Профессиональная деятельность - это социаль­но значимая деятельность, выполнение которой требу­ет специальных знаний, умений и навыков, а также профессионально обусловленных качеств личности. В зависимости от содержания труда (предмета, цели, средств, способов и условий) различают виды профес­сиональной деятельности. Соотнесение этих видов с требованиями, предъявляемыми к человеку, образует профессии.

Профессия - социально ценная область приложе­ния физических и духовных сил человека, позволяю­щая ему получать взамен затраченного труда необхо­димые средства для существования и развития.

Изменения, которые происходят с личностью в процессе подготовки, овладения профессиональной деятельностью и ее самостоятельного выполнения, приводят к становлению личности как специалиста и профессионала.

Специалист - это профессионально компетент­ный работник, обладающий необходимыми для каче­ственного и производительного выполнения труда зна­ниями, умениями, качествами, опытом и индивидуаль­ным стилем деятельности.

Профессионал - работник, обладающий помимо знаний, умений, качеств и опыта также определенной компетенцией, способностью к самоорганизации, от­ветственностью и профессиональной надежностью. Концептуальным понятием нашего исследования является профессиональное самоопределение, которое трактуется как самостоятельное и осознанное согласо­вание профессионально-психологических возможностей человека с содержанием и требованиями профессио­нального труда, а также нахождение смысла выполня­емой деятельности в конкретной социально-экономичес­кой ситуации,

Е.А.Климов, анализируя понятие «профессиональ­ное самоопределение», подчеркивает, что это не одно­кратный акт принятия решения, а постоянно чередую­щиеся выборы. Наиболее актуальным выбор профес­сии становится в отрочестве и ранней юности, но и в последующие годы возникает проблема ревизии и кор­рекции профессиональной жизни человека".

Профессиональное становление личности обога­щает психику, наполняет жизнедеятельность человека особым смыслом, придает профессиональной биогра­фии значительность. Но, как всякий развивающийся процесс, профессиональное становление сопровожда­ется деструктивными изменениями: кризисами, стаг­нацией и деформациями личности. Эти деструктивные изменения обусловливают прерывность и гетерохронность (неравномерность) профессионального развития личности, носят нормативный и ненормативный харак­тер. Профессиональное становление обязательно со­провождается случайностями, непредвиденными об­стоятельствами, которые иногда кардинально меняют траекторию профессиональной жизни человека.

В настоящее время развитие отечественной психологии пережи­вает новый этап, в котором тесно переплетаются практические и теоретические проблемы. Изменение социальной ситуации приве­ло к необходимости пересмотра некоторых методологических ос­нов, отказу от догматической ориентации на диалектический ма­териализм в ущерб другим философским школам. Точно так же как и в мировой науке, не оправдались полностью надежды, которые возлагались на естественно-научную психологию, что привело к возрождению ее гуманитарной направленности. В то же время ведущие отечественные научные школы сохранили свое значение и плодотворно развиваются, хотя и в несколько модифицирован­ном виде.

Задача 2
Какая из перечисленных закономерностей восприятия (апперцепция, осмысленность восприятия, зависимость восприятия части от восприятия целого, выделение предмета из фона, целостность, константность) проявляется в данных примерах? 1). Маяковский был высокого роста, и все обычно привыкли видеть его снизу, с подбородка: в этом ракурсе его л...

Психодиагностическое заключение
Иногда от психолога требуется представить подробное заключение об особенностях психического и личностного развития ребенка. Такое заключение требует очень подробного обследования, позволяющего сделать вывод о всех основных характеристиках развития. Как правило, подобные заключения приходится составлять о трудных детях, вызывающих наибол...

Технологии переговорного процесса
Простая технология ведения переговоров. После обсуждения ситуаций пробных переговоров и сравнения материалов фрагментов переговоров по типу "позиционный торг" и переговоров "по интересам", можно предложить группе участников сформировать малые группы по три человека. Для этого раздаются тексты ситуаций (кейсов из &qu ...

ТЕХНОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Профессиональная деятельность - это трудовая деятель­ность по определенной профессии и специальности, требующая совокупности специальных знаний, умений и личностных ка­честв.

Трудовая деятельность человека может быть профессио­нальной или непрофессиональной (хобби, увлечение, работа в свободное время, любительство). Поэтому профессиональная деятельность - это часть трудовой деятельности.

Профессиональная деятельность выполняет определенные функции, основными из которых являются следующие:

Разделение труда - специфическая для каждой историче­ской эпохи система связанных между собой видов и форм тру­довой деятельности.

В далекой древности главным распределителем труда бы ­ла природа. Географические и климатические условия опреде­ляла характер занятий для племен и их отдельных членов (растить хлеб, охотиться на диких зверей, пасти прирученных животных и т.д.).

Первоначальное распределение труда базировалось в ос новном на биологических особенностях членов коллектива (мужской и женский труд).

В период разложения первобытнообщинного строя сна чала происходит отделение скотоводства от земледелия, затем обособляются ремесло, торговля. На заре рабовладельческого строя умственный труд отделяется от физического, и, в резуль­тате, одни люди сосредоточили в своих руках теоретическую и управленческую деятельность, занятия искусством и т.д., тогда как на долю других остался только изнурительный, лишенный всякого творческого содержания, физический труд.

Таким образом, на смену естественному отбору пришло разделение труда между людьми по их социальному положению.

Следующим этапом разделения труда была мануфактура Сначала были ремесленники-универсалы, которые самостоя­тельно выполняли все операции по изготовлению изделий (посуды, орудия, одежды и т.д.). Затем ремесла стали диффе­ренцироваться на целый ряд частичных операций, строго со­гласованных друг с другом. На место ремесленника-универсала приходит "частный рабочий", выполняющий только одну oneрацию, но зато более производительно. Произошла специализация труда.

Специализация труда - форма общественного разделения труда. Она выражается в такой организации производства, ко­гда отдельные люди выполняют только определенные трудовые операции в процессе изготовления какого-либо продукта.

Специализация труда представляет собой необходимый момент трудовой деятельности и обусловлена тем, что в про­цессе труда человек имеет дело с разными предметами, исполь­зует различные орудия и приемы труда, в соответствии с чем его трудовая деятельность приобретает специфические особен­ности.

Специализация выступает как форма развития производи тельных сил и способствует росту производительности труда

Развитие крупной машинной индустрии означало пре вращение работника из основной фигуры производства в при­даток машины. Разделение и специализация труда привели к "разделению" самого человека, расчленению его жизнедеятель­ности, то есть к выделению в качестве самостоятельных, по­жизненно закрепленных за человеком функций, тех сторон дея­тельности, которые только в единстве составляют ее содержа­ние В результате этого, каждый индивид замыкается в сфере узкоспециализированной деятельности и становится "частичным" человеком.

Поэтому встала задача "частичного" рабочего заменить всесторонне развитым индивидуумом, для которого различные общественные функции суть сменяющие друг друга способы жизнедеятельности (К. Маркс).

В условиях научно-технической революции, под влияни­ем комплексной механизации и автоматизации производствен­ных процессов, меняется материальная основа разделения и специализации труда.

В настоящее время существуют следующие формы разде­ления труда:

Физический труд - труд, в процессе которого человек за­трачивает преимущественно свои физические усилия.

Отраслевое разделение труда - это разделение труда по отраслям материального (промышленность, сельское хозяйст­во, транспорт, строительство и др.) и нематериального произ­водства (наука, образование, торговля, медицина и др.).

Предметная специализация - это специализация предпри­ятий на изготовлении однородной законченной продукции (автомобильный завод, швейная фабрика, колбасный цех и др.)

Подетальная специализация - производство отдельных частей и деталей готового продукта (например, продукция ша­рикоподшипникового завода, продукция карбюраторного заво­да, продукция шинного завода и др.).

Стадийная (технологическая) специализация - выполне­ние отдельных операций, частей технологического процесса (например, выпуск заготовок для машиностроительных пред­приятий на литейных заводах, изготовление пряжи для ткацких фабрик на прядильных фабриках и т.д.).

Функциональное - это разделение труда по функциям, которые выполняют люди на производстве (инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал и т.д.).

Профессиональное - это разделение труда между работни­ками в зависимости от профессии или специальности (токарь, бухгалтер, экономист и др.).

Квалификационное - это разделение труда между работни­ками внутри профессиональной группы в зависимости от уров­ня их квалификации (разряда, класса, категории). Разделение и специализация труда в различных отраслях экономики имеет свою специфику. Например, в сельскохозяй­ственном производстве различают следующие формы специа­лизации:

Зональная специализация, когда в отдельных зонах и регионах преобладают какие-либо определенные отрасли про­изводства;

Специализация отдельных хозяйств;

Внутрихозяйственная специализация среди бригад, от­делений, ферм, звеньев;

Внутриотраслевая специализация осуществляется путем разделения отраслей сельскохозяйственного производства на более специализированные.

Разделение и специализация труда явилась объективной основой появления профессий и специальностей. Следует раз­личать эти понятия.

Профессия - род трудовой деятельности, ограниченный вследствие разделения труда, требующий специальных знаний и опыта и обеспечивающий условия существования индивида.

Специальность - более узкая область приложения физиче­ских и духовных сил человека в рамках той или иной профессии

Профессия объединяет группу родственных специально стей. Например, профессия учитель включает специальности учитель физики, учитель математики, учитель истории, учитель физкультуры и т.д.

Кроме профессии и специальности различают понятия должности, карьеры.

Должность - предусмотренное штатным расписанием служебное положение работника, определяющее его обязанно­сти и оплату труда. С повышением по должности увеличивают­ся обязанности человека, а соответственно и оплата труда. В современных условиях должностной рост называют карьерой

Возникает необходимость классифицировать профессии и специальности.

Причины:

Огромное число профессий. В настоящее время насчи­тывается более 40 тысяч профессий и специальностей;

Постоянное изменение мира профессий (ежегодно воз­никает и исчезает около 500 профессий);

Трудность получения знаний о каждой отдельной про фессии.

Существуют различные способы классификации профес сий, то есть их распределение по определенным признакам:

1. По первой букве их названия в алфавитном порядке Пользоваться такой классификацией в целях профессионально го самоопределения можно тогда, когда знаешь название бу­дущей профессии.

2. По характеру труда профессии можно разделить на две группы, преимущественно физического и преимущественно умственного труда. Но сейчас по этому признаку классифици­ровать профессии трудно, так как в связи с автоматизацией и механизацией производства стираются различия между про­фессиями умственного и физического труда.

3. По отраслям экономики профессии располагаются по принадлежности к какой-либо отрасли: промышленности транспорту, торговле и т.д. Классификация профессий по этому (признаку условна, так как есть профессии межотраслевые (слесарь, водитель автотранспорта и др.).

4. По уровню и характеру требуемой классификации: вы­сококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифи­цированные, неквалифицированные профессии.

Есть и другие виды классификаций профессий. Все они мало пригодны для человека, выбирающего профессию, так как Они не в полной мере учитывают требования профессии к че­ловеку. В настоящее время наиболее популярна и удачна клас­сификация профессий академика Е.А. Климова, которая приве­дена в нижеследующей таблице:

Классификационный признак	Выделяемые категории
Предмет труда	Типы профессий: "Человек-природа", "Человек-техника", "Человек - знако­вая система", "Человек-человек", "Человек - художественный образ"
Цель труда	Классы профессий: гностические, пре­образующие, изыскательные
Орудия труда	Отделы профессий: ручной труд, ме­ханизированный труд, автоматизиро­ванный труд, труд с использованием функциональных особенностей чело­века
Условия труда	Группы профессий: труд на открытом воздухе, труд в нормальных бытовых условиях, труд в необычных условиях, труд с повышенной моральной ответ­ственностью

Особой сферой профессиональной деятельности является предпринимательство , под которым понимается творческая деятельность человека по созданию товаров или услуг за счет собственных или заемных средств с целью реализации коммер­ческих идей и получения прибыли . Предпринимательство сле­дует понимать не как стремление получить большие доходы, а как способ мышления инициативного человека, который быст­ро мобилизует имеющиеся у него ресурсы на организацию про­изводства в прибыльной сфере или отрасли. Эта деятельность ориентирована на прогноз будущего спроса, на удовлетворение потребностей людей в товарах или услугах и как результат - на получение прибыли.

Профессиональная деятельность всегда преследует опре­деленную цель и предусматривает решение конкретных задач.

Цель профессиональной деятельности - это предполагае­мый результат, обеспечивающий жизнедеятельность и развитие личности.

Задачи профессиональной деятельности - это этапы дос­тижения цели.

Например, целью педагогической деятельности является обеспечение для молодежи определенного уровня образования (общего, начального профессионального, средне-специального, высшего). Задачами педагогической деятельности являются обучение, воспитание и разностороннее развитие личности.

Основными условиями эффективности профессиональной деятельности являются:

Правильный выбор человеком профессии в соответст­вии со своими интересами и возможностями; ,

Приобретение необходимой профессиональной подго­товки (знаний, умений, навыков и формирования профессио­нально важных качеств);

Профессиональная компетентность, под которой пони­мается форма исполнения человеком своей деятельности, обу­словленная глубоким знанием и свободным владением содер­жанием профессионального труда, а также осознанием соот­ветствия этого труда своим возможностям. В содержание про­фессиональной компетентности включается профессиональная обученность, умелость, воспитанность и адекватная самооценка;

Профессиональное мастерство, т.е. овладение в совер­шенстве профессиональными знаниями, умениями и навыками;

Профессиональное творчество - создание нового, ори­гинального продукта в ходе профессиональной деятельности;

Наличие необходимых средств, механизации и автома­тизации производства;

Научная организация, высокая культура труда;

Соблюдение правил техники безопасности.

Основным объектом психологии труда является профессиональная деятельность. Изучение же субъекта труда будет зависеть от того, какое значение вкладывается в термины «профессиональная деятельность», «профессия», «специальность», «должность» и т.п. Психология труда должна определить специфику объекта своих исследований, так как профессиональная деятельность изучается и другими науками. В частности, Е.А. Климов отмечает, что «в феномене профессии исконно скрыты события, являющиеся предметом и общей, и социальной психологии». Решение любой практической задачи в области психологии труда основывается на понимании особенностей конкретной профессиональной ситуации, содержания выполняемой человеком трудовой деятельности.

Понятие «труд» неразрывно связано с понятием «профессия». Труд – это общественно необходимая деятельность человека , требующая усилий в достижении определенных целей, результатов. Задача (задание) – единица труда, которая предполагает выполнение трудовых действий. Профессия в широком смысле слова – это область общественного разделения труда, в которой создаются определенные продукты, имеющие потребительную стоимость; сам процесс трудовой деятельности, его своеобразие; требуемая профессиональная квалификация и уровень компетентности работников; осознание человеком своей принадлежности к профессиональному сообществу (профессиональная идентичность). Различают следующие значения понятия профессии (по Е.А. Климову).

1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни. Уровень жизни может различаться у профессионалов с разной степенью успешности, но базовая система ценностей у представителей данной профессии примерно одинакова, что и позволяет им говорить о ком-то из своих коллег как о более или менее состоявшемся специалисте.

2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности. Здесь также решается вопрос о том, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал.

3. Профессия как деятельность и область проявления личности . Часто забывают о том, что профессиональная деятельность позволяет не просто производить какие-то товары или услуги, но прежде всего она дает возможность человеку реализовать свой творческий потенциал и создает условия для развития этого потенциала.

4. Профессия как исторически развивающаяся система. Естественно, сама профессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекста, и, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно извращаться.

5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда. Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно они должны сами определять место своей профессии (и свою личную «миссию») в общественной системе, а не просто выполнять работу «по инструкции». Именно благодаря конкретным специалистам данная наука и данная практическая сфера развиваются. Подлинное величие того или иного профессионала определяется тем, насколько он сумел содействовать развитию своей науки не столько «благодаря» сложившимся обстоятельствам (и социально-экономическим условиям), сколько «вопреки» этим обстоятельствам. Идеальным вариантом творческой самореализации в профессии является ситуация, когда работник даже неблагоприятные обстоятельства умеет использовать во благо.

Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова выделяют следующие основные характеристики профессии. Во-первых, это ограниченный вид трудовой деятельности вследствие исторического разделения труда; во-вторых, общественно полезная деятельность (хотя четкого критерия полезности не существует, но интуитивно даже простые люди прекрасно понимают, от какого работника больше пользы, а от какого – меньше); в-третьих, это деятельность, предполагающая специальную подготовку;

в-четвертых, деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение, моральное и материальное, дающее человеку возможность не только удовлетворять свои насущные потребности, но и являющееся условием его всестороннего развития; в-пятых, это деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус (то, чем человек занимается, дело человека, его работа – его главная «визитная карточка»).

Наконец, можно вспомнить определение профессии, данное еще в 1913 г. С.М. Богословским: «Профессия есть деятельность, и деятельность такая, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию», но при условии, что эта деятельность «признается за профессию личным самосознанием данного лица». Последнее обстоятельство позволяет понять самую главную психологическую характеристику профессии – отношение конкретного работника к данной работе как к своей профессии . Заметим, что такое понимание профессии было предложено С.М. Богословским задолго до Э. Фромма, который позже рассуждал об «отчужденном характере», когда человек не воспринимает свою работу как личностно значимую.

Внешняя характеристика профессиональной деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, условий и средств деятельности. Предмет труда – это совокупность вещей , процессов, явлений, с которыми субъект в ходе деятельности практически или мысленно взаимодействует. Средства труда – совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на него. Условия труда – система социальных, психологических, санитарно-гигиенических и физических характеристик деятельности.

Внутренняя характеристика деятельности предполагает описание процессов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, а также операционных средств ее реализации.

Специальность конкретизируется в профессии. Профессия – это группа родственных специальностей (например, профессия – врач, специальность – врач-терапевт; профессия – учитель, специальность – учитель математики; профессия – психолог, специальность – педагог-психолог). Под специальностью понимается также разновидность профессиональной образовательной программы в учебном заведении.

Квалификация – это уровень профессионального мастерства. Традиционно выделяют формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях, и реальную квалификацию, т.е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить. Нередко рассогласование между реальной и формальной квалификацией конкретного работника лежит в основе многих производственных конфликтов. Термином «квалификация», с одной стороны, обозначают требования профессии к знаниям и умениям работника, необходимым для выполнения трудовых задач. С другой стороны, квалификация – это характеристика освоенных человеком специальных знаний и умений. Нормативно заданное содержание квалификации специалиста определяется в государственных стандартах его подготовки. Человек, прошедший курс профессиональной подготовки и получивший документ о его успешном завершении, приобретает определенную квалификацию. Например, в дипломе специалиста-психолога указывается квалификация «Психолог. Преподаватель психологии». Таким образом, квалификация характеризует совокупность специальных знаний и умений, которые можно приобрести в процессе профессионального обучения.

Люди могут в разной мере быть компетентными по отношению к определенному кругу обязанностей. Выделяют следующие виды компетентности:

а) специальную (профессиональную) компетентность – умение выполнять профессиональные задачи на высоком уровне;
б) социальную компетентность – владение человеком коммуникативными навыками, умениями эффективно работать совместно;
в) личностную и индивидуальную компетентность – владение приемами личностной саморегуляции, саморазвития, противодействия профессиональной деформации личности; готовность к профессиональному росту, личностный ресурс профессионального успеха (А.К. Маркова).

Должность является более размытым и путаным понятием, поэтому дать его определение сложнее. Например, иногда под должностью понимают разновидность руководящей работы. Иной раз должность совпадает с пониманием квалификации (старший, младший сотрудник). Более распространено понимание должности как любой фиксированной работы и профессии с четко очерченным кругом должностных обязанностей.

Выделение и рассмотрение понятия трудового поста и его структуры важно для уточнения производственного смысла отдельной профессиональной деятельности. Трудовой пост – это лишенное определенной конкретности, многомерное, разно– и многопризнаковое системное образование, основными составляющими которого являются: цели, представление о результате труда; заданный предмет труда; система средств труда; система профессиональных служебных обязанностей; система прав работника; производственная среда (предметные и социальные условия труда). Например, рабочее место почтальона определяется не его конкретным местом (стол и стул) в конкретном помещении, а целой системой разнообразных условий, обеспечивающих выполнение его основных обязанностей (а не просто «отсиживание» на конкретном стуле и по сути имитация работы). Трудовых постов в организации столько, сколько в ней работает людей.

Деятельность человека не только предельно сложна по содержанию и строению, но и крайне разнообразна в своих общих разновидностях и конкретных проявлениях. Для характеристики такого разнообразия используется термин полиморфизма типов и видов деятельности. Причем он настолько выражен, что разновидности деятельности не могут быть упорядочены и систематизированы на базе какого-либо од* ного параметра - основания классификации. Сколько-нибудь полная систематизация видов деятельности и, следовательно, их классификация требует использования сразу нескольких оснований - критериев выделения видов и типов деятельности. По отношению к категории деятельности должен быть применен общенаучный принцип дополнительности, согласно которому система, особенно сложная, требует нескольких взаимодополняющих описаний и интерпретаций. Рассмотрим некоторые из них.

Традиционно принято считать, что основным и психологически главным разделением деятельности на ее типы является дифференциация деятельности на трудовую, игровую и учебную. Трудовая деятельность отличается от двух дру-! гих типов тем, что предполагает получение какого-либо общественно значимого продукта, результата, создание так называемых потребительных стоимостей. Для игровой и учебной деятельности этот результат является не общественно, а индивидуально значимым; не продуктивным, а репродуктивным. Он состоит в освоении субъектом социально выработанного опыта, знаний и пр. Освоение общественного опыта происходит не только в процессе учения, хотя именно здесь оно выражено наиболее явно, ярко и полно, составляет суть этой деятельности. В игровой деятельности в не меньшей степени развертывается тот же самый процесс освоения социального опыта, но он представлен здесь в иных формах и процессах. Следует отметить также, что наиболее ярким специфическим признаком игровой деятельности является то, что, в отличие от учения и труда, главным ее мотивом выступает сам процесс деятельности, а не ее результат.

Указанные виды деятельности сменяют друг друга в онтогенезе и обозначаются понятием ведущего вида деятельности для каждого основного возрастного этапа. Ведущая,

это такая деятельность, выполнение которой определяет возникновение информирование основных психологических новообразований человека на какой-либо ступени его развития.

Столь же фундаментальным и общим является разделение деятельности на индивидуальную и совместную. Совместная деятельность реализуется, в отличие от индивидуальной, коллективным субъектом, т. е. двумя или более людьми, имеющими общую цель. Другими важнейшими признаками совместной деятельности являются: пространственное и временное соприсутствие участников деятельности, ролевая и инструментальная дифференциация участников на тех или иных задачах, наличие управляющего (организующего) компонента - либо лидера, либо руководителя. Совместная деятельность также внутренне неоднородна и подразделяется на подтипы: например, на непосредственно-совместную - «деятельность вместе» и опосредованно-совместную - «деятельность рядом».

Наиболее традиционная и простая классификация видов деятельности - по их предметной сфере, т. е. по профессиональной принадлежности- В результате выделяются все те профессии, которые существуют сегодня, а также специальности внутри этих профессий.

Производной от предыдущей, но значительно более обобщенной является классификация профессий, согласно которой выделяют пять основных типов профессиональной деятельности. Это профессии следующих типов: человек - техника, человек - человек, человек - природа, человек - знак, человек - художественный образ.

Предельно общим является дихотомическое разделение видов деятельности на внешнюю и внутреннюю. При этом под внешними понимают все виды, типы и процессы деятельности, которые сопровождаются эксплицированными, т. е. объективированными, проявлениями ее исполнительских компонентов - движениями, действиями, экспрессией, коммуникациями и пр. Внутренняя деятельность развертывается в интрапсихическом плане, а в качестве ее синонима часто используется термин «психическая деятельность», что, однако, не вполне корректно. Между внешней и внутренней деятельностью существует генетическая связь, поскольку вторая формируется в процессе онтогене- за на основе первой посредством механизма ингвриорииа- цин. Интериоризация в самом общем виде может быть определена как формирование структур и процессов психики на основе усвоения структур и способов внещией социально- опосредованной деятельности.

Деятельность также принято разделять на исполнительскую и управленческую (организационную). Первая характеризуется тем, что субъект труда непосредственно воздействует на его предмет, хотя и контактирует при этом с другими субъектами. Вторая же (управленческая) обычно не предусматривает такого прямого воздействия, однако обязательно предполагает организацию одним субъектом деятельности других людей, а также иерархичность их соподчинения. Управленческая деятельность обозначается также понятием метадеятельности - деятельности по организации других деятельностей.

С практической точки зрения целесообразно дифференцировать деятельность в зависимости от условий ее выполнения. По данному основанию различают деятельность в комфортных, нормальных, допустимых, параэкстремаль- ных и экстремальных условиях. В зависимости от изменения условий существенно меняется так называемая психофизиологическая цена деятельности, ее напряженность, а также результативные параметры.

В прикладном отношении важным является разделение деятельности на непосредственную и опосредованную (дистанционную), В первом случае субъект труда непосредственно воздействует на предмет и столь же непосредственно получает информацию о его состоянии. Во втором случае нет ни того, ни другого: информация о предмете труда предоставляется человеку через опосредствующие звенья - чаще всего в знаковом виде на табло, пультах, индикационных устройствах. Свои воздействия на предмет труда человек также осуществляет не прямо, а путем определенных органов управления. Наиболее характерный пример опосредованных, дистанционных видов деятельности-деятельность

операторского типа.

Традиционно использующимся, но уже в значительной степени устаревшим и весьма условным является разделение деятельности на умственную (интеллектуальную) и Фи шческую. Суть этого разделения понятна, отметим лишь, что, наряду С двумя указанными, существует множество та- ких разновидностей деятельности, которые одновременно включают и физический, и интеллектуальный компоненты, хотя и в разной пропорции.

Существуют и иные способы систематизации видов деятельности. Это, например, ее разделение на творческие и репродуктивные (рутинные) виды; дифференциация на так называемую инициативную (добровольную) и навязанную (принудительную) деятельность; разделение деятельности по характеру итогового продукта - парциальная (частичная) и полная деятельность.

Важным следствием принципа множественности описаний и классификаций видов деятельности является то, что любая отдельно взятая деятельность может и должна быть охарактеризована набором, точнее симптомокомплексом, ведущих параметров, каждый из которых конкретизирует по отношению к ней то или иное основание классификации. Например, деятельность руководителя - это одновременно и трудовая, и управленческая, и интеллектуальная, и опосредованная, и преимущественно индивидуальная деятельность.

Во всех них сохраняется общая психологическая структура деятельности (инвариантная структура деятельности - ее психологическая архитектоника). Вместе с тем, мера выраженности отдельных компонентов этой структуры, их вес и функциональная роль в процессе деятельности, а также формы и способы соорганизации отдельных компонентов значимо различаются в зависимости от того или иного вида, типа деятельности. В силу этого для правильного и полного представления о психологическом содержании и структуре трудовой деятельности рассмотрим основные варианты указанных различий и те закономерности, которым они подчиняются.

Проблема систематики типов и видов деятельности в целом и вопрос о классификации профессий в частности очень сложны и запутанны, например, существующее сегодня использование терминов вид и тип деятельности (см., например, выделение игрового, учебного и трудового видов деятельности как основных, хотя в действительности каждый

ИЗ НИХ ВКЛЮЧАЕТ В СЕБЯ

стей и уже поэтому является не видом, а типом). Под видом деятельности следует понимать конкретную профессиональную (или внепрофессиональную) деятельность, характеризующуюся спецификой предмета, условий, содержания и требовании к ней. Ряд сходных в том или ином отношении видов объединяется в типы, например, совместная деятельность - это именно тип (а не вид) деятельности, поскольку она имеет общий специфицирующий признак (наличие не одного, а нескольких соорганизованвых субъектов), но в то же время включает огромное количество конкретных разновидностей.

Помимо множества видов и типов деятельности, существует и еще одна - предельно общая и столь же важная дифференциация всех деятельностей на два основных класса. К первому относятся все виды и типы деятельности, в которых в качестве их непосредственного предмета выступает любая объективная реальность, любой внешний объект, любая вещь или их совокупность. Предметы всех видов деятельности данного класса имеют общую особенность - они лишены одушевленности - субъективности, это именно материальные объекты. Данный класс охватывает огромное количество конкретных видов и типов трудовой деятельности; он наиболее широко представлен в сложившемся разде: леяии труда и одновременно является наиболее традиционным предметом рассмотрения в психологии труда.

Вместе с тем, существует и второй, не менее важный и общий класс. К нему относятся все виды и типы деятельности, непосредственный предмет которых уже не сугубо материальный объект, а одушевленный субъект - человек. В них предметом деятельности является субъект как таковой. Напомним, что именно предмет является основным - конституирующим саму деятельность - ее компонентом, а свойство предметности является важнейшим - атрибутивным свойством деятельности. Таким образом, в данном классе деятельности их предметом выступает столь специфический во всех отношениях объект реальности, каковым является субъект. К такого рода деятельности относится, например, деятельность руководителя, педагога, врача и т. д. Данный класс обозначается понятием субъект-субъектных деятельностей. Включая в себя, так же как и класс субъект-объект- ных деятельностей, огромное количество конкретных видов и типов деятельности, он имеет и общий фундаментальный признак: представленность в качестве предмета деятельности других людей - субъектов (социальных объектов).

Именно субъект-субъектные виды и типы деятельности характеризуются одновременно и наибольшей сложностью, и наибольшей значимостью для общественного разделения труда, и наибольшей перспективностью с точки зрения эволюции форм трудовой деятельности. Они к тому же и значительно богаче содержанием, в особенности психологическим. В связи с этим, необходимо указать на одну из важнейших тенденций, закономерностей развития психологии труда как научной дисциплины. Психология труда, явившись своеобразным ответом на практические запросы общества и экономики, изучала и изучает, в основном, те виды и типы деятельности, которые наиболее представлены в конкретный исторический период развития общества. Изменения в содержании видов и типов деятельности ведут к изменениям проблематики и тематики психологии труда. В силу этого, как на относительно ранних, так и на последующих этапах своего развития психология труда изучала, в основном, субъект-объектные виды и типы деятельности. Однако в настоящее время под влиянием автоматизации, механизации, компьютеризации и других тенденций развития форм деятельности они все более уступают место субъект-субъектным типам. Последние уже сейчас намного превосходят по степени сложности и общественной значимости первые, однако значительно более сложны в плане их изучения, а потому исследованы в существенно меньшей мере. Вместе с тем, без их включения в сферу психологии труда ее развитие уже невозможно. Более того: либо психология труда будет и дальше их игнорировать, постепенно превращаясь в мертвую науку, либо она включит их в свой состав и сделает предметом своего основного внимания. Современная психология труда должна быть психологической дисциплиной, изучающей, прежде всего, субъект-субъектные типы и виды деятельности.

Разделяя субъект-объектные и субъект-субъектные типы деятельности, следует учитывать и определенную условность такой дифференциации. Вреальяости чисто субъект-объект- ные и чисто субъект-субъектные виды это скорее исклю- челие, чем правило. Практически любая реальная деятельность включает элементы обоих этих классов, хотя и с очень разной пропорцией. Например, деятельность руководителя, являясь типичным представителем субъект-субъектного класса, в то же время предполагает и взаимодействие с непосредственным объектом деятельности - управляемой организацией, точнее - с ее операционной системой.

В зависимости от того, к какому из двух основных классов относится та или иная деятельность, значимо варьируют ее основные психологические особенности и даже ее структурно-психологические характеристики.

Особенно ярко эти различия проявляются в наиболее сложных видах деятельности, входящих в каждый из указанных классов, - управленческой и операторской. В силу этого, а также по причине наибольшей практической и общественной значимости указанных типов деятельности отметим их основные специфические особенности.

Психологическая специфика операторской деятельности определяется двумя основными чертами. Во-первых, она организована по дистанционному принципу и носит опосредованный характер. Это означает, что человек (оператор) как субъект труда не взаимодействует непосредственно в процессе труда с объектом своей деятельности. Такое взаимодействие опосредствуется сложными техническими устройствами, а сам оператор может располагаться достаточно далеко от объекта своего труда. Во-первых, сутью этой деятельности является управление некоторым сложным техническим (или каким-либо иным) производственным процессом. Для этого оператор реализует свою главную роль в системе «человек - машина», заключающуюся в регулировании управляемого процесса на основе получения, переработки информации; выработки адекватных решений и воплощении их в исполнительские (командные) действия.

Таким образом, дистанционный (опосредованный) характер труда оператора, а также сама суть его деятельности (управление, регулирование) определяют психологическую специфику операторской деятельности. Она состоит в том, что в данной деятельности на первый план выступают процессы, механизмы и закономерности информационного взаимодействия человека - оператора и технических звеньев управляемой системы. Деятельность оператора во многом Строится именно как такое взаимодействие. Структурно и Содержательно в деятельности оператора доминируют те ее Аспекты, которые обеспечивают процессы информационного взаимодействия оператора и управляемой им системы. Рассмотренные особенности операторской деятельности приводят к тому, что при сохранении в ней инвариантной психологической структуры основных компонентов ее общая структура существенно модифицируется. Она организуется таким образом, чтобы оптимально обеспечить процессы информационного взаимодействия оператора с техническими устройствами. Поэтому и общую структуру данной деятельности обычно представляют в виде определенной, закономерной и инвариантной последовательности этапов информационного взаимодействия оператора и управляемого процесса (схема 3).

Схема 3. Этапы деятельности оператора

Прием информации. Осуществляется восприятие поступающей информации об объектах управления и тех свойствах окружающей среды и системы «человек - машина» (СЧМ) в целом, которые важны для решения задачи, поставленной перед этой системой. Здесь осуществляются такие действия, как обнаружение сигналов, выделение из их совокупности наиболее значимых, их расшифровка и декодирование; в результате у оператора складывается предварительное представление о состоянии управляемого объекта: информация приводится к виду, пригодному для оценки и

принятия решения. 2.

Оценка и переработка информации. Производится сопоставление заданных и текущих (реальных) режимов работы СЧМ, анализ и обобщение информации, выделяются критические объекты и ситуации и на основе заранее известных критериев важности и срочности определяется очередность переработки информации. Оператором могут выполняться такие действия, как запоминание информации.

извлечение ее из памяти, декодирование и пр. Качество выполнения данного этапа во многом зависит от принятых способов кодирования информации и возможностей оператора по ее декодированию. 3.

Принятие решения. Решение о необходимых действиях принимается на основе проведенного анализа и оценки информации, а также на основе других известных сведений о целях и условиях работы системы, возможных способах действия, последствиях правильных и ошибочных действий и т. д. Время принятия решения существенным образом зависит от энтропии (разнообразия) множества альтернатив. 4.

Реализация принятого решения. Осуществляется исполнение принятого решения путем определенных действий или отдачи соответствующих распоряжений. Отдельными действиями являются: перекодирование принятого решения в машинный код, поиск нужного органа управления, манипуляция с ним, контроль правильности исполнения.

Не менее четко и явно выражена психологическая специфика в другом типе деятельности - управленческой, отличительные особенности которой во многом качественно иные, нежели в операторской деятельности. Но операторская и управленческая деятельность, как это ни парадоксально, характеризуются и важными общими особенностями: направлены на управление некоторыми процессами, на решение, прежде всего, организационных задач, на регуляцию. Таким образом, и субъект-объектные, и субъект- субъектные типы деятельности сближаются, сходятся через наиболее сложные, развитые и богатые содержанием их представители.

Вместе с тем, операторская и управленческая деятельность качественно отличаются друг от друга по своему пред- мету, по тем объектам, с которыми взаимодействует субъект труда, по своему материалу. Отсюда - глубокие и множественные различия этих типов деятельности, а также специфика управленческой деятельности в целом.

Управленческая деятельность-это класс видов профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной задачей - необходимостью организаций людей по иерархическому принципу для достижения общих целей. Она характеризуется рядом психологических особен-

ностей* опосредованная, а не прямая, с конечными результатами функционирования той или иной организации. Руководитель обычно не должен сам участвовать в создании конечных результатов;

предмет деятельности - другие люди. Субъект и объект труда являются не только идентичными по своей сложности, но и тождественными по своим основным, прежде всего психологическим, особенностям;

процесс деятельности - организация деятельности других людей, т. е. это «деятельность по организации деятельности» (деятельность второго порядка). Это свойство рассматривается в теории как основное - атрибутивное для управленческой деятельности, поэтому она может быть обозначена как метадеятельность;

содержание деятельности - реализация определенных универсальных управленческих функций (целеполагание, планирование, прогнозирование, мотивирование, принятие решения, контроль и др.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может в каждом случае меняться, поэтому система инвариантных управленческих функций является еще одной из ее основных характеристик.

Положение о функциональной природе управленческой деятельности является основным в современной психологии управления, именно эта особенность является уникальной и определяющей чертой управленческой деятельности. Поэтому психологическое содержание этой деятельности, ее структуру и организацию принято раскрывать через характеристику системы основных управленческих функций.

С точки зрения современных представлений структура управленческих функций раскрывается следующим образом.

В качестве основы данной структуры используется сочетание трех главных критериев. Они определяются самим содержанием управленческой деятельности и зафиксированы в понятии «основные измерения управленческого труда». Во-первых, измерение, связанное с организацией и регуляцией непосредственно деятельности управления (деятельностно-администра- тизное измерение). Во-вторых, измерение, связанное с воздействием на важнейший, наиболее специфический компонент управленческой деятельности (на других людей, персонал) - кадровое измерение. В-третьих, это измерение, связанное с направленностью управленческой деятельности на организацию самого технологического процесса - производственно- {технологическое измерение. Эти три измерения образуют три вектора управленческой деятельности и задают ее общее пространство (схема 4}. Они же являются и основаниями для выделения трех главных категорий управленческих функций. Кроме того, их реальная взаимосвязанность и комплексность требуют выделения еще одной категорий функций - синтетических, комплексных, и. е. производных от взаимодействия трех оплаченных категорий, функций-

Схема 4. Три измерений управленческой деятельности: ,

1 - производственно-технические функции; 2 - кадровые функции;

3 - организационно-административные функции

Все управленческие функции образуют структуру, включающую четыре основные группы функций:

деятельностно-административные: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решений, коммуникация, контроль, коррекция; I

кадровые: управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая;

производственно-технологические: оперативного управления, материально-технического обеспечения, иняоваци-1 ьяяая, маркетинговая;

производные (синтетические, комплексные): интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная. Одной из важнейших особенностей функций первой труп пы административных - является то, что в своей совокупности они образуют целостный цикл управления, который может реализовываться как в макро-, так и в микромасштабах времени. Этот цикл управления, начинаясь с функции целеполагания и проходя затем через другие функции, завер- пгается контрольно-коррекционной функцией.

Основные управленческие функции второй группы - кадровые в психологии управления принято упорядочивать на основе хронологического критерия, т. е. временя их реализации в процессе организационного функционирования. Они могут быть описаны с различной степенью детализации, однако чаще всего отмечаются следующие направления и этапы управления трудовыми ресурсами: формирование кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и расстановка персонала; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала, подготовка руководящих кадров; управление карьерным продвижением и перемещением.

Необходимость управленческих функций третьей группы - производственно-технологических - связана с тем, что деятельность практически любой организационной системы направлена на создание определенных продуктов, получение социально-значимых ценностей - товаров, услуг и др. Поэтому любая организация включает в качестве своего основного звена так называемую операционную систему, непосредственно направленную на создание итогового продукта деятельности. Регулируя ее, руководитель реализует функцию оперативного управления, а также тесно связанные с ней маркетинговую и инновационную функции.

По своему содержанию производные функции являются Производными от всех остальных групп функций и строятся на основе их объединения. Суть так называемой интеграционной функции состоит в координации всех - частных и общих аспектов, задач, функций управленческой деятельности и придании им, по возможности, более целостного н непроти воречивого характера. Другая - стратегическая - наиболее характерна для руководителей высшего звена и определяется как «управление управлением» (что, в свою очередь, совершенно нетипично для руководителей низшего звена). Осу- ществляя представительскую функцию, руководитель защищает интересы возглавляемой им организации и (или) группы на различных уровнях внутриорганизационной вертикали, а также во взаимодействиях организации с внешним окружением. Кроме того, в эту же группу входят и такие обобщенные функции, как административная и стабилизационная.

Методики выявления профессиональной направленности личности:

10. Понятие профессиональной деятельности.

В современных условиях труда везде требуются профессионалы, но нельзя не признать, что далеко не все люди, долго и неплохо работающие по определенной профессии, специальности, обладают необходимым профессионализмом.
В последнее десятилетие проблемы профессионализма стали предметом пристального рассмотрения психологической науки (Е.А.Климов, А.К.Маркова, Л.М.Митина, Ю.П.Поваренков и др.) . В психологии труда и смежных областях психологии появились исследования, посвященные профессиональной деятельности, требованиям профессией, профессиональному отбору и подготовке (работы В.А.Бодрова, Э.Ф.Зеер, Ю.К.Стрелкова и др.) . Но в большинстве случаев исследователи ограничиваются изучением набора ПВК – профессионально-важных качеств, их формированием и оценкой. Остается не вполне ясным, что психологически означает человек как профессионал, как субъект профессиональной деятельности, чем психически отличается мастер своего дела от других людей, только числящихся профессиональными работниками. Следует признать, что задача раскрытия психологических механизмов формирования и развития профессионализма человека еще не нашла своего решения.
В данной статье мы пытаемся внести свой вклад в ее решение, рассматривая профессионализм субъекта труда как особое индивидуальное психическое образование. При исследовании проблем профессионализма считаем необходимым дополнить сложившийся «элементный» ПВК-подход к профессионализму человека новым концептуальным подходом, опирающийся на разработки инженерной психологии . Именно в инженерной психологии было выработано специфическое понимание профессионализма, в основе которого лежит сформированная в учении, труде и тренаже образно-понятийно-действенная модель сложной профессиональной деятельности.
Кратко рассмотрим основные положения предлагаемого подхода к профессионализму субъекта труда.
1. Понятие профессиональной деятельности и профессионализма. В психологии труда становление индивидуального профессионализма рассматривается как процесс профессионализации человека. Мы исходим из того, что профессионализация сопровождается изменением человека в целом – развитием его индивидных, личностных, субъектных качеств, формированием индивидуальности. Результатом процесса профессионализации является становление профессионализма – специфического свойства, характеризующего человека-профессионала.
В многочисленных исследованиях проблем профессионализации отсутствует строгое определение профессионализма как психологического феномена. Авторы исходят из имплицитного понимания профессионализма, подразумевающего высокую успешность человека при выполнении профессиональной деятельности. Но в таком случае, необходимо уточнить используемое понятие «профессиональная деятельность», что позволит избежать неоднозначности его толкования. Как говорил Р.Декарт, «Верно определите слова, и вы освободите мир от половины недоразумений».
Под профессиональной деятельностью в общем случае мы понимаем сложную деятельность, которая предстает перед человеком как конституированный способ выполнения чего-либо, имеющий нормативно установленный характер. Профессиональная деятельность объективно сложна и субъективно трудна для освоения. Именно сложность трудовых функций для человека и предает деятельности профессиональный характер . Таким образом, сложность труда, диктующая необходимость длительной профессиональной подготовки субъекта, а также необходимость наличия у него определенных свойств, обеспечивающих успешность в этой деятельности, является основным признаком, позволяющим дифференцировать профессиональную деятельность от простого трудового занятия.
Для овладения профессиональной деятельностью необходимо специально учиться, овладевая комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков , в то время как относительно простые трудовые занятия не требуют длительной профессиональной подготовки и не предъявляют высоких требований к свойствам исполнителя. Нельзя не согласиться с Г.В.Суходольским, который пишет, что «любой труд, заниматься которым без подготовки или после кратковременной (от нескольких дней до нескольких месяцев) подготовки может любой здоровый, т.е. трудоспособный человек, должен быть отнесен к непрофессиональному труду» .
В то же время недопустимо сводить процесс профессиональной подготовки к обучению в примитивном его понимании (как к «школярству» или «натаскиванию» в определенной предметной области). Нам представляется, что это протяженный во времени процесс овладения комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков связан с формированием у человека внутренней (психической) образно-понятийно-действенной (концептуальной) модели профессионального труда.
В процессе профессионализации человека происходит возникновение и проявление некоторого его системного свойства, отражающего степень индивидуальных возможностей решать профессиональные задачи на заданном уровне эффективности, надежности и безопасности в течение заданного времени. Таковым свойством является индивидуальный профессионализм.
Таким образом, под профессионализмом нами понимается свойство человека, выполняющего сложную, не всем доступную работу на высоком уровне – систематически, эффективно и надежно. Человек может приобрести профессионализм в результате специальной подготовки и долгого опыта работы, а может и не приобрести профессионализма, а лишь «числиться» профессионалом. Для приобретения профессионализма необходимы соответствующие способности, желание и характер, готовность постоянно учиться и совершенствовать свое мастерство.
В феномене профессионализма отражена такая степень овладения психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Поэтому, в общем случае, профессионализм следует рассматривать в двух аспектах:1) как продукт индивидуального профессионального развития человека; 2) как продукт развития профессионального сообщества и профессии как социального института.
Мы рассматриваем профессионализм как интегральную характеристику человека, проявляющуюся в деятельности и в общении. Профессионализм человека – это не только достижение им высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, система его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда. Профессионализм неизбежно связан с профессиональным самосознанием человека. Профессиональное самосознание включает представление человека о себе как о члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, норм, правил, традиций, присущих данному профессиональному сообществу. Таким образом, профессионализм выступает не только как психологический, но и как своеобразный социокультурный феномен.
Внешними признаками становления профессионализма является достижение субъектом труда высокой эффективности, качества и надежности труда, внутренними – психологическими признаками является сформированность концептуальной модели профессиональной деятельности (КМПД), которая обеспечивает субъекту совокупность профессиональных умений достигать высоких трудовых результатов.
2. Профессионализм человека как системное образование. Психологический феномен профессионализма необходимо рассматривать как системное образование, характеризующее организацию психику человека-профессионала в целом. Анализ профессионализма как комплексного феномена подразумевает его изучение как свойства, как процесса, как состояния человека-профессионала .
Профессионализм, рассматриваемый как интегральное свойство – это совокупность наиболее устойчивых и постоянно проявляющихся особенностей человека-профессионала, обеспечивающих определенный качественно-количественный уровень профессиональной деятельности, характерный для данного человека.
Профессионализм, рассматриваемый как процесс (закономерное, последовательное изменение) имеет фазы или стадии: начало (возникновение), течение (экстенсивное или интенсивное развитие, стагнацию, деградацию и др.), окончание. Процессуальный аспект изучения феномена профессионализма основывается на выделении его временных характеристик: длительности и устойчивости фаз и стадий. Можно выделить следующие стадии развития профессионализма:
а) стадию допрофессионализма, когда человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала, да и результативность его деятельности не достаточна высока;
б) стадию собственно профессионализма, когда человек становится профессионалом, демонстрирует стабильно высокие результаты; указанная стадия включает, в свою очередь, совокупность последовательно сменяемых фаз, каждая из которых характеризуется показателями, отвечающими требованиям определенным внутренних и внешних критериев;
в) стадию суперпрофессионализма или мастерства, которая соответствует приближение к «акме», т.е. вершине профессиональных достижений;
г) стадию «послепрофессионализма» (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).
Профессионализм, рассматриваемый как состояние человека-профессионала, может быть внутренне и внешне наблюдаемым. Внутренне наблюдаемое состояние профессионализма – это зафиксированное сознанием субъекта на определенный момент времени интегральное ощущение благополучия (неблагополучия) в тех или иных подсистемах организма. Внешне наблюдаемое состояние профессионализма – это степень благополучия, определяемая по внешним признакам. Профессионализм, понимаемый в указанном смысле (как состояние), активизирует регулятивные функции в адаптации субъекта деятельности к компонентам профессиональной среды.
Описание профессионализма как системы следует проводить с трех точек зрения или подходов: функционального, морфологического и информационного. Использование указанных подходов применительно к конкретным профессиям позволяет выявить функции и критерии профессионализма, а также проводить анализ профессионализма и его составляющих его подсистем в динамике их становления.
3. Профессионализм как психологический синдром и его психологическая интерпретация. Профессионализм человека не достаточно рассматривать как совокупность отдельных признаков (симптомов) человека-профессионала (что характеризует традиционно сложившийся «ПВК-подход»); это более сложная системная единица – симптомокомплекс или, иначе, синдром. Термин «синдром» часто ассоциируется с «клиническим» подходом и патологией. Однако в психологии понятие синдрома используется и в более широком смысле – для характеристики сочетаний определенных психологических признаков (симптомов), объединенных единым механизмом возникновения и развития рассматриваемого явления. Понятие «личностные синдромы» использует А.Маслоу при изучении самоуважения и защищенности личности, Э.Фромм пишет о «синдроме роста». А.Л.Венгер использует понятие синдрома при анализе эмоционального сгорания.
При «синдромном подходе» к профессионализму следует выделять исходные психологические предпосылки его формирования и развития, а также некоторое ядро, в которое входит: а) психологические особенности человека-профессионала (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности); б) особенности его профессиональной подготовки и профессиональной деятельности; в) особенности профессионального взаимодействия специалистов в процессе деятельности .
Синдром профессионализма представляет собой одну из важнейших сторон индивидуальности человека. Профессионализм проявляется в способности человека эффективно выполнять сложную деятельность, преодолевая объективные и субъективные трудности, возникающие при взаимодействии с профессиональной средой.
Предлагается психологическая интерпретация «синдрома профессионализма» как результата формирования и функционирования особого «психического органа» – концептуальной модели профессиональной деятельности (КМПД). Концептуальная модель включает в себя жизненный опыт человека и знания, полученные при специальном обучении, в самой профессиональной деятельности, а также в процессе взаимодействия со специалистами в процессе совместного труда.
Таким образом, профессионализм человека не сводим к профессиональной компетентности: (т.е. человек профессионал не только «знает как» делать, но умеет эти знания реализовывать в конкретных условиях «умеет и делает так». Важна и эффективность профессиональной деятельности, т.е. соизмерение ее результатов с затратами.
4. Становление профессионализма как процесс построения психической модели профессионального труда, а также формирования профессионального самосознания. Важнейшей психологической детерминантой становления профессионализма человека является процесс формирования, поддержания и постоянного уточнения (развития) концептуальной модели деятельности. Концептуальная модель (КМПД) содержит три основные составляющие: образную, понятийную и действенную. Образная составляющая синтезирована из оперативных (быстро меняющихся) и неоперативных (относительно стабильных, константных) образов ситуаций, фрагментами которых являются образы-цели, образы объекты и образы-условия деятельности. Понятийная составляющая концептуальной модели состоит из названий объектов, субъектов, причинно-следственных и других отношений, из всего того, что можно выразить с помощью понятий, определений и т.д. Отметим, что у человека большинство образов внешних объектов может быть вербализовано, т.е. выражено в понятийно-словесной форме. Справедливо и обратное: большинство понятий имеет или может получить конкретно- или абстрактно-образные аналоги. К полиморфизму образно-понятийных отношений в КМПД необходимо стремиться при профессиональной подготовке специалиста. Конечно, далеко не все в деятельности профессионалов может быть вербализовано. Но вербализация, т.е. понятийно-словесное выражение для описания умений, необходима и для передачи профессионального опыта, и для последующего самоконтроля в деятельности. Третья составляющая КМПД – ее действенность. Концептуальная модель реализуется в действиях субъекта и управляет ими. При этом действия, их цепочки и сочетания отображаются в концептуальной модели в виде образных и/или понятийных комплексов.
Ниже, в таблице приводится сравнительная характеристика концептуальной (образно-понятийно-действенной) модели деятельности у профессионалов и непрофессионалов. При этом мы исходим из того, что концептуальная модель содержит три основные составляющие: образную, понятийную и действенную. В свою очередь, образная составляющая синтезирована из оперативных (быстро меняющихся) и неоперативных (относительно стабильных, константных) образов ситуаций, фрагментами которых являются образы-цели, образы объекты и образы-условия деятельности.
Характеристики концептуальной (образно-понятийно-действенной)
модели труда у профессионалов и непрофессионалов

Характеристики концептуальной модели
Составляющие
концептуальной модели
Субъекты труда –
профессионалы
Субъекты труда –непрофессионалы
ОБРАЗНАЯ
составляющая модели
Большинство образов (целей, объектов, условий, средств деятельности и др.) может быть выражено в словесно-понятийной форме
Многие образы (целей, объектов, условий, средств деятельности или др.) не подаются корректной вербализации в форме понятий.
Оперативная, быстро изменяющаяся часть
Целостность
Высокая динамичность
Фрагментарность
Недостаточная динамичность
Неоперативная, относительно постоянная часть
Избыточность.
Адекватность с допустимой погрешностью
Неполнота.
Не адекватность реальной ситуации, искаженность.
ПОНЯТИЙНАЯ
составляющая модели
Характеристика профессиональных знаний: обширность, систематичность, готовность к припоминанию и использованию.
Большинство понятий имеет конкретно-образные или абстрактно-образные аналоги и дериваты
Характеристика профессиональных знаний: узость, несистематичность, отсутствие готовности к припоминанию и использованию.
Большинство понятий не имеет образных аналогов аналоги
ДЕЙСТВЕННАЯ
составляющая модели
Действия, их цепочки и сочетания отображаются в сознании субъекта в виде образных и / или понятийных комплексов
Большинство действий не может быть отображено в сознании субъекта в виде образных и / или понятийных комплексов

Отметим, что к полиморфизму образно-понятийных отношений в концептуальной модели необходимо стремиться при профессиональной подготовке.
Готовность к изменениям (коррекции) КМПД в соответствии с поступающей извне информацией является необходимым условием профессионального развития. Отсутствие готовности к изменениям КМПД становится причиной профессиональной деформации субъекта труда .
5. Индивидуальный ресурс профессионального развития человека как необходимое условие успешной профессионализации. Существует некоторая совокупность свойств человека, которая обеспечивает возможность успешного освоения профессией, эффективную профессиональную деятельность и развитие профессионала. Эта совокупность свойств обозначена нами как индивидуальный ресурс профессионального развития человека (ИРПР). Он характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию, направленность на самореализацию. Важнейшей составной частью ИРПР является профессиональная пригодность человека. Рассматриваемая как построенная в познавательных целях модель системы свойств профессионала, ИРПР характеризуется определенным составом и структурой .
В результате конкретных исследований установлено, что деятельность сотрудников, не обретших необходимого профессионализма, но вынужденных выполнять работу в условиях нормальных профессиональных требований, имеет для них стрессогенный характер, а их индивидуальный потенциал ориентирован не на развитие, а лишь на адаптацию. При этом «экстремальный» характер ситуаций определяется не внешними факторами среды, а неготовностью «внутренних» средств субъекта труда.
6. Оценка сформированности профессионализма. При оценке уровня профессионализма субъекта труда целесообразно выделять две группы критериев. Первая группа – внешние (объективные) критерии, ориентированные на оценку результативности выполнения профессиональной задачи. Вторая группа – внутренние, психологические критерии, характеризующиеся следующими показателями: а) ПВК – профессионально важные качества, профессиональные знания, умения и навыки; б) профессиональная мотивация; в) профессиональная самооценка и уровень притязаний; г) способность к саморегуляции и стрессоустойчивость; д) особенности профессионального взаимодействия; е) общая физическая тренированность .
Внешним индикатором профессионального роста субъекта профессиональной деятельности, является повышение эффективности его труда. Для большинства видов профессиональной деятельности эффективность достаточно полно описывается аддитивной функцией, включающей следующие частные критерии: экономические; социальные; психологические и «клиентоцентрированные» .
Становление профессионализма человека является не монотонным процессом. В своем профессиональном развитии человек проходит через некоторые кризисные точки, после которых он либо выходит на новый уровень профессионализма, либо возвращается на предшествующий кризису уровень выполнения профессиональных задач.
Предлагаемая психологическая концепция становления профессионализма человека распространяется и на подготовку профессионалов, и на их профессиональную деятельность, позволяет оценить уровни профессионализма субъекта труда (включая особенности его индивидуального стиля деятельности), а также используемые стратегии профессиональной адаптации.
Литература
1. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учеб. пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2001.
2. Дмитриева М.А., Дружилов С.А. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала // Сибирь. Философия. Образование. – Альманах СО РАО. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2000. – Вып. 4. – С.18-30.
3. Дружилов С.А. Критерии эффективности профессионалов в условиях совместной деятельности // Объединенный научный журнал. – М.: ТЕЗАРУС, 2001, № 22. – С.44-45.
4. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. – 242 с.
5. Дружилов С.А. Психология профессионализма человека: Распространение категорий и концепций инженерной психологии на предметную область психологии профессиональной деятельности. – Новокузнецк: Изд-во СибГИУ, 2002. – 234 с.
6. Дружилов С.А. Психологический синдром профессионализма // Материалы научно-практич. конф. «Ананьевские чтения 2003». – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2003. – С.131-133.
7. Дружилов С.А. Психология профессионализма человека: интегративный подход // Журнал прикладной психологии, 2003, № 4-5,– С.35-42.
8. Дружилов С.А. Профессиональные деформации и деструкции как следствие искажения психологических моделей профессии и деятельности // Журнал прикладной психологии, 2004, № 2.– С.56-62.
9. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003.
10. Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд): Учеб. пособие. – М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003.
11. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.
12. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. - М.: Флинта: Моск. психолого-социальн. ин-т, 1998.
13. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. – М.: Изд-во УРАО, 2002.
14. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учеб. пособие. – М.: ИД «Академия»; Высшая школа, 2001.
15. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. – Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1988.
16. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Моск. Психолого-социальный ин-т, Флинта, 1998.

Понятие и мотивы профессиональной деятельности
Профессиональная деятельность - это, прежде всего, трудовая деятельность.
Е.А. Климов выделяет следующие значения понятия «профессия».
1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что профессия накладывает свой «отпечаток» на всю жизнь человека).
2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности. Здесь также решается вопрос о том, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал.
3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет «производить» какие-то товары или услуги, но, главным образом, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для его развития.
4. Профессия как исторически развивающаяся система. Интересно, что само слово «профессия» восходит к латинскому profiteri - «говорить публично». Естественно, сама профессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекста, и, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно извращаться.
5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда. Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно они должны сами определять место своей профессии (и свою личную «миссию») в общественной системе, а не просто выполнять работу «по инструкции».

Рассмотрим проблему мотивов трудовой деятельности. Существует много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Исходя из различия чисто человеческих потребностей, лежащих в основе мотивов (материальные потребности, направленные на вещи; духовные потребности или интересы, направленные на образы, представления и понятия), выделяют и соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения общественного характера. Отметим, что социальная природа человека накладывает отпечаток на всю мотивацию, на все его потребности без исключения. К собственно-социальным потребностям относят потребность в общении, в соответствующем социальном положении, а также побуждения общественного характера: возможность принести наибольшую пользу родине, помогать людям. Исходя из концепции Б.Г. Ананьева о человеке как индивиде, личности и индивидуальности, можно связать материальные мотивы с потребностями индивида, социальные - с потребностями личности, духовные - с индивидуальностью.

Широкое распространение в зарубежной психологии получила теория мотивации А. Маслоу. Он выделяет пять уровней потребностей человека:
1) основные физиологические потребности;
2) потребность в безопасности;
3) потребности в любви и социальной активности;
4) потребности в уважении и самоуважении;
5) потребность в самореализации.

Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня. А. Маслоу считает, что потребности в самореализации собственных возможностей, постоянном самосовершенствовании, творчестве в широком смысле слова доминируют у немногих людей, так как большинство занято изнурительной борьбой за удовлетворение других, основных, потребностей.

Определенный отпечаток теории А. Маслоу носит интересная классификация мотивов трудовой деятельности, предложенная польским психологом Т. Томашевским. Первую группу мотивов Т. Томашевский называет мотивами выгоды. Мотивы выгоды, это, преимущественно, заработная плата, достойные жилищные условия и удовлетворение других материальных потребностей.

Т. Томашевский считает, что работник должен представлять себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть полученные результаты, периодически имел информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или «из третьих рук», эффективность всех стимулирующих мероприятий значительно снижается, а в некоторых случаях у работников может возникнуть чувство обиды, которое чревато снижением производительности их труда.
A. И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационкых факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:
1. Внешние мотивационные факторы:
- факторы давления - рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
- факторы притясисеиия-отталкивания - примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
- факторы инерции - стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).
2. Внутренние мотивационные факторы:
- собственные мотивационные факторы профессии - предмет труда; процесс труда (привлекательный - непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие - однообразие деятельности, детерминированность - случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный - коллективный труд, возможности развития человека в данной сфере деятельности); результаты труда;
-условия труда - физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность - подчиненность, объективность - субъективность в оценке труда);
- социальные условия (трудность - легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный - ограниченный режим; социальный микроклимат);
- возможности для реализации внепрофессиональных целей - возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации правомерно поставить проблему повышения этой мотивации. Согласно ПК Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности:
1) работа должна проектироваться с учетом человека;
2) сами работники должны участвовать в этом процессе.

Г.К. Уайт выделяет следующие основные подходы к повышению мотивации труда:
1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда - организация труда должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки - справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.
2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).
3. Концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием способов выполнения, темпом выполнения задания (определяемым самим работником), местом (условиями) работы (данная концепция играет важную роль во взглядах Г.К. Уайта).
4. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Наиболее ярко это проявляется при недостаточной квалификации, образовании и дефиците нужной информации.
5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации).

Как отмечает К. Замфир, «один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других».