Mudança para outra unidade estrutural. Como registrar a realocação de um funcionário

Se ele se recusar a fazer um exame médico, suspenda-o do trabalho por todo o período até que o funcionário seja aprovado no exame (artigo 76 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se não for realizado exame médico no novo local e o empregador não for oficialmente notificado das contra-indicações do trabalhador para o trabalho, o empregador não é obrigado a averiguar especificamente a presença de restrições médicas e encaminhar o trabalhador para exame médico.

Diferença da tradução

O movimento deve ser diferenciado do transferência de um funcionário para trabalho permanente dentro de uma organização . As regras para processamento de transferências e transferências são diferentes. Na verdade, ao se mudar, uma pessoa é convidada a realizar o mesmo trabalho em um local de trabalho diferente. Ao mesmo tempo, a função laboral e as condições determinadas pelas partes contrato de emprego não mude. Neste caso, não é necessário obter o consentimento do trabalhador para se deslocar. Mas se, após a mudança de local de trabalho do trabalhador, pelo menos uma condição do contrato de trabalho tiver mudado, isso deve ser considerado uma transferência. E a tradução para emprego permanente dentro da mesma organização é permitido somente com o consentimento por escrito do funcionário.

Tais regras são estabelecidas pelo Artigo 72.1 Normas do trabalho RF e explicado no parágrafo 16 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 nº 2.

Transferir para outra seção do workshop

Situação: A transição de um funcionário de uma área para outra na mesma oficina é considerada remanejamento ou transferência?

Se a função de trabalho de um funcionário não mudar e no contrato de trabalho com ele o local de trabalho for determinado sem especificar uma área específica, então esta é uma transferência (parte 3 do artigo 72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa). Se no contrato de trabalho uma secção específica da oficina for designada como local de trabalho, a sua alteração só será possível com permissão por escrito funcionário (por transferência) (parte 1 do artigo 72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa). Isto é explicado pelo facto de uma mudança de local de trabalho implicar uma alteração nos termos do contrato de trabalho (Parte 1, Artigo 72.1, Artigo 72 do Código do Trabalho da Federação Russa). Este ponto de vista é confirmado no parágrafo 16 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004, nº 2.

Mudando para outra área

Situação: É possível formalizar a mudança de um funcionário junto com a organização para outro local como relocação? A organização estava localizada em Moscou, mas mudou-se para a região de Moscou.

Não, você não pode.

Após a mudança, o funcionário passa a trabalhar em outro local, e a mudança não inclui a mudança para outro local. Isso significa que estamos falando de tradução. Deve-se levar em conta que a transferência de um funcionário para outro local só é possível com o seu permissão por escrito . Este procedimento está previsto na Parte 1 do Artigo 72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa e é confirmado no parágrafo 16 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 nº 2.

Documentando

Para formalizar a transferência de um funcionário para outro emprego, não é necessário obter o seu consentimento (Parte 3 do Artigo 72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa). Basta emitir uma ordem de movimento. A base para sua preparação pode ser memorando chefe de uma unidade estrutural. Deve indicar por que a transferência é necessária.

Ao emitir uma ordem de realocação, a organização pode, a seu critério:

use um formulário de pedido unificado para transferência para outro trabalho Nº T-5 (Não. T-5a) (Resolução do Comitê Estatal de Estatística da Rússia de 5 de janeiro de 2004, nº 1). Os detalhes deste formulário são adequados tanto para transferência quanto para movimentação;

aplicar forma desenvolvida de forma independente , aprovado pelo gestor (desde que contenha todos os necessários requisitos, previsto na Parte 2 do art. 9º da Lei de 6 de dezembro de 2011 nº 402-FZ).

Este procedimento decorre da parte 4 do artigo 9º da Lei de 6 de dezembro de 2011 nº 402-FZ e é confirmado pela carta de Rostrud de 14 de fevereiro de 2013 nº PG/1487-6-1.

O papel de um pedido também pode ser desempenhado aviso de movimento ou escrito ordem o superior imediato do empregado, se este estiver autorizado a dar tais ordens.

Ao se mover, faça as pazes Acordo adicional não há necessidade de contrato de trabalho. Também não há necessidade de fazer lançamentos na carteira de trabalho do funcionário e em seu cartão pessoal (cláusula 4 das Regras aprovadas pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 16 de abril de 2003 nº 225, seção 1 das instruções aprovadas pelo Decreto do Comitê Estatal de Estatística da Rússia datado de 5 de janeiro de 2004, nº 1).

Conselho: O Código do Trabalho da Federação Russa não prevê o procedimento para registrar a transferência de um funcionário. Portanto, mantenha-o local. Por exemplo, em Regulamentações trabalhistas . Isso o ajudará a evitar conflitos com os funcionários e proporcionará uma oportunidade de levá-los a ações disciplinares por se recusarem a se mudar.

Uma das situações de trabalho mais comuns nas grandes empresas é a deslocalização de um trabalhador, que muitas vezes serve como uma ferramenta com a qual o empregador tenta melhorar o desempenho e adaptar o pessoal da empresa à mudança da situação. ambiente de trabalho. Ao mesmo tempo, mesmo gestores experientes muitas vezes confundem a realocação de um funcionário com sua transferência, sendo dois procedimentos que possuem bases legislativas diferentes. Por conta disso, os direitos do trabalhador são violados, o que, sob certas condições, pode criar Consequências negativas para a empresa, até e incluindo processo por contra-ordenação.

Características deste processo

A relocação é um procedimento especial durante o qual o empregado recebe uma nova ambiente de trabalho ou a localização da própria empresa muda completamente, mas apenas se a pessoa continuar a trabalhar na mesma organização. Essas mudanças surgem com mais frequência em situações em que a administração precisa transferir um funcionário para um novo local de atuação ou o endereço real da empresa muda. Também está abrangida pela transferência de pessoal a transferência de um trabalhador para outro departamento, ou seja, uma unidade estrutural que faça parte da mesma empresa, mas apenas se o departamento específico não estiver especificado no contrato.

Normas do trabalho

É importante que a mudança não viole os termos do contrato de trabalho celebrado entre empregador e empregado. Estes incluem salários e outras condições adicionais e obrigatórias. Não devem ser alterados, caso contrário, de acordo com o Código do Trabalho Federação Russa, este não será mais um procedimento móvel. É neste ponto que os empregadores mais frequentemente cometem erros, violando a lei.

O que significa a definição de local de trabalho? Afinal, com a sua mudança, ocorre o procedimento de mudança. De acordo com a definição moderna, adotada não só na legislação nacional, mas também internacional, o local de trabalho do trabalhador é o local onde este deve permanecer para exercer a sua função laboral ou onde deve chegar para tal. Este local também deve ser controlado de uma forma ou de outra pelo empregador que o fornece ao seu empregado.

De acordo com o parágrafo 72 do Código do Trabalho da Federação Russa, para realizar o procedimento de relocação, o empregador não precisa obter o consentimento do empregado. Tudo é formalizado com um pedido simples, com o qual o funcionário deve estar familiarizado. Esse conhecimento fica registrado com sua assinatura. Se o trabalhador, por qualquer motivo, se recusar a cumprir esta ordem, o empregador tem o direito de aplicar-lhe medidas disciplinares.

Ou seja, nos casos em que a unidade estrutural não é determinada pelos termos do contrato de trabalho, e esta é uma prática bastante comum, o gestor tem o direito e a oportunidade de reorganizar rapidamente o pessoal dentro da empresa, a fim de melhorar a produtividade do trabalho. Mas há que ter em conta que neste caso a função laboral não deve sofrer alterações, bem como outras condições estipuladas no contrato de trabalho assinado entre a empresa e o trabalhador. Caso contrário, a lei será violada.

Procedimento de registro

Após a emissão da ordem e a assinatura do funcionário, deverá ser feito o lançamento correspondente no cartão ou arquivo pessoal. Não há necessidade de celebração de acordo adicional ao contrato de trabalho, uma vez que os seus termos não mudam.

Em algumas situações, pode surgir uma disputa, incluindo uma que pode levar a litígio, entre o empregador e o empregado sobre se a mudança é legal. Nesta situação, o empregador deve fornecer explicações com base nas quais é tomada uma decisão sobre se a transferência de um trabalhador para outro local de trabalho é legal ou não. Deve ser comprovado o seguinte:

As condições constantes do contrato de trabalho, tanto obrigatórias como adicionais, não foram alteradas.
Não houve alterações na função laboral do empregado que ultrapassassem sua especialidade, cargo e qualificação.
O funcionário não tem contraindicações para viajar devido ao seu estado de saúde.

O último ponto é suficiente causa comum disputas. Com a mudança de local de trabalho, as condições para o trabalhador exercer as suas funções também podem mudar. Por exemplo, em um novo local de trabalho nível aumentado poeira à qual uma pessoa é alérgica. Nestes casos, pode-se recomendar que os empregadores, antes de se mudarem, acordem novas condições de trabalho com o empregado, para que posteriormente não surjam problemas polêmicos e a mudança ocorra sem complicações.

Quando surgem tais disputas relativas à movimentação entre o empregador e os empregados, o que será importante em primeiro lugar são as provas escritas, ou seja, as provas internas regulamentos empresas e acordos.

Os mais úteis serão a ordem de contratação de colaboradores, o contrato de trabalho celebrado na mesma altura e a descrição interna das funções.

Preste atenção especial a uma ordem corretamente executada, que deve, conforme mencionado anteriormente, ser assinada pelo funcionário após análise. O pacote de documentos deve também incluir características das condições de trabalho nos antigos e novos locais de trabalho dos trabalhadores, que devem ser suficientemente detalhadas para refletir plenamente as suas características.

São necessárias informações sobre as unidades estruturais às quais o funcionário pertencia anteriormente e às quais pertencerá após a conclusão Este processo, incluindo suas características. A sua localização também deve ser incluída.

É necessário um atestado de saúde do funcionário, que deve indicar que o novo local de trabalho não prejudicará o bem-estar do funcionário. Dado que este ponto muitas vezes se torna um obstáculo na relação entre empregador e empregado, deve ser dado Atenção especial ao preparar um pacote de documentos.

Se o contrato especificar diretamente o departamento para o qual o funcionário está sendo contratado, e não apenas o cargo, será necessário processar a transferência. Muitos especialistas recomendam que na elaboração de um contrato indique apenas o cargo e as responsabilidades e, se necessário, atribua-o ao departamento utilizando o regulamento interno da empresa. Dessa forma, caso um funcionário precise ser transferido sem alterar suas responsabilidades, haverá significativamente menos burocracia.

A relocação é um procedimento bastante simples que pode ser formalizado por meio de despacho regular do gestor, com o qual o funcionário deve estar familiarizado com assinatura. Se você seguir todas as regras acima do Código do Trabalho da Federação Russa, tudo será aprovado com facilidade e sem complicações.

Uma característica do contrato de trabalho é a sua estabilidade, associada principalmente à certeza e estabilidade dos direitos e obrigações trabalhistas do empregado e do empregador, à função laboral do empregado e ao local de seu desempenho. Ao mesmo tempo desenvolvendo relações Públicas, as alterações na procura e na oferta de bens, obras e serviços, etc. implicam inevitavelmente a possibilidade de alteração do contrato de trabalho.

Uma alteração num contrato de trabalho significa uma alteração ou transformação de um ou mais especificados pelas partes no contrato de trabalho após a sua celebração de obrigações obrigatórias ou condições adicionais acordos celebrados de comum acordo entre as partes, com exceção dos casos previstos no Código do Trabalho da Federação Russa.

O Código do Trabalho prevê as seguintes formas de alteração do contrato de trabalho: alteração do conteúdo do contrato por acordo das partes (artigo 72.º); transferência para outro emprego (artigos 72.º 1, 72.º 2, 73.º); alterar os termos essenciais do contrato sem alterar a função laboral do trabalhador (artigo 74.º).

Além disso, o contrato de trabalho (seus termos derivados) deve ser alterado em decorrência da adoção de uma nova norma trabalhista.

A recusa em realizar trabalho durante uma transferência realizada nos termos da lei é reconhecida como violação da disciplina trabalhista, e a ausência ao trabalho é considerada absenteísmo.

A legislação trabalhista proíbe exigir que o empregado execute trabalho não estipulado no contrato de trabalho. Se tal necessidade surgir devido a determinadas circunstâncias, então, como a essência deste trabalho será diferente, a sua implementação para o trabalhador significará uma alteração da função laboral ou de outras condições do contrato de trabalho determinadas pelas partes no momento da sua celebração.

Conforme declarado no art. 72 1 do Código do Trabalho da Federação Russa, a transferência para outro emprego é uma mudança permanente ou temporária na função trabalhista do empregado e (ou) na unidade estrutural em que o empregado trabalha (se a unidade estrutural foi especificada no emprego contrato), continuando a trabalhar para o mesmo empregador, bem como transferência para trabalhar em outra área juntamente com o empregador.

É extremamente importante que a lei estabeleça que a transferência para outro emprego permanente só é permitida com o consentimento por escrito do empregado. Se a transferência foi feita sem o consentimento por escrito do funcionário, mas ele começou a realizar outro trabalho, tal transferência pode ser considerada legal. No entanto, o desempenho de outro trabalho pelo empregado não exime o empregador da obrigação de obter confirmação por escrito do consentimento para a transferência do empregado.

Assim, são considerados como tradução:

a) mudança de função (promoção também é transferência e requer consentimento do empregado);

b) alteração da unidade estrutural em que o trabalhador trabalha (caso esteja especificada no contrato de trabalho);

c) mudança de localização do empregador. Além disso, a pedido escrito do trabalhador ou com o seu consentimento por escrito, o trabalhador pode ser transferido para um emprego permanente noutro empregador.

Existem diversas classificações de traduções. Assim, dependendo do momento, as transferências para outro emprego permanente e outro temporário (ou transferências permanentes e temporárias) diferem. As transferências para outro emprego permanente são efectuadas com o consentimento do trabalhador, sendo as transferências temporárias possíveis sem o consentimento do trabalhador, ou seja, são obrigatórias para ele, sendo a recusa de transferência sem fundamento suficiente considerada infracção disciplinar.

Dependendo do local de transferência, as transferências para outro emprego variam:

a) dentro da organização (equipe de funcionários trabalhando para um empresário individual);

b) junto com a organização para outra área;

c) para outra organização da mesma área.

Também não é possível excluir a possibilidade de transferência de um funcionário para outra organização localizada em outra área. As transferências também variam dependendo do motivo da transferência. Esses motivos podem estar relacionados às características pessoais do colaborador, seu status social ou ser de natureza produtiva.

A transferência para outro emprego permanente com o mesmo empregador é possível mediante várias circunstâncias. Neste caso, a iniciativa pode partir tanto do empregador (seu representante), como do próprio trabalhador (por exemplo, no âmbito da melhoria das qualificações do trabalhador, podendo o empregador, mas não é obrigado a satisfazer tal pedido), bem como de terceiros (autoridades médicas por doença de funcionário, etc.).

Em alguns casos, o empregador é obrigado a transferir o trabalhador, com o seu consentimento, para outro emprego. Então, de acordo com o art. 73 do Código do Trabalho da Federação Russa, um funcionário que precisa ser transferido (permanente ou temporário) para outro emprego de acordo com um atestado médico emitido na forma estabelecida pelas leis federais e outros atos jurídicos regulamentares da Federação Russa, o o empregador é obrigado a transferi-lo para outro emprego disponível, trabalho que não seja contra-indicado ao trabalhador por motivos de saúde.

Quanto à transferência para emprego permanente noutro empregador, é efectuada por acordo entre os empregadores (seus representantes) a pedido ou com o consentimento do próprio trabalhador. Quando um trabalhador é transferido para outro empregador, a composição disciplinar da relação jurídica de trabalho muda: um contrato de trabalho é substituído por outro acordo celebrado pelo trabalhador com outro empregador. O contrato de trabalho no local de trabalho anterior é rescindido nos termos do n.º 5 do art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa. Portanto, a rigor, não há transferência para outro emprego, mas sim rescisão do contrato de trabalho por transferência do empregado para outro empregador.

A recusa do trabalhador em ser transferido para outro local juntamente com o empregador também é motivo para a rescisão do contrato de trabalho com ele (cláusula 9, artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa). Outra localidade deve ser entendida como uma localidade fora dos limites territoriais administrativos da localidade correspondente (cláusula 16 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004, nº 2). Contudo, deve-se ter em mente que muitas vezes atividade econômica o empregador não está limitado a nenhuma área (por exemplo, exploração madeireira, organizações de construção). Dado que a especificidade das relações laborais nestes casos reside no facto de o trabalhador exercer as suas funções laborais em locais situados em locais diferentes, a deslocação de um trabalhador de um local para outro não pode ser considerada uma transferência.

O conceito de mudança para outro local de trabalho deve ser diferenciado da transferência para outro emprego. Significa deslocar um trabalhador do mesmo empregador para outro local de trabalho, para outra unidade estrutural situada na mesma área, confiando-lhe o trabalho noutro mecanismo ou unidade, a menos que isso implique uma alteração dos termos do contrato de trabalho determinado pelas partes ( Parte 3 art. 72 1 Código do Trabalho da Federação Russa). A transferência não requer o consentimento do empregado, mas é proibida a transferência (bem como a transferência) do empregado para um emprego que lhe seja contraindicado por motivos de saúde.

Por regra geral, a mudança para outro local de trabalho não constitui transferência, pois não altera a função laboral ou outros termos do contrato de trabalho, portanto não requer o consentimento do trabalhador. No entanto, se o contrato de trabalho prevê a execução de trabalho num determinado local de trabalho, a atribuição do trabalho a outro local, mecanismo, etc. é uma transferência e requer o consentimento do trabalhador.

Além disso, se no contrato de trabalho foi determinado o local de trabalho do trabalhador com indicação de uma unidade estrutural específica, a alteração da unidade estrutural da organização só é possível com o consentimento escrito do trabalhador, pois neste caso implica uma mudança de as condições de trabalho determinadas pelo acordo das partes. Ao mesmo tempo, uma unidade estrutural de uma organização deve ser entendida como filiais, escritórios de representação, bem como departamentos, oficinas, locais, etc.

De acordo com a Parte 1 do art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa, é permitido alterar os termos do contrato de trabalho determinados pelas partes por iniciativa do empregador por motivos relacionados a mudanças nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho, enquanto o empregado continua a trabalhar sem mudando sua função de trabalho. As mudanças nas condições tecnológicas de trabalho expressam-se nas mudanças nos equipamentos e na tecnologia de produção (na introdução de novas máquinas e mecanismos, nas mudanças nos processos de seu funcionamento). As mudanças nas condições organizacionais de trabalho devem ser entendidas como a reorganização estrutural da produção, bem como as mudanças no regime de trabalho e descanso dos trabalhadores, na gestão do processo de trabalho, sua padronização, contabilidade, formas e sistemas remunerações e assim por diante.

O empregador é obrigado a notificar o trabalhador por escrito dos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes, bem como dos motivos que motivaram tais alterações, com o máximo de dois meses de antecedência, salvo disposição em contrário do Código do Trabalho da Rússia Federação. Ao mesmo tempo, não podem ser introduzidas alterações nos termos do contrato de trabalho que agravem a situação do trabalhador face aos termos da convenção ou convenção colectiva.

Se o trabalhador não concordar em continuar a trabalhar nas novas condições, o empregador é obrigado a oferecer-lhe por escrito outro emprego à sua disposição (tanto um cargo vago ou trabalho correspondente às qualificações do trabalhador, como um cargo vago inferior ou inferior- trabalho remunerado) que o trabalhador pode exercer tendo em conta o seu estado de saúde. Neste caso, o empregador deverá oferecer ao empregado todas as vagas disponíveis na área determinada que atendam aos requisitos especificados. O empregador é obrigado a oferecer vagas em outras localidades se isso estiver previsto em convenção coletiva, acordos ou contrato de trabalho. Na falta do trabalho especificado ou se o trabalhador recusar o trabalho oferecido, o contrato de trabalho é rescindido nos termos do n.º 7, parte 1, art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Em caso de litígio entre um trabalhador e um empregador relativamente à rescisão do contrato de trabalho, o empregador é obrigado a fornecer provas que comprovem que a alteração dos termos do contrato de trabalho foi precisamente consequência de alterações na organização do trabalho ou na organização da produção. Na falta de tais provas, a rescisão do contrato de trabalho nos termos da cláusula 7ª, parte 1, art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa ou uma alteração nos termos do contrato de trabalho determinado pelas partes não pode ser reconhecida como legal.

Caso mudanças nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho possam levar a demissões em massa de trabalhadores (os critérios para demissões em massa são determinados em acordos industriais e (ou) territoriais, mas atualmente são estabelecidos por um decreto do Governo da Federação Russa datado de 5 de fevereiro de 1993 nº 99 “Sobre a organização do trabalho para promover o emprego em condições de despedimentos em massa”), o empregador, para preservar os empregos, tem direito, tendo em conta o parecer do órgão eleito do comércio primário organização sindical e na forma estabelecida pelo art. 372 do Código do Trabalho da Federação Russa para a adoção de regulamentos locais, introduzir um dia de trabalho a tempo parcial (turno) e (ou) semana de trabalho a tempo parcial por um período de até seis meses. A extinção do trabalho a tempo parcial antes do período para o qual foram estabelecidos é efectuada pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão eleito da principal organização sindical.

Como se pode verificar, o legislador assume que as circunstâncias que levaram à redução do horário de trabalho são de natureza transitória e temporária e após a sua eliminação, os trabalhadores passarão a ter um regime de horário de trabalho estipulado no contrato de trabalho. Caso o trabalhador se recuse a continuar a trabalhar nos termos do horário de trabalho correspondente, o contrato de trabalho é rescindido nos termos do n.º 2, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (ou seja, para reduzir o número ou o quadro de funcionários) com a prestação de garantias e compensações adequadas.

Por acordo das partes, o conteúdo do contrato de trabalho, incluindo qualquer uma das suas condições determinadas pelas partes, pode ser alterado a qualquer momento por iniciativa de qualquer uma das partes no contrato. Esse acordo deve ser celebrado por escrito. Contudo, alterações que agravem a situação do empregado em comparação com as condições contidas no legislação trabalhista e acordo coletivo (acordo).

O chefe de uma empresa tem o direito de fazer mudanças de pessoal de forma independente e sob sua própria responsabilidade, se melhorarem a eficiência da organização. Sempre há razões econômicas ou de produção para realocar um funcionário.

O que é movimento?

A relocalização é a mudança de local de trabalho com um empregador, sem alteração do cargo, função laboral e condições previstas no contrato de trabalho. Por exemplo, um caixa que trabalha no back office de um banco muda para o back office do mesmo banco, na mesma cidade. Quando um caixa é transferido, seu cargo, responsabilidades profissionais e condições estipuladas no contrato de trabalho não mudam.

Como o movimento é diferente da tradução?

Muitas vezes, a realocação de um funcionário é confundida com uma transferência. Isto não é acidental, uma vez que o art. 72.1 Código do Trabalho da Federação Russa. Quais são as principais diferenças entre deslocamento e translação?

Ao se mover:

o empregado continua trabalhando para seu empregador;
a função laboral do empregado permanece a mesma;
as condições de trabalho não mudam;
o funcionário permanece trabalhando em sua localidade;
não é necessário o consentimento do funcionário;
não há necessidade de se registrar em livro de trabalho;
Neste caso, não há necessidade de celebração de acordo adicional ao contrato de trabalho.

Como organizar adequadamente uma mudança

A realocação é formalizada por despacho de realocação do funcionário, cuja amostra você encontrará neste artigo. Não há necessidade de preencher mais nenhum documento. Portanto, é muito mais cômodo e simples para o empregador processar a transferência.

Exemplo de pedido para realocação de um funcionário

Mas também há armadilhas aqui. Para garantir que a movimentação de um empregado não seja considerada uma transferência, é necessário estudar a fundo o contrato de trabalho. Se o contrato de trabalho indicar a unidade estrutural onde o trabalhador está a ser contratado, então se a unidade estrutural mudar é necessário formalizar a transferência do trabalhador. O funcionário deve ser notificado antecipadamente da transferência e seu consentimento deve ser obtido. Portanto, não estamos falando de nenhuma eficiência neste caso. Caso o contrato de trabalho não indique unidade estrutural e a função laboral do trabalhador não se altere, será considerada uma transferência do trabalhador para outro local de trabalho.

Por exemplo, no âmbito de medidas organizacionais e de pessoal, foi decidido transferir o gerente do departamento de vendas para a administração. Ao mesmo tempo, as funções laborais não mudam. Se o departamento de vendas estiver indicado no contrato de trabalho como local de trabalho, o empregado deverá ser transferido com o seu consentimento e, se o contrato não contiver tais detalhes, a transferência poderá ser formalizada sem o consentimento do empregado.

Situação semelhante surge com o local onde é exercida a função laboral do trabalhador. Se uma empresa possui uma extensa rede de departamentos localizados em endereços diferentes dentro de uma mesma cidade, é melhor indicar no contrato de trabalho o nome da localidade como local de trabalho. Então, uma mudança na unidade em que o funcionário trabalha dentro da cidade será considerada uma relocação do funcionário. Por exemplo, um caixa é transferido de uma loja para outra, localizada em outra região da cidade. Caso o contrato especifique o endereço específico da loja onde trabalha o caixa, então é necessário formalizar a transferência do funcionário; caso seja especificada apenas a cidade, a transferência poderá ser formalizada;

Se o funcionário se recusar a se mudar

O movimento é sempre de natureza operacional e tática. A recusa de mudança é uma infração disciplinar e pode resultar em responsabilidade para o funcionário. No entanto, os empregadores muitas vezes violam a lei ao apresentarem uma transferência como transferência. Nesse caso, as condições de trabalho e a função de trabalho do funcionário mudam. É importante lembrar que a transferência só pode ser realizada com o consentimento do empregado, mas tal consentimento não é necessário para a realocação. No entanto, deve ser lembrado que o Código do Trabalho da Federação Russa contém uma proibição direta de movimentação de um funcionário se tal trabalho for contra-indicado para ele por motivos de saúde.

Consequentemente, um empregador pode transferir um empregado para qualquer unidade estrutural sem alterar a função profissional da pessoa que está sendo transferida. Isto é confirmado pela prática judicial. Em particular, o Tribunal Regional de Leningrado indicou: se, na celebração de um contrato de trabalho, a unidade estrutural em que o trabalhador deve exercer funções laborais não for determinada pelas partes, as ações do empregador para se deslocar deste funcionário para outra unidade estrutural sem o seu consentimento por escrito são legais (Definição de 30 de janeiro de 2013 N 33-43/2013). Pois bem, o principal a lembrar é que o empregador não deve alterar unilateralmente os termos do contrato de trabalho, caso contrário a alteração da situação laboral do trabalhador não será considerada uma transferência. (Rolagem condições obrigatórias a constar do contrato de trabalho está previsto no art.

O procedimento para registrar a transferência de um funcionário para outro local de trabalho

Basta emitir uma ordem de movimento. A base para a sua preparação pode ser um memorando do chefe de uma unidade estrutural. Deve indicar por que a transferência é necessária. Ao emitir uma ordem de realocação, a organização pode, a seu critério:

usar o formulário unificado de pedido de transferência para outro emprego nº T-5 (nº T–5a) (Resolução do Comitê Estadual de Estatística da Rússia de 5 de janeiro de 2004
Nº 1). Os detalhes deste formulário são adequados tanto para transferência quanto para movimentação;

aplicar formulário desenvolvido de forma independente e aprovado pelo responsável (desde que contenha todos os dados necessários previstos na parte 2 do artigo 9º da Lei de 6 de dezembro de 2011 nº 402-FZ).

Este procedimento decorre da parte 4 do artigo 9º da Lei de 6 de dezembro de 2011 nº 402-FZ e é confirmado pela carta de Rostrud de 14 de fevereiro de 2013 nº PG/1487-6-1.

O processo de movimentação de um funcionário e suas características

Mudança de responsabilidades de trabalho (função de trabalho).
Mudança de unidade quando especificada no contrato de trabalho.
Transferir para outro emprego localidade(devido a mudança de localização do empregador ou de sua filial).

Além disso, a vontade do trabalhador deve ser expressa através da assinatura do acordo adicional adequado ao contrato de trabalho. A transferência involuntária é permitida apenas temporariamente e em casos excepcionais - por exemplo, para eliminar as consequências de situações de emergência (artigo 72.2 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Quando os movimentos permanecem movimentos

Uma ordem de movimento é necessária ou não? A mudança não implica alteração das condições fixadas pelas partes no contrato de trabalho. O significado da mudança é que o empregador forneça ao trabalhador outro local de trabalho, ou o transfira para outra unidade estrutural (desde que a unidade estrutural não esteja especificada no contrato de trabalho), localizada na mesma área, ou confie o trabalho em outro mecanismo ou unidade. O principal é que não haja alteração das condições que as partes previamente especificaram no contrato de trabalho, e estamos a falar de quaisquer termos do contrato, e não apenas dos obrigatórios.
Um local de trabalho para um empregado é um local onde o empregado deve estar ou onde precisa chegar em conexão com o seu trabalho e que está direta ou indiretamente sob o controle do empregador (Parte 6 do Artigo 209 do Código do Trabalho da Federação Russa ).

Como é processada a realocação de um funcionário?

O empregador é obrigado a não permitir (suspensão do trabalho) do trabalho no dia (turno) relevante o trabalhador que não tenha recebido instrução, teste de conhecimentos sobre proteção do trabalho e que não utilize os equipamentos exigidos. proteção pessoal, garantindo a segurança dos trabalhadores que não foram submetidos a exame médico nos casos e na forma prescrita por lei (artigo 13 da Lei da República da Bielorrússia de 23 de junho de 2008, nº 356-Z “Sobre Proteção do Trabalho”). O procedimento para a realização de instrução e teste de conhecimentos dos trabalhadores sobre questões de segurança do trabalho está detalhado na Instrução sobre o procedimento de formação, estágio, instrução e teste de conhecimentos dos trabalhadores sobre questões de segurança do trabalho, aprovada por Resolução do Ministério da Trabalho e Proteção Social da República da Bielorrússia datado de 28 de novembro de 2008 No. 175 (doravante denominada Instrução No. 175) . Após concluir o treinamento introdutório, o funcionário deverá passar por um treinamento inicial sobre proteção trabalhista no local de trabalho.

Código do Trabalho da Federação Russa: não exige o consentimento do empregado para transferi-lo do mesmo empregador para outro local de trabalho, para outra unidade estrutural localizada na mesma área, para atribuir-lhe trabalho em outro mecanismo ou unidade, se isso não acontecer implicar alterações nos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes. Com base nesta norma, podemos afirmar que durante a mudança o local de trabalho, a unidade estrutural do trabalhador ou a unidade onde trabalha podem mudar. No entanto, você não pode alterar sua função, local de trabalho, tempo de trabalho e quaisquer outros termos do contrato de trabalho.

A recusa em realizar trabalho durante a movimentação em conformidade com a lei é uma violação da disciplina trabalhista. Qualificando corretamente a remanejamento Para que o empregador entenda se pode realizar a remanejamento, é necessário estudar o contrato de trabalho com determinado empregado.

Como registrar a transferência de funcionário para outra unidade estrutural

O controle sobre a execução do pedido é atribuído ao chefe do departamento de compras. │ │ │ │ Diretor Sidorov I.S. Sidorov │ │ │ │ O pedido foi revisado por: │ │ Operador de PC Petrova, 16/10/2013 │ │ Chefe do departamento de compras Semenov, 16/10/2013 │ │ │ └ ─ ─ ────── ────────────────────────────────── ────── ──── ────── ───────────────┘ 2. Em vez de despacho, poderá ser lavrado aviso de mudança, o qual é assinado pelo superior imediato do trabalhador e é obrigatório para o empregado.
3. É também utilizada ordem escrita do superior imediato ou de outra pessoa autorizada. Para que o chefe de departamento, oficina, laboratório ou outro funcionário de gestão possa emitir tais ordens, esta autoridade deve estar consagrada em ato regulamentar local, por exemplo, em regulamentos trabalhistas internos. 4. A instrução para mover-se é dada oralmente.
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resposta: Como registrar a transferência de um funcionário

Tipos de realocação O Código do Trabalho da Federação Russa oferece três opções para realocação de funcionários:

o empregado muda para outro local de trabalho com o mesmo empregador;
o trabalhador muda-se para outra unidade estrutural (filial, escritório de representação, departamento, oficina, etc.) do mesmo empregador na mesma área;
Um funcionário é designado para trabalhar em outro mecanismo ou unidade.

Isto é afirmado na Parte 3 do Artigo 72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa. Proibição de movimentação É proibido deslocar um funcionário se o trabalho nas novas condições for contra-indicado para ele por motivos de saúde (Parte 4 do Artigo 72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa). Diferença entre relocação e transferência A relocação deve ser diferenciada da transferência de um funcionário para um trabalho permanente dentro da mesma organização.
As regras para processamento de transferências e transferências são diferentes.
Isso significa que um funcionário tem todo o direito de se recusar a trabalhar em outro escritório e não pode ser punido por isso (decisão do Tribunal Regional de Moscou de 15 de junho de 2010 no processo nº 33-11570, determinação da cidade de Moscou Tribunal datado de 16 de abril de 2012 no processo nº 33-9062).

O contrato de trabalho não contém informações sobre a unidade. Neste caso, não é necessária a anuência do trabalhador para trabalhar em outro escritório e, pelo descumprimento da ordem de mudança, poderá ser responsabilizado disciplinarmente nos termos do art. 193 Código do Trabalho da Federação Russa.

Atenção

Zona de trabalho pode estar localizado tanto no território do empregador como fora dele - onde o trabalhador, pelas especificidades da atividade da organização, desempenha as suas funções laborais e onde o empregador pode controlar a assiduidade do trabalhador e acompanhar o horário de trabalho. Observe que não é necessário indicar no contrato de trabalho a unidade estrutural não separada (ou seja, localizada na mesma área) em que o funcionário está contratado (departamento, local, oficina, etc.), bem como para especificar o local de trabalho de qualquer outra forma. A próxima coisa que você precisa focar é na função trabalhista.

Em virtude do art. 15 do Código do Trabalho da Federação Russa, isso significa realizar trabalho de acordo com o cargo de acordo com o quadro de pessoal, profissão, especialidade, indicando qualificações; o tipo específico de trabalho atribuído ao funcionário.
As razões para o procedimento podem ser:

necessidade de produção, o que resulta em ajustes no quadro de pessoal da empresa;
redução ou expansão das atividades produtivas do empreendimento;
situações profissionais, crescimento profissional pessoal.

Nessas situações, o empregado que se desloca deve seguir as ordens do empregador ou de seus representantes que exerçam funções administrativas na empresa. Importante! O trabalhador não pode ser transferido para outro local de trabalho que lhe seja contra-indicado por motivos de saúde. Mas se o empregador não recebeu a notificação da presença de contra-indicações e o próprio trabalhador ocultou tal informação, então no futuro esta circunstância poderá ser considerada um abuso do seu direito por parte do trabalhador.

Informações

Recusa de mudança de funcionário. Recusa de mudança de funcionário em cumprimento ao disposto no art. 31 do Código do Trabalho é uma violação da disciplina trabalhista e a ausência ao trabalho é absenteísmo. Com isso, o empregado pode ser demitido nos termos do inciso 5º do art. 42 Código do Trabalho. Concluindo... É importante lembrar que no momento da mudança, as condições de trabalho do empregado, estipuladas no contrato de trabalho, devem permanecer inalteradas, e em caso de litígio sobre a legalidade da mudança do empregado, o empregador deve comprovar o seguinte circunstâncias judiciais: - em decorrência da mudança, não houve alteração nas condições de trabalho previamente acordadas entre as partes nos contratos; – a função laboral em decorrência da transferência permaneceu dentro dos limites da especialidade, qualificação ou cargo; – não há contraindicações por motivos de saúde para a transferência do funcionário.