Notificação ao empregado sobre alterações nos termos do contrato de trabalho. Ordem de alteração dos termos do contrato de trabalho
Ordem para alterar as condições contrato de trabalhoé um documento oficial que registra alterações ocorridas nos acordos escritos originais entre o empregado e o empregador. O papel é obrigatório para quaisquer alterações significativas no contrato de trabalho.
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Que circunstâncias podem ser
Além de mutuamente acordados e aceitos responsabilidades do trabalho, o contrato de trabalho altera-se em caso de mudança de empregador ou de proprietário da empresa. Se o administrador não for o proprietário (e não tiver sido celebrado com ele um contrato de trabalho) e for substituído, não é necessária a emissão de ordem de alteração dos termos do contrato de trabalho.
É importante ressaltar que o documento só será necessário se as condições mudarem significativamente.
O Código do Trabalho estipula especificamente quais as condições essenciais:
- O nome de uma das partes mudou. Uma ocorrência bastante comum na vida. Portanto, os departamentos de RH de nem todas as organizações cuidam de tais detalhes. No entanto, são de fundamental importância e, na realização de fiscalizações, poderá incorrer em punição administrativa na forma de multa por tal infração.
- Os salários mudaram para cima ou para baixo. Por exemplo, devido a uma crise ou devido a uma diminuição do tempo total de operação. Os aumentos dos salários devido a processos inflacionários também deveriam ser regulados desta forma.
- O tempo que um funcionário deve dedicar ao trabalho aumentou ou diminuiu. A hora do dia ou o horário de funcionamento podem ter mudado. Se o contrato de trabalho estipular um dia de trabalho irregular, então este poderá ser simplesmente o número de horas por mês.
- As funções de trabalho mudaram. Seu caráter pode mudar, seu volume pode aumentar ou diminuir. As responsabilidades podem ser distribuídas entre os colaboradores individualmente conforme desejado, sujeitas ao cumprimento do Código do Trabalho.
Existe também a opção em que o próprio trabalhador pode ser o iniciador da alteração das suas condições de trabalho, responsabilidades, etc. Naturalmente, ele não pode mudar nada unilateralmente. Mas, neste caso, ele escreve uma declaração indicando os motivos que o levam a fazer mudanças em sua atividade laboral.
É necessário o consentimento por escrito do funcionário?
Notificação a um trabalhador em nome do empregador (com quem foi celebrado o contrato) sobre alterações nos termos de cooperação – pré-requisito ao emitir ordens deste tipo numa instituição. É altamente recomendável fornecer um link para ele no final do documento, como nota de rodapé “fundamental”.
O empregador tem o direito de alterar qualquer coisa no contrato de trabalho sem a autorização escrita do trabalhador apenas em dois casos: reorganização e se as condições tecnológicas de trabalho tiverem mudado. O exemplo acima descreve a segunda situação.
Ao mudar especificações técnicas ainda é necessário fornecer a base para as alterações que estão sendo feitas: um link para a lei sobre os resultados da certificação dos locais de trabalho quanto às condições de trabalho ou outro documento que possa ser fornecido, se necessário, em tribunal como prova forte.
Importante! Caso contrário, o trabalhador pode recorrer ao tribunal com uma declaração sobre a alteração ilegal dos termos do contrato de trabalho e ganhar o processo.
Assim, as alterações no contrato de trabalho são influenciadas por diversos fatores. É impossível prever tudo. No entanto, cada um deles exige notificação, lavratura e assinatura do pedido.
Partes de um pedido
Apesar de o artigo não ter uma forma clara e prescrita na lei (fala de forma livre de apresentação), é aconselhável respeitar a estrutura pré-determinada do despacho. Um documento oficial exige um tipo administrativo de apresentação de informações.
No topo do pedido de alteração dos termos do contrato de trabalho, no meio está sempre escrito o nome completo da empresa que o emite. Logo abaixo está a data e o número do documento. Após a palavra “Ordem”, são sempre listados os motivos que levaram o líder a emiti-la. Poderia ser:
- Realizou certificação das condições de trabalho.
- Realização de cursos de formação avançada pelo colaborador.
- Declaração do funcionário.
- Lesão sofrida pelo funcionário, etc.
Após a exposição dos motivos, o documento deve registrar de forma clara e ponto a ponto o que exatamente será alterado nos termos do contrato de trabalho. Pode ser hora, local, responsabilidades, pagamento, tarifa, etc.
O pedido também deve indicar:
- Datas a partir das quais ocorrem as mudanças. Além disso, para cada item do pedido a data é escrita separadamente.
- Fato de envio aviso por escrito funcionário para emitir um pedido.
- O diretor de pessoal ou outro funcionário responsável por comunicar ao funcionário sobre as alterações que estão sendo feitas. E também qual dos colaboradores da empresa é obrigado a celebrar acordos adicionais ao contrato de trabalho para que aí também sejam registadas as alterações.
- Quem controla a implementação dos requisitos estabelecidos no documento. Na maioria dos casos, o gestor mantém o controle.
Ao final do documento é indicada a base para as alterações realizadas. Pode ser uma declaração de funcionário ou qualquer outro documento. Mas este parágrafo não é uma parte obrigatória do pedido.
No final da folha preenchida está a assinatura do chefe e o selo da organização. Além disso, todas as pessoas mencionadas no texto do despacho devem assinar ali. Por exemplo, gerente de RH, advogado, diretor de RH, etc. 
É aconselhável fazer duas ou três cópias do pedido. Um deles é enviado pessoalmente ao empregado cujos termos do contrato de trabalho estão sendo alterados. Ele deve assinar o recebimento.
Em qualquer caso, o número do pedido entra no registro pessoal da empresa. Eles se relacionam com documentos pessoais. A vida útil deste documento é de 75 anos.
Exceção
Se se trata de um funcionário mencionado no Estatuto da organização: diretor geral, contador-chefe, etc., o despacho aplica-se aos documentos relativos à atividade principal (e neste caso o prazo de armazenamento também é de 75 anos). As informações sobre tal ordem de alteração dos termos do contrato de trabalho são inseridas nos registros relevantes.
Duas perguntas: 1. A ordem de alteração das condições de trabalho de um funcionário é feita pela organização ou é pessoal 2. Transferência de férias a pedido de funcionário para outro período. A declaração do funcionário é suficiente ou ainda é necessária uma ordem da organização?
Responder
Resposta à pergunta:
Pergunta: 1. É uma ordem para alterar as condições de trabalho de um funcionário emitida pela organização ou é uma ordem de pessoal?
Não há definição de ordens de pessoal no Código do Trabalho da Federação Russa. Tendo em conta a legislação em vigor, podemos formular a seguinte definição de despacho de pessoal - documento administrativo que regula as relações laborais do trabalhador com o empregador, emitido com base num contrato de trabalho celebrado.
Dado que este despacho afetará os termos do contrato de trabalho, nomeadamente as condições de trabalho, acreditamos que este despacho será relativo a pessoal (pessoal).
Isto é confirmado pela cláusula 19 da Lista, aprovada. por despacho do Ministério da Cultura da Rússia datado de 25 de agosto de 2010 N 558
Pergunta: 2. Transferência de licença a pedido de funcionário para outro período. A declaração do funcionário é suficiente ou ainda é necessária uma ordem da organização?
Por regra geral, a partir do momento da aprovação, o cronograma é obrigatório tanto para o empregado quanto para o empregador. O Código do Trabalho prevê uma lista limitada de motivos quando, por iniciativa do trabalhador, o empregador é obrigado a adiar as férias para outro momento. O empregador é obrigado a fazê-lo nos seguintes casos:
- invalidez temporária do empregado;
- o trabalhador exerce funções estatais durante as férias anuais remuneradas, se a legislação laboral prever a dispensa do trabalho para o efeito;
- nos demais casos previstos na legislação trabalhista, local regulamentos
Férias anuais remuneradas nos casos acima deve ser prorrogado ou adiado para outra data, determinado pelo empregador levando em consideração os desejos do funcionário. Observe que o período é determinado pelo empregador, mas levando em consideração a vontade do empregado.
Na falta destes fundamentos, o empregador tem o direito (não proibido) de satisfazer o pedido do trabalhador de adiamento das férias, MAS NÃO É OBRIGADO a fazê-lo.
Assim, a data de férias previamente aprovada no cronograma poderá ser adiada mediante acordo entre o empregado e o empregador. Além disso, ambas as partes podem iniciar tal transferência.
Caso o período de férias seja alterado por iniciativa do empregado, ele deverá redigir uma declaração indicando o motivo da transferência.
Se ambas as partes concordarem em adiar as férias, o funcionário do serviço de pessoal emite uma ordem para adiar as férias de qualquer forma.
Para evitar violação das leis trabalhistas, não utilizados ano passado Para maior clareza, as férias podem ser incluídas no calendário de férias do próximo ano (2016).
Período de concessão de dias de férias não utilizados determinado pelo empregador levando em consideração os desejos do funcionário, para o qual é aconselhável solicitar ao trabalhador que indique imediatamente o período de prestação no requerimento férias não utilizadas. Nesta situação, o empregador tem o direito de recusar ao trabalhador a transferência das férias para outro período, o que pode muito bem ser um argumento numa conversa com o trabalhador sobre o esclarecimento da data de transferência das férias para outro período. Deixe o empregado determinar o mês, a época do ano, e o empregador, levando em consideração essa vontade, agendará as datas de concessão das férias não usufruídas do empregado para 2015 no cronograma de 2016.
Observe que a parte não utilizada da licença deve ser gozada pelo funcionário dentro de 12 meses após o final do ano de trabalho em relação ao qual a licença deveria ser concedida.
Em caso de transferência Banco de horas Após emissão da ordem de fornecimento e preenchimento da Seção VIII do cartão pessoal do funcionário, deverão ser esclarecidos os dados inseridos no cartão. O procedimento para fazer correções nesta seção do cartão não está previsto em lei, podendo o empregador fazer alterações sob qualquer forma.
Assim, é necessário emitir uma ordem de transferência e fazer alterações no cronograma de férias. Amostras de documentos são fornecidas na coleção de materiais do Sistema.
Detalhes nos materiais do Sistema de Pessoal:
Cronograma de férias
Anote a ordem em que os funcionários saem de férias em ( ou ). Compile-o para um ano civil.
O cronograma de férias é elaborado por um funcionário do departamento de RH. Caso a organização (instituição) não possua departamento de pessoal, o cronograma poderá ser elaborado por um funcionário responsável pela manutenção dos registros de pessoal.
O cronograma deve ser assinado pelo chefe do serviço de pessoal e aprovado pelo chefe da organização (instituição). De acordo com o artigo 123 do Código do Trabalho da Federação Russa, elaborar e aprovar um cronograma de férias para Ano Novo deve ser o mais tardar em 17 de dezembro do ano corrente.
Na elaboração do cronograma, leve em consideração as especificidades das atividades da organização (instituição) e os anseios dos colaboradores. Se houver sindicato na organização (instituição), na elaboração do cronograma deverá ser levada em consideração a opinião do sindicato. Isto é afirmado no Código do Trabalho da Federação Russa.
O calendário de férias é obrigatório tanto para a organização (instituição) quanto para os funcionários ().
Transferência de férias
A data de férias previamente aprovada no cronograma poderá ser adiada mediante acordo entre o empregado e o empregador. Além disso, ambas as partes podem iniciar tal transferência.
Em particular, o trabalhador pode solicitar o adiamento das férias, sendo o empregador obrigado a cumprir tal exigência nos casos em que:
Além disso, é permitida a transferência de férias para outro horário:
Nina Kovyazina
Diretor Adjunto do Departamento remunerações, proteção trabalhista e parceria social do Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia
Da interpretação sistemática dos artigos do Código do Trabalho da Federação Russa, não surge a obrigação de incluí-lo no cronograma, mas existe a oportunidade. Esta abordagem é explicada a seguir.
Um funcionário recebe férias anuais remuneradas anualmente. O direito ao gozo das férias do primeiro ano surge geralmente após seis meses operação contínua novo na organização. As férias do segundo ano e seguintes são concedidas em qualquer época do ano de acordo com a prioridade aceita, que consta do calendário de férias. Isto decorre das disposições dos artigos e do Código do Trabalho da Federação Russa. Assim, não é necessário incluir no cronograma as férias do primeiro ano útil.
Ao mesmo tempo, na prática, tal inclusão é conveniente, pois dá uma visão abrangente do tempo de descanso de todos os trabalhadores. Tendo em conta que o trabalhador tem direito a férias do primeiro ano de forma especial - após seis meses de trabalho, na situação em que o empregador ainda decida reflectir essas férias no horário, será necessário obter o do trabalhador consentimento para fornecer descanso durante o período especificado. No próprio cronograma, na seção “Nota”, você pode anotar que as férias estão previstas para o primeiro ano útil.
Nina Kovyazina ,
Vice-Diretor do Departamento de Educação e Recursos Humanos do Ministério da Saúde da Rússia
DECLARAÇÃO
Por favor, forneça-me férias anuais básicas remuneradas de 2 de setembro de 2013 sobre 28 dias corridos.
14/08/2013 A.V. Dejneva
DECLARAÇÃO
Devido a doença durante as férias principais anuais por favor, forneça-me a parte não utilizada das férias no valor 5 dias corridos fora do horário com 25 de abril 2011 ano. Atestado de licença médica nº AA 45627 está anexado .
18/04/2011 COMO. Kondratiev
AVISO NÃO. 11
ao concordar em remarcar férias
Moscou 31/03/2011
Vimos por este meio notificá-lo da necessidade de acordar a transferência das férias principais anuais.
De acordo com o calendário de férias, as férias anuais principais deverão ser concedidas a você no período de 1º de abril 2011 por 14 de abril 2011 G. Mas como durante o período especificado nossa organização passará pela certificação de funcionários , pedimos que você concorde com o adiamento das férias principais anuais para o período de 15 de abril 2011 por 28 de abril 2011 G.
Director Geral A.V. Lviv
Gerente A.S. Kondratiev
31.03.2011
PEDIDO Nº. 3
sobre adiar férias
Moscou 15/11/2013
Em conexão com necessidades de produção
EU ENCOMENDO:
1. Transferir férias anuais básicas remuneradas economista A.S. Kondratieva duração 14 dias corridos ( de 1 a 14 de dezembro de 2013 inclusive ) para o período - Fevereiro de 2014 .
2. Serviço de RH na cara E.E. Trovejante garantir a introdução oportuna e completa de alterações no cartão pessoal COMO. Kondratieva e no calendário de férias de 17 de dezembro 2012 cidade não. 113 .
3. Reservo-me o controle sobre a execução desta ordem. .
Diretor A.V. Lviv
Os seguintes foram familiarizados com o pedido:
O economista A.S. Kondratiev
15.11.2013
Chefe do Departamento de RH E.E. Gromova
15.11.2013
- Responder:Que documentos precisam ser preenchidos ao conceder férias anuais remuneradas a um funcionário?
- durante as férias anuais remuneradas do trabalhador (se, por lei, este for dispensado do trabalho no exercício dessas funções);
- o funcionário ou foram notificados das férias menos de duas semanas antes de seu início.
- se um funcionário adoecer durante as férias anuais remuneradas;
- se a concessão de férias puder afetar negativamente o curso normal do trabalho da organização (neste caso, a licença transferida deve ser usufruída pelo trabalhador o mais tardar 12 meses após o final do ano de trabalho para o qual foi concedida);
- em outros casos previstos em lei ou regulamentos locais da organização (por exemplo, em caso de concessão antecipada de licença categorias individuais funcionários especificados no artigo 122 do Código do Trabalho da Federação Russa).
- Situação: É necessário incluir no calendário de férias os funcionários que gozam de férias no primeiro ano de trabalho. Por exemplo, um funcionário conseguiu um emprego em uma organização vários meses antes de o cronograma ser elaborado
- Formulários de documentos:
- Formulários de documentos: Pedido do funcionário para transferência da parte não utilizada das férias de acordo com o cronograma
- Formas:Notificar o funcionário sobre a aprovação da transferência de férias
- Formas:Ordem para adiar a data das férias
- Formas:Cartão pessoal (fragmento). Transferindo férias para outra data
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Formulário unificado nº T-2 4ª página do formulário T-2 VIII. FÉRIAS
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Um contrato de trabalho é um acordo formal por escrito entre um empregador e um empregado que estabelece certos direitos e responsabilidades mútuos. Quaisquer transformações, alterações e acréscimos só são possíveis por escrito. Caso contrário, eles não terão efeito.
Atenção
O Código do Trabalho da Federação Russa determina o procedimento para alterar um contrato de trabalho. Quaisquer inovações devem ser realizadas em estrita observância dos interesses do colaborador. O não cumprimento desta lei resultará em penalidades. Tanto o empregador quanto o empregado devem compreender e seguir com precisão o procedimento de edição do acordo celebrado entre eles. É claro que esse procedimento possui sutilezas e características próprias que devem ser observadas.
Código do Trabalho sobre o procedimento de alteração do contrato de trabalho
O procedimento para a realização de quaisquer procedimentos com documento celebrado entre trabalhador e empregador é atribuído a um capítulo próprio do código do trabalho - Capítulo 12. Inicialmente, o Código do Trabalho estabelece que a alteração de quaisquer disposições do contrato de trabalho só é permitida por acordo de ambas as partes, salvo alguns casos. De acordo com o artigo 74.º, se a edição for necessária por melhoria das condições de trabalho, o empregador tem o direito de proceder a alterações sem o consentimento do trabalhador, notificando-o com 2 meses de antecedência. No entanto, a lei afirma claramente:
- O empregador não pode editar unilateralmente cláusulas relativas ao desempenho das funções laborais do trabalhador;
- O empregador deve oferecer a todos os empregados um regime de redução de jornada de trabalho caso as demissões em massa comecem após as reformas. A duração do regime não é superior a 6 meses.
A direção da organização deve justificar a necessidade de editar as disposições do contrato de trabalho. Além disso, não é necessária a anuência do empregado para itens relacionados à sua transferência temporária para outro cargo ou para outra unidade por um período de até 1 mês, se isso for devido a circunstâncias emergenciais ou à necessidade de prevenção de desastres e acidentes. Rebaixamento em nesse caso requer consentimento do funcionário.
Quando um contrato de trabalho pode ser alterado?
O Capítulo 12 do Código do Trabalho da Federação Russa, dedicado a todas as alterações no contrato de trabalho, estabelece uma determinada lista de circunstâncias, caso em que se pode recorrer à edição das suas disposições:
- A transferência é o envio de um funcionário para outra divisão da organização ou a alteração do tipo de trabalho por iniciativa do empregador. Tais alterações implicam uma mudança nas funções laborais e outras condições que precisam ser refletidas. A transferência só é possível com o consentimento do funcionário transferido. A tradução não deve ser confundida com deslocamento. A relocação é a transferência de um funcionário para outro cargo na mesma organização, sem alteração de funções e inovações regulatórias, e não requer o consentimento desse funcionário. É extremamente importante compreender as diferenças entre estes conceitos;
- Alteração de quaisquer itens previamente acordados entre colaborador e gestor em razão de alteração nas condições de trabalho;
- Mudança de titularidade da organização em que o trabalhador está inscrito, sua reorganização ou transformação do tipo de instituição;
- Destituição de funcionário do exercício de funções oficiais.
O legislador determina que as partes têm o direito de alterar quaisquer disposições previamente acordadas. Na maioria das vezes, o período de validade do contrato de trabalho, o nome da organização (se for alterado), o salário do empregado, o cargo ocupado, o endereço legal do empregador, etc.
Alterar pedido
Ambas as partes da relação de trabalho certamente terão dúvida sobre a forma da ordem de edição de cláusulas do contrato de trabalho. A lei não prevê um formato padronizado especial para este documento. O pedido é emitido de forma gratuita em papel timbrado da organização.
O cabeçalho do documento deve conter o nome completo da organização e seus códigos de registro - KPP, INN e OGRN. Logo abaixo está a palavra “Pedido” indicando seu número. Sob esta linha está escrito o nome do pedido, por exemplo - “Sobre alterações aos termos do contrato de trabalho de A. A. Ivanova”. A próxima linha contém a data.
Após o preenchimento do cabeçalho, é redigida a parte introdutória do documento, contendo em formulário específico a base que motivou a realização das alterações. Após a indicação dos fundamentos, é colocada a palavra “Eu ordeno”, e abaixo dela estão escritos os seguintes dados:
- Motivos de alteração do contrato de trabalho. Na maioria das vezes, trata-se de um acordo previamente celebrado entre o empregado e o empregador, bastando apenas anotar seus dados;
- Detalhes;
- O próprio texto indicando a parte em que foi incluído.
Após estas operações, resta definir e visualizar a data de início do pedido e atribuir os responsáveis. Na ordem de alteração acordo de trabalho Deverão ser assinadas as assinaturas do gestor, dos responsáveis e do próprio empregado, com quem o contrato foi alterado.
Com base no exposto, podemos concluir que o pedido de alteração do conteúdo ficará assim:
Como podem verificar, a ordem de alteração do contrato de trabalho é o mais simples possível na execução e não exige o cumprimento do modelo estabelecido.
Instruções passo a passo para alterar um contrato de trabalho por um empregador
Existe um determinado procedimento para alteração de um contrato de trabalho. Uma espécie de algoritmo é formado:
- Se o iniciador for o empregador, ele notifica o empregado de seu desejo de fazer as alterações necessárias. Para o efeito, o empregador deve enviar a direção ao trabalhador em dois exemplares (um exemplar, depois de endossado pelo trabalhador, vai para o empregador, o segundo fica com o trabalhador). Se o empregado concordar em editar o contrato de trabalho, ele o confirma por escrito.
- Esta confirmação é a base para iniciar o procedimento de elaboração e aceitação do contrato;
- Um contrato adicional é gerado em duas vias. Deve conter todas as alterações propostas;
- O contrato elaborado é registrado de acordo com as normas estabelecidas na organização;
- Um dos exemplares é entregue ao trabalhador, devendo esse facto ser certificado pela assinatura do trabalhador no exemplar da entidade empregadora;
- É expedido decreto contendo o fato de alterar o conteúdo do documento celebrado. Assim como o convênio, este documento deverá ser registrado;
As partes familiarizam-se com a encomenda e confirmam-na através da aposição de assinaturas.
Este procedimento de alteração do contrato de trabalho é estabelecido por lei e não pode ser alterado.
Alterar acordo
Um acordo corretamente redigido sobre a edição das disposições do contrato de trabalho celebrado entre as partes é uma componente extremamente importante. A lei estabelece que quaisquer alterações no acordo entre o empregado e a administração devem ser registradas em documento adicional.
Tal acordo garante a existência de um acordo entre as partes sobre a edição dos termos. Deve-se levar em consideração que mesmo com alteração unilateral das disposições do contrato entre o empregado e o gestor, é necessária a elaboração deste documento. As razões para alterações no contrato de trabalho não precisam ser incluídas. O acordo entra em vigor a partir do momento da sua assinatura ou após um determinado período de tempo. O efeito de suas disposições pode ser estendido ao pretérito. O acordo é celebrado em vários casos - na mudança de local de trabalho, mudança de função, salário e remunerações relacionadas, horário de trabalho, etc.
Um modelo de acordo para alteração de contrato de trabalho é mostrado na imagem abaixo:
Deve-se lembrar que quaisquer alterações devem ser acompanhadas da elaboração de tal documento.
Notificação de funcionário
Conforme afirmado anteriormente, a administração pode, sem discussão, por sua própria iniciativa, alterar o contrato de trabalho. A lei diz que tais mudanças só são possíveis com uma mudança vários tipos condições de trabalho na empresa. A principal base para a alteração unilateral de vários pontos deste documento é a inviolabilidade da função laboral (responsabilidades) do trabalhador. Além disso, a necessidade de introduzir diversas alterações obrigatório deve ser justificado pela administração da organização com o fornecimento de evidências apropriadas.
A administração é obrigada a notificar o funcionário sobre as alterações propostas e os motivos de sua introdução com dois meses de antecedência. A notificação deverá ser fornecida em por escrito
- e tenha os seguintes dados essenciais:
- Razões para fazer alterações.
- Oferecendo ao funcionário duas opções – aceitação ou rejeição.
Ofereça outra vaga disponível para o gestor. Deve ser adequado ao funcionário.
Tal como acontece com o despacho de edição, o legislador não prevê forma oficial de notificação. Assim, o empregador pode redigir o formulário a seu critério, mas não contrariamente às normas do Código do Trabalho da Federação Russa (nomeadamente o artigo 74.º). Vamos fornecer um exemplo desse aviso:
Como você pode perceber, a notificação contém os motivos da alteração dos itens, os itens que estão sendo alterados, uma marca de recebimento e uma marca de concordância ou desacordo do funcionário.
Informações adicionais
Além disso, a legislação obriga o gestor a oferecer ao empregado outras vagas disponíveis quando este não der consentimento às alterações. Se tais opções não estiverem disponíveis ou se o trabalhador não estiver disposto a aceitar nenhuma delas, o contrato entre as partes é rescindido com base nas disposições do Código do Trabalho. É possível que as alterações feitas possam causar demissão trabalhadores. Neste caso, a direção da organização pode recorrer ao estabelecimento de um modo de trabalho diferente - o tempo parcial. A duração desta inovação não deve ultrapassar 6 meses. Caso se recuse a trabalhar a tempo parcial, o acordo celebrado entre as partes também está sujeito a rescisão.
E o último, mas não menos importante, esclarecimento é que eventuais transformações devem ser realizadas levando em consideração a manutenção do cargo do colaborador no mesmo patamar.
O procedimento para alteração dos termos de um contrato de trabalho por um funcionário
Muitas vezes surgem situações em que o iniciador da edição das cláusulas do contrato de trabalho entre o gestor e o empregado é o próprio empregado. Neste caso, deverá apresentar requerimento contendo pedido de alteração com descrição dos motivos. O pedido é registado, após o que o trabalhador só pode aguardar uma resposta oficial do empregador.
Se você concordar, o procedimento adicional não será diferente daquele descrito anteriormente. Também consiste em vários pontos:
- Gerar um acordo entre as partes sobre alterações;
- Registro do acordo de acordo com as normas internas da organização;
- Assinatura e transferência de cópias do acordo às partes;
- Emissão de despacho de edição do contrato de trabalho e seu registo;
- Familiarização do funcionário com o pedido e aposição de assinaturas.
Esta ordem está oficialmente estabelecida e não pode ser violada.
Recusa em fazer alterações
Conforme mencionado anteriormente, a administração tem o direito de alterar pessoalmente as disposições em relação a mudanças nas condições de trabalho. Basta enviar uma notificação sobre isso ao funcionário. Mas o que acontece se um funcionário se recusar a aceitar as alterações propostas?
Foi descrito acima que em tal situação, a direção da organização é obrigada a oferecer ao funcionário todas as opções disponíveis para alteração da vaga. Na sua ausência ou se o trabalhador se recusar a aceitá-los, o empregador tem todo o direito de despedir o trabalhador e de rescindir todas as relações laborais com ele. O Código do Trabalho da Federação Russa fala sobre isso (o desacordo de um funcionário em trabalhar após uma mudança nos regulamentos leva ao término de todas as relações entre as partes).
Nuances
Querendo fazer alterações unilateralmente, os empregadores muitas vezes ficam confusos. Isto implica o reconhecimento das inovações adotadas no contrato de trabalho como ilegais. Existem muitas situações de edição para otimizar o trabalho:
- Transferência de funcionário para outro escritório ou divisão;
- Adicionando novas responsabilidades;
- Mudança de horário de trabalho;
- Alterar o modo de operação;
- Alterações nos salários dos funcionários e muito mais.
E mesmo que a legislação regule claramente esta questão, muitos empregadores ficam confusos não só sobre o procedimento de adoção de alterações, mas também sobre o que pode ser considerado uma alteração no contrato e o que não pode.
É importante compreender que todas as informações a serem registradas estão contidas no Artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa. A sua edição implicará alterações no acordo celebrado. Resta apenas olhar para a obrigatoriedade da cláusula que está sendo alterada - se o artigo afirma que é obrigatória, então devem ser feitas alterações. Também pode acontecer que esta disposição esteja faltando no artigo. Nesse caso, é preciso verificar se está contido no contrato. Se for, você ainda terá que editá-lo.
Em outros casos, a fixação de inovações não é obrigatória. Por exemplo, uma alteração na ordem de subordinação de um trabalhador ou uma alteração na localização do local de trabalho não implica alterações no conteúdo do contrato de trabalho.
Além disso, os empregadores costumam cometer os seguintes erros:
- Não envia aviso ao funcionário;
- Envia notificação, mas não indica os motivos da alteração;
- Calcula arbitrariamente o prazo de aviso prévio do funcionário (de acordo com a lei - 2 meses);
- Deixa de oferecer outras vagas caso o funcionário recuse as alterações;
- Não segue a ordem de fazer alterações.
Quase todos os erros discutidos acima levam ao reconhecimento das alterações efetuadas como inválidas, sendo a demissão de um funcionário por recusa considerada ilegal. É por isso que a adesão estrita ao procedimento é extremamente importante.
O empregador deve ter em conta que durante o processo judicial legislação trabalhista e o tribunal coloca os interesses do empregado acima dos interesses do empregador. A este respeito, é necessário adotar a abordagem mais cuidadosa e responsável no procedimento de edição de tais documento importante. Se todas as nuances acima forem observadas e não houver erros, o procedimento de melhoria ou piora das condições ocorrerá sem quaisquer consequências indesejáveis para o empregador ou empregado.
A legislação trabalhista descreve claramente todos os aspectos da relação entre empregador e empregado. As alterações ao acordo celebrado entre eles não são uma exceção. Para qualquer manipulação, é necessário seguir rigorosamente todas as instruções do Código do Trabalho da Federação Russa. Isso contribui implementação adequada todos os procedimentos e a ausência de sanções por violação das regras para sua implementação. Seguindo instruções passo a passo, processamento oportuno de todos documentos necessários e a presença de acordo entre o colaborador e a direção da organização é a chave para o sucesso de qualquer operação regulamentada pela legislação trabalhista.
Podem surgir circunstâncias na relação de trabalho em que seja necessário fazer alterações no contrato de trabalho. Para iniciar este procedimento, o gestor deve emitir ordem de alteração dos termos do contrato de trabalho (modelo consta do artigo). Este documento deve refletir os motivos das alterações, sua essência e dar aos colaboradores as devidas instruções.
Razões pelas quais são feitas alterações em um contrato de trabalho
As circunstâncias que exigem mudanças nas relações de trabalho variam. Pode ser uma mudança no horário de trabalho, uma atualização das funções do funcionário ou uma alteração no horário de trabalho. Mas ao fazer qualquer atualização na relação de trabalho, o empregador deve se orientar pelo seguinte:
- alterações podem ser feitas com o consentimento do funcionário;
- sem o consentimento do trabalhador, se as condições anteriores não puderem ser mantidas devido a alterações nas condições tecnológicas ou organizacionais de trabalho;
- a alteração das funções laborais do trabalhador só é possível com o consentimento do trabalhador, ainda que essas alterações sejam causadas pelos motivos indicados no número anterior;
- as inovações não devem piorar a situação anterior do trabalhador em comparação com as consagradas no acordo coletivo.
O que se relaciona com as condições de trabalho organizacionais
A legislação não define para os empregadores o que devem entender por alterações nas condições organizacionais de trabalho ou tecnológicas. No entanto, obriga a ordem de alteração das condições organizacionais de trabalho (ou tecnológicas) a indicar as suas razões específicas.
Existe apenas uma lista aberta de exemplos que podem ser atribuídos a tais mudanças. Esta situação é a razão das dificuldades que surgem na resolução de conflitos laborais. Não são apenas empregadores e empregados que têm entendimentos diferentes destas definições. Surgem discrepâncias, inclusive em vários tribunais.
Mudanças nas condições organizacionais de trabalho. O que essas mudanças implicam?
A Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa datada de 17 de março de 2004 nº 2 recomendou o seguinte:
- às mudanças nas condições tecnológicas - mudanças na produção ou tecnologia de trabalho, introdução de novos tipos de serviços, produtos na produção, reequipamento da produção, etc.;
- às mudanças nas condições organizacionais - mudanças nas normas trabalhistas, atualização da estrutura da organização, introdução de outras formas de organização do regime de trabalho e descanso, etc.
Pode ser resumido assim: mudanças organizacionais as condições de trabalho afetam a estrutura da organização, e as tecnológicas estão associadas a inovações na ordem (tecnologia) de execução do trabalho, produção de bens e prestação de serviços.
Ordem para alterar as condições de trabalho
Não foi aprovado um despacho unificado para alterar as disposições do contrato de trabalho. Mas existem os formulários N T-5 e N T-5a, quando tais alterações estão associadas à transferência de um funcionário para outro emprego.
O pedido precisa de:
- justificar a introdução de inovações no trabalho;
- indicar a lista de funcionários afetados pelas alterações;
- dar instruções sobre as ações necessárias em relação às mudanças.
Depois de emitir uma ordem de alteração das condições de trabalho (uma amostra está anexada ao artigo):
- se as alterações não forem causadas por inovações nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho e houver consentimento do funcionário, as alterações são formalizadas acordo adicional para o pedido.;
- Caso as condições anteriores não possam ser mantidas devido a alterações nos processos organizacionais ou mudanças tecnológicas, deverá ser preparada notificação por escrito.
O trabalhador deve ser notificado do conteúdo do despacho sobre alterações nas condições organizacionais de trabalho (amostra) com o máximo de dois meses de antecedência, salvo outros prazos previstos no Código do Trabalho.
Exemplo de pedido sobre alterações nos termos de um contrato de trabalho