kvality uchádzača. Zároveň sa znižuje aj možnosť vplyvu subjektívnych faktorov na rozhodovanie (ako už bolo uvedené vyššie). Podľa môjho názoru nie je vždy vhodné odvádzať vedúcich zamestnancov oddelenia z práce, najmä ak ide o pohovory s každým z obrovského množstva uchádzačov. Ale v záverečnej fáze, pokiaľ ide o výber „najlepšieho z najlepších“, by bol múdry skupinový rozhovor.

Podľa stanovených cieľov sa rozlišujú:
1. Predbežný (skríningový) rozhovor. Jeho úlohou je identifikovať a vybrať z celej masy kandidátov tých, ktorí budú pozvaní na pokračovanie rokovaní. Takýto rozhovor môže zorganizovať väčšina rôzne cesty. Pozrime sa len na niektoré z nich.
Skríningový rozhovor vedený telefonicky. Ušetrí čas HR zamestnancom a zbaví kanceláriu veľkého množstva návštevníkov. Zamestnanec, ktorý vedie pohovor, bude zároveň potrebovať skúsenosti s vedením telefonických rozhovorov, čo mu umožní vykonať predbežné hodnotenie uchádzačov „v neprítomnosti“, dôkladnosť, dôslednosť a takt, pretože nie každého kandidáta možno vyzvať na úprimný telefonický rozhovor.

Skríningový rozhovor vedený osobne. Krátky pohovor v kancelárii spoločnosti, prípadne s ponukou na vyplnenie dotazníka, vám umožní zhodnotiť imidž kandidáta a tie vlastnosti, ktoré sa nedajú zistiť pri telefonickej komunikácii.
Pre skríningový pohovor je potrebné zistiť, ktoré body pri hodnotení uchádzača sú najdôležitejšie. Napríklad potrebujete zamestnanca na prácu, ktorá si vyžaduje časté služobné cesty. Či záujemca spĺňa uvedené parametre, je potrebné zistiť už v prvých fázach rokovaní.

Písomná skríningová úloha. V podmienkach všeobecnej informatizácie mnohé firmy ako primárnu skríningovú úlohu začali žiadateľom posielať e-mailom úlohy, na základe ktorých sa primárny skríning realizuje.

2. Premietací rozhovor. Toto je rozhodujúci rozhovor, počas ktorého sa posudzujú kvalifikácie kandidáta. Podľa potreby možno nacvičiť sériu skríningových pohovorov, počas ktorých sa uchádzač rozpráva s rôznymi zamestnancami spoločnosti, počnúc pracovníkom oddelenia ľudských zdrojov a končiac napr. generálny riaditeľ spoločnosti (v obchodnej literatúre sa to nazýva „sériové rozhovory“). Ak sa skríningový rozhovor uskutočnil telefonicky, potom je žiadateľ spravidla pred prvým skríningovým rozhovorom požiadaný o vyplnenie štandardného dotazníka. Ďalej si rozoberieme možné techniky, ktoré vám pomôžu čo najkompletnejšie a najdôkladnejšie vyhodnotiť kandidátov na voľnú pozíciu.

Prechod našej krajiny na trhové hospodárstvo viedol k vzniku trhu práce. Tento trh je charakteristický uvoľňovaním pracovnej sily a nárastom počtu ľudí uchádzačov o zamestnanie. V trhových podmienkach dochádza k zmenám v hodnotovom systéme. Získanie práce je teda na jednom z prvých miest v hodnotovom reťazci. Z tohto dôvodu musia byť ľudia ochotní neustále sa zlepšovať, aby zvýšili svoje šance na získanie zamestnania. Niekedy aj k zmene povolania. Niektorí uchádzači o prácu sú dokonca ochotní zmeniť svoje bydlisko, aby získali dobre platenú prácu, ktorá ich zaujíma.

Pohovor je neoddeliteľnou súčasťou procesu výberu personálu, počas ktorého sa niekedy používa veľké množstvo profesionálnych metód a techník na čo najobjektívnejšie posúdenie úrovne vhodnosti kandidáta na ponúkanú pozíciu. Súbor nástrojov špecialistov na výber personálu sa každý deň dopĺňa o novinky v oblasti hodnotenia odborných a osobných kvalít uchádzačov, ako aj analýzy predchádzajúcich pracovných skúseností.

Účelom tejto práce je robiť komparatívna analýza rôzne druhy rozhovory. Úlohy, ktoré som si stanovil:

· študijný materiál na túto tému;

· odhaliť koncept rozhovoru;

· identifikovať metódy a princípy rozhovoru;

· uviesť klasifikáciu typov rozhovorov;

· Vyvodiť záver na základe vykonanej práce.

Pohovory sú stále najpoužívanejšou metódou výberu personálu. Dokonca aj nemanažérski zamestnanci sú zriedka prijatí bez aspoň jedného pohovoru. Výber vysokopostaveného manažéra si môže vyžadovať desiatky pohovorov, ktoré trvajú niekoľko mesiacov.

Pred začatím pohovoru je potrebné zostaviť program, ktorý závisí najmä od počtu uchádzačov a od toho, aké typy pohovorov (individuálne alebo kombinované) budú použité. Program závisí aj od miesta konania pohovoru. Ak hľadáte veľké číslo zamestnancov v celej krajine, potom môže manažér viesť pohovor v regionálnej kancelárii spoločnosti alebo v hoteli a tiež zveriť predbežné pohovory regionálnym manažérom. Ak je pohovor vedený centrálne, tak na tieto účely treba využiť kanceláriu firmy alebo jej divíziu, čo bude mať výrazný vplyv na vytvorenie priaznivého imidžu firmy.

Po zostavení programu, získaní osobných referencií a referencií od predchádzajúcich zamestnávateľov a pozvaní kandidátov sa môže začať proces pohovoru.

Po vyhodnotení všetkých kandidátov môžete pristúpiť k druhej etape, ktorú zabezpečuje systém objektívneho hodnotenia uchádzačov: zostavenie analytickej tabuľky, v ktorej sú zaznamenané mená všetkých kandidátov a kľúčové požiadavky na nich oproti menám kandidátov. každému kandidátovi sa pridelí skóre na príslušnom základe. Tento prístup nám umožňuje vniesť do tohto výlučne subjektívneho procesu prvok objektivity.

Výskum však identifikoval množstvo problémov, ktoré znižujú efektivitu pohovorov ako nástroja výberu personálu. Základom týchto problémov je emocionálna a psychologický charakter. Existuje napríklad tendencia rozhodovať sa o kandidátovi na základe prvého dojmu bez toho, aby sa bral do úvahy to, čo sa hovorí vo zvyšku pohovoru. Ďalším problémom je tendencia hodnotiť kandidáta v porovnaní s osobou, s ktorou sa bezprostredne pred pohovorom hovorilo. Ak predchádzajúci pohovor vyzeral obzvlášť zle, ďalší priemerný kandidát bude vyzerať dobre alebo dokonca veľmi dobre. Aj anketári majú tendenciu hodnotiť týchto kandidátov priaznivejšie vzhľad, sociálny status a ktorých spôsoby sa viac podobajú ich vlastným.

Výskum ukazuje, že štruktúrované rozhovory so štandardizovanými a zaznamenanými otázkami a odpoveďami zlepšujú presnosť tejto metódy. Zároveň by mal byť pohovor zameraný na tie otázky, ktoré sa konkrétne týkajú pracovného miesta.

Pracovný pohovor je v náborovom procese kľúčový. Zahŕňa výber správnej osoby pre danú prácu na základe objektívnych kritérií, ktoré sa na kandidáta uplatňujú vyváženým a spravodlivým spôsobom. Rozhovor má dva hlavné ciele:

Pomôžte organizácii vyhodnotiť kandidátov na vhodnosť pre danú pozíciu;

· pomôcť kandidátom zhodnotiť organizáciu ako budúce pracovisko.

Historicky sa vyvinuli nasledujúce techniky rozhovoru:

· Britská metóda pohovoru je založená na osobnom rozhovore s kandidátom členmi personálnej komisie. Anketárov zaujíma jeho životopis, rodinné tradície a miesto, kde získal vzdelanie: „Ste príbuzný vojvodu zo Somersetu? Kto z vašej rodiny slúžil v kráľovskom námorníctve? Kde ste študovali – nie na Oxforde? Ak kandidát úspešne odpovie kladené otázky, potom je rýchlo prijatá.

· Nemecká metóda je založená na predbežná príprava kandidáti majú značné množstvo dokumentov s povinnými písomnými odporúčaniami od známych odborníkov, vedcov, manažérov a politikov. Odborná komisia kompetentných osôb analyzuje predložené doklady a zabezpečuje ich správnosť. Uchádzači o voľné pozície absolvujú pred samotným pohovorom množstvo povinných prísnych postupov.

· Americká metóda rozhovoru sa scvrkáva na testovanie intelektuálnych a tvorivých schopností, psychologické testovanie používanie počítačov a pozorovanie kandidátov v neformálnom prostredí. K tomu je kandidát pozvaný napríklad na víkend, prezentáciu, obed. Zároveň sa veľká pozornosť venuje potenciálu človeka a nedostatkom jeho osobnosti, čo nie vždy potvrdzuje možnosť takto vybraného manažéra pracovať v tíme. Táto metóda však umožňuje identifikovať skryté osobnostné nedostatky, ktoré môžu byť pre prácu v konkrétnej spoločnosti neprijateľné.

· Čínska metóda je založená na predbežných písomných skúškach a má dlhú historickú tradíciu. Kandidáti píšu sériu esejí, ktoré dokazujú znalosť klasiky, gramotnosť a znalosť histórie. Tí, ktorí úspešne zvládnu všetky skúšky a do súťaže sa zapojí len niekoľko percent, napíšu záverečnú esej na danú tému budúca práca. Tí, ktorí absolvujú túto skúšku, sú prijatí na priamy pohovor. Keď sú zamestnaní, ich kariérny stav často závisí od výsledkov testov.

V modernej praxi personálna práca Zvyčajne sa pozorujú rôzne kombinácie vyššie uvedených metód.

Existuje niekoľko klasifikácií typov rozhovorov z rôznych dôvodov:

Životopisný rozhovor.

Biografické rozhovory sú postavené na faktoch zo života kandidáta a jeho minulých skúseností. Počas takéhoto pohovoru sa kladú otázky ako: „povedz nám o svojej minulej práci“, „Prečo si si vybral konkrétny inštitút, do ktorého si vstúpil?“, „Ak by si sa mohol vrátiť o 10 rokov späť, čo by si urobil inak?“ .

Biografický pohovor dáva možnosť zhodnotiť, čo všetko už kandidát v živote urobil a na základe toho predpovedať, ako úspešne bude pracovať na pozícii, o ktorú sa uchádza. Obmedzenie biografického pohovoru spočíva predovšetkým v neschopnosti posúdiť aktuálny stav kandidáta, jeho schopnosti a motiváciu.

Situačný rozhovor.

Počas situačného pohovoru je kandidát požiadaný, aby vyriešil jeden alebo viacero problémov alebo praktických situácií. Ako také, skutočné alebo hypotetické situácie súvisiace s budúce aktivity kandidáta. Vedúci pohovoru hodnotí ako samotný výsledok, tak aj metódy, ktorými kandidát nachádza riešenie. Tento typ nám umožňuje posúdiť schopnosť kandidáta riešiť určité typy problémov vo väčšej miere ako jeho analytické schopnosti vo všeobecnosti.

Rozhovor s kritériami.

Ide o pohovor, počas ktorého sú kandidátovi kladené otázky o tom, čo by robil v určitej situácii (týkajúcej sa budúcnosti odborná činnosť) a jeho odpovede sú hodnotené podľa vopred zvolených kritérií. Výhodou tohto typu pohovoru je použitie otázok a metód hodnotenia, ktoré priamo súvisia s prácou, a je ľahké zoradiť kandidátov, ktorí odpovedajú na štandardné otázky. Nevýhody sa týkajú obmedzených vlastností hodnoteného kandidáta a potreby starostlivej prípravy na osobu vedúcu pohovor.

Premietací rozhovor.

Zo všetkých uchádzačov, ktorí ponúkli svoje služby, sa vyberú tí, ktorí sa potom stanú skutočnými kandidátmi. Takýto pohovor možno považovať za predbežný rozhovor, po ktorom budú na ďalší pohovor pozvaní len niektorí uchádzači. Počas skríningového pohovoru musia kandidáti odpovedať na všetky otázky (aj keď sú určené ako nevhodné), preto musí byť vedúci pohovoru pripravený na ne odpovedať.

Premietací rozhovor.

Ide o rozhodujúci rozhovor, v ktorom zamestnávateľ hodnotí kvalifikáciu kandidáta na základe diplomu a pracovných skúseností, jeho odhodlanie a ciele, jeho motívy, jeho schopnosti a podobne. Tento typ rozhovoru je najpodrobnejší a najhlbší zo všetkých.

Skríningový pohovor vedie buď externý recruiter, alebo zamestnanec HR oddelenia, kde sa uchádzač hlási.

Ak je kandidát pozvaný na tento typ pohovoru, znamená to, že je skutočným uchádzačom o voľnú pozíciu a je porovnávaný s inými uchádzačmi, ktorí majú približne rovnaké vzdelanie a skúsenosti.

Počas výberového pohovoru sa kandidát môže pýtať na ciele organizácie a oddelenia, princípy, ktorými sa riadi, Pracovné povinnosti, možnosti kariérneho postupu a iné dôležité otázky. Okrem toho môžete kandidáta požiadať, aby vyjadril svoj názor na určité pracovné situácie, vzťahy s kolegami a nadriadenými a porozprával sa o svojich vlastné plány a výzvy do budúcnosti.

Sériový rozhovor.

Tu hovoríme o sérii rôznych typov rozhovorov s Iný ľudia. Najprv môže prebehnúť skríningový pohovor s radovým zamestnancom HR oddelenia a následne skríningový rozhovor s vedúcim HR oddelenia. Potom môže byť kandidát odoslaný vedúcemu oddelenia, v ktorom sa hlási. Môže byť pozvaný na stretnutie so zamestnancami iných oddelení, s ktorými bude spolupracovať. V niektorých prípadoch, aby sa konečne vybrala osoba, ktorá má zastávať zodpovednú pozíciu, sa konajú pomerne početné pohovory.

Telefonický/video rozhovor (ukážka).

Prvý krok k interakcii medzi zamestnávateľom a uchádzačom. V tejto fáze je úroveň všeobecného záujmu žiadateľa o zvažovanie navrhovaného voľné miesto, preverenie kandidátov, ktorí nie sú formálne vhodní. Niekedy je takýto rozhovor zvýraznený v nezávislý nástroj personálny výber a nazýva sa personálna previerka.

Individuálny pohovor.

Toto je najviac všeobecný typ pohovor zahŕňajúci jedného anketára, ktorý hovorí samostatne ku každému kandidátovi. Táto forma organizácie vám umožňuje založiť dobrý kontakt so žiadateľom, prediskutujte veľké množstvo otázky v pomerne krátkom čase. Nemožno však vylúčiť chyby v hodnotení spôsobené subjektivitou anketára, chyby „naproti tomu“ atď.

Skupinový rozhovor.

Vedené niekoľkými anketármi. Mnohých kandidátov tento typ pohovoru desí najviac. Keď je konverzácia jeden na jedného, ​​môžete sa sústrediť, nadviazať očný kontakt, navodiť príjemnú atmosféru a príjemne si pokecať. Ale keď sa na niečo pýtajú traja, piati alebo aj viacerí ľudia, vždy si musíte pamätať, koľko očí vás sleduje, a prísne kontrolovať každé slovo a každé gesto.

O skupinovom pohovore je vhodné uchádzača vopred informovať.

V prípade skupinového pohovoru sa vytvára prostredie neistoty a ľahostajnosti, čo vytvára pre kandidáta ďalšie ťažkosti.

Dôvodom na uskutočnenie skupinového pohovoru je čiastočne určiť, ako bude uchádzač reagovať v stresujúcom prostredí, kde sa bude musieť rozprávať s viacerými ľuďmi naraz. cudzinci, aká je jeho schopnosť komunikovať a nakoľko je prispôsobivý skupine. Skupinové pohovory zvyčajne vedie niekoľko zamestnancov oddelenia, v ktorom je voľné miesto.

Ako viete, pohovor je jedným z najviac dôležité etapy pri hľadaní Nová práca, pretože v niektorých prípadoch nie je potrebné vypĺňať formuláre, robiť testy či posielať životopis, no v každom prípade proces hľadania práce skôr či neskôr skončí pohovorom (aj krátkym a čisto formálnym). Z tohto dôvodu sa pohovoru venuje veľká pozornosť a špecialisti na výber personálu o tejto téme veľa píšu a podrobne hovoria o správaní počas pohovoru a iných nuansách. Témy pohovorov sa často dotýkajú rôzne pracovné príručky a množstvo internetových stránok. Zároveň sa pohovor často nazýva pohovor, pretože v skutočnosti nejde o dialóg medzi zamestnávateľom a uchádzačom, ale skôr o odpovede uchádzača na jeho otázky.

Aby bol proces výberu čo najoptimálnejší, je vhodné využiť rôzne možnosti pohovoru.

Schopnosť vykonávať rôzne druhy pohovory vám poskytnú ďalšie príležitosti na správne posúdenie uchádzačov a tiež vám umožnia dosiahnuť vysoké výkony.

Existuje mnoho rôznych typov rozhovorov. Forma pohovoru bude závisieť nielen od štýlu, ktorý zvolí váš anketár, ale aj od druhu činnosti spoločnosti, pozície, o ktorú sa uchádzate, vašich osobných kvalít a kvalít vášho anketára.

1. Beljajev M.K. Personálny manažment v podniku: Návod. - Volgograd: VolgGASA, 2005.

2. Gončarov V.V. Pri hľadaní excelentnosti riadenia. - M.: 2003.

3. Ďuráková I.B. Personálny manažment: výber a nábor. Štúdium zahraničných skúseností. - Voronež, 1998.

4. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personálny manažment. - M., 2008.

5. Kibanov A.Ya. Organizačný personálny manažment: Učebnica pre vysoké školy. - M.: INFRA-M, 2003, 637 s.

6. Korolevskij M.I. Hľadanie a výber personálu. - M.: Obchodná škola "Intel-Sintez", 2008, 254 s.

7. Magura M.N. Hľadanie a výber personálu. - M.: 2000, 160 s.

8. Maslov E.V. Personálny manažment podniku: Učebnica / Ed. Šemetová P.V. - M.: INFRA-M; Novosibirsk, 2000, 312 s.

Nájom je veľmi dôležitý prvok vo fungovaní každého moderného podniku. Preto by obchodní organizátori a potenciálni zamestnanci mali poznať typy pohovorov povinné, na základe týchto poznatkov zvoľte tú či onú taktiku kladenia otázok a odpovedí na otázky, ktorá bude pre zamestnanie najvhodnejšia.

Pracovný pohovor je najčastejšie pohovor s jednotlivcami, ktorí chcú obsadiť voľné pracovné miesto ako zamestnanec spoločnosti, ktorú zabezpečuje zamestnávateľ. Účelom pohovoru je zistiť, či je potenciálny zamestnanec vhodný na výkon svojich povinností v pracovnej funkcii alebo nie, ako aj posúdiť úroveň jeho odborných zručností a kompetencií v základných pracovných otázkach.

Hlavné typy rozhovorov

Typy rozhovorov podľa formy komunikácie

Formálny rozhovor. Tento typ predpokladá pevný dizajn prieskumu. Pred začatím pohovoru musí zamestnávateľ, prípadne personalista alebo personálne oddelenie vypracovať dotazník, v ktorom je potrebné identifikovať značný okruh otázok týkajúcich sa odborných znalostí uchádzača o zamestnanie konkrétne v jeho profile. Otázky je najlepšie písať tak, aby na ne nebolo možné odpovedať vyhýbavo a aby čo najúplnejšie odhalili potenciálneho zamestnanca práve z hľadiska jeho zručností a schopností, ktoré budú v budúcnosti potrebné.

Významnou nevýhodou takéhoto rozhovoru je, že osoba, ktorá odpovedá na otázky, sa prakticky nedokáže odhaliť ako osoba. Preto táto možnosť nie je vhodná tam, kde úspech do veľkej miery závisí od osobných kvalít a dobre koordinovanej tímovej práce.

Voľný rozhovor. Mnoho špecialistov v HR prostredí považuje tento typ za pochádzajúci zo západnej praxe. Predpokladá formu komunikácie s respondentom, ktorá nie je obmedzená žiadnymi inými hranicami ako dočasnými. Vypočúvajúci musí konverzáciu štruktúrovať tak, aby priviedol osobu k maximálnej úprimnosti – to je hlavný „trik“ takéhoto rozhovoru. Správnym vedením dialógu a včasnou zmenou tém rozhovoru môžete zistiť, ako na to profesionálna kvalita potenciálneho zamestnanca, ako aj osobného, ​​vrátane, sa môžete dozvedieť viac o jeho predchádzajúcich pracoviskách, rodinnej situácii a oveľa viac.

Je celkom logické, že všetky dodatočné, na prvý pohľad informácie o osobe nesúvisiace s prácou, vám pomôžu rýchlo rozhodnúť, či spoločnosť takého zamestnanca potrebuje. Tento typ pohovoru je v súčasnosti veľmi obľúbený medzi mladými profesionálmi v oblasti riadenia ľudských zdrojov.

Zmiešaný rozhovor. Tento druh je symbiózou dvoch predchádzajúcich druhov. Dá sa realizovať dvoma spôsobmi – buď rozdelením pohovoru do blokov – formálny, na ktorý sa zostavuje dotazník o odborných zručnostiach, a voľný, v ktorom sa odhalí potenciálny zamestnanec ako jednotlivec; alebo po vopred zostavenom zozname konverzačných tém v ňom striktne definujte otázky, ktoré sú pre zamestnávateľa dôležité a na ktoré sa očakáva celkom konkrétna odpoveď. Prvá metóda je viac formalizovaná, pretože anketár musí stále dodržiavať určitý plán na dosiahnutie svojich cieľov. Druhý spôsob je liberálnejší, s jeho pomocou je ľahšie nastaviť človeka na dôverný kontakt.

Malo by sa pamätať na to, že nie je potrebné dodržiavať vopred vybranú taktiku - v procese komunikácie s konkrétnym kandidátom sa ukáže, ku ktorej metóde alebo kombinácii metód by bolo racionálnejšie uchýliť sa.

Typy rozhovorov podľa počtu osôb, ktoré sa na nich zúčastňujú

Individuálny pohovor (individuálny). Jeho podstatou je, že okruh ľudí, ktorí sa zúčastňujú pohovoru, je obmedzený na minimum – na prijímateľa a uchádzača o prácu. V rámci takejto komunikácie je anketár schopný dosiahnuť maximálny kontakt s potenciálnym zamestnancom, dosiahnuť také dôverné vzťahy, ktoré sú tak potrebné na odhalenie všetkých profesionálnych a osobných stránok vypočúvaného. Toto je najbežnejšie používaný formát rozhovoru, ktorý je relevantný pre všetkých individuálnych podnikateľov a organizácie.

Ak sa počas rozhovoru ukáže, že kandidát nie je úplne vhodný na pozíciu, po ktorej túži, potom môžu byť prostredníctvom osobnej komunikácie ponúknuté ďalšie možnosti zamestnania. Napríklad kompetencie a pracovné skúsenosti potenciálneho zamestnanca sú nedostatočné na prácu hlavného inžiniera, ale zároveň úplne postačujú pre vedúceho jednej z oblastí inžinierskej činnosti organizácie. V tomto prípade môže zamestnávateľ opýtanému ponúknuť túto možnosť.

Skupinový rozhovor. Tento typ pracovného pohovoru sa zvyčajne využíva vo veľkých spoločnostiach pri hľadaní kandidáta na serióznu pozíciu. Uchádzač musí mať hlboké znalosti v oblastiach potrebných na výkon jeho požadovanej pracovnej funkcie, ako aj značné praktické skúsenosti. Jeho prieskum vykoná špeciálne vytvorená komisia vysoko špecializovaných odborníkov pracujúcich v organizácii.

Samotný priebeh pohovoru najčastejšie určuje jeden z anketárov, aby kandidátovi nevytváral zbytočný stres. stresovej situácii, kedy takmer nepretržite prichádzajú otázky od všetkých členov komisie. Niekedy ale niektoré firmy urobia takýto krok zámerne a nezavedú do komisie vedúcu pozíciu, aby otestovali odolnosť potenciálneho zamestnanca voči stresu. Tento typ pohovoru umožňuje najúplnejšie a najkomplexnejšie posúdiť úroveň odbornej spôsobilosti kandidáta, zistiť, či je vhodný alebo nevhodný do kolektívu, a navyše eliminuje subjektivitu vnímania, ako sa často stáva, keď jediný anketár.

Konečné rozhodnutie o kandidátovi sa zvyčajne prijíma väčšinou hlasov anketárov alebo na základe výsledkov vypočutia výsledkov komisie individuálny podnikateľ alebo vedúci (riaditeľ, vedúci personálneho oddelenia) organizácie. Nábor po úspešnom absolvovaní takéhoto pohovoru prebieha väčšinou mimoriadne rýchlo, pretože takto kvalitného odborníka si nikto nechce nechať ujsť.

Typy pohovorov na základe úloh stanovených zamestnávateľom

Začiatok pohovoru (skríning). Tento typ sa používa, keď sa na jedno voľné miesto hlási viac ľudí súčasne – 10 a viac kandidátov. Jeho hlavnou úlohou je cloniť viac kandidátov, ktorí sa jednoznačne nebudú môcť uchádzať o voľné miesto pracovisko. Keďže je prakticky nemožné uskutočniť osobné pohovory s takým množstvom uchádzačov, existujú nasledujúce metódy riešenia tohto problému:

1. Telefonické rozhovory. Pracovníci personálneho oddelenia volajú uchádzačom, ktorí zaslali životopis s údajmi, ktoré spĺňajú kritériá, a cieleným prieskumom zistia, či s nimi majú pokračovať v dialógu aj v budúcnosti, alebo je potrebné okamžite oznámiť, že nebudú možnosť uchádzať sa o prácu v tomto podniku.
2. Online rozhovor. Pri odosielaní životopisu na webovú stránku spoločnosti je kandidát vyzvaný, aby odpovedal na niekoľko otázok v špeciálnom formulári. Na základe výsledkov vyhodnotenia odpovedí mu bude výsledok ihneď oznámený. Ak bude úspešný, mal by byť pozvaný do kancelárie na ďalší rozhovor.
3. Testovanie alebo dokončenie kvalifikačnej úlohy. Takáto udalosť sa môže konať v neprítomnosti aj osobne. Môže to byť buď všeobecné zhromaždenie kandidátov v kancelárii spoločnosti, alebo zaslanie úloh e-mailom s pokynmi na odoslanie dokončenej práce do stanoveného dátumu.

Premietací rozhovor. Ide o rovnaký rozhovor, na ktorý sú pozvaní kandidáti, ktorí prešli primárnym výberom.

Na základe výsledkov takéhoto pohovoru je vybraný kandidát, ktorý najlepšie spĺňa kritériá zamestnávateľa, s ktorým je následne uzatvorená pracovná zmluva.