Manchmal ist der Grund für die Entlassung eines oder mehrerer Arbeitnehmer eines Unternehmens nicht die Entscheidung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers selbst, sondern eine objektive Notwendigkeit. Die Situation kann mit dem Übergang zu einer neuen (automatisierten) Produktionsebene oder mit der Tatsache zusammenhängen, dass die Organisation nicht mehr die gleiche Anzahl von Mitarbeitern benötigt. In solchen Fällen kommt es zu einer Reduzierung der Zahl bzw. des Personals der Mitarbeiter.

Für den Arbeitgeber wird dies zu einem rechtlichen Instrument, das eine Optimierung der Personalzusammensetzung und der Struktur der Besetzungstabelle ermöglicht. Der Einsatz einer solchen Technik ist jedoch mit einer Vielzahl von Nuancen verbunden und erfordert die Einhaltung vieler Regeln.

Grundlegende Konzepte und Begriffe

Um die Feinheiten des Themas zu verstehen und zu verstehen, wer, wie und unter welchen Umständen bei einem Personalabbau entlassen werden kann, sollten Sie die Hauptkonzepte definieren:

1. Die Zahl der Beschäftigten ist die Zahl aller Beschäftigten des Unternehmens, also die Lohn- und Gehaltsabrechnung. Wenn es um die Entlassung mehrerer Vertreter desselben Berufsstandes mit ähnlichen Funktionen unter Beibehaltung der Position auf der Personalliste geht, handelt es sich um eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl. Ein Beispiel wäre die Entlassung von drei von fünf Architekten.
2. Der Personalbestand umfasst absolut alle im Unternehmen vertretenen Positionen (Führungs-, Verwaltungs-, Arbeiter- und andere). Ihre Liste stellt die Besetzungstabelle dar, nach der die Personalstruktur der Organisation gebildet wird.
3. Um Stellen, die sich gegenseitig duplizieren oder zu einer Stabseinheit zusammengefasst werden können, von der Liste auszuschließen, kann eine Personalreduzierung erforderlich sein. Zu diesem Konzept gehören auch Maßnahmen, die darauf abzielen, jede Spaltung zu beseitigen.

Dies bedeutet, dass der Personalabbau nicht nur mit einer Verringerung der Zahl der Mitarbeiter mit gleichen Aufgaben einhergeht, sondern auch mit der Entlassung aller Mitarbeiter, die bestimmte Aufgaben wahrnehmen. Um auf das obige Beispiel zurückzukommen: Eine Verkleinerung würde zur Entlassung aller fünf Architekten führen. Möglicherweise ist es für das Unternehmen rentabler, diese Mitarbeiter nicht im Personalbestand zu behalten, sondern sie von Zeit zu Zeit für eine separate Aufgabe einzustellen (Outsourcing).

Gesetzgebung zur Kündigung aufgrund von Personalabbau

Die rechtlichen Aspekte, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Änderungen in der Struktur der Besetzungstabelle einhergehen, werden im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt. Eine Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer (aufgrund der Liquidation einer Organisation oder eines Eigentümerwechsels) wird in Artikel 81 behandelt. Weitere häufige Situationen im Zusammenhang mit der Beendigung von Verträgen mit Arbeitnehmern auf Initiative des Arbeitgebers werden hier ebenfalls aufgeführt.

Dieser Artikel regelt unter anderem das Verfahren zur Entlassung von Arbeitnehmern:

Wer kann entlassen werden?

Die Entscheidung, von welcher Reduzierung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer abhängt, trifft der Arbeitgeber, muss aber gleichzeitig die Rechte der Arbeitnehmer berücksichtigen, die bestimmte Leistungen genießen.

Bei der Prüfung von Kandidaten für kündigungspflichtige Arbeitnehmer ist der Vorgesetzte verpflichtet, die in Art. 179 TK. Darin heißt es, dass der Personalabbau auf Kosten der Geringsten erfolgen soll qualifiziertes Personal, das die niedrigsten Arbeitsproduktivitätsindikatoren aufweist. Praktische Anwendung Diese Regel ist häufig mit der Beurteilung der Erfahrung und Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitern verbunden. Es wird davon ausgegangen, dass diejenigen, die kürzlich im Unternehmen gearbeitet haben, für das Team den geringsten Wert darstellen.

Um die Bedeutung eines Mitarbeiters einzuschätzen sehr wichtig Außerdem verfügt er über das Ergebnis der Eignungsprüfung, seine Ausbildung und den Leistungsstand der vorangegangenen Periode. Dies bedeutet, dass beim Vergleich zweier Mitarbeiter, die die gleiche Position innehaben, derjenige bevorzugt wird, der diese Position innehat Hochschulbildung. Seine Kollegen, die eine weiterführende Fachausbildung absolviert haben, werden wahrscheinlich entlassen.

Von der Entlassung aufgrund des Personalabbaus nicht betroffene Personalkategorien

Der Personalabbau betrifft nicht die folgenden Kategorien:

• Eltern von Kindern mit Behindertenstatus.
• Mütter und Väter, die allein ihre Kinder großziehen (alleinstehend).
• Eltern große Familien Bis zu der Zeit jüngstes Kind wird nicht 14 Jahre alt sein.
• Bürger, die die Alleinverdiener ihrer Familien sind.
• Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Arbeit in diesem Unternehmen einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben.
• Behinderte Menschen, die unter Kriegen, der Katastrophe von Tschernobyl oder den Tests in Semipalatinsk gelitten haben.
• Mitarbeiter des Unternehmens, die Auszeichnungen (Held der UdSSR, Ritter des Ordens des Ruhms) oder den Titel eines Erfinders besitzen.
• Arbeitnehmer, die die Ausübung ihrer Arbeitsfunktionen mit Schulung verbinden.

Eine Kündigung wegen Personalabbau betrifft nicht diejenigen Arbeitnehmer, die Mitglied einer Gewerkschaft sind oder als gewählte Vertreter des Arbeitskollektivs fungieren und an Verhandlungen mit der Unternehmensleitung teilnehmen.

Auch Mitarbeiter des Unternehmens, die sich im Krankheitsurlaub, im regulären Urlaub oder im Urlaub befinden Mutterschaftsurlaub. Dies kann zwar mit deren schriftlicher Zustimmung oder nach vollständiger Liquidation des Unternehmens erfolgen.

Wie Rentner und Teilzeitbeschäftigte entlassen werden

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 3) enthält ein Verbot der Arbeitgeberdiskriminierung aufgrund des Alters. Am häufigsten betrifft dies Mitarbeiter, die erreicht haben Rentenalter und weiterhin ihre offiziellen Aufgaben wahrnehmen. Gegebenenfalls sind sie auch von Personalkürzungen betroffen, aber deren Einsatz sozialer Status als Kündigungsgrund ist rechtswidrig.

Unter Berücksichtigung der Erfahrung und Qualifikation der Rentner fallen sie hingegen unter die Definition der Arbeitnehmer mit Vorzugsrechten. Aufgrund der Tatsache, dass sie zu den nützlichsten Mitarbeitern des Unternehmens gehören können, werden sie als Letzte entlassen.

Bei der Planung der Entlassung eines Arbeitnehmers, der zwei Positionen vereint, führt der Arbeitgeber fast alle Standardmaßnahmen durch. Der einzige Unterschied besteht darin, dass das Gesetz nicht festlegt, ob einem solchen Arbeitnehmer Zahlungen zustehen sollen.

Tatsächlich sind Abfindungsleistungen für diejenigen notwendig, die ihre Einkommensquelle verlieren. Der Teilzeitbeschäftigte erhält jedoch weiterhin seinen Lohn, solange er im Unternehmen verbleibt Löhne. Dabei bleibt die Entscheidung über Zahlungen und deren Höhe beim Arbeitgeber.

Warum greifen Arbeitgeber zu Entlassungen?

Der Staat ermöglicht es den Unternehmensleitern, selbstständig über die Notwendigkeit eines Personalabbaus oder der Personalzahl zu entscheiden. Im Falle kontroverser Situationen kann die Wirtschaftlichkeit dieser Maßnahmen jedoch durch die Justiz überprüft werden.

Diese Bedingung verpflichtet den Arbeitgeber, seine Untergebenen über die Gründe für den Personalabbau zu informieren. Diese Informationen sind in der jeweiligen Verordnung aufgeführt und können mit folgenden Faktoren zusammenhängen:

• Mit einer geringen Rentabilität. Der fehlende Gewinn ermöglicht es dem Management nicht, die Arbeit der vorherigen Mitarbeiterzahl in angemessener Höhe zu bezahlen. Durch die Reduzierung der Arbeitskosten kann ein Unternehmen etwas Geld sparen, um Schulden zu begleichen oder eine neue Materialcharge zu kaufen.
• Ineffektive Personalstruktur. Wenn es unter den organisatorischen Positionen solche gibt, die sich gegenseitig duplizieren oder für deren Beibehaltung keinen Wert haben Wirtschaftstätigkeit, wird ihre Beseitigung gerechtfertigt sein.
• Einführung neuer Technologien oder Geräte. Wenn die Produktion stärker automatisiert wird und nicht mehr die gleiche Anzahl an Mitarbeitern benötigt, kann ein Personalabbau die Kosten erheblich senken und die Rentabilität steigern.

Welche Regeln muss ein Arbeitgeber beim Personalabbau beachten?

Das Zwangsentlassungsverfahren kann das Wohlergehen der entlassenen Arbeitnehmer erheblich beeinträchtigen. Es ist ihnen nicht immer möglich, sie zu finden Arbeitsplatz zu den gleichen Konditionen wie bei diesem Unternehmen. Aus diesem Grund schreibt der Staat den Führungskräften bestimmte Bedingungen vor, deren Einhaltung in gewissem Maße die Interessen entlassener Arbeitnehmer schützt:

Für den Fall, dass die Unternehmensleitung „vergisst“, die Arbeitsverwaltung über ihre Absichten zu informieren, kann das Gericht sie neben Geldstrafen auch dazu verpflichten, den Arbeitnehmern Löhne für erzwungene Abwesenheiten zu zahlen.

So kommt es zum Personalabbau: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Jeder Leiter eines Unternehmens oder einer Organisation muss bei der Planung und Umsetzung von Personalabbaumaßnahmen alle gesetzlichen Normen und Anforderungen kennen und einhalten. Die Missachtung oder unbeabsichtigte Verletzung einer oder mehrerer Regeln kann durchaus schwerwiegende Folgen haben: eine Geldstrafe oder ein Gerichtsverfahren.

Auf dieser Grundlage ist der Arbeitgeber daran interessiert, einen schrittweisen Personalabbau durchzuführen (das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt eine Liste fest). Notwendige Dokumente und Verfahren):

Für den Fall, dass ein Mitarbeiter mit der Übertragung und Fortsetzung der Zusammenarbeit mit dem Unternehmen nicht einverstanden ist, steht als letztes auf der Liste der erforderlichen Dokumente ein Entlassungsbefehl. Für dieses Dokument wird wie üblich das einheitliche Formular T-8 anerkannt.

Wie erfolgt die Kündigung wegen Personalabbau: Urlaubsentschädigung, Abfindung

Die Entlassung eines Arbeitnehmers, der rechtzeitig informiert wurde und die angebotenen Stellen ablehnt, erfolgt gleichzeitig mit der Auszahlung aller erforderlichen Mittel an ihn.

Zusammen mit dem Arbeitsbuch erhält der ehemalige Mitarbeiter:

• Aufgelaufener Lohn für den letzten Arbeitszeitraum.
• Entschädigungszahlungen für ungenutzter Urlaub(wenn es einen gibt).
• Sonderzahlungen bei Personalabbau (Abfindung). Ihre Höhe entspricht häufig dem Durchschnittsgehalt, kann jedoch höher sein, wenn dies im Tarifvertrag festgelegt ist.

Das Unternehmen zahlt dem Arbeitnehmer für weitere zwei Monate weiterhin Abfindung, wenn er im Arbeitsamt eingetragen ist, aber keine Arbeit findet. Seine Höhe richtet sich nach dem Durchschnittsgehalt, berücksichtigt jedoch nicht den bereits ausgezahlten Betrag.

Möchte ein Arbeitnehmer vor Ablauf der vom Arbeitgeber gesetzten Frist kündigen, muss ihm das aufgelaufene Geld für die nicht geleistete Zeit ausgezahlt werden. Das bedeutet, dass er in jedem Fall für den Zeitraum von zwei Monaten zwischen der Ankündigung der Kürzung und dem Datum, an dem dieses Verfahren geplant ist, bezahlt wird.

Zahlungen an bestimmte Personalkategorien

Das Verfahren zur Entlassung einiger Mitarbeiter unterscheidet sich geringfügig von dem oben beschriebenen. Dies liegt an der nicht standardmäßigen Art ihrer Arbeitsfunktionen oder an besonderen Umständen:

1. Für Arbeitnehmer, deren Tätigkeit als Saisonarbeit gilt, beläuft sich die Abfindung auf einen Betrag, der dem durchschnittlichen Gehalt von zwei Wochen entspricht.
2. Mitarbeiter von Organisationen mit Sitz im Hohen Norden erhalten eine einmalige Zahlung Abfindung und das durchschnittliche Gehalt für drei Monate (sofern sie nicht früher angestellt werden).

Was wird im Arbeitsbuch angegeben?

Gemäß Art. Gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches wird der Personalabbau als Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers angegeben. Es wird am Tag der Entlassung zusammen mit dem aufgelaufenen Geldbetrag ausgestellt. Nach Erhalt unterschreibt der ehemalige Mitarbeiter des Unternehmens mehrere Dokumente (Personalausweis, Arbeitsbuch, Beilage).

Bescheinigung der Aufzeichnung, dass Arbeitsvertrag ist zerrissen, die Unterschrift des Personalabteilungsmitarbeiters (der pflegt). Arbeitsbücher) und des entlassenen Arbeitnehmers sowie das Siegel des Vorgesetzten.

Wie sollte sich ein Mitarbeiter bei einer Entlassung verhalten?

Wenn eine Person die Mitteilung erhält, dass sie eine Entlassung plant, sollte sie die folgenden Maßnahmen ergreifen:

1. Erkundigen Sie sich nach der Liste der Personen, die kein Kündigungsrecht haben, und finden Sie heraus, ob sie in diese Kategorie fallen. Falls sie einen Faktor entdecken, der das Recht auf Privilegien oder Vorteile begründet, sollte dies in einem Brief dargelegt und dem Manager vorgelegt werden. Die beste Option Es wird davon ausgegangen, dass das Schreiben in zwei Exemplaren verfasst ist. Einer davon wird der Geschäftsleitung übergeben mit der Bitte, den zweiten mit einem Empfangsvermerk zu versehen. Dies wird ein nützlicher Beweis zugunsten des Arbeitnehmers sein, wenn der Fall vor Gericht geht.
2. Aktuelle Anforderungen an einen alternativen Arbeitsplatz in diesem Unternehmen. Der Arbeitnehmer muss dem Angebot nicht zustimmen, aber auch eine schriftliche Weigerung des Arbeitgebers, freie Stellen bereitzustellen, kann ein Grund für die Aufhebung der Entlassungsentscheidung sein.
3. Um Zuzahlungen zu erhalten, müssen Sie sich spätestens zwei Wochen nach dem Personalabbau beim Arbeitsamt melden. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt genau diesen Zeitraum fest. Dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf zwei Monatsbeihilfen (Durchschnittslohn), wenn es ihm nicht gelingt, einen neuen Arbeitsplatz zu finden.

Am meisten wichtiger Aspekt kommt zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer nicht selbst ein Kündigungsschreiben verfassen sollte, nachdem er Kenntnis von der bevorstehenden Entlassung erlangt hat.

Auch sollten Sie den Überredungen und Kompromissen Ihres Chefs nicht nachgeben, denn eine einvernehmliche Kündigung sieht nicht die Zahlung einer Abfindung vor.

Berufe in Gefahr

Angesichts der schwierigen wirtschaftlichen Lage können Entlassungen eine ganze Reihe von Unternehmen und Organisationen betreffen. Ärzte und Lehrer haben zwar keine Angst um ihren Arbeitsplatz, dennoch stehen viele Unternehmen vor einer Umstrukturierung.

Bei Mitarbeitern von Haushaltsunternehmen kann die Finanzierung folgender Berufe eingeschränkt sein:

• Mitarbeiter im Telekommunikationsbereich.
• Bibliothekare.
• Postangestellte.
• Mosgotrans-Mitarbeiter.
• Reduzierung des Personals des Innenministeriums.

Darüber hinaus müssen sich einige Mitarbeiter von Staats- und Geschäftsbanken nach neuen Arbeitsplätzen umsehen.

Experten sagen, dass vor dem Hintergrund einer solch enttäuschenden Situation und ohne Lohnerhöhungen viele hochqualifizierte Arbeitskräfte aus eigenem Antrieb kündigen werden. Ohne auf Entlassungen zu warten, erlernen sie neue relevante Berufe oder suchen nach Einsatzmöglichkeiten für ihre Talente in anderen Ländern.

Wenn eine Organisation ihre Geschäftstätigkeit aus zwingenden Gründen einstellt oder verkleinern muss, kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter freiwillig entlassen.

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Wie formalisiert man eine Kündigung aufgrund des Personalabbaus im Jahr 2019 richtig? Bei der Entlassung eines Mitarbeiters mit dem Ziel, die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren, müssen die geltenden Regeln und Vorschriften eingehalten werden.

Es ist notwendig, den Prozess ordnungsgemäß zu formalisieren und die gesamte fällige Entschädigung zu zahlen. Wie läuft das Kündigungsverfahren im Jahr 2019 bei Personal- oder Personalabbau ab?

Allgemeine Punkte

Zunächst muss der Arbeitgeber wissen, dass eine ungerechtfertigte Kündigung sehr negative Folgen haben kann.

Ein Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats nach der Entlassung eine Klage einreichen, um gegen die Entscheidung des Arbeitgebers Berufung einzulegen.

Als Anspruch können geltend gemacht werden:

• Wiedereinstellung;
• Änderung des Wortlauts der Kündigung in;
• Entschädigung für erzwungene Abwesenheit.

Die Befriedigung des Anspruchs hängt von der Verfügbarkeit der von den Parteien vorgelegten Beweise ab.

Das Gericht kann den Kläger also nicht wieder einstellen, wenn er nicht in die Kategorie der nicht kündigungspflichtigen Arbeitnehmer fällt oder ein Verfahren nach dem Gesetz durchführt.

Der Arbeitgeber hat das Recht, geltend zu machen, dass von seiner Seite keine Verstöße vorliegen. Die Bestätigung der Rechtmäßigkeit der Entlassung eines Arbeitnehmers ist:

Wie führt man das Personalabbauverfahren im Jahr 2019 richtig durch?

Was ist das

Beim Personalabbau geht es darum, die Zahl der Stellen bzw. des Personals zu reduzieren.

Beispielsweise beschäftigt eine Organisation mehrere Personen in derselben Position, nach Entlassungen bleiben jedoch ein oder zwei Mitarbeiter übrig.

Aus logischer Sicht ist alles einfach. Der Arbeitgeber entschied, dass es notwendig sei, die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren und entließ die überschüssigen Mitarbeiter.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht wird die Situation jedoch durch die Notwendigkeit der Einhaltung erschwert bestimmte Regeln. Personalbesetzung bedeutet gesamt Positionen, die in der Organisation vorhanden sind.

Dementsprechend führt der Personalabbau dazu, dass einige Stellen aus der Besetzungstabelle gestrichen werden.

Und da die Organisation keine geeignete Stelle für den Mitarbeiter hat, kann es sein, dass der zusätzliche Mitarbeiter entlassen wird.

Aber unter anderem gibt es Nuancen bei der Entlassung bestimmter Kategorien von Bürgern. Daher können einige Personen aufgrund ihres Status nur entlassen werden.

Daher ist es bei Personalabbau notwendig, diesen Mitarbeitern andere Stellen anzubieten. Eine Entlassung ist nur bei absoluter Abwesenheit zulässig passende Positionen oder wenn der Arbeitnehmer die Versetzung ablehnt.

Das allgemeine Reduktionsschema sieht folgendermaßen aus:

1. Der Mitarbeiter wird über die bevorstehende Entlassung informiert.
2. Das Management erlässt einen Entlassungsbeschluss.
3. Die Kündigung erfolgt bei vollständiger Bezahlung.

Die Hauptgründe für die Notwendigkeit

Um einen Personalabbau rechtlich durchsetzen zu können, bedarf es einer ausreichenden Begründung, die die Arbeitskommission überzeugt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass ihm keine andere Wahl bleibt, als die Stelle zu streichen.

Für eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einem Personalabbau sieht das Gesetz folgende Gründe vor:

• Beendigung der Tätigkeit der Organisation und deren vollständige Liquidation;
• Reduzierung der Anzahl der Mitarbeiter oder Stellen aufgrund bestimmter Umstände.

Es ist erwähnenswert, dass viele Unternehmen beim Personalabbau den freiwilligen Rücktritt der Mitarbeiter bevorzugen.

Dies liegt daran, dass in diesem Fall keine Abfindung gezahlt werden muss. Bei einer Kündigung aufgrund von Personalabbau sind folgende Zahlungen zu leisten:

• Gehalt für tatsächlich geleistete Arbeitstage;
• entschädigung für ungenutzte;
• durchschnittliches Gehalt für die Dauer der Beschäftigung.

Arbeitnehmerrechte

Bei einer Entlassung aufgrund von Personalabbau müssen Sie einige Besonderheiten beachten.

Wir sprechen insbesondere über Arbeitnehmerrechte. Zum Beispiel:

Wenn der Mitarbeiter im Urlaub oder krankgeschrieben ist	Dann können Sie es erst nach der Rückkehr zur Arbeit reduzieren. Sie können einen solchen Mitarbeiter auf eigenen Wunsch entlassen.
Altersdiskriminierung ist inakzeptabel	Wenn Menschen im Renten- und Vorruhestandsalter allein aufgrund ihres Alters kündigen. Arbeitnehmer dieser Kategorie sind aufgrund ihrer umfangreichen Erfahrung in der Regel im Vorteil
Partner haben die gleichen Rechte	Genau wie normale Mitarbeiter. Sie werden grundsätzlich entlassen und haben ähnliche Ansprüche auf Zahlungen.
Eine vorzeitige Entlassung eines entlassenen Arbeitnehmers ist nur mit seiner Zustimmung möglich	Darüber hinaus ist der Teil des Gehalts auszuzahlen, den er vor dem Kürzungstermin gearbeitet hätte.

Wichtig! Eine Entlassung muss einem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate vor der Entlassung mitgeteilt werden. In dieser Zeit kann der Arbeitnehmer einen anderen Job finden und vorzeitig kündigen.

Wer kann nicht gefeuert werden?

Wenn ein für Saisonarbeit eingestellter Arbeitnehmer entlassen wird, muss ihm dies spätestens 7 Tage vor dem Entlassungsdatum mitgeteilt werden.

Zahlungsverfahren und -bedingungen

Bei Personalabbau sind Zahlungsfristen einzuhalten. Es ist jedoch nicht erforderlich, alle fälligen Beträge an einem Tag zu begleichen.

Unmittelbar am Tag der Entlassung muss der entlassene Arbeitnehmer Folgendes erhalten:

• aufgelaufener Lohn für alle geleisteten Arbeitstage;
• Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub;
• eine Monatsabfindung.

Einen Monat nach der Entlassung hat der entlassene Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlungen. Aber nach dem zweiten Monat kann der entlassene Arbeitnehmer eine Entschädigung in Form eines monatlichen Lohns erhalten.

Dafür muss der Arbeitnehmer sorgen früherer Angestellter ohne neuer Eintragüber Beschäftigung.

Zu Ihrer Information! Der Erhalt einer Entschädigung wegen fehlender anderer Arbeit nach der Entlassung ist nur möglich, wenn der entlassene Arbeitnehmer beim Arbeitsamt gemeldet ist und einen offiziellen Status erhält.

Darüber hinaus sollten Sie sich innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung an die zentrale Schutzstelle wenden. In manchen Fällen muss der Arbeitgeber den dritten Monat nach der Entlassung entschädigen.

Video: Das Personalabbauverfahren – wie es aussieht und welche Nuancen es hat

Grundlage ist ein vom Arbeitsamt ausgestelltes Dokument über die Unmöglichkeit einer Beschäftigung. Die Vergütung für den zweiten und dritten Monat erfolgt innerhalb der mit dem Empfänger vereinbarten Fristen.

Da es sich bei dieser Zahlung nicht um ein Gehalt handelt, ist es nicht erforderlich, diese am Tag der Lohnauszahlung an den arbeitenden Arbeitnehmer auszuzahlen.

Welche Nuancen können auftreten?

Bei der Planung eines Personalabbaus sollte sich der Arbeitgeber der Feinheiten einer Kündigung bewusst sein. Die Nuancen betreffen die Momente, in denen ein Arbeitnehmer ohne Zustimmung bestimmter Strukturen nicht entlassen werden kann oder in denen eine Entschädigung für Abwesenheit vom Arbeitsplatz auch nach Ablauf der Regelfrist von zwei Monaten gezahlt wird.

Die Merkmale betreffen in der Regel die am wenigsten geschützten Bevölkerungsgruppen – Rentner und Minderjährige.

Diese Kategorien von Arbeitnehmern werden vom Arbeitgeber in erster Linie berücksichtigt, wenn ein Personalabbau oder die Streichung bestimmter Stellen erforderlich ist, der Staat schützt jedoch streng die Interessen dieser Personen.

Für Rentner

Nach dem Arbeitsrecht erfolgt die Entlassung von Arbeitnehmern, die im Ruhestand weiterarbeiten, in üblicher Weise und aus allgemein anerkannten Gründen. Bei der Entlassung eines Rentners bestehen als solche keine Unterschiede.

Aber gleichzeitig wird ein Rentner entlassen, wenn er sich an das Arbeitsamt wendet und nichts findet neue Arbeit, hat das Recht, für den dritten Monat nach der Entlassung eine Entschädigung wegen mangelnder Arbeit zu verlangen.

Darüber hinaus kann ein Rentner in manchen Fällen bis zu sechs Monate erhalten. Über die Gewährung von Zahlungen entscheidet das Gericht.

Bewertet werden in diesem Fall verschiedene Umstände B. das Einkommensniveau des Rentners, die Bedeutung der Weiterbeschäftigung usw.

Für Minderjährige

In Bezug auf minderjährige Bürger Arbeitsrecht enthält ziemlich viele Nuancen. Dazu gehören das Einstellungsverfahren, akzeptable Arten von Tätigkeiten und das Maß an Verantwortung.

Das heißt, es kann ziemlich schwierig sein, einen minderjährigen Bürger zu beschäftigen. Aber es ist noch schwieriger, einen solchen Mitarbeiter zu entlassen.

Zunächst ist zu beachten, dass das Alter in in diesem Fall kann bei der Ermittlung der Vorteile einzelner Arbeitnehmer nicht als Nachteil gewertet werden.

Das Gesetz verbietet unter anderem unmittelbar die Entlassung eines minderjährigen Bürgers auf Initiative des Arbeitgebers, auch im Falle eines Personalabbaus. Für Personen unter 18 Jahren benötigen Sie die Zustimmung der staatlichen Arbeitsinspektion.

Die Aufsichtsbehörde muss nachweisen, dass die Kürzung notwendig ist und es nicht möglich ist, die Position des entlassenen Arbeitnehmers aufrechtzuerhalten.

Zudem muss nachgewiesen werden, dass aufgrund des Alters des Arbeitnehmers (erhöhte Arbeitsbelastung, Nachtarbeit etc.) keine weiteren Stellen angeboten werden können.

Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer interessieren sich häufig für die Gründe für die Reduzierung der Arbeitnehmerzahl nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation im Jahr 2018. Gleichzeitig sind sich beide Parteien des Arbeitsverhältnisses nicht immer genau darüber im Klaren, ob eine Begründung für den Personal- oder Personalabbau erforderlich ist, und in manchen Fällen wird dies durch zusätzliche Faktoren erschwert, z. B. die Anwesenheit von Mitarbeitern im Krankenhaus. Die aktuelle Gesetzgebung gibt jedoch klare Antworten auf alle Fragen im Zusammenhang mit der Feststellung von Kündigungsgründen sowie der Haftung für ungerechtfertigten Personalabbau.

Gründe für den Personalabbau nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation – allgemeine Rechtsnormen

Generell sind im Jahr 2018 in den meisten Fällen keine Gründe für den Personalabbau vom Arbeitgeber erforderlich – diese Norm handelte nur unter der Sowjetunion und war grundsätzlich nicht in den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen.

Viele HR-Spezialisten oder andere Mitarbeiter, die während der UdSSR-Zeit arbeiteten, hegen jedoch ein weitverbreitetes Missverständnis hinsichtlich der Pflicht des Arbeitgebers, eine Reduzierung des Personals oder der Anzahl der Mitarbeiter zu rechtfertigen. Um das aktuelle Kürzungsverfahren besser zu verstehen, können Sie sich mit den Bestimmungen der folgenden Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vertraut machen:

• Kunst. 8 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Bestimmungen dieses Artikels regeln das Verfahren zur Ausarbeitung lokaler Vorschriften durch Unternehmer und andere Wirtschaftssubjekte, die als Arbeitgeber fungieren, auf deren Grundlage die Tätigkeit der gesamten Organisation, die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und andere Merkmale geregelt werden. Der Arbeitgeber hat das Recht, Regelungen zu erlassen, sofern diese nicht im Widerspruch zur geltenden Gesetzgebung stehen, einschließlich der Angabe möglicher Gründe für eine Reduzierung der Arbeitnehmerzahl. Allerdings ist auch zu bedenken, dass örtliche Vorschriften nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für den Arbeitgeber selbst verbindlich sind und dieser bei Nichteinhaltung zur Verantwortung gezogen werden kann.
• Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dieser Artikel regelt allgemeine Fälle, darunter auch Personalkürzungen. Dieser Artikel befasst sich jedoch nicht direkt mit den Kündigungsgründen, sondern setzt lediglich das Vorhandensein eines bestimmten rechtlichen Rahmens und einer Liste von Gründen voraus, aus denen ein Arbeitnehmer insgesamt entlassen werden kann.
• Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. In diesem Artikel werden die Grundsätze der Kündigung von Arbeitnehmern auf Initiative des Arbeitgebers erörtert. Und Personalabbau ist einer der Sonderfälle einer solchen Entlassung, also der wichtigste gesetzliche Regelung Dieses Problem wird gerade durch die Bestimmungen der Kunst sichergestellt. 81. Es geht auch darum, dem Arbeitgeber bestimmte Pflichten bei der Reduzierung des Personals oder der Zahl der Arbeitnehmer aufzuerlegen. Dabei können die Gründe für eine Reduzierung des Personals oder der Zahl der Arbeitnehmer beliebig sein – der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, zusätzliche Tatsachen vorzulegen, die die Notwendigkeit der Entlassung von Arbeitnehmern belegen.
• Kunst. 82 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Bestimmungen dieses Artikels sollten bei der Reduzierung der Zahl der Arbeitnehmer oder ihrer Zahl berücksichtigt werden, da ihre Nichteinhaltung dazu führen kann, dass die Entlassung des Arbeitnehmers als ungerechtfertigt anerkannt wird, seine Wiedereinstellung mit Zahlung einer Entschädigung für alle Tage der erzwungenen Abwesenheit erfolgt, sowie die Verhängung einer Geldbuße gegen den Arbeitgeber. In diesem Artikel wird die Verpflichtung des Arbeitgebers erörtert, beim Personalabbau die Gewerkschaftsorgane innerhalb einer genau festgelegten Frist zu benachrichtigen.
• Kunst. 84.1 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dieser Artikel legt den allgemeinen Ablauf des Kündigungsverfahrens und die erforderlichen Maßnahmen seitens des Arbeitgebers fest. Bei Verstößen, auch im Rahmen eines Personalabbaus, kann die Kündigung als rechtswidrig angesehen werden.
• Kunst. 178 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Seine Grundsätze schreiben dem Arbeitgeber die Verpflichtung vor, entlassenen Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Entlassungen und aus anderen Gründen Abfindungen zu zahlen, während die Nichtzahlung von Leistungen und die Verletzung des festgelegten Verfahrens zur Bereitstellung von Garantien für Arbeitnehmer das gesamte Entlassungsverfahren rechtswidrig machen.
• Kunst. 179 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Standards dieses Artikels regeln die Fragen der Vorzugsrechte, um Arbeitnehmer im Falle von Entlassungen am Arbeitsplatz zu halten, was die Möglichkeit des Arbeitgebers einschränkt, bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern zu entlassen.
• Kunst. 180 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dieser Artikel Arbeitsgesetzbuch legt das Verfahren für das Vorgehen des Arbeitgebers und eine allgemeine Liste von Garantien fest, auf die entlassene Arbeitnehmer zählen können – eine Reduzierung ihres Umfangs führt definitiv zur Anerkennung des gesamten Kündigungsverfahrens als rechtswidrig.
• Kunst. 261 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Grundsätze dieses Artikels regeln die Gewährung besonderer Garantien für schwangere Frauen. Insbesondere kann es in keinem Fall zu einem Personalabbau kommen.
• Kunst. 292 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dieser Artikel regelt das besondere Verfahren zur Kürzung der Arbeitnehmerbeschäftigung befristete Verträge für einen Zeitraum von weniger als 2 Monaten.
• Kunst. 296 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dieser Artikel regelt das Verfahren zur Entlassung von Saisonarbeitskräften.
• Kunst. 318 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Bestimmungen des folgenden Artikels müssen von den durchführenden Arbeitnehmern und Arbeitgebern berücksichtigt werden Arbeitstätigkeit unter den Bedingungen des Hohen Nordens.

Wie aus dem oben Gesagten hervorgeht gesetzlicher Rahmen– Es gibt keine unmittelbaren gesetzlichen Anforderungen für das Vorliegen von Gründen für die Reduzierung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer. Das heißt, der Arbeitgeber muss nicht unbedingt nach einer geeigneten Grundlage suchen. Allerdings gibt es noch viele Nuancen, die beim Schnitt berücksichtigt werden müssen.

Obwohl die Gesetzgebung das Konzept der Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter vereint, handelt es sich in Wirklichkeit um zwei unterschiedliche Verfahren. Bei einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl ändert sich die Zahl der Stellen im Unternehmen nicht, während die Zahl der dort besetzten Personen abnimmt. Ein Personalabbau kann die Streichung ganzer Stellen und Abteilungen bedeuten, aber auch den Ausbau anderer, auch auf Kosten der zu streichenden Stellen. strukturelle Unterteilungen Unternehmen.

Gründe für den Personal- oder Personalabbau – bei Bedarf auflisten

Auch wenn aus gesetzgeberischer Sicht die Gründe für eine Reduzierung der Zahl oder des Personals nicht berücksichtigt werden, hat jedes dieser Verfahren tatsächlich reale Voraussetzungen. Faktoren, die die Notwendigkeit einer Reduzierung beeinflussen und die Grundlage dafür bilden, können folgende sein:

Unabhängig davon, welche Faktoren die Notwendigkeit eines Personalabbaus beeinflusst haben, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Arbeitnehmer oder die Gewerkschaftsorganisation damit vertraut zu machen. Es ist jedoch zu bedenken, dass eine ungerechtfertigte Kürzung, wenn sie rechtswidrig durchgeführt wurde oder Anzeichen einer fiktiven Kürzung enthielt, bei Aufsichts- und Regulierungsbehörden erhöhte Aufmerksamkeit erregen und sogar gerichtlich angefochten werden kann.

Der Arbeitgeber ist auch vor Gericht nicht verpflichtet, das Vorliegen von Kündigungsgründen zu begründen. Darüber hinaus kann die Angabe solcher Faktoren den Arbeitgeber dazu verpflichten, nachträglich zusätzliche Nachweise für deren Vorhandensein vorzulegen, insbesondere wenn diese örtlich verankert waren Vorschriften. Um Probleme und Streitigkeiten zu vermeiden, ist es daher besser, die Gründe für den Personalabbau nicht in Anordnungen oder anderen Vorschriften des Unternehmens anzugeben.

Unangemessener Personalabbau ohne Begründung und ohne Haftung dafür

Der Arbeitgeber kann nicht direkt für das Fehlen von Gründen für die Entlassung von Arbeitnehmern verantwortlich gemacht werden. Es gibt jedoch eine Reihe von Situationen, in denen das Entlassungsverfahren selbst als rechtswidrig angesehen werden kann, was anschließend die Grundlage für die Verhängung bestimmter Sanktionen gegen den Arbeitgeber darstellt. Solche Umstände können sein:

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er die Aufsichtsbehörden benachrichtigt und andere erforderliche Garantien eingehalten hat. Daher wird empfohlen, bei Entlassungen zuverlässige Methoden zur Erfassung aller Verfahrenshandlungen zu verwenden. Zum Beispiel das Versenden von Benachrichtigungen mit einer Investitionsliste, das Erstellen von Berichten über die Bekanntmachung von Mitarbeitern mit Entlassungsanordnungen.

Generell setzt die Verantwortung des Arbeitgebers für grundlose und rechtswidrige Entlassungen Verwaltungsstrafen nach Art. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation sowie Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seine Position unter Zahlung einer Entschädigung für alle erzwungenen Abwesenheiten bis zur Entscheidung des Gerichts. Allerdings kann die Entlassung einer schwangeren Frau auch Anzeichen einer Straftat enthalten.

der Arbeitgeber hat das Recht, selbständig zu bestimmen. Die Angabe einer solchen Grundlage in einer Kürzungsanordnung reicht jedoch für eine gerichtliche Kündigung nicht aus. Lesen Sie den Artikel darüber, was die Grundlage für eine Reduzierung sein könnte.

Die Realität von Entlassungen als Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Entlassung

Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 2, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Personalabbau) ist nur dann zulässig, wenn tatsächlich ein Personalabbau oder eine Reduzierung der Zahl (oder beider) der Arbeitnehmer stattgefunden hat. Lassen Sie uns die Begriffe „Downsizing“ und „Personalabbau“ erklären:

Änderungen in der Organisationsstruktur eines Unternehmens sind kein Grund für die Entlassung von Arbeitnehmern aufgrund einer Personalreduzierung, da sie nicht zu einer Verringerung der Zahl oder des Personals führen dürfen (z. B. Umbenennung und Versetzung von Stellen von einer Abteilung in eine andere). Die Tatsache der Kürzung muss durch entsprechende Änderungen in der Besetzungstabelle bestätigt werden, d. h. es muss klar erkennbar sein, dass Besetzungsstellen für bestimmte Planstellen bzw. bestimmte Planstellen ausgeschlossen wurden.

Die eigentliche Grundlage für den Personalabbau: Was kann in der Bestellung angegeben werden?

Das Arbeitsrecht legt weder die Ziele und Gründe für den Personalabbau noch die Zahl der Beschäftigten fest und verpflichtet den Arbeitgeber auch nicht, seine Entscheidung über die Reduzierung der Zahl der Beschäftigten zu begründen.

Tatsächlich hat der Arbeitgeber das Recht, selbst zu entscheiden, wie er das Personal im Unternehmen einsetzt, um den gewünschten wirtschaftlichen Effekt zu erzielen. Bei Entlassungen kommt es vor allem auf die Einhaltung der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Garantien für entlassene Arbeitnehmer an. Dies wird durch die Gerichtspraxis bestätigt (Urteil des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 18. Dezember 2007 Nr. 867-О-О, Kassationsurteil des Regionalgerichts Amur vom 1. Juni 2011 in der Sache Nr. 33-2509/11). ).

Es kann viele Gründe geben, die einen Arbeitgeber zu einer Kürzung veranlasst haben. Lassen Sie uns einige auflisten:

• wirtschaftlich - Verringerung des Produktionsvolumens von Gütern, der Ausführung von Arbeiten oder der Erbringung von Dienstleistungen, Einstellung von Aktivitäten, Erhöhung der Steuern;
• strukturell - Veränderungen im Managementsystem, organisatorische Struktur(zum Beispiel aufgrund der Identifizierung ineffektiver Einheiten), Reorganisation;
• technologisch - Automatisierung der Produktion, Ersatz von Geräten durch fortschrittlichere, Einführung innovativer Technologien.

Dies bedeutet nicht, dass in der Kürzungsanordnung keine Begründung für die betreffenden Maßnahmen angegeben werden muss. Im Gegenteil, es muss angegeben werden. Gleichzeitig reicht die bloße Uneinigkeit des Arbeitnehmers mit der Begründung der Kürzung (ohne weitere Argumente) nicht aus, um die Kündigung für rechtswidrig zu erklären. Wenn jedoch Tatsachen bekannt werden, die darauf hindeuten, dass es sich bei der Kürzung um eine Fiktion handelt, wird das Gericht den Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz einstellen.

Anzeichen einer fiktiven Kürzung: Gerichtspraxis

Arbeitgeber nutzen häufig Entlassungen, um unerwünschte Arbeitnehmer loszuwerden, oder befolgen einfach nicht das im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegte Entlassungsverfahren. Betrachten wir mehrere Situationen, die sich aus der Missachtung der Kürzungsregeln oder Versuchen des Arbeitgebers, das Gesetz zu umgehen, ergeben können:

1. Die Stelle wurde reduziert, aber gleichzeitig eingeführt neue Position mit ähnlichen Verantwortlichkeiten. Unter solchen Voraussetzungen besteht eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Entlassung aufgrund des Fehlens eines tatsächlichen Personalabbaus für rechtswidrig erklärt wird (Urteil des Obersten Gerichtshofs der Republik Tschuwaschien vom 18.04.2016 in der Sache Nr. 3- 1840/2016, Berufungsurteil des Regionalgerichts Kurgan vom 14.08.2014 im Fall Nr. 33-2429/2014).
2. Die Position wurde reduziert, gleichzeitig wurde eine neue Position hinzugefügt, die neben ähnlichen Verantwortlichkeiten auch zusätzliche Aufgaben vorsieht. Nach Ansicht einiger Gerichte (in der Regel Berufungsgerichte und nachfolgende Gerichte) gibt es Gründe für eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, nicht jedoch für Entlassungen, wenn der Bedarf an einer bestimmten Stelle bestehen bleibt und die Verantwortung für die Stelle erweitert werden muss. Daher wird eine Entlassung in solchen Fällen häufig als rechtswidrig angesehen (Berufungsurteil des Regionalgerichts Kurgan vom 14. August 2014 in der Sache Nr. 33-2429/2014).
3. Zum Zeitpunkt der Entlassung des Arbeitnehmers ist seine Stelle noch nicht aus der Besetzungstabelle ausgeschlossen. In dieser Situation ist die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers durch das Gericht der wahrscheinlichste Ausgang des Arbeitskonflikts. Daher ist es wichtig, rechtzeitig Änderungen an der Besetzungstabelle vorzunehmen (Berufungsurteil des Moskauer Landgerichts vom 26. Februar 2014 in der Sache Nr. 33-2832/14).

Inhalt der Anordnung zur Entlassung von Arbeitnehmern

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Die Entlassungsentscheidung des Arbeitgebers ist zu dokumentieren. In Organisationen können Reduzierungsfragen durch die Satzung in die Zuständigkeit eines alleinigen oder kollegialen Leitungsorgans verwiesen werden. Im ersten Fall wird ein Auftrag erstellt, im zweiten Fall ein Protokoll. Einzelunternehmer den Personalabbau per Anordnung formalisieren.

Die Kürzungsanordnung muss Folgendes enthalten:

• eine Angabe des Grundes für die Kürzung in der Präambel;
• die konkrete Anzahl der zu streichenden Stellen innerhalb bestimmter Stellen bzw. zu streichender Stellen;
• spezifische Anweisungen – zur Erstellung einer neuen Besetzungstabelle, zur Bildung einer Kommission zur Feststellung der Vorteile des Verbleibs am Arbeitsplatz, zur Benachrichtigung über Entlassungen von Arbeitnehmern, der Gewerkschaft, der Arbeitsaufsichtsbehörde, zum Angebot von Stellenangeboten an entlassene Arbeitnehmer .

Wie aus dem Artikel hervorgeht, sind die vom Arbeitgeber in der Entlassungsanordnung genannten konkreten Gründe für die Rechtmäßigkeit der Entlassung nicht von Bedeutung. Bei der Durchführung entsprechender Maßnahmen sollte der Arbeitgeber stärker auf die Bestätigung der Realität der Kürzung achten.

Tatyana Shirnina, leitende Rechtsanwältin in der Abteilung für Arbeitsrecht des Institute of Professional Personnel, erklärt, welche Fehler Arbeitgeber beim Personalabbau am häufigsten machen, was bei der Entlassung verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern zu beachten ist und welche Garantien und Entschädigungen für diese vorgesehen sind entlassen wird.

Häufige Fehler

Wenn darüber gesprochen wird typische Fehler Abgekürzt sind dies:

• Ausbleiben (Nichtzustellung) einer Kürzungsmitteilung;
• Kündigung eines Arbeitnehmers vor Ablauf der zweimonatigen Kündigungsfrist;
• Versäumnis, Arbeitsbehörden und Gewerkschaften (falls vorhanden) zu benachrichtigen Fristen;
• Versäumnis, freie Stellen anzubieten, wenn sie verfügbar sind.

Wenn es darum geht, die Anzahl der Mitarbeiter zu reduzieren, ist es ein recht häufiger Fehler, eine Bewertung nicht oder falsch durchzuführen. Vorkaufsrecht(). Beispielsweise verfügen Arbeitgeber häufig überhaupt nicht über Kriterien zur Beurteilung von Arbeitsproduktivität und Qualifikationen oder diese Kriterien werden von den Gerichten als subjektiv anerkannt.

Wer kann nicht entlassen werden?

So sind beispielsweise in Moskau gemäß der Moskauer Dreiparteienvereinbarung für 2016–2018 zwischen der Moskauer Regierung, Moskauer Gewerkschaftsverbänden und Moskauer Arbeitgeberverbänden die Kriterien für Massenentlassungen Indikatoren für die Zahl der entlassenen Arbeitnehmer von Organisationen, die in registriert sind die Stadt Moskau mit einer Belegschaft von 15 oder mehr Personen für einen bestimmten Zeitraum:

1. Entlassung von mehr als 25 % der Mitarbeiter der Organisation im Verhältnis zur Gesamtzahl der Mitarbeiter der Organisation innerhalb von 30 Kalendertagen;
2. Entlassung von Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Liquidation einer Organisation jeglicher Organisations- und Rechtsform;
3. Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation in Höhe von:

• 0 oder mehr Personen innerhalb von 30 Kalendertagen;
• 200 oder mehr Personen innerhalb von 60 Kalendertagen;
• 500 oder mehr Personen innerhalb von 90 Kalendertagen.

Andere Nuancen

Grundsätzlich sind alle Arbeitsstreitigkeiten mit der Berufung gegen das Kündigungsverfahren verbunden. Ich empfehle daher, vor Beginn des Verfahrens eine Kommission zu bilden, das Kündigungsverfahren Schritt für Schritt darzulegen und vorab die Risiken und Kosten abzuschätzen. Bitte beachten Sie die Reduzierung für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern – Minderjährige und Gewerkschaftsmitglieder. Auch bei Entlassungen gibt es für diese Mitarbeiter besondere Überlegungen.

Darüber hinaus empfehle ich zusätzlich darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung nicht im Urlaub ist. Ob ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung krankgeschrieben ist, lässt sich nicht kontrollieren, daher empfehle ich nicht, in der Kündigung ein konkretes Kündigungsdatum anzugeben. Es ist besser, die Formulierung allgemein zu halten, zum Beispiel: „...nach zwei Monaten ab dem Datum der Zustellung dieser Mitteilung wird der Arbeitsvertrag mit Ihnen auf der in Absatz 2, Teil 1, Art. 1 vorgesehenen Grundlage gekündigt . 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.“

Oftmals weigern sich Mitarbeiter völlig, eine Kündigung zu unterzeichnen und anzunehmen; in diesem Fall empfehle ich, diesen Umstand im Beisein von mindestens zwei Zeugen aus dem Kreis der Mitarbeiter bestätigen zu lassen.