Wir präsentieren einen weiteren Artikel für Eigentümer und Manager (nicht HR), der einen weiteren Aspekt der Personalbeurteilung aufzeigt. Wir werden hier aufhören:

• welche Kompetenzen es gibt;
• Arten von Kompetenzen;
• zur Anwendung des kompetenzbasierten Ansatzes in;
• Stufen der Umsetzung von Kompetenzen;
• die Vorteile, die ein Unternehmen erhält, das Kompetenzen formuliert.

Was ist Kompetenz?

Um eine systemische Personalbeurteilung umzusetzen, bedarf es klarer Kriterien. Bei den meisten Methoden geht es darum, die Effektivität (Arbeitsergebnisse) eines Mitarbeiters zu beurteilen und ihn einzustellen persönliche Qualitäten. Einer der führenden ist der Kompetenzansatz.

Kompetenz- ein integrales Merkmal/Kriterium, das die Qualität menschlichen Verhaltens bei einer bestimmten Tätigkeit beschreibt. In der Regel handelt es sich hierbei um ein ideales Verhaltensmuster, das es ihm ermöglicht, Ergebnisse zu erzielen und bei dieser Art von Aktivität effektiv zu sein.

Es ist klar, dass das menschliche Verhalten in jeder Situation von vielen Faktoren bestimmt wird: innere Einstellungen und Motivation, Fähigkeiten, Verständnis für Technologie, Wissen. Und sogar genetische Veranlagung.

Zum Beispiel ein Vertriebsleiter, der auf dem Markt arbeitetB2B (Vertrieb großer Unternehmen) sind starke Kommunikationsfähigkeiten unerlässlich, um mit einer Vielzahl von Fachleuten und Entscheidungsträgern zu kommunizieren. Und das alles kann man „Verhandlung“ nennen:

• Flexibilität des Verhaltens, die Fähigkeit, sich bewusst an den Stil des Gesprächspartners anzupassen;
• Variabilität im Angebot an Alternativen;
• entwickelte Argumentationsfähigkeiten usw.

Gleichzeitig mit diesen Eigenschaften muss der „Verkäufer“ über Beharrlichkeit bei der Zielerreichung, die Fähigkeit zur Planung und Kontrolle seiner Aktivitäten sowie die Fähigkeit verfügen, unter Druck zu arbeiten. Und das ist eine weitere Kompetenz – „Ergebnisorientierung“.

Und so können wir sagen, dass jede Aktivität durch eine Kriterienwolke – ein Kompetenzmodell – beschrieben werden kann. Darüber hinaus sind die Kompetenzen für jedes Unternehmen einzigartig und spiegeln seine Besonderheiten wider. Deshalb empfehlen wir den Aufbau eigener Kompetenzen.

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Verhaltensindikatoren für Kompetenz

Wie bereits oben im Beispiel „Verhandeln“ gezeigt wurde, besteht Kompetenz aus einfachen Komponenten – konkreten Punkten, die eine Beschreibung der Handlung enthalten. Und diese Komponenten werden Verhaltensindikatoren genannt. Auf der Grundlage von Verhaltensindikatoren werden Personalbeurteilungen mithilfe strukturierter Interviews durchgeführt.

Aber das ist noch nicht alles; es sind verschiedene Ebenen der Kompetenzausprägung erforderlich.

Skala zur Kompetenzentwicklung

Um die Qualität des Handelns eines Mitarbeiters zu beschreiben, Referenzwerte festzulegen und gezeigtes Verhalten damit vergleichen zu können, gibt es eine Kompetenzentwicklungsskala. Dabei handelt es sich um Ebenen, die die Qualität des Verhaltens beschreiben. Und die Levelskala kann unterschiedlich sein. Beispielsweise 4 Stufen (Zwischenwerte – auch „Hälften“ sind möglich):

• 0 – Kompetenz nicht nachgewiesen/nicht vorhanden;
• 1 - Grundentwicklungsniveau;
• 2 – Maß an sicherer Kompetenz in Standardsituationen;
• 3 – Fähigkeitsniveau (Standard, Broadcast-Fähigkeit).

Grob gesagt lässt sich die Skala der Kompetenzentwicklung als „Gut-Schlecht“-Thermometer darstellen. Anhand dieses „Thermometers“ wird der Mitarbeiter beurteilt.

Für die Beschreibung von Kompetenzniveaus gibt es mehrere Möglichkeiten. Die folgenden Beispiele zeigen die Unterschiede. Es kann davon ausgegangen werden, dass sie dafür geschaffen wurden verschiedene Methoden Einschätzungen.

Beispiel einer Kompetenzbeschreibung: Auflistung aller Verhaltensindikatoren und -stufen mit Bedeutung für die Leistung des Mitarbeiters.

Formuliert eine Vision des ultimativen Ziels. Organisiert andere/bildet eine Gruppe von „Followern“. Motiviert effektiv Menschen im Team und individuelle Arbeit. Ermutigt Kollegen und Untergebene, Initiative zu ergreifen und unabhängig zu werden. Überträgt Autorität und Verantwortung unter Berücksichtigung der individuellen Merkmale der Untergebenen und ihrer Karriereziele. Schenkt der Entwicklung der Untergebenen Aufmerksamkeit und Zeit. Äußert und verteidigt seine eigene Position zu den zu lösenden Problemen. Gibt Feedback und bittet um Feedback.

A Ausschließlich hohes Niveau Kompetenzentwicklung (2) Die Kompetenz kommt klar zum Ausdruck, der Mitarbeiter ist der Maßstab für die Anwendung dieser Kompetenz. Der Grad der Kompetenzentwicklung ermöglicht es einem Mitarbeiter, in den meisten Situationen hoher Komplexität Ergebnisse zu erzielen, Krisen zu lösen und seine eigenen Erfahrungen zu übersetzen. B Hohes Maß an Kompetenzentwicklung (1,5) Starkes Maß an Kompetenzentwicklung. Der Grad der Kompetenzentwicklung ermöglicht es dem Mitarbeiter, in komplexen, nicht standardmäßigen Situationen Ergebnisse zu erzielen. C Standardniveau der Kompetenzentwicklung (1) Erforderliches Maß an Kompetenzentwicklung. Der Grad der Kompetenzentwicklung ermöglicht es dem Mitarbeiter, in allen grundlegenden Arbeitssituationen Ergebnisse zu erzielen. D Der Grad der Kompetenzentwicklung liegt unter dem Standard (0,5) Kompetenz wird teilweise nachgewiesen. Der Kompetenzentwicklungsgrad ermöglicht es einem Mitarbeiter, nur in bekannten Arbeitssituationen Ergebnisse zu erzielen und nach vorhandenen Algorithmen und Anweisungen zu handeln. E Geringe Kompetenzentwicklung/keine Kompetenz nachgewiesen (0) Kompetenz wird nicht nachgewiesen. Der Grad der Kompetenzentwicklung ermöglicht es dem Mitarbeiter nicht, auch in bekannten Arbeitssituationen Ergebnisse zu erzielen.

Ein Beispiel für eine Kompetenz mit einer erweiterten Beschreibung von Verhaltensindikatoren auf jeder Ebene.

Punkt	Ebene	Beschreibung von Verhaltensindikatoren
4	Strategisch	Zusätzlich zu Level 3: — Legt Regeln für die Gruppenarbeit fest, die jedem die Möglichkeit geben, sich auszudrücken und gleichzeitig ein Anführer zu bleiben — Gewährleistet die Annahme einer Gruppenentscheidung, die sich nicht nur auf das „Hier und Jetzt“, sondern auch auf die Zukunft konzentriert
3	Fähigkeits Level	Zusätzlich zu Level 2: — Motiviert die Gruppe, das Ziel zu erreichen, inspiriert, beeinflusst die Stimmung der Gruppe – Orientiert andere Gruppenmitglieder daran aktive Arbeit in einer Gruppe — Schlägt eine Lösung vor, die von der Gruppe akzeptiert wird
2	Base	- Ergreift die Initiative — Interagiert mit jedem Teammitglied auf der Grundlage individueller Persönlichkeitsmerkmale – Zielt die Gruppe darauf ab, ein Ergebnis zu erzielen, und führt die Gruppe zum Ergebnis zurück — Organisiert die Arbeit der Gruppe, schlägt Techniken und Verfahren für die Gruppenarbeit vor — Übernimmt die Verantwortung für das Ergebnis — Trägt zur Konfliktlösung bei
1	Begrenzt	— Ergreift die Initiative auf Wunsch anderer Gruppenmitglieder gemäß den Anweisungen des aktivsten Mitglieds der Gruppe — Zeigt Initiative, kann aber die Aufmerksamkeit der Teilnehmer nicht gewinnen — Organisiert die Arbeit einzelner Gruppenmitglieder — Fällt es schwer, die eigene Meinung zu rechtfertigen, wenn man versucht, die Arbeit einer Gruppe zu organisieren
0	Grad der Inkompetenz	— Hat einen destruktiven Einfluss auf das Team, unterbricht, kritisiert, entwertet die Position anderer — Zeigt Gleichgültigkeit gegenüber den Ergebnissen der Gruppenarbeit — Entfernt sich von der Organisation der Gruppenarbeit, handelt nur nach Anweisungen – Interagiert nicht mit Gruppenmitgliedern — Provoziert Konflikte in der Gruppe

Üblich ist auch der Begriff „Zielindikator“, der den Wert der Kompetenzausprägung für eine bestimmte Zielgruppe festlegt. Für einen Top-Manager ist beispielsweise die Kompetenz „ Strategisches Denken„sollte auf Ebene „2“ manifestiert werden. Für den Abteilungsleiter liegt der Zielwert hingegen bei „1,5“.

Anhand der erhaltenen Beurteilung kann man das Potenzial des Mitarbeiters, den Entwicklungsbedarf, die Eignung für diese Tätigkeit usw. beurteilen.

Arten von Kompetenzen

Das muss ich sagen bedingte Klassifizierung. Vielmehr handelt es sich um eine Unterteilung, die den „Anwendungsbereich“ von Kompetenzen angibt. Tatsächlich nutzt ein Mensch im Verlauf seiner Tätigkeit viele integrative Qualitäten. Beispielsweise „nutzt“ ein Manager, der ein Meeting leitet, mehrere seiner Kompetenzen gleichzeitig – verschiedene Typen.

Dennoch findet man manchmal eine Aufteilung der Kompetenzen in Cluster:

• leitend
• gesprächig
• Unternehmen (Wert)
• professionell (technisch)

Managementkompetenzen

Führungskompetenzen beschreiben das Handeln von Führungskräften im Entscheidungsprozess und in der Kommunikation mit Untergebenen. Dies sind auch Kompetenzen, die die Qualität seines Verhaltens beschreiben – oft „Führung“.

Beispiele für Managementkompetenzen:

• Strategisches (oder System-)Denken
• Planen (und Organisieren bzw. Kontrollieren)
• Entwicklung der Untergebenen
• Motivation
• Führung

Kommunikationskompetenzen

Hierbei handelt es sich um eine Beschreibung der Verhaltensqualität im Kommunikationsprozess innerhalb des Unternehmens und mit externen Partnern.

Beispiele für Namen kommunikativer Kompetenzen:

• Verhandlung
• Zwischenmenschliches Verständnis
• Beeinflussen

Je nach Schwerpunkt können Sie in der Kompetenzbeschreibung die Besonderheiten der Tätigkeiten der Mitarbeiter und die willkommenen Verhaltensstile (Aggressivität, Durchsetzungsvermögen oder Partnerposition) erkennen.

Unternehmenskompetenzen

Ein wichtiger Teil des Kompetenzmodells sind Wertkompetenzen. Sie spiegeln die Unternehmensphilosophie wider – die Werte und Verhaltensstandards, die im Unternehmen gelebt werden. Deshalb formulieren manche Unternehmen Unternehmenskompetenzen gesondert.

Beispiele für Unternehmens(wert)kompetenzen:

• Ergebnisorientiert
• Kundenorientierung (oft auch intern)
• Zusammenarbeit

Fachliche (technische) Kompetenzen

Beschreiben Sie die Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen einer Berufsgruppe von Positionen. Zum Beispiel für die Leitung der IT oder der Buchhaltung.

Es ist notwendig, die Machbarkeit der Entwicklung beruflicher Kompetenzen zu verstehen – ob diese Personengruppe im Unternehmen ausreichend vertreten ist, wie oft Änderungen in ihren Aktivitäten und den von ihnen verwendeten Technologien auftreten.

Anwendung von Kompetenzen – Personalbeurteilung

Die am häufigsten verwendeten Methoden, bei denen Kompetenzen eingesetzt werden:

• Assessment Center - am meisten effektive Methode während eines speziell entwickelten Planspiels;
• 180/360°-Bewertung Rückkopplung“, bei dem der Mitarbeiter von allen Seiten beurteilt wird – Untergebenen, Managern, Kollegen, Kunden.

Entwicklung von Kompetenzen

Jedes Unternehmen, das regelmäßig Personalbeurteilungen nach einem kompetenzbasierten Ansatz durchführt, steht vor der Notwendigkeit, Kompetenzen zu entwickeln.

Zugegebenermaßen ist die Erstellung eines Kompetenzmodells ein zeitaufwändiges (und oft auch budgetintensives) Unterfangen. In der Regel verfügen interne Spezialisten, verzeihen Sie das Wortspiel, nicht über ausreichende Kompetenzen, um Kompetenzen qualitativ zu beschreiben. Zu den Hauptfehlern gehören unklare Formulierungen und sich überschneidende Verhaltensindikatoren (in verschiedenen Kompetenzen zu finden). Und für diese Arbeit wird viel Zeit aufgewendet.

Natürlich können Sie universelle Kompetenzen nutzen. Viele Unternehmen nehmen beispielsweise die Werke der Firma Lominger als Grundlage und modifizieren diese leicht für sich. Wenn es aber darum geht, die Besonderheiten eines Unternehmens qualitativ hochwertig zu vermitteln, kommt man nicht umhin, ein eigenes Modell zu formulieren. Und in diesem Fall ist es besser, sich an die Anbieter zu wenden.

Entwicklung eines Kompetenzmodells. Hauptbühnen

Die Hauptphasen des Komkönnen aufgerufen werden:

1. Festlegung von Zielen und Vorgaben (warum wir sie formulieren und wie wir sie anwenden), Entwicklungsmethoden.
2. Bildung einer Projektgruppe(n) mit möglichst vielen Teilnehmern. Dadurch wird der Widerstand der Mitarbeiter weiter verringert. Gruppen können hinsichtlich Schwerpunkt und Existenzzeit völlig unterschiedlich sein.
3. Direkter Kompetenzaufbau.
4. Testen mithilfe von Fokusgruppen und Bewertungsverfahren.

Bildung von Kompetenzen. Methoden

Die bekanntesten Methoden zur Kompetenzentwicklung sind:

• Methode des Repertoriumsrasters— Das Verhalten der effektivsten Mitarbeiter wird analysiert und eine Liste von Verhaltensindikatoren erstellt. Sie wird häufiger in Form von Interviews mit Führungskräften durchgeführt, wodurch eine Tabelle (Raster) mit den Namen der Mitarbeiter und deren Kennzahlen erstellt wird.
• Methode für kritische Vorfälle basiert auf Interviews mit Mitarbeitern (und Führungskräften), in denen diese über kritische Situationen sprechen, über Maßnahmen, die zum Erfolg führten oder umgekehrt keine Lösung der Situation ermöglichten.
• Direkte Attributmethode— am schnellsten und einfachsten, wenn Schlüsselmanagern Karten vorgelegt werden, die vorgefertigte Kompetenzen beschreiben. Manager werden gebeten, aus diesem Satz diejenigen auszuwählen, die für das Unternehmen am wichtigsten sind.

Implementierung des Kompetenzmodells

Die Umsetzung des Kompetenzmodells folgt den Klassikern des Change Managements. Wenn wir das Modell vereinfachen, können die folgenden Hauptschwerpunkte betrachtet werden:

• Es gilt, Motivation für den Einsatz von Kompetenzen zu schaffen. Zeigen Sie den Mitarbeitern, dass dies ein Instrument für ihre Ausbildung und eine Möglichkeit ist, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln. Und es wird Managern ermöglichen, fundiertere Entscheidungen zu treffen. Und dies kann bei Pilotbewertungsverfahren am Beispiel von Standardkompetenzen (nicht an das Unternehmen angepasst) geschehen.

Genau diese Möglichkeit bieten wir unseren Kunden übrigens an, wenn das Unternehmen kein eigenes Modell hat – irgendwo anzufangen. Starten Sie den Vorgang. Zeigen Sie zumindest auf der Ebene einer Gruppe oder Zielgruppe, dass die Beurteilung von Personal anhand von Kompetenzen „nicht beängstigend, aber nützlich“ ist.

In diesem Fall führen wir beispielsweise ein Light Assessment durch, auf dessen Grundlage die Teilnehmer Empfehlungen für die Entwicklung erhalten.

• Maximale Information der Mitarbeiter und Einbindung in den Prozess. Und hier muss, wie oben erwähnt, sowohl vor der Entwicklung als auch nach der Formulierung von Kompetenzen gearbeitet werden.

Dies kann in Form von Mailings geschehen, in denen die Aufgaben bei der Umsetzung des Modells beschrieben werden, alle Phasen beschrieben werden, um Feedback gebeten wird usw. Die effektivste Form können natürlich persönliche Arbeitsgruppen sein, die sich der Entwicklung und dem Rundfunk widmen.

Bereits in dieser Vorbereitungsphase (die auch nach der Entwicklung des Modells umgesetzt werden kann) wird Feedback eingeholt, die widerspenstigsten bzw. verlässlichsten Mitarbeiter bei der Einführung von Innovationen identifiziert.

• Sobald die Kompetenzen entwickelt wurden, ist es notwendig, die erste Phase der Bewertung durchzuführen, um die Wirksamkeit der Umsetzung zu demonstrieren. Dies löst das Problem der „Propaganda“ von Innovationen und der Beseitigung des Widerstands einiger Zweifler (die sechste Stufe von Kotters Veränderungsmodell).
• Regelmäßige Umsetzung von Veränderungen, Konsolidierung des Kompetenzmodells auf der Ebene des regulären Managements.

Ein Teil der Einführung von Kompetenzen in das „Leben des Unternehmens“ kann beispielsweise deren Einsatz durch Manager bei regelmäßigen Rückmeldungen an Untergebene sein. Das Arbeiten mit der Terminologie des kompetenzbasierten Ansatzes und die Bezugnahme auf die Verhaltensindikatoren des Unternehmensmodells bilden das konzeptionelle Feld, in dem Mitarbeiter leben.

Und das ist es nicht volle Liste Zonen der Aufmerksamkeit. Sie sind für jedes Unternehmen unterschiedlich. Aber alle sollten darauf abzielen, eine positive Einstellung zur Kompetenzbewertung zu entwickeln. Es ist klar, dass die Bildung einer Einstellung ein langer Prozess ist. Das meinten wir, als wir über die mögliche Dauer des Projekts sprachen. Die Hauptschwerpunkte liegen also auf Motivation, Information, Beteiligung und Propaganda.

Kompetenzmodell. Vorteile

Zu den Hauptvorteilen eines Unternehmenskompetenzmodells gehören:

• Die auf die Mitarbeiter angewandten Kriterien spiegeln die Besonderheiten des Unternehmens, die Aktivitäten der Mitarbeiter usw. wider Unternehmenskultur Firmen;
• Kompetenzen werden zu einzigartigen Leuchttürmen für Mitarbeiter, an denen man sich orientieren muss – sie legen Verhaltensstandards fest, die es ihnen ermöglichen, in dieser Tätigkeit erfolgreich zu sein;
• im Unternehmen wird eine Entwicklungsumgebung geschaffen (selbstverständlich mit regelmäßiger Bewertung der Personalkompetenzen);
• der Entscheidungsprozess wird vereinfacht (im Bereich der beruflichen Versetzung von Arbeitnehmern);
• die Kosten für die Suche, Anpassung und Entwicklung des Personals werden deutlich reduziert;
• Die Interaktion mit Dienstleistern im Bereich Personalbeurteilung und -entwicklung wird vereinfacht.

„Haben oder nicht haben?“- das ist hier die Frage. Und jedes Unternehmen entscheidet. Und wir, das „Business Games Laboratory“, helfen einfach dabei, unsere Pläne effektiv umzusetzen: ein Unternehmenskompetenzmodell zu entwickeln und umzusetzen, Mitarbeiter zu bewerten und ein Programm für ihre Entwicklung vorzuschlagen.

Die Forschung moderner Wissenschaftler hat immer wieder die Idee betont, dass Schlüsselkompetenzen eine notwendige Voraussetzung für erfolgreiches menschliches Handeln sind verschiedene Gebiete berufliches und gesellschaftliches Leben. psychologische Fachkompetenz

Heutzutage gibt es eine ausreichende Vielfalt an Definitionen des Begriffs „Kompetenz“. Gleichzeitig wird in den Materialien des Symposiums „Schlüsselkompetenzen für Europa“ (Bern, 1996) „Kompetenz“ als die allgemeine Fähigkeit eines Spezialisten definiert, sein Wissen angemessen und effektiv zu mobilisieren Professionelle Aktivität, sowie geeignete Fähigkeiten und allgemeine Methoden zur Durchführung von Aktionen anwenden.

Die Entwicklung der Forschung zum Problem der Kompetenzen hat zur Erweiterung ihrer inhaltlichen Komponente und zur Einbeziehung einer Reihe miteinander verbundener Qualitäten des Gegenstands der beruflichen Tätigkeit in die Definition geführt: Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Methoden zur Durchführung von Tätigkeiten, die werden in einer bestimmten beruflichen Situation als notwendig und wünschenswert in Bezug auf ein bestimmtes Spektrum von Objekten und Organisationsprozessen festgelegt und gewährleisten eine qualitativ hochwertige und produktive Durchführung von Aktivitäten (A.V. Khutorskoy, S.N. Ryagin).

Dabei ist zu beachten, dass Kompetenz nicht auf die Summe von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten bzw. Fertigkeiten reduziert wird. Dabei handelt es sich in erster Linie um eine Reihe von Eigenschaften eines Subjekts der Lebenstätigkeit, die die Möglichkeit bieten, eine adäquate und wirksame Verbindung „Wissen – Situation“ herzustellen und eine optimale Lösung des Problems zu finden.

Studien (V.A. Kalney, E.F. Zeer, S.E. Shishov, T.N. Shcherbakova) zeigen, dass die notwendigen Kompetenzen eines Fachmanns in Bildungsbereich Folgende Kompetenzen können einbezogen werden: kognitive, soziale, kommunikative, autopsychologische, informationelle und spezielle.

Bei der Definition und Untersuchung von Kompetenzen konzentrieren sich Psychologen darauf, dass es sich hierbei nicht nur um berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten handelt, sondern um deren Möglichkeit effektiver Einsatz in einer bestimmten Situation durch die Mechanismen der Aktualisierung und Mobilisierung.

Analyse der Entwicklungsgeschichte des kompetenzbasierten Ansatzes bei der Ausbildung von Fachkräften in allen Bereichen Berufsfeld zeigt, dass der Begriff „Kernkompetenzen“ in den 1990er Jahren von der Internationalen Arbeitsorganisation eingeführt wurde Qualifikationsvoraussetzungen an Fachkräfte, die eine postgraduale Ausbildung erhalten. Dann begann das Konzept der „Schlüsselkompetenzen“ in der Praxis der Ausbildung und Zertifizierung von Fachkräften im System der externen Berufsbildung weit verbreitet zu sein.

In der inländischen psychologischen und pädagogischen Wissenschaft gibt es verschiedene Definitionen des analysierten Konzepts. Also, E.F. Zeer definiert Kernkompetenzen als die prozeduralen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die notwendig sind, um in einer bestimmten Situation erfolgreich zu sein. S.E. Shishkov betont, dass unter Schlüsselkompetenzen intersektorales und interkulturelles Wissen sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten verstanden werden müssen, die Anpassung und produktives Handeln gewährleisten.

E.V. Bondarevskaya konzentriert sich auf die Tatsache, dass „die Entwicklung von Bildungsinhalten rund um Schlüsselkompetenzen, ihre Einbeziehung in den Inhalt der Weg des Übergangs von unpersönlichen „Bedeutungen“, die den Schülern entfremdet sind, zu persönlichen Bedeutungen ist, d. h. inkrementelle, wertvolle Einstellung zum Wissen [siehe. 189].

Eine Analyse der in der wissenschaftlichen Literatur vorgestellten Definitionen zeigt, dass das Verständnis von Schlüsselkompetenzen die Anerkennung der Universalität von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten gemeinsam hat, die die Wirksamkeit von Aktivitäten unter allen Bedingungen gewährleisten. Es wird betont, dass das System von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten eingebaut ist persönliche Erfahrung Thema, das es uns ermöglicht, die Wirksamkeit, den Erfolg und die Wirksamkeit der Lösung von Lebens- und Berufsproblemen sicherzustellen.

Darüber hinaus betont die Psychologie die Verbindung von Schlüsselkompetenzen mit Werten und persönlichen Bedeutungen (A.G. Asmolov, V.I. Abakumova, J. Rean), was es ermöglicht, diese Neubildung als Grundlage für die weitere Selbstentwicklung zu betrachten.

Sehr umstritten ist heute die Frage, ob es möglich ist, die Liste der Schlüsselkompetenzen, die ein moderner Mensch haben muss, um Wettbewerbsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und sozialen Erfolg zu erreichen, klar zu definieren. Das Vorhandensein einiger Debatten bei der Festlegung der Liste der Schlüsselkompetenzen spiegelt die Transformationsprozesse wider, die in der modernen Gesellschaft stattfinden.

Gleichzeitig liegt heute eine Liste von Schlüsselkompetenzen vor, die im Rahmen des vom Europarat initiierten Projekts „Sekundarbildung in Europa“ vorgestellt werden.

Studie: von Erfahrungen profitieren können; Organisieren Sie die Vernetzung Ihres Wissens und organisieren Sie es; Organisieren Sie Ihre eigenen Lehrmethoden; in der Lage sein, Probleme zu lösen; Beteiligen Sie sich an Ihrem eigenen Lernen;

suchen: verschiedene Datenbanken abfragen; die Umwelt untersuchen; einen Experten konsultieren; Informationen bekommen; in der Lage sein, mit Dokumenten zu arbeiten und diese zu klassifizieren;

denken: die Beziehung zwischen vergangenen und gegenwärtigen Ereignissen organisieren; Seien Sie kritisch gegenüber dem einen oder anderen Aspekt der Entwicklung unserer Gesellschaften. in der Lage sein, Unsicherheit und Komplexität zu bewältigen; Beziehen Sie in Diskussionen Stellung und bilden Sie sich Ihre eigene Meinung; die Bedeutung des politischen und wirtschaftlichen Umfelds erkennen, in dem Ausbildung und Arbeit stattfinden; soziale Gewohnheiten in Bezug auf Gesundheit, Konsum und Umwelt beurteilen; Kunstwerke und Literatur bewerten können;

kooperieren: in der Lage sein, in einer Gruppe zusammenzuarbeiten und zu arbeiten; ENtscheidungen treffen; Meinungsverschiedenheiten und Konflikte lösen; verhandeln können; in der Lage sein, Verträge zu entwickeln und umzusetzen;

Kommen wir zur Sache: dem Projekt beitreten; Verantwortung tragen; einer Gruppe oder einem Team beitreten und einen Beitrag leisten; Solidarität beweisen; in der Lage sein, Ihre Arbeit zu organisieren; in der Lage sein, Computer- und Modellierungsinstrumente zu verwenden;

anpassen: in der Lage sein, neue Informations- und Kommunikationstechnologien zu nutzen; angesichts rascher Veränderungen Flexibilität beweisen; angesichts von Schwierigkeiten Widerstandskraft zeigen; in der Lage sein, neue Lösungen zu finden.

Die Analyse der vorgeschlagenen Kompetenzliste zeigt, dass ihre Bildung auf Aktivität, Aktivität und Erfahrung basiert, was bestimmte Anforderungen an den Prozess der Ausbildung einer Fachkraft im System der allgemeinen Sekundar- und Hochschulbildung stellt.

In Studien in- und ausländischer Psychologen werden die Eigenschaften von Schlüsselkompetenzen hervorgehoben: Multidimensionalität, Multifunktionalität, Produktivität in Bezug auf die intellektuelle und geistige Entwicklung. Die Multidimensionalität liegt darin, dass sie eine Vielzahl intellektueller Fähigkeiten umfassen: analytisch, prädiktiv, bewertend, reflektierend, kritisch; sowie theoretische und praktische Wege zur Lösung des Problems; beinhalten verschiedene mentale Operationen und Denkformen.

Schlüsselkompetenzen sind ohne die Entwicklung von Reflexion, kritischem Denken, abstraktem Denken sowie Klarheit der persönlichen Position in Bezug auf das Wissenssubjekt oder das Objekt, auf das die Handlung gerichtet ist, nicht möglich.

Multifunktionalität drückt sich darin aus, dass die gleiche Schlüsselkompetenz zur Lösung von Problemen aus verschiedenen Bereichen des Produktions- und Privatlebens des Subjekts eingesetzt werden kann.

In der modernen Psychologie werden die Begriffe „Kompetenz“ und „Kompetenz“ recht deutlich unterschieden, wenn sich ersterer in größerem Maße auf eine bestimmte bezieht gegebene Anforderung Für einen Spezialisten im Prozess seiner Vorbereitung auf verschiedenen Stufen der kontinuierlichen Weiterbildung ist Kompetenz eine ganzheitliche, integrale Bildung, ein Merkmal der persönlichen und beruflichen Reife eines Lebenssubjekts.

Schlüsselkompetenzen werden in den neuen Standards der Sekundar- und Hochschulbildung dargestellt. So identifiziert die Bundeskomponente des Landesstandards der weiterführenden Allgemeinbildung Schlüsselkompetenzen in den folgenden Bereichen: informativ, kognitiv, kommunikativ und reflexiv. Neben „Schlüsselkompetenzen“ werden in der modernen psychologischen und pädagogischen Literatur auch „Schlüsselkompetenzen“ identifiziert.

In der Studie von A.V. Khutorskoy beschreibt die folgenden Kompetenzen: wertsemantische, allgemeine kulturelle, pädagogisch-kognitive, informative, kommunikative, soziale Arbeit, persönliche Selbstverbesserung. Jede der ausgewiesenen Kompetenzen hat ihre eigene inhaltliche Definition.

Zu den Inhalten wertsemantischer Kompetenz gehören die Angemessenheit zielgerichteter und semantischer Einstellungen gegenüber den Anforderungen der Zeit und des eigenen Handelns, das Vorhandensein einer klaren Position in der Wahrnehmung, dem Verständnis und der Einschätzung der Welt, anderer und sich selbst im sozialen Kontext , die Fähigkeit, sich in der Situation zurechtzufinden und die optimale Entscheidung zu treffen, die eigenen lebenswichtigen Orientierungen in realen Aktivitäten durchzusetzen. Diese Kompetenz ist die Grundlage der beruflichen und persönlichen Selbstbestimmung, der Qualität eines individuellen Lebensprogramms und in gewissem Sinne des individuellen Entwicklungsverlaufs eines Berufstätigen.

Allgemeine Kulturkompetenz vereint das Bewusstsein für die inhaltliche Einzigartigkeit nationaler und nationaler Besonderheiten allgemeine Trends die Entwicklung der universellen menschlichen Kultur, die kulturellen Grundlagen des menschlichen Lebens in verschiedenen Bereichen seiner Existenz, das Verhältnis von Wissenschaft und Religion in der menschlichen Wahrnehmung der Welt.

Pädagogische und kognitive Kompetenz liegt in der Bereitschaft zur Selbstständigkeit kognitive Aktivität, zu seiner Initiierung, Zielsetzung, Reflexionsplanung, Analyse, Bewertung, Kontrolle und Korrektur; sowie Besitz wissenschaftliche Methoden Kenntnisse und das Vorhandensein der notwendigen Fähigkeiten zur Umsetzung kognitiver Aktivitäten.

Unter Informationskompetenz versteht man die Bereitschaft, Informationen aus unterschiedlichen Quellen selbstständig zu finden, umzuwandeln, zu analysieren, zu bewerten, zu strukturieren und zu übermitteln.

Sozial- und Arbeitskompetenz vereint das Wissen und die Erfahrung des Fachs, die in zivilen und sozialen Aktivitäten durch die Ausübung verschiedener Tätigkeiten erworben wurden soziale Rollen in verschiedenen Bereichen des gesellschaftlichen, beruflichen und persönlichen Lebens.

Von Interesse ist auch die Kompetenz zur persönlichen Selbstverbesserung, die in der Bereitschaft zur eigenständigen geistigen, körperlichen, emotionalen und intellektuellen Selbstentwicklung sowie Selbstregulation, Selbstkontrolle und Selbstkorrektur besteht.

Heute wird das Konzept der Profilkompetenz eingeführt, das eine besondere Rolle bei der beruflichen Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung spielt und solche Komponenten umfasst wie: die Bildung von Grundwissen in einem bestimmten Profil, die Bildung von kognitiven und informationellen Schlüsselkompetenzen, sowie Metawissen.

KG. Jung schrieb: „Jeder, der sein Studium abgeschlossen hat, gilt a priori als vollgebildet – mit einem Wort: als Erwachsener.“ Darüber hinaus muss er sich selbst als solchen betrachten, denn er muss fest von seiner Kompetenz überzeugt sein, um dem Kampf ums Dasein standhalten zu können. Zweifel und ein Gefühl der Unsicherheit würden lähmend und einengend wirken; sie würden den für den Menschen so notwendigen Glauben an die eigene Autorität begraben und ihn für das Berufsleben untauglich machen. Von ihm wird erwartet, dass er etwas kann und Vertrauen in seine Arbeit hat, aber es wird nicht erwartet, dass er an sich selbst und seinem Wert zweifelt. Ein Spezialist ist bereits zwangsläufig dazu verdammt, kompetent zu sein“ [vgl. 192].

Gleichzeitig vertrat J. Raven die Ansicht, dass sich die Gesellschaft als Ganzes umso schneller entwickelt, je mehr ihrer Mitglieder als wichtig erachtet werden:

• - nach einem Job suchen, bei dem sie der Gesellschaft größtmöglichen Nutzen bringen können und nicht nur den größtmöglichen Nutzen aus der Gesellschaft ziehen;
• - diese Arbeit so gut wie möglich ausführen;
• - Veraltetes verändern, neue Probleme lösen, Mitarbeiter dabei einbeziehen und die dafür notwendigen Strukturen schaffen;
• - Denken Sie über die Arbeit Ihrer Organisation und der Gesellschaft als Ganzes und Ihren Platz darin nach, verfolgen Sie die neuesten Forschungsergebnisse in diesem Bereich und verlassen Sie sich mehr auf sie als auf die Autoritäten der Vergangenheit [ebd., S. 71 - 72].

Seine Forschung hat gezeigt, dass die meisten Menschen danach streben, in einem fördernden Umfeld zu arbeiten, das ihnen Abwechslung, die Möglichkeit bietet, Neues zu lernen, Verantwortung zu übernehmen und Unterstützung von Kollegen zu erhalten. Sie möchten sich kompetent fühlen und kompetent sein und wissen, dass ihre Fähigkeiten gebraucht und geschätzt werden. Sie möchten, dass sich ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und nutzen. Um ein wichtiges Ziel zu erreichen, sind sie bereit, immer schwierigere Aufgaben zu übernehmen. Sie versuchen nicht, der Arbeit zuliebe der Freizeit zuliebe zu meiden. Es scheint, dass sie das Gefühl haben, dass es zu einem Rückschritt führen wird, wenn sie nicht danach streben, immer mehr neue Probleme zu lösen, wenn sie einfach stehen bleiben. Im Allgemeinen möchten sie keine Routinearbeiten erledigen. Menschen streben danach, sich weiterzuentwickeln und einen Beitrag zu leisten. Sie möchten, dass ihre Talente anerkannt und belohnt werden. Menschen streben nach Professionalität. V. N. Markin stellt fest, dass Professionalität im modernen Sinne des Wortes in erster Linie der Wunsch eines Einzelnen ist, sich der Welt durch das „Geschäftsfeld“ einer bestimmten Tätigkeit zu präsentieren und in deren Ergebnissen fixiert zu werden. Die Synthese von Persönlichem und Beruflichem erfolgt dann, wenn ein Mitarbeiter in seiner Tätigkeit nicht nur die notwendige „Subjekt-Objekt“-Beziehung, sondern auch eine offene, sinnvolle Haltung gegenüber der Welt erkennt (Markin, 2004).

IHR. Vakhromov glaubt, dass die Hauptkompetenz eines Menschen der Übergang von einem bestimmten Punkt im Leben zur Selbstentwicklung und Selbstorganisation seiner Aktivitäten, Aktivitäten und der Übernahme von Verantwortung für sein Leben und das Leben anderer ist.

J. Peter schlägt vor, das Vorhandensein von Kompetenz anhand der Art der Arbeit einer Person zu beurteilen. Jeder Mitarbeiter ist insoweit kompetent, als die von ihm geleistete Arbeit den Anforderungen an das Endergebnis dieser beruflichen Tätigkeit entspricht. „Die Beurteilung oder Messung des Endergebnisses ist die einzige wissenschaftliche Möglichkeit, Kompetenz zu beurteilen. Kompetenz kann nicht durch den Prozess beurteilt werden, da Anstrengung nicht gleichbedeutend mit Kompetenz ist“ [ebd., S. 40].

R.V. White (1960) glaubte, dass Kompetenz das Ergebnis eines funktionalen „Wirkungsmotivs“ ist, das das Subjekt dazu ermutigt, sich ständig mit der Welt um es herum, einschließlich der sozialen Welt, auseinanderzusetzen, um seine Fähigkeit, effektiv zu handeln, zu verbessern. Er verband Kompetenz mit Macht, die zu den allgemeinen Fähigkeiten eines Menschen zählt. Kompetenz ist in diesem Zusammenhang gleichbedeutend mit den Stärken und Fähigkeiten einer Person. Er unterschied Effizienzmotivation (ein Versuch, durch sein Handeln ein Ergebnis zu erzielen) und Kompetenzmotivation (ein Versuch, durch seine Aktivitäten Kompetenz zu erreichen). Leistungsmotivation ist eine frühe Form der späteren Kompetenzmotivation. Kompetenzmotivation bezieht sich auf Bestrebungen, die das Leben angenehm und nicht nur möglich machen (White, 1959; 1960).

J. Raven korreliert Kompetenz mit den Zielen einer Person. Er schreibt: „Bei der Beurteilung der Kompetenz einer Person kann nicht gesagt werden, dass sie diese nicht besitzt, wenn sie sie nicht in Bezug auf ein Ziel unter Beweis stellt, das für sie keinen Wert hat, oder sogar ein Ziel, das sie für sehr wertvoll hält.“ auf der kognitiven und emotionalen Ebene, scheint ihm aber unter den gegebenen Umständen nicht erreichbar. Damit Menschen ihre Ziele erfolgreicher erreichen können, müssen wir ihnen dabei helfen, die Art von Kompetenzen zu entwickeln, die sie für wichtig halten diese Leute selbst". Für J. Raven ist Kompetenz eine Verhaltensqualität, die Fähigkeiten und Fertigkeiten entspricht. Der Grund für Verhalten ist Motivation. Kompetentes Verhalten hängt ab von:

• - Motivation und Fähigkeit, sich an hochrangigen Aktivitäten zu beteiligen, zum Beispiel Initiative zu ergreifen, Verantwortung zu übernehmen, die Arbeit von Organisationen oder politischen Systemen zu analysieren;
• - Bereitschaft, sich subjektiv zu engagieren sinnvolle Handlungen Versuchen Sie beispielsweise, Einfluss auf das Geschehen in Ihrer Organisation oder auf die Richtung der Gesellschaft zu nehmen.
• - Bereitschaft und Fähigkeit, ein Klima der Unterstützung und Ermutigung für diejenigen zu fördern, die Innovationen anstreben oder nach Wegen suchen, effektiver zu arbeiten;
• - ein angemessenes Verständnis dafür, wie die Organisation und die Gesellschaft, in der eine Person lebt und arbeitet, funktionieren, und eine angemessene Wahrnehmung der eigenen Rolle und der Rolle anderer Menschen in der Organisation und in der Gesellschaft als Ganzes;
• - ein angemessenes Verständnis einer Reihe von Konzepten im Zusammenhang mit dem Management von Organisationen. Zu diesen Konzepten gehören Risiko, Effektivität, Führung, Verantwortung, Rechenschaftspflicht, Kommunikation, Gerechtigkeit, Partizipation, Wohlbefinden und Demokratie.

Daher wird eine Person danach streben, Kompetenz zu demonstrieren, wenn sie über eine Reihe persönlicher Qualitäten, entsprechende Werte und Motivation verfügt.

In der Kognitionspsychologie gilt Kompetenz als höchstes Entwicklungsniveau kognitiver Fähigkeiten. „Wir studieren Informationen in einem bestimmten Bereich, in dem wir versuchen, Spezialisten zu werden. Ein Spezialgebiet ist ein bestimmtes Kompetenz- oder Wissensgebiet. Kompetenz ist die höchste Stufe der Entwicklung kognitiver Fähigkeiten. Kompetenz kann aus verschiedenen Perspektiven betrachtet werden. Für den Uneingeweihten erscheint das Wissen eines Spezialisten mysteriös, über Jahre hinweg angesammelt und erfordert einen außergewöhnlichen Geist.“

Aus Sicht der Kognitionspsychologie basiert Kompetenz auf der Schaffung großer Datenbanken spezialisierten und systematisierten Wissens. Experten wissen, ob eine Aufgabe in ihrem Wissensbereich liegt oder ob Regeln aus angrenzenden Bereichen anzuwenden sind. Folglich kann jemand, der sein Fachgebiet von einem anderen, angrenzenden Fachgebiet trennen kann, als kompetent bezeichnet werden. Wenn jemand dies nicht kann, ist er nicht kompetent genug; oder er hält sich subjektiv für kompetent, andere sehen jedoch, dass dies nicht der Fall ist. Durch die Auswahl von Situationen können Sie den Kompetenzumfang ermitteln.

Im Prozess der Facharztausbildung werden zwei Arten von Wissen erworben: Fakten und Regeln für ihre Organisation, die nach und nach systematisiert werden. Mit zunehmender Kompetenz nimmt die Geschwindigkeit der Mustererkennung und des Informationszugangs zu. Es gibt Hinweise auf mehr Breite Anwendung Verfahrenswissen, einschließlich der Phase, in der Wissen „ausgehandelt“ und somit bestätigt und angepasst wird, wodurch Zeit für die Reflexion bei seiner Anwendung gespart wird.

Die Wissensreproduktion durch Spezialisten ist intensiver und effektiver. Sie unterliegen keinen Eingriffen, was den einfachen Umgang mit einer Vielzahl spezialisierter Fakten und Daten ermöglicht. Spezialisten sind in ihrer Wissensorientierung effizienter, während Spezialfähigkeiten von ihnen überwiegend automatisch genutzt werden (nach Chase und Simon, 1973; Larkin, 1981; Anderson, 1983) [vgl 7].

Somit ist Kompetenz „das Vertrauen auf große Blöcke spezieller Fakten aus einem bestimmten Bereich, die durch die Anwendung von Regeln realisiert werden.“ Diese Fakten sind in verwandte Gruppen unterteilt, was das Abrufen von Informationen erleichtert. Aus dem Gedächtnis abgerufenes Wissen kann je nach Fachgebiet und Situation auf unterschiedliche Weise genutzt werden“ [vgl. 7]. Kompetenz entsteht durch Berufserfahrung, sie ist nicht das Ergebnis einer entsprechenden Ausbildung Bildungseinrichtung. Das an der Universität erworbene Wissen legt den Grundstein weitere Entwicklung und Verbesserung der Kompetenz.

Im Modell der menschlichen Beschäftigung ist Kompetenz ein Bestandteil der Willensregulation. Das Modell der menschlichen Beschäftigung (MOHO) wurde in den frühen 1970er Jahren von G. Kielhofner, Professor an der University of Illinois, und seinen Kollegen im Einklang mit der amerikanischen Ergotherapie entwickelt. Die Aufgabe von MONO besteht darin, drei Hauptfragen im Zusammenhang mit menschlicher Aktivität zu beantworten: Warum wählt eine Person diese oder jene Aktivität („Wille“)? Wie übt eine Person die gewählte Aktivität (Lebensstil) aus? Wie bildet sich die Struktur? ? tägliche Aktivitäten einer Person (Führungsfähigkeit)?

Das zentrale Konzept ist der Wille, der basiert Grundbedürfnis Person in Aktion. Eine Person ist ein aktiver Arbeiter. Das Bewusstsein für die eigene Fähigkeit, die Welt um uns herum zu beeinflussen, ist eine der wichtigsten Entdeckungen im Leben eines Menschen, die in der Kindheit gemacht wird. Die Wahrnehmung der eigenen Kompetenz durch das Subjekt wird in MONO mit dem Begriff der persönlichen Verursachung bezeichnet. Die Vorstellungen einer Person über sich selbst als Schauspieler werden gleichzeitig in zwei Dimensionen geformt: kognitiv und emotional; sie beziehen sich auf das Wissen einer Person über ihre Fähigkeiten und ihr Vertrauen in diese. Im Rahmen von MONO wird davon ausgegangen, dass eine Person dazu tendiert, Ziele in den Bereichen, in denen sie sich am kompetentesten und effektivsten fühlt, beharrlich zu erreichen. Somit beeinflusst die Wahrnehmung seiner Kompetenz durch das Subjekt die Handlungsmotivation.

Die Wahrnehmung der eigenen Kompetenzen, Werte und Interessen bilden ein einziges zusammenhängendes System der Willensregulation einer Person.

Daher ist Kompetenz in diesem Zusammenhang eine notwendige Voraussetzung für die effektive Beschäftigung eines Menschen, die dem Leben einen Sinn verleiht.

In der ausländischen Berufspädagogik steht bei der Kompetenzfeststellung die Fähigkeit zum selbstständigen und verantwortungsvollen Handeln im Vordergrund (Schelten, 1991). Die Hauptbestandteile der Fachkompetenz sind:

• - soziale Kompetenz – Fähigkeit zur Teilnahme an Gruppenaktivitäten und zur Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern, Bereitschaft, Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit zu übernehmen, Beherrschung professioneller Trainingstechniken;
• - besondere Kompetenz – die Bereitschaft, bestimmte Arten von Tätigkeiten selbständig auszuführen, die Fähigkeit, typische berufliche Aufgaben zu lösen und die Ergebnisse der eigenen Arbeit zu bewerten, die Fähigkeit, sich selbstständig neue Kenntnisse und Fähigkeiten im Fachgebiet anzueignen;
• - individuelle Kompetenz - Bereitschaft zur kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung und Selbstverwirklichung professionelle Arbeit, die Fähigkeit zur beruflichen Reflexion, zur Bewältigung beruflicher Krisen und beruflicher Deformationen.

R. Burns [siehe 189] glaubt, dass wir im Laufe unseres Lebens mit dem Problem von Kompetenz und Inkompetenz konfrontiert sind. IN Schuljahre es ist besonders akut, da man in dieser Zeit viel lernen muss und das Kind täglich vor neuen kognitiven Aufgaben steht, die es nicht immer erfolgreich bewältigen kann. Aber das Problem der Kompetenz und Inkompetenz ist in jedem Alter nichts anderes als ein Problem der positiven Selbstwahrnehmung. Das Kind muss die Fähigkeit entwickeln, seine Inkompetenz in neuen Situationen als Chance, etwas zu lernen, wahrzunehmen und nicht als Persönlichkeitsfehler oder Zeichen eines drohenden Scheiterns. Wenn ein Kind also nicht weiß, wie man etwas macht, besteht laut R. Burns die Aufgabe von Eltern und Lehrern darin, ihm zu vermitteln, dass der Erfolg definitiv erst später eintreten wird.

Kompetenz verleiht einer Person Selbstvertrauen und Wohlbefinden, ein positives Selbstwertgefühl und eine positive Einstellung. A. Bandura nannte diesen Zustand die Idee der Selbstwirksamkeit. J. Caprara und D. Servon weisen darauf hin, dass Selbstwirksamkeitsüberzeugungen aus drei Gründen für eine Person wichtig sind.

• 1) Die Wahrnehmung der Selbstwirksamkeit beeinflusst direkt Entscheidungen, Handlungen und Erfahrungen. Menschen, die an ihrer Wirksamkeit zweifeln, versuchen Schwierigkeiten zu vermeiden, geben auf, wenn sie mit Problemen konfrontiert werden, und haben Angst;
• 2) Selbstwirksamkeitsüberzeugungen beeinflussen andere kognitive und emotionale Faktoren, die wiederum das Leistungsniveau und das Verhalten beeinflussen. Die Wahrnehmung der Selbstwirksamkeit beeinflusst die Ergebniserwartungen und die Zielauswahl. Menschen, die von ihrer eigenen Wirksamkeit überzeugt sind, haben höhere Ansprüche und sind beharrlicher bei der Erreichung ihrer Ziele. Wahrnehmungen von Wirksamkeit beeinflussen kausale Zuschreibungen. Leute mit entwickelter Sinn Selbstwirksamkeit tendiert dazu, Ergebnisse stabilen, kontrollierbaren Faktoren zuzuschreiben;
• 3) Die Wahrnehmung der Selbstwirksamkeit kann den Einfluss anderer Variablen vermitteln, die das Leistungsniveau steigern können. Die Beherrschung von Fähigkeiten und der Erwerb von Wissen erhöhen das Leistungsniveau, jedoch nur dann, wenn eine Person nicht so sehr an ihren Fähigkeiten zweifelt, dass es für sie schwierig ist, ihr Wissen in der Praxis anzuwenden.

I.A. Zimnyaya unterscheidet die Konzepte „Kompetenz“ und „Kompetenz“ auf der Grundlage von Potenzial – tatsächlich, kognitiv – persönlich. Kompetenz ist eine tatsächliche, formbare Persönlichkeitseigenschaft als wissensbasierte, intellektuell und persönlich bestimmte soziale und berufliche Eigenschaft eines Menschen, seine persönliche Qualität. Kompetenzen als einige interne, verborgene psychologische Neubildungen (Wissen, Ideen, Handlungsprogramme (Algorithmen), Werte- und Beziehungssysteme) werden in menschlichen Kompetenzen identifiziert.

Der Autor ist der Ansicht, dass Kompetenz durch Bildung als eine ganzheitliche sozio-professionelle Qualität gebildet werden sollte, die es einer Person ermöglicht, Produktionsaufgaben erfolgreich auszuführen und mit anderen Menschen zu interagieren.

Besonderheiten der Kompetenz:

• a) Kompetenz ist umfassender als Wissen und Fähigkeiten, sie umfasst diese;
• b) Kompetenz umfasst die emotional-willkürliche Regulierung ihrer Verhaltensmanifestation;
• c) der Inhalt der Kompetenz ist für den Gegenstand ihrer Umsetzung von Bedeutung;
• d) Als aktive Manifestation einer Person in ihren Aktivitäten und ihrem Verhalten zeichnet sich Kompetenz durch die Mobilisierungsbereitschaft als die Möglichkeit ihrer Umsetzung in jeder Situation aus, die dies erfordert.

Dabei ist Kompetenz kein statisches, sondern ein dynamisches Phänomen. Es kann im Laufe des Lebens ausgebaut und gesteigert werden, wobei die Faktoren, von denen dies abhängt, in der Literatur nicht definiert werden: Es werden biologische Voraussetzungen, Zusammenhänge mit Neigungen und persönliche Eigenschaften eines Menschen angegeben.

EIN V. Sadkova identifizierte empirisch zwei Arten von Fachkräften: mit hohem und niedrigem beruflichem Selbstwertgefühl, die in ihrer beruflichen Tätigkeit Höhepunkte erreicht haben, sich aber in ihrem Tätigkeitsstil unterscheiden. Wenn sich Fachkräfte mit hohem Selbstwertgefühl beim Erreichen der höchsten Professionalität auf externe Faktoren konzentrieren (z. B. die Nutzung der Fähigkeiten anderer Menschen, situative Möglichkeiten), fühlen sie sich anderen gegenüber sicherer und verlangen mehr von ihren Untergebenen. hohe Anforderungen; dann orientieren sich Berufstätige mit geringem Selbstwertgefühl beim Erreichen des Höhepunkts der Professionalität an individuellen Normen, internen Ressourcen und stellen hohe Ansprüche an sich selbst, für sie seien die sinnstiftenden Motive der beruflichen Tätigkeit bedeutsamer, verraten sie Eine größere Diskrepanz zwischen dem Selbstwertgefühl „Ich bin das Ideal“ und „Ich – du selbst“ ist häufiger mit sich selbst unzufrieden. EIN V. Sadkova glaubt, dass innere Unzufriedenheit mit sich selbst und dem Erreichten ein wirksamerer Faktor für die Selbstentwicklung ist als Selbstzufriedenheit.

Zur Kompetenz gehört laut S. Perry [vgl. 114], eine Reihe ähnlicher Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen (Glaubenssysteme), die ein Mitarbeiter benötigt, um seine Arbeit erfolgreich auszuführen, die mit der erfolgreichen Ausführung der Arbeit verbunden sind, gemäß etablierten Standards gemessen werden können und durch Schulungen verbessert werden können und Entwicklung. Persönliche Positionen und Ansichten sind keine Motivationselemente. S. Perry ist der Ansicht, dass die Überzeugungen der Mitarbeiter sowie die formellen und informellen Elemente der Organisationskultur des Unternehmens in die Definition von „Kompetenz“ einbezogen werden sollten, wobei zu berücksichtigen ist, dass diese Komponenten des Konzepts „Kompetenz“ durch verändert werden können Mitarbeiterschulung und -entwicklung.

Kompetenz ist mit Fähigkeit und Motivation verbunden. Ein Beispiel ist der von J. Raven und P. Muchinski vorgeschlagene Kompetenzrahmen.

Der Begriff „Kompetenzkomponenten“ von J. Raven bezeichnet jene Eigenschaften und Fähigkeiten von Menschen, die es ihnen ermöglichen, persönlich bedeutsame Ziele zu erreichen – unabhängig von der Art dieser Ziele und der sozialen Struktur, in der diese Menschen leben und arbeiten.

Zur Kompetenz gehören Können und intrinsische Motivation.

J. Raven bietet die folgende Liste von Kompetenzarten an:

• - eine Tendenz zu einem klareren Verständnis von Werten und Einstellungen in Bezug auf ein bestimmtes Ziel;
• - Tendenz, die eigenen Aktivitäten zu kontrollieren;
• - Einbeziehung von Emotionen in den Aktivitätsprozess;
• - Bereitschaft und Fähigkeit zum selbstständigen Lernen;
• - Feedback suchen und nutzen;
• - Selbstvertrauen (kann sowohl allgemein als auch lokal sein und ist auf das Erreichen von 1-2 wichtigen Zielen beschränkt);
• - Selbstkontrolle;
• - Anpassungsfähigkeit: Mangel an Gefühlen der Hilflosigkeit;
• - Tendenz, über die Zukunft nachzudenken; Gewohnheit der Abstraktion;
• - Aufmerksamkeit für Probleme im Zusammenhang mit der Zielerreichung;
• - Unabhängigkeit des Denkens, Originalität;
• - kritisches Denken;
• - Bereitschaft, komplexe Probleme zu lösen;
• - Bereitschaft, an kontroversen oder besorgniserregenden Themen zu arbeiten;
• - Untersuchung der Umwelt, um ihre Fähigkeiten und Ressourcen zu ermitteln;
• - Bereitschaft, sich auf subjektive Einschätzungen zu verlassen und moderate Risiken einzugehen;
• - Mangel an Fatalismus;
• - Bereitschaft, neue Ideen und Innovationen zur Zielerreichung einzusetzen;
• - Kenntnisse im Umgang mit Innovationen;
• - Vertrauen in die positive Einstellung der Gesellschaft gegenüber Innovationen;
• - Fokus auf gegenseitigen Gewinn und umfassende Perspektiven;
• - Beharrlichkeit;
• - Ressourcennutzung;
• - Vertrauen;
• - Einstellung zu Regeln als Indikatoren für wünschenswerte Verhaltensweisen;
• - Fähigkeit, die richtigen Entscheidungen zu treffen;
• - persönliche Verantwortung;
• - Fähigkeit zur Zusammenarbeit, um Ziele zu erreichen;
• - die Fähigkeit, andere Menschen zur Zusammenarbeit zu ermutigen, um ein Ziel zu erreichen;
• - die Fähigkeit, anderen Menschen zuzuhören und zu berücksichtigen, was sie sagen;
• - der Wunsch nach einer subjektiven Einschätzung des persönlichen Potenzials der Mitarbeiter;
• - Bereitschaft, anderen Menschen die Möglichkeit zu geben, unabhängige Entscheidungen zu treffen;
• - Fähigkeit, Konflikte zu lösen und Meinungsverschiedenheiten zu mildern;
• - Fähigkeit, als Untergebener effektiv zu arbeiten;
• - Toleranz gegenüber verschiedene Stile Das Leben der Anderen;
• - Verständnis für pluralistische Politik;
• - Bereitschaft, sich in der Organisations- und öffentlichen Planung zu engagieren.

Eine sehr vielfältige Liste, bestehend aus persönlichen Qualitäten, Wertorientierungen und Kompetenzen unterschiedlicher Art: fachlich, kommunikativ sowie die Wahrnehmung beruflicher Pflichten.

Kompetenz wird nach P. Muchinski als eine Eigenschaft oder Eigenschaft von Menschen verstanden, deren Ausprägung das Unternehmen bei seinen Mitarbeitern sehen möchte. Aus Sicht der traditionellen Berufsanalyse sind Kompetenzen die wichtigsten Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und sonstigen Eigenschaften. Bei der Kompetenzmodellierung handelt es sich um die Identifizierung einer Reihe von Fähigkeiten, die eine Organisation bei ihren Mitarbeitern sehen möchte.

In der Akmeologie gibt es einige gängige Typen Kompetenzen, die eine Person unabhängig vom Beruf benötigt, einschließlich beruflich wichtiger Eigenschaften und Arten beruflichen Verhaltens. Dann:

• - besondere Kompetenz - die Fähigkeit, Produktionsprozesse zu planen, die Fähigkeit, mit Bürogeräten und Dokumentation zu arbeiten;
• - persönlich – die Fähigkeit, die eigenen Arbeitsaktivitäten zu planen, zu kontrollieren und zu regulieren, unabhängige Entscheidungen zu treffen, Kreativität, die Fähigkeit zum Selbstlernen;
• - individuell - Leistungsmotivation, Wunsch nach der Qualität der eigenen Arbeit, Selbstmotivation, Selbstvertrauen, Optimismus;
• - extrem - Bereitschaft, unter plötzlich schwierigeren Bedingungen zu arbeiten.

I.A. Zimnyaya hält die sozioprofessionelle Kompetenz, die vier Blöcke umfasst, für wichtig für die Entwicklung von Professionalität.

I. Grundlegend – intellektuell unterstützend, wonach ein Hochschulabsolvent über die folgenden mentalen Operationen verfügen muss: Analyse, Synthese; Vergleich, Vergleich; Systematisierung; Entscheidungsfindung; Vorhersagen; Korrelation des Ergebnisses einer Handlung mit dem angestrebten Ziel.

II. Persönlich, innerhalb dessen der Absolvent Folgendes haben muss: Verantwortung; Organisation; Bestimmung.

III. Sozial, wonach der Absolvent in der Lage sein muss: sein Leben im Einklang mit einer gesellschaftlich bedeutsamen Vorstellung eines gesunden Lebensstils zu organisieren; sich in der Gemeinschaft von den Rechten und Pflichten eines Bürgers leiten lassen; Lassen Sie sich in Ihrem Verhalten von den Werten der Existenz, der Kultur und der sozialen Interaktion leiten. vielversprechende Linien der Selbstentwicklung (Selbstverbesserung) aufbauen und umsetzen; Wissen in den Erwerbsprozess integrieren und bei der Lösung sozialer und beruflicher Probleme nutzen; Menschen kooperieren, führen und ihnen gehorchen; mündlich und schriftlich in Mutter- und Fremdsprachen kommunizieren; eine Lösung in einer nicht standardmäßigen Situation finden; kreative Lösungen für soziale und berufliche Probleme finden; Informationen empfangen, speichern, verarbeiten, verteilen und umwandeln.

IV. Professionell – ein Absolvent muss in der Lage sein, berufliche Probleme in seinem Fachgebiet zu lösen.

Ganz neu ist das Konzept der reflexiven Kompetenz, das definiert wird als „eine berufliche Qualität eines Individuums, die eine möglichst effektive und adäquate Umsetzung reflexiver Prozesse ermöglicht, die Umsetzung reflexiver Fähigkeiten, die den Prozess der Entwicklung und Selbstentfaltung sicherstellt, fördert.“ kreativer Ansatz zur beruflichen Tätigkeit, um sie zu erreichen maximale Effizienz und Wirksamkeit“ (Polishchuk O.A., 1995).

1. Einleitung……………………………………………………………..2

2. Fachkompetenz…………………………………...4

3. Arten der Fachkompetenz………………………...5

4. Führungskultur als zentraler Bestandteil der Fachkompetenz eines modernen Managers…………………………………………………………...7

5. Kompetenz des Managers……………………………………………9

6. Fazit………………………………………………………14

7. Referenzliste……………………………..15

Einführung.

In der wissenschaftlichen Literatur gibt es heute eine äußerst unterschiedliche Interpretation der Begriffe „Kompetenz“, „Kompetenz“ und „kompetenzbasierter Ansatz“.

Einige Forscher glauben, dass „der Begründer des Kompetenzansatzes Aristoteles war, der die Möglichkeiten des menschlichen Zustands untersuchte, der mit dem griechischen „atere“ bezeichnet wird – „einer Kraft, die sich so weit entwickelt und verbessert hat, dass sie geworden ist.“ charakteristisches Merkmal Persönlichkeiten“ Zimnyaya I.A. Schlüsselkompetenzen als Ergebnis-Soll-Basis eines kompetenzbasierten Ansatzes in der Bildung.

N.I. Almazova definiert Kompetenzen als Wissen und Fähigkeiten in einem bestimmten Bereich Menschliche Aktivität, und Kompetenz ist Qualitätsgebrauch Kompetenzen. Eine andere Definition von Kompetenz wurde von N.N. gegeben. Netschajew: „Eine gründliche Kenntnis des eigenen Geschäfts, des Wesens der geleisteten Arbeit, komplexer Zusammenhänge, Phänomene und Prozesse, mögliche Wege und Mittel zur Erreichung der angestrebten Ziele“ Nechaev N.N., Reznitskaya G.I. Bildung kommunikativer Kompetenz als Voraussetzung für die Entwicklung des Fachbewusstseins einer Fachkraft. Der witzigste Kommentar zu diesem Thema war berühmter Psychologe B.D. Elkonin: „Der kompetenzbasierte Ansatz ist wie ein Geist: Alle reden darüber, aber nur wenige haben ihn gesehen“ Elkonin B.D.

Vertreter der wissenschaftlichen und akademischen Gemeinschaft glauben, dass Kompetenz ein Fachgebiet ist, in dem eine Person über Kenntnisse verfügt und die Bereitschaft zeigt, Tätigkeiten auszuführen, und dass Kompetenz ein integriertes Merkmal von Persönlichkeitsmerkmalen ist, das als Ergebnis der Vorbereitung eines Absolventen auf die Durchführung bestimmter Tätigkeiten dient Bereiche. Mit anderen Worten: Kompetenz ist Wissen und Kompetenz ist Fertigkeiten (Handlungen). Im Gegensatz zum Begriff „Qualifikation“ umfassen Kompetenzen neben rein fachlichen Kenntnissen und Fähigkeiten, die Qualifikationen charakterisieren, auch Eigenschaften wie Initiative, Kooperationsfähigkeit, Gruppenfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Lern-, Bewertungs- und Denkfähigkeit logischerweise Informationen auswählen und verwenden.

Aus Sicht der Wirtschaftspraktiker sind Fachkompetenzen die Fähigkeit eines Gegenstands der beruflichen Tätigkeit, eine Arbeit entsprechend den beruflichen Anforderungen auszuführen. Letztere stellen die in der Organisation bzw. Branche übernommenen Aufgaben und Standards zu deren Umsetzung dar. Diese Sichtweise deckt sich sehr gut mit der Position von Vertretern der britischen Schule für Arbeitspsychologie, die überwiegend dem funktionalen Ansatz folgen, wonach unter beruflichen Kompetenzen die Fähigkeit verstanden wird, gemäß den Standards der Arbeitsleistung zu handeln. Dieser Ansatz konzentriert sich nicht auf persönliche Merkmale, sondern auf Leistungsstandards und basiert auf einer Beschreibung von Aufgaben und erwarteten Ergebnissen. Im Gegenzug Vertreter Amerikanische Schule Arbeitspsychologen sind in der Regel Unterstützer persönliche Herangehensweise- Sie priorisieren die Eigenschaften des Einzelnen, die es ihm ermöglichen, bei seiner Arbeit Ergebnisse zu erzielen. Aus ihrer Sicht können Kernkompetenzen durch KSAO-Standards beschrieben werden, zu denen Folgendes gehört:

Wissen

· Fähigkeiten;

· Fähigkeiten;

· sonstige Merkmale (sonstige).

Experten weisen darauf hin, dass die Verwendung einer so einfachen Formel zur Beschreibung von Schlüsselkompetenzen mit Schwierigkeiten bei der Definition und Diagnose zweier ihrer Elemente verbunden ist: Wissen und Fähigkeiten (KS) sind viel einfacher zu bestimmen als Fähigkeiten und andere Merkmale (AO) (insbesondere aufgrund der Abstraktheit des letzteren). Außerdem in andere Zeit und für verschiedene Autoren bedeutete der Buchstabe „A“ unterschiedliche Konzepte (z. B. Haltung), und der Buchstabe „O“ fehlte in der Abkürzung vollständig (wird zur Bezeichnung einer körperlichen Verfassung, eines Verhaltens usw. verwendet).

Sie sollten sich jedoch gezielt auf Fähigkeiten und Fertigkeiten konzentrieren, denn:

· Sie spielen gerade große Rolle bei der Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit des von diesem Manager geleiteten Unternehmens;

· Entweder wird dies an Universitäten überhaupt nicht gelehrt (im Gegensatz zum Wissen), oder es wird an einzelnen Universitäten eingeführt – an den sogenannten Unternehmeruniversitäten. Dadurch wird der Markt für Bildungsdienstleistungen mit Bildungs- und Ausbildungsstrukturen überschwemmt, die die Lücken in der universitären Ausbildung ausgleichen.

Übrigens trainieren Unternehmensuniversitäten neben der Durchführung spezieller, berufsspezifischer Ausbildungsprogramme auch sogenannte Soft Skills (wörtlich übersetzt „Soft Skills“, also Lebenskompetenzen). Beispiele sind Kommunikationsfähigkeiten – Kommunikationsfähigkeiten, Verhandlungsfähigkeiten – Verhandlungsgeschick usw.

Professionelle Kompetenz.

IN erklärende Wörterbücher Kompetenz wird als Bewusstsein und Gelehrsamkeit definiert. Unter beruflicher Kompetenz versteht man eine Reihe von beruflichen Kenntnissen, Fähigkeiten sowie Methoden zur Ausübung beruflicher Tätigkeiten. Die Hauptbestandteile der Fachkompetenz sind:

Soziale und rechtliche Kompetenz – Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich der Interaktion mit öffentlichen Institutionen und Menschen. sowie Beherrschung professioneller Kommunikations- und Verhaltenstechniken;

Besondere Kompetenz – Bereitschaft zur selbständigen Ausübung bestimmter Arten von Tätigkeiten, die Fähigkeit, typische berufliche Aufgaben zu lösen und die Ergebnisse der eigenen Arbeit zu bewerten, die Fähigkeit, sich selbstständig neue Kenntnisse und Fähigkeiten im Fachgebiet anzueignen;

Persönliche Kompetenz – die Fähigkeit zur ständigen beruflichen Weiterentwicklung und Weiterbildung sowie zur Selbstverwirklichung in der beruflichen Arbeit;

Autokompetenz ist ein angemessenes Verständnis der eigenen sozialen und beruflichen Merkmale und der Besitz von Technologien zur Überwindung beruflicher Zerstörung.

A.K. Markova identifiziert eine andere Art von Kompetenz – extreme Fachkompetenz, d.h. die Fähigkeit, unter plötzlich komplexeren Bedingungen, bei Unfällen, Störungen in technologischen Prozessen zu handeln.

In der Arbeitspsychologie wird Kompetenz oft mit Professionalität gleichgesetzt. Aber Professionalität als Leistungsniveau von Tätigkeiten wird neben der Kompetenz auch durch Berufsorientierung und beruflich wichtige Fähigkeiten sichergestellt.

Eine Untersuchung der funktionalen Entwicklung beruflicher Kompetenz zeigte, dass in der Anfangsphase der beruflichen Entwicklung eines Spezialisten eine relative Autonomie dieses Prozesses besteht; Selbstausführung Bei der beruflichen Tätigkeit werden Kompetenz zunehmend mit beruflich wichtigen Eigenschaften kombiniert.

Die wesentlichen Kompetenzniveaus des Tätigkeitsgegenstandes sind Ausbildung, Berufsbereitschaft, Berufserfahrung und Professionalität.

Arten von Fachkompetenz.

Unter Kompetenz versteht man ein individuelles Merkmal dafür, inwieweit eine Person den Anforderungen des Berufs entspricht. Das Vorliegen von Kompetenz wird anhand des Ergebnisses der Arbeit einer Person beurteilt. Jeder Mitarbeiter ist insoweit kompetent, als die von ihm geleistete Arbeit den Anforderungen an das Endergebnis dieser beruflichen Tätigkeit entspricht; Die Beurteilung oder Messung des Endergebnisses ist die einzige wissenschaftliche Möglichkeit, Kompetenz zu beurteilen. Die Kompetenz einer bestimmten Person ist enger als ihre Professionalität. Eine Person kann ein allgemeiner Fachmann auf ihrem Gebiet sein, aber nicht in der Lage sein, alle beruflichen Probleme zu lösen.

Folgende Arten von Fachkompetenz werden unterschieden:

- besondere Kompetenz- Beherrschung der beruflichen Tätigkeit selbst auf relativ hohem Niveau, Fähigkeit zur Planung der weiteren beruflichen Entwicklung;

- Sozialkompetenz- Beherrschung gemeinsamer (Gruppen-, kooperativer) beruflicher Aktivitäten, der Zusammenarbeit sowie der in diesem Beruf akzeptierten Methoden der professionellen Kommunikation; soziale Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen beruflichen Arbeit;

- persönliche Kompetenz- Beherrschung der Methoden des persönlichen Selbstausdrucks und der Selbstentwicklung, Mittel zur Bewältigung beruflicher Deformationen des Einzelnen;

- individuelle Kompetenz- Besitz von Techniken zur Selbstverwirklichung und Entwicklung der Individualität im Rahmen des Berufs, Bereitschaft zur beruflichen Weiterentwicklung, Fähigkeit zur individuellen Selbsterhaltung, Unanfälligkeit für berufliches Altern, Fähigkeit zur rationalen Organisation der eigenen Arbeit ohne Zeitüberlastung und Anstrengung, die Arbeit ohne Stress, ohne Ermüdung und sogar mit erfrischender Wirkung auszuführen.

Die genannten Kompetenzarten bedeuten im Wesentlichen die Reife eines Menschen in der beruflichen Tätigkeit, in der beruflichen Kommunikation, in der Persönlichkeitsbildung eines Berufstätigen, seiner Individualität. Die genannten Kompetenzarten dürfen bei einer Person nicht übereinstimmen. Ein Mensch kann ein guter, enger Spezialist sein, aber nicht in der Lage sein, zu kommunizieren und die Aufgaben seiner Entwicklung nicht zu erfüllen. Dementsprechend können wir feststellen, dass er über eine hohe Fachkompetenz und eine geringere Sozial- und Personalkompetenz verfügt.

Es gibt einige allgemeine Arten von Kompetenzen, die für eine Person unabhängig vom Beruf erforderlich sind. Dies sind einige wichtige beruflich wichtige Eigenschaften und Arten beruflichen Verhaltens, die die Grundlage für eine Vielzahl von Berufen bilden und auch bei Veränderungen in der Produktions- und Gesellschaftspraxis nicht an Bedeutung verlieren.

Persönliche Kompetenzen spiegeln die integralen Eigenschaften einer Person wider, die sich darauf beziehen, wie sie Beziehungen zu anderen Menschen aufbaut, wie sie sich Ziele setzt, wie sie Probleme löst und mit Informationen umgeht und welches Maß an Selbstregulierung ihr zur Verfügung steht. http://olenka68.blogspot.ru/2013/01/blog-post_4853.html

Der beste Weg, um zu verstehen, was persönliche Kompetenzen sind, ist die Verwendung konkreter Beispiele. Es gibt mehrere Hauptcluster persönlicher Kompetenzen: http://olenka68.blogspot.ru/2013/01/blog-post_4853.html

• 1. Ergebnisorientierung und Effizienz – eine Person strebt danach, sich im Studium zu verbessern, bessere Ergebnisse zu erzielen, andere zu übertreffen, bedeutende Erfolge zu erzielen, komplexe Probleme zu lösen und sich an die Anforderungen zu halten hohe Ansprüche, ergreifen Sie die Initiative und lassen Sie sich etwas Neues einfallen, seien Sie immer einen Schritt voraus!
• 2. Kommunikative Raffinesse, zwischenmenschliche Kompetenz – eine Person versteht es, die Bedürfnisse anderer Menschen zu erkennen, in deren Wesen einzutauchen, Feedback zu empfangen und zu geben; er ist in der Lage, ihre Gefühle und Stimmungen zu verstehen; sieht die Hintergründe der Beziehungen, die zwischen anderen Menschen, seinen Klassenkameraden entstehen, einschließlich der verborgenen Gründe dafür. Versteht die Natur der Einstellung anderer gegenüber sich selbst und kann damit arbeiten; kann das Verhalten von Menschen vorhersagen; in der Lage, Konflikte zu lösen.
• 3. Wirkung und Einfluss auf andere Menschen – eine Person ist in der Lage zu überzeugen, zu überzeugen, zu bewirken guten Eindruck Um sicherzustellen, dass sich die Menschen um ihn herum seinen Erwartungen entsprechend verhalten, verfügt er über viele Argumentationstechniken.
• 4. Führungskompetenzen – eine Person ist in der Lage, die Aktivitäten anderer Menschen zu leiten, sie zu leiten und zu koordinieren, bei der Entwicklung ihrer Wirksamkeit zu unterstützen und die Einhaltung etablierter Normen und Standards sicherzustellen; weiß, wie man andere Menschen ausbildet und ihre Lernmotivation stärkt; weiß, wie man Befugnisse und Verantwortlichkeiten verteilt und delegiert. Besitzt verschiedene Stile Führungskompetenz und weiß, wie man für jede Situation den optimalen Stil wählt. Für einige seiner eigenen Zwecke bildet er sein eigenes Team, sozusagen eine Gruppe. Fähig zur Zusammenarbeit und anderen beizubringen, dies zu tun. Kann Menschen motivieren; fördert die offene Interaktion zwischen allen Gruppenmitgliedern.
• 5. Kognitive Kompetenzen – Systemdenken; Fähigkeit, Informationen zu finden, zu verarbeiten, zu interpretieren und darzustellen; kritisches Denken; entwickelte Planungsfähigkeiten; Fähigkeit, Probleme zu analysieren; Fähigkeit und Lust zu lernen.
• 6. Selbstregulierung und persönliche Wirksamkeit – angemessenes Selbstwertgefühl; Selbstbeherrschung in stressige Situationen; Zeiteinteilung; Flexibilität angesichts sich ändernder Umstände, in Veränderungssituationen; Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen; die Fähigkeit, die eigene Meinung selbstbewusst zu äußern und Gruppendruck zu widerstehen; die Fähigkeit, aus Fehlern zu lernen, anstatt die Schuld auf äußere Umstände zu schieben, in Selbstgeißelung zu verfallen oder gar nichts zu tun. Fähigkeit, verschiedene Standpunkte zu sehen und zu verstehen.

Bereits aus der Beschreibung persönlicher Kompetenzen wird deutlich, dass sie solche Fähigkeiten, Qualitäten und Fähigkeiten widerspiegeln, die in gewissem Maße für jede erfolgreiche Tätigkeit, egal woraus sie besteht, notwendig sind.

Persönliche Kompetenz kann einem Kind sowohl in der Schule als auch in allen Vereinen und Sektionen helfen, in denen es ständig kommuniziert, und viele Schulkinder haben den Wunsch nach Führung, aber nicht jeder schafft es, einer zu werden.

Persönliche Selbstverbesserungskompetenzen zielen auf die Beherrschung von Methoden der körperlichen, geistigen und intellektuellen Selbstentwicklung, emotionalen Selbstregulierung und Selbstunterstützung ab. Der Student beherrscht Handlungsweisen nach seinen eigenen Interessen und Fähigkeiten, die sich in seiner kontinuierlichen Selbsterkenntnis, der Entwicklung persönlicher Qualitäten, die für einen modernen Menschen notwendig sind, der Bildung psychologischer Kompetenz, einer Denk- und Verhaltenskultur zum Ausdruck bringen. Zu diesen Kompetenzen gehören Regeln der persönlichen Hygiene, Sorge um die eigene Gesundheit, sexuelle Kompetenz, interne Umweltkultur und Methoden für ein sicheres Leben. Fedulova M.A. Ausbildung besonderer Kompetenz zukünftiger Berufsbildungslehrer: Zusammenfassung der Dissertation. dis. ... offen. Päd. Wissenschaft. Jekaterinburg, 2008. 19 S.

Es kann Situationen geben, in denen Lebensweg eine Person hat noch nicht die Möglichkeit gegeben, einige Kompetenzkomponenten nachzuweisen. „Bleibt ruhig, handelt in angespannten Situationen weiter“ kann beispielsweise nicht immer bei jungen Menschen getestet werden, die sich durch den Willen des Schicksals nicht in solchen Situationen befunden haben. Allerdings können diese Informationen an sich für den Arbeitgeber nützlich sein. Grundkompetenzen leugnen nicht, sondern unterstützen das System funktionaler oder unternehmerischer Kompetenzen. Beispielsweise verfügt ein Kandidat über ein ausreichendes Maß an Professionalität, seine Fähigkeit, die Führung einer Gruppe von Menschen zu übernehmen, ist jedoch fraglich. Solche Berufserfahrungen hat der Kandidat bisher noch nicht gemacht, dies ist jedoch kein Grund zu der Annahme, dass er mit der neuen Arbeitsform nicht zurechtkommt. Um die Situation zu klären, können Sie zunächst Fragen stellen, um das kommunikative und willentliche Potenzial einer Person zu diagnostizieren.

Personalkompetenzen

Beispiele für Namen kommunikativer Kompetenzen:

• Verhandlung
• Zwischenmenschliches Verständnis
• Beeinflussen

Je nach Schwerpunkt können Sie in der Kompetenzbeschreibung die Besonderheiten der Tätigkeiten der Mitarbeiter und die willkommenen Verhaltensstile (Aggressivität, Durchsetzungsvermögen oder Partnerposition) erkennen. Unternehmenskompetenzen Ein wichtiger Teil des Kompetenzmodells sind Wertkompetenzen. Sie spiegeln die Unternehmensphilosophie wider – die Werte und Verhaltensstandards, die im Unternehmen gelebt werden.

Deshalb formulieren manche Unternehmen Unternehmenskompetenzen gesondert. Beispiele für Unternehmens(wert)kompetenzen:

• Ergebnisorientiert
• Kundenorientierung (oft auch intern)
• Zusammenarbeit

Fachliche (technische) Kompetenzen Beschreiben Sie die Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen einer Berufsgruppe von Positionen.

Fachliche und persönliche Anforderungen an eine Führungskraft

Zum Beispiel für die Leitung der IT oder der Buchhaltung. Es ist notwendig, die Machbarkeit der Entwicklung beruflicher Kompetenzen zu verstehen – ob diese Personengruppe im Unternehmen ausreichend vertreten ist, wie oft Änderungen in ihren Aktivitäten und den von ihnen verwendeten Technologien auftreten. Anwendung von Kompetenzen – Personalbeurteilung Die am häufigsten verwendeten Methoden, bei denen Kompetenzen eingesetzt werden:

• Das Assessment Center ist der effektivste Weg während eines speziell entwickelten Planspiels.
• strukturiertes Kompetenzgespräch;
• „180/360°-Feedback“-Bewertung, bei der ein Mitarbeiter von allen Seiten beurteilt wird – Untergebenen, Managern, Kollegen, Kunden.

Kompetenzentwicklung Jedes Unternehmen, das regelmäßig Personalbeurteilungen nach einem kompetenzbasierten Ansatz durchführt, steht vor der Notwendigkeit, Kompetenzen zu entwickeln.

Schlüsselkompetenzen

Zusätzlich zu diesen Blockaden gibt es auch eine Richtung: etwas, das die Richtung der Entwicklung eines Menschen und seiner Aktivitäten vorgibt und das Gesamtenergieniveau bestimmt. Die Richtung hängt mit dem Motivationsgrad und der Struktur einer Person zusammen. Die Struktur des menschlichen Potenzials und Kompetenzpotenzials ist weitgehend genetisch bedingt.

Aufmerksamkeit

Das Niveau des intellektuellen Potenzials ist am wenigsten flexibel und nahezu unmöglich zu korrigieren. Kommunikationspotenziale entfalten sich leichter als andere: durch die Akquise besondere Fähigkeiten und Techniker. Als persönliche Grundkompetenzen gelten jene Kompetenzen, deren Entwicklung maßgeblich vom angeborenen Potenzial abhängt und die unabhängig von der Art der Tätigkeit ausgebildet werden.

Das heißt, egal was eine Person tut, sie kann diese Kompetenzen anwenden und entwickeln.

Fachkompetenz und Kompetenzen einer Führungskraft (Seite 1 von 3)

Abhängig von diesen Eigenschaften werden Situationen positiv harmonisiert und gelöst, tragen zur Entwicklung und Stärkung des von ihm geleiteten Teams und der Organisation als Ganzes bei oder verschärfen sich im Gegenteil, tragen zur Entstehung neuer Probleme bei und führen zu der Zerfall des Teams, die Degradierung, die Zerstörung und letztendlich die Auflösung der Organisation. Nicht weniger wichtig für den Erfolg der Arbeit eines Managers ist daher die allgemeine Einstellung zum Leben und Handeln und zu seiner Person moralische Qualitäten, einschließlich Respekt vor Menschen, Pflichtbewusstsein, Treue zu Wort und Tat, Ehrlichkeit sich selbst und anderen gegenüber, Begeisterung für die Arbeit, Optimismus, Offenheit, Neugier, Kreativität, unabhängiges Urteilsvermögen, Flexibilität im Verhalten, Unparteilichkeit, Kritikfähigkeit und Selbstkritik, Wohlwollen, Sensibilität, Reaktionsfähigkeit, Genauigkeit, Großzügigkeit, Bescheidenheit, Sinn für das Neue.

Fachliche Kompetenzen einer Führungskraft: Beispiele und Einordnung

Rückkehr zur Kompetenz In der modernen Praxis definiert der Begriff „Berufskompetenz“ am häufigsten die Fähigkeit eines Mitarbeiters, Aufgaben gemäß vorgegebenen Standards auszuführen. Bei Ansätzen zum Verständnis beruflicher Kompetenzen lassen sich zwei Hauptrichtungen der Interpretation des Kompetenzbegriffs unterscheiden: - die Fähigkeit einer Person, normgerecht zu handeln; - Persönlichkeitsmerkmale, die es ihr ermöglichen, bei ihrer Arbeit Ergebnisse zu erzielen. Es gibt verschiedene Ansätze zur Beschreibung von Kompetenzen.

Die erste kann bedingt als „funktional“ bezeichnet werden, da sie auf einer Beschreibung von Aufgaben und erwarteten Ergebnissen basiert, und die zweite kann „persönlich“ sein, da der Fokus auf den Eigenschaften einer Person liegt, die den Erfolg bei der Arbeit sichern.

Bestätigen Sie, dass Sie kein Roboter sind

Wichtig

Reis. 2. Kommunikationsqualitäten sind für die Tätigkeit eines Praxismanagers und Beraters im Managementbereich äußerst wichtig, für einen auf betriebswirtschaftliche Probleme spezialisierten Wissenschaftler sind sie weniger wichtig. Es ist zu bedenken, dass es in der beruflichen Tätigkeit, insbesondere in der Anfangsphase, schwierig ist, in allem erfolgreich zu sein. Nicht alle Arten von Aktivitäten, die einem Manager innewohnen, zeigen nicht die gleichen Neigungen und Fähigkeiten eines unerfahrenen Managers.

Nicht alle dem Management innewohnenden Formen und Methoden werden gleichermaßen erfolgreich beherrscht. In diesem Zusammenhang ist es für einen angehenden Manager wichtig, seinen individuellen Führungsstil gezielt zu entwickeln, der einerseits seine Neigungen und Fähigkeiten berücksichtigt, andererseits verschiedene Sorten individuelle Merkmale und andererseits die Notwendigkeit, berufliche Qualitäten zu entwickeln und sich selbst zu verbessern.
Auch die persönlichen Qualitäten einer Führungskraft sollten sich nicht wesentlich von den Qualitäten anderer Mitarbeiter unterscheiden, die respektiert und berücksichtigt werden wollen. Hier können wir erwähnen: 1. hohe moralische Standards; 2. körperlich und psychologische Gesundheit; 3. interne und externe Kultur, Gerechtigkeit, Ehrlichkeit; 4. Reaktionsfähigkeit, Fürsorge, Wohlwollen gegenüber Menschen; 5. Optimismus, Selbstvertrauen. Sie zu besitzen ist aber auch nur eine Voraussetzung für erfolgreiches Management, denn was einen Menschen zum Manager macht, sind nicht seine fachlichen oder persönlichen Qualitäten, sondern Geschäftsqualitäten, die Folgendes umfassen muss: 1. die Fähigkeit, die Aktivitäten der Untergebenen zu organisieren, sie mit allem Notwendigen zu versorgen, Aufgaben festzulegen und zu verteilen, ihre Umsetzung zu koordinieren und zu kontrollieren; 2.
Es ist klar, dass das menschliche Verhalten in jeder Situation von vielen Faktoren bestimmt wird: innere Einstellungen und Motivation, Fähigkeiten, Verständnis für Technologie, Wissen. Und sogar genetische Veranlagung. Beispielsweise benötigt ein Vertriebsleiter, der im B2B-Markt (Vertrieb großer Unternehmen) tätig ist, ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten, um mit verschiedenen Spezialisten und Entscheidungsträgern zu kommunizieren. Und das alles kann man „Verhandlung“ nennen:

• Flexibilität des Verhaltens, die Fähigkeit, sich bewusst an den Stil des Gesprächspartners anzupassen;
• Variabilität im Angebot an Alternativen;
• entwickelte Argumentationsfähigkeiten usw.

Gleichzeitig mit diesen Eigenschaften muss der „Verkäufer“ über Beharrlichkeit bei der Zielerreichung, die Fähigkeit zur Planung und Kontrolle seiner Aktivitäten sowie die Fähigkeit verfügen, unter Druck zu arbeiten.
Und das ist eine weitere Kompetenz – „Ergebnisorientierung“.

Beispiele für berufliche und persönliche Kompetenzen

Einige menschliche Eigenschaften sind für uns von besonderer Bedeutung verschiedene Bereiche Tätigkeiten einer Führungskraft (Praxisberatung, Unternehmensberatung, wissenschaftliche Tätigkeit im Bereich Sozialmanagement), darunter: Führung, Organisationsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit. Der Beruf des Managers erfordert nicht nur bestimmte Eigenschaften einer Person für eine effektive Führung, sondern entwickelt diese Eigenschaften im Laufe der Zeit auch selbst weiter. Unter Bedingungen modernes Management In einer Organisation muss ein Manager über eine Reihe notwendiger persönlicher und beruflicher Eigenschaften verfügen. Zu den professionellen gehören diejenigen, die jeden kompetenten Spezialisten auszeichnen. Deren Besitz ist lediglich Voraussetzung für die erfolgreiche Wahrnehmung dienstlicher Aufgaben. Diese Eigenschaften sind: 1. hohes Bildungsniveau, Produktionserfahrung, Kompetenz im jeweiligen Beruf; 2.