Хэрэв ажил олгогч таны үйлчилгээг энгийн аргаар татгалзахаар шийдсэн бол өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдөл бичихийг санал болговол яах вэ? Эдгээр нөхцөл байдлын жагсаалт болон Хөдөлмөрийн тухай хуулийг бүхэлд нь хэчнээн анхааралтай судалж үзсэн ч бид ажилтныг өөрийн хүслээр ажлаас халахыг албадах боломжийн сэжүүр ч олохгүй нь тодорхой болж байна. Гэсэн хэдий ч одоо ажлаас халах энэ хууль бус арга нь маш түгээмэл байдаг - ажилтан ямар нэг шалтгааны улмаас ажил олгогчдоо дургүйцсэн бол өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдөл бичихийг шаарддаг. Мэдээжийн хэрэг, та мэдэгдэл бичихээс татгалзаж, ажлын чиг үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж болно.

Гэсэн хэдий ч энд хэн ч "амьд үлдэх" гэж нэрлэгддэг зүйлээс дархлаагүй.

Тэд намайг өөрийн хүсэлтээр огцрохыг албадаж чадах уу?

Ийм нөхцөл байдлын талаар хуульд юу гэж заасан байдаг вэ? Чухал! Үүнийг санаарай:

1. Асуудлыг сайтар судлах нь эерэг үр дүнд хүрэх баталгаа болдоггүй. Энэ нь олон хүчин зүйлээс хамаарна.
2. Тохиолдол бүр өвөрмөц бөгөөд хувь хүн юм.

Асуудлын талаар хамгийн дэлгэрэнгүй зөвлөгөө авахын тулд та санал болгож буй хувилбаруудын аль нэгийг сонгох хэрэгтэй: Ажлаас халах асуудлаар ажил олгогчийн санаачилгыг зөвхөн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үед л зөвшөөрнө. хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхийг хууль тогтоогчоос тогтоосон нөхцөл.

Хэрэв ажил олгогч таныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгдөхийг албадвал яах вэ?

Заримдаа удирдлага нь хүсээгүй ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тухай захидал бичихэд чиглэсэн арга хэмжээ авч болно.

Ажил олгогч таныг өөрийн хүслээр мэдэгдэл бичихийг албадах оролдлогоос өөрийгөө хэрхэн хамгаалах, ийм үйлдэлд хариуцлага тооцсон эсэх талаар доорх материалыг уншина уу.

Сайн дурын үндсэн дээр ажлаас халах замаар ажил олгогч нь зөвхөн нэг зорилгоо биелүүлдэг - ажилтнаас салах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь доод албан тушаалтнаа зүгээр л халах боломжгүй юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуульд заасан үндэслэл байх ёстой.

Албадан халагдсан гэдгийг яаж батлах вэ?

Зохицуулалтын хүрээ Хэрэв та ажил олгогчтой яриа хэлэлцээ хийх болно гэдгийг урьдчилан мэдэж байсан бол тэр таныг ажлаасаа огцрохыг ятгах эсвэл бүр энгийн бичвэрээр санал болгох нь сайн хэрэг.

Эсвэл та өөрөө энэ ярианд урьдчилан бэлтгэж, дуу хураагчаар зэвсэглэсэн байж магадгүй юм. Ярилцлагын үеэр хайхрамжгүй дарга таныг заналхийлж, дарамталсан бол энэ нь таны гарт нөлөөлж, шүүх хурлын үеэр ажлаас халах нь хууль бус гэдгийг батлах хүчтэй нотолгоо болно.

Хэрэв та өөрийн хүслээр огцрохыг албадвал яах вэ - эрхээ хамгаалах арга замууд

Хэрэв та өөрийн хүслээр огцрохыг албадвал яах вэ - эрхээ хамгаалах арга замууд

Хөөх хууль ёсны үндэслэлгүй тул менежер нь доод албан тушаалтан өөрөө явахыг хүсч байх нөхцлийг бүрдүүлэхийг хичээдэг.

Та мөн тухайн байгууллагын бусад ажилчдыг байлцуулан ажил олгогч руу утасдаж ижил төстэй яриа өрнүүлж болно, тэд дараа нь ярианы баримтыг баталгаажуулж, мэдүүлэг өгөх боломжтой. Зөвхөн найдвартай нотлох баримтыг баталгаажуулсны дараа та өргөдлөө бичиж эхлэх боломжтой. Харин ажлаас халагдсаны дараа шүүхэд хандах хэрэгтэй.

Ажлаас халах ажлыг сонирхсон дарга дараахь аргуудыг ашиглан гүйцэтгэдэг.

Бүх хүсэлт, тэр ч байтугай жижиг хүсэлтүүдэд "тушаалын өнгө"; Ажилтныг ажлаас халах санааг аажмаар тулгах; Байнгын уйтгар гуниг, ажил үр дүнтэй хийгдсэн байсан ч ажилчин өөрийн ашиггүй, тохиромжгүй байдлыг ойлгох боломжийг олгодог.

Менежер ба доод албан тушаалтны хоорондох ярианы чиглэл.

Ажил олгогч таныг өөрийн хүслээр огцрохыг албаддаг: юу хийх вэ?

Ажил олгогч таныг "өөрөө" ажлаасаа гарахыг албадах нөхцөл байдал ямар ч ажилтанд тохиолдож болно.

Дэд албан тушаалтнаа карьераа өсгөхөд нь өдөөдөг дарга түүнийг ажлаас халах талаар хэлэхгүй; Нөлөөллийн сонголт.

Дараа нь асуултууд онцгой хамааралтай болно: дарга үүнийг шаардах эрхтэй юу? Даралтыг хэрхэн эсэргүүцэх вэ? Мөн хаана гомдоллох вэ, бардам дарга юу заналхийлж байна вэ? Бүгдийг нь олж мэдэхийг хичээцгээе, сонирхсон цэгүүдийг аль болох нарийвчлан тайлбарлая. Хэрэв дарга таныг өөрийн хүсэлтээр огцрохыг албадвал хэрхэн биеэ авч явах вэ, мөн ажлын байраа сайн дураараа салахыг хүсэхгүй байгаа хүмүүст туршлагатай хуульчид шууд ил задгай сөргөлдөөнд орохгүй байхыг зөвлөж байна, гэхдээ эхлээд тэднээс олж мэдэхийг хичээ. Шийдвэрийн жинхэнэ шалтгааныг дээдэс.

Мөн хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн үйлдэл хийнэ. Энэ тохиолдолд цаашдын зан үйлийн хэд хэдэн боломжит хувилбарууд байдаг.

Хэрэв ажил олгогч таныг өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг албадвал та яах ёстой вэ?

Хууль тогтоомж

"Намайг өөрийн хүслээр огцрохыг албадаж байна", "сайн албан тушаалаасаа огцрохыг албадлаа" - ийм асуудалтай олон ажилчид хуульчдад ханддаг. Үүний зэрэгцээ, энэ үндэслэлээр ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл гаргасан ажилтан хоёр долоо хоногийн дотор бодлоо өөрчилж, албан бичгийг татан авах шийдвэр гаргаж болно.

Хэрэв та "өөрийн хүсэлтээр" огцрохыг албадвал яах вэ

Нөхцөл байдлыг дуурайж үзээрэй.

Ажлаас халагдсан хүний ​​албан тушаалыг дүүргэх шинэ ажилтан олдоогүй тохиолдолд ажлаас халах үйл явц эхлэхгүй. Лавлах зорилгоор! Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нюансуудыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд тусгасан болно. Ажил олгогч нь зарим ажилчдыг байгууллагаас халах олон шалтгаантай байж болно.

Та олон жилийн турш нэлээд сайн даван туулсан байнгын ажилтай. Та ажилдаа мэдлэг, хүчээ зориулж, ажлынхаа үр дүнд санаа зовдог. Та өөрийн орлогын эх үүсвэр тогтмол байгаа тул бүх ажлаа төлөвлөдөг - та зээлээ төлж, далайд амарч, зуны байшин барихад хөрөнгө оруулалт хийдэг. Гэнэт, гэнэтийн байдлаар таны амьдралд таны бүх төлөвлөгөөг сүйрүүлж болзошгүй аюул гарч ирнэ.

Ийм нөхцөл байдлаас хэн ч дархлаагүй - ухамсартай туршлагатай мэргэжилтэн ч, олон жилийн турш нийтлэг эрх ашгийн төлөө үнэнчээр үйлчилсэн хүн ч биш.

Хэд хэдэн шалтгаан байж болно. Таны оронд эрх мэдэлтнүүдэд илүү тохирох хүн байж магадгүй (хүү, ах, нөхөр, амраг, эцэст нь).

Өөрсдийн хүсэлтээр огцрохыг албадаж, тайлбар бичгийг тогтмол бичихийг албаддаг

Юу хийх вэ? баримт бичиг/15217 Орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас чөлөөлөгдөхийн оронд өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг албаддаг бол энэ тухай бичгээр мэдэгдэх ёстой гэж үзэж байна.

“Би, овог нэр, “...” байранд ажилладаг (ажил олгогчийн байгууллагын нэр, түүний зохион байгуулалт, эрх зүйн өмчийн хэлбэрийг (ХХК, хувиараа бизнес эрхлэгч, ХК гэх мэт) заана) “...” албан тушаалд “___” _______________ 20__

өнөөг хүртэл. Би өөрийн хүслээр огцрох өргөдөл бичихээс татгалзаж, орон тоо, орон тоог цомхотгох журмыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу явуулахыг хүсч байна: Урлаг.

Ийм нөхцөл байдал нь орчин үеийн менежментэд ховор тохиолддог зүйл биш юм. Дарга чинь чамайг өөр хүний ​​ажлыг албадвал яах ёстойгоо олж мэдье. Энэ бүхэн танаас яг юу хийхийг шаардаж, ямар шалтгаанаар хийхээс хамаарна.

Эдгээр нь хэний хариуцлага вэ?

Амралт эсвэл өвчний чөлөө авсан хамт ажиллагсдаа солихыг хүсэх тохиолдол гардаг. Корпорацийн соёлын дүрмийн дагуу та хамт ажиллагсдаа сольж, ирээдүйд түүнтэй адил эелдэг хандана гэдэгт найдаж болно. Хэрэв тийм биш бол уг шугамыг хэрхэн урамшуулах талаар удирдлагатай ярилц.

Магадгүй танд менежерийн ажил эсвэл цоо шинэ үүрэг даалгавар өгсөн байж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд энэ нь функциональ үүрэг хариуцлагыг өргөжүүлэх үү эсвэл нэг удаагийн даалгавар уу гэдгийг олж мэдэх нь зүйтэй юм. Эхний тохиолдолд та нэмэлт давуу эрх эсвэл төлбөрт найдаж болно, хоёрдугаарт, та үүнийг юу ч хийхгүй байх болно. Хэрэв энэ ажил байнгын болвол нэмэлт мэргэжилтэн авч болно.

Хэрэв дарга нь үүрэг хариуцлагаа биелүүлж чадахгүй байгаа ажилтныг албадан ажил хийлгэвэл багийн ерөнхий үр дүнг муутгахгүйн тулд үүнийг хийх шаардлагатай болно. Яагаад ийм асуудал гарсныг олж мэдэхэд гэмгүй.

Яагаад чи

Ерөнхийдөө одоогийн нөхцөл байдлыг илүү өргөнөөр харахыг хичээгээрэй - магадгүй танай менежер таныг тодорхой хүмүүстэй ажиллах эсвэл төслийн ажилд нэмэлт туршлага олж авахыг хүсч байгаа байх. Магадгүй тэд таныг албан тушаал ахиулахаар төлөвлөж, стандарт бус нөхцөлд ажиллах чадварыг тань шалгаж байгаа байх. Эсрэг нөхцөл байдал бас боломжтой - хэрэв та ажлаа даван туулж чадахгүй бол өөр газар тохирох эсэхийг шалгасан бол.

Хэрэв таны дарга таныг өөр хүний ​​ажлыг хийхийг албадвал та үүнийг хийхээс татгалзахыг хүсч байвал ийм үйлдлийн үр дагавар нь маш тааламжгүй байж болно гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Тиймээс, эцсийн эцэст даалгавраа дуусгах нь дээр. Гэсэн хэдий ч ажлаа дуусгасны дараа ийм нөхцөл байдал үүссэн гэдгийг удирдлагатай ярилцахаа мартуузай. Шуурга гарахыг чимээгүй хүлээж байснаас тэр даруй шалтгааныг тодруулах нь дээр. Та аль хэдийн хэт ачаалалтай байгаа гэдгээ тэдэнд мэдэгдээрэй. Боломжит тэргүүлэх чиглэлийг асууж, наймаалцахыг хичээ.

Хуульд юу гэж заасан байдаг

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны чиг үүрэг нь ажлын байрны тодорхойлолт, гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан жагсаалтаар хязгаарлагддаг. Тиймээс хэн нэгнээс нэмэлт ажил хийхийг шаардах нь үндсэндээ хууль бус үйлдэл юм. Ажил олгогч илүү цагаар ажиллахаас татгалзсан тул ажлаас хална гэж заналхийлж байсан ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь хууль бус юм.

Хэрэв ажилтан хэн нэгний ажлыг хийхийг зөвшөөрсөн бол түүнд нэмэлт төлбөр шаардах эрхтэй. Ийм гэрээг албан ёсны болгохын тулд та албан тушаалын дотоод хослол эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж болно. Ямар ч тохиолдолд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчоос ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээгээр үндэслэлгүй аливаа шаардлага тавихыг хориглодог. Үл хамаарах зүйл бол байгалийн гамшиг болон бусад онцгой нөхцөл байдал юм.

Бодит байдал дээр ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, албан тушаал тус бүрийн ажлын байрны тодорхойлолтыг тэр бүр гаргадаггүй. Тиймээс ихэнх тохиолдолд хэн нэгний ажлыг зөрчилдөөнгүйгээр татгалзах нь бараг боломжгүй юм. Үлдсэн зүйл бол нэмэлт цалингаа тохиролцох эсвэл ажлаасаа гарах явдал юм.

Асуудал

Надад дараахь асуудал тулгараад байна: Би нэг байгууллагад жил хагасын турш ажиллаж байгаа бөгөөд үе үе сайн дурын үндсэн дээр амралтын өдрүүдээр ажилдаа явахаас гадна ажилдаа хоцорч байна. Өргөдөл гаргахгүй, үүний дагуу төлбөр төлөхгүй. Өнөөг хүртэл энэ нь надад тийм ч их санаа зовдоггүй байсан ч дараахь нөхцөл байдал үүссэн: байгууллагад нарийн бичгийн дарга тэтгэвэрт гарсан бөгөөд тэд ажилтнаа сонгох үед түүний байрыг хэн ч эзэлдэггүй. Захирал надад ажилтнаа сонгох хүртэл нэг сарын хугацаанд би өөрийнхөө болон нарийн бичгийн даргын үүргийг биелүүлэх ёстой гэж хэлсэн. Мэдээжийн хэрэг, ямар ч мэдэгдэл, төлбөргүйгээр, дахин сайн дурын үндсэн дээр. Миний эсэргүүцэх оролдлогын хариуд тэр надад: "Чи хүлээлгийн өрөөнд сууж байгаа юм уу, эсвэл дахиж энд ажиллахгүй, би энд шоудах шаардлагагүй!" Энэ бол хууль ёсных биш гэдгийг би ойлгож байгаа ч ийм нөхцөлд би яах ёстой вэ, дарга нарынхаа дур зоргоороо яаж харьцах вэ? Би таны тусламжид үнэхээр найдаж байна!

Шийдэл

Өдрийн мэнд

Тийм ээ, мэдээжийн хэрэг, бүх зүйл тодорхой, албадан хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хуулиар хориглосон, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4-р зүйл, Олон улсын конвенц.

Гэхдээ, тийм ээ, ямар нэг зүйл хийх хэрэгтэй, тэр ч байтугай танд нотлох баримт, гэрч хэрэгтэй бол шүүхэд хандах хэрэгтэй.

Та юу хийх ёстой вэ, гэхдээ та дараах зүйлийг хийх хэрэгтэй: энэ нотлох баримтыг цуглуул!

1. Тэмдэглэлийн дэвтэр эсвэл өдрийн тэмдэглэл хөтөлж, өдөр бүр сэтгэл хөдлөлгүй, зөвхөн баримтаар эдгээр аюул заналхийлэл, тухайлбал, ийм, ийм өдөр, ийм ийм өдөр, ийм, ийм үед, ийм, ийм үед, ийм, ийм үед ийм заналхийллийг бичих болно. ийм гэрчүүд надад энэ тэр гэж хэлсэн. Тийм ээ, боссинг, моббингийн асуудал дэлхий даяар түгээмэл байдаг бөгөөд шүүхийн практик жишээгээр тийм ч баялаг биш боловч олон улсын шүүхүүд маш өргөн хүрээтэй практиктай байдаг бөгөөд эдгээр шүүхүүдэд тулгуурлан энэхүү дэвтэр- өдрийн тэмдэглэл сайн нотлох баримт болдог.

2. Хоёрдахь зүйл бол танд ямар нэгэн зүйл өгөхгүй байж магадгүй үед таны цалин цагаан эсвэл холимог байх болно гэдгийг тодруулахыг хүсч байна. Хэрэв энэ нь холилдсон бол хар хэсэг байгаа гэсэн нотлох баримтыг дахин цуглуулж, одоо та дургүйцэл, сэтгэл хөдлөлөө арилгаж, хамгаалалтаа бэлдэж эхлэх хэрэгтэй. Ямар ч аргаар, болж өгвөл хар цалинтай гэдгийг баримтат нотлох баримт цуглуул.

Хэрэв таны цалин цагаан бол, хэрэв танд хуульд заасан нарийн бичгийн даргын үүрэг хүлээгээгүй бол энэ ажлыг муу, маш муу хий, учир нь би хэлж чадна ... Үүний төлөө тэд чамайг шийтгэж чадахгүй, та тушаал, гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод гарын үсэг зураагүй, тиймээс тэд чамайг энэ тохиолдолд шийтгэж чадахгүй, зүгээр л зэмлэх, зэмлэх шалтгаан байхгүй. энэ (мэдээжийн хэрэг, хэрэв цалин нь цагаан бол). Маш муу ажиллаж, гайхширсан байдалтай ажиллаж байхдаа даргадаа ямар нэгэн зүйл ойлгохгүй байгаа, эсвэл үзүүлэх шаардлагатай зүйл, хаанаас олох талаар асууж, түүнийг нарийн бичгийн даргын үүргийг гүйцэтгэх явцад татан оролцуулах. Та үнэхээр, үнэхээр шаргуу хичээж байна, гэхдээ ямар нэг зүйл танд тохирохгүй байна гэж байнга хэлдэг.

Би хүний ​​нөөцийн менежерээр 20 жил ажилласан, мэдээжийн хэрэг, би өөртөө болон над шиг хамт ажиллагсаддаа хор хөнөөл учруулах үүднээс ийм зөвлөгөөг өгдөг, гэхдээ дарамт шахалтанд орсон үед та хүмүүсийг хүзүүнээсээ салгаж сурах хэрэгтэй. Заримдаа ийм нөхцөл байдал надад ч тохиолдож байсан.

Хэрэв цалин нь хар бол эхлээд энэ талаар нотлох баримт цуглуулж, дараа нь нарийн бичгийн даргын үүргээ хангалтгүй биелүүлээрэй.

3. ҮГҮЙ гэж хэлж сур, чи өөрөө ажил олгогчдоо чамайг бүх зүйлийг хийж чаддаг хүн гэж харьцаж, түүнд урам зориг өгөх ч хэрэггүй гэж зааж сургасан байх, хүн бүр ажлын байранд байгаа эсэхийг харахын тулд багийг тойруулан хар. тантай ижил байр суурьтай байгаа тул тэднийг хэрхэн авч явж байгааг сайтар ажиглаарай, ингэснээр тэдэнд өрөвдөж, өрөвдөж, дэмжлэг, ялангуяа материаллаг дэмжлэг хэрэгтэй болно.

Даргаа, түүний сул тал, гэр бүлийн байдлыг судалж, түүнтэй нэг хэлээр ярьж сур, түүнийг өөртэйгөө адил асуудал, сул талтай хүн гэж харах нөхцөл байдалд оруул, ингэснээр тэр өөрийгөө таних болно. чамтай бага зэрэг, өө, чи ямар адилхан юм бэ, тэр өөрийгөө заналхийлж чадах болов уу, гэхдээ энэ нь боломжгүй юм. Үүнийг манипуляци гэж нэрлэдэг, тэд танд ийм зүйл хийдэг, зөвхөн та үүнийг өөрөөсөө холдуулах хэрэгтэй. Энэ нь мэдээжийн хэрэг сэтгэл зүй, амьдралын туршлага, хүмүүстэй харьцах чадвар, тэдэнд нөлөөлөх чадвар юм, гэхдээ та ямар нэг зүйл хийх хэрэгтэй, магадгүй та ийм нөхцөлд үр дүнд хүрэхгүй байх, гэхдээ дараагийн нөхцөл байдал бүр ч үүсэхгүй байж болно.

4. Мөн ажил таслахдаа хүндэтгэх шалтгаан ол - б\л, шүдний эмчид яаралтай очиж шүдний өвчнөө эмчлүүлээрэй, шүдний эмчид үзүүлсэн гэсэн гэрчилгээ авчираарай, ер нь олон шалтгаан олж болно. Та бүрэн эзгүй байх эсвэл хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар чөлөө авах шаардлагатай болсон нөхцөл байдал үүсдэг.

Хэт унтах, замын түгжрэлд зогсох, зэмлэсэн ч, заналхийлсэн ч, хашгирсан ч тайван байж, юу санал болгох вэ, үүнээс гарах арга зам гэж асуух боломж байна. энэ нөхцөл байдлыг та харж байна уу, өөрөөр хэлбэл. Та шалтаг тоохгүй байна, гэхдээ та зөвшөөрч байна, та хоцорсон, унтсан, замын түгжрэлд гацсан, гэхдээ та шалтаг тоохгүй, гэхдээ ямар нэгэн санал сонсохыг хүсч байна, ийм нөхцөлд та юу хийх ёстой вэ? замын түгжрэлд гацсан бөгөөд одоо энэ нь нийтлэг нөхцөл байдал болж, харилцан яриа өрнүүлээрэй.

5. Чамайг ажлаа муу хийж байна, бичиг цаас чинь замбараагүй байна, хариулах, муу, эмх замбараагүй гэдэг нь юу гэсэн үг вэ, энэ нь зүгээр л нэр үг, нэр үг, танд тодорхой тайлбар, санал хэрэгтэй байна, та Эдгээр үгсийн дор нуугдаж буй баримтууд хэрэгтэй бөгөөд та дахин буруутай, зөвтгөх байр суурьтай биш, харин монологийг харилцан яриа болгон орчуулж байгаа тул та ямар нэгэн тайлбар хүсч, удирдагчийнхаа тодорхой байр суурийг сонсохыг хүсч байна.

Ямар нэгэн байдлаар нөхцөл байдлыг сайжруулах боломжтой юу? Аж ахуйн нэгжүүдийн бодит байдлыг авч үзвэл ажилчдын талаас илүү хувь нь дор хаяж нэг удаа энэ асуудлыг сонирхож байсан. Энэ тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хууль туслах уу, түүний гэм буруу нь нотлогдвол ажил олгогч юутай тулгарах вэ?

Хууль тогтоомж

“Намайг өөрийн хүслээр огцрохыг албадаж байна”, “Тэд намайг сайн албан тушаалаасаа огцрохыг тулгаж байна” гэх мэт асуудалтай олон ажилчид хуульчдад ханддаг.

Хэрэв бид Хөдөлмөрийн тухай хуульд хандвал зөвхөн ажиллаж буй хүн өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах санаачилга гаргах боломжтой нь шууд тодорхой болно. Менежер түүнийг огцрохыг албадах эсвэл ажлаас халахаас сэргийлж чадахгүй. Урьдчилан таамаглаагүй аливаа нөхцөл байдалд, хэрэв ажилтан гэрээний нөхцлийг зөрчөөгүй бол яаж ажлаасаа гарахаа л шийддэг.

Үүний зэрэгцээ, энэ үндэслэлээр ажлаас халагдах өргөдлөө өгсөн ажилтан хоёр долоо хоногийн дотор бодлоо өөрчилж, албан бичгээ эргүүлэн татах өргөдөл гаргаж болно. Ажлаас халагдсан хүний ​​албан тушаалыг дүүргэх шинэ ажилтан олдоогүй тохиолдолд ажлаас халах үйл явц эхлэхгүй.

Лавлах зорилгоор! Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нюансуудыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд тусгасан болно.

Менежер яагаад ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл бичихийг албаддаг вэ?

Ажил олгогч нь зарим ажилчдыг байгууллагаас халах олон шалтгаантай байж болно. Гэхдээ аль нэг шалтгаан нь удирдлага нэг буюу хэд хэдэн ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхээс татгалзаж байгааг харуулж байна.

Гол нь энэ төрлийн ажлаас халах нь асуудлыг хамгийн хурдан шийдэхэд биш байж болох ч менежерүүд байгууллага цомхотгол, татан буулгахтай холбоотойгоор удахгүй халагдах тухай мэдэж, өөрсдөө ажлаасаа гарахыг санал болгож байгаа явдал юм. Энэ тохиолдолд шалтгаан нь улиг болсон - ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг их хэмжээгээр төлөх хүсэл байхгүй.

Гэхдээ заримдаа аж ахуйн нэгжийн дарга нь эсрэгээрээ буянтан болж, ажилтнаа ямар нэг зүйл ангиар ажлаас халахгүйн тулд, тухайлбал, ажилтныг ажилдаа тогтмол тасалсан, аюулгүй ажиллагааны зөрчил гаргасан тохиолдолд өөрийн санаачилгаар ажлаас халахыг санал болгодог тохиолдол байдаг. .

Сонирхолтой! Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь ихэвчлэн ажилтны өөрийн санаачилгаар огцрох замаар солигддог.

Албадан гарахад юу хийх вэ?

Ажилтан гэрээний нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд түүнийг өөрийн санаачилгаар ажлаас халахыг удаан хугацаагаар ятгах шаардлагагүй. Эсрэг тохиолдолд ямар үр дагавар гарч болохыг ойлгож, буулт хийдэг.

Харин ямар ч буруугүй огцрох санал тавивал яах вэ? Хэрэв энэ санал биелэхгүй бол эрт орой хэзээ нэгэн цагт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан олдох болно гэдгийг эрүүл ухаантай хүн бүр ойлгодог.

Тиймээс хуульчдын өгөх хамгийн эхний зөвлөгөө бол ямар ч тохиолдолд мэдэгдэл бичихийг зөвшөөрч, шууд үүргээ чанд биелүүлж, өдөөн хатгалгад автахгүй байх явдал юм. Жишээлбэл, дарга таныг дараа нь ажилдаа явахыг санал болгож магадгүй, хэрэв үүнийг бичгээр баталгаажуулаагүй бол та оффисдоо цагтаа ирэх хэрэгтэй.

Бусад зөвлөмжүүд бас тус болно:

1. Хэрэв ахлагчаас гарах хүсэлт, заналхийлэл байнга гардаг бол та дуу хураагчаар яриагаа бичиж үзээрэй. Энэ нь түүний гэм буруутайг шууд бусаар нотлох болно.
2. Талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлахыг боссыг ятгахыг хичээ, гэхдээ тодорхой нөхөн төлбөр төлнө.
3. Огцрох өргөдлөө бичээрэй, гэхдээ ямар ч тохиолдолд огноог өнөө, маргааш гэж бүү тогтоо. Маргааш өргөдлийн шүүмж бичих боломжтой бөгөөд хэрэв тэд хүлээн авахыг хүсэхгүй бол шуудангаар үнэ цэнэтэй захидлаар илгээх ёстой.

Та бусад ажилчдын өмнө гал гаргахгүй байх хүсэлтээр яриа өрнүүлж, даргыг өөрөө өдөөхийг оролдож болно. Ийнхүү дур зоргоороо авирласан гэрчүүд гарч ирнэ.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг зохицуулах эрх бүхий байгууллагуудтай холбоо барих

Хэрэв бүх зүйл амжилтгүй болбол хамгийн сүүлийн алхам бол удирдлагын эсрэг гомдол гаргаж дээд байгууллагад хандах явдал юм. Жишээлбэл, дээд албан тушаалтнуудтай хийсэн ярианы бичлэгийг Хөдөлмөрийн хяналтын газарт өгч болно, энэ нь гомдол гаргах, тухайн байгууллагад шалгалт хийхийг захиалах үндэслэл болно.

Хөдөлмөрийн байцаагчид хандсан чөлөөт хэлбэрээр гаргасан өргөдөлд нөхцөл байдлыг товч тайлбарлаж, эрх баригчдын үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг ойлгохыг хүсэх шаардлагатай.

Баталгаажуулахад 30 хүртэл хоног шаардлагатай. Хэрэв ийм зөрчил дахин гарвал хөдөлмөрийн байцаагч захиргааны хариуцлага хүлээлгэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргана.

Чухал! Хэрэв ажилчин аль хэдийн халагдсан бол үнэн зөвийг шалгах, сэргээх хугацааг 10 хоног хүртэл бууруулна. Ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох нь шүүхээр дамждаг.

Та өөрөө дүүргийн шүүхэд хандаж болно. Тэрээр дуу хураагчийг нотлох баримт болгон хүлээж авахгүй тул гэрч байгаа бол, эсвэл ажлаас халагдсаны дараа шүүхэд нэхэмжлэл гаргах ёстой.

Байгууллага болон шууд ахлагчийн эсрэг нэхэмжлэлийн шаардлагад гомдлын мөн чанарыг тодорхойлж, шаардлага, тухайлбал, ажилд эгүүлэн татах гэх мэтийг бүртгэх шаардлагатай. Гэхдээ бас ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр гэж тодорхой хэмжээгээр төлөх.

Гэсэн хэдий ч ямар ч тохиолдолд тусламж хүсч, шалгалт хийсний дараа харилцаа улам хурцадмал байх тул үүргээ биелүүлэхэд илүү их анхаарал тавих шаардлагатай болно.

Ажил олгогчийг юу заналхийлж байна вэ?

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг таслахыг албадлагын үе шатанд ч хариуцлага хүлээх боломжтой. Сэтгэл зүйн дарамттай нөхцөлд ажилтан шүүхэд хандвал менежер захиргааны шийтгэл хүлээж болно.

Эрх баригчид бие махбодийн болон сэтгэл зүйн хүчирхийлэлд өртөхөөс айхгүй бол эрүүгийн хэрэг нээхийг хүлээх нь тийм ч удаан үргэлжлэхгүй. Энгийн доромжлолын хувьд ч дарга нь 5.61-д зааснаар захиргааны шийтгэл хүлээлгэж болно.

Хэрэв удирдлага ажилтныг огцрохыг албадаж чадсан бол үйлдэл нь шийтгэлгүй үлдэх ёсгүй - та тусалж чадах бүх байгууллагатай холбоо барина уу.

• хөдөлмөрийн хяналтын газарт;
• прокурорын газарт.

Дарга буруутай нь тогтоогдвол хэдэн сар үргэлжилдэг шүүх хурал нь халагдсан хүнд ашигтай. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хуучин ажилтнаа ажилд эгүүлэн татах шаардлагатай болно, үүнээс гадна байгууллага нь албадан ажилгүй байсан хугацааны цалингийн дагуу ажилтны цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэй болно. Нэхэмжлэлд дурдсан бол ёс суртахууны нөхөн төлбөрийг мөн төлнө.

Харилцаа нь бүрмөсөн сүйрэх тул та шууд орхиж болно, гэхдээ тэр үед халагдсан хүн тодорхой хэмжээний мөнгөтэй байх бөгөөд энэ нь амьдрах, өөр ажил хайхад хангалттай байх болно.

Дадлагаас харахад ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах албадлагыг шүүхээр нотлоход хэцүү байдаг ч энэ нь боломжтой юм. Хэрэв та өөрийн чадварын талаар эргэлзэж байвал хуульчаас тусламж хүсэх хэрэгтэй. Тэрээр нөхцөл байдалд үндэслэн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөгөө тодорхойлж, шаардлагатай бол түүнийг тохируулах боломжтой болно. Өөрийнхөө эрхийн төлөөх тэмцэлд нэгдэх нь зүйтэй, гэхдээ зөвхөн бүрэн зэвсэглэсэн байх ёстой.

Ажил амьдралын явцад янз бүрийн нөхцөл байдал үүсч, хэрэв дарга ажлаасаа гарвал яах вэ гэсэн асуулт ноцтой болдог. Ихэнхдээ бид маш их сэтгэлзүйн стресс, стресстэй тулгардаг бөгөөд энэ нь баг доторх зөрчилдөөнд хүргэдэг. Менежер нь доод албан тушаалтнууддаа, компанид болж буй бүх зүйлийн төлөө гол үүрэг хариуцлага хүлээдэг гэдгийг ойлгох нь зүйтэй бөгөөд иймээс тэр ямар ч шалтгаангүйгээр увайгүй болсон мэт санагдаж магадгүй юм.

Дэд албан тушаалтан нь түүний үйл ажиллагааг хянадаг байгууллагуудын сэтгэлзүйн хүчтэй нөлөөг хэрхэн тэсвэрлэхээ тодорхой ойлгох ёстой. Ажилтны амжилтгүй байдал ямар ч ахлах удирдлагад таалагдахгүй байх нь гарцаагүй, учир нь түүний хамт олон өөрсдийнхөө биш, харин хэн нэгний ажлыг "хоёр хүний" хийх ёстой болно. Энэ нь хугацаа алдсан, нэмэлт санхүүгийн алдагдал, хүсээгүй сэтгэл санааны дарамтад хүргэнэ.

Ажилтны зан байдал

Хүмүүс дээд албан тушаалтнуудад таалагдахын тулд өөрсдийгөө золиослох, зарим зарчмыг давж гарах нь маш түгээмэл нөхцөл байдал юм. Ингэж байж үүсээд байгаа хүнд нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлэхээс зайлсхийж чадна гэж тэд үзэж байна. Зарим тохиолдолд энэ нь үнэхээр тусалж чадна, гэхдээ "буцах боломжгүй" гэсэн чухал цэгийг цаг тухайд нь ойлгох нь чухал юм.

Дарга нь ажилтнаа нэмэлт ажил хийлгэх, байнга доромжлох, илт дооглох тохиолдолд дараагийнх нь шийдвэртэй арга хэмжээ авах шаардлагатай болдог. Хамгаалах урвалын илрэл нь өөрийн сэтгэлзүйн эрүүл мэндийг хадгалах, сэтгэлийн ядаргаа тайлах, ажлын таатай уур амьсгалыг хадгалахад чиглэгдэх ёстой.

Төрийн болон хувийн хэвшлийн байгууллагын хөлсөлсөн ажилчид ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-р зүйлд иргэдийг толгойноос нь үндэслэлгүй халдлагаас хамгаалдаг гэдгийг мэдэж байх ёстой. Ажилтан бүрт дараахь зүйлийг танилцуулж байна.

• үйл ажиллагааны чиглэл, ажил олгогчийг бие даан сонгох чадвар;
• өөрийн үзэмжээр мэргэжил эзэмших эрх;
• эрх ашгийг хамгаалах, хөдөлмөрийг чөлөөтэй сонгох.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар аливаа дарга нь доод албан тушаалтныг ялгаварлан гадуурхахыг хориглодог. Менежер нь хэн нэгнийг хөдөлмөрийн гэрээ, хууль тогтоомжид заагаагүй зүйл хийхийг албадах, эсвэл хувийн дайсагнал, арьс өнгө, үндэстэн, нийгмийн болон бусад сэдэлтээр ажилтны байр суурийг санаатайгаар дордуулсан тохиолдолд та ийм үйлдлийн талаар амархан гомдоллож болно.

Менежертэй харилцах харилцааг тодруулах

Дарга буруугаа олж, доромжилсон, доромжилсон ажилтнаа сэтгэл зүйн дарамт шахалт үзүүлж эхэлбэл юу хийх нь дээр вэ гэсэн асуулт олон хүний ​​санааг зовоож байна. Хамгийн эхний хийх зүйл бол юу болж байгааг менежерт эелдэг байдлаар мэдэгдэх явдал юм. Ярилцлагыг тайван, нууцлаг орчинд хийхийг зөвлөж байна. Ажил олгогч нь доромжилсон, үл хүндэтгэсэн байдал нь доод албан тушаалтны үр бүтээлтэй ажиллах, компанид ашиг тусаа өгөх хүслийг бууруулдаг гэдгийг ойлгох ёстой.

Даргатайгаа ажиллахаар төлөвлөөгүй юм шиг хашгирч, дарамталж болохгүй. Бүх бодол санаа, саналыг аль болох зөв, тууштай, итгэлтэйгээр илэрхийлэх ёстой. Чадварлаг ажил олгогч нь хангалттай шүүмжлэлийг сонсож, саналаа дэвшүүлж, нөхцөл байдлыг тогтворжуулахын тулд бүтээлч арга хэмжээ авах болно.

Таны өмнө ганцхан зорилго байгаа бол даргаа хэрхэн оронд нь тавих вэ, түүнтэй ярилцахдаа та мэргэжлийн түвшинд биеэ авч явах ёстой бөгөөд танил талаа харуулахгүй байх ёстой. Хүндэтгэлгүй байдлын аливаа хэлбэрийг ихэвчлэн сорилт гэж үздэг бөгөөд үүнийг хүлээн зөвшөөрөх нь гарцаагүй. Ажил олгогч нь хатуу ширүүн, аяндаа мэдэгдэл хийсэн ч ажилчдаа халах эрхтэй тул ирээдүйн яриа хэлэлцээг урьдчилан бодож, харилцааны бүх эерэг, сөрөг үр дагаврыг үнэлэхийг зөвлөж байна.

Өөр ажил хайж байна

Удирдлагатай холбоотой асуудалтай тулгарсан ажилтан түүнтэй нийтлэг хэл хайх нь зүйтэй эсэхийг шийдэхийг зөвлөж байна. Та өөр ажлын байранд үүнтэй төстэй асуудал гарах эсэхийг мэдэхийн тулд мэргэжлийн ур чадвараа үнэлэх хэрэгтэй. Хэд хэдэн нөхцөл байдалд та дотроо зөрчилдөөний шалтгааныг хайх хэрэгтэй.

Хэрэв дарга ямар ч тохиолдолд буруугаа олж, хөдөлмөрийн үйл явцыг бүхэлд нь хянаж, ажлаас халах талаар хоёрдмол утгагүй зөвлөгөө өгч, өдөр бүр үл итгэлцэл илэрхийлж байвал доод албан тушаалтан шинэ ажил олгогч хайх бүх шалтгаан бий. Цаашдын хамтын ажиллагаа нь одоо байгаа нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлж, ажилтанд сөрөг нөлөө үзүүлэх болно.

Хамгийн их санаа зовдог зүйл бол ихэвчлэн хашгирч, доромжилж буй менежерээс биш, харин тэдний хэрэгцээ, тэдгээрийг шийдвэрлэх журмыг зөвтгөлгүйгээр таныг хэт олон тооны ажлыг гүйцэтгэхийг албаддаг хүн юм. Ийм нөхцөлд ажилтан ихэнх тохиолдолд аливаа сөрөг үр дагаварт буруутан гэж тооцогдох болно. Хүлээн авсан үр дүн нь амжилтанд хүрсэн ч хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй болно.

Ажилтан зөвхөн тайлбар бичгийг хэрхэн зөв бичихээ мэддэг байхаас гадна ажлаас халагдах өргөдлөө хэрхэн бөглөх талаар мэддэг байх ёстой. Эхлээд хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсний аль алинд нь тохирсон өөр тохиромжтой ажлын байр олохыг зөвлөж байна.

Эрхийг хамгаалах, алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх

Ажил олгогч болон доод албан тушаалтны хооронд үүссэн зөрчилдөөн нь зөвшөөрөгдсөн хэмжээнээс хэтэрч болно. Иргэдийн хууль ёсны эрхийг үл тоомсорлож, удирдагчийн дарангуйлал нь даргыг хэрхэн шийтгэх вэ гэдгийг ойлгох хүслийг төрүүлдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 352 дугаар зүйлд үндэслэн Оросууд өөрсдийн ашиг сонирхол, эрх чөлөөгөө хамгаалах эрхтэй.

• аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлээр дамжуулан;
• бие даасан тэмцлээр;
• шүүхэд өргөдөл гаргах замаар;
• даргын эсрэг гомдол бичих замаар - дээжийг манай вэбсайтаас татаж авах боломжтой.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг хангах хяналт, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг төрийн зохицуулалтын байгууллагуудтай холбоо тогтоох нь хамгийн их үр дүнд хүрдэг.

Даргын эсрэг гомдол гаргаж, илгээхээс өмнө зөрчилдөөнийг ойлгох нь зүйтэй. Өөрийгөө шүүмжлэх нь ихэвчлэн тусалдаг. Зарим тохиолдолд менежерийн сэтгэл дундуур байгаа нь сайн үндэслэлтэй байдаг. Гарсан алдаан дээрээ ажиллаж, засч залруулах хэрэгтэй.

Энд асуудал даргаа яаж халахдаа биш, харин алдаагаа чин сэтгэлээсээ хүлээн зөвшөөрөхөд л байгаа юм. Талууд тайвширч, асуудалд бүтээлч шийдэл олох нь чухал. Буруугаа өөр хүн рүү шилжүүлснээр ямар ч үр дүн гарахгүй нь гарцаагүй. Алдаа дээр ажиллахыг хүсдэггүй, гадны хүчин зүйлийг байнга шалтаг тоочдог ажилтан удахгүй халагдах болно.

Дарга нарын доромжлол

Ажилтны хариу үйлдлийг менежер нь доод албан тушаалтнаа доромжлох, хашгирах гэж оролдох үед яг юу хүсч байгаагаас хамаарч тодорхойлогддог. Хэрэв дарга хүнийг ажлаас халахын тулд хэн нэгнийг ямар нэг зүйлд үндэслэлгүй буруутгаж, хашгирч байвал хөдөлмөрийн хяналтын газарт нэн даруй өргөдөл гаргахыг зөвлөж байна. Зохицуулагчид хувийн сэдэл, сэтгэлзүйн нөлөөллийг харах шаардлагатай. Аливаа өдөөн хатгасан үйлдлээс зайлсхийж, тэдэнд бууж өгөхгүй байх нь дээр.

Менежер нь яллагдагчаас тайлбар авсан үед гомдлоо бичнэ. Ажилтан нь асуудлын бүх нөхцөл байдлыг бодитойгоор танилцуулж, хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлэх ёстой. Ажил олгогчийн зөрчлийг илрүүлэх нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу шийтгэл хүлээлгэхээр дүүрэн байдаг. Ихэвчлэн анхааруулга эсвэл торгууль өгдөг:

• албан тушаалтанд 1-5 мянган рубль;
• хувийн бизнес эрхлэгчдэд 1-ээс 5 мянган рубль хүртэл;
• хуулийн этгээдийн хувьд 30-аас 50 мянган рубль хүртэл.

Хуулийн этгээдүүд ихэнх тохиолдолд хамгийн их хариуцлага хүлээдэг бөгөөд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд илүү бэлэн байдаг.

Хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад гаргасан өргөдөл нь асуудлын мөн чанар, түүнийг хөгжүүлэх он цагийн дараалал, ажил олгогчийн хувийн мэдээлэл, хөдөлмөрийн гэрээний заалт болон бусад гэрээний талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Дэмжих баримтууд нь эсрэг талуудын хоорондын харилцааны видео эсвэл аудио бичлэг, цахим шуудангийн захидал харилцааны хуулбар, нийгмийн сүлжээн дэх мэдээлэл байж болно.

Ажил дээрээ доромжлох хариуцлага

Хэрэв дарга нь дарангуйлагч бөгөөд ажилтнаа ямар ч аргаар хамаагүй амьд үлдэхийг оролдвол энэ нь дээрэлхэх гэж ангилагдах болно, учир нь менежерийн мэдэгдэл, түүний холбогдох үйлдлийг шууд доромжлол гэж үзэж болно. Бид хүний ​​нэр төр, алдар хүндийг хатуу ширүүн, зохисгүй хэлбэрээр доромжлох тухай ярьж байна.

Дадлагаас харахад ийм асуудалд менежер нь захиргааны хариуцлага, 3000 рубль хүртэл торгууль ногдуулдаг. Ажилтан нь ийм харилцааг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэдгийг дээд албан тушаалтнуудад ойлгуулах ёстой. Хэрэв энэ нь хүссэн үр дүнг авчрахгүй бол прокурорын газарт яаралтай хандахыг зөвлөж байна.

Бичгийн давж заалдах өргөдөлд тухайн үйл явдлын цаг, огноо, даргын үйлдлийн мөн чанар, түүний мэдэгдэл, хохирогчийн эсрэг хийсэн сөрөг үйлдлийг агуулсан байх ёстой. Ирээдүйд бүх нарийн ширийн зүйлийг тодруулах тул өргөдөлд дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөхөөс зайлсхийх нь дээр. Прокурор материалыг судалж үзээд эрүүгийн хэрэг үүсгэх, эсхүл татгалзах шийдвэр гаргадаг. Шийдвэрийг дээд байгууллага, тэр дундаа шүүхээр дамжуулан эсэргүүцэж болно.

Прокурор хэрэг үүсгэсэн тохиолдолд хэргийн нөхцөл байдлыг тогтоох, гэмт хэргийн бодит байдлыг тогтооход шаардлагатай арга хэмжээг авдаг. Энэ нь хамт ажиллагсдаас ганцаарчилсан санал асуулга явуулах замаар хийгддэг. Мөрдөн байцаалтын хугацаа 30 хоногоос хэтрэхгүй. Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны үр дүнг шүүхэд шилжүүлдэг бөгөөд энэ нь холбогдох байгууллагуудын ажлын ачааллаас шалтгаалж, 14 хүртэлх хоногийн хугацаатай байдаг. Мөрдөн байцаалтын үр дүнд ажил олгогчийг хариуцлага хүлээлгэх эсвэл захиргааны хэргийг хаах зэрэг багтаж болно. Шийдвэрийг эсэргүүцэх 10 хүртэлх хоногийн хугацаа танд байна.