Arten von Interviews nach Zweck:

• Erstes (Screening-)Interview.

  Die Durchführung erfolgt in der Regel telefonisch durch einen Personalvermittler (seltener persönlich). Ziel ist es, die am besten geeigneten Kandidaten für die nächste Phase des Vorstellungsgesprächs auszuwählen.

• Vorstellungsgespräch.

  Wird von einem Personalvermittler oder einer Person durchgeführt, die eine Einstellungsentscheidung trifft. Ziel ist es, aus dem Kandidatenpool die interessantesten Kandidaten für das Unternehmen auszuwählen.

• Letztes Interview.

  Wird von der Person durchgeführt, die die Einstellungsentscheidung trifft (häufig in Zusammenarbeit mit dem Personalvermittler). Ziel ist es, dem am besten geeigneten Kandidaten ein Stellenangebot zu unterbreiten.

  Möchten Sie wissen, wie Sie verschiedene Arten von Vorstellungsgesprächen erfolgreich bestehen?

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• Persönliches Interview.

  Die häufigste Art von Vorstellungsgesprächen. Der Kandidat und der Personalvermittler kommunizieren persönlich, in der Regel im Einzelgespräch.

Arten von Interviews nach Struktur:

• Strukturierte (formale) Interviews.

  Im Vorstellungsgespräch werden vorab vorbereitete Fragen gestellt und es gibt einen Gesprächsplan.

• Unstrukturierte (unformalisierte) Interviews.

  Der Personalvermittler stellt im Verlauf des Gesprächs Fragen.

Um die größtmögliche Effektivität zu erzielen, verwendet jeder Personalvermittler natürlich eine Kombination aus mehreren Arten von Vorstellungsgesprächen. Es ist fast unmöglich, die eine oder andere Art von Interview in ihrer „reinen“ Form zu finden.

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Um die Effizienz seines Unternehmens zu steigern, ist jeder Arbeitgeber bestrebt, einen qualifizierten und erfahrenen Arbeitnehmer einzustellen. Solches Personal benötigt weniger Geld für die Ausbildung, arbeitet aber beständiger und zuverlässiger als Neueinsteiger.

In diesem Zusammenhang vereinbaren Organisationen Vorstellungsgespräche, die es ihnen ermöglichen, Mitarbeiter zu finden, die die festgelegten Kriterien erfüllen. Diese Methode wird als am effektivsten angesehen, um aus mehreren Kandidaten den am besten geeigneten Kandidaten zu identifizieren. Um jedoch ein qualitativ hochwertiges Ergebnis zu erzielen, ist es wichtig, die Besonderheiten der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs für jede Position zu berücksichtigen. Grundlegende Techniken und Funktionen von allen Möglichkeiten Sie können das Studium selbst durchführen oder diese Angelegenheit den entsprechenden Spezialisten überlassen.

Grundprinzipien

Wenn Sie möchten, dass das Vorstellungsgespräch Ihnen dabei hilft, jeden Kandidaten für eine Position umfassend zu bewerten, müssen Sie es kompetent strukturieren und durchführen. Daraus lässt sich das erkennen Mehrere Spezialisten in einem Vorstellungsgespräch ermöglichen es Ihnen, die Qualitäten einer Person besser einzuschätzen. Dies können ein Psychologe und ein HR-Mitarbeiter sein, in manchen Fällen kommt noch der Chef hinzu.

Die Person, die das Interview führt, muss über eine kompetente Rede und die Fähigkeit zu fragen verfügen notwendige Fragen, nonverbale Hinweise lesen. Dadurch wird sichergestellt, dass Sie möglichst viele Informationen vom Kandidaten erhalten. Gleichzeitig sollte das Gespräch für beide Seiten möglichst angenehm gestaltet sein, damit die Person Ihre Fragen besser und adäquater beantworten kann. Wenn Sie die Stressresistenz Ihres Gesprächspartners nicht testen möchten, sollten die Fragen natürlich fair sein.

Arten von Interviews

Es gibt verschiedene allgemeine Arten von Vorstellungsgesprächen:

1. Biografisch Vorstellungsgespräch – grundsätzlich spricht der Bewerber über seine Berufserfahrung in diesem Fachgebiet. Es werden Fragen zur Ausbildung, zu grundlegenden Fertigkeiten und Fähigkeiten gestellt.
2. Situativ Vorstellungsgespräch – ein Kandidat für eine Stelle löst verschiedene Situationsprobleme nach vorgegebenen Kriterien. IN in diesem Fall Geprüft werden seine Denkweise und seine Fähigkeit, eine Lösung für das Problem zu finden.

Bei der Beurteilung eines Bewerbers ist zu berücksichtigen, dass selbst das kompetenteste Gespräch keine vollständige objektive Beurteilung liefert. Sehr oft versuchen Kandidaten, Fragen so zu beantworten, dass sie zu einer bestimmten Position passen. Leitfragen und die Modellierung von Situationen helfen Ihnen, dieses Problem zu umgehen. Wenn Sie eine angemessene Meinung über Arbeitnehmer und persönliche Qualitäten Ah Kandidat, treffen Sie nicht sofort eine Entscheidung. Es lohnt sich, sich die nötige Zeit zu nehmen, die erhaltenen Informationen zu strukturieren und anschließend ein Urteil zu fällen.

Heute gibt es Verschiedene Optionen Durchführung von Interviews. Je mehr Sie also über sie wissen, desto mehr zusätzliche Möglichkeiten haben Sie, Bewerber richtig einzuschätzen hohe Ergebnisse arbeiten.

Je nach Struktur des Interviews sind sie unterteilt in:

1. Hartes Interview(strukturiert). Das Hauptmerkmal dieser Art ist ein vorgefertigter Plan, der Gesprächsthemen und Fragen an den Bewerber definiert. Dieses Gespräch wird zur Beurteilung der beruflichen Fähigkeiten empfohlen. Bei der Vorbereitung der Fragen für ein strukturiertes Vorstellungsgespräch greift ein Mitarbeiter des Unternehmens auf die Stellenbeschreibung einer vakanten Stelle zurück und prüft in einem Punkt-für-Punkt-Gespräch sorgfältig, ob der Bewerber die festgelegten Anforderungen erfüllt. Der Nachteil dieses Interviews besteht darin, dass einige der Fragen, die sich beispielsweise auf persönliche Eigenschaften, Gewohnheiten und Motivationsorientierung beziehen, „außerhalb des Gesprächsrahmens“ bleiben.

2. Kostenloses Interview(nicht strukturiert). Dieser Typ Interviews ähneln eher einem Smalltalk, bei dem dem Interviewer die Rolle des Führers übertragen wird. Für die Umsetzung werden in der Regel nur die Hauptthemen skizziert. Allerdings besteht immer die Gefahr, dass der „friedliche“ und „freie“ Gesprächsverlauf weit genug vom eigentlichen Gesprächsthema abweicht und am Ende beim Interviewer und beim Bewerber das Gefühl einer angenehmen Zeit zurückbleibt ausgegeben, aber mit vielen unbeantworteten Fragen.

3. Kombiniertes Interview. Für eine möglichst vollständige Beurteilung des Bewerbers ist ein kombiniertes Vorstellungsgespräch optimal. Mit einem vorab entwickelten Plan wird es möglich, die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers innerhalb genau definierter Grenzen zu bewerten und in einem kostenlosen Gespräch zu klären, welche universellen menschlichen Werte der potenzielle Mitarbeiter anerkennt.

Je nach Organisationsform gibt es:
1. Einzelgespräch. Bei einem Einzelgespräch arbeitet ein Interviewer separat mit jedem neuen Bewerber, wodurch ein möglichst intensiver Kontaktaufbau möglich ist. Mit der richtigen Herangehensweise entsteht zwischen ihnen ein vertrauensvolles Verhältnis, das eine ausführliche und gründliche Erörterung aller notwendigen Themen ermöglicht. Allerdings ist hier die Situation möglich, dass Interviewer, beeindruckt von früheren Kandidaten, den nächsten Bewerber falsch und subjektiv bewerten, da er im Vergleich zu seinen Vorgängern möglicherweise „blass“ oder umgekehrt zu „hell“ aussieht.

Es gibt noch einen weiteren Punkt, der oft vergessen wird. Oftmals kommen Bewerber zu Vorstellungsgesprächen, die für die ausgeschriebene Stelle nicht besonders geeignet sind. Aber ihre Fähigkeiten und Erfahrungen können auch in anderen Bereichen des Unternehmens von Nutzen sein. Es ist sehr wichtig, dass sich der Interviewer im Vorfeld auf die „parallele“ Auswahl solcher Kandidaten orientiert, sich möglicher und geplanter Veränderungen in der Organisation bewusst ist und über die Bedürfnisse verschiedener Personen informiert ist strukturelle Unterteilungen im Personalwesen (wenn das Vorstellungsgespräch nicht von der Personalabteilung, sondern beispielsweise von einem Vorgesetzten geführt wird) und die Arbeit nicht zu „förmlich“ behandelt hat. Dadurch entgeht Ihnen kein Bewerber, der für das Unternehmen wertvoll ist, und Sie sparen letztendlich Geld bei der Auswahl von Spezialisten mit unterschiedlichen Profilen.

2. Gruppeninterview. In diesem Fall kommunizieren mehrere Interviewer mit dem Bewerber. Ein solches Interview schafft für den Befragten die angespannteste Situation, und so lässt sich beurteilen, wie er „den Schlag wegsteckt“ und wie gut er Druck aushält. Die Notwendigkeit, ein Gruppeninterview durchzuführen, kann sich ergeben, wenn eine vakante Stelle das Vorhandensein hochspezialisierter Kenntnisse voraussetzt, die der Mitarbeiter der Personalabteilung nicht einschätzen kann. Um sicherzustellen, dass der Bewerber über die erforderlichen Kenntnisse verfügt, werden Spezialisten aus der Abteilung, für die der Kandidat eingestellt wird, eingeladen. Darüber hinaus bietet die Gruppenteilnahme an einem Vorstellungsgespräch die Möglichkeit, nicht nur die fachlichen, sondern auch die persönlichen Qualitäten des Bewerbers zu bewerten und die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass der Bewerber nicht in das neue Team „passt“.

Bei der Planung dieser Art von Interviews ist es notwendig, die Rollen zwischen den Interviewern klar zu verteilen. In diesem Fall ist es jedoch möglich, dass das Interview von einem der Interviewer „geführt“ wird und der Rest bei Bedarf in das Gespräch einsteigt, wenn weitere Fragen auftauchen.

Natürlich ermöglicht ein von mehreren Interviewern gleichzeitig geführtes Vorstellungsgespräch bei richtiger Organisation eine genauere Einschätzung der fachlichen und persönlichen Qualitäten des Bewerbers. Gleichzeitig verringert sich auch die Möglichkeit des Einflusses subjektiver Faktoren auf die Entscheidungsfindung (wie bereits oben erwähnt). Meiner Meinung nach ist es nicht immer ratsam, leitende Abteilungsmitarbeiter von der Arbeit fernzuhalten, insbesondere wenn es um Vorstellungsgespräche mit jedem einzelnen Bewerber aus der großen Anzahl geht. Aber in der letzten Phase, wenn es darum geht, die „Besten der Besten“ auszuwählen, wäre ein Gruppeninterview sinnvoll.

Entsprechend den gesetzten Zielen werden unterschieden:
1. Vorläufiges (Screening-)Interview. Seine Aufgabe besteht darin, aus der gesamten Masse der Kandidaten diejenigen zu identifizieren und auszuwählen, die zu weiteren Verhandlungen eingeladen werden. Ein solches Interview kann jeder selbst organisieren verschiedene Wege. Schauen wir uns nur einige davon an.
Telefonisches Screening-Interview. Dies spart den Mitarbeitern der Personalabteilung Zeit und befreit das Büro von einer großen Anzahl von Besuchern. Gleichzeitig benötigt der Mitarbeiter, der das Vorstellungsgespräch führt, Erfahrung in der Führung von Telefongesprächen, die es ihm ermöglichen, eine vorläufige Beurteilung der Bewerber „in Abwesenheit“ durchzuführen, Gründlichkeit, Gewissenhaftigkeit und Fingerspitzengefühl, da nicht jeder Kandidat zu einem berufen werden kann offenes Telefongespräch.

Persönliches Screening-Interview. Ein kurzes Vorstellungsgespräch im Büro des Unternehmens, möglicherweise mit dem Angebot, einen Fragebogen auszufüllen, ermöglicht es Ihnen, das Image des Kandidaten und diejenigen Eigenschaften zu beurteilen, die bei der telefonischen Kommunikation nicht festgestellt werden können.
Bei einem Screening-Gespräch gilt es zu klären, welche Punkte bei der Beurteilung des Bewerbers am wichtigsten sind. Beispielsweise benötigen Sie einen Mitarbeiter für einen Job, der häufige Geschäftsreisen erfordert. Es ist notwendig, in den ersten Verhandlungsphasen herauszufinden, ob der Antragsteller die genannten Parameter erfüllt.

Schriftliche Screening-Aufgabe. Unter den Bedingungen der allgemeinen Computerisierung begannen viele Unternehmen als primäre Screening-Aufgabe, Bewerbern per E-Mail Aufgaben zuzusenden, auf deren Grundlage das primäre Screening durchgeführt wird.

2. Vorstellungsgespräch. Dies ist das entscheidende Gespräch, in dem die Qualifikation des Kandidaten beurteilt wird. Je nach Bedarf kann eine Reihe von Screening-Gesprächen geübt werden, bei denen der Bewerber mit verschiedenen Mitarbeitern des Unternehmens spricht, angefangen beim Mitarbeiter der Personalabteilung bis hin zum Beispiel Generaldirektor Unternehmen (in der Wirtschaftsliteratur spricht man von „Serieninterviews“). Wurde das Screening-Interview telefonisch durchgeführt, wird der Bewerber in der Regel vor dem ersten Screening-Interview gebeten, einen Standardfragebogen auszufüllen. Als Nächstes besprechen wir mögliche Techniken, die Ihnen dabei helfen, Kandidaten für eine freie Stelle möglichst umfassend und gründlich zu bewerten.

Der Übergang unseres Landes zur Marktwirtschaft führte zur Entstehung eines Arbeitsmarktes. Dieser Markt ist durch die Freisetzung von Arbeitskräften und eine Zunahme der Personenzahl gekennzeichnet Jobsuchende. Unter Marktbedingungen kommt es zu Veränderungen im Wertesystem. Somit steht die Arbeitssuche an erster Stelle der Wertschöpfungskette. Aus diesem Grund müssen die Menschen bereit sein, sich kontinuierlich zu verbessern, um ihre Chancen auf einen Arbeitsplatz zu verbessern. Manchmal sogar zu einem Berufswechsel. Manche Arbeitssuchende sind sogar bereit, ihren Wohnort zu wechseln, um einen gut bezahlten Job zu finden, der sie interessiert.

Ein Vorstellungsgespräch ist ein integraler Bestandteil des Personalauswahlprozesses, bei dem teilweise eine Vielzahl professioneller Methoden und Techniken eingesetzt werden, um eine möglichst objektive Einschätzung der Eignung des Kandidaten für die ihm angebotene Position zu ermöglichen. Täglich wird der Werkzeugkasten der Personalauswahlspezialisten durch neue Entwicklungen im Bereich der Beurteilung der fachlichen und persönlichen Qualitäten von Bewerbern sowie der Analyse bisheriger Berufserfahrungen ergänzt.

Der Zweck dieser Arbeit besteht darin, dies zu tun vergleichende Analyse verschiedene Arten Interviews. Die Aufgaben, die ich mir gestellt habe:

· Lernmaterial zu diesem Thema;

· das Konzept eines Interviews offenbaren;

· Interviewmethoden und -prinzipien identifizieren;

· Geben Sie eine Klassifizierung der Interviewtypen an.

· Ziehen Sie eine Schlussfolgerung basierend auf der geleisteten Arbeit.

Nach wie vor sind Vorstellungsgespräche die am weitesten verbreitete Methode der Personalauswahl. Selbst nicht leitende Mitarbeiter werden selten ohne mindestens ein Vorstellungsgespräch eingestellt. Die Auswahl eines hochrangigen Managers kann Dutzende von Vorstellungsgesprächen erfordern und mehrere Monate dauern.

Vor Beginn des Vorstellungsgesprächs sollte ein Programm erstellt werden, das vor allem von der Anzahl der Kandidaten und davon abhängt, welche Arten von Vorstellungsgesprächen (einzeln oder in Kombination) zum Einsatz kommen. Das Programm hängt auch vom Ort des Vorstellungsgesprächs ab. Wenn Sie suchen große Zahl Mitarbeiter im ganzen Land, dann kann der Manager ein Vorstellungsgespräch im Regionalbüro des Unternehmens oder in einem Hotel führen und auch Vorgespräche den Regionalmanagern anvertrauen. Erfolgt das Vorstellungsgespräch zentral, sollte für diese Zwecke das Büro des Unternehmens bzw. seiner Abteilung genutzt werden, was einen wesentlichen Einfluss auf die Schaffung eines positiven Unternehmensimages hat.

Sobald das Programm erstellt ist, persönliche Referenzen und Referenzen früherer Arbeitgeber eingegangen sind und Kandidaten eingeladen wurden, kann der Interviewprozess beginnen.

Nachdem alle Kandidaten bewertet wurden, können Sie mit der zweiten Stufe fortfahren, die im System der objektiven Bewertung von Bewerbern vorgesehen ist: Erstellen einer Analysetabelle, in der die Namen aller Kandidaten und die wichtigsten Anforderungen an sie gegenüber dem Namen von aufgeführt sind Jeder Kandidat erhält auf der entsprechenden Grundlage eine Punktzahl. Dieser Ansatz ermöglicht es uns, ein Element der Objektivität in diesen ausschließlich subjektiven Prozess einzuführen.

Die Forschung hat jedoch eine Reihe von Problemen identifiziert, die die Wirksamkeit von Vorstellungsgesprächen als Instrument der Personalauswahl verringern. Die Grundlage dieser Probleme ist emotionaler und psychologischer Charakter. Beispielsweise besteht die Tendenz, Entscheidungen über einen Kandidaten auf der Grundlage des ersten Eindrucks zu treffen, ohne zu berücksichtigen, was im weiteren Verlauf des Vorstellungsgesprächs gesagt wird. Ein weiteres Problem ist die Tendenz, einen Kandidaten im Vergleich zu der unmittelbar zuvor interviewten Person zu bewerten. Wenn der vorherige Interviewpartner besonders schlecht aussah, wird der nächste mittelmäßige Kandidat gut oder sogar sehr gut aussehen. Interviewer neigen auch dazu, diese Kandidaten positiver zu bewerten Aussehen, sozialer Status und deren Manieren ihren eigenen eher ähnelt.

Untersuchungen zeigen, dass strukturierte Interviews mit standardisierten und aufgezeichneten Fragen und Antworten die Genauigkeit dieser Methode verbessern. Gleichzeitig sollte sich das Vorstellungsgespräch auf jene Fragen konzentrieren, die konkret mit der Stelle in Zusammenhang stehen.

Das Vorstellungsgespräch ist im Einstellungsprozess von entscheidender Bedeutung. Dabei geht es darum, die richtige Person für die Stelle auf der Grundlage objektiver Kriterien auszuwählen, die in ausgewogener und fairer Weise auf den Kandidaten angewendet werden. Das Interview hat zwei Hauptziele:

Helfen Sie der Organisation, Kandidaten auf ihre Eignung für die Position zu bewerten;

· Helfen Sie den Kandidaten, die Organisation als zukünftigen Arbeitsplatz einzuschätzen.

Historisch gesehen haben sich folgende Interviewtechniken entwickelt:

· Die britische Interviewmethode basiert auf einem persönlichen Gespräch mit dem Kandidaten durch Mitglieder des Personalausschusses. Interviewer interessieren sich für seine Biografie, Familientraditionen und den Ort, an dem er seine Ausbildung erhielt: „Sind Sie ein Verwandter des Herzogs von Somerset? Wer aus Ihrer Familie hat in der Royal Navy gedient? Wo haben Sie studiert – nicht in Oxford? Wenn der Kandidat erfolgreich antwortet Fragen gestellt, dann wird es schnell akzeptiert.

· Die deutsche Methode basiert auf vorbereitende Vorbereitung Kandidaten verfügen über eine beträchtliche Anzahl von Dokumenten mit obligatorischen schriftlichen Empfehlungen berühmter Experten, Wissenschaftler, Manager und Politiker. Eine Expertenkommission aus kompetenten Personen analysiert die eingereichten Unterlagen und stellt deren Richtigkeit sicher. Kandidaten für freie Stellen durchlaufen vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch eine Reihe obligatorischer strenger Verfahren.

· Die amerikanische Interviewmethode läuft darauf hinaus, intellektuelle und kreative Fähigkeiten zu testen. psychologische Tests Einsatz von Computern und Beobachtung von Kandidaten in einer informellen Umgebung. Dazu wird der Kandidat beispielsweise zu einem Wochenende, einer Präsentation oder einem Mittagessen eingeladen. Gleichzeitig wird dem Potenzial eines Menschen und den Defiziten seiner Persönlichkeit große Aufmerksamkeit geschenkt, was nicht immer die Möglichkeit einer so ausgewählten Führungskraft bestätigt, im Team zu arbeiten. Diese Methode ermöglicht es jedoch, versteckte Persönlichkeitsfehler zu erkennen, die für die Arbeit in einem bestimmten Unternehmen möglicherweise nicht akzeptabel sind.

· Die chinesische Methode basiert auf schriftlichen Vorprüfungen und hat eine lange historische Tradition. Die Kandidaten schreiben eine Reihe von Aufsätzen, in denen sie Kenntnisse der Klassiker, Lese- und Schreibfähigkeiten und Geschichtskenntnisse nachweisen. Wer alle Prüfungen erfolgreich besteht, und am Wettbewerb nehmen nur wenige Prozent teil, schreibt einen Abschlussaufsatz zum Thema zukünftige Arbeit. Wer diese Prüfung besteht, wird zu einem direkten Vorstellungsgespräch zugelassen. Bei der Einstellung hängt ihr Karrierestatus oft von ihren Testergebnissen ab.

In der modernen Praxis PersonalarbeitÜblicherweise werden verschiedene Kombinationen der oben genannten Methoden beobachtet.

Aus unterschiedlichen Gründen gibt es verschiedene Klassifizierungen von Interviewtypen:

Biografisches Interview.

Biografische Interviews basieren auf Fakten aus dem Leben des Kandidaten und früheren Erfahrungen. Während eines solchen Interviews werden Fragen gestellt wie: „Erzählen Sie uns etwas über Ihre bisherige Arbeit“, „Warum haben Sie sich für das bestimmte Institut entschieden, an dem Sie studiert haben?“, „Wenn Sie vor 10 Jahren zurückkehren könnten, was würden Sie anders machen?“ .

Ein biografisches Interview bietet die Möglichkeit, einzuschätzen, was der Kandidat in seinem Leben bereits geleistet hat, und darauf aufbauend abzuschätzen, wie erfolgreich er in der Position, auf die er sich bewirbt, arbeiten wird. Die Einschränkung eines biografischen Interviews liegt zunächst darin, dass es nicht möglich ist, den aktuellen Zustand des Kandidaten, seine Fähigkeiten und seine Motivation einzuschätzen.

Situatives Interview.

Bei einem situativen Vorstellungsgespräch wird der Kandidat gebeten, ein oder mehrere Probleme oder praktische Situationen zu lösen. Als solche beziehen sich reale oder hypothetische Situationen auf zukünftige Aktivitäten Kandidat. Der Interviewer bewertet sowohl das Ergebnis selbst als auch die Methoden, mit denen der Kandidat eine Lösung findet. Dieser Typ ermöglicht es uns, die Fähigkeit eines Kandidaten, bestimmte Arten von Problemen zu lösen, besser zu beurteilen als seine analytischen Fähigkeiten im Allgemeinen.

Kriterieninterview.

Es handelt sich um ein Vorstellungsgespräch, bei dem dem Kandidaten Fragen dazu gestellt werden, was er in einer bestimmten (zukünftigen) Situation tun würde Professionelle Aktivität) und seine Antworten werden anhand vorab ausgewählter Kriterien bewertet. Die Vorteile dieser Art von Vorstellungsgesprächen liegen in der Verwendung von Fragen und Bewertungsmethoden, die einen direkten Bezug zur Stelle haben, und in der einfachen Einstufung von Kandidaten, die Standardfragen beantworten. Nachteile ergeben sich aus den begrenzten Qualitäten des zu beurteilenden Kandidaten und der Notwendigkeit einer sorgfältigen Vorbereitung des Interviewers.

Vorstellungsgespräch.

Aus allen Bewerbern, die ihre Dienste angeboten haben, werden diejenigen ausgewählt, die dann zu echten Kandidaten werden. Ein solches Gespräch kann als Vorgespräch betrachtet werden, nach dem nur einige Bewerber zum nächsten Gespräch eingeladen werden. Während eines Auswahlgesprächs müssen die Kandidaten alle Fragen beantworten (auch wenn sie sich als ungeeignet erweisen), daher muss der Interviewer auf die Beantwortung dieser Fragen vorbereitet sein.

Vorstellungsgespräch.

Hierbei handelt es sich um ein entscheidendes Gespräch, in dem der Arbeitgeber die Qualifikationen des Bewerbers anhand von Diplom und Berufserfahrung, seiner Entschlossenheit und Zielen, seinen Beweggründen, seinen Fähigkeiten usw. bewertet. Diese Art von Interview ist die ausführlichste und tiefgründigste von allen.

Das Auswahlgespräch wird entweder von einem externen Personalvermittler oder von einem Mitarbeiter der Personalabteilung geführt, bei der sich der Bewerber bewirbt.

Wenn ein Kandidat zu einem solchen Vorstellungsgespräch eingeladen wird, bedeutet das, dass er ein echter Bewerber für die vakante Stelle ist und mit anderen Bewerbern verglichen wird, die annähernd die gleiche Ausbildung und Erfahrung haben.

Während des Auswahlgesprächs kann sich der Kandidat nach den Zielen der Organisation und Abteilung, den Grundsätzen, die sie leiten, erkundigen. berufliche Verantwortung, Karrieremöglichkeiten und andere wichtige Themen. Darüber hinaus können Sie den Kandidaten bitten, seine Meinung zu bestimmten Arbeitssituationen, seinen Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten zu äußern und über seine Meinung zu sprechen eigene Pläne und Herausforderungen für die Zukunft.

Serieninterview.

Hier sprechen wir über eine Reihe verschiedener Arten von Interviews mit unterschiedliche Leute. Zunächst kann ein Screening-Interview mit einem normalen Mitarbeiter der Personalabteilung stattfinden, gefolgt von einem Screening-Interview mit dem Leiter der Personalabteilung. Anschließend kann der Kandidat an den Leiter der Abteilung weitergeleitet werden, in der er sich bewirbt. Er kann zu Treffen mit Mitarbeitern anderer Abteilungen eingeladen werden, mit denen er zusammenarbeiten wird. In einigen Fällen werden zur endgültigen Auswahl der Person, die eine verantwortungsvolle Position besetzen soll, recht zahlreiche Vorstellungsgespräche geführt.

Telefon-/Videointerview (Vorschau).

Der erste Schritt zur Interaktion zwischen Arbeitgeber und Bewerber. In dieser Phase wird der Grad des allgemeinen Interesses des Antragstellers an der Prüfung des Vorschlags ermittelt freie Stelle, indem es Kandidaten aussortiert, die formal nicht geeignet sind. Manchmal wird ein solches Interview hervorgehoben unabhängiges Instrument Personalauswahl und wird als Personalscreening bezeichnet.

Einzelgespräch.

Das ist das meiste allgemeiner Typ ein Vorstellungsgespräch, bei dem ein Interviewer mit jedem Kandidaten separat spricht. Diese Organisationsform ermöglicht Ihnen die Gründung guter Kontakt mit dem Bewerber besprechen große Menge Fragen in relativ kurzer Zeit. Allerdings sind Beurteilungsfehler aufgrund der Subjektivität des Interviewers, Fehler „im Gegensatz“ etc. nicht auszuschließen.

Gruppeninterview.

Durchgeführt von mehreren Interviewern. Vielen Kandidaten macht diese Art des Vorstellungsgesprächs am meisten Angst. Wenn das Gespräch unter vier Augen stattfindet, können Sie sich konzentrieren, Blickkontakt herstellen, eine angenehme Atmosphäre schaffen und sich nett unterhalten. Aber wenn drei, fünf oder noch mehr Leute eine Frage stellen, muss man immer daran denken, wie viele Augen einen beobachten, und jedes Wort und jede Geste streng kontrollieren.

Es empfiehlt sich, den Kandidaten vorab über das Gruppeninterview zu informieren.

Bei einem Gruppeninterview entsteht ein Umfeld der Unsicherheit und Gleichgültigkeit, das dem Kandidaten zusätzliche Schwierigkeiten bereitet.

Der Grund für die Durchführung eines Gruppeninterviews besteht unter anderem darin, herauszufinden, wie der Bewerber in einer stressigen Umgebung reagiert, in der er mit mehreren Personen gleichzeitig sprechen muss. Fremde, welche Kommunikationsfähigkeiten hat er und wie anpassungsfähig er an die Gruppe ist. Typischerweise werden Gruppeninterviews von mehreren Mitarbeitern der Abteilung durchgeführt, in der eine Stelle zu besetzen ist.

Wie Sie wissen, ist ein Vorstellungsgespräch eines der schönsten wichtige Etappen beim Suchen neue Arbeit, denn in manchen Fällen ist es nicht nötig, Formulare auszufüllen, Tests abzulegen oder einen Lebenslauf zu verschicken, aber in jedem Fall endet die Jobsuche früher oder später mit einem Vorstellungsgespräch (auch einem kurzen und rein formalen). Aus diesem Grund wird dem Vorstellungsgespräch große Aufmerksamkeit geschenkt, Personalauswahlspezialisten schreiben viel zu diesem Thema und sprechen ausführlich über das Verhalten im Vorstellungsgespräch und andere Nuancen. Das Thema Vorstellungsgespräch wird häufig in verschiedenen Arbeitshandbüchern und auf zahlreichen Internetseiten angesprochen. Gleichzeitig wird ein Vorstellungsgespräch oft als Vorstellungsgespräch bezeichnet, da es sich tatsächlich nicht um einen Dialog zwischen Arbeitgeber und Bewerber handelt, sondern um die Antworten des letzteren auf die Fragen des ersteren.

Um den Auswahlprozess möglichst optimal zu gestalten, empfiehlt es sich, verschiedene Interviewoptionen zu nutzen.

Fähigkeit zur Durchführung Verschiedene Arten Vorstellungsgespräche bieten Ihnen zusätzliche Möglichkeiten, Bewerber richtig einzuschätzen und ermöglichen Ihnen zudem, hohe Leistungsergebnisse zu erzielen.

Es gibt viele verschiedene Arten von Vorstellungsgesprächen. Die Form des Vorstellungsgesprächs hängt nicht nur von dem von Ihrem Gesprächspartner gewählten Stil ab, sondern auch von der Art der Tätigkeit des Unternehmens, der Position, auf die Sie sich bewerben, Ihren persönlichen Qualitäten und den Qualitäten Ihres Gesprächspartners.

1. Belyaev M.K. Personalmanagement im Unternehmen: Lernprogramm. - Wolgograd: VolgGASA, 2005.

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Die Einstellung ist sehr wichtiges Element in der Funktionsweise jedes modernen Unternehmens. Daher sollten Unternehmensgründer und potenzielle Mitarbeiter die Arten von Vorstellungsgesprächen kennen obligatorisch Wählen Sie auf der Grundlage dieses Wissens die eine oder andere Taktik der Befragung und Beantwortung von Fragen aus, die für die Beschäftigung am besten geeignet ist.

Bei einem Vorstellungsgespräch handelt es sich meist um ein Vorstellungsgespräch mit Personen, die eine vom Arbeitgeber bereitgestellte freie Stelle als Arbeitnehmer eines Unternehmens besetzen möchten. Der Zweck des Gesprächs besteht darin, festzustellen, ob ein potenzieller Mitarbeiter für die Wahrnehmung seiner Aufgaben in einer bestimmten Funktion geeignet ist oder nicht, sowie das Niveau seiner beruflichen Fähigkeiten und Kompetenzen in grundlegenden Arbeitsfragen zu beurteilen.

Hauptarten von Vorstellungsgesprächen

Arten von Interviews je nach Kommunikationsform

Formelles Vorstellungsgespräch. Dieser Typ impliziert ein starres Umfragedesign. Vor Beginn des Vorstellungsgesprächs muss der Arbeitgeber bzw. ein HR-Spezialist bzw. die Personalabteilung einen Fragebogen erstellen, in dem es darum geht, einen wesentlichen Fragenkomplex zu den fachlichen Kenntnissen des Bewerbers konkret in seinem Profil zu ermitteln. Es ist am besten, Fragen so zu formulieren, dass sie nicht ausweichend beantwortet werden können und den potenziellen Mitarbeiter im Hinblick auf seine Fähigkeiten und Fertigkeiten, die in Zukunft benötigt werden, möglichst vollständig offenbaren.

Ein wesentlicher Nachteil eines solchen Interviews besteht darin, dass die Person, die die Fragen beantwortet, sich praktisch nicht als Person offenbaren kann. Daher ist diese Option nicht geeignet, wenn der Erfolg maßgeblich von persönlichen Qualitäten und einer gut koordinierten Teamarbeit abhängt.

Kostenloses Interview. Viele Spezialisten im HR-Umfeld gehen davon aus, dass dieser Typus aus der westlichen Praxis stammt. Es setzt ein Format der Kommunikation mit dem Befragten voraus, das nicht durch andere als vorübergehende Grenzen eingeschränkt ist. Der Interviewer muss das Gespräch so strukturieren, dass die Person maximale Offenheit erreicht – das ist der wichtigste „Trick“ eines solchen Interviews. Mit der richtigen Führung des Dialogs und einem rechtzeitigen Wechsel der Gesprächsthemen können Sie herausfinden, wie professionelle Qualität potenzieller Mitarbeiter, sowie persönlich, darunter erfahren Sie mehr über seine bisherigen Arbeitsorte, familiäre Situation und vieles mehr.

Es ist ganz logisch, dass alle zusätzlichen, auf den ersten Blick nicht berufsbezogenen Informationen über eine Person Ihnen helfen, schnell zu entscheiden, ob das Unternehmen einen solchen Mitarbeiter benötigt. Diese Art von Vorstellungsgesprächen erfreut sich derzeit großer Beliebtheit bei Berufseinsteigern im Bereich Personalmanagement.

Gemischtes Interview. Diese Art ist eine Symbiose der beiden vorherigen Arten. Es kann auf zwei Arten umgesetzt werden – entweder durch Aufteilung des Interviews in Blöcke – formal, für die ein Fragebogen zu beruflichen Fähigkeiten erstellt wird, und kostenlos, in dem der potenzielle Mitarbeiter als Einzelperson offenbart wird; oder indem Sie im Vorfeld eine Liste mit Gesprächsthemen erstellen und darin genau definieren, welche Fragen für den Arbeitgeber wichtig sind und deren Antwort recht konkret sein soll. Die erste Methode ist eher formalisiert, da sich der Interviewer dennoch an einen bestimmten Plan halten muss, um seine Ziele zu erreichen. Die zweite Methode ist liberaler, mit ihrer Hilfe ist es einfacher, eine Person für einen vertrauensvollen Kontakt zu gewinnen.

Es sollte daran erinnert werden, dass es nicht notwendig ist, sich an vorab ausgewählte Taktiken zu halten – im Prozess der Kommunikation mit einem bestimmten Kandidaten wird klar, auf welche Methode oder Methodenkombination es sinnvoller wäre, zurückzugreifen.

Arten von Interviews nach der Anzahl der daran teilnehmenden Personen

Einzelgespräch (Einzelgespräch). Der Kern besteht darin, dass der Kreis der am Vorstellungsgespräch teilnehmenden Personen auf das Minimum beschränkt wird – auf den Bewerber und den Stellenbewerber. Im Rahmen einer solchen Kommunikation gelingt es dem Interviewer, einen maximalen Kontakt mit einem potenziellen Mitarbeiter herzustellen und jene vertrauensvollen Beziehungen aufzubauen, die für die Offenlegung aller beruflichen und persönlichen Aspekte des Interviewpartners so notwendig sind. Dies ist das am häufigsten verwendete Interviewformat; es ist für jeden einzelnen Unternehmer und jede Organisation relevant.

Sollte sich im Gespräch herausstellen, dass der Kandidat für die angestrebte Position nicht ganz geeignet ist, können im persönlichen Gespräch andere Beschäftigungsmöglichkeiten angeboten werden. Beispielsweise reichen die Kompetenz und Berufserfahrung eines potenziellen Mitarbeiters nicht aus, um als Chefingenieur zu arbeiten, reichen aber gleichzeitig völlig aus, um einen der Ingenieurtätigkeitsbereiche der Organisation zu leiten. In diesem Fall kann es durchaus sein, dass der Arbeitgeber dem Befragten diese Möglichkeit anbietet.

Gruppeninterview. Diese Art von Vorstellungsgesprächen wird in der Regel in großen Unternehmen bei der Suche nach einem Kandidaten für eine seriöse Position eingesetzt. Der Bewerber muss über fundierte Kenntnisse in den Bereichen verfügen, die für die Ausübung seiner angestrebten beruflichen Funktion erforderlich sind, sowie über umfangreiche praktische Erfahrung. Seine Umfrage wird von einer eigens eingerichteten Kommission hochspezialisierter Spezialisten durchgeführt, die in der Organisation tätig sind.

Meistens wird der Ablauf des Vorstellungsgesprächs selbst von einem der Interviewer bestimmt, um für den Kandidaten keinen unnötigen Stress zu erzeugen. stressige Situation, wenn fast ununterbrochen Fragen von allen Mitgliedern der Kommission eingehen. Doch manchmal unternehmen manche Unternehmen bewusst einen solchen Schritt und stellen keine Führungsposition in die Kommission ein, um die Stressresistenz eines potenziellen Mitarbeiters zu testen. Diese Art des Vorstellungsgesprächs ermöglicht es Ihnen, die fachliche Kompetenz des Kandidaten am umfassendsten und umfassendsten einzuschätzen, herauszufinden, ob er für das Team geeignet ist oder nicht, und eliminiert darüber hinaus die Subjektivität der Wahrnehmung, wie es oft der Fall ist ein einzelner Interviewer.

Die endgültige Entscheidung über einen Kandidaten wird in der Regel durch die Mehrheit der Interviewer oder auf der Grundlage der Ergebnisse der Anhörung der Ergebnisse der Kommission getroffen Einzelunternehmer oder der Leiter (Direktor, Leiter der Personalabteilung) der Organisation. Die Einstellung nach erfolgreichem Bestehen eines solchen Vorstellungsgesprächs erfolgt in der Regel äußerst schnell, denn auf eine so hochwertige Fachkraft möchte niemand verzichten.

Arten von Vorstellungsgesprächen basierend auf den vom Arbeitgeber gestellten Aufgaben

Beginn des Vorstellungsgesprächs (Screening). Dieser Typ wird verwendet, wenn sich viele Personen gleichzeitig auf eine Stelle bewerben – 10 oder mehr Kandidaten. Seine Hauptaufgabe ist die Aussortierung mehr Kandidaten, die offensichtlich nicht in der Lage sein werden, sich letztendlich auf die vakante Stelle zu bewerben Arbeitsplatz. Da es praktisch unmöglich ist, mit einer so großen Anzahl an Bewerbern persönliche Gespräche zu führen, gibt es solche folgende Methoden Lösungen für dieses Problem:

1. Telefongespräche. Mitarbeiter der Personalabteilung rufen Kandidaten an, die einen Lebenslauf mit Daten eingereicht haben, die den Kriterien entsprechen, und finden durch eine gezielte Befragung heraus, ob sie den Dialog mit ihnen in Zukunft fortsetzen sollten oder ob eine sofortige Ankündigung erforderlich ist, dies nicht zu tun sich für eine Stelle bei diesem Unternehmen bewerben können.
2. Online-Interview. Bei der Einreichung eines Lebenslaufs auf der Website des Unternehmens wird der Kandidat gebeten, in einem speziellen Formular eine Reihe von Fragen zu beantworten. Aufgrund der Ergebnisse der Auswertung der Antworten wird ihm das Ergebnis unverzüglich bekannt gegeben. Bei Erfolg sollte er zu einem weiteren Gespräch ins Büro eingeladen werden.
3. Testen oder Abschließen einer qualifizierenden Aufgabe. Eine solche Veranstaltung kann sowohl in Abwesenheit als auch persönlich stattfinden. Dies kann entweder eine allgemeine Zusammenkunft der Kandidaten im Büro des Unternehmens sein oder das Versenden von Aufgaben per E-Mail mit der Anweisung, die abgeschlossenen Arbeiten bis zum vereinbarten Termin abzusenden.

Vorstellungsgespräch. Zu diesem Gespräch werden auch Kandidaten eingeladen, die die Vorauswahl bestanden haben.

Basierend auf den Ergebnissen eines solchen Gesprächs wird ein Kandidat ausgewählt, der die Kriterien des Arbeitgebers am besten erfüllt, mit dem dann ein Arbeitsvertrag geschlossen wird.