Apa perbedaan antara PHK dengan pengurangan dan dengan kesepakatan para pihak: mana yang lebih baik dan lebih menguntungkan bagi karyawan? Cara berhenti saat perampingan dan dengan kesepakatan para pihak.
Untuk memahami cara terbaik untuk berhenti - dengan pemberhentian atau dengan persetujuan para pihak, perlu untuk mempertimbangkan semua fitur dari setiap proses.
Selain itu, ada karakteristik individu untuk pemecatan setiap karyawan. Pengurangan atau pemecatan berdasarkan kesepakatan para pihak dapat menjadi pilihan yang berbeda untuk sejumlah kategori pekerja.
Jika terjadi pemberhentian dengan pengurangan atau kesepakatan para pihak, maka ganti ruginya akan berbeda. Apa yang lebih baik bagi seorang karyawan akan tergantung pada kualifikasi dan alasan preferensinya, yaitu, semakin banyak manfaat dan manfaat yang dimiliki seorang karyawan (pengalaman, kualifikasi, senioritas), semakin banyak yang akan dia terima dengan pengurangan standar. Selain itu, singkatan atau kesepakatan para pihak memiliki ciri khas tersendiri.
Penting! Dengan kesepakatan para pihak, yang diberhentikan hanya akan menerima apa yang diatur dalam perjanjian, yaitu, setiap karyawan tidak boleh menerima banyak pembayaran yang harus dibayar kepadanya.
Apa yang lebih menguntungkan seringkali tergantung pada banyak faktor, jadi Anda harus mempelajari dengan baik semua fitur pemecatan dari satu jenis atau lainnya. Selain itu, orang yang dikurangi akan memiliki lebih banyak hak untuk mengajukan banding di masa depan jika pelanggaran dilakukan.
Fitur pengurangan
Pengurangan terjadi sesuai dengan peraturan dan aturan hukum. Dalam hal ini, ada sejumlah kelemahan. Diantaranya adalah:
- Jenis ini dilakukan hanya atas kehendak pemimpin itu sendiri dan karena alasan ini kurang dapat diterima. Inilah, di sisi negatif, yang dapat mempengaruhi pekerjaan lebih lanjut.
- Biasanya, proses tersebut menyangkut karyawan yang pekerjaannya rata-rata, serta mereka yang layanannya tidak lagi dibutuhkan perusahaan. Entri seperti itu di TC secara signifikan mengurangi peluang mendapatkan pekerjaan baru.
- Pemecatan hanya terjadi setelah bekerja di luar jangka waktu 2 bulan.
- Pembayaran dari organisasi bertahan selama 3 bulan, kecuali jika karyawan tersebut dapat menemukan pekerjaan. Dalam hal ini, menghubungi bursa kerja lokal adalah wajib.
- Pertama-tama, mereka meninggalkan warga negara yang memiliki hak istimewa.
- Majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan posisi baru (jika ada), tetapi pada saat yang sama mungkin memiliki gaji yang lebih rendah, dan juga ditempatkan di area yang berbeda.
Ada juga sejumlah keuntungan:
- Pemberitahuan datang 2 bulan sebelum tanggal. Hal ini memungkinkan karyawan untuk menemukan pilihan yang paling cocok untuknya.
- Setiap orang yang telah diberhentikan dibayar pesangon, yang sama dengan penghasilan bulanan rata-rata.
- Selama 60 hari, karyawan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk seluruh periode sampai pekerjaan baru.
- Ketika menghubungi Pusat Ketenagakerjaan dan tidak mendapatkan pekerjaan di sana untuk jangka waktu tertentu, pembayaran karyawan diperpanjang hingga 3 bulan.
- Jika kesepakatan bersama telah dibuat, jumlah manfaat dapat meningkat.
- Setiap karyawan ditawarkan posisi yang berbeda jika tersedia.
- Dalam beberapa kasus, manfaat dibayarkan hingga enam kali.
Seorang karyawan bisa mendapatkan 2 gaji sekaligus, serta pesangon. Dalam hal ini, pembayaran tunai akan dilakukan dalam waktu 2-3 bulan jika pekerjaan tidak ditemukan.
Perlu diingat bahwa pekerjaan lebih bermasalah daripada setelah pergi karena alasan lain.
Fitur pemecatan berdasarkan kesepakatan
Memberikan kesepakatan bersama yang akan mempertimbangkan semua fitur proses, sambil mengamati rezim yang lembut untuk karyawan dan majikan. Proses ini juga memiliki kelebihan, yang meliputi:
- Pemutusan kontrak dapat terjadi kapan saja, yang akan ditetapkan selama negosiasi dan didokumentasikan.
- Seorang karyawan mungkin tidak bekerja dalam jangka waktu 2 bulan, tetapi segera menerima semua dokumen.
- Karyawan sendiri dapat memilih tanggal akan dilakukan pemutusan kontrak.
- Seseorang yang telah mengadakan perjanjian pemutusan hubungan kerja dapat menerima ganti rugi, yang besarnya mungkin beberapa kali lipat lebih tinggi daripada yang harus dibayar ketika pergi atas kehendaknya sendiri.
- Jika pemrakarsa adalah manajer, maka tidak akan berhasil untuk memulai prosedur tanpa persetujuan karyawan.
- Pendaftaran dokumen dilakukan sesegera mungkin.
- Jika kontrak diputus dan karyawan terdaftar pada otoritas perlindungan sosial, maka ia dapat mengharapkan untuk menerima manfaat, yang jumlahnya akan jauh lebih besar, dan periode pembayaran lebih lama.
- Peluang menemukan tempat kerja baru jauh lebih tinggi, karena ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut mampu terlibat dalam dialog, dan juga tidak menunjukkan tingkat kualitas profesionalnya.
Sangat penting bahwa itu adalah poin tentang adanya perjanjian yang dimasukkan ke dalam buku kerja.
Jenis ini juga memiliki sejumlah kelemahan yang layak disebut. Ini termasuk:
- Dengan pemutusan hubungan kerja seperti itu, kontrol oleh organisasi seperti serikat pekerja sama sekali tidak ada.
- Semua pembayaran yang ingin diterima oleh orang yang mengundurkan diri harus dijabarkan dalam kontrak. Kalau tidak, dia berisiko kehilangan mereka sepenuhnya.
- Tipe ini menyediakan pemutusan hubungan dengan anak kecil, ibu yang membesarkan anak sendirian, dengan mereka yang cuti sakit. Pada saat yang sama, organisasi lain tidak dapat mempengaruhi proses pemecatan.
- Setelah penandatanganan, kontrak kerja diakhiri dan semua hubungan kerja diakhiri.
- Setelah pemecatan, majikan jarang menyetujui pembayaran tunjangan dan jaminan lain yang dijabarkan dalam perjanjian kerja bersama atau kerja.
Perjanjian tersebut menyediakan semua fitur proses, yaitu, semua poin tentang kompensasi dan pembayaran lainnya dipertimbangkan di sana. Pada poin-poin ini, opsi ini lebih unggul daripada pengurangan, tetapi, di sisi lain, pemberi kerja dapat membayar jumlah yang lebih kecil. Semuanya di sini akan tergantung pada proses negosiasi dan persetujuan karyawan.
Kondisi yang sangat penting akan ada prosedur pendaftaran yang benar dan kepatuhan terhadap semua norma dan nuansa hukum, misalnya:
- alasan penghentian yang saling menguntungkan;
- persetujuan penuh dari karyawan dan majikan dengan pemecatan dan semua perjanjian;
- pendaftaran buku dokumentasi dan akuntansi yang benar;
- memenuhi syarat secara penuh.
Karyawan dapat menyetujui dengan majikan tentang kondisi apa pun yang akan disertifikasi secara resmi. Dalam beberapa kasus, total kompensasi dan tunjangan karyawan beberapa kali lebih tinggi daripada di kasus lain. Tetapi ada juga opsi manfaat yang lebih kecil. Dasarnya adalah studi dokumentasi yang lengkap, karena setelah penandatanganan tidak mungkin lagi mengubah dokumen ini.
Perjanjian hanya dapat diajukan banding dalam beberapa kasus. Misalnya, jika majikan secara tidak sah memecat dan memalsukan dokumen. Ada juga varian tekanan, tetapi kasus-kasus ini harus dibuktikan di pengadilan dengan menyertakan seluruh dasar bukti. Dalam hal ini, satu-satunya kemungkinan banding yang sah adalah pelaksanaan dokumen dan kontrak yang salah, tetapi pengusaha sangat jarang membuat kesalahan seperti itu, karena dokumentasi tersebut penting.
Ternyata dengan opsi berbeda untuk memutuskan hubungan kerja, karyawan lebih terlindungi, tetapi tidak memiliki kesempatan untuk meningkatkan tunjangannya. Dengan kesepakatan, ini mungkin.
Bagaimana memilih yang tepat?
Saat memilih, ada baiknya mempertimbangkan beberapa fitur PHK, karena PHK untuk karyawan atau PHK untuk PHK akan berbeda dari kesepakatan para pihak. Oleh karena itu, perlu membandingkan:
- jumlah total kompensasi;
- kesempatan untuk pekerjaan lebih lanjut;
- ketentuan pembayaran lebih lanjut;
- ketersediaan persyaratan preferensial atau perjanjian tertentu.
Hanya setelah perbandingan lengkap dilakukan pemilihan. Jika diinginkan, perjanjian memiliki lebih banyak pilihan, tetapi majikan juga dapat memotong pembayaran kompensasi sangat banyak.
Penting! Setelah pemecatan dengan kesepakatan, hampir tidak mungkin untuk mengajukan banding atas persyaratan kontrak jika semua norma dan aturan hukum diikuti selama pendaftaran.
kesimpulan
Berbagai PHK memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Jika Anda perlu berganti pekerjaan dengan cepat, maka sejumlah opsi untuk proses normal tidak akan berfungsi. Juga, mereka tidak cocok ketika mungkin untuk mendapatkan kondisi yang benar-benar akan melunasi prosesnya.
Faktanya, pilihan hanya bergantung pada kemampuan untuk bernegosiasi dengan majikan, yang dapat membuat konsesi serius, termasuk konsesi moneter, jika keadaan khusus muncul.
Orang yang diberhentikan, ketika memilih metode pemecatan, harus mempertimbangkan seluruh kondisi yang kompleks. Bagi sebagian pekerja, PHK akan menjadi pilihan prioritas. Meskipun potongan standar memiliki aspek yang lebih positif. Lebih sulit untuk memberhentikan seorang karyawan karena peraturan hubungan kerja, sementara kesepakatan para pihak terkenal karena kesederhanaannya, baik untuk karyawan maupun untuk manajer yang diuntungkan dari proses ini.
Pengurangan jumlah karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan merupakan fakta yang cukup tidak menyenangkan bagi karyawan. Dalam situasi seperti itu, orang cenderung mencari dalam segala hal untuk "intrik para simpatisan" dan untuk alasan ini mereka sangat waspada terhadap proposal manajemen untuk membuat dokumen kesepakatan antara kedua pihak, yang akan memperjelas semua nuansa pemecatan yang akan datang.
Untuk memahami masalah ini, Anda harus mempelajari prosedur pemutusan kontrak kerja dalam kedua kasus lebih dekat, dan hati-hati mempertimbangkan semua aspek positif dan negatif bagi kedua pemangku kepentingan (majikan dan karyawannya).
Saat pergi, periksa apakah Anda memiliki hari libur yang tidak digunakan - majikan berkewajiban untuk memberikan kompensasi kepada mereka. Lebih detail dapat ditemukan di.
Perbedaan utama antara kedua jenis pemecatan
Untuk akhirnya membuat pilihan yang mendukung satu atau beberapa jenis pemutusan kontrak kerja, Anda dapat membandingkan poin-poin utama dari prosedur (mengirim pemberitahuan, dan kemungkinan penarikannya, waktu pengiriman, dana penyelesaian yang masih harus dibayar).
Aturan pembayaran pesangon pada saat pemberhentian dengan kesepakatan para pihak
Banyak majikan mencoba bertahan dengan satu pernyataan dari karyawan, di mana mereka meletakkan resolusi. Tetapi lebih baik ketika, setelah pemecatan, dengan kesepakatan para pihak, kesepakatan dibuat untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak, di mana sejumlah masalah penting diperbaiki: tanggal berapa hari terakhir kerja, yaitu, hari pemecatan; bahwa karyawan tersebut akan diberhentikan justru dengan, yaitu dengan persetujuan para pihak; berapa jumlah yang akan dibayarkan kepadanya; bahwa para pihak tidak memiliki saling klaim satu sama lain, dll. Biasanya, perjanjian semacam itu dibuat dalam rangkap dua.
Saat membuat perjanjian, Anda harus memperhatikan kontrak kerja karyawan. Jika tidak menunjukkan bahwa dalam hal pemecatan karyawan dengan kesepakatan para pihak, ia akan dibayar sejumlah uang pesangon, maka kondisi ini harus dimasukkan dalam kontrak kerja. Ini dilakukan secara sederhana: perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja, yang menjelaskan kondisi pembayaran pesangon dalam jumlah ini dan itu.
Dalam Keputusan Mahkamah Agung Federasi Rusia 08/10/2015 No. 36-KG15-5, situasi yang menarik dari sudut pandang praktik diberikan: karyawan dan majikan sepakat bahwa pada saat pemecatan dengan persetujuan para pihak, karyawan akan dibayar pesangon, mereka membuat kesepakatan tentang pemutusan kontrak kerja berdasarkan kesepakatan para pihak, di mana mereka menentukan bahwa uang pesangon akan dibayarkan. Dan kemudian situasi berikut berkembang: majikan memberhentikan karyawan dengan persetujuan para pihak, tetapi tidak membuat perjanjian tambahan untuk kontrak kerja dan tidak membayar pesangon. Karyawan itu pergi ke pengadilan, dan Mahkamah Agung, yang memeriksa kasus ini, menegaskan legalitas pemecatan karyawan dengan persetujuan para pihak tanpa membayar uang pesangon. Ia menganggap bahwa karena ia mengatakan bahwa hal-hal lain pembayaran pesangon harus diatur dengan perjanjian kerja atau perjanjian bersama, yang tidak dalam hal ini, tetapi hanya ada kesepakatan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak, maka semuanya halal.
Aturan pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan
Setelah pemecatan, karyawan dibayar kompensasi untuk semua liburan yang tidak digunakan (). Dalam hal menghitung, menghitung hari libur yang diperoleh karyawan, menentukan periode di mana Anda perlu membayar kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, menerapkan aturan untuk menentukan periode ini, Anda perlu dipandu (disetujui oleh NKT USSR 04 /30/1930 No. 169).
Jika seorang karyawan pergi selama tahun kerja pertama, berlaku aturan klausa 28: “Bila seorang karyawan yang tidak menggunakan hak cuti diberhentikan, dia dibayar kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Pada saat yang sama, karyawan yang diberhentikan karena alasan apa pun, yang telah bekerja untuk majikan ini setidaknya selama 11 bulan, yang tunduk pada kompensasi dalam periode kerja yang memberikan hak untuk cuti, menerima kompensasi penuh.
Norma ini menunjukkan bahwa jika seorang karyawan telah bekerja selama 11 bulan dalam tahun kerja pertama dan dia berhenti, maka dia berhak atas kompensasi cuti selama 28 hari kalender.
Jika seorang karyawan pergi selama tahun pertama kerja mereka untuk berhemat atau jumlah karyawan, majikan juga harus menargetkan. Di dalamnya, khususnya, berikut ini ditulis:
Kompensasi penuh diterima oleh karyawan yang telah bekerja 5 1/2 sampai 11 bulan, jika mereka berhenti karena likuidasi suatu perusahaan atau lembaga atau bagian yang terpisah darinya, pengurangan staf atau pekerjaan, serta reorganisasi atau penghentian sementara. pekerjaan; masuk ke dinas militer aktif; perjalanan bisnis dengan cara yang ditetapkan ke universitas, sekolah teknik, sekolah pekerja, departemen persiapan di universitas dan kursus untuk pelatihan di universitas dan sekolah pekerja; pemindahan ke pekerjaan lain atas usul badan atau komisi tenaga kerja bersama mereka, serta partai, Komsomol, dan organisasi profesi; menemukan ketidakcocokan untuk bekerja".
Dari semua kasus ini, situasi dengan pengurangan staf sangat umum. Dan biasanya pekerja yang direkrut baru-baru ini terkena PHK. Hal ini menimbulkan pertanyaan tentang penentuan hari jatuh tempo kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Jawabannya diberikan oleh Aturan pada liburan reguler dan tambahan - kompensasi penuh harus dibayarkan. Hal ini juga diingatkan dalam.
Klausul 35 Peraturan tentang liburan reguler dan tambahan mengatakan: “Ketika menghitung masa kerja yang memberikan hak atas cuti tambahan yang proporsional atau kompensasi untuk cuti pada saat pemecatan, surplus kurang dari setengah bulan dikeluarkan dari perhitungan, dan surplus dari minimal setengah bulan dibulatkan menjadi satu bulan penuh.” Pada saat yang sama, dengan menerapkan paragraf 35, penting untuk diingat bahwa karena karyawan memperoleh hak untuk liburan selama satu tahun kerja, itu mulai dihitung sejak tanggal berakhirnya kontrak kerja.
Jadi, misalnya, jika seorang karyawan dipekerjakan pada 17 September 2015 dan pergi dari 30 November 2015, maka ketika menghitung masa kerja yang memberikan hak untuk pergi, perhitungan berikut diperoleh: bulan pertama - dari 17/09 /15 hingga 10/16/15; bulan kedua - dari 17/10/15 hingga 16/11/15; bulan ketiga - dari 11/17/15 hingga 11/30/15. Karena bulan ketiga belum sepenuhnya bekerja, kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan hanya dibayarkan selama dua bulan.
Aturan pembayaran bonus pemberhentian
Bonus adalah pembayaran insentif, yang merupakan jenis pembayaran insentif. Dan gaji, menurut, adalah remunerasi untuk pekerjaan, tergantung pada sejumlah indikator (kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan), serta pembayaran kompensasi (pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal, bekerja dalam kondisi iklim khusus dan di area yang terpapar kontaminasi radioaktif, dan pembayaran kompensasi lainnya) dan pembayaran insentif (pembayaran tambahan dan pembayaran insentif, bonus dan pembayaran insentif lainnya).
Dengan demikian, bonus merupakan bagian integral dari gaji, dan menurutnya, itu juga harus dibayarkan pada saat pemecatan. Tetapi ada satu poin: bonus, sebagai suatu peraturan, terkait dengan hasil, oleh karena itu dibayarkan sebulan sekali, sekali seperempat atau sekali setiap enam bulan. Oleh karena itu, setelah akhir periode, masih perlu mengumpulkan informasi untuk menghitung bonus, mengeluarkan pesanan bonus, setelah itu departemen akuntansi akan menghitung bonus dan membayarnya. Dalam hal ini, Anda perlu mengingat peraturan lokal tentang pengupahan, yang ada di setiap organisasi.
Dikatakan bahwa prosedur perhitungan (ukuran tertentu, indikator) harus mengikuti undang-undang normatif lokal tentang remunerasi. Dan otoritas pajak, setelah membuka peraturan, harus melihat bahwa besaran premi telah ditentukan.
Beberapa majikan menetapkan aturan tentang pembayaran bonus sehingga karyawan tidak dapat menebak berapa banyak uang yang bisa dia dapatkan. Biasanya terdengar seperti ini: ketika hasil keuangan yang menguntungkan tercapai, atas kebijaksanaan manajer, karyawan dapat dibayar bonus, yang jumlahnya ditentukan oleh pesanan. Pada saat yang sama, otoritas pajak berbicara tentang jumlah tertentu. Dan jika dalam undang-undang normatif setempat majikan tidak menentukan dalam pembukaan bahwa bonus dibayarkan, misalnya, berdasarkan hasil kerja tahun itu dan bahwa karyawan harus berada dalam hubungan kerja sejak tanggal keputusan untuk membayar bonus ini, maka majikan wajib menghitung bonus ini secara individual untuk karyawan dan membayar pada saat pemecatan, tanpa menunggu akhir tahun buku dan keputusan manajemen untuk membayar bonus pada akhir tahun.
Di tengah krisis keuangan, sebagian besar perusahaan memangkas jumlah karyawannya. Prosedur ini dapat dilakukan dengan dua cara. Dengan mengurangi jumlah atau staf (klausul 2, bagian 1, pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) atau dengan pemecatan dengan persetujuan para pihak (pasal 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Setiap opsi memiliki pro dan kontra. Karena itu, lebih baik membuat pilihan akhir dengan mempertimbangkan penilaian semua keadaan dalam situasi tertentu.
Perampingan atau perampingan staf: ada banyak risiko dalam prosedur yang memakan waktu
Perampingan adalah pengabaian total satu atau lebih posisi dalam tabel kepegawaian. Misalnya, perusahaan tidak akan lagi memiliki posisi seperti asisten sekretaris. Dan pengurangan jumlah karyawan berarti pengurangan jumlah posisi staf untuk posisi tertentu: ada lima asisten sekretaris, dan akan tetap dua.
Prosedur pemberhentian dalam hal pengurangan staf dan jumlah karyawan adalah sama. Prosedur ini multitahap, dan melewatkan satu langkah dapat memberi karyawan kesempatan untuk kemudian mengajukan banding atas pemecatan di pengadilan dan memulihkan diri dari pekerjaan dengan kompensasi untuk ketidakhadiran paksa sesuai dengan Bagian 2 Pasal 394 Kode Perburuhan (klausul 29 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 03.17 No. 2). Artinya, pengawasan sekecil apa pun mungkin memerlukan biaya tambahan alih-alih penghematan yang direncanakan.
SARAN UNTUK TOPIK
Jika posisi-posisi yang kosong juga direncanakan untuk dikurangi, maka akan lebih bijaksana untuk melakukannya bahkan sebelum para pekerja diberi tahu. Jika tidak, jika seorang karyawan menyetujui posisi yang kosong, dia harus dipindahkan terlebih dahulu, dan kemudian memulai prosedur pengurangan lagi.
Langkah satu: pemilihan kandidat untuk pemecatan. Penting untuk membuat daftar posisi yang akan dipotong oleh manajemen, dan karyawan yang memegang posisi tersebut. Dari jumlah mereka, perlu untuk segera mengecualikan mereka yang, pada prinsipnya, tidak dapat diberhentikan karena pengurangan staf (Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia): wanita hamil; wanita dengan anak di bawah tiga tahun; ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun, dan jika anak tersebut adalah orang cacat, maka hingga 18 tahun; karyawan membesarkan anak tanpa ibu. Dari pekerja lainnya, perlu untuk memilih mereka yang memiliki hak untuk tinggal di tempat kerja (Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Memecat mereka juga sangat berisiko.
Hak preemptive check diperlukan dalam dua kasus. Pertama, ketika jumlahnya berkurang (dari beberapa karyawan yang berada di posisi yang sama, seseorang harus dipecat, dan seseorang harus ditinggalkan). Dan, kedua, ketika posisi tertentu dikurangi sama sekali, tetapi perusahaan mempertahankan posisi yang praktis homogen dalam hal isi fungsi tenaga kerja, dan diberi nama berbeda dalam tabel kepegawaian.
Pertama-tama, kriteria yang menentukan hak preferensial karyawan untuk "kekebalan" dalam hal pengurangan staf adalah produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi (bagian 1 pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika kualifikasi yang lebih tinggi dapat dipastikan dengan adanya pendidikan khusus dan pengalaman kerja yang lebih lama, maka produktivitas tenaga kerja di beberapa spesialisasi sulit diukur. Sementara itu, tidak adanya alasan yang jelas mengapa karyawan tersebut dipecat (lebih buruk daripada yang ditinggalkan), dapat menyebabkan pemecatan tersebut dinyatakan tidak sah. Oleh karena itu, jika manajemen ingin memberikan preferensi kepada karyawan tertentu, tetapi kualifikasinya tidak dapat disebut lebih tinggi dengan percaya diri, maka perlu memikirkan kriteria untuk membandingkan produktivitas karyawan ini dengan yang lain, dengan mempertimbangkan kekhasan kegiatan mereka. Hasilnya dapat disajikan dalam bentuk karakteristik komparatif.
Jika kualifikasi dan produktivitas tenaga kerja sama, maka pemilihan calon pemberhentian dilakukan sesuai dengan kriteria “prioritas kedua”. Preferensi diberikan kepada karyawan yang memiliki salah satu keadaan yang ditentukan dalam bagian 2 Pasal 179 Kode Perburuhan. Misalnya, atas dukungan penuhnya setidaknya dua anggota keluarga cacat atau semua kerabat dekatnya tidak memiliki penghasilan mandiri. Tampaknya untuk menetapkan keadaan ini, perusahaan harus meminta dari semua karyawan yang posisinya seharusnya dikurangi, dokumen tentang komposisi anggota keluarga, usia dan status sosial mereka (apakah mereka bekerja atau tidak, dan jika tidak, untuk alasan apa - usia pensiun, cacat, dll.). Dengan PHK besar-besaran, ini adalah proses yang sangat melelahkan. Karena keadaan keluarga karyawan dapat berubah pada saat pemecatan, lebih baik untuk memeriksa kembali data sebelum PHK untuk keandalan.
Langkah kedua: memperingatkan karyawan tentang PHK. Dua bulan sebelum pemecatan yang akan datang, perlu untuk memberi tahu setiap karyawan secara tertulis dan tanpa tanda tangan secara pribadi (bagian 2 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, jangka waktu dua bulan dihitung sejak karyawan menandatangani pemberitahuan tersebut.
Penolakan karyawan untuk menandatangani pemberitahuan tersebut dapat membuat seluruh prosedur selanjutnya menjadi ilegal. Tidak seperti dokumen personel lainnya sehubungan dengan peringatan ini, Kode Perburuhan tidak mengizinkan kemungkinan mengganti tanda tangan dengan tanda yang ditolak oleh karyawan untuk ditandatangani.
Ketika calon pemecatan dipilih berdasarkan prinsip bahwa tidak ada hak pre-emptive untuk meninggalkan pekerjaan karena alasan keluarga, lebih baik untuk memperingatkan tentang kemungkinan pemecatan tidak hanya dari mereka, tetapi juga karyawan lain yang memegang posisi serupa atau serupa. , yang pada saat perbandingan memiliki alasan untuk "kekebalan". Ini diperlukan untuk berjaga-jaga, dalam dua bulan, keadaan berubah begitu banyak sehingga Anda harus memecat seseorang yang pada awalnya tidak direncanakan.
Dalam pemberitahuan itu, perlu juga untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang tersedia untuk perusahaan, baik dalam hal kualifikasinya maupun di posisi yang lebih rendah dan bergaji lebih rendah (bagian 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika perusahaan memiliki cabang dan kantor perwakilan, maka karyawan tersebut harus ditawari pekerjaan pada lowongan di dalam "satu wilayah". Misalnya, untuk semua cabang dalam satu kota dan wilayahnya (keputusan Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 03.11.06 No. 5-B06-94). Jika tidak ada lowongan, maka ini harus ditulis langsung di pemberitahuan.
Langkah ketiga: pemecatan dan kompensasi. Kepala perusahaan mengeluarkan perintah pengurangan staf atau jumlah karyawan dan menyetujui tabel kepegawaian baru (formulir No. T-3, disetujui atas perintah Komite Statistik Negara Rusia tertanggal 05.01.04 No. 1).
Perintah untuk pemecatan karyawan yang diperingatkan juga dibuat (bagian 1, 2 pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia), entri yang sesuai dibuat di buku kerja mereka.
Pada hari terakhir kerja, setiap karyawan harus dibayar tidak hanya gaji bulan lalu, tetapi juga pesangon khusus dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata, jika jumlah yang lebih tinggi tidak ditetapkan dalam perjanjian kerja atau kerja bersama ( Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika pada akhir bulan pertama setelah pemecatan mantan karyawan tidak menemukan pekerjaan baru, maka perusahaan juga harus membayarnya hari-hari "pengangguran" untuk bulan kedua setelah pemecatan (juga dalam jumlah pendapatan rata-rata) . Misalnya, seorang karyawan dipecat pada tanggal 30 November 2008. Saya mendapat pekerjaan baru pada tanggal 19 Januari 2009. Pada hari pemecatannya, ia berhak atas pesangon sebesar penghasilan bulanan rata-rata. Selain itu, perusahaan harus membayar untuk periode dari 31 Desember hingga 18 Januari. Jika karyawan dari contoh kami tidak menemukan pekerjaan setelah dua bulan setelah pemecatan (hingga 31 Januari), maka perusahaan harus membayar penuh untuk bulan kedua.
Jika pada bulan ketiga sejak tanggal pemecatan mantan karyawan tidak kembali bekerja, maka perusahaan membayar penghasilan bulanan rata-rata untuk bulan itu dengan keputusan layanan ketenagakerjaan. Namun dengan syarat karyawan tersebut melamar di sana dalam waktu dua minggu setelah pemecatan. Selain itu, alasan luar biasa diperlukan untuk membayar bulan ketiga - misalnya, tidak adanya sumber pendapatan lain dalam keluarga mantan karyawan (resolusi Pengadilan Arbitrase Federal Distrik Volga 07/05/07 di kasus No. A12-20261 / 06). Jika tidak, perusahaan berhak untuk menggugat keputusan layanan ketenagakerjaan di pengadilan sebagai tindakan non-normatif.
Seorang karyawan dapat diberhentikan sebelum berakhirnya dua bulan setelah peringatan, asalkan ia telah memberikan persetujuan tertulis (bagian 3 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun, dalam hal ini, ia berhak atas kompensasi tambahan - untuk periode setelah pemecatan sampai hari ketika dua bulan berakhir sejak tanggal peringatan pemecatan (pertanyaan 18 dari Peninjauan undang-undang dan praktik peradilan Mahkamah Agung Mahkamah Agung). Federasi Rusia untuk kuartal pertama tahun 2007, disetujui oleh keputusan Presidium Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 30/05/07).
SARAN UNTUK TOPIK
Pengurangan yang akan datang harus dilaporkan secara tertulis ke layanan ketenagakerjaan (klausul 2 pasal 25 Undang-Undang RF 19.04.91 No. 1032-1 "Tentang pekerjaan penduduk di Federasi Rusia"). Ini harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya acara yang relevan, dan jika pengurangannya besar-besaran - tiga bulan. Kegagalan untuk mematuhi kewajiban ini sendiri tidak dapat menjadi alasan untuk pemulihan karyawan selanjutnya, tetapi perusahaan menghadapi denda untuk ini dari 3 hingga 5 ribu rubel (Pasal 19.7 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia).
Pemberhentian berdasarkan kesepakatan para pihak: aman, tetapi membutuhkan persetujuan pekerja
Pemberhentian dengan persetujuan para pihak memiliki keuntungan yang tidak dapat disangkal. Pertama, pemecatan ini tidak diprakarsai oleh pemerintah. Ini berarti bahwa hampir tidak mungkin bagi karyawan untuk kemudian mengajukan banding di pengadilan. Kedua, prosedurnya sangat sederhana - cukup dengan menandatangani perjanjian untuk menetapkan jangka waktu pemutusan kontrak kerja. Baik serikat pekerja maupun kantor tenaga kerja tidak perlu diberi tahu. Akhirnya, atas dasar ini, setiap karyawan dapat diberhentikan - pembatasan yang ditetapkan dalam pasal 261 Kode Perburuhan tidak berlaku dalam kasus ini.
Pemberhentian dengan persetujuan para pihak (Pasal 78 dari Kode Perburuhan) dan pemecatan atas kemauan mereka sendiri bukanlah konsep yang identik. Dalam kasus pertama, kedua belah pihak, dan bukan hanya karyawan, menyatakan keinginan mereka sehubungan dengan pemutusan kontrak kerja. Oleh karena itu, setelah menandatangani perjanjian, karyawan tersebut kemudian tidak dapat berubah pikiran dan menolak untuk berhenti, seolah-olah dia dipecat atas kehendaknya sendiri (bagian 4 pasal 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Untuk meyakinkan seorang karyawan agar mengundurkan diri dengan persetujuan para pihak, perusahaan biasanya juga membayar sejumlah "kompensasi", meskipun Kode Tenaga Kerja tidak mengatur kewajiban seperti itu. Tampaknya pembayaran ini seharusnya tidak kurang dari apa yang dapat diandalkan karyawan saat dikurangi, jika tidak, tidak ada alasan baginya untuk meninggalkan perusahaan dengan persetujuan. Namun, mengingat karyawan tidak perlu diperingatkan terlebih dahulu tentang pemecatan dengan kesepakatan para pihak, perusahaan akan dapat memangkas stafnya lebih cepat. Ini berarti bahwa Anda tidak akan memiliki, seperti dalam kasus PHK, untuk membayar tambahan dua bulan sebelum pemecatan dan untuk mempertahankan pekerjaan. Tetapi kami menekankan bahwa penghematan hanya mungkin dilakukan jika karyawan puas dengan jumlah yang ditawarkan oleh perusahaan.
Benar, ketika memilih opsi yang lebih ekonomis, Anda juga harus mempertimbangkan fakta bahwa lebih aman untuk membayar "kompensasi" dengan persetujuan para pihak dalam perusahaan dengan mengorbankan laba bersih. Pejabat pajak sering bersikeras bahwa mereka tidak dapat dikaitkan dengan biaya yang mengurangi basis pajak untuk pajak penghasilan (sebagai lawan kompensasi untuk redundansi, yang secara langsung ditunjukkan dalam jumlah biaya tenaga kerja dalam paragraf 9 Pasal 255 Kode Pajak). Faktanya adalah bahwa pembayaran ini tidak disebutkan dalam Kode Perburuhan dan dikaitkan dengan pemutusan kontrak kerja, dan bukan dengan upah. Sebenarnya, ini adalah poin yang diperdebatkan. Misalnya, Kementerian Keuangan Rusia percaya bahwa kompensasi dapat dimasukkan dalam pengeluaran jika disediakan oleh kontrak kerja (surat tertanggal 26 September 2008 No. 03-03-06 / 1/546). Namun, pengadilan masih mendukung otoritas pajak (keputusan pengadilan arbitrase federal Distrik Moskow 04.16.07 dalam kasus No. KA-A40 / 2100-07, Distrik Timur Jauh 12.12.07 No. F03-A24 / 07-2 / 5014).
Jika perusahaan memiliki serikat pekerja, itu juga perlu diperingatkan tentang PHK
Ini adalah tahap wajib, karena tidak dipatuhinya pengadilan dapat mengakui pengurangan itu sebagai ilegal (klausul 24 resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 No. 2). Majikan harus memberi tahu serikat pekerja secara tertulis tentang PHK yang akan datang selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya tindakan yang relevan, dan jika PHK besar-besaran, tiga bulan sebelumnya (bagian 1 pasal 82 Kode Perburuhan Rusia Federasi). Menurut definisi Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia 15.01.08 No. 201-O-P, "awal kegiatan" adalah awal dari pemutusan kontrak kerja dengan karyawan. Artinya, perlu memberi tahu serikat pekerja sekaligus memperingatkan pekerja, dan jika akan terjadi PHK massal, maka sebulan sebelum memberi tahu pekerja.
Kriteria umum untuk PHK massal ditentukan dalam perjanjian sektoral dan teritorial antara pengusaha dan organisasi serikat pekerja (prosedur untuk kesimpulan dan tindakan mereka ditetapkan dalam Pasal 47 dan 48 Kode Perburuhan). Jika perusahaan memiliki serikat pekerja, itu juga perlu diperingatkan tentang pengurangan staf.
Opsi pemberhentian mana yang harus dipilih