Ажилчдын хувийн чадамжид юу багтдаг, нийгмийн болон хувийн чадварыг хөгжүүлэх, бүрдүүлэх нөхцөлийг хэрхэн бүрдүүлэх вэ - энэ талаар нийтлэлийн материалаас уншина уу.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Ажилчдын чадамж, хувийн чанар юу вэ

Өнөөдөр нийгэмд зөвхөн тодорхой чиглэлээр гүнзгий мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар төдийгүй түүнд тохирсон хувийн чадамж, чанарыг эзэмшсэн мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээ шаардлага тулгарч байна.

Холбогдох баримт бичгүүдийг татаж авах:

Чадамжид суурилсан хандлагыг тодорхойлсон зорилго эсвэл векторуудад нэн тэргүүнд анхаарах зүйл гэж ойлгодог бөгөөд үүнд:

• сургалтын өндөр түвшин;
• өөрийгөө тодорхойлох;
• өөрийгөө таниулах;
• нийгэмшүүлэх;
• хувь хүний ​​хөгжил.

Сургалтын үр дүнгийн чанарыг үнэлэх гол нэгж нь чадамж, чадвар юм. Сэтгэл судлалын уран зохиолд хоёр ойлголтыг хоёрдмол утгатай гэж үздэг. Энэ нь ерөнхий нарийн төвөгтэй байдалтай холбоотой юм мэргэжлийн бүтэц... Янз бүрийн салбарт өөр өөр онолын судалгааны аргуудыг ашигладаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Чадвар, хувийн чанарыг дараахь хэлбэрээр авч үздэг.

• тухайн сэдвийн нийгмийн болон практик туршлагыг бүрдүүлэх зохих түвшин;
• ажлын үүрэг, шаардлагын хэрэгжилтийн хангалттай байдал;
• тусгай болон бие даасан хөтөлбөрүүдэд суралцах өндөр түвшин;
• үйл ажиллагааны хэлбэрүүд.

Хувийн чадварууд - аливаа зүйлийг сайн хийх, хамгийн их үр ашигтай, өөрийгөө зохицуулах өндөр түвшний, өөрийгөө үнэлэх өндөр түвшний, хурдтай, холбогдох нөхцөл байдал, гадаад орчныг өөрчлөх чадвар.

Сэтгэл зүй, дотоод болон боломжит формациуд, хувь хүний ​​хүчин зүйл гэж үздэг. Чадвар гэдэг нь зарчим, үзэл баримтлал, утгын заалт хэлбэрээр илэрхийлэгддэг эмпирик болон онолын мэдлэгийн утга учиртай ерөнхий ойлголт гэж шууд ойлгогддог. Чадвар нь бүтээмжтэй гүйцэтгэхэд тусалдаг бүх гүйцэтгэсэн үйлдлийн ерөнхий арга зам гэж тооцогддог .

Үндсэн чадамж нь нэг буюу өөр мэргэжлийн харьяаллаас үл хамааран бүх хүмүүст эзэмшдэг чадварууд юм. Мэргэжлийн ур чадвар нь шаардлагад нийцүүлэн зохих арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд бэлэн байх, арга зүйн зохион байгуулалт, өгсөн бүх даалгаврыг шийдвэрлэх, ирээдүйд гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны үр дүнг өөрөө үнэлэх зэрэг орно.

Та мэдэхийг хүсч магадгүй:

Хувь хүний ​​чадамжийн хөгжлийг хэрхэн хангах вэ

Мэргэжлийн болон хувийн ур чадварыг бүрдүүлэх, харилцааны ур чадварыг хөгжүүлэхэд сэтгэлзүйн оношлогоо, сургалтыг хөгжүүлэх аргуудыг ашиглах нь нөлөөлдөг. Психодиагностик нь үүнийг зөвшөөрдөг гэдгийг санах нь зүйтэй , хувь хүний ​​бүтцийн онцлог, өөртөө хандах хандлага, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, сөрөг шинж чанартай чанарыг өөрчлөх арга замыг судлах. Сургалтууд нь эерэг зан чанарыг сайжруулж, хөгжүүлж, сөрөг талыг засах боломжийг олгодог.

Төрөл бүрийн салбарыг судлах явцад олж авсан мэдлэгээ нэгтгэхэд тусалдаг төслийн аргуудыг ашиглах үед хувийн чадварыг хөгжүүлэх явдал юм.

Мэргэжлийн чиг баримжаатай ажлыг гүйцэтгэх үед дараахь зүйлс нэмэгддэг.

1. мэргэжлийн үйл ажиллагааны сонирхлын түвшин;
2. дасан зохицох хурд, шинэ боловсон хүчнийг дасан зохицох үйл явцад ашиглах арга техник нь хамгийн чухал юм.

Сургалтын ганцаарчилсан болон хамтын хэлбэрийг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд боловсруулдаг. Хэрэв ажилчдын хувийн чанарыг хөгжүүлэх шаардлагатай бол сэтгэлзүйн сургалтыг оновчтой ашиглах нь төгс эзэмшихэд тусалдаг тодорхой нөхцөл байдлын үед зан үйлийн аль хэлбэр нь хамгийн үр дүнтэй болохыг тодорхойлох.

Хувь хүний ​​чадамжийг бүрдүүлэхэд боловсрол, сургалтын хамтын хэлбэрүүд хамгийн их нөлөө үзүүлдэг гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажилчдын хоорондын болон нийгмийн харилцааны тоо нэмэгдэж байна. Энэ нь эв нэгдэл, харилцан туслалцаа, харилцан ойлголцлыг нэмэгдүүлж, ярилцагчийг ойлгож, сонсож, бусдын санаа бодлыг харгалзан үзэхийг заадаг. Бизнесийн болон мэргэжлийн харилцаа холбоог идэвхжүүлснээр харилцааны ур чадвар бас хөгждөг.

Бүтээлч даалгавар нь зөвхөн суралцахад төдийгүй мэргэжлийн сургалтын явцад олж авсан ур чадвар, мэдлэгийг нэгтгэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Энэ үйл явцын анхаарлын төв нь хөгжиж байна , хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бүх үйл явцын ерөнхий чиг баримжааг нэмэгдүүлдэг.

Нийгмийн болон хувийн чадамжийг хэрхэн бүрдүүлэх вэ?

Нийгмийн болон хувийн чадамжийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх нь салшгүй холбоотой үндсэн болон мэргэжлийн хөгжлийн хамт... Сэтгэл судлалд хүний ​​сэтгэл зүйг төлөвшүүлэхэд боловсрол, хөгжилд онцгой анхаарал хандуулдаг. Тэд тодорхой чанарыг хөгжүүлэхэд удамшлын үүргийг үгүйсгэдэггүй.

Сургалт нь хувь хүний ​​хөгжлийг өдөөх зорилготой. Мэргэжлийн боловсрол олж авахдаа өөрийгөө танин мэдэхүй, хувь хүний ​​​​хөгжлийн хурдацтай байдал үүсдэг. Ёс суртахуун, гоо зүйн мэдрэмжүүд хөгжиж, зан чанар тогтворждог. Энэ хугацаанд иргэний, мэргэжлийн болон хөдөлмөрийн нийгмийн чиг үүрэг тавигдсан.

Нийгмийн болон хувийн чадамжийг хөгжүүлэх үйл явц нь маш их цаг хугацаа шаарддаг бөгөөд дараахь төрлийн чадамжийг агуулдаг.

сэтгэцийн болон бие бялдрын эрүүл мэндийг хадгалах, өөрийгөө танин мэдэх, өөрийгөө хөгжүүлэх, хичээх зэрэгт илэрхийлэгддэг хувийн эсвэл хувийн ;

харилцах чадвартай, аман, бичгийн харилцааны ур чадварыг эзэмшихэд туслах, хамтран ажиллахад бэлэн байдлыг хангах, хүн хоорондын болон мэргэжлийн харилцааны арга техникийг эзэмших;

мэдээллийн, түүний дотор мультимедиа технологийг эзэмших, тэдгээрийг ашиглах боломжийг ойлгох, бүх төрлийн мэдээлэлд шүүмжлэлтэй хандлагыг хөгжүүлэх.

Хувь хүний ​​чадамжийн бүтцэд дараахь чанарууд орно.

• байгууллага;
• сурах чадвар;
• үүрэг хариуцлага;
• өөрийгөө хянах чадвар;
• хувийн чадавхийг хэрэгжүүлэх;
• үүрэг даалгавар;
• өөрийгөө төлөвлөх;
• дотоод боломжоо хэрэгжүүлэх хэрэгцээ;
• хүлцэл;
• хүлцэл;
• хүн төрөлхтөн гэх мэт.

Хүний амьдралын зам нь ур чадварын зарим бүрэлдэхүүн хэсгийг харуулах боломжгүй нөхцөл байдал байж болно. Жишээлбэл, хувь заяаны хүслээр ийм нөхцөл байдалд ороогүй залуучуудад "Тайван байж, хурцадмал нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажилладаг" гэдгийг үргэлж туршиж үзэх боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч энэ мэдээлэл нь өөрөө ажил олгогчдод хэрэгтэй байж болно. Үндсэн чадамжийг үгүйсгэдэггүй, харин функциональ эсвэл корпорацийн чадамжийн тогтолцоог дэмждэг. Тухайлбал, нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвар хангалттай байдаг ч хэсэг бүлэг хүмүүсийн удирдлагыг гартаа авч чадах эсэх нь асуудал юм. Нэр дэвшигч урьд өмнө ийм ажлын туршлагагүй байсан ч энэ нь шинэ ажлын форматыг даван туулах боломжгүй гэж хэлэх үндэслэл болохгүй. Нөхцөл байдлыг тодруулахын тулд та юуны түрүүнд хүний ​​харилцааны болон сайн дурын чадавхийг оношлох талаар асуулт асууж болно.

Ажилтны ур чадвар

Харилцааны чадамжийн нэрсийн жишээ:

• Хэлэлцээр
• Хувь хүн хоорондын харилцан ойлголцол
• Нөлөөлөл

Өргөлтөөс хамааран чадамжийн тодорхойлолтод ажилчдын үйл ажиллагааны онцлог, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэв маяг (түрэмгий байдал, тууштай байдал, түншийн байр суурь) зэргийг харж болно. Байгууллагын чадамж Үнэтлэх чадамж нь чадамжийн загварын чухал хэсэг юм. Эдгээр нь компанийн философийг тусгадаг - Компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлс, зан үйлийн стандартууд.

Тийм ч учраас зарим компаниуд корпорацийн чадамжийг тусад нь тодорхойлдог. Корпорацийн (үнэ цэнэ) чадамжийн жишээ:

• Үр дүнгийн чиг баримжаа
• Хэрэглэгчийн төвлөрөл (ихэнхдээ бүр дотоод)
• Багаар ажиллах

Мэргэжлийн (техникийн) чадамж Аливаа мэргэжлийн бүлгийн албан тушаалын мэдлэг, ур чадвар, зан төлөвийг тодорхойлно.

Менежерийн мэргэжлийн болон хувийн шаардлага

Жишээлбэл, мэдээллийн технологийн эсвэл нягтлан бодогчдын чиглэлийн хувьд. Мэргэжлийн ур чадвараа хөгжүүлэх нь зөв гэдгийг ойлгох хэрэгтэй - энэ бүлэг хүмүүс компанид хангалттай төлөөлөлтэй байдаг уу, тэдний үйл ажиллагаа, ашигладаг технологид хэр олон удаа өөрчлөлт ордог вэ? Чадамжийн хэрэглээ - боловсон хүчний үнэлгээ Чадамжийг ашигладаг хамгийн түгээмэл аргууд:

• үнэлгээний төв нь тусгайлан боловсруулсан бизнесийн тоглоомын явцад хамгийн үр дүнтэй арга юм;
• бүтэцлэгдсэн чадамжийн ярилцлага;
• "180/360 ° санал хүсэлт" үнэлгээ, үүнд ажилтныг бүх талаас нь үнэлдэг - доод албан тушаалтнууд, менежерүүд, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид.

Чадамжийг хөгжүүлэх компани бүр чадамжид суурилсан хандлагыг ашиглан боловсон хүчний үнэлгээг тогтмол хийдэг чадамжийг хөгжүүлэх хэрэгцээг хангадаг.

Гол чадварууд

Эдгээр блокуудаас гадна чиг баримжаа байдаг: энэ нь хүний ​​​​хөгжлийн чиглэл, түүний үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлж, эрч хүчний ерөнхий түвшинг тодорхойлдог. Чиглэл нь хүний ​​хүсэл эрмэлзлийн түвшин, түүний бүтэцтэй холбоотой байдаг. Хүний чадавхи, чадамжийн бүтэц нь потенциаль нь генетикийн хувьд ихээхэн тодорхойлогддог.

Анхаар

Хамгийн бага уян хатан, оюуны чадавхийн түвшинг засах нь бараг боломжгүй юм. Харилцааны чадавхи бусдаас илүү амархан хөгждөг: тусгай ур чадвар, арга техник эзэмшсэнээр. Хувь хүний ​​үндсэн чадамж гэдэг нь төрөлхийн чадавхиас ихээхэн шалтгаалж, үйл ажиллагааны төрлөөс үл хамааран хөгждөг чадварууд юм.

Өөрөөр хэлбэл, хүн юу ч хийсэн тэр эдгээр чадваруудыг ашиглаж, хөгжүүлж чадна.

Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар (3 хуудасны 1-р хуудас)

Эдгээр чанаруудаас хамааран нөхцөл байдлыг уялдуулж, эерэгээр шийдэж, түүний удирддаг баг болон байгууллагын хөгжил, хүчирхэгжилтэд хувь нэмэр оруулах, эсвэл эсрэгээр нь улам хурцатгаж, шинэ асуудал үүсэхэд хувь нэмэр оруулдаг. багийн задрал, доройтол, сүйрэл, эцэст нь байгууллагыг татан буулгах. ... Иймд амьдрал, ажилд хандах ерөнхий хандлага, түүний ёс суртахууны чанар, тэр дундаа хүнийг хүндлэх, үүрэг хариуцлагаа ухамсарлах, үг, үйлдэлдээ үнэнч байх, өөрийнхөө болон бусдын өмнө үнэнч байх, ажилдаа урам зориг, өөдрөг үзэл зэрэг нь тэдний хувьд чухал ач холбогдолтой юм. Менежерийн ажлын амжилт. , нээлттэй байдал, сониуч зан, бүтээлч байдал, бие даасан хараат бус байдал, зан үйлийн уян хатан байдал, нэгдмэл бус байдал, шүүмжлэх, өөрийгөө шүүмжлэх чадвар, нинжин сэтгэл, мэдрэмж, хариу үйлдэл, шаардлага, өгөөмөр байдал, даруу байдал, шинэ зүйлийг мэдрэх чадвар.

Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар: жишээ ба ангилал

Чадамж руу буцах Орчин үеийн практикт "мэргэжлийн ур чадвар" гэсэн нэр томъёо нь ихэвчлэн тодорхой стандартын дагуу ажилтны ажлыг гүйцэтгэх чадварыг илэрхийлдэг. Мэргэжлийн ур чадварыг ойлгох хандлагад чадамжийн тухай ойлголтыг тайлбарлах хоёр үндсэн чиглэлийг ялгаж салгаж болно: - хүний ​​стандартын дагуу ажиллах чадвар; - ажлын үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог хувийн шинж чанар. Чадварыг тодорхойлох хэд хэдэн арга байдаг.

Эхнийх нь даалгавар, хүлээгдэж буй үр дүнгийн тайлбар дээр суурилдаг тул "функциональ" гэж нэрлэж болно, хоёрдугаарт - "хувийн" учир нь ажлын амжилтыг баталгаажуулдаг хүний ​​чанарт анхаарлаа хандуулдаг.

Та робот биш гэдгээ батална уу

Чухал

Цагаан будаа. 2. Харилцааны чанар нь менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн практик удирдагч, зөвлөхийн үйл ажиллагаанд туйлын чухал байдаг бол удирдлагын шинжлэх ухааны асуудлаар мэргэшсэн эрдэмтдийн хувьд тийм ч чухал биш юм. Мэргэжлийн үйл ажиллагаа, ялангуяа түүний эхний үе шатанд бүх зүйлд амжилтанд хүрэх нь хэцүү байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Менежер, шинэхэн удирдагчид хамаарах бүх төрлийн үйл ажиллагаа нь ижил хандлага, чадварыг харуулдаг.

Удирдлагын салбарт хамаарах бүх хэлбэр, аргуудыг ижил амжилттай эзэмшдэггүй. Үүнтэй холбогдуулан шинэхэн менежер нь нэг талаас түүний хандлага, чадвар, янз бүрийн хувийн шинж чанар, нөгөө талаас ажиллах хэрэгцээг харгалзан өөрийн хувийн манлайллын хэв маягийг зориудаар бүрдүүлэх нь чухал юм. мэргэжлийн чанарыг хөгжүүлэх, өөрийгөө сайжруулах.
Менежерийн хувийн чанар нь хүндлэгдэж, хүндлэгдэхийг хүсдэг бусад ажилчдын чанараас тийм ч их ялгаатай байх ёсгүй. Үүнд: 1. ёс суртахууны өндөр хэм хэмжээ; 2. бие махбодийн болон сэтгэл зүйн эрүүл мэнд; 3. дотоод, гадаад соёл, шударга ёс, шударга байдал; 4. хүмүүст хандах хандлага, анхаарал халамж, нинжин сэтгэл; 5. өөдрөг үзэл, өөртөө итгэх итгэл. Гэхдээ тэдгээрийг эзэмших нь амжилттай манлайллын урьдчилсан нөхцөл юм, учир нь менежерийг мэргэжлийн болон хувийн шинж чанараар нь биш, харин ажил хэргийн шинж чанаруудаар бүрдүүлдэг бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно: 1. доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг зохион байгуулах чадвар, түүнийг шаардлагатай бүх зүйлээр хангах. , үүрэг даалгавар өгөх, хуваарилах, хэрэгжилтийг зохицуулах, хяналт тавих; 2.
Нөхцөл байдал бүрт хүний ​​зан төлөв нь дотоод хандлага, урам зориг, ур чадвар, технологийн талаархи ойлголт, мэдлэг зэрэг олон хүчин зүйлээр тодорхойлогддог нь тодорхой юм. Тэр ч байтугай генетикийн урьдал нөхцөл байдал. Жишээлбэл, B2B зах зээлд (том корпорацийн борлуулалт) ажилладаг борлуулалтын менежер янз бүрийн мэргэжилтнүүд, шийдвэр гаргагчидтай харилцахын тулд харилцааны хүчтэй ур чадвар шаарддаг. Энэ бүгдийг "Хэлэлцээр" гэж нэрлэж болно:

• зан үйлийн уян хатан байдал, ярилцагчийн хэв маягт ухамсартайгаар дасан зохицох чадвар;
• хувилбаруудын саналын хэлбэлзэл;
• сайн хөгжсөн маргах ур чадвар гэх мэт.

Эдгээр чанаруудын зэрэгцээ "худалдааны ажилтан" нь зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай байх, үйл ажиллагаагаа төлөвлөх, хянах чадвар, дарамт шахалт дор ажиллах чадвартай байх ёстой.
Энэ бол аль хэдийн өөр нэг чадвар юм - "Үр дүнгийн чиг баримжаа".

Мэргэжлийн болон хувийн ур чадварын жишээ

Хүний зарим чанарууд нь менежерийн үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр (практик манлайлал, менежментийн зөвлөгөө, нийгмийн удирдлагын чиглэлээр шинжлэх ухааны үйл ажиллагаа) онцгой ач холбогдолтой байдаг: манлайлал, зохион байгуулалтын ур чадвар, харилцааны чанар. Менежерийн мэргэжил нь хүнийг үр дүнтэй удирдахын тулд тодорхой чанаруудыг шаарддаг төдийгүй цаг хугацааны явцад эдгээр чанаруудыг бүрдүүлдэг. Орчин үеийн байгууллагын менежментийн нөхцөлд менежер нь хувийн болон мэргэжлийн аль алинд нь шаардлагатай хэд хэдэн шинж чанартай байх ёстой. Мэргэжилтэн нь аливаа чадварлаг мэргэжилтний онцлог шинж чанарыг агуулдаг. Тэдгээрийг эзэмших нь албан үүргээ амжилттай биелүүлэх урьдчилсан нөхцөл юм. Эдгээр чанарууд нь: 1. өндөр түвшний боловсрол, үйлдвэрлэлийн туршлага, холбогдох мэргэжлээр ур чадвар; 2.

Хувийн үндсэн чадамжийн загвар Хувийн үндсэн чадамжийг хэрхэн, юунд ашиглах вэ? Боломжит зарим бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн үнэлгээ шаардлагатай нөхцөл байдлын жишээг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 1. Таб. 1. Янз бүрийн даалгаварт потенциалын ямар бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг шүүмжлэлтэй үнэлдэг вэ Потенциалыг оношлох хамгийн энгийн арга бол сэтгэлзүйн оношлогооны хэрэгсэл юм. Гэсэн хэдий ч сэтгэлзүйн оношлогоо нь хүний ​​​​амьдралын зам, түүний хөгжлийг хянах боломжийг олгохгүйгээр "энд, одоо" нөхцөл байдлыг хэмждэг "термометр" хэвээр байна. Амьдралын явцад хүн аажмаар янз бүрийн туршлагыг хүлээн авч, өөрийн чадавхийг ухаардаг. Үүний үр дүнд хувь хүний ​​үндсэн ур чадвар бий болдог. Боломжийг үнэлэхдээ дараах логикийг баримтлахыг зөвлөж байна: · Алхам 1. Тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг тодорхойлох: потенциалын аль бүрэлдэхүүн хэсэг нь чухал болохыг тодорхойлох · Алхам 2. Үнэлгээний үйл ажиллагааг төлөвлөх.

Мэргэжлийн болон хувийн ур чадварын жишээ

Мэргэжлийн болон хувийн ур чадварын жишээнүүд Боловсролын чадамжид суурилсан хандлагын үр дүнтэй зорилтот үндэс болох гол чадамжууд. Н.И. Алмазова чадамжийг хүний ​​үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр мэдлэг, ур чадвар гэж тодорхойлсон бөгөөд чадамж нь чадамжийг чанарын хувьд ашиглах явдал юм.

Чадамжийн өөр нэг тодорхойлолтыг Н.Н. Нечаев: "Тэдний бизнесийн талаархи нарийн мэдлэг, гүйцэтгэсэн ажлын мөн чанар, нарийн төвөгтэй холбоо, үзэгдэл, үйл явц, зорилгодоо хүрэх боломжит арга зам, арга замууд" Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Харилцааны чадварыг бүрдүүлэх нь мэргэжилтний мэргэжлийн ухамсарыг төлөвшүүлэх нөхцөл юм.
Алдарт сэтгэл судлаач Б.Д. Элконин: "Чадварын арга барил нь сүнс шиг: хүн бүр энэ тухай ярьдаг, гэхдээ цөөхөн хүн үүнийг харсан" Elkonin B.D.

Функциональ хандлага нь ямар үр дүнд хүрэхийг харгалздаггүй: туршлага, мэдлэг, чадвар эсвэл ажилтны урам зориг нэмэгдсэн - гол зүйл бол ажил зохих түвшинд хийгдэх явдал юм. Функциональ хандлагыг дэмжигчдийн тоо нэмэгдэж байна. Орчин үеийн практикт "мэргэжлийн ур чадвар" гэсэн нэр томъёо нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны субъектийн тодорхой стандартын дагуу даалгаврыг гүйцэтгэх чадварыг ихэвчлэн тодорхойлдог.

Чухал

Гол чадварууд Тэдгээрийн үнэлгээ нь "Энэ хүн компанид тохирох уу, тэр манай багт ажиллах боломжтой юу?" Гэсэн асуултын хариултыг өгдөг. Функциональ ур чадвар нь тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг тусгасан тул тэдгээрийн үнэлгээ нь "Хүн үндсэн функцийг даван туулж чадах уу?" Гэсэн асуултад хариулт өгдөг.

Гэсэн хэдий ч ихэнхдээ функц нь нэр дэвшигчдэд тавигдах бүх төрлийн шаардлагыг хамардаггүй. Мөн энэ газарт хувийн үндсэн чадамжийг ашиглахыг зөвлөж байна.

Ажилтны ур чадвар

Эдгээрийг янз бүрийн үнэлгээний аргуудад зориулж бүтээсэн гэж үзэж болно. Чадамжийн тодорхойлолтын жишээ: ажилтны үйл ажиллагааны үнэлэмж бүхий зан үйлийн бүх үзүүлэлт, түвшинг жагсаав.
Эцсийн зорилгынхоо алсын харааг бий болгодог. Хамтран ажиллагсдыг зохион байгуулдаг / "дагалдагчдын" бүлгийг бүрдүүлдэг. Хүмүүсийг багаар болон ганцаарчилсан ажилд үр дүнтэй урамшуулдаг.

Анхаар

Хамтран ажиллагсад болон доод албан тушаалтнуудаа санаачлагатай, бие даасан байхыг урамшуулдаг. Дэд албан тушаалтнуудын хувийн шинж чанар, тэдний ажил мэргэжлийн хүсэл эрмэлзлийг харгалзан эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлдэг.

Дэд албан тушаалтнуудын хөгжилд анхаарлаа хандуулж, цаг гаргадаг. Шийдвэрлэх асуудлын талаар өөрийн байр сууриа илэрхийлж, хамгаалдаг. Санал хүсэлтийг гаргаж, асууж байна. А Чадварыг хөгжүүлэх онцгой өндөр түвшин (2) Чадвар нь тодорхой илэрхийлэгддэг, ажилтан нь энэ чадварыг ашиглах стандарт юм.

Ажилчдын хувийн ур чадвар: үүсэх, хөгжүүлэх нөхцөл

Зохион байгуулалтын ерөнхий асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай. Алс хэтийн үр дагаварт хүргэх боломжийг олгодог. Тэрээр үйл явдлуудын хоорондын бүх төрлийн холболтын алсын харааны ачаар баримт, асуудлыг өргөн хүрээнд авч үздэг. есөн.

Байгууллагын талаархи мэдлэг Байгууллагын нөхцөл байдлын талаар маш сайн мэдлэгтэй. Асуудал, аюул, шинэ боломжуудыг тодорхойлох чадвартай.

Түүний гаргасан шийдвэр байгууллагын бусад хэсэгт ямар үр дагавар авчрах, ямар үр дагавар авчрахыг ойлгодог. 10. Эргэн тойрон дахь нөхцөл байдлын талаархи мэдлэг Байгууллагаас гадуур болж буй үйл явдал, өөрчлөлтийн талаар мэддэг.

Байгууллагын боломжит давуу болон сул талуудыг тодорхойлох чадвартай. Аюул заналхийллийг хүлээн зөвшөөрч, үйл ажиллагааны шинэ боломжийг нээж өгдөг.

Шийдвэр гаргахдаа гадны хүчин зүйлийн нөлөөллийг харгалзан үзэж, энэ нөлөөллөөс үүсэх үр дагаврыг ойлгодог. арван нэгэн.

Чадвар гэж юу вэ, энэ нь юунаас бүрддэг вэ?

Тэдгээрийн үнэлгээ нь тухайн мэргэжлийн чиглэлээр туршлагагүй байсан ч нэр дэвшигчийг үнэлэх боломжийг олгодог. Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар (3 хуудасны 1-р хуудас)

Британийн мэргэжилтнүүдийн бүтээлүүдээс мэргэжлийн ур чадварын ижил төстэй олон тодорхойлолтыг олж болно: - хангалттай буюу хангалттай ур чадвар, чадвар; - бие бялдар, оюуны хангалттай эсвэл хангалттай чанар; - мэргэшсэн байх чадвар; - ямар нэг зүйлийг сайн эсвэл сайн хийх чадвар. туршлага, сургалтын үр дүнд олж авсан стандартын дагуу - мэдлэг, чадвар, зан төлөвийг хамарсан тодорхой үүрэг гүйцэтгэх чадвартай, чадварлаг байх чадвар. Хөдөлмөрийн сэтгэл судлалын салбарын Америкийн мэргэжилтнүүд дүрмээр бол "хувийн" хандлагыг дэмждэг.

Гол чадварууд

Энэ нь тэднийг сургах хэрэгсэл, компанидаа хөгжих боломж болно гэдгийг ажилчдад харуул. Мөн удирдагчид тэдэнд илүү мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгоно.

Энэ нь стандарт (компанийн хувьд тохируулаагүй) чадамжийн жишээг ашиглан туршилтын үнэлгээний журмын явцад тохиолдож болно. Дашрамд хэлэхэд, энэ нь компани өөрийн гэсэн загваргүй үед үйлчлүүлэгчдэдээ санал болгож буй сонголт юм - хаа нэг газар эхлэх. . Процессыг эхлүүлэх. Боловсон хүчний чадамжийн үнэлгээ нь "аймшигтай биш, харин ашигтай" гэдгийг дор хаяж нэг бүлэг эсвэл зорилтот үзэгчдийн түвшинд харуул.

Энэ тохиолдолд бид жишээ нь Хөнгөн үнэлгээг хэрэгжүүлэх бөгөөд үүний үр дүнд үндэслэн оролцогчид хөгжлийн талаар зөвлөмж авдаг.

• Ажилчдад хамгийн их мэдээлэл өгөх, үйл явцад оролцох.

Менежерийн мэргэжлийн болон хувийн шаардлага

Үр дүнд нь хариуцлага хүлээдэг - Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд хувь нэмрээ оруулдаг 1 Хязгаарлагдмал - Бүлгийн бусад гишүүдийн хүсэлтээр, бүлгийн хамгийн идэвхтэй гишүүний зааварчилгааны дагуу санаачлагыг гартаа авдаг - Санаачлагыг харуулдаг боловч хүмүүсийн анхаарлыг татаж чадахгүй. Оролцогчид - Бүлгийн гишүүдийн ажлыг зохион байгуулдаг - Бүлгийн ажлыг зохион байгуулах гэж оролдохдоо тэдний санал бодлыг батлахад хэцүү байдаг 0 Чадваргүй байдлын түвшин - Багийн ажилд бүтээлч бус нөлөө үзүүлдэг, тасалдуулж, шүүмжилж, байр сууриа үнэлдэг. Бусдын - Бүлгийн ажлын үр дүнд хайхрамжгүй ханддаг - Бүлгийн ажлыг зохион байгуулахаас өөрөө татгалздаг, зөвхөн зааврын дагуу ажилладаг - Бүлгийн гишүүдтэй харьцдаггүй - Бүлэгт зөрчилдөөн үүсгэдэг - "Зорилтот үзүүлэлт" гэсэн нэр томъёог ашиглах нь заншилтай байдаг. ", энэ нь тухайн зорилтот хэрэглэгчдэд зориулсан ур чадварын илрэлийн утгыг тодорхойлдог.

Хувийн ур чадварын жишээ

Дэд албан тушаалтнуудын ажлыг үр дүнтэй зохицуулдаг. Ажлыг төгс зохион байгуулж, бүх нөөцийг оновчтой ашигладаг. 33. Чадавхижуулах Бусдаар юу хийж болох, юуг бие даан хийх ёстойг тодорхой ялгаж салга.

Дэд албан тушаалтнуудад тодорхой үүрэг даалгаврыг өгч, эрх бүхий албан тушаалтанд өгсөн холбогдох үүргийг хариуцдаг. 34. Үнэлгээ Дэд албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийг шуурхай хянаж, үнэлдэг. Шаардлагатай бол зөвлөгөө өгөх эсвэл байнгын санал хүсэлтийг өгдөг. 35. Бусдыг урамшуулах Ажилчдыг зорилгодоо хүрэхэд нь урамшуулж, урам зориг, хичээл зүтгэлгүйгээр биелүүлэх боломжгүй ажлуудыг онцлон тэмдэглэдэг. 36.

Бусдын хөгжил Тэрээр ажилчдаа ажлын байран дээр ч, гаднах орчинд ч хөгжүүлэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг. Дэд албан тушаалтнуудын дунд ажил мэргэжлийн өсөлтөд шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, ур чадварыг бий болгоход дэмжлэг үзүүлдэг.

Хувийн ур чадварын жишээ

Чадамжийг хөгжүүлэх хэмжүүр Ажилтны үйл ажиллагааны чанарыг тодорхойлох, жишиг утгыг тогтоох, харуулсан зан үйлийг түүнтэй харьцуулах чадвартай байхын тулд чадамжийг хөгжүүлэх хэмжүүр байдаг. Эдгээр нь зан үйлийн чанарыг тодорхойлдог түвшин юм. Мөн түвшний цар хүрээ өөр байж болно. Жишээлбэл, 4 түвшин (завсрын утгууд бас боломжтой - "хагас"):

• 0 - ур чадвараа харуулаагүй / байхгүй;
• 1 - үндсэн хөгжлийн түвшин;
• 2 - стандарт нөхцөл байдалд ур чадвараа итгэлтэй эзэмших түвшин;
• 3 - ур чадварын түвшин (стандарт, өргөн нэвтрүүлгийн чадвар).

Товчхондоо, ур чадварын хөгжлийн цар хүрээг "муу-сайн" термометрээр илэрхийлж болно. Энэхүү "термометр" -ийн дагуу ажилтныг үнэлдэг. Чадамжийн түвшинг тодорхойлох хэд хэдэн сонголт байдаг. Доорх жишээнүүд ялгааг харуулж байна.
Хүний зарим чанарууд нь менежерийн үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр (практик манлайлал, менежментийн зөвлөгөө, нийгмийн удирдлагын чиглэлээр шинжлэх ухааны үйл ажиллагаа) онцгой ач холбогдолтой байдаг: манлайлал, зохион байгуулалтын ур чадвар, харилцааны чанар. Менежерийн мэргэжил нь хүнийг үр дүнтэй удирдахын тулд тодорхой чанаруудыг шаарддаг төдийгүй цаг хугацааны явцад эдгээр чанаруудыг бүрдүүлдэг. Орчин үеийн байгууллагын менежментийн нөхцөлд менежер нь хувийн болон мэргэжлийн аль алинд нь шаардлагатай хэд хэдэн шинж чанартай байх ёстой. Мэргэжилтэн нь аливаа чадварлаг мэргэжилтний онцлог шинж чанарыг агуулдаг. Тэдгээрийг эзэмших нь албан үүргээ амжилттай биелүүлэх урьдчилсан нөхцөл юм. Эдгээр чанарууд нь: 1. өндөр түвшний боловсрол, үйлдвэрлэлийн туршлага, холбогдох мэргэжлээр ур чадвар; 2.

Орчин үеийн эрдэмтдийн судалгаагаар гол ур чадвар нь хүний ​​​​мэргэжлийн болон нийгмийн амьдралын янз бүрийн салбарт амжилттай үйл ажиллагаа явуулах урьдчилсан нөхцөл болдог гэсэн санааг олон удаа онцолж байна. сэтгэл зүйн мэргэжлийн ур чадвар

Өнөөдөр "чадвар" гэсэн ойлголтын хангалттай олон янзын тодорхойлолт байдаг. Үүний зэрэгцээ, "Европын гол чадамж" симпозиумын материалд (Берн, 1996) "чадамж" гэдэг нь мэргэжилтний мэдлэгээ мэргэжлийн үйл ажиллагаанд хангалттай, үр дүнтэй дайчлах ерөнхий чадвар гэж тодорхойлсон байдаг. зохих ур чадвар, үйлдлийг гүйцэтгэх ерөнхий аргыг ашиглах.

Чадамжийн асуудлын талаархи судалгааг хөгжүүлэх нь тэдгээрийн агуулгын бүрэлдэхүүн хэсгийг өргөжүүлж, мэргэжлийн үйл ажиллагааны субъектын харилцан уялдаатай чанаруудын багцыг тодорхойлоход хүргэсэн: мэдлэг, ур чадвар, үйл ажиллагаа явуулах арга барил. Тухайн мэргэжлийн нөхцөл байдалд тодорхой хүрээний объект, зохион байгуулалтын үйл явцтай холбоотой шаардлагатай бөгөөд шаардлагатай бол үйл ажиллагааны өндөр чанартай, үр бүтээлтэй гүйцэтгэлийг хангах (A.V. Hutorskoy, S.N. Ryagin).

Чадамж нь зөвхөн мэдлэг, ур чадвар, чадвар, чадварын нийлбэрээр хязгаарлагдахгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь юуны түрүүнд "мэдлэг-нөхцөл байдал" -ын зохистой, үр дүнтэй харилцааг бий болгох, асуудлын оновчтой шийдлийг олох боломжийг олгодог амьдралын субъектын шинж чанаруудын багц юм.

Судалгаанаас үзэхэд (В.А.Калней, Е.Ф. Зеер, С.Е.Шишов, Т.Н. Щербакова) боловсролын салбарын мэргэжилтний зайлшгүй шаардлагатай чадамжийн тоонд дараахь чадварыг багтааж болохыг харуулж байна: танин мэдэхүйн, нийгмийн, харилцааны, аутопсихологийн, мэдээллийн болон тусгай.

Чадварыг тодорхойлох, судлахдаа сэтгэл судлаачид энэ нь зөвхөн мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар төдийгүй тэдгээрийг бодит байдал, дайчлах механизмаар дамжуулан тодорхой нөхцөл байдалд үр дүнтэй ашиглах боломжийг анхаарч үздэг.

Аливаа мэргэжлийн чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэх чадамжид суурилсан хандлагын хөгжлийн түүхэнд хийсэн дүн шинжилгээ нь "үндсэн чадамж" гэсэн нэр томьёог 1990-ээд онд Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагаас төгсөлтийн дараах боловсрол эзэмшиж буй мэргэжилтнүүдийн мэргэшлийн шаардлагад нэвтрүүлсэн болохыг харуулж байна. Дараа нь "үндсэн чадамж" гэсэн ойлголтыг хөндлөнгийн мэргэжлийн боловсролын тогтолцоонд мэргэжилтэн бэлтгэх, баталгаажуулах практикт өргөн хэрэглэж эхэлсэн.

Дотоодын сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх шинжлэх ухаанд дүн шинжилгээ хийсэн ойлголтын янз бүрийн тодорхойлолтууд байдаг. Тиймээс, E.F. Зээр үндсэн чадамжийг тухайн нөхцөл байдалд амжилтанд хүрэхэд шаардагдах процедурын мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар гэж тодорхойлсон. С.Э. Шишков гол чадамжийг салбар хоорондын болон соёл хоорондын мэдлэг, түүнчлэн дасан зохицох, үр бүтээлтэй үйл ажиллагааг хангах ур чадвар, ур чадвар гэж ойлгох ёстой гэж онцлон тэмдэглэв.

Э.В. Бондаревская "боловсролын агуулгыг үндсэн чадамжийн хүрээнд байршуулах, тэдгээрийг агуулгад оруулах нь хувь хүнгүй, оюутнуудаас хөндийрсөн" утгаас "хувийн утга" руу шилжих зам юм. мэдлэгтэй өсөн нэмэгдэж буй үнэ цэнэтэй харилцаа [харна уу. 189].

Шинжлэх ухааны уран зохиолд танилцуулсан тодорхойлолтуудын дүн шинжилгээ нь үндсэн чадамжийн талаархи нийтлэг ойлголт нь аливаа нөхцөлд үйл ажиллагааны үр нөлөөг хангах мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын түгээмэл байдлыг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Үүний зэрэгцээ мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын тогтолцоо нь тухайн сэдвийн хувийн туршлагад суурилагдсан бөгөөд энэ нь амьдрал, мэргэжлийн асуудлыг шийдвэрлэх амжилт, үр дүнтэй байдлын үр нөлөөг хангах боломжийг олгодог гэдгийг онцлон тэмдэглэв.

Нэмж дурдахад сэтгэл судлал нь үндсэн чадамжийг үнэт зүйл, хувийн утгатай (A.G. Asmolov, V.I. Abakumova, J. Rean) холбохыг онцолдог бөгөөд энэ нь энэхүү неоплазмыг цаашдын өөрийгөө хөгжүүлэх үндэс суурь гэж үзэх боломжийг олгодог.

Өрсөлдөх чадвар, дасан зохицох чадвар, нийгмийн амжилтанд хүрэхийн тулд орчин үеийн хүн байх ёстой үндсэн чадамжуудын жагсаалтыг тодорхой тодорхойлох боломжийн тухай асуудал өнөөдөр нэлээд маргаантай байна. Гол чадамжуудын жагсаалтыг тодорхойлоход зарим маргаан байгаа нь орчин үеийн нийгэмд өрнөж буй өөрчлөлтийн үйл явцын тусгал юм.

Үүний зэрэгцээ өнөөдөр Европын Зөвлөлийн санаачилсан "Европ дахь дунд боловсрол" төслийн хүрээнд дэвшүүлсэн гол чадамжуудын жагсаалт гарч байна.

судлах:туршлагаасаа ашиг тус хүртэх чадвартай байх; тэдний мэдлэгийн харилцааг зохион байгуулж, оновчтой болгох; өөрийн заах арга барилаа зохион байгуулах; асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай байх; бие даан суралцах;

хайх:төрөл бүрийн мэдээллийн сангаас лавлагаа авах; хүрээлэн буй орчны талаархи санал асуулга; мэргэжилтэнтэй зөвлөлдөх; мэдээлэл авах; баримт бичигтэй ажиллах, тэдгээрийг ангилах чадвартай байх;

бодож байна:өнгөрсөн болон одоогийн үйл явдлын уялдаа холбоог зохион байгуулах; нийгмийнхээ хөгжлийн энэ болон бусад тал дээр шүүмжлэлтэй хандах; тодорхойгүй байдал, нарийн төвөгтэй байдлыг эсэргүүцэх чадвартай байх; хэлэлцүүлэгт байр сууриа илэрхийлж, өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлэх; сургалт, ажил явагдаж байгаа улс төр, эдийн засгийн орчны ач холбогдлыг олж харах; эрүүл мэнд, хэрэглээ, хүрээлэн буй орчинтой холбоотой нийгмийн зуршлыг үнэлэх; урлаг, уран зохиолын бүтээлийг үнэлэх чадвартай байх;

хамтран ажиллах:багаар хамтран ажиллах, ажиллах чадвартай байх; шийдвэр гаргах; зөрчилдөөн, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх; хэлэлцээр хийх чадвартай байх; гэрээ боловсруулж, гүйцэтгэх чадвартай байх;

ажилдаа орох:төсөлд оролцох; хариуцлагатай байх; бүлэг эсвэл багт нэгдэж, хувь нэмэр оруулах; эв нэгдлийг батлах; ажлаа зохион байгуулах чадвартай байх; тооцоолох, загварчлах төхөөрөмжийг ашиглах чадвартай байх;

дасан зохицох:мэдээлэл, харилцааны шинэ технологийг ашиглах чадвартай байх; хурдан өөрчлөлтөд уян хатан байдлаа батлах; бэрхшээлийн өмнө тэсвэр хатуужлыг харуулах; шинэ шийдлүүдийг олох боломжтой.

Санал болгож буй чадамжийн жагсаалтад дүн шинжилгээ хийх нь тэдний төлөвшил нь ерөнхий дунд болон дээд мэргэжлийн боловсролын тогтолцоонд мэргэжилтэн бэлтгэх үйл явцад тодорхой шаардлага тавьдаг үйл ажиллагаа, үйл ажиллагаа, туршлага дээр суурилж байгааг харуулж байна.

Дотоодын болон гадаадын сэтгэл судлаачдын судалгаагаар үндсэн чадамжийн шинж чанаруудыг ялгаж үздэг: олон талт байдал, олон талт байдал, оюуны болон сэтгэцийн хөгжилтэй холбоотой бүтээмж. Олон талт байдал нь төрөл бүрийн оюуны ур чадварыг багтаадагт оршино: аналитик, урьдчилан таамаглах, үнэлэх, эргэцүүлэн бодох, шүүмжлэх; түүнчлэн асуудлыг шийдвэрлэх онолын болон практик арга замууд; янз бүрийн сэтгэцийн үйл ажиллагаа, сэтгэлгээний хэлбэрийг хамардаг.

Тусгал, шүүмжлэлтэй сэтгэлгээ, хийсвэр сэтгэлгээг хөгжүүлэх, түүнчлэн мэдлэгийн сэдэв эсвэл тухайн үйлдлийг чиглүүлж буй объекттой холбоотой хувийн байр суурийг тодорхой болгохгүйгээр үндсэн чадварууд боломжгүй юм.

Олон талт байдал нь нэг гол ур чадвар нь тухайн субъектийн үйлдвэрлэлийн болон хувийн амьдралын янз бүрийн салбарын асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцож чаддагт илэрхийлэгддэг.

Орчин үеийн сэтгэл судлалд "чадамж" ба "чадвар" гэсэн ойлголтууд нь нэлээд тодорхой салж, хэрэв эхнийх нь тасралтгүй боловсролын янз бүрийн үе шатанд мэргэжилтнийг бэлтгэх явцад тавигдах тодорхой шаардлагыг илүү их хэмжээгээр илэрхийлдэг бол чадвар. тухайн субъектийн хувийн болон мэргэжлийн төлөвшлийн шинж чанар бүхий цогц боловсрол юм.амьдралын үйл ажиллагаа.

Гол чадамжуудыг дунд болон дээд боловсролын шинэ стандартад тусгасан болно. Тиймээс ерөнхий боловсролын улсын стандартын Холбооны бүрэлдэхүүн хэсэгт үндсэн чадамжийг дараахь чиглэлээр ялгадаг: мэдээлэл, танин мэдэхүй, харилцааны, рефлекс. Орчин үеийн сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх ном зохиолд "гол чадамж" -аас гадна "гол чадамж" -ыг ялгаж үздэг.

A.V-ийн судалгаагаар. Хуторский дараахь чадварыг тодорхойлсон: үнэ цэнэ-семантик, ерөнхий соёл, боловсрол-танин мэдэхүй, мэдээллийн, харилцааны, нийгэм-хөдөлмөр, хувийн өөрийгөө сайжруулах. Зориулалтын чадамж тус бүр өөрийн агуулгын тодорхой баталгаатай байдаг.

Үнэт зүйл-семантик чадамжийн агуулга нь тухайн цаг үеийн шаардлага, өөрийн үйл ажиллагаанд зорилтот болон семантик хандлагын зохистой байдал, нийгмийн нөхцөл байдалд ертөнцийг, бусдыг болон өөрийгөө ойлгох, ойлгох, үнэлэх тодорхой байр суурь эзэлдэг. , нөхцөл байдалд чиглүүлэх, оновчтой шийдвэр гаргах, бодит үйл ажиллагаанд өөрийн амьдралын чиг баримжаагаа батлах чадвар. Энэхүү ур чадвар нь мэргэжлийн болон хувь хүний ​​өөрийгөө тодорхойлох үндэс суурь, амьдралын хувь хүний ​​​​хөтөлбөрийн чанар, тодорхой утгаараа хувь хүний ​​​​мэргэжлийн хөгжлийн замнал юм.

Соёлын ерөнхий чадвар нь хүн төрөлхтний нийтлэг соёлын хөгжлийн үндэсний болон ерөнхий чиг хандлагын агуулгын өвөрмөц байдал, түүний амьдралын янз бүрийн хүрээнд хүний ​​​​амьдралын соёлын үндэс суурь, шинжлэх ухаан, шашны харилцааны талаархи ойлголтыг нэгтгэдэг. хүний ​​ертөнц.

Боловсролын болон танин мэдэхүйн чадвар нь бие даасан танин мэдэхүйн үйл ажиллагаанд бэлэн байх, түүнийг эхлүүлэх, зорилго тавих, эргэцүүлэн бодох төлөвлөлт, дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, хянах, залруулахад бэлэн байх; түүнчлэн танин мэдэхүйн шинжлэх ухааны аргуудыг эзэмшсэн байх, танин мэдэхүйн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ур чадвар эзэмшсэн байх.

Мэдээллийн ур чадвар гэдэг нь янз бүрийн эх сурвалжаас ирж буй мэдээллийг бие даан олох, хувиргах, дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, бүтэцжүүлэх, дамжуулах хүсэл эрмэлзэл гэсэн үг юм.

Нийгмийн болон хөдөлмөрийн чадвар нь нийгэм, мэргэжлийн болон хувийн амьдралын янз бүрийн салбарт нийгмийн янз бүрийн үүргийг хэрэгжүүлэх замаар иргэний болон олон нийтийн үйл ажиллагаанд олж авсан мэдлэг, туршлагыг нэгтгэдэг.

Сонирхолтой зүйл бол оюун санааны, бие бялдар, сэтгэл хөдлөл, оюуны өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийгөө зохицуулах, өөрийгөө хянах, өөрийгөө засах чадварыг бие даан хэрэгжүүлэхэд бэлэн байхаас бүрддэг хувийн өөрийгөө сайжруулах чадвар юм.

Өнөөдөр мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох, өөрийгөө ухамсарлахад онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг профиль чадамжийн тухай ойлголтыг нэвтрүүлсэн бөгөөд үүнд: тодорхой чиглэлээр суурь мэдлэгийг бий болгох, танин мэдэхүйн болон мэдээллийн гол чадварыг бүрдүүлэх, гэх мэт бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаасан болно. түүнчлэн мета-мэдлэг.

К.Г. Юнг: "Сургуулиа төгссөн хэнийг ч гэсэн бүрэн боловсролтой, нэг үгээр хэлбэл насанд хүрсэн хүн гэж үздэг. Түүгээр ч зогсохгүй тэрээр оршин тогтнохын төлөөх тэмцлийг тэсвэрлэх чадвартай байхын тулд өөрийгөө ийм хүн гэж үзэх ёстой. Эргэлзээ, найдваргүй байдлын мэдрэмж нь саажилттай, ичгүүртэй нөлөө үзүүлж, тухайн хүний ​​маш их хэрэгцээтэй итгэлийг өөрийн эрх мэдэлд булж, мэргэжлийн амьдралд тохиромжгүй болгоно. Түүнийг ямар нэгэн зүйл хийх чадвартай, бизнестээ итгэлтэй байх ёстой гэж найдаж байгаа боловч өөрийгөө болон өөрийн төлбөрийн чадварт эргэлздэг гэж үздэггүй. Мэргэжилтэн аль хэдийн чадварлаг байх нь гарцаагүй "[харна уу. 192].

Энэ үеэр Ж.Рэвэн нийгэм бүхэлдээ хурдан хөгжинө, гишүүд нь үүнийг чухал гэж үзэх тусам хурдан хөгждөг гэсэн байр суурийг илэрхийлжээ.

• - нийгмээс хамгийн их ашиг хүртэх төдийгүй нийгэмд хамгийн их ашиг тусаа өгөх ажил хайх;
• - энэ ажлыг аль болох сайн хийх;
• - хуучирсан өөрчлөлт, шинэ асуудлуудыг шийдвэрлэх, үүнд ажилчдыг татан оролцуулах, үүнд шаардлагатай бүтцийг бий болгох;
• - Байгууллага, нийгмийнхээ ажлыг бүхэлд нь, тэдгээрт эзлэх байр сууриа эргэцүүлэн бодож, энэ чиглэлээр хийгдсэн хамгийн сүүлийн үеийн судалгааг дагаж, өнгөрсөн үеийн эрх баригчдаас илүү тэдэнд найдах [мөн тэнд, х. 71 - 72].

Түүний судалгаагаар ихэнх хүмүүс олон талт байдал, суралцах, хариуцлага, үе тэнгийнхнийхээ дэмжлэгийг хангасан хөгжлийн орчинд ажиллахыг эрмэлздэг болохыг харуулсан. Тэд чадварлаг, чадвартай гэдгээ мэдэрч, тэдний чадвар эрэлт хэрэгцээтэй, үнэлэгддэг гэдгийг мэдэхийг хүсдэг. Тэд чадвараа хөгжүүлж, ашиглахыг хүсдэг. Чухал зорилгынхоо төлөө тэд улам бүр хэцүү ажлуудыг хийхэд бэлэн байна. Тэд чөлөөт цагаараа ажил хийхээс зайлсхийхийг хичээдэггүй. Тэд улам олон шинэ асуудлуудыг шийдэх гэж зүтгэхгүй, зүгээр л зогсох юм бол энэ нь ухралт руу хөтөлдөг юм шиг санагддаг. Ер нь тэд ердийн ажил хийхийг хүсдэггүй. Хүмүүс хөгжиж, ашиг тустай байхыг эрмэлздэг, авъяас чадвараа хүлээн зөвшөөрч, шагнагдахыг хүсдэг. Хүмүүс мэргэжлийн түвшинд хүрэхийг хичээдэг. Орчин үеийн утгаар мэргэжлийн ур чадвар гэдэг нь юуны түрүүнд тухайн хүний ​​"бизнесийн талбар"-аар дамжуулан өөрийн Би-ээ дэлхийд таниулах хүсэл эрмэлзэл, түүний үр дүнд тодорхойлогддог гэж В.Н.Маркин тэмдэглэв. Ажилтан өөрийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай "субъект-объект" харилцааг төдийгүй ертөнцтэй харилцах нээлттэй, утга учиртай хандлагыг ухамсарлах үед хувь хүн ба мэргэжлийн нэгдэл үүсдэг (Маркин, 2004).

ТЭР. Вахромов хүний ​​гол чадвар бол амьдралын тодорхой мөчөөс өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийн үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааг өөрөө зохион байгуулах, өөрийн амьдрал, хөршүүдийнхээ амьдралд хариуцлага хүлээх явдал юм.

Ж.Питер ур чадвар байгаа эсэхийг хүний ​​хөдөлмөрийн шинж чанараар дүгнэхийг санал болгож байна. Ажилтан бүр түүний гүйцэтгэсэн ажил нь энэхүү мэргэжлийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд тавигдах шаардлагыг хангасан хэмжээгээр чадвартай байдаг. “Эцсийн үр дүнг үнэлэх буюу хэмжих нь ур чадварыг шүүх шинжлэх ухааны цорын ганц арга зам юм. Чадварыг үйл явцаар нь дүгнэх боломжгүй, учир нь хичээл зүтгэл гэдэг нь ур чадвар гэсэн үг биш юм. ”[мөн тэнд, П. 40].

R.V. Уайт (1960) ур чадвар нь субьектийг үр дүнтэй ажиллах чадварыг сайжруулахын тулд гадаад ертөнц, түүний дотор нийгмийн ертөнцтэй байнга маргалдахад хүргэдэг функциональ "үр нөлөөний сэдэл" -ийн үр дүн гэж үздэг. Тэрээр чадамжийг эрх мэдэлтэй холбосон бөгөөд энэ нь хүний ​​ерөнхий чадваруудын нэг юм. Энэ утгаараа ур чадвар гэдэг нь хүний ​​хүч чадал, чадвартай ижил утгатай. Тэрээр үр ашгийн сэдэл (өөрсдийн үйлдлээр үр дүнд хүрэх оролдлого) ба чадамжийн сэдэл (өөрсдийн үйл ажиллагаанд ур чадварт хүрэх оролдлого) зэргийг онцлон тэмдэглэв. Гүйцэтгэлийн сэдэл нь хожим ур чадварын сэдэл төрүүлэх эхэн үеийн хэлбэр юм. Чадамжийн урам зориг гэдэг нь зөвхөн боломжтой төдийгүй амьдралыг сэтгэл хөдөлгөм болгох хүсэл эрмэлзлийг илэрхийлдэг (White, 1959; 1960).

Ж.Рэвэн нь чадамжийг хүний ​​зорилготой уялдуулдаг. Тэрээр: "Хүний чадавхийг үнэлэхдээ түүнд ямар ч үнэ цэнэгүй зорилго, тэр ч байтугай өөрийн өндөр үнэ цэнэтэй гэж тодорхойлсон зорилгодоо хүрэхгүй бол түүнийг эзэмшдэггүй гэж маргаж болохгүй. танин мэдэхүйн болон сэтгэл хөдлөлийн түвшин, гэхдээ тухайн нөхцөл байдалд хүрэх боломжгүй юм шиг санагддаг. Хүмүүс зорилгодоо илүү амжилттай хүрэхийн тулд бид тэдэнд ур чадварын төрлийг хөгжүүлэхэд нь туслах ёстой, гэхдээ бидний чухал гэж үздэг зорилгын хувьд эдгээр хүмүүс өөрсдөө". Ж.Рэвений хувьд чадвар бол ур чадвар, чадвартай тэнцэх зан үйлийн чанар юм. Зан үйлийн шалтгаан нь сэдэл юм. Чадварлаг зан үйл нь дараахь зүйлээс хамаарна.

• - өндөр түвшний үйл ажиллагаанд оролцох хүсэл эрмэлзэл, чадвар, жишээлбэл, санаачлага гаргах, хариуцлага хүлээх, байгууллага эсвэл улс төрийн тогтолцооны ажилд дүн шинжилгээ хийх;
• - субъектив ач холбогдолтой үйлдлүүд хийх хүсэл эрмэлзэл, жишээлбэл, танай байгууллагад болж буй үйл явдал эсвэл нийгмийн хөдөлгөөний чиглэлд нөлөөлөхийг эрэлхийлэх;
• - шинийг санаачлахыг оролдож байгаа эсвэл илүү үр дүнтэй ажиллах арга замыг эрэлхийлж буй хүмүүст дэмжлэг, урам зориг өгөх уур амьсгалыг бий болгох хүсэл, чадвар;
• Байгууллага, нийгэм хэрхэн ажилладаг, хүн хаана ажиллаж, амьдардаг тухай хангалттай ойлголт, өөрийн болон бусад хүмүүсийн байгууллага, нийгэм дэх гүйцэтгэх үүргийн талаар хангалттай ойлголттой байх;
• - байгууллагын удирдлагатай холбоотой хэд хэдэн ойлголтын талаархи хангалттай ойлголт. Эдгээр ойлголтуудад эрсдэл, үр ашиг, манлайлал, хариуцлага, хариуцлага, харилцаа холбоо, тэгш байдал, оролцоо, халамж, ардчилал зэрэг орно.

Тиймээс, хэрэв хүн хэд хэдэн хувийн шинж чанар, түүнд тохирсон үнэт зүйлс, урам зоригтой байвал чадвараа харуулахыг хичээх болно.

Чадварыг танин мэдэхүйн сэтгэл зүйд танин мэдэхүйн чадварыг хөгжүүлэх хамгийн дээд түвшин гэж үздэг. “Бид мэргэжилтэн болох гэж буй тодорхой чиглэлээр мэдээлэл судалдаг. Мэргэшлийн чиглэл гэдэг нь тодорхой ур чадвар, мэдлэгийн талбар юм. Чадвар бол танин мэдэхүйн чадварыг хөгжүүлэх хамгийн дээд түвшин юм. Чадварыг янз бүрийн өнцгөөс харж болно. Мэргэшсэн хүний ​​хувьд мэдлэг нь нууцлаг мэт санагдаж, олон жилийн туршид хуримтлагдсан бөгөөд онцгой оюун ухаан шаарддаг."

Танин мэдэхүйн сэтгэл судлалын үүднээс авч үзвэл ур чадвар нь мэргэшсэн, системчилсэн мэдлэгийн томоохон банкуудыг бий болгоход суурилдаг. Мэргэжилтнүүд асуудал нь тэдний мэдлэгт байгаа эсэх, эсвэл холбогдох салбаруудын дүрмийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай эсэхийг мэддэг. Тиймээс чадварлаг хүнийг өөр, зэргэлдээх бүс нутгаас нь салгаж чаддаг хүн гэж нэрлэж болно. Хэрэв хүн үүнийг хийж чадахгүй бол тэр хангалттай чадваргүй; эсвэл субъектив байдлаар тэрээр өөрийгөө чадвартай гэж үздэг ч бусад хүмүүс энэ нь тийм биш гэдгийг харж байна. Чадамжийн хамрах хүрээг тодорхойлохын тулд та нөхцөл байдлын сонголтыг шалгаж болно.

Мэргэжилтэн болох явцад хоёр төрлийн мэдлэгийг олж авдаг: тэдгээрийг зохион байгуулах баримт, дүрэм журам, аажмаар системчилсэн байдаг. Чадвар нэмэгдэхийн хэрээр хэв маягийг таних, мэдээлэл олж авах хурд нэмэгддэг. Процедурын мэдлэгийг илүү өргөн хүрээнд ашиглах нотолгоо байдаг, тухайлбал мэдлэгийг "эвлэрүүлэх" үе шат, улмаар баталгаажуулах, тохируулах үе шат нь түүнийг хэрэглэх үед бодох цагийг хэмнэдэг.

Мэргэжилтнүүдийн дунд мэдлэгийг хуулбарлах нь илүү эрчимтэй, үр дүнтэй байдаг. Тэд хөндлөнгийн оролцоонд өртөмтгий биш бөгөөд энэ нь олон тооны тусгайлсан баримт, өгөгдлийг боловсруулахад хялбар болгодог. Мэргэжилтнүүд мэдлэгт өөрсдийгөө чиглүүлэхдээ илүү үр дүнтэй байдаг бол тусгай ур чадвар нь ихэвчлэн автоматаар хэрэгждэг (Чейс ба Саймон, 1973; Ларкин, 1981; Андерсон, 1983) [үзнэ үү. 7].

Тиймээс, чадвар бол "тодорхой салбар дахь тусгай баримтуудын томоохон блокуудад найдах бөгөөд энэ нь дүрэм журмыг хэрэгжүүлэх замаар хэрэгждэг. Эдгээр баримтууд нь холбогдох бүлгүүдэд хуваагддаг бөгөөд энэ нь мэдээллийг санахад хялбар болгодог. Ой тогтоолтоос олж авсан мэдлэгийг мэргэжлийн чиглэл, нөхцөл байдлаас хамааран өөр өөр хэлбэрээр ашиглаж болно. ”[харна уу. 7]. Чадвар нь ажлын туршлагаас бүрддэг бөгөөд энэ нь холбогдох боловсролын байгууллагад сургасны үр дүн биш юм. Их сургуульд олж авсан мэдлэг нь ур чадварыг цаашид хөгжүүлэх, сайжруулах үндэс суурийг тавьдаг.

Хүний хөдөлмөр эрхлэлтийн загварт ур чадвар нь сайн дурын зохицуулалтын бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Хүний ажил мэргэжлийн загварыг (MOHO) 1970-аад оны эхээр Иллинойсын их сургуулийн профессор Г.Килхофнер болон түүний хамтран ажиллагсад Америкийн хөдөлмөрийн эмчилгээний үндсэн урсгалаар боловсруулсан. MONO-ийн үүрэг бол хүний ​​үйл ажиллагаатай холбоотой гурван үндсэн асуултанд хариулах явдал юм: яагаад хүн энэ эсвэл тэр мэргэжлийг ("хүсэл") сонгодог вэ?, тухайн хүний ​​өдөр тутмын үйл ажиллагаа (гүйцэтгэх чадвар) вэ?

Гол ухагдахуун нь хүний ​​үйл ажиллагааны үндсэн хэрэгцээнд тулгуурласан хүсэл зориг юм. Хүн бол идэвхтэй ажилчин. Тэдний эргэн тойрон дахь ертөнцөд нөлөөлөх чадварыг ухамсарлах нь хүний ​​амьдралын хамгийн чухал нээлтүүдийн нэг бөгөөд энэ нь бага наснаасаа олддог. Субьектийн өөрийн ур чадварын талаарх ойлголтыг MONO-д ​​хувийн шалтгаант холбоо гэсэн нэр томъёогоор тодорхойлдог. Хүний өөрийнх нь тухай санаа нь танин мэдэхүйн болон сэтгэл хөдлөлийн гэсэн хоёр хэмжигдэхүүнээр нэгэн зэрэг үүсдэг бөгөөд тэдгээр нь тухайн хүний ​​өөрийн чадварын талаарх мэдлэг, түүнд итгэх итгэлтэй холбоотой байдаг. MONO-ийн хүрээнд хүн өөрийгөө хамгийн чадварлаг, үр дүнтэй гэж үздэг тэр чиглэлээрээ зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай байх хандлагатай байдаг гэж үздэг. Тиймээс субъектийн өөрийн чадварын талаарх ойлголт нь үйл ажиллагааны сэдэлд нөлөөлдөг.

Өөрийн чадвар, үнэт зүйл, ашиг сонирхлын талаархи ойлголт нь хүний ​​сайн дурын зохицуулалтын харилцан уялдаатай нэг системийг бүрдүүлдэг.

Тиймээс, энэ утгаараа ур чадвар нь хүнийг үр дүнтэй ажиллуулах, амьдралыг утга учираар дүүргэх урьдчилсан нөхцөл юм.

Гадаадын мэргэжлийн сурган хүмүүжүүлэх ухаанд ур чадварыг тодорхойлохдоо бие даан, хариуцлагатай ажиллах чадварыг чухалчилдаг (Schelten, 1991). Мэргэжлийн ур чадварын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

• Нийгмийн ур чадвар - бүлгийн үйл ажиллагаа, бусад ажилчидтай хамтран ажиллах чадвар, ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээх хүсэл эрмэлзэл, мэргэжлийн сургалтын арга техникийг эзэмших;
• тусгай ур чадвар - тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг бие даан гүйцэтгэхэд бэлэн байх, ердийн мэргэжлийн даалгавруудыг шийдвэрлэх, ажлын үр дүнг үнэлэх чадвар, тухайн мэргэжлээр бие даан шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших чадвар;
• - хувь хүний ​​ур чадвар - мэргэжлийн үйл ажиллагаандаа тасралтгүй мэргэжлийн хөгжил, өөрийгөө ухамсарлахад бэлэн байх, мэргэжлийн эргэцүүлэн бодох чадвар, мэргэжлийн хямрал, мэргэжлийн хэв гажилтыг даван туулах чадвар.

Р.Бөрнс [үзнэ үү. 189] бид амьдралынхаа туршид чадвар, чадваргүй байдлын асуудалтай тулгардаг гэж үздэг. Сургуулийн жилүүдэд энэ нь ялангуяа хурцадмал байдаг, учир нь энэ хугацаанд хүн маш их суралцах шаардлагатай болдог бөгөөд өдөр бүр хүүхдийн өмнө танин мэдэхүйн шинэ даалгавар гарч ирдэг бөгөөд тэр үүнийг үргэлж амжилттай даван туулж чаддаггүй. Гэхдээ ямар ч насны чадамж, чадваргүй байдлын асуудал бол өөрийгөө эерэгээр хүлээн зөвшөөрөхөөс өөр зүйл биш юм. Хүүхэд шинэ нөхцөл байдалд өөрийн чадваргүй байдлаа зан чанарын согог эсвэл удахгүй бүтэлгүйтэх шинж тэмдэг биш харин аливаа зүйлийг сурах шалтаг гэж ойлгох чадварыг хөгжүүлэх ёстой. Тиймээс хэрэв хүүхэд ямар нэгэн зүйл хийж чадахгүй бол эцэг эх, багш нарын үүрэг бол Р.Бөрнсийн хэлснээр түүнд амжилт нь хожим нь гарцаагүй ирнэ гэдгийг урамшуулах явдал юм.

Чадвар нь хүнийг өөртөө итгэх итгэл, сайн сайхан байдал, эерэг өөрийгөө үнэлэх, эерэг хандлагатай болгодог. А.Бандура энэ төлөвийг өөрийн үр дүнтэй байдлын тухай ойлголт гэж нэрлэжээ. Ж.Капрара, Д.Сервон нар бие даасан байдлын тухай ойлголт нь хүний ​​хувьд гурван шалтгаанаар чухал болохыг онцолж байна.

• 1) өөрийн үр дүнтэй байдлын талаарх ойлголт нь шийдвэр, үйлдэл, туршлагад шууд нөлөөлдөг. Тэдний үр дүнтэй гэдэгт эргэлздэг хүмүүс бэрхшээлээс зайлсхийхийг хичээдэг, асуудалтай тулгарах үед сургуулиа орхиж, сэтгэлийн түгшүүрийг мэдэрдэг;
• 2) өөрийн үр дүнтэй байдлын талаархи итгэл үнэмшил нь бусад танин мэдэхүйн болон сэтгэл хөдлөлийн хүчин зүйлүүдэд нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь эргээд амжилт, зан үйлийн түвшинд нөлөөлдөг. Өөрийнхөө үр дүнтэй байдлын талаархи ойлголт нь үр дүнгийн хүлээлт, зорилгоо сонгоход нөлөөлдөг. Өөрийнхөө үр дүнтэй гэдэгт итгэлтэй байгаа хүмүүс илүү өндөр шаардлага тавьдаг, тэд зорилгодоо хүрэхийн тулд илүү тууштай байдаг. Үр ашгийн талаарх ойлголт нь учир шалтгааны хамааралд нөлөөлдөг. Өөрийгөө үр дүнтэй болгох өндөр мэдрэмжтэй хүмүүс үр дүнг тогтвортой, хяналттай хүчин зүйлүүдтэй холбодог;
• 3) өөрийн үр дүнтэй байдлын талаарх ойлголт нь амжилтын түвшинг нэмэгдүүлэх бусад хувьсагчдын нөлөөг зуучилж болно. Ур чадвар эзэмшиж, мэдлэг олж авах нь амжилтын түвшинг нэмэгдүүлдэг, гэхдээ хүн өөрийнхөө чадварт эргэлздэггүй тул мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэхэд хэцүү байдаг.

I.A. Өвлийн "чадвар" ба "чадвар" гэсэн ойлголтыг боломжит - бодит, танин мэдэхүй - хувь хүний ​​үндсэн дээр ялгадаг. Чадвар гэдэг нь тухайн хүний ​​​​мэдлэгт суурилсан, оюуны болон хувь хүний ​​​​нийгмийн болон мэргэжлийн шинж чанар, түүний хувийн чанар болох бодит, бүрдсэн хувийн чанар юм. Хүний чадамжид зарим дотоод, нуугдмал сэтгэлзүйн неоплазмууд (мэдлэг, санаа, үйл ажиллагааны хөтөлбөр (алгоритм), үнэлэмжийн систем, харилцаа) зэрэг ур чадварууд илэрдэг.

Зохиогч нь хүний ​​​​үйлдвэрлэлийн даалгаврыг амжилттай гүйцэтгэх, бусад хүмүүстэй харилцах боломжийг олгодог нийгмийн болон мэргэжлийн салшгүй чанар болгон боловсролын үр дүнд ур чадварыг бий болгох ёстой гэж зохиогч үзэж байна.

Ур чадварын онцлог шинж чанарууд:

• a) ур чадвар нь мэдлэг, ур чадвараас илүү өргөн хүрээтэй бөгөөд үүнд тэдгээрийг багтаасан болно;
• б) ур чадвар нь түүний зан үйлийн илрэлийн сэтгэл хөдлөлийн-сайн дурын зохицуулалтыг агуулдаг;
• в) чадамжийн агуулга нь түүнийг хэрэгжүүлэх сэдвийн хувьд чухал ач холбогдолтой;
• г) хүний ​​үйл ажиллагаа, зан байдал, ур чадварын идэвхтэй илрэл нь дайчилгааны бэлэн байдал, түүнийг шаардлагатай аливаа нөхцөл байдалд хэрэгжүүлэх боломжоор тодорхойлогддог.

Үүний зэрэгцээ, чадвар бол статик үзэгдэл биш, харин динамик юм. Үүнийг амьдралынхаа туршид өргөжүүлж, нэмэгдүүлэх боломжтой, гэхдээ үүнээс хамаарах хүчин зүйлсийг уран зохиолд тодорхойлоогүй байна: биологийн урьдчилсан нөхцөл, хандлага, хүний ​​​​хувийн шинж чанаруудтай холбоог зааж өгсөн болно.

А.В. Садкова эмпирик байдлаар хоёр төрлийн мэргэжилтнүүдийг тодорхойлсон: мэргэжлийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хэтрүүлсэн, дутуу үнэлдэг, мэргэжлийн үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрсэн боловч үйл ажиллагааны хэв маягаараа ялгаатай. Хэрэв өөрийгөө өндөр үнэлдэг мэргэжилтнүүд мэргэжлийн өндөр түвшинд хүрэхдээ гадны хүчин зүйлсээр удирддаг бол (жишээлбэл, бусад хүмүүсийн чадвар, нөхцөл байдлын боломжийг ашиглах) тэд бусадтай илүү итгэлтэй болж, доод албан тушаалтнуудад илүү өндөр шаардлага тавьдаг; Дараа нь өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж багатай мэргэжилтнүүд, эсрэгээр, мэргэжлийн өндөр түвшинд хүрэхдээ хувь хүний ​​хэм хэмжээ, дотоод нөөц бололцоог удирдан чиглүүлж, өөрсдөдөө өндөр шаардлага тавьж, мэргэжлийн үйл ажиллагааны утга учрыг бий болгох сэдэл нь тэдний хувьд илүү чухал болохыг илчилдэг. "Би бол хамгийн тохиромжтой" ба "Би өөрөө" гэсэн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийн хоорондын зөрүү нь ихэвчлэн өөртөө сэтгэл хангалуун бус байдаг. А.В. Садкова өөртөө сэтгэл ханамжгүй байхаас илүүтэй өөрийгөө хөгжүүлэхэд илүү үр дүнтэй хүчин зүйл болдог гэж өөртөө болон олж авсан зүйлдээ сэтгэл хангалуун бус байдаг гэж үздэг.

С.Перригийн хэлснээр чадамжид орно [үзнэ үү. 114], ажилтныг ажлаа амжилттай гүйцэтгэхэд шаардлагатай, ажлыг амжилттай гүйцэтгэхтэй холбоотой, тогтсон стандартын дагуу хэмжиж болох, сайжруулах боломжтой ижил төстэй мэдлэг, ур чадвар, хандлагын багц (итгэл үнэмшлийн тогтолцоо) сургалт, хөгжүүлэх замаар. Хувийн байр суурь, үзэл бодол нь урам зориг өгөх элемент биш юм. С.Пэрри ажилчдын итгэл үнэмшил, компанийн зохион байгуулалтын соёлын албан ба албан бус элементүүдийг "чадамж" гэсэн ойлголтын эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд байж болохыг харгалзан "чадамжийн" тодорхойлолтод оруулах ёстой гэж С.Пэрри үзэж байна. ажилчдын сургалт, хөгжлийн тусламжтайгаар өөрчлөгдсөн.

Чадвар нь чадвар, урам зоригтой холбоотой байдаг. Жишээ нь Ж.Рэвэн, П.Мучински нарын санал болгосон чадамжийн бүтэц.

Ж.Рэвэн "чадамжийн бүрэлдэхүүн хэсэг" гэсэн нэр томъёо нь эдгээр зорилгын шинж чанар, эдгээр хүмүүсийн ажиллаж, амьдарч буй нийгмийн бүтцээс үл хамааран хувь хүний ​​хувьд чухал зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог хүмүүсийн шинж чанар, чадварыг илэрхийлдэг.

Чадамжид чадвар, дотоод сэдэл орно.

Ж.Рэвэн дараах чадамжуудын жагсаалтыг санал болгож байна.

• - тодорхой зорилготой холбоотой үнэт зүйл, хандлагыг илүү тодорхой ойлгох хандлага;
• - тэдний үйл ажиллагааг хянах хандлага;
• - үйл ажиллагааны үйл явцад сэтгэл хөдлөлийн оролцоо;
• - бие даан суралцах хүсэл, чадвар;
• - санал хүсэлтийг хайх, ашиглах;
• - өөртөө итгэх итгэл (ерөнхий болон орон нутгийн аль аль нь байж болно, 1-2 чухал зорилгод хүрэх замаар хязгаарлагддаг);
• - өөрийгөө хянах чадвар;
• - дасан зохицох чадвар: арчаагүй байдлын мэдрэмж байхгүй;
• - ирээдүйн талаар бодох хандлага; хийсвэрлэх зуршил;
• - тавьсан зорилгодоо хүрэхтэй холбоотой асуудалд анхаарлаа хандуулах;
• - сэтгэлгээний бие даасан байдал, өвөрмөц байдал;
• - шүүмжлэлтэй сэтгэлгээ;
• - нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх хүсэл;
• - маргаантай, санаа зовоосон аливаа зүйл дээр ажиллахад бэлэн байх;
• - хүрээлэн буй орчныг судлах, түүний боломж, нөөцийг тодорхойлох;
• - субъектив үнэлгээнд найдаж, дунд зэргийн эрсдэлд орох хүсэл;
• - фатализм дутмаг;
• - зорилгодоо хүрэхийн тулд шинэ санаа, инновацийг ашиглах хүсэл эрмэлзэл;
• - инновацийг хэрхэн ашиглах талаархи мэдлэг;
• - инновацид нийгмийн эерэг хандлагад итгэх итгэл;
• - харилцан ашигтай байх чиг баримжаа, хэтийн төлөв;
• - тууштай байдал;
• - нөөцийн ашиглалт;
• - итгэл;
• - дүрэм журмыг хүсүүштэй зан үйлийн үзүүлэлт гэж үзэх;
• - зөв шийдвэр гаргах чадвар;
• - хувийн хариуцлага;
• - зорилгодоо хүрэхийн тулд хамтран ажиллах чадвар;
• - тавьсан зорилгодоо хүрэхийн тулд бусад хүмүүсийг хамтран ажиллахад урамшуулах чадвар;
• - бусад хүмүүсийг сонсож, тэдний хэлсэн зүйлийг анхаарч үзэх чадвар;
• - ажилчдын хувийн чадавхийг субъектив үнэлэхийг эрмэлзэх;
• - бусад хүмүүст бие даан шийдвэр гаргах боломжийг олгох хүсэл;
• - зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, зөрчлийг арилгах чадвар;
• - харьяа албан тушаалтнаар үр дүнтэй ажиллах чадвар;
• - бусдын амьдралын янз бүрийн хэв маягт тэсвэртэй байх;
• - олон ургальч улс төрийн тухай ойлголт;
• - зохион байгуулалт, нийгмийн төлөвлөлтөд оролцох хүсэл эрмэлзэл.

Хувийн чанар, үнэ цэнийн чиг баримжаа, янз бүрийн төрлийн ур чадвараас бүрдсэн маш олон янзын жагсаалт: мэргэжлийн, харилцааны чадвар, түүнчлэн мэргэжлийн үүргээ биелүүлэх.

П.Мучинскийн хэлснээр ур чадвар нь хүмүүсийн шинж чанар буюу чанар гэж үздэг бөгөөд түүний илрэлийг компани ажилчиддаа харахыг хүсдэг. Уламжлалт ажлын шинжилгээний үүднээс ур чадвар нь хамгийн чухал мэдлэг, ур чадвар, чадвар болон бусад чанарууд юм. Чадамжийн загварчлал гэдэг нь байгууллага ажилчдаасаа олж харахыг хүсч буй олон чадварыг тодорхойлох явдал юм.

Акмеологийн хувьд мэргэжлээс үл хамааран хүнд шаардлагатай зарим ерөнхий ур чадваруудыг ялгаж үздэг бөгөөд тэдгээрт мэргэжлийн чухал чанар, мэргэжлийн зан үйлийн төрлүүд байдаг. Дараа нь:

• - тусгай ур чадвар - үйлдвэрлэлийн үйл явцыг төлөвлөх чадвар, албан тасалгааны тоног төхөөрөмж, баримт бичигтэй ажиллах чадвар;
• - хувийн - ажлынхаа үйл ажиллагааг төлөвлөх, хянах, зохицуулах, бие даан шийдвэр гаргах, бүтээлч байдал, бие даан суралцах чадвар;
• - хувь хүн - амжилтанд хүрэх урам зориг, ажлынхаа чанарыг эрэлхийлэх, өөрийгөө урамшуулах, өөртөө итгэх итгэл, өөдрөг үзэл;
• - туйлын - гэнэтийн төвөгтэй нөхцөлд ажиллах хүсэл.

I.A. Өвлийн дөрвөн блокыг багтаасан нийгэм, мэргэжлийн ур чадвар нь мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой гэж үздэг.

I. Үндсэн - оюуны-дэмжих, үүний дагуу дараах сэтгэцийн үйл ажиллагаа нь их сургуулийн төгсөгч бүрдсэн байх ёстой: шинжилгээ, синтез; харьцуулах, харьцуулах; системчилэл; шийдвэр гаргах; урьдчилан мэдээлэх; үйл ажиллагааны үр дүнг тогтоосон зорилготой уялдуулах.

II. Хувийн, үүнд төгсөгч нь угаасаа байх ёстой: хариуцлага; байгууллага; зорилготой байдал.

III. Нийгмийн, үүний дагуу төгсөгч дараахь чадвартай байх ёстой: эрүүл амьдралын хэв маягийн талаархи нийгмийн ач холбогдолтой санааны дагуу амьдралаа зохион байгуулах; дотуур байранд иргэний эрх, үүргийг удирдан чиглүүлэх; амьдрал, соёл, нийгмийн харилцааны үнэт зүйлсээр тэдний зан төлөвийг удирдан чиглүүлэх; өөрийгөө хөгжүүлэх ирээдүйтэй шугамыг бий болгох, хэрэгжүүлэх (өөрийгөө сайжруулах); мэдлэгийг олж авах үйл явцад нэгтгэх, нийгмийн болон мэргэжлийн асуудлыг шийдвэрлэх үйл явцад ашиглах; хамтран ажиллах, хүмүүсийг удирдах, дуулгавартай байх; төрөлх болон гадаад хэлээр амаар болон бичгээр харилцах; стандарт бус нөхцөл байдалд шийдлийг олох; нийгмийн болон мэргэжлийн асуудлын бүтээлч шийдлийг олох; мэдээллийг хүлээн авах, хадгалах, боловсруулах, түгээх, хувиргах.

IV. Мэргэжлийн - төгсөгч нь мэргэжлээрээ мэргэжлийн асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай байх ёстой.

Рефлексийн ур чадварын тухай ойлголт нь нэлээд шинэ бөгөөд үүнийг "хүний ​​рефлексийн үйл явцыг хамгийн үр дүнтэй, хангалттай хэрэгжүүлэх, рефлексийн чадварыг хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэх, өөрийгөө хөгжүүлэх үйл явцыг хангах боломжийг олгодог мэргэжлийн чанар" гэж тодорхойлсон байдаг. мэргэжлийн үйл ажиллагаанд бүтээлч хандлага, түүний хамгийн их үр ашиг, үр дүнд хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг" (Полищук О.А., 1995).

Бид эзэд болон менежерүүдэд (цаг биш) зориулж өөр нэг нийтлэлийг толилуулж байгаа бөгөөд энэ нь боловсон хүчний үнэлгээний өөр нэг талыг харуулсан. Үүнд бид зогсох болно:

• ур чадвар гэж юу вэ;
• ур чадварын төрөл;
• чадамжид суурилсан хандлагыг ашиглах талаар;
• чадамжийг хэрэгжүүлэх үе шатууд;
• ур чадвараа тодорхойлсон компани олж авдаг ашиг тус.

Чадвар гэж юу вэ?

Ажилтнуудын системчилсэн үнэлгээг хэрэгжүүлэхийн тулд тодорхой шалгуур шаардлагатай. Ихэнх аргууд нь ажилтны үр ашиг (хөдөлмөрийн үр дүн) болон түүний хувийн шинж чанарыг үнэлэхэд зориулагдсан байдаг. Тэргүүлэгчдийн нэг нь чадамжид суурилсан хандлага юм.

Чадвар- тодорхой үйл ажиллагаанд хүний ​​​​зан үйлийн чанарыг тодорхойлсон салшгүй шинж чанар / шалгуур. Дүрмээр бол энэ нь түүнд үр дүнд хүрэх, энэ төрлийн үйл ажиллагаанд үр дүнтэй байх боломжийг олгодог зан үйлийн илрэлийн хамгийн тохиромжтой загвар юм.

Нөхцөл байдал бүрт хүний ​​зан төлөв нь дотоод хандлага, урам зориг, ур чадвар, технологийн талаархи ойлголт, мэдлэг зэрэг олон хүчин зүйлээр тодорхойлогддог нь тодорхой юм. Тэр ч байтугай генетикийн урьдал нөхцөл байдал.

Жишээлбэл, зах дээр ажилладаг борлуулалтын менежерB2B (байгууллагын томоохон борлуулалт), харилцааны хүчтэй ур чадвар нь янз бүрийн мэргэжилтнүүд, шийдвэр гаргагчидтай харилцахад зайлшгүй шаардлагатай. Энэ бүгдийг "Хэлэлцээр" гэж нэрлэж болно:

• зан үйлийн уян хатан байдал, ярилцагчийн хэв маягт ухамсартайгаар дасан зохицох чадвар;
• хувилбаруудын саналын хэлбэлзэл;
• сайн хөгжсөн маргах ур чадвар гэх мэт.

Эдгээр чанаруудын зэрэгцээ "худалдааны ажилтан" нь зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай байх, үйл ажиллагаагаа төлөвлөх, хянах чадвар, дарамт шахалт дор ажиллах чадвартай байх ёстой. Энэ бол аль хэдийн өөр нэг чадвар юм - "Үр дүнгийн чиг баримжаа".

Тиймээс бид үйл ажиллагаа бүрийг шалгуурын үүл буюу чадамжийн загвараар тодорхойлж болно гэж хэлж болно. Түүнчлэн, бизнес бүрийн хувьд ур чадвар нь түүний онцлогийг тусгасан өвөрмөц байх болно. Тиймээс бид өөрсдийн ур чадвараа хөгжүүлэхийг зөвлөж байна.

Манай үйлчилгээ танд хэрэгтэй байж магадгүй

Чадамжийн зан үйлийн үзүүлэлтүүд

Дээр дурдсанчлан "Хэлэлцээ хийх" жишээн дээр ур чадвар нь энгийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрддэг - үйл ажиллагааны тайлбарыг агуулсан тодорхой зүйлүүд. Мөн эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг зан үйлийн үзүүлэлт гэж нэрлэдэг. Энэ нь зан үйлийн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн боловсон хүчний үнэлгээг зохион байгуулалттай ярилцлага эсвэл ашиглан хийдэг.

Гэхдээ энэ нь бүгд биш, ур чадварын түвшний илрэл шаардлагатай.

Чадамжийг хөгжүүлэх цар хүрээ

Ажилтны үйл ажиллагааны чанарыг тодорхойлох, жишиг утгыг тогтоох, түүнтэй илэрч буй зан үйлийг харьцуулах чадвартай байхын тулд ур чадварыг хөгжүүлэх цар хүрээ байдаг. Эдгээр нь зан үйлийн чанарыг тодорхойлдог түвшин юм. Мөн түвшний цар хүрээ өөр байж болно. Жишээлбэл, 4 түвшин (завсрын утгууд бас боломжтой - "хагас"):

• 0 - ур чадвараа харуулаагүй / байхгүй;
• 1 - үндсэн хөгжлийн түвшин;
• 2 - стандарт нөхцөл байдалд ур чадвараа итгэлтэй эзэмших түвшин;
• 3 - ур чадварын түвшин (стандарт, өргөн нэвтрүүлгийн чадвар).

Товчхондоо, ур чадварын хөгжлийн цар хүрээг "муу-сайн" термометрээр илэрхийлж болно. Энэхүү "термометр" -ийн дагуу ажилтныг үнэлдэг.

Чадамжийн түвшинг тодорхойлох хэд хэдэн сонголт байдаг. Доорх жишээнүүд ялгааг харуулж байна. Эдгээрийг янз бүрийн үнэлгээний аргуудад зориулж бүтээсэн гэж үзэж болно.

Чадамжийн тодорхойлолтын жишээ: ажилтны үйл ажиллагааны үнэлэмж бүхий зан үйлийн бүх үзүүлэлт, түвшинг жагсаав.

Эцсийн зорилгынхоо алсын харааг бий болгодог. Хамтран ажиллагсдыг зохион байгуулдаг / "дагалдагчдын" бүлгийг бүрдүүлдэг. Хүмүүсийг багаар болон ганцаарчилсан ажилд үр дүнтэй урамшуулдаг. Хамтран ажиллагсад болон доод албан тушаалтнуудаа санаачлагатай, бие даасан байхыг урамшуулдаг. Дэд албан тушаалтнуудын хувийн шинж чанар, тэдний ажил мэргэжлийн хүсэл эрмэлзлийг харгалзан эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлдэг. Дэд албан тушаалтнуудын хөгжилд анхаарлаа хандуулж, цаг гаргадаг. Шийдвэрлэх асуудлын талаар өөрийн байр сууриа илэрхийлж, хамгаалдаг. Санал хүсэлтийг гаргаж, асууж байна.

А Чадварыг хөгжүүлэх онцгой өндөр түвшин (2) Чадвар нь тодорхой илэрхийлэгддэг, ажилтан бол энэ чадварыг ашиглах стандарт юм. Чадварыг хөгжүүлэх түвшин нь ажилтанд өндөр төвөгтэй нөхцөл байдалд үр дүнд хүрэх, хямралыг шийдвэрлэх, өөрийн туршлагаас орчуулагч байх боломжийг олгодог. Б Чадвар хөгжүүлэх өндөр түвшин (1.5) Чадварыг хөгжүүлэх өндөр түвшин. Чадварыг хөгжүүлэх түвшин нь ажилтанд хүнд хэцүү, стандарт бус нөхцөл байдалд үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог. C Чадамжийг хөгжүүлэх стандарт түвшин (1) Чадамжийг хөгжүүлэх шаардлагатай түвшин. Чадварыг хөгжүүлэх түвшин нь ажилтанд ажлын бүх үндсэн нөхцөлд үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог. Д Чадамжийн хөгжлийн түвшин стандартаас доогуур (0.5) Чадвар нь зарим талаараа илэрдэг. Чадварыг хөгжүүлэх түвшин нь ажилтанд зөвхөн сайн мэддэг ажлын нөхцөлд үр дүнд хүрэх, одоо байгаа алгоритм, зааврын дагуу ажиллах боломжийг олгодог. Э Чадамжийн хөгжлийн доод түвшин / чадамж харагдахгүй байна (0) Чадвар харагдахгүй байна. Чадварыг хөгжүүлэх түвшин нь ажилтанд танил ажлын нөхцөлд ч үр дүнд хүрэх боломжийг олгодоггүй.

Түвшин бүрийн зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн өргөтгөсөн тайлбар бүхий чадамжийн жишээ.

Оноо	Түвшин	Зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн тодорхойлолт
4	Стратегийн	3-р түвшнээс гадна: - Бүлгийн ажлын дүрмийг тогтоодог бөгөөд үүний дагуу хүн бүрт өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгодог бөгөөд удирдагч хэвээр байна. - Зөвхөн "энд, одоо" төдийгүй ирээдүйд чиглэсэн бүлгийн шийдвэр гаргахыг баталгаажуулдаг.
3	Ур чадварын түвшин	2-р түвшнээс гадна: - Зорилгодоо хүрэхийн тулд бүлгийг урамшуулж, урам зориг өгч, бүлгийн сэтгэлийн байдалд нөлөөлдөг - Бүлгийн бусад гишүүдийг бүлэгт идэвхтэй ажиллахад чиглүүлнэ - Бүлгийн гаргасан шийдлийг санал болгодог
2	Суурь	- Тэргүүлж байна - Хувь хүний ​​онцлогт тулгуурлан багийн гишүүн бүртэй харилцах - Бүлгийг үр дүнд хүрэхийг зорьж, бүлгийг үр дүнд нь буцаана - Бүлгийн ажлыг зохион байгуулж, бүлгийн ажлын арга барил, журмыг санал болгодог - Үр дүнд нь хариуцлага хүлээдэг - Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд тусалдаг
1	Хязгаарлагдмал	- Бүлгийн бусад гишүүдийн хүсэлтээр бүлгийн хамгийн идэвхтэй гишүүний заавраар санаачлагыг гартаа авна - Санаачлагатай боловч оролцогчдын анхаарлыг татаж чаддаггүй - Бүлгийн бие даасан гишүүдийн ажлыг зохион байгуулна - Бүлгийн ажлыг зохион байгуулах гэж оролдохдоо өөрийн үзэл бодлыг батлахад хэцүү байдаг
0	Чадваргүй байдлын түвшин	- Багдаа бүтээлч бус нөлөө үзүүлдэг, бусдын байр суурийг тасалдаг, шүүмжилдэг, үнэ цэнийг нь бууруулдаг - Бүлгийн ажлын үр дүнд хайхрамжгүй ханддаг - Бүлгийн ажлыг зохион байгуулахаас өөрөө татгалзаж, зөвхөн зааврын дагуу ажилладаг - Бүлгийн гишүүдтэй харьцдаггүй - Бүлэг доторх зөрчилдөөнийг өдөөдөг

Тухайн зорилтот үзэгчдийн чадамжийн илрэлийн утгыг тодорхойлоход ашигладаг "зорилтот үзүүлэлт" гэсэн нэр томъёог ашиглахыг мөн хүлээн зөвшөөрдөг. Жишээлбэл, дээд түвшний менежерийн хувьд "Стратегийн сэтгэлгээ" чадварыг "2" түвшинд харуулах ёстой. Харин хэлтсийн даргад зориулсан үнэ цэнэ нь "1.5" байх болно.

Хүлээн авсан үнэлгээнд үндэслэн ажилтны чадавхи, хөгжлийн хэрэгцээ, энэ үйл ажиллагаанд тохирох байдал гэх мэтийг дүгнэж болно.

Чадамжийн төрлүүд

Энэ бол нөхцөлт ангилал гэдгийг би хэлэх ёстой. Харин энэ нь чадамжийн "хамрах хүрээ"-ийг илэрхийлэх хэсэг юм. Үнэн хэрэгтээ, үйл ажиллагааныхаа явцад хүн олон нэгтгэх чанарыг ашигладаг. Жишээлбэл, уулзалт зохион байгуулж буй удирдагч өөр өөр төрлийн хэд хэдэн чадамжийг нэгэн зэрэг "ашигладаг".

Гэсэн хэдий ч заримдаа та чадамжийг кластер болгон хуваахыг олж болно.

• удирдлагын
• харилцах чадвартай
• корпораци (үнэ цэнэ)
• мэргэжлийн (техникийн)

Удирдлагын ур чадвар

Удирдлагын ур чадвар нь шийдвэр гаргах, харьяа албан тушаалтнуудтайгаа харилцах үйл явц дахь менежерүүдийн үйл ажиллагааг тодорхойлдог. Эдгээр нь түүний зан чанарын чанарыг тодорхойлдог чадварууд юм - ихэвчлэн "Манлайлал".

Удирдлагын ур чадварын жишээ:

• Стратегийн (эсвэл системийн) сэтгэлгээ
• Төлөвлөлт (мөн зохион байгуулах эсвэл хянах)
• Дэд албан тушаалтнуудын хөгжил
• Урам зориг
• Манлайлал

Харилцааны ур чадвар

Энэ бол компани доторх болон гадаад түншүүдтэй харилцах үйл явц дахь зан үйлийн чанарын тодорхойлолт юм.

Харилцааны чадамжийн нэрсийн жишээ:

• Хэлэлцээр
• Хувь хүн хоорондын харилцан ойлголцол
• Нөлөөлөл

Өргөлтөөс хамааран чадамжийн тодорхойлолтод ажилчдын үйл ажиллагааны онцлог, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэв маяг (түрэмгий байдал, тууштай байдал, түншийн байр суурь) зэргийг харж болно.

Байгууллагын ур чадвар

Үнэлэмжийн чадамж нь чадамжийн загварын чухал хэсэг юм. Эдгээр нь компанийн философийг тусгадаг - Компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлс, зан үйлийн стандартууд. Тийм ч учраас зарим компаниуд корпорацийн чадамжийг тусад нь тодорхойлдог.

Корпорацийн (үнэ цэнэ) чадамжийн жишээ:

• Үр дүнгийн чиг баримжаа
• Хэрэглэгчийн төвлөрөл (ихэнхдээ бүр дотоод)
• Багаар ажиллах

Мэргэжлийн (техникийн) ур чадвар

Мэргэжлийн бүлгийн албан тушаалын мэдлэг, ур чадвар, зан төлөвийг тодорхойлно уу. Жишээлбэл, мэдээллийн технологийн эсвэл нягтлан бодогчдын чиглэлийн хувьд.

Мэргэжлийн ур чадвараа хөгжүүлэх нь зөв гэдгийг ойлгох хэрэгтэй - энэ бүлэг хүмүүс компанид хангалттай төлөөлөлтэй байдаг уу, тэдний үйл ажиллагаа, ашигладаг технологид хэр олон удаа өөрчлөлт ордог вэ?

Чадварыг ашиглах - боловсон хүчний үнэлгээ

Чадварыг ашиглах хамгийн түгээмэл аргууд нь:

• үнэлгээний төв нь тусгайлан боловсруулсан бизнесийн тоглоомын явцад хамгийн үр дүнтэй арга юм;
• "180/360 ° санал хүсэлт" үнэлгээ, үүнд ажилтныг бүх талаас нь үнэлдэг - доод албан тушаалтнууд, менежерүүд, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид.

Чадварыг хөгжүүлэх

Компани бүр чадамжид суурилсан хандлагыг ашиглан боловсон хүчнийг тогтмол үнэлдэг ур чадварыг хөгжүүлэх хэрэгцээтэй тулгардаг.

Чадамжийн загварыг бий болгох нь цаг хугацаа шаардсан (болон ихэвчлэн төсвийн) ажил гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Дүрмээр бол, дотоод мэргэжилтнүүд, энэ үгийг уучлаарай, чадвараа чанарын хувьд тодорхойлох хангалттай чадваргүй байдаг. Гол алдааг үг хэллэгийн хоёрдмол байдал, зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн давхцал (өөр өөр чадамжид байдаг) гэж нэрлэж болно. Мөн энэ ажилд маш их цаг зарцуулдаг.

Мэдээжийн хэрэг, харилцан үйл ажиллагааны чадамжийг ашиглаж болно. Жишээлбэл, олон компани Ломингерын бүтээлийг үндэс болгон авч, өөрсөддөө зориулж бага зэрэг өөрчилдөг. Гэхдээ хэрэв бизнесийн онцлогийг чанарын өндөр түвшинд хүргэх даалгавар бол та өөрийн загвараа боловсруулахгүйгээр хийж чадахгүй. Мөн энэ тохиолдолд үйлчилгээ үзүүлэгчтэй холбоо барих нь дээр.

Чадамжийн загварыг боловсруулах. Үндсэн алхамууд

Чадамжийн загварыг боловсруулах төслийн үндсэн үе шатуудыг дараахь байдлаар нэрлэж болно.

1. Зорилго, зорилтыг тодорхойлох (бид үүнийг томъёолж, хэрхэн ашиглах), хөгжлийн арга зүй.
2. Боломжит хамгийн их оролцогчдын оролцоотойгоор төслийн бүлэг (бүлэгүүд) байгуулах. Энэ нь ажилчдын эсэргүүцлийг улам бууруулна. Бүлгүүд нь чиг баримжаа, оршин тогтнох хугацаандаа огт өөр байж болно.
3. Чадварыг хөгжүүлэх нь өөрөө.
4. Фокус бүлэг, үнэлгээний процедурыг ашиглан тест хийх.

Чадварыг бүрдүүлэх. Арга зүй

Чадварыг хөгжүүлэх хамгийн алдартай аргууд нь:

• Репертуарын сүлжээний арга- хамгийн үр дүнтэй ажилчдын зан төлөвт дүн шинжилгээ хийж, зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн жагсаалтыг гаргадаг. Энэ нь менежерүүдтэй хийсэн ярилцлага хэлбэрээр ихэвчлэн явагддаг бөгөөд үүний үр дүнд ажилчдын нэрс, тэдгээрийн үзүүлэлтүүдийг агуулсан хүснэгт (сүлжээ) үүсдэг.
• Чухал тохиолдлын аргаЭнэ нь ажилчид (болон менежерүүд) -тэй хийсэн ярилцлагад үндэслэсэн бөгөөд энэ үеэр тэд эгзэгтэй нөхцөл байдал, амжилтанд хүргэсэн үйлдлүүдийн талаар ярьдаг, эсвэл эсрэгээр нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийг зөвшөөрдөггүй.
• Шууд атрибутын арга- гол менежерүүдэд бэлэн чадамжийг тодорхойлсон картуудыг өгөхөд хамгийн хурдан бөгөөд хялбар. Удирдагчдыг энэ багцаас бизнест хамгийн их ач холбогдолтойг нь сонгохыг зөвлөж байна.

Чадамжийн загварыг хэрэгжүүлэх

Чадамжийн загварыг хэрэгжүүлэх нь өөрчлөлтийн менежментийн сонгодог дагуу явагддаг. Хэрэв бид загварыг хялбарчлах юм бол дараахь гол чиглэлүүдийг анхаарч үзэх боломжтой.

• Чадварыг ашиглах сэдлийг бий болгох шаардлагатай. Энэ нь тэднийг сургах хэрэгсэл, компанидаа хөгжих боломж болно гэдгийг ажилчдад харуул. Мөн удирдагчид тэдэнд илүү мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгоно. Энэ нь стандарт (компанийн хувьд тохируулаагүй) чадамжийн жишээг ашиглан туршилтын үнэлгээний журмын явцад тохиолдож болно.

Дашрамд хэлэхэд, компани нь өөрийн гэсэн загвар байхгүй үед бид энэ сонголтыг үйлчлүүлэгчиддээ санал болгож байна - хаа нэгтээ эхлэх. Процессыг эхлүүлэх. Боловсон хүчний чадамжийн үнэлгээ нь "аймшигтай биш, харин ашигтай" гэдгийг дор хаяж нэг бүлэг эсвэл зорилтот үзэгчдийн түвшинд харуул.

Энэ тохиолдолд бид жишээ нь Хөнгөн үнэлгээг хэрэгжүүлэх бөгөөд үүний үр дүнд үндэслэн оролцогчид хөгжлийн талаар зөвлөмж авдаг.

• Ажилчдад хамгийн их мэдээлэл өгөх, үйл явцад оролцох. Энд, дээр дурьдсанчлан, чадамжийг боловсруулахаас өмнө болон дараа нь ажиллах шаардлагатай байна.

Энэ нь загварыг хэрэгжүүлэх даалгаврын тодорхойлолт, бүх үе шатуудын тайлбар, санал хүсэлтийн хүсэлт гэх мэт шуудангийн хэлбэрээр байж болно. Мэдээж бүтээн байгуулалт, өргөн нэвтрүүлгийн чиглэлээр нүүр тулсан ажлын хэсгүүдийг хамгийн ажлын хэлбэр гэж үзэж болно.

Энэ бэлтгэл үе шатанд (загвар боловсруулсны дараа ч хэрэгжүүлэх боломжтой) санал хүсэлтийг хүлээн авч, хамгийн тэсвэртэй ажилчид эсвэл инновацийг хэрэгжүүлэхэд найдах хүмүүсийг тодорхойлох болно.

• Чадварыг хөгжүүлсний дараа тэдгээрийг ашиглан үнэлгээний эхний үе шатыг хийж, хэрэгжилтийн үр нөлөөг харуулах шаардлагатай. Энэ нь инновацийн "суртал ухуулга" болон зарим эргэлзээтэй хүмүүсийн эсэргүүцлийг арилгах асуудлыг шийддэг (Коттерын дагуу өөрчлөлтийн загварын зургаа дахь шат).
• Өөрчлөлтүүдийг тогтмол хэрэгжүүлэх, чадамжийн загварыг байнгын удирдлагын түвшинд нэгтгэх.

Жишээлбэл, "компанийн өдөр тутмын амьдралд" ур чадварыг нэвтрүүлэх нэг хэсэг нь менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа тогтмол санал солилцох үед ашиглах явдал байж болно. Чадамжид суурилсан хандлагын нэр томъёог ашиглан корпорацийн загварын зан үйлийн үзүүлэлтүүдийг дурдаж, ажилчдын амьдардаг үзэл баримтлалын талбарыг бүрдүүлдэг.

Мөн энэ нь анхаарлын төвд байгаа газруудын бүрэн жагсаалт биш юм. Тэд компани бүрийн хувьд өөр өөр байдаг. Гэхдээ эдгээр нь бүгд ур чадварын үнэлгээнд эерэг хандлагыг бий болгоход чиглэгдэх ёстой. Хандлага төлөвших нь урт удаан үйл явц гэдэг нь ойлгомжтой. Төслийн боломжит хугацааны талаар ярихдаа бид юу гэсэн үг вэ. Тиймээс анхаарлын гол чиглэлүүд нь сэдэл, мэдээлэл, оролцоо, суртал ухуулга юм.

Чадамжийн загвар. Давуу тал

Корпорацийн чадамжийн загвартай байхын гол давуу талууд нь:

• ажилчдад тавигдах шалгуур нь бизнесийн онцлог, ажилчдын үйл ажиллагаа, компанийн соёлыг тусгасан;
• ур чадвар нь ажилчдын удирдан чиглүүлэх нэгэн төрлийн гэрэлт цамхаг болдог - тэд энэ үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрэх боломжийг олгодог зан үйлийн стандартыг тогтоодог;
• компанид хөгжиж буй орчин бүрдэж байна (мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний чадамжийн хувьд тогтмол үнэлгээ хийх үед);
• шийдвэр гаргах үйл явцыг хялбаршуулсан (ажилтнуудын ажил мэргэжлийн хөдөлгөөний чиглэлээр);
• боловсон хүчин хайх, дасан зохицох, хөгжүүлэх зардал мэдэгдэхүйц буурсан;
• боловсон хүчний үнэлгээ, хөгжлийн чиглэлээр үйлчилгээ үзүүлэгчидтэй харилцах ажлыг хөнгөвчилдөг.

"Байх уу, үгүй ​​юу?"- энэ бол асуулт юм. Мөн компани бүр үүнийг шийддэг. Бизнесийн тоглоомын лаборатори бид зөвхөн төлөвлөгөөгөө үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд тусалдаг: корпорацийн ур чадварын загварыг боловсруулж, хэрэгжүүлэх, ажилчдыг үнэлэх, хөгжүүлэх хөтөлбөрийг санал болгох.