इस लेख में, मैं कई कानूनी पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करना चाहता हूं जो इसे सबसे प्रभावी ढंग से संभव बनाते हैं, "थोड़ा रक्तपात के साथ" कर्मचारियों की कटौती करते हैं, जबकि प्रमुख कर्मियों को बनाए रखते हैं और संघीय कानून का उल्लंघन नहीं करते हैं, साथ ही साथ परिणामों को रोकने के लिए काम पर एक कर्मचारी की बहाली का रूप, जबरन डाउनटाइम का भुगतान, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा और भविष्य में दंड।

वर्तमान में, वित्तीय क्षेत्र में मामलों की स्थिति अस्थिर है, और इसके परिणामस्वरूप, देश और व्यापार में उत्पन्न होने वाली आर्थिक समस्याएं मानव संसाधनों के अनुकूलन सहित, अपने बेल्ट को कसने की आवश्यकता पर जोर देती हैं।

कंपनियां, अपनी वित्तीय स्थिति को स्थिर करने की मांग कर रही हैं, श्रम दक्षता, कर्मचारियों की योग्यता के स्तर और प्रत्येक कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्य की मात्रा (कार्यभार) के बारे में चिंतित हैं।

रूसी संघ का वर्तमान श्रम संहिता नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या के रूप में रोजगार की समाप्ति के लिए ऐसा आधार प्रदान करता है। इस आधार पर संबंधों को समाप्त करके, नियोक्ता इष्टतम संगठनात्मक संरचना चुनने के अधिकार का प्रयोग करता है: उसे किस स्थिति की आवश्यकता है, और कौन सी आवश्यकता गायब हो गई है। बहाली और मुआवजे के भुगतान की मांगों से बचने के लिए, नियोक्ता को कानून द्वारा स्थापित एल्गोरिथम का पालन करना चाहिए।

सबसे पहले, कानून आगामी नौकरी में कमी के बारे में कर्मचारी और सक्षम अधिकारियों (रोजगार सेवाओं, ट्रेड यूनियन, यदि कोई उद्यम में बनाया गया है) दोनों को सूचित करने के लिए एक निश्चित अवधि प्रदान करता है। प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले नहीं, इस बारे में लिखित रूप में रोजगार सेवा को सूचित करना और कम कर्मचारियों में से प्रत्येक के लिए स्थिति, पेशे, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं के साथ-साथ पारिश्रमिक की शर्तों को इंगित करना आवश्यक है। उनके काम के लिए।

यदि संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, तो नियोक्ता को संबंधित घटनाओं की शुरुआत से तीन महीने पहले इस बारे में सूचित नहीं करना चाहिए। सामूहिक बर्खास्तगी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियमों द्वारा सामूहिक बर्खास्तगी के मानदंड स्थापित किए जाते हैं। मुख्य एक एक निश्चित कैलेंडर अवधि के लिए कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या का संकेतक है।

इसके अलावा, यदि कंपनी में एक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन स्थापित किया गया है, तो नियोक्ता इस संगठन के वैकल्पिक निकाय को आगामी घटनाओं के बारे में लिखित रूप में दो महीने से पहले शुरू होने से पहले सूचित करने के लिए बाध्य है, और यदि संख्या कम करने का निर्णय या कर्मचारियों के कर्मचारी कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी का कारण बन सकते हैं - प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं।

नियोक्ता कम से कम दो महीने पहले संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है, और नोटिस कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए। इस तरह के नोटिस में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक विशिष्ट तिथि निर्धारित नहीं करना कानूनी रूप से सही है, लेकिन यह इंगित करने के लिए कि यह इस नोटिस के वितरण की तारीख से 2 महीने से कम नहीं होगा। यह इस तथ्य के कारण है कि वर्तमान श्रम कानून किसी कर्मचारी के साथ उसकी अस्थायी विकलांगता, छुट्टी, सैन्य प्रशिक्षण की अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं देता है।

यदि नोटिस अनुबंध की समाप्ति की विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट करता है, और कर्मचारी इस तिथि पर अस्थायी विकलांगता का प्रमाण पत्र लेता है, तो नोटिस अपनी कानूनी शक्ति खो देगा, अर्थात, रोजगार अनुबंध को सभी आगामी कानूनी के साथ विस्तारित माना जाएगा। पार्टियों के लिए परिणाम, और कर्मचारी को अदालत के फैसले से बहाल किया जा सकता है।

कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, नियोक्ता को नोटिस में निर्दिष्ट दो महीने की अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, कर्मचारी को पहले शेष समय के लिए औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करना। इस अवधि की समाप्ति। कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, जबकि वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय को बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

इस प्रकार, अधिसूचना अवधि के संदर्भ में वर्तमान कानून के मानदंडों का विश्लेषण करते हुए, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं। कंपनी के प्रबंधन को उनके कार्यान्वयन की अपेक्षित तिथि से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के उपायों की योजना बनाना शुरू कर देना चाहिए, और यदि उद्यम का प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन है, तो 4-6 महीने पहले। प्रस्तावित कटौती की तारीख से 2-3 महीने पहले, ट्रेड यूनियन और रोजगार प्राधिकरण को सूचित करना आवश्यक है, और फिर, कम से कम 2 महीने पहले, सीधे कर्मचारी (स्टाफ यूनिट) को।

कर्मचारियों और संबंधित अधिकारियों को सूचित करने के लिए कानून द्वारा स्थापित समय सीमा का अनुपालन कमी की वैधता की गारंटी है। विशेष रूप से, न्यायिक अभ्यास में संघीय कानून द्वारा स्थापित कर्मचारियों में आगामी कमी के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने के लिए समय सीमा के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के मामले हैं।

इस तरह की समय सीमा का पालन करने में विफलता (कर्मचारी को सूचित करने में विफलता, कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी की अपेक्षित तिथि से दो महीने से कम समय पहले अधिसूचना) कर्मचारी को भुगतान के साथ उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने का आधार है। नियोक्ता की गलती के कारण अस्थायी डाउनटाइम के लिए। इसके अलावा, नियोक्ता के पास काम करने के अवसर के अवैध अभाव के संबंध में कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति के लिए "भुगतान" करने और प्रतिनिधि की सेवाओं के लिए भुगतान की लागत की प्रतिपूर्ति करने का अवसर है।

इसके अलावा, नियोक्ताओं को यह ध्यान रखने की आवश्यकता है कि अदालतों को स्पष्टीकरण दिया गया है: किसी ऐसे व्यक्ति की बहाली के मामलों पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व और अनुपालन बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया नियोक्ता के साथ टिकी हुई है।

ऊपर चर्चा की गई नोटिस अवधि उन कर्मचारियों की श्रेणियों पर लागू होती है जिनके साथ एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है। यदि, हालांकि, दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले कर्मचारी, या मौसमी कर्मचारी, कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के अंतर्गत आते हैं, तो पूर्व को कम से कम 3 कैलेंडर दिनों में आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। अग्रिम में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292 के भाग 2), और मौसमी कार्यकर्ता - कला के भाग 2 की आवश्यकताओं के अनुसार 7 कैलेंडर दिनों से कम नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296।

नियोक्ता को यह भी ध्यान में रखना चाहिए कि वर्तमान श्रम कानून कर्मचारियों की कई श्रेणियां स्थापित करता है जिन्हें कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल नहीं दिया जा सकता है: गर्भवती महिलाएं, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 14 साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल करने वाली एकल मां (ए विकलांग बच्चे - 18 वर्ष तक), और अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन समूहों से बच्चों की परवरिश करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी के कर्मचारियों में कमी के संबंध में बर्खास्तगी, सामान्य प्रक्रिया का पालन करने के अलावा, केवल संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा की सहमति से अनुमति दी जाती है ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 269)। इसके अलावा, नियोक्ता को कानून की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए, जिसके आधार पर, संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त स्थिति) के अनुसार प्रदान करने के लिए बाध्य है। कला का भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 यह निर्धारित करता है कि संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से किसी अन्य उपलब्ध नौकरी (खाली पद या नौकरी के अनुरूप) में स्थानांतरित करना असंभव है। कर्मचारी की योग्यता, और एक खाली निचले पद या कम वेतन वाली नौकरी के लिए) जो एक व्यक्ति अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का निर्णय लेते समय, प्रबंधक को उसकी शिक्षा, योग्यता और अनुभव को ध्यान में रखते हुए, उसे दिए गए कार्य को करने के लिए किसी व्यक्ति की वास्तविक क्षमता को भी ध्यान में रखना चाहिए। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में या अन्य क्षेत्रों में है, यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है। यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त पद नहीं है, तो वह कर्मचारी को इस बारे में सूचित करने के लिए भी बाध्य है। कर्मचारी के लिए उपयुक्त दूसरी नौकरी प्रदान करने में नियोक्ता द्वारा विफलता बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन है और पिछली स्थिति में काम पर बाद की बहाली पर जोर देती है।

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल इस शर्त पर संभव है कि कर्मचारी के पास कला द्वारा स्थापित कार्यस्थल को बनाए रखने का पूर्व-खाली अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179। एक सामान्य नियम के रूप में, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले श्रमिक विशेषाधिकार प्राप्त स्थिति में हैं। ऐसे कर्मचारियों को सबसे मूल्यवान माना जाता है, और उन्हें केवल अंतिम उपाय के रूप में निकाल दिया जा सकता है, हालांकि, नियोक्ता सामूहिक समझौते में अन्य श्रेणियों के विशेषाधिकार प्राप्त कर्मचारियों को प्रदान करने का अधिकार रखता है।

नियोक्ता को राज्य या कर्मियों की संख्या को इस तरह से कम करने के उपाय करने की आवश्यकता है कि कर्मचारियों के भेदभाव को न देखा जाए और अदालत, कर्मचारी की अपील की स्थिति में, यह राय नहीं है कि इन उपायों का उद्देश्य सीधे कम करना है एक विशेष व्यक्ति। भेदभाव का एक उदाहरण निम्नलिखित स्थिति है: नियोक्ता ने लेखाकारों को इस पद की आगामी कमी के बारे में सूचित किया और एक कर्मचारी-कैलकुलेटर की स्थिति में सभी को स्थानांतरित करने की पेशकश की, एक कर्मचारी के अपवाद के साथ, जिसके लिए ऐसा प्रस्ताव नहीं था बनाया गया। दो महीने की अवधि के बाद, इस कर्मचारी को कला के पैरा 1 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - कम। उन्होंने अदालत के साथ दावे का एक उपयुक्त बयान दायर किया, जिसके निर्णय से उन्हें उसी प्रमुख के साथ अपनी पिछली स्थिति में बहाल किया गया था, जबरन डाउनटाइम के भुगतान के साथ।

वर्तमान कानून नियोक्ता पर कर्मचारी को कला में प्रदान किए गए कुछ मुआवजे का भुगतान करने का दायित्व देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, अर्थात्: बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय भी बरकरार रखता है, लेकिन दो महीने से अधिक नहीं बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन की भरपाई के साथ)। असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए कर्मचारी द्वारा बनाए रखा जाता है - रोजगार सेवा प्राधिकरण के निर्णय द्वारा, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस प्राधिकरण को आवेदन किया और वह नियोजित नहीं था उसे। और नियोक्ता के लिए इस दायित्व से बचना संभव नहीं है।

प्रक्रिया की कुछ जटिलता और श्रम संहिता द्वारा स्थापित भुगतान की आवश्यकता के बावजूद, कई नियोक्ता कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के लिए जाते हैं, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि अनावश्यक कर्मचारियों की स्थिति का एक बार निपटान और उपयुक्त का उत्पादन उन्हें भुगतान आर्थिक रूप से उचित है: भविष्य में, नियोक्ता के पास अपनी आर्थिक क्षमताओं और श्रम संसाधनों की जरूरतों के अनुसार व्यवसाय को व्यवस्थित करने का एक वास्तविक अवसर होगा।

1. पी। 1. कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित)।
2. यह दायित्व कला के भाग 2 द्वारा स्थापित किया गया है। 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के 25 एन 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर"।
3. उदाहरण के लिए, 30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 या अधिक लोगों की छंटनी को सामूहिक छंटनी माना जा सकता है; 60 कैलेंडर दिनों के भीतर 200 या अधिक लोग; 90 कैलेंडर दिनों के भीतर 500 या अधिक लोग।
4. आवश्यकता कला द्वारा स्थापित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82।
5. 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का फरमान "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर"।
6. भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180
7. पी। 29 मार्च 17, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर"

के. हां अनन्याव द्वारा कमेंट्री

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता बाध्य होता है:

- कर्मचारी को उसकी योग्यता के अनुसार, उसी संगठन में एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करें;

- इस लेख में प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण आगामी बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से (प्राप्त होने पर) चेतावनी दें।

कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, नियोक्ता को दो महीने की औसत कमाई की राशि में कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे के अनिवार्य एकमुश्त भुगतान के साथ बर्खास्तगी से 2 महीने पहले बिना पूर्व सूचना के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

के. एन. गुसोव द्वारा कमेंट्री

1. किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की वैधता के लिए एक शर्त नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को नियोजित करने के उद्देश्य से उपाय करने के दायित्व की पूर्ति है। इन उपायों में नियोक्ता द्वारा उसी संगठन में किसी अन्य नौकरी के इस कर्मचारी के लिए चयन शामिल है। संहिता नियोक्ता को कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप उसी संगठन में कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य करती है। यह स्पष्ट है कि प्रस्तावित कार्य न केवल कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप होना चाहिए, बल्कि उसके पेशे, विशेषता के अनुरूप भी होना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए नियोक्ता के दायित्व को पूरा माना जाना चाहिए, यदि विशेषता में काम की अनुपस्थिति में, कर्मचारी की योग्यता, उसे इस संगठन में एक और नौकरी की पेशकश की गई, जिसे उसने करने से इनकार कर दिया .

2. कर्मचारियों के परिसमापन या कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की वैधता के लिए एक और अनिवार्य शर्त नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले रसीद के खिलाफ कर्मचारी की अनिवार्य अधिसूचना है। एक कर्मचारी को चेतावनी लंबी अवधि के लिए हो सकती है, जो कानून का उल्लंघन नहीं है।

व्यक्तिगत चेतावनी का अर्थ है कि प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से आगामी बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जानी चाहिए। इसलिए, इस शर्त को पूरा नहीं माना जाता है यदि कर्मचारियों को ऐसी चेतावनी मिली है, उदाहरण के लिए, श्रम सामूहिक की एक आम बैठक में या संगठन की एक अलग संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों की बैठक में। कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर द्वारा एक व्यक्तिगत चेतावनी की पुष्टि की जानी चाहिए।

कोड एक नया नियम स्थापित करता है जिसके आधार पर एक रोजगार अनुबंध को कर्मचारी की लिखित सहमति से समाप्त किया जा सकता है और दो महीने की कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ दो महीने पहले बर्खास्तगी की चेतावनी के बिना (पर) बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान का भुगतान, श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 की टिप्पणी देखें)। इस मामले में, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को तीन महीने की औसत कमाई के बराबर राशि का भुगतान किया जाना चाहिए, फिर दूसरे के लिए रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय, और तीसरे के लिए रोजगार सेवा निकाय के निर्णय से। माह रखा जाता है। पैराग्राफ के तहत अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान के बिना नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले एक कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर बर्खास्तगी। 1, 2 कला। 81 संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, क्योंकि इन मामलों में बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर की जाती है, न कि कर्मचारी की।

3. संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, जिससे बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, नियोक्ता, निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, आवश्यक उपाय करता है, उदाहरण के लिए, एक भाग का परिचय देता है -समय शासन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 पर टिप्पणी देखें); प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं, ट्रेड यूनियन निकाय को इस बारे में लिखित रूप में सूचित करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 की टिप्पणी देखें), संहिता, संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए अन्य आवश्यक उपाय करता है, समझौता।

एस. ए. पाणिन की टिप्पणी

1. रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को एक ऐसे कर्मचारी को नियुक्त करने के लिए उपाय करने के लिए बाध्य करता है जिसका कार्य स्थान (स्थिति) कमी के अधीन है, और सबसे ऊपर एक ही संगठन में काम की पेशकश करने के लिए। कर्मचारी को उसके पेशे, विशेषता, योग्यता के अनुसार नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए, और इस तरह के काम की अनुपस्थिति में - एक और नौकरी जिसमें उसे उसी संगठन में उसकी सहमति से स्थानांतरित किया जा सकता है।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी नियोक्ता से एक खाली उच्च पद या काम की मांग करने का हकदार नहीं है, जिसके प्रदर्शन के लिए कर्मचारी को किसी अन्य पेशे, विशेषता की प्राप्ति के साथ फिर से प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होती है।

2. कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जानी चाहिए। एक कर्मचारी को दो महीने से अधिक पहले बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जा सकती है, यानी बर्खास्तगी, उदाहरण के लिए, चेतावनी की तारीख के तीन महीने बाद, इस संहिता द्वारा स्थापित आवश्यकताओं का उल्लंघन नहीं माना जाता है।

चेतावनी की अवधि के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्तव्यों का पालन करना चाहिए, वह संगठन के आंतरिक श्रम नियमों के अधीन है। यदि इन नियमों का उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है और अनुपस्थिति जैसे अन्य कारणों से बर्खास्त किया जा सकता है।

3. पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी। 1 और 2 कला। चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले संहिता के 81 दो मामलों में संभव है।

नियोक्ता को कर्मचारी की लिखित सहमति से, उचित मुआवजे के भुगतान के साथ बर्खास्तगी की सूचना के बिना उसे बर्खास्त करने का अधिकार है।

कर्मचारी को अनुच्छेदों के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नियोक्ता से लिखित रूप में पूछने का अधिकार है। 1 और 2 कला। चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले संहिता के 81. यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस मामले में, संहिता अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करती है, और बर्खास्तगी स्वयं एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं है।

4. सामूहिक छंटनी के खतरे की स्थिति में नियोक्ता को जो उपाय करने चाहिए, उन पर कला की टिप्पणियाँ देखें। संहिता के 73 और 82।

मैड्रिड - लॉ फर्म

विषय पर हाल के प्रश्न: ""

काम पर डाउनसाइज़िंग

अच्छा दिन। नियोक्ता मार्च के महीने में कटौती करता है, मैंने कटौती के बारे में किसी भी चेतावनी दस्तावेज पर हस्ताक्षर नहीं किए (यानी, कटौती से 2 महीने पहले)।

मैं संयंत्र में रात की पाली में सुरक्षा के साथ काम करता हूं। अब नियोक्ता ने कहा कि मुझे कटौती पर दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करना है (जैसा कि अपेक्षित था, उन्होंने मुझे 2 महीने पहले चेतावनी दी थी), और इन दो महीनों में मैं काम करना जारी रखता हूं, लेकिन नियोक्ता मुझे केवल दिन की पाली में स्थानांतरित करता है - वेतन उसी के अनुसार घटता है, और फिर 2 महीने के बाद मैंने काम किया है, मुझे आधे साल के लिए वेतन का भुगतान किया जाएगा, फिर से दैनिक दर पर, यानी बहुत कम।

क्या यह दिन शिफ्ट कानूनी है?

और दूसरा विकल्प यह है कि वे मुझे पार्टियों के समझौते से एक बयान लिखने के लिए एक दिन की पेशकश करते हैं, मुझे एक बार में आधे साल के लिए मुआवजे का भुगतान करते हैं, और मेरे साथ भाग लेते हैं। लेकिन उन दो महीनों का क्या जो मैं अभी भी काम कर सकता हूं और अपना कानूनी वेतन प्राप्त कर सकता हूं।

कृपया मदद करें, अग्रिम धन्यवाद।

अलेक्जेंडर, पेट्रोज़ावोडस्की

2 महीने की छंटनी का नोटिस

वकील: दिमित्री चेर्नोबाव्स्की

अब ऑनलाइन

अलेक्जेंडर, हैलो!

दूसरे विकल्प में, वे मुझे पार्टियों द्वारा सहमत एक बयान लिखने के लिए एक दिन की पेशकश करते हैं, मुझे एक बार में आधे साल के लिए मुआवजे का भुगतान करते हैं, और मेरे साथ भाग लेते हैं। लेकिन उन दो महीनों का क्या जो मैं अभी भी काम कर सकता हूं और अपना कानूनी वेतन प्राप्त कर सकता हूं।

सिकंदर

सबसे अधिक संभावना है कि आपका नियोक्ता इस नियम द्वारा निर्देशित है।

संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है।

नियोक्ता कर्मचारी की लिखित सहमति सेउसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है समाप्ति तिथि से पहले,इस लेख के पैरा दो में संदर्भित, उसे अतिरिक्त मुआवजा देनाकर्मचारी की औसत कमाई की राशि में, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति तक शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है।

कला। 180, "रूसी संघ का श्रम संहिता" दिनांक 30 दिसंबर, 2001 एन 197-एफजेड (31 दिसंबर, 2014 को संशोधित) (सलाहकार प्लस)

काम में कमी

मुझे बिना किसी पूर्व सूचना के नौकरी से निकाल दिया गया है, औसत वेतन 30,000 रूबल है।

दस्तावेज पहुंचे। वेतन की शेष राशि + 24,000 रूबल जारी करें। पैसे के मामले में मैं क्या उम्मीद कर सकता हूं?

आर्टेम, ऊफ़ा

2 महीने की छंटनी का नोटिस

वकील: ल्यूडमिला ख्रीपुशिना

अभी ऑफलाइन

नमस्कार! अंतिम कार्य दिवस पर, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कर्मचारी को भुगतान करने के लिए बाध्य है:

- बर्खास्तगी से पहले काम की अवधि के लिए मजदूरी, जिसमें बोनस, भत्ते और अन्य भुगतान शामिल हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136, 140);
- अप्रतिबंधित छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127);
- औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)।
नियोक्ता व्यक्तिगत रूप से संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी और बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारियों को चेतावनी देता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)।

यदि नियोक्ता कर्मचारी को उसकी सहमति से दो महीने से पहले बर्खास्त कर देता है, तो कर्मचारी औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भी हकदार है, जो बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है (लेख का भाग 3) 180 रूसी संघ के श्रम संहिता)।

वकील: सर्गेई मतवेनको

अभी ऑफलाइन

मुझे बिना किसी पूर्व सूचना के काटा जा रहा है

इस मामले में, श्रम संहिता कला के मानदंड रूसी संघ के श्रम संहिता के 178-180 का उल्लंघन किया गया था - शिकायत के मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के उल्लंघन में प्रक्रिया को अंजाम दिया गया था - आप चुनौती दे सकते हैं और काम पर बहाल कर सकते हैं + वे जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करेंगे ... कमी के साथ - + कमी के लिए भुगतान होना चाहिए

अनुच्छेद 180
[श्रम संहिता] [अध्याय 27] [अनुच्छेद 180]
संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन के अनुसार कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है समाप्ति से कम से कम दो महीने पहले

अनुच्छेद 178. विच्छेद वेतन
[श्रम संहिता] [अध्याय 27] [अनुच्छेद 178]
किसी संगठन के परिसमापन (इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 1) या किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर (अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2) यह कोड), बर्खास्त कर्मचारी को भुगतान किया जाता है औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन,और वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं(विच्छेद वेतन सहित)।

2 माह में बिना नोटिस के 100 से अधिक कर्मचारियों की कटौती

3 साल से कम उम्र के 1 बच्चे की उपस्थिति में 2 महीने के लिए बिना दोहराव के कटौती और मैं परिवार में पहला कमाने वाला हूं। इस स्थिति में क्या करना सही है? क्या कहा जाना चाहिए?

एलेक्सी, मॉस्को

2 महीने की छंटनी का नोटिस

वकील: गैलिना गुडकोवा

अभी ऑफलाइन

क्यों बिना किसी चेतावनी के आप खुद ही लिखते हैं कि आपको दो महीने पहले ही चेतावनी दी गई थी।

अनुच्छेद 180

संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है।

संगठन के परिसमापन (इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 1) या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर (इस के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2) कोड), बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, साथ ही साथ वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद सहित) भुगतान करते हैं)।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार दिया जाता है।

समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम पर रहने को प्राथमिकता दी जाती है: परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (विकलांग परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनका स्थायी और मुख्य स्रोत है आजीविका); ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वरोजगार कर्मचारी नहीं है; कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के साथ काम करने की अवधि के दौरान औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी मिली है; महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के आक्रमण और पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के आक्रमण; कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं।

यदि आप जानते हैं कि किसी को आपके समान पद के साथ काम पर छोड़ दिया जा रहा है, तो आपको एक महीने के भीतर अपनी बर्खास्तगी के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार होगा। और इस दौरान आपको अन्य रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए।

वकील: एकातेरिना कोंड्रातिवा

अभी ऑफलाइन

नमस्कार,

1. हम उन लोगों को निर्धारित करते हैं जिनके पास काम पर रहने का पूर्व-अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार दिया जाता है।
समान श्रम उत्पादकता के साथऔर योग्यता, काम पर छोड़ने में वरीयता दी जाती है: परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (विकलांग परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनके लिए आजीविका का एक स्थायी और मुख्य स्रोत है ); ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वरोजगार कर्मचारी नहीं है; कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के साथ काम करने की अवधि के दौरान औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी मिली है;
; कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं।

2. फिर हम सूचित करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180)

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में
संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है।

3. भत्ता ... (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 178)

के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर
संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी
बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।
असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए सार्वजनिक रोजगार सेवा एजेंसी के निर्णय द्वारा बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर इस एजेंसी में आवेदन किया हो और कर्मचारी द्वारा नियोजित नहीं किया गया हो उसे।

19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के प्रावधानों के अनुसार एन 1032-1 (28 दिसंबर, 2016 को संशोधित)

"रूसी संघ में रोजगार पर" (अनुच्छेद 13 का भाग 3)

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में एक व्यक्तिगत उद्यमी से संगठनों से बर्खास्त किए गए नागरिक, एक व्यक्तिगत उद्यमी, निष्कर्ष सामूहिक समझौतों (समझौतों) के अनुसार, आवास के लिए एक कतार बनाए रखने के लिए बर्खास्तगी के बाद गारंटी दी जाती है ( रहने की स्थिति में सुधार) उनके पूर्व कार्यस्थल पर, साथ ही चिकित्सा संस्थानों, और उनके बच्चों - इस संगठन में काम करने वाले नागरिकों के साथ समान शर्तों पर पूर्व-विद्यालय शैक्षिक संगठनों का उपयोग करने का अवसर।

4. अगर हम मानते हैं कि बर्खास्तगी अवैध है, तो हम अदालत जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 - 396)

कर्मचारी को मुकदमा करने का अधिकार है
बर्खास्तगी के विवादों पर - उसे बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से या कार्य पुस्तिका जारी होने की तारीख से एक महीने के भीतर।

कर्मचारी को अदालती खर्चों से छूट दी गई है।

जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए औसत कमाई के भुगतान के साथ, कर्मचारी को अदालत द्वारा उसके पूर्व कार्यस्थल पर बहाल किया जाता है, अगर बर्खास्तगी को उचित माना जाता है।

अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करने का निर्णय,
तत्काल निष्पादन के अधीन। यदि नियोक्ता इस तरह के निर्णय के निष्पादन में देरी करता है, तो निर्णय लेने वाली अदालत औसत कमाई के निर्णय के निष्पादन में देरी के पूरे समय के लिए कर्मचारी को भुगतान पर एक निर्णय जारी करती है।

पी.एस. "अपने तरीके से" मत लिखो, क्योंकि। अदालत में आप साबित करेंगे कि आपको लिखने के लिए क्यों मजबूर किया गया।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति उस स्थिति में अनुमेय है जब बर्खास्तगी के लिए आवेदन दाखिल करना उसकी इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति थी। यदि वादी दावा करता है कि नियोक्ता ने उसे अपनी मर्जी से त्याग पत्र दाखिल करने के लिए मजबूर किया है, तो यह परिस्थिति सत्यापन के अधीन है और इसे साबित करने का दायित्व कर्मचारी के पास है

कारण: 17 मार्च, 2004 एन 2 . के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प

(24 नवंबर, 2015 को संशोधित) "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (पैराग्राफ "ए", पैराग्राफ 22)

उदाहरण के लिए, आपको ऐसे गवाहों को ढूंढना होगा जो इस बात की गवाही देंगे कि आपको एक बयान लिखने के लिए कहा गया था।

आसन्न बर्खास्तगी का नोटिस स्पष्ट रूप से परिभाषित समय सीमा के भीतर भेजा जाता है। कितने दिन पहले नियोक्ता को कर्मचारी को प्रस्थान के बारे में सूचित करना चाहिए, और वह - प्रबंधक? और क्या अधीनस्थ के लिए अपने मालिक को 2 सप्ताह पहले सूचित करना अनिवार्य है?

वह समयावधि जिसके भीतर नियोक्ता को बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180।

यदि बॉस की पहल पर अनुबंध की समाप्ति होती है, तो नियोक्ता को अधीनस्थ को इस बारे में आवश्यक रूप से चेतावनी देनी चाहिए। उद्यम की कमी या परिसमापन के कारण बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को सूचित करने की स्पष्ट समय सीमा है। इन दोनों मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के तहत चेतावनी अवधि 2 महीने है।

अन्य परिस्थितियों में (स्थिति, अनुपस्थिति, और इसी तरह की असंगति के कारण छोड़ना), अधिसूचना समय स्पष्ट रूप से कानून में इंगित नहीं किया गया है। लेकिन प्रमाणन आयोग के परिणाम, या कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करने के बाद चेतावनी देना उचित है। लेकिन कुछ परिस्थितियों में, कानून आपको कुछ दिन पहले अधीनस्थ को सूचित करने की अनुमति देता है।

कुछ मामलों में, आप कर्मचारी को 2 महीने से कम समय में सूचित कर सकते हैं:

1. यदि कोई व्यक्ति मौसमी काम में है, तो आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी अवधि 7 कैलेंडर दिन है।
2. परीक्षण अवधि पर अधीनस्थ के साथ अनुबंध समाप्त करते समय, 3 कैलेंडर दिन पहले एक चेतावनी भेजी जानी चाहिए।
3. यदि किसी व्यक्ति के साथ 2 महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन किया गया था, तो बॉस को 3 दिन पहले बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करना होगा।

यदि निदेशक ने सूचित करने के समय का उल्लंघन किया है, तो अधीनस्थ उसके खिलाफ अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है या श्रम निरीक्षणालय में शिकायत कर सकता है।

किसी कर्मचारी को नोटिस कैसे दिया जाना चाहिए?

बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए, बॉस को कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए व्यक्तिगत रूप से एक लिखित नोटिस भेजने की आवश्यकता होती है। हालांकि, अगर किसी कारण से कोई व्यक्ति जगह पर नहीं है, तो नियोक्ता को उसे दूसरे तरीके से सूचित करना होगा।

बर्खास्त व्यक्ति को आधिकारिक कर्तव्यों से आगामी रिहाई के बारे में क्या करना है और कैसे सूचित करना है यदि वह अनुपस्थित है या नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है:

1. पंजीकरण के पते पर पंजीकृत मेल द्वारा भेजें (यदि व्यक्ति उद्यम में नहीं था)।
2. कर्मचारी के हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर (गवाहों की उपस्थिति में) एक अधिनियम तैयार करें।

इसके अलावा, दोनों मामलों में, एक विशेष पत्रिका में एक लिखित नोटिस दर्ज किया जाना चाहिए।

जरूरी! यदि कर्मचारियों की कमी है, तो अधीनस्थ को सूचित करने के बाद, उद्यम में अन्य उपयुक्त रिक्तियों के साथ प्रदान किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी को अपने प्रबंधक को उनके जाने की सूचना देने में कितना समय लगता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80।

अधीनस्थ को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुसार 14 कैलेंडर दिन पहले अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी के प्रमुख को सूचित करना चाहिए। यदि पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता से 2 सप्ताह का नोटिस नहीं हो सकता है यदि निदेशक और कर्मचारी इस पर सहमत हुए हैं।

यदि अधीनस्थ और प्रबंधक इस बात पर सहमत होते हैं कि पहला व्यक्ति 2 सप्ताह से कम समय में उद्यम छोड़ देगा, लेकिन साथ ही आपसी सहमति से प्रस्थान का दस्तावेजीकरण नहीं किया गया था, तो यह भी श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है।

किन मामलों में बॉस को 3 दिन पहले चेतावनी देना आवश्यक है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 71।

एक कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के तहत परिवीक्षा अवधि के दौरान भी काम छोड़ सकता है। बर्खास्तगी की सूचना वांछित तिथि से कम से कम 3 दिन पहले प्रबंधक को भेजी जानी चाहिए।

उसी समय, रोजगार अनुबंध को इंगित करना चाहिए कि अधीनस्थ का परीक्षण किया जा रहा है।

जरूरी! यदि परिवीक्षा अवधि बीत जाने के बाद ही अनुबंध जारी किया जाता है, तो एक अतिरिक्त समझौता होना चाहिए। यदि परीक्षण अवधि कहीं भी इंगित नहीं की गई है, और कोई जानकारी नहीं है कि कोई व्यक्ति इसे पास करता है, तो उसे काम पर रखा माना जाता है।

इसके अलावा, निम्नलिखित मामलों में एक अधीनस्थ को निदेशक को 3 दिन पहले नोटिस देकर बर्खास्त किया जा सकता है।

इसके अलावा, इन दोनों बिंदुओं को अनुबंध में लिखा जाना चाहिए।

किन अन्य परिस्थितियों में कानून द्वारा नियोक्ता को 2 सप्ताह पहले सूचित करना आवश्यक नहीं है?

कुछ मामलों में, कोई व्यक्ति बॉस को सूचित करने के अगले दिन भी नौकरी छोड़ सकता है।

कौन सी परिस्थिति आपको 14 दिनों से कम समय में नियोक्ता को बर्खास्तगी की चेतावनी देने की अनुमति देती है:

• सेवानिवृत्ति;
• किसी भी विश्वविद्यालय में नामांकन (पूर्णकालिक विभाग के लिए आवश्यक);
• एक अधीनस्थ के पति या पत्नी (या पत्नी) का दूसरे शहर में स्थानांतरण (काम या सेवा के लिए);
• परिवार के सदस्य की देखभाल करने की आवश्यकता;
• स्थायी निवास के लिए एक कर्मचारी को दूसरे शहर में ले जाना;
• गर्भावस्था;
• स्वास्थ्य में तेज गिरावट।

इन परिस्थितियों में से किसी एक की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी को प्रासंगिक दस्तावेज (क्लिनिक से निष्कर्ष, ट्रेन टिकट, और इसी तरह) प्रदान करना होगा।

यदि कोई अधीनस्थ गर्भावस्था के आधार पर दो सप्ताह तक काम किए बिना उद्यम छोड़ना चाहता है, तो कानून उसे स्त्री रोग से प्रमाण पत्र लाने के लिए बाध्य करता है, बढ़े हुए पेट की पुष्टि नहीं होती है। यदि यह दस्तावेज उपलब्ध नहीं है तो महिला को 14 दिनों में बिना किसी चेतावनी के जाने का अधिकार नहीं है।

नमस्कार! मैं गुल्लक में प्याज के मास्क के बारे में समीक्षा जोड़ना चाहता हूं और आपको अपने अनुभव के बारे में बताना चाहता हूं।

हुआ यूं कि मेरे सिर और बालों में अचानक बहुत दिक्कत हो गई। वसा की मात्रा, भयानक रूसी, सिर पर पपड़ी और सबसे अप्रिय - सबसे मजबूत नुकसान। यह 5 साल से चल रहा है, अगर ज्यादा नहीं। लेकिन इंटरनेट और विशेष रूप से इस साइट के लिए धन्यवाद, मैंने अपनी समस्याओं से निपटना सीखा। मैंने कई अलग-अलग तरीकों और तरीकों की कोशिश की है। घर के बने "दादी" के उपचार से लेकर विटामिन और महंगे विशेष क्लीनिक तक।

मैंने बहुत समय पहले रूसी को हराया था, हालांकि जैसे ही मैं अपनी सतर्कता खो देता हूं और उन उत्पादों का उपयोग करना शुरू कर देता हूं जो मेरे लिए उपयुक्त नहीं हैं, खोपड़ी धीरे-धीरे एक आसन्न आपदा का संकेत देना शुरू कर देती है)

हार को हराना ज्यादा कठिन है।

मेरे बाल शुरू में पतले थे, मेरे पिगटेल और पोनीटेल को देखकर अफ़सोस हुआ। आपको हमेशा ढोंग करना पड़ता है ताकि कोई यह अनुमान न लगाए कि आपके 3 बाल हैं.. और आप अपने लिए बहुत अच्छे हेयर स्टाइल नहीं कर सकते, वे दिखते नहीं हैं। और फिर कई सालों तक साल भर नुकसान होता है .. ऐसे समय थे जब मैंने एज़ेलोफिन या जेरोलोन का इस्तेमाल किया था (ये मिनोक्सिडिल-आधारित स्प्रे हैं जो बालों को गिरने से रोकते हैं, लेकिन आपको अपने पूरे जीवन में ऐसे स्प्रे का उपयोग करने की ज़रूरत है, अन्यथा सभी एक्सटेंशन तुरंत सो जाएंगे)। मैंने लगभग खुद को इस तथ्य से इस्तीफा दे दिया है कि मेरे पास ऐसा है, कभी-कभी निराशा के क्षण होते हैं, लेकिन जल्द ही इस बालों के प्रति गहरी उदासीनता आती है।

और 2 महीने पहले, मैं एक बार फिर निराश हो गया, घबरा गया और अपना पहला प्याज का मुखौटा किया, पहले इस प्रक्रिया के सभी गुर पढ़ लिए। और मुख्य चाल यह है। आपको शुद्ध प्याज का रस और केवल खोपड़ी पर लगाने की जरूरत है। मुझे नहीं पता कि इसे किस उद्देश्य के लिए सभी बालों पर लागू करना आवश्यक है, मेरी राय में यह व्यर्थ है, एक अच्छा मुखौटा खरीदना या बालों के लिए बोटॉक्स करना बेहतर है, जैसा कि मैंने किया था) (यदि आप रुचि रखते हैं, तो आप कर सकते हैं बोटॉक्स के बारे में पढ़ें) और रस को एक नम कपास झाड़ू के साथ लागू करना सबसे सुविधाजनक है, त्वचा को रगड़ें नहीं, लेकिन जैसे कि गीला हो। त्वचा को भिगोने के बाद, थोड़ी मालिश करें, शॉवर कैप और गर्म टोपी लगाएं) किसी दिन मैं एलीएक्सप्रेस पर एक गर्म टोपी खरीदना चाहता हूं, मुझे लगता है कि यह इस प्रक्रिया के लिए एक बढ़िया अतिरिक्त है)

फिलहाल मैं 2 महीने से मास्क कर रहा हूं, मैं वास्तव में अंतराल का पालन नहीं करता, कभी-कभी मैं इसे सप्ताह में कई बार करता हूं, और कभी-कभी सप्ताह में एक बार। और कुछ दिनों पहले, अपने बालों को धोने के बाद, मैंने आखिरकार अपने प्रयासों का फल देखा - छोटे कई एंटेना)) पुराने बाल, वैसे, दोनों गिर गए और बाहर गिर गए)) शायद थोड़ा कम। लेकिन मुझे यह भी लगता है कि सामान्य तौर पर बाल मजबूत हो गए हैं। और मैं नए बालों से बहुत प्रसन्न हूं, मैं देखता हूं कि बालों का नवीनीकरण होता है, इसलिए पुराने को गिरने दो, तो उनका समय आ गया है)

बस देखो कितना प्यारा है)))