भले ही एक कर्मचारी के साथ एक ओपन-एंडेड या निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया हो, अस्थायी श्रमिकों के लिए अपनी स्वतंत्र इच्छा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 3) को बर्खास्त करने की प्रक्रिया। सामान्य नियमों से भिन्न नहीं है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: बर्खास्तगी पर रोजगार

एक अस्थायी कर्मचारी को अपनी पहल पर बर्खास्त करने का पहला कदम प्रबंधन को उनकी इच्छा के प्रति सचेत करना होना चाहिए। इस क्षण से, "काम करना बंद" अवधि इसकी उलटी गिनती शुरू करती है।

एक सामान्य नियम के रूप में, न्यूनतम वर्किंग ऑफ चेतावनी के क्षण से दो सप्ताह है, लेकिन कुछ अपवाद हैं:

• मौसमी कर्मचारी और अस्थायी कर्मचारी (अनुबंध की अवधि दो महीने से कम है) - तीन दिन का काम (कला। 292, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 296)।

इन कर्मचारियों के लिए, बर्खास्तगी पर एक और विशेषता है: अंतिम गणना करते समय, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि ऐसे कर्मचारियों के लिए छुट्टी प्रत्येक कार्य माह के लिए दो कैलेंडर दिनों की राशि में प्रदान की जाती है (अनुच्छेद २९१, २९५ रूसी संघ का श्रम संहिता);

• परिवीक्षाधीन कर्मचारी - तीन दिन की छुट्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 4);
• संगठन के प्रमुख; चार महीने से अधिक की अवधि के अनुबंध के साथ एथलीट और कोच - मासिक काम बंद (कला। 280, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 348.12)।

ऐसी स्थितियां होती हैं जब एक अस्थायी कर्मचारी को उस समय निकाल दिया जाना चाहिए जब वह मांगता है। हम एक शैक्षणिक संस्थान में प्रवेश, सेवानिवृत्ति, नियोक्ता द्वारा उल्लंघन और पार्टियों की आपसी सहमति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के भाग 3) के बारे में बात कर रहे हैं।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: बीमार छुट्टी पर बर्खास्तगी

एक अस्थायी कर्मचारी की बीमारी उसकी बर्खास्तगी में बाधा नहीं है। श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6) केवल संगठन की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 4)।

बर्खास्तगी पत्र

चेतावनी मुक्त रूप में होती है, आमतौर पर कंप्यूटर-मुद्रित या हस्तलिखित विवरण के रूप में। संगठन स्वतंत्र रूप से इस तरह के आवेदन के लिए एक फॉर्म विकसित कर सकता है और कर्मचारियों को इससे परिचित कर सकता है - कानून इसे प्रतिबंधित नहीं करते हैं।

मुख्य बात यह है कि कर्मचारी के लिए आवेदन पर अपना हस्ताक्षर करना है, जो कानूनी विवाद की स्थिति में, कर्मचारी की इच्छा को खारिज करने के अस्तित्व को साबित करने की अनुमति देगा।

सबसे पहले, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि अस्थायी कर्मचारी ने बर्खास्तगी की तारीख को सही ढंग से इंगित किया है, आदर्श रूप से पूर्वसर्ग "सी" (15 अगस्त से आग लगाने के लिए) का उपयोग किए बिना, ताकि अंतिम दिन की परिभाषा में कोई विसंगतियां न हों। काम।

एक अस्थायी कर्मचारी अपना मन बदल सकता है और अपना आवेदन वापस ले सकता है, इसमें उसे रोका नहीं जा सकता। इस मामले में, बर्खास्तगी तभी हो सकती है जब किसी अन्य बर्खास्त कर्मचारी को किसी अन्य कंपनी से स्थानांतरण द्वारा उसे बदलने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग 4)।

आदेश जारी करना और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना

बर्खास्तगी आदेश कर्मचारी के आवेदन के आधार पर जारी किया जाता है। यह इंगित करना चाहिए कि रोजगार संबंध के आधार पर समाप्त कर दिया गया है

ऐसे मामले जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति है

श्रम संबंध, एक नियम के रूप में, अनिश्चित काल के लिए एक समझौते द्वारा औपचारिक होते हैं। एक निश्चित अवधि के अनुबंध (5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए) पर केवल कुछ मामलों में हस्ताक्षर किए जा सकते हैं:

• अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करते समय;
• अस्थायी काम के लिए (2 महीने से अधिक नहीं);
• मौसमी काम के लिए, जब प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण रोजगार 6 महीने से अधिक न हो;
• विदेश में काम करने के लिए;
• जब एक नागरिक को एक निश्चित अवधि के लिए बनाए गए संगठन में अस्थायी काम के लिए नौकरी मिलती है, जिसमें इसकी सटीक अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है;
• किसी व्यक्ति को अभ्यास या इंटर्नशिप के लिए स्वीकार करते समय;
• एक वैकल्पिक निकाय में या एक वैकल्पिक पद पर, साथ ही उपरोक्त व्यक्तियों की गतिविधियों का समर्थन करने वाले कर्मचारियों के लिए भुगतान की गई नौकरी में प्रवेश के मामले में;
• रोजगार केंद्रों की दिशा में नागरिकों के अस्थायी और सार्वजनिक कार्यों के लिए आवेदन करते समय;
• वैकल्पिक नागरिक सेवा के दौरान।

साथ ही, प्रतिभागियों की आपसी सहमति से, निम्नलिखित स्थितियों में रोजगार अनुबंध तत्काल हो सकता है:

• 35 कर्मचारियों तक के छोटे उद्यमों में (उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में - 20 लोगों तक);
• पेंशनभोगियों के साथ;
• रचनात्मक कार्यकर्ता;
• प्रमुख, उप और मुख्य लेखाकार;
• पूर्णकालिक छात्र;
• अंशकालिक कार्यकर्ता।

यह उन स्थितियों की पूरी सूची नहीं है जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59) को समाप्त करने की अनुमति है। अन्य मामले भी रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध - सही तरीके से कैसे फायर करें?

लोग हमेशा एक स्थिर और स्थायी नौकरी पाने का प्रयास करते हैं, लेकिन एक निश्चित अवधि के समझौते का मतलब केवल अस्थायी रोजगार है। हालाँकि, कला का भाग 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 एक प्रकार की खामी प्रदान करते हैं, जिसकी बदौलत एक निश्चित अवधि के अनुबंध को असीमित में बदला जा सकता है। इसलिए, इस नियम के आधार पर, यदि किसी भी पक्ष ने संबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की, तो वे स्वतः ही अनिश्चित काल के लिए स्थापित हो जाते हैं।

इस संबंध में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी नियोक्ता द्वारा यथासंभव सही ढंग से की जानी चाहिए, ताकि भविष्य में वह विवाद के मामले में अदालत में अपनी स्थिति का बचाव कर सके। उद्यम के प्रशासन के लिए अनिवार्य मुख्य और एकमात्र शर्त कर्मचारी को तत्काल श्रम संबंधों की समाप्ति के बारे में चेतावनी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1)। यदि आप इस दायित्व का पालन नहीं करते हैं, तो नागरिक को काम पर जाने के साथ-साथ वेतन की मांग करने का अधिकार है।

जिस अवधि में चेतावनी दी जाती है वह अनुबंध की समाप्ति की तारीख से 3 कैलेंडर दिन पहले होती है। लिखित फॉर्म। यदि अधिसूचना की प्राप्ति के बारे में कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर को हटाना संभव नहीं है, तो संलग्नक के विवरण के साथ एक मूल्यवान पत्र में संदेश भेजने की सिफारिश की जाती है। उसी समय, डाक पत्राचार के वितरण समय को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

उपरोक्त चेतावनी भेजते समय, कार्य पुस्तिका प्राप्त करने के मुद्दे को तुरंत हल करना भी आवश्यक है - व्यक्तिगत रूप से या मेल द्वारा।

जरूरी! मातृत्व अवकाश पर एक महिला को बर्खास्त करने पर, नियोक्ता उसे एक और रिक्ति लिखित रूप में देने के लिए बाध्य है जो उसके पास है।

जब आप एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी नहीं दे सकते हैं

नियोक्ता हमेशा कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य नहीं होता है। इस नियम के निम्नलिखित अपवाद हैं:

1. यदि किसी नागरिक को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए आमंत्रित किया गया था, तो बाद के काम से बाहर निकलने से निश्चित अवधि के अनुबंध को स्वचालित रूप से समाप्त कर दिया जाता है। यही है, इस मामले में, सिद्धांत रूप में, अनिश्चित काल के लिए संबंध स्थापित करना असंभव है, क्योंकि स्थानापन्न कर्मचारी को तुरंत पता चल गया था कि उसे किसी अन्य व्यक्ति के स्थान पर ले जाया जा रहा है जिसके लिए रिक्ति बनी हुई है। इसके अलावा, यदि अनुपस्थित विशेषज्ञ बिना छोड़े छोड़ देता है, तो स्थानापन्न नागरिक को अनिश्चित काल के लिए स्वीकार किया जाना चाहिए (मामले संख्या 33-2752 / 2015 के मामले में खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 05.15.2015 का अपील निर्णय)।
2. यदि वर्तमान कानून के तहत व्यावसायिक संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, तो अदालत में भी एक व्यक्ति एक रोजगार समझौते की अनिश्चित अवधि को प्राप्त करने में सक्षम नहीं होगा। उदाहरण के लिए, इस प्रकार की स्थिति में स्थानीय प्रशासन के प्रमुख की स्थिति शामिल है (कानून के अनुच्छेद 37 के भाग 2 "संगठन के सामान्य सिद्धांतों पर ..." दिनांक 06.10.2003 नंबर 131-एफजेड)।

बर्खास्तगी पंजीकरण

एक अस्थायी रोजगार संबंध की समाप्ति कभी-कभी कर्मचारी असंतोष के साथ होती है। इसलिए, बर्खास्तगी को सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है। प्रक्रिया एक नियमित अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया से अलग नहीं है और कला द्वारा शासित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1।

इसलिए, बर्खास्तगी की चेतावनी के अलावा, उल्लिखित मानदंड के अनुसार, प्रशासन बर्खास्तगी का आदेश जारी करता है, जिसके साथ वह अनिवार्य रूप से कर्मचारी का परिचय देता है। अंतिम वास्तविक कार्य दिवस पर, उद्यम नागरिक के साथ अंतिम समझौता करने और उसे एक पूर्ण कार्य पुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी आदेश से परिचित होने और कार्यपुस्तिका को लेने से इनकार करता है, तो संगठन निम्नानुसार कार्य करता है:

• आदेश पर, इसके साथ परिचित होने से इनकार करने के बारे में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है;
• प्रशासन कर्मचारी को कार्यपुस्तिका की प्राप्ति या मेल द्वारा इसे भेजने की सहमति देने के बारे में एक अधिसूचना भेजने के लिए बाध्य है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार संबंध के अंत में मुआवजे के संबंध में, सामान्य नियम यहां भी लागू होते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी के परिसमापन या छंटनी के कारण बर्खास्तगी का अर्थ है एक औसत मासिक आय (मौसमी काम के लिए - दो सप्ताह की कमाई) के बराबर एक विच्छेद वेतन का भुगतान। साथ ही, एक पूर्व कर्मचारी इन भुगतानों पर भरोसा कर सकता है यदि उसे पहले 2 महीनों के भीतर नई नौकरी नहीं मिलती है।

अन्य लाभ उद्यम के एक समझौते या स्थानीय कृत्यों द्वारा प्रदान किए जा सकते हैं।

कर्मचारी की सहमति के बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी

अधिसूचना पर उपर्युक्त नियम के अधीन, इस मामले पर कर्मचारी की स्थिति की परवाह किए बिना बर्खास्तगी होती है। उनकी लिखित आपत्ति नियोक्ता को कार्य संबंधों को जारी रखने के लिए मजबूर करने के लिए आधार नहीं बनाती है (स्मोलेंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के 23.07.2013 के मामले संख्या 33-3194 / 2013 के अपील के फैसले)। इसलिए, यदि कर्मचारी काम पर जाना जारी रखता है, तो भी वह इसके लिए भुगतान की मांग नहीं कर पाएगा।

हालांकि, न्यायशास्त्र से पता चलता है कि एक नागरिक जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी से सहमत नहीं है, वह बहुत सारे तर्क लाता है कि उद्यम में उसकी श्रम गतिविधि जारी है, और इसलिए, निश्चित अवधि का अनुबंध अनिश्चित हो गया है। इस तरह के सबूतों में, गवाह की गवाही, और समकक्षों के साथ पत्राचार, और रिपोर्ट कार्ड, और ईंधन और स्नेहक जारी करना (ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक ०४.०२.२०१५ के मामले में संख्या ३३-५४२ / २०१५ और सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय) दिखाई देते हैं। मामला संख्या 33-12683/2014 के मामले में दिनांक 24.10.2014)। लेकिन इन परिस्थितियों का केवल एक ही मामले में कोई महत्व हो सकता है - अगर नियोक्ता ने समय पर बर्खास्तगी के बारे में सूचित नहीं किया।

टर्म रिलेशनशिप की समाप्ति की विशेषताएं

अस्थायी श्रम संबंधों की समाप्ति कला के भाग 1 के खंड 2 के आधार पर की जाती है। अनुबंध की समाप्ति के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। इस प्रकार की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर रिश्ते की समाप्ति के रूप में योग्य नहीं है। यह टिप्पणी महत्वपूर्ण है, क्योंकि इस मामले में नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी में निहित गारंटी, उदाहरण के लिए, छुट्टी पर किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने पर प्रतिबंध या अस्थायी रूप से अक्षम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6) , लागू नहीं होते हैं।

लेकिन साथ ही, कला के भाग 2 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, नियोक्ता गर्भवती महिला को गर्भावस्था या मातृत्व अवकाश के अंत तक काम पर छोड़ने के लिए बाध्य है, अगर वह ऐसा करने की लिखित इच्छा व्यक्त करती है। यह नियम तब लागू नहीं होता जब गर्भवती महिला किसी अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेती है।

यदि निश्चित अवधि के अनुबंध को लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया गया था, तो अवधि के अंत में इसकी समाप्ति को अवैध माना जा सकता है। एक ही परिणाम उन समझौतों के लिए खतरा है जो उन आधारों को ध्यान में रखे बिना तैयार किए गए थे जिन पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति है।

यदि अस्थायी अनुबंध को नए कार्यकाल के लिए बढ़ाया गया था, तो अंतिम एक के अंत में, प्रशासन को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। अर्थात्, दिए गए उदाहरण में, समझौते को बदलना (यदि अत्यावश्यकता के लिए आधार हैं) इस कार्रवाई को अनिश्चित काल के लिए संबंध को लंबा करने के रूप में योग्य नहीं है (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के अपीलीय निर्णय दिनांक ११.०७.२०१७ नंबर ३३- 12722/2017 और मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 14.02.2017 मामले संख्या 33-5892/2017)।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध - अपनी मर्जी से जल्दी बर्खास्तगी, बर्खास्तगी पर काम

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसी आधार पर और असीमित तरीके से जल्दी समाप्त किया जा सकता है। तो, मुख्य कारणों को Ch में बताया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 13, इनमें शामिल हैं:

• पार्टियों का समझौता;
• कर्मचारी की इच्छा;
• नियोक्ता की पहल;
• पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ।

अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर, कला के अनुसार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 को कर्मचारी की पहल पर उसके आवेदन के आधार पर समाप्त कर दिया जाता है, जो रोजगार की समाप्ति की तारीख से 2 सप्ताह पहले नियोक्ता को प्रेषित किया जाता है।

चेतावनी की अन्य अवधि रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित की जाती है। विशेष रूप से:

• बर्खास्तगी से 1 महीने पहले सिर एक अधिसूचना बनाने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280);
• 2 महीने तक के निश्चित अवधि के अनुबंध के साथ, 3 दिन पहले एक चेतावनी दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292);
• मौसमी काम के लिए - 3 दिनों में भी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296);
• एक एथलीट, कोच की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर - 1 महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.12)।

इस प्रकार, बर्खास्तगी पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर काम करना भी सामान्य श्रम संबंधों की तरह होता है। इसकी शुरुआत आवेदन जमा करने के अगले दिन से मानी जाती है। यदि पक्ष विरोध नहीं करते हैं, तो कार्य की अवधि कम की जा सकती है। और कुछ मामलों में यह बिल्कुल भी मौजूद नहीं हो सकता है, उदाहरण के लिए:

• जब छोड़ने वाला व्यक्ति वस्तुनिष्ठ कारणों से काम करना जारी नहीं रख सकता है (एक शैक्षणिक संस्थान में प्रवेश किया, आदि);
• यदि नियोक्ता ने स्थानीय कानूनों सहित श्रम कानून और अन्य नियमों के मानदंडों का उल्लंघन किया है।

नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ समय से पहले बर्खास्तगी

किसी भी श्रम समझौते के नियोक्ता की पहल पर शीघ्र समाप्ति का आधार कला में वर्णित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। आइए एक निश्चित अवधि के अनुबंध की विशेषताओं के चश्मे के माध्यम से उन पर विचार करें:

1. उद्यम का परिसमापन। यहां सामान्य नियम के अपवाद नहीं हैं।
2. कमी। यदि एक प्रतिलेख एक अपरिवर्तनीय स्थिति को प्रतिस्थापित करता है, तो उसे जल्दी बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।
3. प्रमाणीकरण पारित करने में विफलता। सत्यापन दायित्व या तो एक अस्थायी कर्मचारी के लिए स्थापित किया गया है, या उसे इससे मुक्त कर दिया गया है। यदि यह आवश्यक है, लेकिन कर्मचारी इसे बर्दाश्त नहीं कर सकता है, तो उसे निकाल दिया जा सकता है।
4. श्रम अनुशासन का उल्लंघन भी एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी का आधार है। निम्नलिखित उल्लंघन इस आधार पर आते हैं:

• दायित्वों को पूरा करने में विफलता;
• अनुपस्थिति;
• नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति;
• एक अनैतिक कार्य करना;
• कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा;
• श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन;
• चोरी होना;
• पैसे या अन्य क़ीमती सामान की सेवा करने वाले कर्मचारी में विश्वास की हानि;
• रूसी संघ के श्रम संहिता और संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य कारण।

यदि कर्मचारी मौजूदा स्थिति से संतुष्ट नहीं है, तो वह बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए अदालत जा सकता है। अनुबंध की समाप्ति से पहले निश्चित अवधि के श्रम संबंधों की समाप्ति की वैधता पर निर्णय लेते समय, उस घटना के होने का तथ्य जिससे निश्चित अवधि के श्रम अनुबंध बंधे थे, मायने रखेगा।

तो, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध केवल कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में संपन्न होता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत सही बर्खास्तगी के लिए मुख्य शर्त कर्मचारी को इस बारे में 3 दिन पहले की अनिवार्य चेतावनी है। अन्यथा, एक निश्चित अवधि का समझौता स्वचालित रूप से एक ओपन-एंडेड समझौता बन सकता है। विचाराधीन अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के आधार सामान्य अनुबंधों के लिए विशिष्ट आधारों के साथ-साथ दस्तावेज़ीकरण की सामान्य प्रक्रिया के समान हैं।

लगभग हर तीसरे व्यक्ति ने अपने जीवन में कम से कम एक बार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम किया है। और हर कोई ऐसे दस्तावेज़ की विशेषताओं के बारे में नहीं जानता है।

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एक रोजगार अनुबंध एक व्यक्ति और एक नियोक्ता के बीच एक समझौता है। यदि यह एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है, तो यह एक विशिष्ट अवधि के लिए संपन्न होता है और इसे दस्तावेज़ में लिखा जाता है। यही है, कर्मचारी शुरू में जानता है कि उसे वास्तव में कब निकाल दिया जाएगा।

वर्तमान कानून कहता है कि एक निश्चित अवधि का समझौता केवल उन मामलों में स्थापित किया जा सकता है जहां स्थायी रोजगार संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है।

दस्तावेज़ की वैधता अवधि नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है और कागज पर लिखी जाती है। स्वाभाविक रूप से, प्राप्त व्यक्ति को इसके बारे में चेतावनी दी जाती है।

वैधता की अवधि को एक विशिष्ट अवधि के रूप में या किसी निश्चित घटना की घटना पर होने का अधिकार है, जब काम पर रखा कर्मचारी अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने में सक्षम नहीं होगा।

यदि कंपनी को अब किसी व्यक्ति की सेवाओं की आवश्यकता नहीं है, तो कार्रवाई के अंत में, उसे बर्खास्त कर दिया जाता है या पद से हटा दिया जाता है।

लेकिन वेतन और वेतन की सभी शर्तों को पूरा करना होगा।

विधायी ढांचा

एक कंपनी जो किसी व्यक्ति को स्वीकार करती है उसे या तो स्थायी आधार पर या अस्थायी रूप से नियुक्त करने का अधिकार है। आप अक्सर नवीनतम डिज़ाइन देख सकते हैं जब आपको मातृत्व अवकाश या लंबी बीमार छुट्टी की अवधि के लिए किसी कर्मचारी की आवश्यकता होती है। श्रम संहिता ऐसी कार्रवाई और अनुबंध को नियंत्रित करती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी

2019 में एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की सूचना भी श्रम संहिता द्वारा विनियमित होती है।

यहां बर्खास्तगी कुछ अलग है, और कारणों के आधार पर, हम प्रत्येक आइटम की विशेषताओं को उजागर कर सकते हैं।

कार्यकाल के अंत में

अवधि समाप्त होने पर, अनुबंध स्वचालित रूप से अमान्य हो जाता है, जब तक कि दस्तावेज़ में अन्यथा निर्दिष्ट न हो। कर्मचारी सभी आवश्यक भुगतान प्राप्त करता है और एक नई नौकरी की तलाश कर सकता है।

यदि, कार्यकाल की समाप्ति के बाद, कर्मचारी नहीं छोड़ता है, तो दस्तावेज़ एक ओपन-एंडेड अनुबंध के लंबे समय तक या स्वत: स्वीकृति के लिए प्रदान करता है।

अपनी मर्जी से

बर्खास्तगी पर, रोजगार संबंध समाप्त करने का आधार हो सकता है:

• या अक्षमता की शुरुआत, जिसमें अपने कर्तव्यों को पूरा करना असंभव है;
• परिवार के किसी सदस्य की बीमारी;
• नियोक्ता द्वारा दायित्वों की पूर्ति न करना, समझौते की शर्तों का पालन न करना;
• एक वैकल्पिक विशेषता में प्रवेश;
• अन्य कारण।

विशेषज्ञ को इस्तीफा देने के अपने फैसले के बारे में जल्दी चेतावनी देनी चाहिए - 14 दिन। पार्टियों के समझौते से, इस प्रकार के समझौते को इस अवधि से पहले भी समाप्त किया जा सकता है।

नियोक्ता की पहल पर

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी तभी संभव है जब:

• कंपनी का परिसमापन;
• श्रमिकों की छंटनी;
• स्थिति की असंगति;
• अपने दायित्वों को पूरा करने के लिए कर्मचारी की विफलता;
• कंपनी के मालिक का परिवर्तन;
• श्रम नियमों का उल्लंघन;
• गलत या गलत जानकारी प्रदान करना;
• अन्य कार्रवाइयां जो कंपनी को गंभीर नुकसान पहुंचाएंगी।

गर्भवती महिला

रोजगार अनुबंध ऐसे व्यक्तियों के हितों की रक्षा करता है, और इसलिए उन्हें निकाल नहीं दिया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के लिए कई विशेषताएं हैं:

1. अनुबंध की समाप्ति के बाद भी गर्भवती महिला को आग लगाना असंभव है। इस घटना में कि कंपनी को अब इस कर्मचारी की सेवाओं की आवश्यकता नहीं है, वह कार्यकाल के विस्तार के लिए लिखता है। और फिर रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है। स्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज संलग्न होने चाहिए। एक महिला को प्रसवोत्तर अवधि के अंत में निकाल दिए जाने का अधिकार है।
2. अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए एक आवेदन लिखने के बाद, गर्भवती महिला तिमाही में एक बार एक पुष्टिकरण प्रमाण पत्र प्रदान करती है।
3. कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता को बेहतर काम करने की स्थिति बनाने का अधिकार है। डिलीवरी के 70 दिनों के बाद दस्तावेज़ अपनी वैधता खो देता है। नियोक्ता मातृत्व के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है। केवल बीमार छुट्टी का भुगतान किया जाता है।

यदि गर्भावस्था समाप्त हो जाती है, तो कर्मचारी छोड़ देता है। गर्भवती माँ को भी काम करने का समय नहीं दिया जाना चाहिए और मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए।

यदि कोई अन्य रिक्ति है, तो नियोक्ता को इसे पेश करने का अधिकार है, और केवल लिखित सहमति से इसका अनुवाद करें।

मातृत्व

आप ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं, मुख्य बात यह है कि जन्म देने के 70 दिन बाद इंतजार करना है। एक महिला को रोजगार के बिना भी चाइल्डकैअर लाभ मिलेगा, मुख्य बात यह है कि उसे संघीय सामाजिक सेवा का दौरा करने की आवश्यकता है।

काम की अवधि के लिए औसत कमाई के अनुसार लाभों का भुगतान पूर्ण रूप से औपचारिक रूप से किया जाता है।

ऐसा करने के लिए, आपको एक सहायक प्रमाणपत्र प्रदान करना होगा।

सेवेन िवरित

यदि किसी पेंशनभोगी को नौकरी मिल जाती है, तो उस पर कोई लाभ लागू नहीं होता है। यही है, दस्तावेज़ के अंत में, कर्मचारी को मानक नियमों के अनुसार बर्खास्त कर दिया जाता है।

बीमार छुट्टी के दौरान

ऐसी अवधि के दौरान बर्खास्तगी असंभव है। यह रूस के श्रम संहिता द्वारा विनियमित है।

इस अवधि के दौरान केवल कर्मचारी ही रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है। यदि इसका पालन नहीं किया जाता है, तो यह एक नियोजित नागरिक के अधिकारों का उल्लंघन होता है।

पंजीकरण प्रक्रिया

एक निश्चित कर्मचारी है। यदि नियमों का पालन नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता या अन्य प्रतिबंधों पर जुर्माना लगाया जा सकता है।

कर्मचारी अधिसूचना

कर्मचारी अधिसूचना एक अनिवार्य प्रक्रिया है। यह 2 सप्ताह पहले किया जाना चाहिए।

नियोक्ता को लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करना चाहिए, दस्तावेज़ में कर्मचारी की सहमति है।

आदेश

बर्खास्तगी का दिन छोड़ देता है। वहां काम की अवधि, पूरा नाम और पद दर्ज है। और आधार भी निर्धारित हैं। यह अक्सर रोजगार संबंध का अंत होता है जिसे अक्सर संदर्भित किया जाता है।
यह सब प्रबंधन और कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा समर्थित है, फिर मुहर लगाई जाती है।

रोजगार रिकॉर्ड

पूरा होने पर, यह बनाया जाता है कि कर्मचारी को एक विशिष्ट आधार पर बर्खास्त कर दिया जाता है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की संख्या निर्धारित की जाती है।

तारीख चिपका दी गई है, कर्मचारी के हस्ताक्षर। कर्मचारी पहले से रिकॉर्ड से परिचित हो सकता है।

क्या आपको काम करने की ज़रूरत है?

कायदे से, काम बंद 2 सप्ताह के भीतर हो सकता है।

पार्टियों के समझौते से, श्रम संबंधों को बिना काम किए समाप्त किया जा सकता है।

भुगतान

सभी दस्तावेजों के अलावा, कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन मुआवजे का भुगतान प्राप्त होता है। यदि बर्खास्तगी का दिन एक दिन की छुट्टी है, तो विशेषज्ञ काम पर लौटने पर तुरंत भुगतान प्राप्त करता है।

यदि कर्मचारी भुगतान से सहमत नहीं है, तो विवादित नहीं होने वाले सभी धन का भुगतान किया जाना चाहिए। अन्य मुद्दों को अदालत में अच्छी तरह से हल किया जाता है।

कर्मचारी को प्राप्त करना चाहिए:

• काम की अवधि के लिए मजदूरी;
• छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजा;
• विच्छेद वेतन।

यदि यह संगठन का परिसमापन है, तो कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान पर भरोसा करने का अधिकार है:

• एक निश्चित अवधि के लिए वेतन का भुगतान;
• बर्खास्तगी पर छुट्टी वेतन की प्रतिपूर्ति।

छुट्टी मुआवजा

एक रोजगार अनुबंध (टीडी) मुख्य दस्तावेज है जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संपन्न होता है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (एसटीडी) पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जब अनिश्चित काल के लिए निर्धारित करना असंभव होता है। एसटीडी की अधिकतम अवधि पांच वर्ष है। यदि अनुबंध में एक लंबी अवधि निर्दिष्ट की जाती है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी को स्थायी नौकरी के लिए रखा गया है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को इसकी वैधता अवधि की समाप्ति पर समाप्त कर दिया जाता है। समेत:

• एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए एक कैदी - इसके पूरा होने पर;
• एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक कैदी - उसकी वापसी के साथ;
• एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान मौसमी काम के लिए कैदी - इस अवधि (मौसम) के अंत में।

रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर बर्खास्तगी

कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिनों पहले इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण टीडी की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जब एसटीडी की वैधता अवधि के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान समाप्त हुई हो अनुपस्थित कर्मचारी समाप्त हो जाता है।

अधिसूचना का मूल कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से सौंप दिया जाता है, और अधिसूचना की प्रति पर उसे एक प्रतिलेख के साथ एक व्यक्तिगत हस्ताक्षर करना होगा, और अधिसूचना की प्राप्ति की तारीख भी इंगित करनी होगी। दस्तावेज़ की एक प्रति कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल से जुड़ी होती है।

यदि आप अधिसूचना को पढ़ने से इनकार करते हैं, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति का नमूना नोटिस

काम के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक निश्चित कार्य के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया एसटीडी के तहत किए गए कार्य की स्वीकृति के एक अधिनियम के ड्राइंग के साथ शुरू होती है। यह वह है जो समाप्ति का आधार है।

ऐसा करने के लिए, आप 5 जनवरी 2004 नंबर 1 के रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित एकीकृत फॉर्म एक्ट नंबर टी -73 का उपयोग कर सकते हैं "श्रम लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर और पारिश्रमिक।" हालांकि, इस फॉर्म का इस्तेमाल करना अनिवार्य नहीं है। पार्टियां स्वतंत्र रूप में एक अधिनियम तैयार कर सकती हैं।

अधिनियम दो समान प्रतियों में तैयार किया गया है। उसी समय, नियोक्ता की एक प्रति कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज की जाती है। एसटीडी की समाप्ति तिथि अधिनियम के जारी होने की तारीख के अगले दिन होगी।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत किए गए कार्य की स्वीकृति का नमूना प्रमाण पत्र

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी आदेश

यदि वैधता अवधि की समाप्ति के बाद एसटीडी को समाप्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारी को खंड 2, एच। 1, कला के तहत बर्खास्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - टीडी अवधि की समाप्ति के कारण। इस मामले में, कर्मचारी (बर्खास्तगी) के साथ टीडी को समाप्त (समाप्त) करने का आदेश जारी किया जाता है। इस तरह के आदेश संख्या टी -8 के एकीकृत रूप को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05.01.2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। कर्मचारी को बर्खास्तगी पर आदेश (डिक्री) से परिचित होना चाहिए। एक प्रति कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल के साथ संलग्न है।

रोजगार पुस्तक प्रविष्टि

नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन इसे जारी करने के लिए बाध्य है। टीडी समाप्त होने पर इसमें प्रवेश करने की प्रक्रिया को अनुभाग में वर्णित किया गया है। रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.2003 एन 69 के संकल्प द्वारा अनुमोदित निर्देश का 5।

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समय सीमा समाप्त नहीं हुई है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में निर्धारित आधारों पर एसटीडी को इसकी अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त किया जा सकता है। प्रक्रिया एक अनिश्चित काल के लिए संपन्न टीडी को समाप्त करने के समान है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

यदि किसी भी पक्ष ने इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण एसटीडी को समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है, और कर्मचारी एसटीडी अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो उसे अनिश्चित काल के लिए कैद माना जाता है। इस मामले में, एक अतिरिक्त अनुबंध समाप्त करके टीडी में परिवर्तन किए जाते हैं। कार्यपुस्तिका में, इसके विपरीत, कोई अतिरिक्त प्रविष्टियाँ नहीं की जाती हैं। यह स्थिति रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 20.11.2006 संख्या 1904-6-1 में बताई गई है।

नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि उसे टीडी अवधि की समाप्ति के बाद कर्तव्यों का पालन करने की मांग करने का कोई अधिकार नहीं है। यदि वह टीडी का विस्तार करने की इच्छा रखता है, तो अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने की पेशकश करना आवश्यक है। अन्यथा, कर्मचारी, अंतिम कार्य दिवस पूरा करने के बाद, काम पर नहीं जा सकता है, और इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा।

बर्खास्तगी पर छुट्टी और उसका मुआवजा

तत्काल टीडी का निष्कर्ष कार्यस्थल और औसत कमाई को बनाए रखते हुए 28 कैलेंडर दिनों की वार्षिक मूल भुगतान छुट्टी प्रदान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को नहीं बदलता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के अनुसार, बर्खास्तगी पर, सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है। जिसमें:

• मौसमी काम में नियोजित लोगों को काम करने वाले प्रत्येक महीने के लिए दो कार्य दिवसों की दर से भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद २९५)।
• जिन लोगों ने दो महीने तक की अवधि के लिए एक टीडी का समापन किया है, उन्हें प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से भुगतान किया गया अवकाश प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)।

विशेष स्थितियां

एक विशेष मामला टीडी अवधि की समाप्ति के बाद एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी है। मामले के अपवाद के साथ, जिस पर नीचे चर्चा की जाएगी, टीडी अवधि की समाप्ति के बाद एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी असंभव है। नियोक्ता कर्मचारी के टीडी का विस्तार करने के लिए बाध्य है यदि वह एक आवेदन जमा करता है और गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है। टीडी की वैधता की अवधि को गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाना चाहिए, भले ही इसकी समाप्ति का कारण कुछ भी हो।

इस मामले में बर्खास्तगी की तारीख होगी:

• यदि कर्मचारी को मातृत्व अवकाश दिया गया है - जिस दिन छुट्टी समाप्त होती है;
• यदि ऐसी छुट्टी नहीं दी जाती है - उस दिन से एक सप्ताह के भीतर जब नियोक्ता को गर्भावस्था के अंत के बारे में पता चला।

गर्भावस्था और प्रसव के लाभ, प्रारंभिक गर्भावस्था में पंजीकरण करते समय और जब बच्चे का जन्म होता है, तो गणना की जाती है और सामान्य तरीके से भुगतान किया जाता है। माता-पिता की छुट्टी नहीं दी जाती है।

नियोक्ता को तत्काल टीडी की समाप्ति के बाद एक गर्भवती महिला को बर्खास्त करने का अधिकार है, निम्नलिखित शर्तों के अधीन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 3):

• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए तत्काल टीडी निष्कर्ष निकाला गया है;
• नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए उसकी सहमति से एक कर्मचारी का स्थानांतरण और उसके स्वास्थ्य कारणों से contraindicated नहीं है, असंभव है।

उसी समय, नियोक्ता गर्भवती कर्मचारी को सभी रिक्त पदों या काम की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में है जो उसकी योग्यता के अनुरूप है, साथ ही खाली निचले पद या कम वेतन वाला काम जो एक महिला कर सकती है, उसके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए।

अन्य पूर्णकालिक कर्मचारियों के साथ रोजगार की समाप्ति से अलग है। यदि दस्तावेजों में निर्दिष्ट अवधि समाप्त हो गई है, तो एक निश्चित अवधि के आधार पर रोजगार की समाप्तिसामान्य नियमों के अनुसार आगे बढ़ना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध क्या है?

नए कर्मचारियों की भर्ती की पुष्टि रोजगार अनुबंधों के निष्पादन से होती है, जो कार्य की प्रक्रिया और शर्तों, अभिनय दलों के अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ रोजगार संबंधों की अवधि को दर्शाती है।

इस मामले में, आप सीमित अवधि की वैधता के साथ अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध और अनुबंध दोनों समाप्त कर सकते हैं। उत्तरार्द्ध की अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। यदि एक लंबी अवधि निर्धारित की जाती है, तो ऐसा समझौता अनिश्चित हो जाता है।

कला के प्रावधानों के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को निम्नलिखित शर्तों के आधार पर तैयार किया गया है:

1. यदि आप एक नए कर्मचारी को नियुक्त करने की योजना बना रहे हैं, जिसके कर्तव्यों में अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के कार्य करना शामिल है।
2. यदि आवश्यक हो, मौसमी या अस्थायी (2 महीने से अधिक नहीं) काम करें।
3. विशिष्ट प्रकार के कार्य और सेवाओं को करने के लिए जो किसी आर्थिक इकाई की दैनिक गतिविधियों से संबंधित नहीं हैं।
4. श्रम कार्यों के प्रदर्शन के लिए, जिसकी समाप्ति तिथि एक विशिष्ट तिथि के कारण होती है।
5. किसी कर्मचारी को विदेश भेजते समय।
6. यदि कार्य की प्रकृति अध्ययन, इंटर्नशिप से संबंधित है।
7. वैकल्पिक नागरिक सेवा करने वाले व्यक्तियों या रोजगार केंद्रों द्वारा अस्थायी काम पर भेजे गए नागरिकों के अस्थायी रोजगार के लिए।
8. कानून द्वारा अनुमत अन्य स्थितियों में।

इसके अलावा, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को पैरालीगल और अभियोजकों के साथ-साथ सिविल सेवा में व्यक्तियों के साथ संपन्न किया जा सकता है।

नियोक्ताओं को संबंधित पक्षों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59) के समझौते पर सीमित वैधता अवधि के साथ श्रम अनुबंध समाप्त करने का भी अधिकार है। इनमें छोटे व्यवसायों के विषय शामिल हैं, जिनके राज्य में कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है। इसके अलावा, इस तरह के अनुबंधों को तैयार किया जा सकता है:

• नागरिक जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं, साथ ही साथ जिन्हें चिकित्सा संकेतों के अनुसार, केवल अस्थायी रोजगार की अनुमति है;
• सुदूर उत्तर में काम करने वाले व्यक्ति;
• कर्मचारी जिनकी गतिविधियाँ प्राकृतिक आपदाओं और अन्य आपात स्थितियों की रोकथाम से संबंधित हैं;
• संस्कृति और कला के कार्यकर्ता;
• प्रबंधन तंत्र के प्रतिनिधि - प्रबंधक, मुख्य लेखाकार;
• जहाजों के चालक दल के सदस्य;
• एक साथ अपने कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारी;
• पूर्णकालिक छात्र।

न्यायिक अधिकारियों द्वारा पुष्टि की गई रोजगार अनुबंध की शर्तों की अवैध स्थापना, इसे असीमित (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58) की श्रेणी में बदल देती है। कर्मचारियों के अधिकारों को प्रतिबंधित करने वाले निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करना अवैध हो सकता है। इसलिए, यदि बर्खास्तगी उद्यम के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के कारण है, तो 2 औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन उन कर्मचारियों के कारण नहीं है, जिन्होंने 2 महीने तक के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त किए हैं।

विच्छेद वेतन और उसके कराधान के बारे में अन्य जानकारी के लिए, "बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान की राशि पर व्यक्तिगत आयकर जारी करने पर" सामग्री देखें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आवेदन की शर्तें

सीमित अवधि के श्रम अनुबंध मुख्य रूप से उन मामलों में संपन्न होते हैं जहां किए गए कार्य का प्रकार अस्थायी प्रकृति का होता है। अन्य स्थितियों में, दोनों पक्षों के समझौते की आवश्यकता होती है।

यदि तत्काल प्रकृति के अनुबंध एक ही कर्मचारी के साथ समय-समय पर संपन्न होते हैं, तो नियोक्ता को समय निर्धारित करने की आवश्यकता के लिए तर्कसंगत स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए तैयार रहना चाहिए। अन्यथा, न्यायिक अधिकारियों, संघर्ष की स्थितियों पर विचार करते समय, ऐसे अनुबंधों को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जा सकती है।

यदि, संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर, किसी भी पक्ष ने रोजगार संबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जाती है। साथ ही, कार्यपुस्तिका में अतिरिक्त प्रविष्टियों की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, अतिरिक्त समझौते (रोस्ट्रुड पत्र "रोजगार अनुबंध की अवधि पर" दिनांक 20.11.2006 नंबर 1904-6-1) में परिवर्तनों को ठीक करना आवश्यक होगा। आदेश द्वारा रोजगार अनुबंध की अवधि के विस्तार की भी पुष्टि की जाती है।

कार्मिक विभाग की जिम्मेदारियों के बारे में अन्य जानकारी के लिए, "उद्यम में कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने की प्रक्रिया" सामग्री देखें।

इस तथ्य को देखते हुए कि रोजगार अनुबंधों की समाप्ति तिथि की शुरुआत उनके पूरा होने का मतलब नहीं है, नियोक्ताओं को सलाह दी जाती है कि वे इन दस्तावेजों का रिकॉर्ड अपने पास रखें। अन्यथा, पूर्णता अवधि के अंत में कर्मचारियों को सामान्य आधार पर बर्खास्त करना होगा।

कुछ स्थितियों में समाप्ति की प्रक्रिया के बारे में अधिक जानकारी के लिए, "संगठन के परिसमापन के संबंध में समाप्ति की प्रक्रिया" सामग्री देखें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी

निश्चित अवधि के अनुबंधों के आधार पर काम करने वाले कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया मानक समाप्ति प्रक्रिया से थोड़ी अलग है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी का कारण इसकी वैधता की अवधि का अंत हो सकता है। लेकिन इस मामले में, समय सीमा को याद नहीं करना महत्वपूर्ण है। आधार कला का खंड 2 है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जो उन मामलों में लागू होते हैं जहां पार्टियों ने आगे के श्रम संबंधों को समाप्त करने का निर्णय लिया है।

बर्खास्तगी से पहले प्रबंधन की ओर से कर्मचारी को कम से कम 3 दिन पहले जारी की गई लिखित चेतावनी दी जानी चाहिए। तथ्य यह है कि बर्खास्त व्यक्ति उसे भेजी गई अधिसूचना से परिचित है, उसे दर्ज किया जाना चाहिए। एकमात्र अपवाद पहले से स्वीकृत शर्तों पर अनुबंध की समाप्ति है, जिसके तहत किसी भी कारण से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को अस्थायी रूप से पूरा किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)।

बर्खास्तगी की सूचना की अनुपस्थिति रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं देती है। ऐसे मामलों में श्रम संबंधों की समाप्ति कानून द्वारा निर्धारित अन्य शर्तों पर ही संभव है।

किसी भी रूप में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना तैयार करने की अनुमति है। यह बर्खास्तगी की तारीख और कारण को प्रतिबिंबित करना चाहिए। यदि कर्मचारी अधिसूचना के साथ खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम जारी किया जाता है।

निम्नलिखित मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत श्रम संबंधों की समाप्ति की अनुमति है:

1. यदि अनुबंध कुछ प्रकार के कार्य करने के उद्देश्य से तैयार किया जाता है, तो समाप्ति उनके पूरा होने पर होती है। इस मामले में, स्वीकृति और स्थानांतरण या कार्य के प्रदर्शन का एक कार्य तैयार किया जाता है। अनुबंध की अवधि की समाप्ति को अधिनियम के तैयार होने के अगले दिन मान्यता दी जाती है।
2. यदि अनुबंध में अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का प्रदर्शन निहित है, तो कर्मचारी के कार्यस्थल छोड़ने पर इसका प्रभाव समाप्त हो जाता है।
3. मौसमी काम की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। यह निर्दिष्ट अवधि के अंत के बाद समाप्त होता है। मौसमी कार्यों की सूची और उनकी शर्तें रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित की जाती हैं।

रोजगार संबंध की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका, गणना और संबंधित दस्तावेज प्राप्त होते हैं।

रोजगार की समाप्ति पर जारी किए गए दस्तावेजों के बारे में अधिक जानकारी के लिए, सामग्री "वेतन का प्रमाण पत्र - 2015 में नमूना और फॉर्म" देखें।

यदि कर्मचारी ने अनुबंध की समाप्ति के बाद कार्यस्थल छोड़ने का फैसला किया है, तो नियोक्ता उसे वापस लेने का हकदार नहीं है।

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी देय नकद भुगतान की गारंटी दी जाती है: काम की अवधि की गणना, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा। यदि 2 महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध तैयार किया गया था, तो छुट्टी के मुआवजे की गणना 1 महीने के लिए 2 दिनों की दर से की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 291)। रोजगार की समाप्ति का आधार भुगतान की गई मुआवजे की राशि को प्रभावित नहीं करता है। अनुबंध की शर्तों के तहत, अन्य भुगतान प्रदान किए जा सकते हैं, जैसे कि विच्छेद वेतन, जिसकी मात्रा स्थानीय दस्तावेजों में परिलक्षित होती है।

कुछ परिस्थितियों में, निश्चित अवधि के अनुबंधों की समाप्ति स्थापित अवधि से पहले होती है, जिसमें कला के प्रावधानों के आधार पर भी शामिल है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, पार्टियों के आपसी समझौते से, नियोक्ता की पहल पर और पार्टियों के नियंत्रण से परे अन्य परिस्थितियों में।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी, कर्मचारी की पहल के कारण, रोजगार संबंध की समाप्ति की अपेक्षित तिथि से 3 कैलेंडर दिन पहले प्रबंधन से एक लिखित अधिसूचना के साथ होना चाहिए।

परिणामों

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित सभी नियमों के अनुसार स्थापित समय सीमा के अनुपालन में की जानी चाहिए। अन्यथा, पार्टियों के बीच संघर्ष की स्थिति में, अनुबंध की समाप्ति को सामान्य आधार पर करना होगा, जिसका अर्थ है कि लंबे समय तक काम करना या, संभवतः, बर्खास्तगी पर उच्च स्तर का भुगतान।