In diesem Artikel möchte ich mich auf eine Reihe von rechtlichen Aspekten konzentrieren, die es ermöglichen, am effektivsten und mit geringem Verlust an Menschenleben den Personalabbau bei gleichzeitiger Beibehaltung von Schlüsselpersonal und ohne Verstoß gegen die Normen der Bundesgesetzgebung sowie die Vermeidung von Konsequenzen zu ermöglichen in Form der Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, der Zahlung erzwungener Ausfallzeiten, der Entschädigung für moralische Schäden und Strafen in der Zukunft.

Derzeit ist die Situation im Finanzsektor instabil, und die daraus resultierenden wirtschaftlichen Probleme im Land und in der Wirtschaft machen es erforderlich, den Gürtel enger zu schnallen, auch durch die Optimierung der Humanressourcen.

Unternehmen, die ihre Finanzlage stabilisieren wollen, sind besorgt über die Arbeitseffizienz, das Qualifikationsniveau des Personals und den Arbeitsaufwand jedes Mitarbeiters (Arbeitsbelastung).

Das geltende Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht als Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers eine Reduzierung des Personals oder der Zahl der Arbeitnehmer vor. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dieser Grundlage übt der Arbeitgeber das Recht aus, die optimale Organisationsstruktur zu wählen: welche Position er benötigt und welche nicht mehr erforderlich ist. Um eine Wiedereinstellung und Schadensersatzforderungen zu vermeiden, muss sich der Arbeitgeber an den gesetzlich festgelegten Algorithmus halten.

Erstens sieht das Gesetz eine bestimmte Frist vor, in der sowohl der Arbeitnehmer als auch die zuständigen Behörden (Arbeitsverwaltung, Gewerkschaft, sofern im Unternehmen eine solche gegründet wurde) über den bevorstehenden Stellenabbau informiert werden. Spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Tätigkeit ist eine schriftliche Mitteilung an die Arbeitsverwaltung unter Angabe der Position, des Berufs, der Fachrichtung und der Qualifikationsanforderungen für jeden entlassenen Arbeitnehmer sowie der Zahlungsbedingungen erforderlich für ihre Arbeit.

Wenn die Entscheidung, die Zahl oder das Personal der Mitarbeiter einer Organisation zu reduzieren, zu Massenentlassungen von Mitarbeitern führen kann, teilt der Arbeitgeber dies spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen mit. Die Kriterien für Massenentlassungen werden durch die Verordnung über die Arbeitsorganisation zur Förderung der Beschäftigung unter Bedingungen von Massenentlassungen festgelegt. Der wichtigste ist der Indikator für die Zahl der Arbeitnehmer, die aufgrund einer Reduzierung der Zahl oder des Personalbestands für einen bestimmten Kalenderzeitraum entlassen werden.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber, wenn im Unternehmen eine primäre Gewerkschaftsorganisation gegründet wurde, verpflichtet, das gewählte Gremium dieser Organisation spätestens zwei Monate vor Beginn ihrer Umsetzung und im Falle einer Entscheidung schriftlich über bevorstehende Ereignisse zu informieren Eine Reduzierung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer kann zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen – spätestens drei Monate vor Beginn der betreffenden Tätigkeit.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer selbst über die bevorstehende Kündigung aufgrund einer Verringerung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation mindestens zwei Monate im Voraus zu informieren, und die Mitteilung muss vom Arbeitnehmer unterzeichnet sein. In einer solchen Kündigung ist es rechtlich korrekt, kein konkretes Datum für die Beendigung des Arbeitsvertrags festzulegen, sondern darauf hinzuweisen, dass die Kündigung frühestens zwei Monate nach Zustellung dieser Kündigung erfolgen wird. Dies liegt daran, dass die geltende Arbeitsgesetzgebung die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, im Urlaub oder bei der militärischen Ausbildung nicht zulässt.

Wenn in der Kündigung ein bestimmtes Datum für die Beendigung des Vertrags angegeben ist und der Arbeitnehmer zu diesem Datum eine Bescheinigung über die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit ausstellt, verliert die Kündigung ihre Rechtskraft, d. h. der Arbeitsvertrag gilt als mit allen verlängert die sich daraus für die Parteien ergebenden Rechtsfolgen und der Arbeitnehmer kann durch gerichtliche Entscheidung wieder eingestellt werden.

Mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf der in der Kündigung genannten Frist von zwei Monaten zu kündigen und dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Entschädigung in Höhe des Durchschnittsverdienstes für die bis dahin verbleibende Zeit zu zahlen der Ablauf dieser Frist. Dem Arbeitnehmer wird eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes gezahlt, wobei ihm der durchschnittliche Monatsverdienst für die Dauer der Beschäftigung, höchstens jedoch zwei Monate nach dem Tag der Entlassung, einbehalten wird (einschließlich Abfindung).

Wenn wir also die Normen der geltenden Gesetzgebung hinsichtlich der Meldefristen analysieren, können wir folgende Schlussfolgerung ziehen. Die Unternehmensleitung sollte mit der Planung von Maßnahmen zur Reduzierung des Personals oder der Mitarbeiterzahl mindestens zwei Monate vor dem voraussichtlichen Datum ihrer Umsetzung beginnen, und wenn es im Unternehmen eine primäre Gewerkschaftsorganisation gibt, dann vier bis sechs Monate. 2-3 Monate vor dem geplanten Entlassungstermin ist eine Benachrichtigung der Gewerkschaft und der Arbeitsbehörde und dann mindestens 2 Monate vorher direkt beim Arbeitnehmer selbst (Personalstelle) erforderlich.

Die Einhaltung der gesetzlich festgelegten Fristen zur Benachrichtigung der Arbeitnehmer und der zuständigen Behörden ist ein Garant für die Rechtmäßigkeit der Kürzung. In der gerichtlichen Praxis gibt es insbesondere Präzedenzfälle für Fälle, in denen ein Arbeitgeber gegen die im Bundesgesetz festgelegten Fristen für die Benachrichtigung der Arbeitnehmer über einen bevorstehenden Personalabbau verstößt.

Die Nichteinhaltung dieser Fristen (Unterlassene Benachrichtigung des Arbeitnehmers, Benachrichtigung weniger als zwei Monate vor dem voraussichtlichen Datum des Personalabbaus oder der Mitarbeiterzahl usw.) ist ein Grund für die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seine frühere Position und die Zahlung einer Vergütung für die vorübergehende Ausfallzeit auf Verschulden des Arbeitgebers. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den moralischen Schaden, der dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der rechtswidrigen Entziehung seiner Arbeitsmöglichkeit entstanden ist, „zu begleichen“ und die Kosten für die Bezahlung der Dienste eines Vertreters zu erstatten.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber bedenken, dass den Gerichten Klarstellungen gegeben wurden: Bei der Prüfung von Fällen der Wiedereinstellung einer Person, deren Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt wurde, gilt die Verpflichtung, das Vorliegen einer Rechtsgrundlage nachzuweisen und die Einhaltung dieser Vorschriften zu gewährleisten Das festgelegte Kündigungsverfahren liegt beim Arbeitgeber.

Die oben genannten Kündigungsfristen gelten für diejenigen Kategorien von Arbeitnehmern, mit denen der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird. Kommt es bei Arbeitnehmern, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abgeschlossen haben, oder bei Saisonarbeitern zu einer Reduzierung des Personals oder der Mitarbeiterzahl, sind diese verpflichtet, ihnen die bevorstehende Reduzierung mindestens 3-mal mitzuteilen Kalendertage im Voraus (Artikel 292 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und Saisonarbeiter - mindestens 7 Kalendertage gemäß den Anforderungen von Teil 2 der Kunst. 296 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Der Arbeitgeber muss auch berücksichtigen, dass das geltende Arbeitsrecht mehrere Kategorien von Arbeitnehmern vorsieht, die aufgrund von Personalabbau nicht entlassen werden können: schwangere Frauen, Frauen mit Kindern unter drei Jahren, alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter 14 Jahren (Behinderte) großziehen Kind - bis 18 Jahre alt) und andere Personen, die Kinder aus diesen Gruppen ohne Mutter erziehen (Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Entlassung eines Arbeitnehmers unter 18 Jahren aufgrund einer Personalreduzierung ist neben der Einhaltung des allgemeinen Verfahrens nur mit Zustimmung der zuständigen staatlichen Arbeitsinspektion und der Kommission für Minderjährige und den Schutz ihrer Rechte zulässig (Artikel 269). das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Anforderungen berücksichtigen, wonach der Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen Personal- oder Personalabbaus verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine andere freie Stelle (freie Stelle) gemäß Teil 3 anzubieten der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Teil 3 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass eine Entlassung aufgrund einer Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation zulässig ist, wenn es unmöglich ist, einen Mitarbeiter mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen verfügbaren Arbeitsplatz (sowohl auf eine freie Stelle oder) zu versetzen Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, und einer vakanten niedrigeren Position oder schlechter bezahlten Stelle), die eine Person unter Berücksichtigung ihres Gesundheitszustands leisten kann. Bei der Entscheidung über die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz muss der Vorgesetzte auch die tatsächliche Fähigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigen, die ihm angebotene Arbeit auszuführen, und zwar unter Berücksichtigung seiner Ausbildung, Qualifikationen und Erfahrung. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den angegebenen Anforderungen entsprechen und am jeweiligen Ort oder in anderen Regionen verfügbar sind, sofern dies im Tarifvertrag, in Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Verfügt der Arbeitgeber nicht über eine geeignete Stelle, ist er ebenfalls verpflichtet, den Arbeitnehmer hierüber zu informieren. Das Versäumnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer einen anderen, für ihn geeigneten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, stellt einen Verstoß gegen das Kündigungsverfahren dar und hat die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seiner vorherigen Position zur Folge.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags im Falle einer Verringerung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer ist nur unter der Bedingung möglich, dass dem Arbeitnehmer kein Vorzugsrecht auf den Verbleib seines Arbeitsplatzes gemäß Art. 2 zusteht. 179 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Generell gilt, dass Arbeitnehmer mit höherer Arbeitsproduktivität und höherer Qualifikation in einer privilegierten Position sind. Solche Arbeitnehmer gelten als die wertvollsten und können aufgrund von Entlassungen nur als letztes Mittel entlassen werden. Der Arbeitgeber behält sich jedoch das Recht vor, im Tarifvertrag andere Kategorien privilegierter Arbeitnehmer vorzusehen.

Der Arbeitgeber muss Maßnahmen zum Personal- oder Personalabbau so durchführen, dass es nicht zu einer Diskriminierung von Arbeitnehmern kommt und das Gericht, wenn ein Arbeitnehmer einen Antrag stellt, nicht die Auffassung vertritt, dass diese Maßnahmen unmittelbar auf die Entlassung einer bestimmten Person abzielen. Ein Beispiel für Diskriminierung ist folgende Situation: Der Arbeitgeber informierte die Buchhalter über den bevorstehenden Abbau dieser Stelle und bot allen an, auf die Stelle eines Rechnerbuchhalters zu wechseln, mit Ausnahme eines Arbeitnehmers, dem ein solches Angebot nicht gemacht wurde . Nach Ablauf der Zweimonatsfrist wurde dieser Arbeitnehmer gemäß Absatz 1 der Kunst entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation - reduziert. Er reichte eine entsprechende Klage bei Gericht ein, mit deren Entscheidung er unter Bezahlung der Zwangspause wieder in seine frühere Position beim gleichen Manager eingesetzt wurde.

Die geltende Gesetzgebung verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bestimmte Entschädigungen gemäß Art. 1 zu zahlen. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, nämlich: Dem entlassenen Arbeitnehmer wird eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes gezahlt, außerdem behält er das durchschnittliche Monatsgehalt für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht mehr als zwei Monate ab dem Datum der Entlassung (einschließlich Abfindung). In Ausnahmefällen behält der Arbeitnehmer das durchschnittliche Monatsgehalt für den dritten Monat ab dem Tag der Entlassung ein – auf Beschluss der Arbeitsverwaltung, sofern sich der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung bei dieser Stelle beworben hat und nicht bei dieser beschäftigt war . Und es ist für den Arbeitgeber nicht möglich, sich dieser Verpflichtung zu entziehen.

Trotz der gewissen Komplexität des Verfahrens und der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Zahlungspflicht gehen viele Arbeitgeber dazu über, Personal oder die Zahl der Arbeitnehmer zu reduzieren, indem sie darauf verweisen, dass eine einmalige Entsorgung unnötiger Personaleinheiten und die Bereitstellung entsprechender Zahlungen erforderlich sind sie ist wirtschaftlich gerechtfertigt: Der Arbeitgeber wird in Zukunft eine echte Chance haben, ein Unternehmen entsprechend seinen wirtschaftlichen Fähigkeiten und seinem Bedarf an Arbeitsressourcen zu organisieren.

1. Punkt 1. Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet).
2. Diese Verpflichtung wird durch Teil 2 der Kunst festgelegt. 25 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 19. April 1991 N 1032-1 „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“.
3. Als Massenentlassung kann beispielsweise die Entlassung von 50 oder mehr Personen innerhalb von 30 Kalendertagen angesehen werden; 200 oder mehr Personen innerhalb von 60 Kalendertagen; 500 oder mehr Personen innerhalb von 90 Kalendertagen.
4. Die Anforderung ergibt sich aus Art. 82 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
5. Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation.“
6. Teil 1 Kunst. 180 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
7. Klausel 29 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“

Kommentar von K. Ya. Ananyeva

Bei der Durchführung von Maßnahmen zur Reduzierung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber verpflichtet:

– dem Arbeitnehmer entsprechend seiner Qualifikation eine andere freie Stelle (freie Stelle) in derselben Organisation anbieten;

– Den Arbeitnehmer mindestens 2 Monate vor der bevorstehenden Entlassung unter den in diesem Artikel vorgesehenen Umständen persönlich (gegen Unterschrift) benachrichtigen.

Mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag ohne vorherige Ankündigung 2 Monate vor der Entlassung mit einer obligatorischen einmaligen Zahlung einer Zusatzvergütung in Höhe von zwei Monatsdurchschnittsverdiensten an den Arbeitnehmer zu kündigen.

Kommentar von K. N. Gusov

§ 1. Eine zwingende Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation ist die Erfüllung der Verpflichtung des Arbeitgebers, Maßnahmen zur Arbeitsvermittlung für den Mitarbeiter zu ergreifen. Diese Maßnahmen bestehen darin, dass der Arbeitgeber für diesen Arbeitnehmer eine andere Stelle in derselben Organisation auswählt. Der Kodex verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer eine andere freie Stelle (freie Stelle) in derselben Organisation anzubieten, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht. Es versteht sich von selbst, dass die vorgeschlagene Arbeit nicht nur der Qualifikation des Arbeitnehmers, sondern auch seinem Beruf und seinem Fachgebiet entsprechen muss. Darüber hinaus sollte die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen entlassenen Arbeitnehmer zu beschäftigen, als erfüllt angesehen werden, wenn ihm mangels Arbeit in der Fachrichtung und Qualifikation des Arbeitnehmers eine andere Stelle in dieser Organisation angeboten wurde, die er jedoch ablehnte .

§ 2. Eine weitere unabdingbare Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Kündigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Auflösung oder Reduzierung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer ist die obligatorische Abmahnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber persönlich gegen Unterschrift mindestens zwei Monate vor der Entlassung. Der Arbeitnehmer kann über einen längeren Zeitraum abgemahnt werden, was keinen Rechtsverstoß darstellt.

Persönliche Abmahnung bedeutet, dass jeder einzelne Mitarbeiter persönlich über die bevorstehende Kündigung informiert werden muss. Daher gilt diese Bedingung nicht als erfüllt, wenn Arbeitnehmer eine solche Abmahnung beispielsweise auf einer Hauptversammlung des Arbeitskollektivs oder auf einer Arbeitnehmerversammlung einer gesonderten Struktureinheit der Organisation erhalten. Eine persönliche Abmahnung muss durch die eigenhändige Unterschrift des Arbeitnehmers bestätigt werden.

Der Kodex sieht eine neue Regelung vor, wonach ein Arbeitsvertrag mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers und ohne Kündigungsmitteilung zwei Monate im Voraus bei gleichzeitiger Zahlung einer zusätzlichen Entschädigung in Höhe von zwei Monatsverdiensten gekündigt werden kann (zur Zahlung einer Abfindung bei Entlassung siehe den Kommentar zu Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs). In diesem Fall ist dem Arbeitnehmer bei der Entlassung ein Betrag in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes von drei Monaten auszuzahlen, für den zweiten Monat ist dann der durchschnittliche Monatsverdienst der Beschäftigungszeit einzubehalten und durch Beschluss der Arbeitsverwaltung z der dritte Monat. Kündigung eines Arbeitnehmers auf seinen schriftlichen Antrag vor Ablauf der Kündigungsfrist ohne Zahlung einer zusätzlichen Entschädigung gemäß den Absätzen. 1, 2 EL. 81 ist im Kodex nicht vorgesehen, da die Entlassung in diesen Fällen auf Initiative des Arbeitgebers und nicht des Arbeitnehmers erfolgt.

§ 3. Bei der Durchführung von Maßnahmen zur Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, die zu Massenentlassungen führen könnten, ergreift der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums die erforderlichen Maßnahmen, beispielsweise die Einführung von a Teilzeitarbeitsregelung (siehe Kommentar zu Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs); informiert spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Tätigkeit das Gewerkschaftsgremium schriftlich darüber (siehe Kommentar zu Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs), ergreift andere notwendige Maßnahmen, die im Gesetzbuch, in Bundesgesetzen, im Tarifvertrag vorgesehen sind, Vereinbarung.

Kommentar von S. A. Panin

1. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber, Maßnahmen zu ergreifen, um für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz (Position) einer Kürzung unterliegt, eine Beschäftigung zu finden, und vor allem eine Arbeit in derselben Organisation anzubieten. Dem Arbeitnehmer muss eine Stelle in seinem Beruf, seinem Fachgebiet und seinen Qualifikationen angeboten werden, und in Ermangelung einer solchen Stelle eine andere Stelle, auf die er mit seiner Zustimmung in derselben Organisation versetzt werden kann.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, vom Arbeitgeber eine vakante höhere Position oder Arbeit zu verlangen, deren Ausübung eine Umschulung des Arbeitnehmers in einen anderen Beruf oder eine andere Fachrichtung erfordert.

2. Der Arbeitnehmer muss mindestens zwei Monate im Voraus persönlich über die bevorstehende Kündigung gegen Empfangsbestätigung informiert werden. Ein Arbeitnehmer kann vor einer Kündigung mehr als zwei Monate im Voraus abgemahnt werden, d. h. eine Kündigung, die beispielsweise drei Monate nach dem Datum der Abmahnung erfolgt, gilt nicht als Verstoß gegen die in diesem Kodex festgelegten Anforderungen.

Während der Kündigungsfrist muss der Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten erfüllen; er unterliegt den internen Arbeitsvorschriften der Organisation. Bei einem Verstoß gegen diese Regeln können gegen den Mitarbeiter Disziplinarmaßnahmen und eine Entlassung aus anderen Gründen, beispielsweise wegen Abwesenheit, verhängt werden.

3. Entlassung gemäß den Absätzen. 1 und 2 EL. 81 des Kodex vor Ablauf der Warnfrist ist in zwei Fällen möglich.

Der Arbeitgeber hat das Recht, mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers diesen fristlos zu entlassen und eine angemessene Entschädigung zu zahlen.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitgeber schriftlich aufzufordern, den Arbeitsvertrag gemäß den Absätzen zu kündigen. 1 und 2 EL. 81 des Kodex vor Ablauf der Warnfrist. Es ist zu beachten, dass das Gesetz in diesem Fall die Zahlung einer zusätzlichen Entschädigung nicht vorsieht und die Entlassung selbst ein Recht und keine Pflicht des Arbeitgebers ist.

4. Zu den Maßnahmen, die ein Arbeitgeber bei drohenden Massenentlassungen ergreifen muss, siehe die Ausführungen zu Art. 73 und 82 des Kodex.

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Personalabbau am Arbeitsplatz

Guten Tag. Der Arbeitgeber kündigt Entlassungen im März an, ich habe die Entlassung nicht unterschrieben (d. h. 2 Monate vor der Entlassung).

Ich arbeite als Wachmann in Nachtschichten in einem Werk. Jetzt hat mir der Arbeitgeber mitgeteilt, dass ich Dokumente über die Entlassung unterschreiben muss (wie erforderlich, ich wurde 2 Monate im Voraus gewarnt), und für diese zwei Monate arbeite ich weiter, aber der Arbeitgeber überweist mich nur auf Tagschichten; entsprechend gekürzt und bekomme dann nach 2 Monaten Arbeit ein halbes Jahr lang mein Gehalt ausgezahlt, wiederum zum Tagessatz, also deutlich weniger.

Ist diese Versetzung in die Tagschicht legal?

Und die zweite Möglichkeit besteht darin, dass sie mir anbieten, eines Tages eine von den Parteien vereinbarte Erklärung zu verfassen, mir auf einmal eine Entschädigung für ein halbes Jahr zu zahlen und mit mir Schluss zu machen. Aber was ist mit den zwei Monaten, in denen ich noch arbeiten und mein gesetzliches Gehalt beziehen kann?

Helfen Sie mir, es herauszufinden, danke im Voraus.

Alexander, Petrosawodsk

Den Mitarbeiter 2 Monate im Voraus über Entlassungen informieren

Anwalt: Dmitry Chernobavsky

jetzt online

Alexander, hallo!

Die zweite Möglichkeit besteht darin, dass sie mir anbieten, eines Tages im Einvernehmen der Parteien eine Stellungnahme zu verfassen, mir auf einmal eine Entschädigung für ein halbes Jahr zu zahlen und mich von mir zu trennen. Aber was ist mit den zwei Monaten, in denen ich noch arbeiten und mein gesetzliches Gehalt beziehen kann?

Alexander

Höchstwahrscheinlich orientiert sich Ihr Arbeitgeber an dieser Regel

Die Mitarbeiter werden vom Arbeitgeber persönlich und gegen Unterschrift mindestens zwei Monate vor der Entlassung über die bevorstehende Entlassung aufgrund der Auflösung der Organisation, der Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation gewarnt.

Arbeitgeber mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers hat das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihm zu kündigen vor dem Ablaufdatum, im zweiten Teil dieses Artikels angegeben, ihm eine zusätzliche Entschädigung zahlen in Höhe des durchschnittlichen Verdienstes des Arbeitnehmers, berechnet im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Kunst. 180, „Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“ vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ (in der Fassung vom 31. Dezember 2014) (ConsultantPlus)

Entlassung von Arbeitsplätzen

Ich werde ohne vorherige Ankündigung entlassen, das Durchschnittsgehalt beträgt 30.000 Rubel.

Unterlagen eingetroffen. Sie geben Ihnen den Rest Ihres Gehalts + 24.000 Rubel. Was kann ich für Geld erwarten?

Artem, Ufa

Den Mitarbeiter 2 Monate im Voraus über Entlassungen informieren

Rechtsanwältin: Lyudmila Khripushina

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Guten Tag! Wenn ein Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag aufgrund einer Verringerung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation entlassen wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Folgendes zu zahlen:

— Löhne für die Arbeitszeit vor der Entlassung, einschließlich Prämien, Zulagen und anderen Zahlungen (Artikel 136, 140 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
— finanzielle Entschädigung für nicht gewährten Urlaub (Artikel 127 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
— Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Der Arbeitgeber benachrichtigt die Arbeitnehmer persönlich und gegen Unterschrift über die bevorstehende Entlassung aufgrund einer Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation mindestens 2 Monate vor der Entlassung (Artikel 180 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung vor Ablauf von zwei Monaten entlässt, hat der Arbeitnehmer außerdem Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung in Höhe des Durchschnittsverdienstes, berechnet im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (Artikel 180 Teil 3). des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Anwalt: Sergey Matveenko

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Ich werde ohne Vorankündigung entlassen

In diesem Fall wurde gegen die Normen des Arbeitsgesetzbuchs Artikel 178-180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verstoßen - das Verfahren wurde im Falle einer Beschwerde unter Verstoß gegen die Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durchgeführt - Sie können klagen und am Arbeitsplatz wieder eingestellt werden + sie werden für die erzwungene Abwesenheit bezahlen ... wenn Sie entlassen werden - + sollte es Zahlungen für die Entlassung geben

Artikel 180. Garantien und Entschädigungen für Mitarbeiter im Falle der Liquidation einer Organisation, Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation
[Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation] [Kapitel 27] [Artikel 180]
Bei der Durchführung von Maßnahmen zur Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Mitarbeiter gemäß Artikel 81 Teil 3 dieses Kodex eine andere freie Stelle (freie Stelle) anzubieten.
Die Mitarbeiter werden vom Arbeitgeber persönlich und gegen Unterschrift über die bevorstehende Entlassung aufgrund der Auflösung der Organisation, der Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation gewarnt. mindestens zwei Monate vor der Entlassung

Artikel 178. Abfindung
[Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation] [Kapitel 27] [Artikel 178]
Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund der Liquidation einer Organisation (Artikel 81 Teil 1 Absatz 1 dieses Kodex) oder einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation (Artikel 81 Teil 1 Absatz 2 dieses Kodex). Code) wird der entlassene Arbeitnehmer bezahlt Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes,Außerdem behält er sein durchschnittliches Monatsgehalt für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, jedoch nicht länger als zwei Monate ab dem Tag der Entlassung(einschließlich Abfindung).

Abbau von mehr als 100 Mitarbeitern ohne Durchsetzung in 2 Monaten

Kürzung ohne Zwangsvollstreckung innerhalb von 2 Monaten, wenn 1 Kind unter 3 Jahren vorhanden ist und ich der einzige Ernährer der Familie bin. Was ist in dieser Situation das Richtige? Was soll ich sagen?

Alexey, Moskau

Den Mitarbeiter 2 Monate im Voraus über Entlassungen informieren

Rechtsanwältin: Galina Gudkova

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Warum schreiben Sie selbst ohne Vorwarnung, dass Sie zwei Monate im Voraus gewarnt wurden?

Artikel 180. Garantien und Entschädigungen für Mitarbeiter im Falle der Liquidation einer Organisation, Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation

Die Mitarbeiter werden vom Arbeitgeber persönlich und gegen Unterschrift mindestens zwei Monate vor der Entlassung über die bevorstehende Entlassung aufgrund der Auflösung der Organisation, der Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation gewarnt.

Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund der Liquidation einer Organisation (Artikel 81 Teil 1 Absatz 1 dieses Kodex) oder einer Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation (Artikel 81 Teil 1 Absatz 2 dieses Kodex). ) wird dem entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts gezahlt, außerdem behält er das durchschnittliche Monatsgehalt für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, jedoch nicht später als zwei Monate ab dem Tag der Entlassung (einschließlich Abfindung). .

Kunst. 179 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Bei einer Verringerung der Zahl oder des Personalbestands wird den Arbeitnehmern mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation das Recht auf Verbleib am Arbeitsplatz vorrangig zuerkannt.

Bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation wird beim Verbleib am Arbeitsplatz bevorzugt: Familie – in Anwesenheit von zwei oder mehr Angehörigen (behinderte Familienangehörige, die vom Arbeitnehmer voll unterstützt werden oder von ihm Hilfe erhalten, was ihre ständige und Hauptquelle ist). des Lebensunterhalts); Personen, in deren Familie es keine weiteren selbstständigen Erwerbstätigen gibt; Arbeitnehmer, die während ihrer Tätigkeit für diesen Arbeitgeber einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben; Behinderte des Großen Vaterländischen Krieges und Behinderte, die zur Verteidigung des Vaterlandes kämpften; Arbeitnehmer, die ihre Qualifikationen in Richtung des Arbeitgebers ohne Arbeitsunterbrechung verbessern.

Wenn Sie wissen, dass jemand am Arbeitsplatz die gleiche Position wie Sie hat, haben Sie das Recht, innerhalb eines Monats beim Gericht Berufung gegen Ihre Entlassung einzulegen. Und in dieser Zeit sollten Ihnen weitere vakante Stellen angeboten werden.

Rechtsanwältin: Ekaterina Kondratyeva

Jetzt offline

Guten Tag,

1. Wir ermitteln diejenigen, die ein Vorzugsrecht haben, am Arbeitsplatz zu bleiben (Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei einer Verringerung der Zahl oder des Personalbestands wird den Arbeitnehmern mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation das Recht auf Verbleib am Arbeitsplatz vorrangig zuerkannt.
Bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikationen wird beim Verbleib am Arbeitsplatz bevorzugt: Familie – in Anwesenheit von zwei oder mehr Angehörigen (behinderte Familienangehörige, die vom Arbeitnehmer voll unterstützt werden oder von ihm Hilfe erhalten, was ihre ständige und wichtigste Lebensgrundlage darstellt); Personen, in deren Familie es keine weiteren selbstständigen Erwerbstätigen gibt; Arbeitnehmer, die während ihrer Tätigkeit für diesen Arbeitgeber einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben;
; Arbeitnehmer, die ihre Qualifikationen in Richtung des Arbeitgebers ohne Arbeitsunterbrechung verbessern.

2. Dann benachrichtigen wir (Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)

Bei der Durchführung von Maßnahmen zur Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Mitarbeiter einen anderen verfügbaren Arbeitsplatz (freie Stelle) anzubieten.
Über die bevorstehende Entlassung wegen
Kommt es zu einer Reduzierung der Zahl oder des Personals einer Organisation, wird der Arbeitnehmer mindestens zwei Monate vor der Entlassung vom Arbeitgeber persönlich und gegen Unterschrift benachrichtigt.

3. Leistung... (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)

Bei Beendigung eines Arbeitsvertrages aufgrund
Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation
Dem entlassenen Arbeitnehmer wird eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes gezahlt, außerdem behält er seinen durchschnittlichen Monatsverdienst für die Dauer der Beschäftigung, höchstens jedoch zwei Monate ab dem Tag der Entlassung (einschließlich Abfindung).
In Ausnahmefällen behält der entlassene Arbeitnehmer das durchschnittliche Monatsgehalt für den dritten Monat ab dem Tag der Entlassung durch Beschluss der Arbeitsverwaltung ein, sofern der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung einen Antrag bei dieser Stelle gestellt hat und nicht dort beschäftigt war Es.

Gemäß den Bestimmungen des Gesetzes der Russischen Föderation vom 19. April 1991 N 1032-1 (in der Fassung vom 28. Dezember 2016)

„Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“ (Teil 3, Artikel 13)

Bürgern, die aus Organisationen oder Einzelunternehmern im Zusammenhang mit einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation oder des Einzelunternehmers gemäß den abgeschlossenen Tarifverträgen (Vereinbarungen) entlassen werden, wird nach der Entlassung die Aufrechterhaltung einer Warteschlange für die Unterbringung garantiert ( Verbesserung der Wohnbedingungen) an ihrem bisherigen Arbeitsplatz sowie die Möglichkeit, medizinische Einrichtungen und ihre Kinder - vorschulische Bildungseinrichtungen - gleichberechtigt mit den in dieser Einrichtung tätigen Bürgern in Anspruch zu nehmen.

4. Wenn wir glauben, dass die Entlassung rechtswidrig ist, gehen wir vor Gericht (Artikel 392 - 396 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Der Arbeitnehmer hat das Recht, vor Gericht zu gehen
bei Streitigkeiten über die Entlassung – innerhalb eines Monats ab dem Datum der Zustellung einer Kopie des Entlassungsbeschlusses oder ab dem Datum der Ausstellung des Arbeitsbuchs.

Der Arbeitnehmer ist von den Anwaltskosten befreit.

Sofern die Entlassung als gerechtfertigt angesehen wird, wird der Arbeitnehmer vom Gericht unter Zahlung des Durchschnittsverdienstes für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit an seinen bisherigen Arbeitsplatz zurückversetzt.

Die Entscheidung, einen rechtswidrig entlassenen Arbeitnehmer wieder einzustellen,
vorbehaltlich der sofortigen Vollstreckung. Verzögert der Arbeitgeber die Vollstreckung einer solchen Entscheidung, entscheidet das Gericht, das die Entscheidung getroffen hat, über die Zahlung des Durchschnittslohns des Arbeitnehmers für die gesamte Zeit der Verzögerung der Vollstreckung der Entscheidung.

P.S. Schreiben Sie nicht „auf eigene Faust“, denn... Vor Gericht müssen Sie beweisen, warum Sie zum Schreiben gezwungen wurden.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers ist zulässig, wenn die Einreichung eines Kündigungsschreibens eine freiwillige Willensbekundung des Arbeitnehmers war. Macht der Kläger geltend, der Arbeitgeber habe ihn aus freien Stücken zur Abgabe eines Kündigungsschreibens gezwungen, so ist dieser Umstand prüfpflichtig und die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer

Grund: Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2

(in der Fassung vom 24. November 2015) „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ (Absatz „a“, Absatz 22)

Beispielsweise müssen Sie Zeugen finden, die bestätigen, dass Sie aufgefordert wurden, eine Aussage zu verfassen.

Die Benachrichtigung über eine bevorstehende Kündigung erfolgt innerhalb eines klar definierten Zeitrahmens. Wie viele Tage im Voraus muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen Rücktritt mitteilen und er muss dies dem Vorgesetzten mitteilen? Und muss ein Untergebener seinen Chef zwei Wochen im Voraus benachrichtigen?

Der Zeitrahmen, innerhalb dessen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Entlassung mitteilen muss

Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Erfolgt die Vertragsbeendigung auf Initiative des Chefs, muss der Arbeitgeber den Untergebenen unbedingt darauf hinweisen. Bei einer Kündigung aufgrund von Personalverkleinerung oder Liquidation des Unternehmens gelten klare Fristen für die Benachrichtigung eines Arbeitnehmers. In beiden Fällen beträgt die Verwarnungsfrist gemäß Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation 2 Monate.

In anderen Fällen (Rücktritt wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position, Fehlzeiten usw.) ist die Frist für die Benachrichtigung im Gesetz nicht klar definiert. Es empfiehlt sich jedoch, nach Erhalt des Ergebnisses der Zertifizierungskommission oder eines erläuternden Schreibens des Arbeitnehmers eine Abmahnung vorzunehmen. Unter bestimmten Umständen erlaubt Ihnen das Gesetz jedoch, einen Untergebenen mehrere Tage im Voraus zu benachrichtigen.

In welchen Fällen können Sie einen Mitarbeiter weniger als 2 Monate im Voraus benachrichtigen:

1. Befindet sich eine Person in Saisonarbeit, beträgt die Kündigungsfrist für eine bevorstehende Kündigung 7 Kalendertage.
2. Wenn Sie einen Vertrag mit einem Untergebenen in der Probezeit kündigen, müssen Sie 3 Kalendertage im Voraus eine Abmahnung senden.
3. Wenn eine Person einen befristeten Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu 2 Monaten abgeschlossen hat, muss der Chef dem Arbeitnehmer die Kündigung 3 Tage im Voraus mitteilen.

Wenn der Direktor gegen die Meldefrist verstoßen hat, kann der Untergebene eine Klage gegen ihn vor Gericht oder eine Beschwerde bei der Arbeitsaufsichtsbehörde einreichen.

Wie soll eine Kündigung an einen Mitarbeiter erfolgen?

Um den Arbeitnehmer über die Entlassung zu informieren, muss der Chef dem Arbeitnehmer persönlich eine schriftliche Mitteilung zur Unterschrift zukommen lassen. Sollte eine Person jedoch aus irgendeinem Grund nicht verfügbar sein, muss der Arbeitgeber sie auf andere Weise darüber informieren.

Was ist zu tun und wie informiert man die entlassene Person über die bevorstehende Entlassung vom Dienst, wenn sie abwesend ist oder die Unterschrift verweigert:

1. Per Einschreiben an die Registrierungsadresse senden (falls die Person nicht im Unternehmen war).
2. Erstellen Sie einen Bericht über die Verweigerung der Unterschrift des Arbeitnehmers (in Anwesenheit von Zeugen).

Darüber hinaus muss bei beiden Varianten eine schriftliche Mitteilung in einem Sonderjournal eingetragen werden.

Wichtig! Kommt es zu einem Personalabbau, so sind dem Untergebenen nach Benachrichtigung andere geeignete Stellen im Unternehmen zur Verfügung zu stellen.

Wie lange im Voraus muss ein Mitarbeiter seinem Vorgesetzten seinen Rücktritt mitteilen?

Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Ein Untergebener muss seinen Chef gemäß Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation 14 Kalendertage im Voraus über seine freiwillige Entlassung informieren. Wenn der Vertrag im Einvernehmen der Parteien gekündigt wird, kann eine zweiwöchige Kündigungsfrist an den Arbeitgeber entfallen, wenn Geschäftsführer und Arbeitnehmer dies vereinbart haben.

Wenn der Untergebene und der Vorgesetzte vereinbart haben, dass ersterer das Unternehmen in weniger als 2 Wochen verlassen wird, der einvernehmliche Austritt jedoch nicht dokumentiert wurde, widerspricht dies auch nicht dem Arbeitsgesetzbuch.

In welchen Fällen ist es notwendig, den Chef 3 Tage im Voraus zu benachrichtigen?

Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Ein Arbeitnehmer kann während der Probezeit gemäß Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation seinen Arbeitsplatz verlassen. Die Kündigung muss mindestens 3 Tage vor dem gewünschten Termin an den Geschäftsführer erfolgen.

Gleichzeitig muss im Arbeitsvertrag angegeben werden, dass sich der Untergebene einer Prüfung unterzieht.

Wichtig! Erfolgt die Vertragsabwicklung erst nach Ablauf der Probezeit, bedarf es einer Zusatzvereinbarung. Wenn der Testzeitraum nirgendwo angegeben ist und keine Informationen darüber vorliegen, dass die Person ihn besteht, gilt sie als eingestellt.

Darüber hinaus kann ein Untergebener in den folgenden Fällen zurücktreten, indem er den Direktor drei Tage im Voraus benachrichtigt.

Darüber hinaus müssen beide Punkte im Vertrag festgelegt werden.

Unter welchen anderen Umständen ist es nicht gesetzlich vorgeschrieben, den Arbeitgeber zwei Wochen im Voraus zu benachrichtigen?

In manchen Fällen kündigt eine Person sogar schon am nächsten Tag, nachdem sie den Chef benachrichtigt hat.

Welcher Umstand ermöglicht es Ihnen, dem Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von weniger als 14 Tagen mitzuteilen:

• Ruhestand;
• Immatrikulation an einer beliebigen Universität (Vollzeit erforderlich);
• Versetzung des Ehegatten eines Untergebenen in eine andere Stadt (zur Arbeit oder zum Dienst);
• Notwendigkeit, sich um ein Familienmitglied zu kümmern;
• Umzug eines Arbeitnehmers in eine andere Stadt zum dauerhaften Wohnsitz;
• Schwangerschaft;
• eine starke Verschlechterung des Gesundheitszustandes.

Um einen dieser Umstände zu bestätigen, muss der Mitarbeiter entsprechende Dokumente (Bescheinigung aus der Klinik, Bahntickets usw.) vorlegen.

Wenn eine Mitarbeiterin den Betrieb aufgrund einer Schwangerschaft verlassen möchte, ist sie gesetzlich dazu verpflichtet, eine Bescheinigung des Gynäkologen mitzubringen; ein vergrößerter Bauch stellt keine Bestätigung dar. Liegt dieses Dokument nicht vor, hat die Frau 14 Tage lang keinen Anspruch auf Betreuung ohne Vorwarnung.

Hallo zusammen! Ich möchte die Sammlung von Rezensionen zu Zwiebelmasken erweitern und Ihnen von meinen Erfahrungen berichten.

So kam es, dass mein Kopf und meine Haare plötzlich sehr problematisch wurden. Fettigkeit, schreckliche Schuppen, Krusten auf dem Kopf und das Unangenehmste: starker Haarausfall. Das geht schon seit 5 Jahren so, wenn nicht sogar länger. Aber dank des Internets und insbesondere dieser Seite habe ich gelernt, mit meinen Problemen umzugehen. Ich habe viele verschiedene Mittel und Methoden ausprobiert. Von hausgemachten „Großmutters“-Mitteln über Vitamine bis hin zu teuren Spezialkliniken.

Ich habe die Schuppen schon vor langer Zeit besiegt, aber sobald ich meine Wachsamkeit verliere und anfange, Produkte zu verwenden, die für mich nicht geeignet sind, beginnt meine Kopfhaut langsam, drohende Probleme zu signalisieren.)

Fallout ist viel schwieriger zu besiegen ...

Meine Haare waren anfangs dünn und meine Zöpfe und Pferdeschwänze waren eine Schande anzusehen. Man muss immer dafür sorgen, dass niemand merkt, dass man drei Haare hat... Und viele coole Frisuren kann man nicht selbst machen – sie sehen nicht gut aus. Und dann gibt es das ganze Jahr über Haarausfall über viele Jahre hinweg ... Es gab Zeiten, in denen ich Azelophein oder Genolon verwendet habe (das sind Sprays auf der Basis von Minoxidil, die den Haarausfall verhindern, aber solche Sprays müssen sonst ein Leben lang verwendet werden alle Verlängerungen fallen sofort heraus). Ich habe mich fast damit abgefunden, dass ich es so habe, manchmal gibt es Momente der Verzweiflung, aber bald stellt sich eine tiefe Gleichgültigkeit gegenüber diesem Haar ein.

Und so verzweifelte ich vor 2 Monaten erneut, flippte aus und machte meine erste Zwiebelmaske, nachdem ich zuvor alle Tricks dieser Prozedur gelesen hatte. Und der Haupttrick ist dieser. Sie müssen reinen Zwiebelsaft nur auf die Kopfhaut auftragen. Ich weiß nicht, zu welchem ​​Zweck es auf alle Haare aufgetragen werden soll, meiner Meinung nach ist es sinnlos, es ist besser, eine gute Maske zu kaufen oder Botox für die Haare zu machen, wie ich es getan habe) (Wenn Sie interessiert sind, können Sie (Lesen Sie mehr über Botox) Und am bequemsten ist es, den Saft mit einem angefeuchteten Wattestäbchen auf die Haut aufzutragen, nicht zu reiben, sondern irgendwie nass zu machen. Nach dem Einweichen der Haut ein wenig massieren, eine Duschhaube und eine warme Mütze aufsetzen) Eines Tages möchte ich bei Aliexpress eine beheizte Mütze kaufen, ich denke, das ist eine tolle Ergänzung zu diesem Verfahren)

Im Moment mache ich seit 2 Monaten Masken, ich achte nicht wirklich auf die Intervalle, manchmal mache ich sie mehrmals pro Woche und manchmal einmal in anderthalb Wochen. Und vor ein paar Tagen, nachdem ich mir die Haare gewaschen hatte, bemerkte ich endlich die Früchte meiner Bemühungen – zahlreiche kleine Antennen)) Übrigens fielen die alten Haare aus und fallen immer noch aus)) Vielleicht natürlich etwas weniger. Aber ich habe auch das Gefühl, dass meine Haare insgesamt kräftiger geworden sind. Und ich bin so glücklich mit den neuen Haaren, ich sehe, dass die Haare erneuert werden, also lasst die alten fallen, das bedeutet, dass ihre Zeit gekommen ist)

Schauen Sie nur, wie schön es ist)))