Čo je zahrnuté osobné kompetencie zamestnancov, ako vytvárať podmienky pre rozvoj a formovanie sociálnych a osobnostných kompetencií - o tom si prečítajte v článku.

Z článku sa dozviete:

Aké sú kompetencie a osobnostné kvality zamestnancov

Dnes je v spoločnosti potreba špecialistov, ktorí majú nielen hlboké znalosti v určitej oblasti, odborné zručnosti, ale aj relevantné osobnostné kompetencie a kvality.

Stiahnite si dokumenty k téme:

Kompetenčný prístup je chápaný ako prioritná orientácia na stanovené ciele alebo vektory, ktorými sú:

• vysoký stupeň schopnosť učiť sa;
• sebaurčenie;
• samoaktualizácia;
• socializácia;
• rozvoj individuality.

Hlavnou jednotkou hodnotenia kvality výsledkov vzdelávania je kompetencia a kompetencia. V psychologickej literatúre sú oba pojmy vnímané nejednoznačne. Je to kvôli zložitosti overalu štruktúry odborných činností. Stojí za zváženie, že rôzne oblasti využívajú rôzne teoretické výskumné prístupy.

Kompetencie a osobné kvality sa posudzujú vo forme:

• primeraná miera formovania sociálnej a praktickej skúsenosti určitého subjektu;
• primeranosť pri vykonávaní pracovných povinností a požiadaviek;
• vysoká úroveň odbornej prípravy v špeciálnych a individuálnych programoch;
• formy činnosti.

Osobné kompetencie sú schopnosť robiť niečo dobre, s maximálnou úrovňou efektívnosti vysoký stupeň sebaregulácia, vysoká úroveň sebaúcty, rýchlosť, zmena relevantných okolností a vonkajšieho prostredia.

Psychologické, vnútorné a potenciálne formácie, , sú považované za osobné faktory. Priamo sa kompetencia chápe ako zmysluplné zovšeobecnenie empirických a teoretických poznatkov, ktoré je prezentované vo forme princípov, pojmov a významotvorných ustanovení. Kompetencia zohľadňuje zovšeobecnené metódy všetkých vykonaných činností, ktoré pomáhajú produktívnemu výkonu. .

Medzi základné kompetencie patria tie, ktoré majú všetci ľudia bez ohľadu na ich profesijnú príslušnosť. Medzi profesijné kompetencie patrí schopnosť a pripravenosť vykonať vhodné úkony v súlade s požiadavkami, metodická organizácia, riešenie všetkých zadaných úloh a následne sebahodnotenie výsledku vykonaných činností.

Mohlo by vás zaujímať:

Ako zabezpečiť rozvoj osobných kompetencií

Na formovanie profesijnej a osobnostnej kompetencie a rozvoj komunikačných zručností má vplyv používanie vývinových psychodiagnostických metód a tréningov. Treba brať do úvahy, že psychodiagnostika umožňuje , študovať charakteristiky štruktúry osobnosti, sebapostoj, sebaúctu, spôsoby zmeny negatívnych vlastností. Tréningy sa zlepšujú a rozvíjajú pozitívne vlastnosti osobnosti, umožňujú napraviť tie negatívne.

K rozvoju osobnostných kompetencií dochádza využívaním projektových metód, ktoré pomáhajú integrovať nadobudnuté vedomosti pri štúdiu rôznych odborov.

Pri vykonávaní profesionálne orientovaných úloh sa zvyšuje:

1. úroveň záujmu o odborná činnosť;
2. rýchlosť adaptácie, techniky sú najdôležitejšie, aby sa uplatnili v procese adaptácie nového personálu.

Individuálne a kolektívne formy vzdelávania rozvíjajú personalisti. Ak je potrebné rozvíjať osobné kvality zamestnancov, je racionálne využiť psychologický tréning, ktorý im pomáha zvládnuť a určiť, ktorá metóda správania je najproduktívnejšia, keď nastane konkrétna situácia.

Je potrebné brať do úvahy, že pri rozvíjaní osobných kompetencií majú najväčší efekt kolektívne formy výchovy a vzdelávania. Počet medziľudských a sociálne väzby. To zvyšuje súdržnosť, vzájomnú pomoc a porozumenie, učí vás porozumieť a počúvať svojho partnera a brať do úvahy názory iných. Stimuláciou obchodnej a profesionálnej komunikácie sa rozvíja aj komunikatívna kompetencia.

Tvorivé úlohy prispievajú nielen k učeniu, ale aj k integrácii zručností a vedomostí získaných počas odbornej prípravy. Smer takéhoto procesu sa vyvíja , zvyšuje celkové zameranie všetkých procesov pracovnej činnosti.

Ako prebieha formovanie sociálnych a osobnostných kompetencií?

Formovanie a rozvíjanie sociálnych a osobnostných kompetencií je neoddeliteľne spojené s rozvojom základných a odborných. V psychológii sa osobitná pozornosť venuje výchove a rozvoju pri formovaní ľudskej psychiky. Nepopierajú úlohu dedičnosti vo vývoji určitých vlastností.

Tréning je zameraný na stimuláciu osobného rozvoja. Po obdržaní odborné vzdelanie dochádza k sebauvedomeniu a zrýchlenému rozvoju osobnosti. Rozvíja sa mravné a estetické cítenie, stabilizuje sa charakter. Práve v tomto období sú položené sociálne funkcie: občianske, odborné a pracovné.

Proces rozvíjania sociálnych a osobných kompetencií si vyžaduje veľa času a zahŕňa tieto typy kompetencií:

osobné alebo osobné, ktoré sa prejavuje v zachovaní duševných a fyzické zdravie, sebapoznanie, sebarozvoj, ašpirácia ;

komunikatívne, napomáhajúce osvojeniu zručností ústnej a písomnej komunikácie, zabezpečenie pripravenosti na spoluprácu, ovládanie techník medziľudskej a profesionálnej komunikácie;

informácií, vrátane zvládnutia multimediálnych technológií, pochopenie možností ich aplikácie, rozvoj kritického postoja ku všetkým druhom informácií.

Štruktúra osobných kompetencií zahŕňa také vlastnosti ako:

• Organizácia;
• schopnosť učiť sa;
• zodpovednosť;
• sebaovladanie;
• realizácia osobného potenciálu;
• Call of Duty;
• samoplánovanie;
• potreba realizovať vnútorný potenciál;
• tolerancia;
• tolerancia;
• ľudskosť atď.

Môžu nastať situácie, kedy životná cesta osoba ešte nedala možnosť preukázať niektoré zložky spôsobilosti. Napríklad „Zachováva pokoj, naďalej koná vo vypätých situáciách“ nemožno vždy testovať s mladými ľuďmi, ktorí sa vôľou osudu neocitli v takýchto situáciách. Tieto informácie však môžu byť pre zamestnávateľa užitočné. Základné kompetencie nepopierajú, ale podporujú systém funkčných či podnikových kompetencií. Kandidát má napríklad dostatočnú úroveň profesionality, ale je otázne, či je schopný prevziať riadenie skupiny ľudí. Kandidát takéto skúsenosti v práci ešte nemal, ale to nie je dôvod na to, aby si povedal, že nový formát práce nezvládne. Na objasnenie situácie môžete klásť otázky predovšetkým na diagnostiku komunikačného a vôľového potenciálu človeka.

Personálne kompetencie

Príklady názvov komunikatívnych kompetencií:

• Vyjednávanie
• Interpersonálne porozumenie
• Vplyv

V závislosti od dôrazu je v popise kompetencie vidieť špecifiká činnosti zamestnancov a vítané štýly správania (agresivita, asertivita či partnerská pozícia). Firemné kompetencie Dôležitou súčasťou kompetenčného modelu sú hodnotové kompetencie. Odrážajú firemnú filozofiu – hodnoty a štandardy správania, ktoré sú v spoločnosti vítané.

Preto niektoré spoločnosti formulujú podnikové kompetencie samostatne. Príklady podnikových (hodnotových) kompetencií:

• Orientovaný na výsledok
• Zameranie na zákazníka (často aj interné)
• Tímová práca

Odborné (technické) kompetencie Opíšte vedomosti, zručnosti a správanie profesionálnej skupiny pozícií.

Profesijné a osobnostné požiadavky na manažéra

Napríklad pre smerovanie IT alebo účtovníkov. Je potrebné pochopiť realizovateľnosť rozvoja profesijných kompetencií – či je táto skupina ľudí dostatočne zastúpená vo firme, ako často dochádza k zmenám v ich činnosti a nimi používaných technológiách. Aplikácia kompetencií - personálne hodnotenie Najčastejšie používané metódy, kde sa kompetencie využívajú:

• assessment centrum je najefektívnejším spôsobom počas špeciálne vyvinutej obchodnej hry;
• štruktúrovaný kompetenčný pohovor;
• Hodnotenie „180/360° spätná väzba“, kde je zamestnanec hodnotený zo všetkých strán – podriadení, manažéri, kolegovia, klienti.

Rozvoj kompetencií Každá spoločnosť, ktorá pravidelne hodnotí zamestnancov pomocou prístupu založeného na kompetenciách, čelí potrebe rozvíjať kompetencie.

Kľúčové kompetencie

Okrem týchto blokov existuje aj smer: niečo, čo udáva smer rozvoja človeka a jeho aktivít a určuje celkovú úroveň energie. Smerovanie súvisí s úrovňou motivácie človeka a jej štruktúrou. Štruktúra ľudského potenciálu a kompetencií Potenciál je do značnej miery determinovaný geneticky.

Pozornosť

Úroveň intelektuálneho potenciálu je najmenej flexibilná a takmer nemožné ju korigovať. Komunikačný potenciál sa rozvíja ľahšie ako ostatní: prostredníctvom získavania špeciálnych zručností a techník. Základné osobnostné kompetencie sú také kompetencie, ktorých rozvoj do značnej miery závisí od vrodeného potenciálu a formujú sa bez ohľadu na druh činnosti.

To znamená, že nech človek robí čokoľvek, dokáže tieto kompetencie uplatniť a rozvíjať.

Odborná spôsobilosť a kompetencie manažéra (strana 1 z 3)

V závislosti od týchto vlastností sa situácie harmonizujú a riešia pozitívne, prispievajú k rozvoju a posilňovaniu tímu, ktorý vedie a organizácie ako celku, alebo sa naopak zhoršujú, prispievajú k vzniku nových problémov a vedú k k rozkladu tímu, degradácii, deštrukcii a v konečnom dôsledku až k likvidácii organizácie . Pre úspech práce manažéra je teda nemenej dôležitý všeobecný postoj k životu a činnosti a jeho morálne vlastnosti vrátane úcty k ľuďom, zmyslu pre povinnosť, lojality k slovu a činu, čestnosti k sebe a k druhým, nadšenia pre prácu, optimizmu, otvorenosti, zvedavosti, kreativity, samostatného úsudku, flexibility správania, nestrannosti, schopnosti kritizovať a sebakritika, dobrá vôľa, citlivosť, ústretovosť, náročnosť, štedrosť, skromnosť, zmysel pre nové.

Profesijné kompetencie manažéra: príklady a klasifikácia

Návrat ku kompetencii V modernej praxi pojem „odborná spôsobilosť“ najčastejšie definuje schopnosť zamestnanca vykonávať úlohy v súlade s danými normami. V prístupoch k chápaniu profesijných kompetencií možno rozlíšiť dva hlavné smery výkladu pojmu kompetencie: - schopnosť osoby konať v súlade s normami - osobnostné charakteristiky, ktoré jej umožňujú dosahovať výsledky vo svojej práci; Existuje niekoľko prístupov k popisu kompetencií.

Prvý sa môže podmienečne nazývať „funkčný“, pretože je založený na opise úloh a očakávaných výsledkov, a druhý môže byť „osobný“, pretože sa zameriava na vlastnosti osoby, ktoré zabezpečujú úspech v práci.

Potvrďte, že nie ste robot

Dôležité

Ryža. 2. Komunikačné schopnosti sú mimoriadne dôležité pre činnosť praktického manažéra a konzultanta v oblasti manažmentu sú menej dôležité pre vedca špecializujúceho sa na problémy manažérskej vedy. Treba mať na pamäti, že v profesionálnej činnosti, najmä v jej prvých fázach, je ťažké byť vo všetkom úspešný. Nie všetky typy činností, ktoré sú vlastné manažérovi, nevykazujú rovnaké sklony a schopnosti ako začínajúci manažér.

Nie všetky formy a metódy, ktoré sú oblasti manažmentu vlastné, sú zvládnuté rovnako úspešne. V tomto smere je dôležité, aby si začínajúci manažér cielene formoval vlastný individuálny štýl vedenia, ktorý by zohľadňoval na jednej strane jeho sklony a schopnosti, rôzne individuálne vlastnosti a na druhej strane potrebu rozvíjať profesionálne kvality a sebazdokonaľovanie.
Osobné kvality manažéra by sa tiež nemali veľmi líšiť od kvalít ostatných zamestnancov, ktorí chcú byť rešpektovaní a braní do úvahy. Tu môžeme spomenúť: 1. vysoké morálne štandardy; 2. fyzické a psychické zdravie; 3. vnútorná a vonkajšia kultúra, spravodlivosť, čestnosť; 4. ústretovosť, starostlivosť, dobrá vôľa k ľuďom; 5. optimizmus, sebavedomie. Ich vlastníctvo je však tiež len predpokladom úspešného riadenia, pretože manažérom človeka nerobí profesionálne alebo osobnostné kvality, ale obchodné kvality, ktorá musí obsahovať: 1. schopnosť organizovať činnosť podriadených, zabezpečovať im všetko potrebné, stanovovať a rozdeľovať úlohy, koordinovať a kontrolovať ich plnenie; 2.
Je zrejmé, že ľudské správanie v každej situácii je determinované mnohými faktormi: vnútornými postojmi a motiváciou, zručnosťami, chápaním techniky, vedomosťami. A dokonca aj genetická predispozícia. Napríklad manažér predaja pracujúci na trhu B2B (veľký firemný predaj) potrebuje rozvinuté komunikačné zručnosti na komunikáciu s rôznymi špecialistami a osobami s rozhodovacou právomocou. A toto všetko možno nazvať „vyjednávaním“:

• flexibilita správania, schopnosť vedome sa prispôsobiť štýlu partnera;
• variabilita v ponuke alternatív;
• rozvinuté argumentačné schopnosti a pod.

Zároveň s týmito vlastnosťami musí mať „predajca“ vytrvalosť pri dosahovaní cieľov, schopnosť plánovať a kontrolovať svoje aktivity a schopnosť pracovať pod tlakom.
A to je ďalšia kompetencia - „Orientácia na výsledok“.

Príklady profesijných a osobných kompetencií

Niektoré ľudské vlastnosti sú mimoriadne dôležité pre rôzne oblasti manažérskej činnosti (praktické poradenstvo, manažérske poradenstvo, vedecká činnosť v oblasti sociálneho manažmentu), medzi ktoré patrí: vedenie, organizačné schopnosti, komunikačné schopnosti. Profesia manažéra nielen vyžaduje určité vlastnosti človeka pre efektívne riadenie, ale sama tieto vlastnosti v priebehu času rozvíja. V podmienkach moderný manažment Manažér musí mať v organizácii množstvo potrebných vlastností, osobných aj odborných. Medzi profesionálne patria tie, ktoré charakterizujú každého kompetentného odborníka. Ich držanie je len predpokladom úspešného plnenia služobných povinností. Týmito vlastnosťami sú: 1. vysoká úroveň vzdelania, výrobných skúseností, spôsobilosti v príslušnej profesii; 2.

Model základných osobných kompetencií Ako a prečo využívať základné osobné kompetencie? Príklady situácií, ktoré si vyžadujú posúdenie určitých potenciálnych komponentov, sú uvedené v tabuľke. 1. Tabuľka 1. Ktoré zložky potenciálu by sa mali kriticky posúdiť pre rôzne úlohy Najjednoduchší spôsob diagnostiky potenciálu je pomocou psychodiagnostických nástrojov? Psychodiagnostika však stále zostáva „teplomerom“, ktorý meria situáciu „tu a teraz“, bez toho, aby umožňovala sledovať životnú cestu a vývoj človeka. V priebehu života človek postupne získava najrôznejšie skúsenosti a uvedomuje si svoj potenciál. Výsledkom sú základné osobné kompetencie. Pri posudzovaní potenciálu odporúčame postupovať podľa nasledujúcej logiky: · Krok 1. Stanovte požiadavky na kandidáta na pozíciu: ktoré zložky potenciálu sú kritické · Krok 2. Naplánujte činnosti hodnotenia.

Príklady profesijných a osobných kompetencií

Príklady profesijných a osobných kompetencií Kľúčové kompetencie ako výsledok-cieľový základ kompetenčného prístupu vo vzdelávaní. N.I. Almazová definuje kompetencie ako vedomosti a zručnosti v určitej oblasti ľudskej činnosti a kompetencia je kvalitné využitie kompetencie.

Ďalšiu definíciu kompetencie uviedol N.N. Nechaev: „Dôkladná znalosť vlastného podnikania, podstaty vykonávanej práce, zložitých súvislostí, javov a procesov, možné spôsoby a prostriedky na dosiahnutie zamýšľaných cieľov“ Nechaev N.N., Reznitskaya G.I. Formovanie komunikatívnej kompetencie ako podmienky rozvoja odborného vedomia odborníka.
Najvtipnejší komentár k tejto téme bol slávny psychológ B.D. Elkonin: „Prístup založený na kompetenciách je ako duch: každý o ňom hovorí, ale málokto ho videl“ Elkonin B.D.

Funkčný prístup nezohľadňuje, ako sa dosiahne výsledok: skúsenosti alebo vedomosti, schopnosti alebo zvýšená motivácia zamestnanca - hlavnou vecou je, že práca bude dokončená na správnej úrovni. Počet priaznivcov funkčného prístupu rastie. A v modernej praxi pojem „odborná spôsobilosť“ najčastejšie definuje schopnosť subjektu odbornej činnosti plniť úlohy s danými štandardmi.

Dôležité

Hodnotenie kľúčových kompetencií na nich dáva odpoveď na otázku „Je táto osoba vhodná pre spoločnosť, môže pracovať v našom tíme?“ Funkčné kompetencie odzrkadľujú požiadavky na danú pozíciu, a preto ich hodnotenie poskytuje odpoveď na otázku „Zvládne človek základnú funkcionalitu?“

Funkcionalita však často nepokrýva celú škálu požiadaviek na kandidáta. A na tomto mieste je vhodné využiť Základné osobné kompetencie.

Personálne kompetencie

Dá sa predpokladať, že boli vytvorené pre rôzne metódy hodnotenia. Príklad popisu kompetencie: zoznam všetkých indikátorov správania a úrovní s významom pre výkon zamestnanca.
Formuluje víziu konečného cieľa. Organizuje ostatných/tvorí skupinu „nasledovateľov“. Efektívne motivuje ľudí v tíme a individuálna práca.

Pozornosť

Povzbudzuje kolegov a podriadených, aby prevzali iniciatívu a stali sa nezávislými. Deleguje právomoc a zodpovednosť, pričom zohľadňuje individuálne charakteristiky podriadených a ich kariérne ambície.

Venuje pozornosť a čas rozvoju podriadených. Vyjadruje a obhajuje svoj vlastný postoj k riešeným problémom. Poskytuje a žiada spätnú väzbu. A Mimoriadne vysoká úroveň rozvoja kompetencií (2) Kompetencia je jasne vyjadrená, zamestnanec je štandardom pre uplatnenie tejto kompetencie.

Osobné kompetencie zamestnancov: podmienky pre formovanie a rozvoj

Schopný robiť všeobecné organizačné záležitosti. Zvažuje ďalekosiahle dôsledky. Pozerá sa na fakty a problémy v širokom kontexte tým, že vidí najrôznejšie súvislosti medzi udalosťami. 9.

Znalosť organizácie Veľmi dobre informovaný o situácii v organizácii. Dokáže identifikovať problémy, nebezpečenstvá a nové príležitosti.

Chápe, aký vplyv budú mať jeho rozhodnutia a aké dôsledky budú mať v iných oddeleniach organizácie. 10. Uvedomenie si environmentálnej situácie Vie o udalostiach a zmenách, ktoré sa vyskytujú mimo organizácie.

Schopný identifikovať potenciálne silné a slabé stránky vašej organizácii. Rozpoznáva hrozby a otvára nové obchodné príležitosti.

Berie do úvahy vplyv vonkajších faktorov na svoje rozhodnutia a chápe dôsledky, ktoré sú týmto vplyvom spôsobené. jedenásť.

Čo je kompetencia a z čoho pozostáva?

Hodnotenie na ich základe umožňuje ohodnotiť kandidáta, aj keď nemá v tejto oblasti žiadne skúsenosti. odborná oblasť. Odborná spôsobilosť a kompetencie manažéra (strana 1 z 3)

V prácach britských špecialistov možno nájsť mnoho podobných definícií odbornej spôsobilosti: - primeraná alebo dostatočná kvalifikácia, schopnosti - primerané alebo dostatočné fyzické alebo intelektuálne vlastnosti - schopnosť robiť niečo dobre alebo v súlade; so štandardom, získaným skúsenosťou alebo ako výsledok školenia - schopnosť byť kvalifikovaný a schopný vykonávať špecifickú rolu, zahŕňajúcu vedomosti, schopnosti, správanie; Americkí špecialisti v oblasti pracovnej psychológie sú spravidla zástancami „osobného“ prístupu.

Kľúčové kompetencie

Ukážte zamestnancom, že to bude nástroj pre ich vzdelávanie a príležitosť rozvíjať sa vo firme. A manažérom to umožní robiť informovanejšie rozhodnutia.

A to sa môže stať pri pilotných hodnotiacich procedúrach na príklade štandardných (neprispôsobených firme) kompetencií Mimochodom, práve takúto možnosť ponúkame klientom, keď firma nemá svoj model – niekde začať. Spustite proces. Ukážte aspoň na úrovni jednej skupiny alebo cieľového publika, že hodnotenie personálu na základe kompetencií „nie je strašidelné, ale užitočné“.

V tomto prípade realizujeme napríklad Light Assessment, na základe výsledkov ktorého účastníci dostávajú odporúčania na rozvoj.

• Maximálna informovanosť pre zamestnancov a zapojenie do procesu.

Profesijné a osobnostné požiadavky na manažéra

Preberá zodpovednosť za výsledok - Prispieva k riešeniu konfliktov 1 Obmedzená - Preberá iniciatívu na žiadosť ostatných členov skupiny, na pokyn najaktívnejšieho člena skupiny - Prejavuje iniciatívu, ale nemôže dosiahnuť pozornosť účastníkov - Organizuje prácu jednotlivých členov skupiny - Ťažko ospravedlňuje svoj názor, keď sa snaží organizovať prácu skupiny 0 Úroveň nekompetentnosti - Nekonštruktívne ovplyvňuje tím, prerušuje, kritizuje, znehodnocuje postavenie ostatných - Prejavuje ľahostajnosť voči výsledky skupinovej práce - vyčleňuje sa z organizovania skupinovej práce, koná len podľa pokynov - neinteraguje s členmi skupiny - vyvoláva konflikty v skupine Časté je aj používanie termínu „ukazovateľ cieľa“, ktorý určuje hodnotu prejavu kompetencie pre danú cieľovú skupinu.

Príklady osobných kompetencií

Efektívne koordinuje prácu podriadených. Dobre organizuje prácu a racionálne využíva všetky zdroje. 33. Posilnenie Jasne rozlišuje medzi tým, čo môžu robiť iní, a tým, čo by sa malo robiť nezávisle.

Deleguje konkrétne úlohy na podriadených a zaťažuje ich zodpovednosťou zodpovedajúcou udelenej právomoci. 34. Hodnotenie Pohotovo sleduje a vyhodnocuje výsledky práce podriadených. Podľa potreby poskytuje rady alebo priebežnú spätnú väzbu. 35. Motivácia ostatných Inšpiruje zamestnancov k dosiahnutiu cieľov špecifickým zdôraznením tých úloh, ktoré nemožno vykonať bez vášne a odhodlania. 36.

Rozvoj ostatných Vynakladá maximálne úsilie na rozvoj zamestnancov priamo na pracovisku aj mimo neho. Pomáha podriadeným kolegom rozvíjať vedomosti, zručnosti a kompetencie potrebné pre kariérny rast.

Príklad osobných kompetencií

Škála rozvoja kompetencií Aby bolo možné opísať kvalitu konania zamestnanca, stanoviť referenčné hodnoty a porovnať s ňou preukázané správanie, existuje škála rozvoja kompetencií. Sú to úrovne, ktoré popisujú kvalitu správania. A stupnica úrovní môže byť iná. Napríklad 4 úrovne (medzihodnoty - možné sú aj „polovice“):

• 0 - spôsobilosť nepreukázaná/chýbajúca;
• 1 - úroveň základného rozvoja;
• 2 - úroveň sebavedomej kompetencie v štandardných situáciách;
• 3 - úroveň zručnosti (štandard, možnosť vysielania).

Zhruba povedané, rozsah rozvoja kompetencií možno znázorniť ako teplomer „dobrý-zlý“. V súlade s týmto „teplomerom“ je zamestnanec hodnotený. Existuje niekoľko možností na opis úrovní kompetencií. Nižšie uvedené príklady ukazujú rozdiely.
Niektoré ľudské vlastnosti sú mimoriadne dôležité pre rôzne oblasti manažérskej činnosti (praktické vedenie, manažérske poradenstvo, vedecká činnosť v oblasti sociálneho manažmentu), vrátane: vodcovstva, organizačných schopností, komunikačných schopností. Profesia manažéra nielen vyžaduje určité vlastnosti človeka pre efektívne riadenie, ale sama tieto vlastnosti v priebehu času rozvíja. V podmienkach moderného riadenia organizácie musí manažér disponovať množstvom nevyhnutných vlastností, osobných aj odborných. Medzi profesionálne patria tie, ktoré charakterizujú každého kompetentného odborníka. Ich držanie je len predpokladom úspešného plnenia služobných povinností. Týmito vlastnosťami sú: 1. vysoká úroveň vzdelania, výrobných skúseností, spôsobilosti v príslušnej profesii; 2.

Výskum moderných vedcov opakovane zdôraznil myšlienku, že kľúčové kompetencie sú nevyhnutnou podmienkouúspešnej ľudskej činnosti v rôznych odboroch profesijný a spoločenský život. psychologickú odbornú spôsobilosť

V súčasnosti existuje dostatok rôznych definícií pojmu „spôsobilosť“. Zároveň je v materiáloch sympózia „Kľúčové kompetencie pre Európu“ (Bern, 1996) „spôsobilosť“ definovaná ako všeobecná schopnosť odborníka primerane a efektívne mobilizovať svoje vedomosti v odborných činnostiach, ako aj používať príslušné zručnosti a zovšeobecnené spôsoby vykonávania akcií.

Rozvoj výskumu problematiky kompetencií viedol k rozšíreniu ich obsahovej zložky a zaradeniu do vymedzenia súboru vzájomne súvisiacich vlastností predmetu odbornej činnosti: vedomostí, schopností, zručností, spôsobov vykonávania činností, ktoré sú predmetom profesijnej činnosti. sú špecifikované v danej profesionálnej situácii ako potrebné a žiaduce vo vzťahu k určitému okruhu objektov a organizačných procesov , zabezpečujú vysokokvalitný a produktívny výkon činností (A.V. Chutorskoy, S.N. Ryagin).

Treba si uvedomiť, že kompetencia nie je redukovaná na súhrn vedomostí, zručností a schopností, či schopností. Ide predovšetkým o súbor vlastností predmetu životnej činnosti, ktorý poskytuje možnosť nadviazať primerané a efektívne spojenie „vedomosť – situácia“ a nájsť optimálne riešenie problému.

Štúdie (V.A. Kalney, E.F. Zeer, S.E. Shishov, T.N. Shcherbakova) ukazujú, že potrebné kompetencie profesionála v vzdelávacej sfére možno zaradiť tieto kompetencie: kognitívne, sociálne, komunikatívne, autopsychologické, informačné a špeciálne.

Psychológovia sa pri definovaní a štúdiu kompetencií zameriavajú na to, že nejde len o odborné vedomosti a zručnosti, ale aj o možnosti ich efektívne využitie v konkrétnej situácii prostredníctvom mechanizmov aktualizácie a mobilizácie.

Analýza histórie vývoja kompetenčného prístupu v príprave špecialistov v akejkoľvek profesijnej oblasti ukazuje, že pojem „kľúčové kompetencie“ zaviedla v 90. rokoch Medzinárodná organizácia práce v r. kvalifikačné požiadavkyšpecialistom, ktorí získavajú postgraduálne vzdelanie. Potom sa pojem „kľúčové kompetencie“ začal vo veľkej miere využívať v praxi prípravy a certifikácie špecialistov v systéme externého odborného vzdelávania.

V domácej psychologickej a pedagogickej vede existujú rôzne definície analyzovaný koncept. Takže E.F. Zeer definuje kľúčové kompetencie ako procedurálne znalosti, zručnosti a schopnosti potrebné na úspešné vykonávanie v špecifickej situácii. S.E. Shishkov zdôrazňuje, že kľúčové kompetencie je potrebné chápať ako medzisektorové a interkultúrne znalosti, ako aj zručnosti a schopnosti, ktoré zabezpečujú adaptáciu a produktívnu činnosť.

E.V. Bondarevskaja sa zameriava na to, že „vývoj obsahu vzdelávania okolo kľúčových kompetencií, ich zaradenie do obsahu je cestou prechodu od neosobných „významov“ odcudzených žiakom k významom osobným, t. prírastkový, hodnotný postoj k poznaniu [viď. 189].

Analýza definícií prezentovaných vo vedeckej literatúre ukazuje, že to, čo je bežné v chápaní kľúčových kompetencií, je uznávanie univerzálnosti vedomostí, zručností a schopností, ktoré zabezpečujú efektívnosť činností v akýchkoľvek podmienkach. zdôrazňuje sa, že systém vedomostí, zručností a schopností je zabudovaný osobná skúsenosť predmetu, ktorý nám umožňuje zabezpečiť efektivitu, úspešnosť a efektívnosť riešenia životných a profesijných problémov.

Psychológia navyše zdôrazňuje prepojenie kľúčových kompetencií s hodnotami a osobnými význammi (A.G. Asmolov, V.I. Abakumova, J. Rean), čo umožňuje považovať túto novú formáciu za základ pre ďalší sebarozvoj.

Dosť diskutabilná je dnes otázka možnosti jasne definovať zoznam kľúčových kompetencií, ktoré by človek mal mať. moderný človek s cieľom dosiahnuť konkurencieschopnosť, adaptabilitu a spoločenský úspech. Prítomnosť určitej diskusie pri určovaní zoznamu kľúčových kompetencií je odrazom transformačných procesov prebiehajúcich v modernej spoločnosti.

Zároveň dnes existuje zoznam kľúčových kompetencií predložených v rámci projektu „Sekundárne vzdelávanie v Európe“, ktorý iniciovala Rada Európy.

štúdium: byť schopný ťažiť zo skúseností; organizovať prepojenie svojich vedomostí a organizovať ich; organizovať si vlastné vyučovacie metódy; vedieť riešiť problémy; zapojiť sa do vlastného učenia;

Vyhľadávanie: vyhľadávať v rôznych databázach; prieskum životného prostredia; konzultovať s odborníkom; dostať informáciu; vedieť pracovať s dokumentmi a triediť ich;

myslieť si: organizovať vzťah medzi minulými a súčasnými udalosťami; byť kritický voči jednému alebo druhému aspektu rozvoja našich spoločností; byť schopný čeliť neistote a zložitosti; zaujať stanovisko v diskusiách a vytvoriť si vlastný názor; vidieť dôležitosť politického a ekonomického prostredia, v ktorom prebieha odborná príprava a práca; posúdiť sociálne návyky súvisiace so zdravím, spotrebou a životným prostredím; vedieť hodnotiť umelecké a literárne diela;

spolupracovať: vedieť spolupracovať a pracovať v skupine; rozhodnutia; riešiť nezhody a konflikty; vedieť vyjednávať; byť schopný vypracovať a implementovať zmluvy;

Poďme na vec: zapojiť sa do projektu; buď zodpovedný; pripojiť sa ku skupine alebo tímu a prispieť; preukázať solidaritu; vedieť si zorganizovať prácu; vedieť používať výpočtové a modelovacie nástroje;

prispôsobiť sa: vedieť využívať nové informačné a komunikačné technológie; preukázať flexibilitu tvárou v tvár rýchlym zmenám; prejaviť odolnosť voči ťažkostiam; vedieť nájsť nové riešenia.

Analýza navrhovaného zoznamu kompetencií ukazuje, že ich formovanie je založené na činnosti, aktivite, skúsenostiach, čo kladie určité požiadavky na samotný proces prípravy odborníka v systéme všeobecného stredného a vyššieho odborného vzdelávania.

V štúdiách domácich a zahraničných psychológov sa vyzdvihujú vlastnosti kľúčových kompetencií: multidimenzionálnosť, multifunkčnosť, produktivita vo vzťahu k intelektovým a duševný vývoj. Viacrozmernosť spočíva v tom, že zahŕňajú rôzne intelektuálne schopnosti: analytické, prediktívne, hodnotiace, reflexívne, kritické; ako aj teoretické a praktické spôsoby riešenia problému; zahŕňajú rôzne mentálne operácie a formy myslenia.

Kľúčové kompetencie nie sú možné bez rozvoja reflexie, kritického myslenia, abstraktného myslenia, ako aj jasnosti osobného postavenia vo vzťahu k predmetu poznania alebo predmetu, na ktorý je činnosť zameraná.

Multifunkčnosť je vyjadrená v tom, že rovnakú kľúčovú kompetenciu možno zapojiť do riešenia problémov z rôznych sfér priemyselný a osobný život subjektu.

V modernej psychológii sa pojmy „spôsobilosť“ a „spôsobilosť“ celkom jasne rozlišujú, ak sa prvá vo väčšej miere týka určitej daná požiadavkašpecialistovi v procese jeho prípravy na rôznych štádiách kontinuálne vzdelávanie, potom kompetencia je celostným integrálnym vzdelávacím atribútom osobnostnej a profesionálnej zrelosti predmetu života.

Kľúčové kompetencie sú prezentované v nových štandardoch pre stredoškolské a vyššie vzdelanie. Takže vo federálnej zložke štátneho štandardu priemeru všeobecné vzdelanie Kľúčové kompetencie sú identifikované v týchto oblastiach: informačná, kognitívna, komunikatívna, reflexívna. Okrem „kľúčových kompetencií“ moderná psychologická a pedagogická literatúra identifikuje „kľúčové kompetencie“.

V štúdii A.V. Khutorskoy popisuje tieto kompetencie: hodnotovo-sémantické, všeobecné kultúrne, vzdelávacie-kognitívne, informačné, komunikatívne, sociálne-pracovné, osobné sebazdokonaľovanie. Každá z určených kompetencií má svoje obsahové vymedzenie.

Obsahom hodnotovo-sémantickej kompetencie je primeranosť cieľových a sémantických postojov k požiadavkám doby a vlastnej činnosti, prítomnosť jasnej pozície vo vnímaní, chápaní a hodnotení sveta, druhých a seba samého v sociálnom kontexte. , schopnosť orientovať sa v situácii a optimálne sa rozhodnúť, presadiť svoje životne dôležité orientácie v reálnych činnostiach. Táto kompetencia je základom profesionálneho a osobného sebaurčenia, kvality individuálneho životného programu a v určitom zmysle aj individuálnej trajektórie rozvoja profesionála.

Všeobecná kultúrna kompetencia spája uvedomenie si podstatnej jedinečnosti národných a všeobecných trendov vo vývoji univerzálnej ľudskej kultúry, kultúrnych základov ľudského života v rôznych sférach jeho života a vzťahu medzi vedou a náboženstvom vo vnímaní sveta človekom.

Vzdelávacia a kognitívna kompetencia pozostáva z pripravenosti na samostatnú kognitívnu činnosť, na jej iniciovanie, stanovenie cieľov, plánovanie reflexie, analýzu, hodnotenie, kontrolu a korekciu; ako aj vlastníctvo vedeckých metód znalosti a prítomnosť potrebných zručností na realizáciu kognitívnej činnosti.

Informačná kompetencia znamená pripravenosť samostatne nájsť, transformovať, analyzovať, hodnotiť, štruktúrovať a prenášať informácie pochádzajúce z rôznych zdrojov.

Sociálna a pracovná kompetencia spája vedomosti a skúsenosti predmetu získané v občianskych a spoločenských činnostiach vykonávaním rôznych sociálne roly v rôznych oblastiach spoločenského, profesionálneho a osobného života.

Zaujímavá je aj kompetencia osobného sebazdokonaľovania, ktorá spočíva v pripravenosti samostatne vykonávať duchovný, fyzický, emocionálny a intelektuálny sebarozvoj, ako aj sebareguláciu, sebakontrolu a sebakorekciu.

Dnes sa zavádza pojem špecializovaná spôsobilosť, ktorý zohráva osobitnú úlohu v profesionálne sebaurčenie si sebarealizáciu a zahŕňa také komponenty ako: formovanie základných vedomostí v určitom profile, formovanie kognitívnej a informačnej kľúčovej kompetencie, ako aj metaznalosti.

K.G. Jung napísal: „Každý, kto ukončil štúdium, je a priori považovaný za plne vzdelaného – jedným slovom za dospelého. Navyše sa musí za takého považovať, pretože musí byť pevne presvedčený o svojej kompetencii, aby dokázal obstáť v boji o existenciu. Pochybnosť, pocit neistoty by mal paralyzujúci a stiesňujúci účinok, takých by pochovali potrebné pre človeka vieru vo vlastnú autoritu a spôsobilo by to, že by nebol spôsobilý na profesionálny život. Očakáva sa, že niečo dokáže a bude si istý svojou prácou, ale neočakáva sa, že bude pochybovať o sebe a svojej hodnote. Špecialista je už nevyhnutne odsúdený na to, aby bol kompetentný“ [pozri. 192].

J. Raven zároveň vyjadril názor, že spoločnosť ako celok sa rozvíja tým rýchlejšie, čím viac jej členov sa považuje za dôležitých:

• - hľadať prácu, kam môžu priniesť maximálny úžitok spoločnosti a nielen získať od spoločnosti maximálne možné výhody;
• - vykonávať túto prácu čo najlepšie;
• - meniť zastarané veci, riešiť nové problémy, zapájať do toho zamestnancov a vytvárať na to potrebné štruktúry;
• - zamyslite sa nad prácou vašej organizácie a spoločnosti ako celku a nad vaším miestom v nich, sledujte najnovšie výskumy v tejto oblasti a spoliehajte sa na ne viac ako na autority minulosti [tamže, s. 71 - 72].

Jeho výskum ukázal, že väčšina ľudí sa snaží pracovať v živom prostredí, ktoré im poskytuje rozmanitosť, možnosť učiť sa nové veci, prevziať zodpovednosť a získať podporu od kolegov. Chcú sa cítiť kompetentní a byť kompetentní a vedieť, že ich schopnosti sú potrebné a oceňované. Chcú, aby sa ich schopnosti rozvíjali a využívali. Kvôli dôležitému cieľu sú pripravení plniť stále náročnejšie úlohy. Nesnažia sa vyhýbať práci pre voľný čas. Zdá sa, že majú pocit, že ak sa nebudú snažiť riešiť stále nové a nové problémy, ak budú jednoducho stáť na mieste, povedie to k regresii. Vo všeobecnosti nechcú robiť rutinnú prácu. Ľudia sa snažia rozvíjať a prispievať, chcú, aby ich talent bol uznaný a odmenený. Ľudia sa snažia o profesionalitu. V.N. Markin poznamenáva, že profesionalita v modernom zmysle slova je predovšetkým túžbou jednotlivca prezentovať svoje Ja svetu prostredníctvom „obchodnej oblasti“ konkrétnej činnosti, ktorá sa má zafixovať v jej výsledkoch. K syntéze osobného a profesionálneho dochádza v prípade, keď si zamestnanec pri svojej činnosti uvedomuje nielen potrebný „subjektovo-objektový“ vzťah, ale aj otvorený, zmysluplný postoj k svetu (Markin, 2004).

JA. Vakhromov verí, že hlavnou kompetenciou človeka je prechod od určitého bodu života k sebarozvoju a sebaorganizácii svojej činnosti, činnosti, prevzatiu zodpovednosti za svoj život a život druhých.

J. Peter navrhuje posudzovať prítomnosť kompetencie podľa povahy práce človeka. Každý zamestnanec je spôsobilý do tej miery, aby ním vykonávaná práca spĺňala požiadavky na konečný výsledok tejto odbornej činnosti. „Posúdenie alebo meranie konečného výsledku je jediný vedecký spôsob, ako posúdiť kompetenciu. Spôsobilosť nemožno posudzovať podľa procesu, keďže úsilie neznamená spôsobilosť“ [tamže, s. 40].

R.V. White (1960) veril, že kompetencia je výsledkom funkčného „efektového motívu“, ktorý podnecuje subjekt neustále vstupovať do sporu s okolitým svetom, vrátane toho sociálneho, s cieľom zlepšiť jeho schopnosť efektívne konať. Kompetenciu spájal s mocou, ktorá je jednou zo všeobecných schopností človeka. V tomto kontexte je kompetencia synonymom silných stránok a schopností človeka. Rozlišoval motiváciu efektivity (pokus dosiahnuť výsledok svojím konaním) a kompetenčnú motiváciu (pokus dosiahnuť kompetenciu vo svojich činnostiach). Výkonová motivácia je ranou formou neskoršej kompetenčnej motivácie. Kompetenčná motivácia sa týka ašpirácií, ktoré robia život príjemným a nie len možným (White, 1959; 1960).

J. Raven koreluje kompetenciu s cieľmi človeka. Píše: „Pri hodnotení spôsobilosti človeka nemožno povedať, že ju nemá, ak ju nepreukáže vo vzťahu k cieľu, ktorý pre neho nemá žiadnu hodnotu, alebo dokonca takému cieľu, ktorý považuje za vysoko hodnotný. na kognitívne a emocionálne úrovne, ale nezdá sa mu za daných okolností dosiahnuteľný. Aby boli ľudia úspešnejší pri dosahovaní svojich cieľov, musíme im pomôcť rozvíjať typy kompetencií, ale pokiaľ ide o ciele, ktoré považujú za dôležité títo ľudia sami". Pre J. Ravena je kompetencia kvalita správania rovnajúca sa zručnostiam a schopnostiam. Dôvodom správania je motivácia. Kompetentné správanie závisí od:

• - motivácia a schopnosť zapojiť sa do činností na vysokej úrovni, napríklad prevziať iniciatívu, prevziať zodpovednosť, analyzovať prácu organizácií alebo politických systémov;
• - ochota zapojiť sa subjektívne zmysluplné akcie snažte sa napríklad ovplyvňovať dianie vo vašej organizácii alebo smerovanie spoločnosti;
• - ochota a schopnosť podporovať klímu podpory a povzbudzovania pre tých, ktorí sa snažia inovovať alebo hľadajú spôsoby, ako pracovať efektívnejšie;
• - primerané pochopenie toho, ako funguje organizácia a spoločnosť, v ktorej človek žije a pracuje, a primerané vnímanie vlastnej úlohy a úlohy iných ľudí v organizácii a v spoločnosti ako celku;
• - primerané pochopenie množstva pojmov súvisiacich s riadením organizácií. Tieto pojmy zahŕňajú riziko, efektívnosť, vodcovstvo, zodpovednosť, zodpovednosť, komunikácia, rovnosť, participácia, blahobyt a demokracia.

Preto bude mať osoba tendenciu prejavovať kompetencie, ak ich má niekoľko osobné kvality, zodpovedajúce hodnoty a motivácia.

Kompetencia ako najvyšší stupeň rozvoja kognitívnych zručností sa v kognitívnej psychológii považuje za najvyššiu úroveň. „Študujeme informácie v konkrétnej oblasti, v ktorej sa snažíme stať sa špecialistami. Oblasť špecializácie je špecifická oblasť kompetencií alebo vedomostí. Kompetencia je najvyššia úroveň rozvoja kognitívnych schopností. Na kompetenciu sa dá pozerať z rôznych uhlov pohľadu. Pre nezasvätených sa znalosti špecialistu zdajú záhadné, nahromadené rokmi štúdia a vyžadujúce si výnimočnú myseľ.“

Z pohľadu kognitívnej psychológie je kompetencia založená na vytváraní veľkých bánk špecializovaných a systematizovaných vedomostí. Odborníci vedia, či je úloha v ich znalostiach, alebo či je potrebné uplatniť pravidlá z príbuzných oblastí. V dôsledku toho môže byť ten, kto dokáže oddeliť svoje pole od iného susedného, ​​nazývaný kompetentným. Ak to človek nedokáže, nie je dostatočne kompetentný; alebo sa subjektívne považuje za kompetentného, ​​ale ostatní vidia, že to tak nie je. Môžete to skontrolovať výberom situácií, aby ste určili rozsah kompetencie.

V procese stávania sa špecialistom sa získavajú dva typy vedomostí: fakty a pravidlá ich organizácie, ktoré sa postupne systematizujú. So zvyšujúcou sa kompetenciou sa zvyšuje rýchlosť rozpoznávania vzorov a prístup k informáciám. Dôkazov je viac široké uplatnenie procedurálne znalosti, vrátane štádia, kedy sa poznatky „vyjednávajú“, a teda potvrdzujú a upravujú, čím sa šetrí čas na reflexiu pri ich aplikácii.

Reprodukcia poznatkov špecialistami je intenzívnejšia a efektívnejšia. Nepodliehajú rušeniu, čo umožňuje jednoduchú prácu s veľkým množstvom špecializovaných faktov a údajov. Špecialisti sú efektívnejší v orientácii na znalosti, kým Špeciálne schopnosti Používajú sa hlavne automaticky (podľa Chase a Simon, 1973; Larkin, 1981; Anderson, 1983) [pozri 7].

Kompetencia je teda „spoliehanie sa na veľké bloky špeciálnych faktov z konkrétnej oblasti, ktoré sa realizujú aplikáciou pravidiel. Tieto fakty sú usporiadané do súvisiacich skupín, čo uľahčuje vybavovanie si informácií. Vedomosti získané z pamäte možno použiť rôznymi spôsobmi v závislosti od oblasti špecializácie a situácie“ [pozri. 7]. Kompetencia sa formuje pracovnými skúsenosťami, nie je výsledkom školenia v príslušnom vzdelávacia inštitúcia. Základom sú vedomosti získané na univerzite ďalší vývoj a zlepšovanie kompetencií.

V modeli zamestnania človeka je kompetencia súčasťou vôľovej regulácie. Model ľudského povolania (MOHO) bol vyvinutý na začiatku 70. rokov 20. storočia profesorom G. Kielhofnerom z University of Illinois a jeho kolegami v súlade s americkou pracovnou terapiou. Úlohou MONO je odpovedať na tri hlavné otázky súvisiace s ľudskou činnosťou: prečo si človek vyberá tú či onú činnosť („vôľa“)?, ako sa človek venuje vybranej činnosti (životnému štýlu)?, ako sa formuje štruktúra každodenné činnosti osoby (výkonná schopnosť)?

Ústredným pojmom je vôľa, ktorá vychádza základná potreba osoba v akcii. Človek je aktívny pracovník. Uvedomenie si schopnosti človeka ovplyvňovať svet okolo nás je jedným z najdôležitejších objavov v živote človeka, ktorý sa objavuje už v detstve. Vnímanie vlastnej kompetencie subjektom je v MONO označené pojmom osobná príčinná súvislosť. Predstavy človeka o sebe ako hercovi sa formujú súčasne v dvoch dimenziách: kognitívnej a emocionálnej, súvisia s poznaním človeka o jeho schopnostiach a viere v ne. V rámci MONO sa predpokladá, že človek má tendenciu byť vytrvalý pri dosahovaní cieľov v tých oblastiach, kde sa cíti byť najkompetentnejší a najefektívnejší. To, ako subjekt vníma svoju kompetenciu, teda ovplyvňuje motiváciu konať.

Vnímanie vlastnej kompetencie, hodnôt a záujmov tvorí jeden prepojený systém vôľovej regulácie človeka.

Kompetencia je teda v tomto kontexte nevyhnutnou podmienkou efektívneho zamestnania človeka, naplnenia života zmyslom.

V zahraničnej odbornej pedagogike sa pri určovaní kompetencie kladie dôraz na schopnosť samostatne a zodpovedne konať (Schelten, 1991). Hlavnými zložkami odbornej spôsobilosti sú:

• - sociálna kompetencia - schopnosť zapojiť sa do skupinových aktivít a spolupráce s ostatnými zamestnancami, pripravenosť prevziať zodpovednosť za výsledky svojej práce, ovládať techniky odborného výcviku;
• - osobitná spôsobilosť - pripravenosť na nezávislá implementáciašpecifické druhy činností, schopnosť riešiť typické odborné problémy a hodnotiť výsledky svojej práce, schopnosť samostatne získavať nové vedomosti a zručnosti v odbore;
• - individuálna kompetencia - pripravenosť na sústavný odborný rozvoj a sebarealizáciu v profesionálna práca, schopnosť profesionálnej reflexie, prekonávanie profesijných kríz a profesionálnych deformácií.

R. Burns [viď 189] sa domnieva, že s problémom kompetencie a nekompetentnosti sa stretávame počas celého života. IN školské roky je obzvlášť akútna, pretože v tomto období sa musí veľa študovať a dieťa každý deň čelí novým kognitívnym úlohám, ktoré nie vždy dokáže úspešne zvládnuť. Ale problém kompetencie a neschopnosti v každom veku nie je nič iné ako problém pozitívneho vnímania seba samého. Dieťa si musí rozvíjať schopnosť vnímať svoju nekompetentnosť v nových situáciách ako príležitosť niečo sa naučiť, a nie ako osobnostný defekt alebo prejav hroziaceho zlyhania. Ak teda dieťa niečo nevie, úlohou rodičov a učiteľov je podľa R. Burnsa inšpirovať ho, že úspech sa určite dostaví, až neskôr.

Kompetencia poskytuje človeku dôveru a pohodu, pozitívnu sebaúctu a pozitívny výhľad. A. Bandura nazval tento stav myšlienkou vlastnej účinnosti. J. Caprara a D. Servon uvádzajú, že presvedčenia o vlastnej účinnosti sú pre človeka dôležité z troch dôvodov.

• 1) vnímanie vlastnej účinnosti priamo ovplyvňuje rozhodnutia, činy a skúsenosti. Ľudia, ktorí pochybujú o ich účinnosti, sa snažia vyhnúť sa ťažkostiam, prestanú, keď čelia problémom, a pociťujú úzkosť;
• 2) presvedčenia o vlastnej účinnosti ovplyvňujú ďalšie kognitívne a emocionálne faktory, ktoré následne ovplyvňujú úroveň výkonu a správanie. Vnímanie vlastnej účinnosti ovplyvňuje očakávania výsledku a výber cieľov. Ľudia, ktorí sú presvedčení o svojej vlastnej účinnosti, majú vyššie ambície a sú vytrvalejší pri dosahovaní svojich cieľov. Vnímanie efektivity ovplyvňuje kauzálne prisudzovanie. Ľudia s vyvinutý zmysel sebaúčinnosť má tendenciu pripisovať výsledky stabilným, kontrolovateľným faktorom;
• 3) vnímanie vlastnej účinnosti môže sprostredkovať vplyv iných premenných, ktoré môžu zvýšiť úroveň úspechu. Ovládanie zručností a získavanie vedomostí zvyšuje úroveň úspechu, ale len vtedy, keď človek nepochybuje o svojich schopnostiach natoľko, že je pre neho ťažké uplatniť svoje vedomosti v praxi.

I.A. Zimnyaya rozlišuje pojmy „spôsobilosť“ a „spôsobilosť“ na základe potenciálu – aktuálneho, kognitívneho – osobného. Kompetencia je aktuálna, formovateľná osobná kvalita ako vedomostná, intelektuálne a osobne určená sociálna a profesionálna charakteristika človeka, jeho osobná kvalita. Kompetencie ako niektoré vnútorné, skryté psychologické nové formácie (znalosti, nápady, programy (algoritmy) konania, systémy hodnôt a vzťahov) sú identifikované v ľudských kompetenciách.

Autor sa domnieva, že kompetencia by sa mala formovať ako výsledok vzdelávania ako nejaká holistická sociálno-profesionálna kvalita, ktorá umožňuje človeku úspešne vykonávať výrobné úlohy a interakciu s inými ľuďmi.

Charakteristické črty kompetencie:

• a) kompetencia je širšia ako vedomosti a zručnosti, zahŕňa ich;
• b) kompetencia zahŕňa emocionálno-vôľovú reguláciu svojho prejavu správania;
• c) obsah kompetencie je významný pre predmet jej vykonávania;
• d) ako aktívny prejav človeka v jeho činnostiach a správaní sa kompetencia charakterizuje mobilizačná pripravenosť ako možnosť jej realizácie v akejkoľvek situácii, ktorá si to vyžaduje.

Kompetencia zároveň nie je statický, ale dynamický jav. Môže sa rozširovať a zvyšovať počas života, hoci faktory, od ktorých to závisí, nie sú v literatúre definované: sú uvedené biologické predpoklady, súvislosti so sklonmi a osobné vlastnosti človeka.

A.V. Sadková empiricky identifikovala dva typy profesionálov: s vysokým a nízkym profesionálnym sebavedomím, ktorí dosiahli úspech vo svojej profesionálnej činnosti, ale líšia sa štýlom činnosti. Ak sa odborníci s vysokou sebaúctou pri dosahovaní výšky profesionality zameriavajú na vonkajšie faktory (napríklad využívanie schopností iných ľudí, situačné príležitosti), cítia sa istejšie s ostatnými a kladú vyššie nároky na svojich podriadených; potom sa profesionáli s nízkym sebavedomím, naopak, pri dosahovaní výšky profesionality riadia individuálnymi normami, vnútornými zdrojmi, kladú na seba vysoké nároky, pre nich sú významnejšie významotvorné motívy profesionálnej činnosti, odhaľujú väčší rozpor medzi sebaúctou „som ideál“ a „ja – sám“ sú častejšie nespokojní sami so sebou. A.V. Sadková sa domnieva, že vnútorná nespokojnosť so sebou samým a dosiahnutým je účinnejším faktorom sebarozvoja ako sebauspokojenie.

Kompetencia zahŕňa podľa S. Perryho [pozri. 114], súbor podobných vedomostí, zručností a postojov (systémy viery), ktoré zamestnanec potrebuje na úspešné vykonávanie svojej práce, sú spojené s úspešným výkonom práce, možno ich merať v porovnaní so zavedenými štandardmi a možno ich zlepšiť školením. a rozvoj. Osobné pozície a názory nie sú motivačnými prvkami. S. Perry sa domnieva, že presvedčenie zamestnancov a formálne a neformálne prvky organizačnej kultúry spoločnosti by mali byť zahrnuté do definície „kompetencie“, berúc do úvahy skutočnosť, že tieto zložky konceptu „kompetencie“ možno zmeniť prostredníctvom vzdelávanie a rozvoj zamestnancov.

Kompetencia je spojená so schopnosťami a motiváciou. Príkladom je kompetenčný rámec navrhnutý J. Ravenom a P. Muchinskim.

Pojem „komponenty kompetencie“ od J. Ravena označuje také vlastnosti a schopnosti ľudí, ktoré im umožňujú dosahovať osobne významné ciele – bez ohľadu na povahu týchto cieľov a sociálnu štruktúru, v ktorej títo ľudia žijú a pracujú.

Kompetencia zahŕňa schopnosti a vnútornú motiváciu.

J. Raven ponúka nasledujúci zoznam typov kompetencií:

• - tendencia k jasnejšiemu chápaniu hodnôt a postojov vo vzťahu ku konkrétnemu cieľu;
• - tendencia kontrolovať svoje činnosti;
• - zapojenie emócií do procesu činnosti;
• - ochota a schopnosť samostatne sa učiť;
• - hľadať a používať spätná väzba;
• - sebavedomie (môže byť zovšeobecnené aj lokálne, obmedzené na dosiahnutie 1-2 dôležitých cieľov);
• - sebaovladanie;
• - prispôsobivosť: nedostatok pocitov bezmocnosti;
• - tendencia myslieť na budúcnosť; zvyk abstrakcie;
• - pozornosť na problémy spojené s dosahovaním cieľov;
• - samostatnosť myslenia, originalita;
• - kritické myslenie;
• - ochota riešiť zložité problémy;
• - ochota pracovať na čomkoľvek kontroverznom alebo vyvolávajúcom obavy;
• - štúdium životné prostredie identifikovať svoje schopnosti a zdroje;
• - ochota spoliehať sa na subjektívne hodnotenia a mierne riskovať;
• - nedostatok fatalizmu;
• - ochota využívať nové nápady a inovácie na dosiahnutie cieľa;
• - znalosť využitia inovácií;
• - dôvera v priaznivý postoj spoločnosti k inováciám;
• - zamerať sa na vzájomný zisk a široké perspektívy;
• - vytrvalosť;
• - využitie zdrojov;
• - dôvera;
• - postoj k pravidlám ako indikátorom žiaducich spôsobov správania;
• - schopnosť robiť správne rozhodnutia;
• - osobná zodpovednosť;
• - schopnosť spolupracovať pri dosahovaní cieľov;
• - schopnosť povzbudzovať iných ľudí, aby spolupracovali na dosiahnutí cieľa;
• - schopnosť počúvať iných ľudí a brať do úvahy, čo hovoria;
• - túžba po subjektívnom hodnotení osobného potenciálu zamestnancov;
• - ochota umožniť iným ľuďom robiť nezávislé rozhodnutia;
• - schopnosť riešiť konflikty a zmierňovať nezhody;
• - schopnosť efektívne pracovať ako podriadený;
• - tolerancia voči rôzne štýlyživoty iných;
• - chápanie pluralitnej politiky;
• - ochota zapojiť sa do organizačného a verejného plánovania.

Veľmi rozmanitý zoznam pozostávajúci z osobných vlastností, hodnotové orientácie a kompetencie odlišné typy: profesionálne, komunikatívne, ako aj plnenie odborných povinností.

Kompetencia je podľa P. Muchinského považovaná za vlastnosť alebo kvalitu ľudí, ktorej prejav by firma chcela vidieť u svojich zamestnancov. Z pohľadu tradičnej analýzy práce sú kompetencie najdôležitejšie vedomosti, zručnosti, schopnosti a iné vlastnosti. Kompetenčné modelovanie je identifikácia súboru schopností, ktoré by organizácia chcela vidieť u svojich zamestnancov.

V akmeológii sa identifikujú niektoré všeobecné typy kompetencií, ktoré sú nevyhnutné pre človeka bez ohľadu na povolanie, vrátane profesionálne dôležitých vlastností a typov profesionálneho správania. potom:

• - osobitná spôsobilosť - schopnosť plánovať výrobné procesy, schopnosť pracovať s kancelárskym vybavením a dokumentáciou;
• - osobné - schopnosť plánovať, kontrolovať a regulovať svoje pracovná činnosť, samostatne sa rozhodovať, kreativita, schopnosť samoučenia;
• - individuálny - výkonová motivácia, túžba po kvalite svojej práce, sebamotivácia, sebavedomie, optimizmus;
• - extrémna - pripravenosť pracovať v náhle ťažších podmienkach.

I.A. Za dôležitú pre rozvoj profesionality považuje Zimnyaya sociálno-odbornú kompetenciu, ktorá zahŕňa štyri bloky.

I. Základná - intelektuálne nosná, podľa ktorej musí mať absolvent VŠ tieto mentálne operácie: rozbor, syntéza; porovnávanie, porovnávanie; systematizácia; rozhodovanie; predpovedanie; korelácia výsledku akcie so stanoveným cieľom.

II. Osobný, v rámci ktorého absolvent musí mať: zodpovednosť; Organizácia; rozhodnosť.

III. Sociálny, podľa ktorého absolvent musí vedieť: organizovať svoj život v súlade so spoločensky významnou myšlienkou zdravého životného štýlu; riadiť sa v komunite právami a povinnosťami občana; riadiť sa vo svojom správaní hodnotami existencie, kultúry, sociálnej interakcie; budovať a realizovať sľubné línie sebarozvoja (sebazlepšovania); integrovať poznatky do procesu získavania a využívať ich v procese riešenia spoločenských a odborných problémov; spolupracovať, viesť a poslúchať ľudí; komunikovať ústne a písomne ​​v rodnom a cudzie jazyky; nájsť riešenie v neštandardnej situácii; nachádzať kreatívne riešenia sociálnych a profesionálnych problémov; prijímať, uchovávať, spracovávať, distribuovať a transformovať informácie.

IV. Odborník – absolvent musí vedieť riešiť odborné problémy vo svojej špecializácii.

Celkom nový je pojem reflexívna kompetencia, ktorá je definovaná ako „profesionálna kvalita jednotlivca, ktorá umožňuje čo najefektívnejšie a adekvátne realizovať reflexné procesy, realizácia reflexnej schopnosti, ktorá zabezpečuje proces rozvoja a sebarozvoja, podporuje kreatívny prístup k profesionálnej činnosti, dosiahnutiu jej maximálnej účinnosti a efektívnosti“ (Polishchuk O.A., 1995).

Predstavujeme ďalší článok pre vlastníkov a manažérov (nie HR), odhaľujúci ďalší aspekt personálneho hodnotenia. Tam sa zastavíme:

• o tom, čo sú kompetencie;
• typy kompetencií;
• o uplatňovaní prístupu založeného na kompetenciách v;
• etapy implementácie kompetencií;
• výhody, ktoré získa spoločnosť formulujúca kompetencie.

Čo je kompetencia?

Na implementáciu systémového hodnotenia zamestnancov sú potrebné jasné kritériá. Väčšina metód spočíva v hodnotení efektívnosti (pracovných výsledkov) zamestnanca a súboru jeho osobných vlastností. Jedným z popredných je kompetenčný prístup.

kompetencie- integrálna charakteristika/kritérium, ktoré popisuje kvalitu ľudského správania pri určitej činnosti. Spravidla ide o nejaký ideálny model prejavov správania, ktorý mu umožňuje dosahovať výsledky a byť efektívny v tomto type činnosti.

Je zrejmé, že ľudské správanie v každej situácii je determinované mnohými faktormi: vnútornými postojmi a motiváciou, zručnosťami, chápaním techniky, vedomosťami. A dokonca aj genetická predispozícia.

Napríklad manažér predaja pracujúci na trhuB2B (veľký firemný predaj), silné komunikačné schopnosti sú nevyhnutné na komunikáciu s rôznymi odborníkmi a osobami s rozhodovacou právomocou. A toto všetko možno nazvať „vyjednávaním“:

• flexibilita správania, schopnosť vedome sa prispôsobiť štýlu partnera;
• variabilita v ponuke alternatív;
• rozvinuté argumentačné schopnosti a pod.

Zároveň s týmito vlastnosťami musí mať „predajca“ vytrvalosť pri dosahovaní cieľov, schopnosť plánovať a kontrolovať svoje aktivity a schopnosť pracovať pod tlakom. A to je ďalšia kompetencia - „Orientácia na výsledok“.

A teda môžeme povedať, že každú aktivitu možno opísať oblakom kritérií – kompetenčným modelom. Navyše pre každý podnik budú kompetencie jedinečné, odrážajúce jeho špecifiká. Preto odporúčame rozvíjať svoje vlastné kompetencie.

Možno sa vám budú hodiť naše služby

Behaviorálne ukazovatele kompetencie

Ako už bolo uvedené vyššie v príklade „Vyjednávanie“, kompetencia pozostáva z jednoduchých komponentov – špecifických bodov obsahujúcich popis akcie. A tieto zložky sa nazývajú indikátory správania. Na základe ukazovateľov správania sa personálne hodnotenie zakladá na štruktúrovaných rozhovoroch.

Ale to nie je všetko; vyžaduje sa úroveň prejavu kompetencie.

Škála rozvoja kompetencií

Aby bolo možné opísať kvalitu konania zamestnanca, nastaviť referenčné hodnoty a porovnať s ním preukázané správanie, existuje stupnica rozvoja kompetencií. Sú to úrovne, ktoré popisujú kvalitu správania. A stupnica úrovní môže byť iná. Napríklad 4 úrovne (medzihodnoty - možné sú aj „polovice“):

• 0 – nepreukázaná/chýbajúca spôsobilosť;
• 1 - úroveň základného rozvoja;
• 2 — úroveň sebavedomej kompetencie v štandardných situáciách;
• 3 — úroveň zručností (štandard, vysielacia schopnosť).

Zhruba povedané, rozsah rozvoja kompetencií možno znázorniť ako teplomer „dobrý-zlý“. V súlade s týmto „teplomerom“ je zamestnanec hodnotený.

Existuje niekoľko možností na opis úrovní kompetencií. Nižšie uvedené príklady ukazujú rozdiely. Dá sa predpokladať, že boli vytvorené pre rôzne metódy hodnotenia.

Príklad popisu kompetencie: zoznam všetkých indikátorov správania a úrovní s významom pre výkon zamestnanca.

Formuluje víziu konečného cieľa. Organizuje ostatných/tvorí skupinu „nasledovateľov“. Efektívne motivuje ľudí v tímovej aj individuálnej práci. Povzbudzuje kolegov a podriadených, aby prevzali iniciatívu a stali sa nezávislými. Deleguje právomoc a zodpovednosť, pričom zohľadňuje individuálne charakteristiky podriadených a ich kariérne ambície. Venuje pozornosť a čas rozvoju podriadených. Vyjadruje a obhajuje svoj vlastný postoj k riešeným problémom. Poskytuje a žiada spätnú väzbu.

A Výnimočne vysoká úroveň rozvoja kompetencií (2) Kompetencia je jasne vyjadrená, zamestnanec je štandardom pre uplatnenie tejto kompetencie. Úroveň rozvoja kompetencií umožňuje zamestnancovi dosahovať výsledky vo väčšine situácií vysokej zložitosti, riešiť krízy a byť prekladateľom vlastných skúseností. B Vysoká úroveň rozvoja kompetencií (1,5) Silná úroveň rozvoja kompetencií. Úroveň rozvoja kompetencie umožňuje zamestnancovi dosahovať výsledky v zložitých, neštandardných situáciách. C Štandardná úroveň rozvoja kompetencií (1) Požadovaná úroveň rozvoja kompetencií. Úroveň rozvoja kompetencií umožňuje zamestnancovi dosahovať výsledky vo všetkých základných pracovných situáciách. D Úroveň rozvoja kompetencií je pod štandardom (0,5) Kompetencia je čiastočne preukázaná. Úroveň rozvoja kompetencie umožňuje zamestnancovi dosahovať výsledky iba v dobre známych pracovných situáciách, konať podľa existujúcich algoritmov a pokynov. E Nízka úroveň rozvoja kompetencií/žiadna preukázaná kompetencia (0) Kompetencia sa nepreukazuje. Úroveň rozvoja kompetencií neumožňuje zamestnancovi dosahovať výsledky ani v známych pracovných situáciách.

Príklad kompetencie s rozšíreným popisom indikátorov správania na každej úrovni.

Bod	úroveň	Popis indikátorov správania
4	Strategické	Okrem úrovne 3: — Stanovuje pravidlá pre prácu skupiny, ktoré dávajú každému príležitosť vyjadriť sa a zároveň zostať vodcom — Zabezpečuje prijatie skupinového rozhodnutia, ktoré je zamerané nielen na „tu a teraz“, ale aj na budúcnosť
3	Úroveň zručnosti	Okrem úrovne 2: — Motivuje skupinu k dosiahnutiu cieľa, inšpiruje, ovplyvňuje náladu skupiny — Orientuje ostatných členov skupiny na aktívna práca v skupine — Navrhne riešenie, ktoré skupina akceptuje
2	Základňa	- Preberá iniciatívu — Interaguje s každým členom tímu na základe individuálnych osobnostných vlastností — Zacieli skupinu na dosiahnutie výsledku, vráti skupinu k výsledku — Organizuje prácu skupiny, navrhuje techniky a postupy pre prácu skupiny — Preberá zodpovednosť za výsledok — Prispieva k riešeniu konfliktov
1	Obmedzené	— Preberá iniciatívu na žiadosť ostatných členov skupiny podľa pokynov najaktívnejšieho člena skupiny — Prejavuje iniciatívu, ale nedokáže získať pozornosť účastníkov — Organizuje prácu jednotlivých členov skupiny — Je pre neho ťažké odôvodniť svoj názor, keď sa snaží organizovať prácu skupiny
0	Úroveň neschopnosti	— Má nekonštruktívny vplyv na tím, vyrušuje, kritizuje, znehodnocuje postavenie ostatných — Prejavuje ľahostajnosť k výsledkom skupinovej práce — Vyčleňuje sa z organizovania skupinovej práce, koná len podľa pokynov — Nekomunikuje s členmi skupiny - Vyvoláva konflikty v skupine

Je tiež zvykom používať pojem „cieľový ukazovateľ“, ktorý určuje hodnotu prejavu kompetencie pre danú cieľovú skupinu. Napríklad pre manažéra na najvyššej úrovni je kompetencia „ Strategické myslenie"malo by sa prejaviť na úrovni "2". Cieľová hodnota pre vedúceho oddelenia bude „1,5“.

Na základe prijatého hodnotenia je možné posúdiť potenciál zamestnanca, potrebu rozvoja, vhodnosť pre túto činnosť atď.

Druhy kompetencií

Treba povedať, že ide o podmienenú klasifikáciu. Ide skôr o rozdelenie na označenie „rozsahu pôsobnosti“ kompetencií. V procese svojej činnosti človek skutočne využíva mnoho integračných vlastností. Napríklad manažér, ktorý vedie poradu, „využíva“ niekoľko svojich kompetencií súčasne – rôznych typov.

Niekedy však môžete nájsť rozdelenie kompetencií do skupín:

• manažérsky
• komunikatívny
• firemný (hodnota)
• profesionálny (technický)

Manažérske kompetencie

Manažérske kompetencie popisujú pôsobenie manažérov v procese rozhodovania a komunikácie s podriadenými. Sú to tiež kompetencie, ktoré popisujú kvalitu jeho správania – často „Vedenie“.

Príklady manažérskych kompetencií:

• Strategické (alebo systémové) myslenie
• Plánovanie (a organizovanie alebo kontrola)
• Rozvoj podriadených
• Motivácia
• Vedenie

Komunikačné kompetencie

Ide o popis kvality správania sa v procese komunikácie v rámci spoločnosti a s externými partnermi.

Príklady názvov komunikatívnych kompetencií:

• Vyjednávanie
• Interpersonálne porozumenie
• Vplyv

V závislosti od dôrazu je v popise kompetencie vidieť špecifiká činnosti zamestnancov a vítané štýly správania (agresivita, asertivita či partnerská pozícia).

Firemné kompetencie

Dôležitou súčasťou kompetenčného modelu sú hodnotové kompetencie. Odrážajú firemnú filozofiu – hodnoty a štandardy správania, ktoré sú v spoločnosti vítané. Preto niektoré spoločnosti formulujú podnikové kompetencie samostatne.

Príklady podnikových (hodnotových) kompetencií:

• Orientovaný na výsledok
• Zameranie na zákazníka (často aj interné)
• Tímová práca

Odborné (technické) kompetencie

Opíšte vedomosti, zručnosti a správanie pracovnej skupiny pozícií. Napríklad pre smerovanie IT alebo účtovníkov.

Je potrebné pochopiť realizovateľnosť rozvoja odborných kompetencií – či je táto skupina ľudí v spoločnosti dostatočne zastúpená, ako často dochádza k zmenám v ich činnostiach a technológiách, ktoré používajú.

Uplatňovanie kompetencií – personálne hodnotenie

Najčastejšie používané metódy, pri ktorých sa využívajú kompetencie:

• assessment centrum je najefektívnejším spôsobom počas špeciálne vyvinutej obchodnej hry;
• Hodnotenie „180/360° spätná väzba“, kde je zamestnanec hodnotený zo všetkých strán – podriadení, manažéri, kolegovia, klienti.

Rozvoj kompetencií

Každá spoločnosť, ktorá pravidelne vykonáva personálne hodnotenie pomocou prístupu založeného na kompetenciách, čelí potrebe rozvíjať kompetencie.

Je pravda, že vytvorenie kompetenčného modelu je časovo náročný (a často rozpočtovo náročný) podnik. Interní špecialisti, prepáčte, spravidla nemajú dostatočnú kompetenciu na kvalitatívne opísanie kompetencií. Medzi hlavné chyby patria nejasné formulácie a prekrývajúce sa ukazovatele správania (nachádzajú sa v rôznych kompetenciách). A tejto práci sa venuje veľa času.

Samozrejme, môžete využiť univerzálne kompetencie. Napríklad mnohé firmy berú za základ práce firmy Lominger a mierne si ich upravujú pre seba. Ak je však úlohou kvalitne sprostredkovať špecifiká podnikania, nezaobídete sa bez formulovania vlastného modelu. A v tomto prípade je lepšie kontaktovať poskytovateľov.

Vypracovanie kompetenčného modelu. Hlavné etapy

Hlavné fázy projektu rozvoja kompetenčného modelu možno nazvať:

1. Definícia cieľov a zámerov (prečo ich formulujeme a ako ich budeme aplikovať), metodiky rozvoja.
2. Vytvorenie projektovej skupiny (skupín) s maximálnym možným počtom účastníkov. To ešte viac zníži odpor zamestnancov. Skupiny môžu byť úplne odlišné zameraním a časom existencie.
3. Priamy rozvoj kompetencií.
4. Testovanie pomocou fokusových skupín a postupov hodnotenia.

Formovanie kompetencií. Metódy

Najznámejšie metódy rozvoja kompetencií sú:

• Metóda repertoárovej mriežky— analyzuje sa správanie najefektívnejších zamestnancov a zostaví sa zoznam ukazovateľov správania. Vykonáva sa častejšie vo forme rozhovorov s manažérmi, v dôsledku čoho sa vytvorí tabuľka (mriežka) s menami zamestnancov a ich ukazovateľmi.
• Metóda kritického incidentu je založená na rozhovoroch so zamestnancami (a manažérmi), pri ktorých sa hovorí o kritických situáciách, akciách, ktoré viedli k úspechu alebo naopak neumožnili situáciu vyriešiť.
• Metóda priamych atribútov— najrýchlejšie a najjednoduchšie, keď sa kľúčovým manažérom prezentujú karty s popisom hotových kompetencií. Od manažérov sa požaduje, aby z tohto súboru vybrali tie, ktoré sú pre podnik najvýznamnejšie.

Implementácia kompetenčného modelu

Implementácia kompetenčného modelu nasleduje klasiku riadenia zmien. Ak model zjednodušíme, za hlavné oblasti pozornosti možno považovať tieto:

• Je potrebné vytvárať motiváciu využívať kompetencie. Ukážte zamestnancom, že to bude nástroj pre ich vzdelávanie a príležitosť rozvíjať sa vo firme. A manažérom to umožní robiť informovanejšie rozhodnutia. A to sa môže stať počas pilotných postupov hodnotenia s použitím štandardných (neprispôsobených spoločnosti) kompetencií ako príkladu.

Mimochodom, presne takúto možnosť ponúkame klientom, keď firma nemá svoj model – niekde začať. Spustite proces. Ukážte aspoň na úrovni jednej skupiny alebo cieľového publika, že hodnotenie personálu na základe kompetencií „nie je strašidelné, ale užitočné“.

V tomto prípade realizujeme napríklad Light Assessment, na základe výsledkov ktorého účastníci dostávajú odporúčania na rozvoj.

• Maximálna informovanosť pre zamestnancov a zapojenie do procesu. A tu, ako už bolo spomenuté vyššie, je potrebné pracovať tak pred vývojom, ako aj po formulácii kompetencií.

Môže sa to stať vo forme korešpondencie s popisom úloh implementácie modelu, popisom všetkých fáz, so žiadosťou o spätnú väzbu atď. Samozrejme, za najefektívnejšiu formu možno považovať osobné pracovné skupiny, ktoré sa venujú rozvoju a vysielaniu.

Už v tomto prípravnom období (ktoré je možné realizovať aj po vypracovaní modelu) dôjde k spätnej väzbe, identifikácii najodolnejších zamestnancov alebo tých, na ktorých sa dá pri zavádzaní noviniek spoľahnúť.

• Po rozvinutí kompetencií je potrebné vykonať prvú epizódu hodnotenia pomocou nich, aby sa preukázala efektívnosť implementácie. To rieši problém „propagácie“ inovácií a odbúrava odpor niektorých pochybovačov (šiesta fáza Kotterovho modelu zmeny).
• Implementácia zmien na pravidelnej báze, konsolidácia kompetenčného modelu na úrovni bežného riadenia.

Napríklad jednou z častí zavádzania kompetencií do „života firmy“ môže byť ich využitie manažérmi pri pravidelnej spätnej väzbe podriadeným. Pracovať s terminológiou prístupu založeného na kompetenciách a odvolávať sa na ukazovatele správania podnikového modelu tvorí koncepčnú oblasť, v ktorej zamestnanci žijú.

A nie je úplný zoznam zóny pozornosti. Pre každú spoločnosť sú iné. Všetky by však mali byť zamerané na rozvoj pozitívneho postoja k hodnoteniu kompetencií. Je jasné, že formovanie postoja je dlhý proces. To sme mali na mysli, keď sme hovorili o možnom trvaní projektu. Hlavnými oblasťami pozornosti sú teda motivácia, informácie, zapojenie, propaganda.

Kompetenčný model. Výhody

Medzi hlavné výhody podnikového kompetenčného modelu patria:

• kritériá uplatňované na zamestnancov odrážajú špecifiká podnikania, zamestnaneckých aktivít a firemnej kultúry spoločnosti;
• kompetencie sa pre zamestnancov stávajú jedinečnými majákmi, ktorými sa treba riadiť – stanovujú normy správania, ktoré im umožňujú byť v tejto činnosti úspešní;
• v spoločnosti sa formuje vývojové prostredie (samozrejme s pravidelným hodnotením personálnych kompetencií);
• zjednodušuje sa rozhodovací proces (v oblasti kariérneho presunu zamestnancov);
• výrazne sa znížia náklady na vyhľadávanie, adaptáciu a rozvoj personálu;
• je zjednodušená interakcia s poskytovateľmi služieb v oblasti hodnotenia a rozvoja personálu.

"Mať či nemať?"- to je otázka. A každá firma sa rozhodne. A my, “Business Games Laboratory”, práve pomáhame efektívne realizovať naše plány: rozvíjať a implementovať firemný kompetenčný model, hodnotiť zamestnancov a navrhovať program ich rozvoja.