Bei McDonald's stehen die Menschen im Mittelpunkt. Uns ist es wichtig, dass jeder Mitarbeiter eine Chance auf Wachstum und Weiterentwicklung im Unternehmen hat und Freude an der Arbeit hat. Schauen Sie sich die Möglichkeiten an, die McDonald's-Mitarbeitern zur Verfügung stehen.

Das Herz von McDonald's

Produktionsabteilung

Das Team aus Managern und Mitarbeitern unserer Fast-Food-Betriebe unter der Leitung des Direktors sorgt jeden Tag für eine gastfreundliche Atmosphäre und Behaglichkeit, sodass die Gäste immer wieder zu McDonald's kommen möchten.

Die Mitarbeiter dieser Abteilung sind direkt an der Modernisierung, Optimierung der Speisekarte und der Erweiterung des Serviceangebots beteiligt, um sicherzustellen, dass McDonald's weiterhin ein beliebtes Ziel für unsere Gäste ist.

Wir sind mit denen zusammen, die nicht stehen bleiben

Entwicklung und Ausbildung

Die Abteilung für Personalentwicklung und -schulung trägt dazu bei, die Mission von McDonald's zu verwirklichen und sorgt dafür, dass die Unternehmenskultur erhalten und gestärkt wird.

Das Team dieser Abteilung zieht Ressourcen für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung an und stellt sie bereit, kümmert sich um die Mitarbeiter von McDonald's und inspiriert sie. Sie setzt sich dafür ein, dass die Menschen Spaß an ihrer Arbeit haben und dass jeder mit dem Unternehmen wachsen und sich weiterentwickeln kann.

Qualität in allem

Abteilung für Lieferantenbeziehungen

Die Qualitätskontrollabteilung überwacht alle Prozesse im Zusammenhang mit den Produkten genau. Seine Qualität hängt von den Rohstoffen ab, aus denen es hergestellt wird, und die Qualität der Rohstoffe hängt direkt von den Lieferanten ab.

McDonald's hat ein einzigartiges System der Zusammenarbeit mit Lieferanten geschaffen, das es uns ermöglicht, die Qualität und Sicherheit der Produkte vom Feld bis zur Theke zu überwachen und zu gewährleisten.

Es gibt keine Entfernungen

Informationstechnologie

Der Erfolg eines jeden Unternehmens hängt von einer guten Kommunikation zwischen allen seinen Teilen ab.

Abteilung Informationstechnologien bietet effektive Kommunikationsunterstützung für alle Abteilungen und unsere Schnellservicestandorte. Da McDonald's ein modernes Technologieunternehmen ist, ist es für uns sehr wichtig, jederzeit Zugriff auf die entlegensten Standorte zu haben.

Nur vorwärts

Entwicklung des Unternehmens

McDonald's ist ein Unternehmen, das sich ständig weiterentwickelt. Wir expandieren ständig und brauchen neue Flächen für Fast-Food-Unternehmen. Es ist die Entwicklungsabteilung, die unser Wachstumsmotor in diese Richtung ist. Seine Spezialisten beschäftigen sich mit der Suche, Anmietung und dem Kauf von Flächen für den Bau neuer McDonald's-Unternehmen. Auch der Bau selbst erfolgt hier.

Die wichtigsten Unterschiede zwischen den einzelnen Unternehmen sind zweifellos ihre individuelle Unternehmenskultur und ihr Image auf dem Markt. Unternehmenskultur internationales Unternehmen(UnternehmenKultur) - Dies ist die sozialpsychologische Komponente der Organisation, ihr spiritueller und ideologischer Inhalt. Inhaltlich stellt es das in der Organisation vorherrschende System von Werten, Meinungen und Verhaltensnormen dar. Es wird davon ausgegangen, dass die Mitarbeiter des Unternehmens wissen, wie sie handeln müssen, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Mit anderen Worten, jedes Unternehmen bekennt sich zu bestimmten gemeinsamen Werten, die von den Mitarbeitern unterstützt werden. So erfolgt die oberste Führung von Unternehmen nicht nur durch die Festlegung von Zielen und Vorgaben für die Mitarbeiter, ein System von Belohnungen und Bestrafungen, sondern auch durch „Führung von innen“, d.h. Management, das alle Beteiligten dazu zwingt, bestimmte Dinge zu verinnerlichen allgemeine Normen und Werte, die die Werte der Unternehmenskultur pflegen.

Die Unternehmenskultur spiegelt sich in verschiedenen Aspekten des Führungsstils eines Unternehmens wider. Diese beinhalten:

Einstellungsstil gegenüber Mitarbeitern, Prozess ihrer Einstellung, Entlassung und Beförderung;

Der Stil der Beziehungen zwischen Mitarbeitern, insbesondere zwischen Führungskräften und Untergebenen, der die moralische Atmosphäre maßgeblich prägt;

Entscheidungsstil;

Problem- und Change-Management-Stil;

Der Stil der Interaktion zwischen den Unternehmensabteilungen;

Beziehungsstil zu Komponenten der äußeren Umgebung;

Einstellung zur Geschichte des Unternehmens und seinen Traditionen;

Einstellung der Mitarbeiter zur Mission, den Zielen und Werten des Unternehmens.

Es gibt drei Ebenen der Unternehmenskultur:

- erste (oberste) Ebene - sichtbare Objekte, kulturelle Artefakte: Kleidungsstil, Verhaltensregeln, physische Symbole, organisatorische Zeremonien, Standort der Büros. All dies kann man sehen, hören und verstehen, wenn man das Verhalten der Mitarbeiter des Unternehmens beobachtet;

- zweites Level - gemeinsame Werte und Überzeugungen, die in den Worten und Taten der Mitarbeiter des Unternehmens zum Ausdruck kommen, die von Mitgliedern der Organisation bewusst geteilt und gepflegt werden und sich in ihren Geschichten, ihrer Sprache und den verwendeten Symbolen manifestieren;

Manche Werte verankern sich so tief in der Unternehmenskultur, dass die Mitarbeiter sie einfach nicht mehr wahrnehmen. Diese grundlegenden Annahmen und Überzeugungen sind die Essenz der Unternehmenskultur – drittes Level. Sie sind es, die Mitarbeiter in ihrem Verhalten und ihren Entscheidungen leiten, und zwar auf einer unterbewussten Ebene.

Derzeit artikulieren Unternehmen klar eine Reihe von Unternehmenswerten, die ihnen innewohnen. Auf diese Weise versuchen sie, das Gesicht des Unternehmens zu demonstrieren. Unternehmen verkünden offen ihre Slogans, Slogans und kulturellen Werte und ermutigen ihre Mitarbeiter, sich bei ihren Aktivitäten von einer Reihe dieser Werte leiten zu lassen.

Unternehmenskultur basiert auf einer Vielzahl von Phänomenen. Der Anstoß für sein Auftreten in neu entstehenden Unternehmen geht in der Regel von deren Gründern aus. Zum Beispiel das Motto des Firmengründers MC Donalds Ray Kroc – „Qualität, Service, Sauberkeit, Stolz“ – ist noch immer das Credo dieses internationalen Giganten. Eine Reihe von Unternehmenswerten kann in einem bestimmten Stadium der Unternehmensentwicklung formuliert werden, wenn das Management die Notwendigkeit und Bedeutung einer eigenen Unternehmenskultur erkennt. Im Laufe des Unternehmenslebens verändern sich jedoch Elemente der Unternehmenskultur. Dies ist in der Regel auf zwei Hauptfaktoren zurückzuführen: Veränderungen im externen Umfeld und interne Veränderungen im Unternehmen (Unternehmenswachstum, Diversifizierung der Aktivitäten, Veränderungen im Mitarbeitermotivationssystem usw.). Beispiel mit einem Unternehmen MC Donalds bestätigt diesen Trend. Wenn ein Unternehmen MC Donalds steckte noch in den Kinderschuhen, seine Gründer hatten klare Vorstellungen von Unternehmenswerten. In der Zeit des Unternehmenswachstums und der Veränderungen im Wettbewerbsumfeld suchten sie nach neuen Mitarbeitern und wählten Gleichgesinnte aus. Durch die Personalauswahl versuchte die Unternehmensleitung, die Unternehmenskultur zu stärken. Bei der Planung von Änderungen (im Bereich der Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens oder der Art der Kundenbetreuung) prüft die Unternehmensleitung ihr Handeln anhand des Credos. Gleichzeitig ist das Management der Notwendigkeit bewusst, eine Unternehmenskultur zu entwickeln, die den modernen Trends gerecht wird MC Donalds fördert Mitarbeiter, die versuchen, Bestandteile der Unternehmenskultur weiterzuentwickeln.

Ein Beispiel für einen erzwungenen Wandel der Unternehmenswerte ist das Unternehmen IBM. Der Hauptslogan des Unternehmens – „Jeder Mensch ist einzigartig“ – wurde von seinem Gründer Thomas Whitson Sr. verkündet und dann von seinen Nachfolgern aktiv unterstützt. Die Aktivitäten des Unternehmens basierten auf drei Grundregeln.

1. Einzelpersonen verdienen Respekt.

2. Der Käufer erhält eine kulturelle und qualifizierte Dienstleistung.

3. Aktivitäten ständig verbessern und verbessern und nach höherer Leistung streben.

Über einen ausreichend langen Zeitraum, in dem IBM Geleitet von diesen und anderen Werten entwickelte das Unternehmen eine Kultur, die sich dadurch auszeichnete, dass sich Selbstachtung in Selbstgefälligkeit verwandelte. Das heißt, die Unternehmenskultur war teilweise veraltet, was sich negativ auf die Leistung auswirkte. Experten, die eine Studie zum Einfluss von Unternehmenswerten auf die Gesamtleistung des Unternehmens durchgeführt haben, gaben an IBM ist am meisten niedrige Punktzahl - 1 Punkt. Dann der Führer IBM hat sich geändert seine Position und kündigte den Mitarbeitern eine Änderung des Lebensstils im Unternehmen an. Der Geschäftsführer der amerikanischen Niederlassung des Unternehmens wurde ersetzt, dessen Arbeitsweise der Geschäftsführung nicht mehr entsprach. Zu dieser Zeit IBM war ist so groß und hat bereits so viele Umstrukturierungen durchlaufen, dass viele Mitarbeiter nicht einmal wussten, zu welchem ​​der neu gegründeten unabhängigen Unternehmen sie gehörten.

Eine der erfolgreichen Maßnahmen zur Transformation kultureller Werte war die Einführung progressiver Löhne auf allen Hierarchieebenen. Wenn diese Zahlungsform früher (ohne die Marketingabteilung) nicht mehr als 100 Führungskräfte abdeckte, waren es 1992 bereits 1,5 Tausend Mitarbeiter. Im Jahr 1992 wurden 200 Millionen US-Dollar bereitgestellt, um Mitarbeiter auf allen Ebenen zu motivieren. Wenn eine unabhängig operierende Niederlassung in den USA den Plan überschreitet, könnte jeder der Mitarbeiter mehr erhalten Löhne bis zu 3 % Prämie. Für die alte Unternehmenskultur IBM Das war ein revolutionärer Schritt.

Unter äußere Veränderungen Kulturgut lässt sich an der Weigerung der Manager feststellen IBM aus der traditionell strengen Firmenkleidung (blauer Anzug, weißes Hemd und dunkle Krawatte), aus der einst der zweite Name des Unternehmens entstand, „Big Blue“ (GroßBlau). Heutige Filialleiter erlauben es sich, auf einer Messe im Pullover mit dem Firmenlogo aufzutreten.

Die Unternehmenskultur eines jeden Unternehmens betont die Bedeutung der von jedem Mitarbeiter ausgeübten Funktionen, fördert seine Teilnahme am Leben des Unternehmens und die Aufmerksamkeit des Managements für jeden Mitarbeiter. Einkaufsspezialisten müssen beispielsweise die Bedürfnisse der Kunden verstehen: Sie alle müssen einmal pro Woche auf der Verkaufsfläche arbeiten. Der CEO muss eine Politik des täglichen Experimentierens und Wandels verfolgen. Praktiken der Mitarbeiterförderung, der kontinuierlichen Verbesserung und der Gewinnbeteiligung ergänzen perfekt die Kultur des 100-prozentigen Engagements, die von den Kunden leicht übernommen wird.

Die Erfahrung eines amerikanischen Unternehmens ist interessant MariaKayKosmetik. Die einzigartige Philosophie basiert auf der Goldenen Regel, die Firmengründerin Mary Kay der Bibel entlehnt hat: „Behandle Menschen so, wie du selbst behandelt werden möchtest.“ Dazu gehört ein ehrlicher Umgang mit Ihrer Arbeit, Ihren Kunden und Kollegen. goldene Regel ist der Hauptteil Lebensprinzip fest und definiert die Beziehungen innerhalb des Unternehmens. Darüber hinaus verfügt das Unternehmen über ein Regelwerk für Führungskräfte und eine „Erfolgsleiter“, die enorme Karrieremöglichkeiten bietet.

Wenn es um Unternehmenskultur geht, kommt man an den Erfahrungen japanischer Unternehmen nicht vorbei. Fast alle japanischen Unternehmen haben eine starke Unternehmenskultur, die auf diesen Prinzipien basiert japanischer Stil Management. Dies ist sowohl ein lebenslanges Beschäftigungssystem als auch verschiedene Methoden Aufbau und Entwicklung menschlicher Beziehungen im Unternehmen (Methode der informellen Geschäftskommunikation zwischen Unternehmensleitern und Untergebenen, Methode „Freundlicher Schulterklopfer“, Methode „Offene Gespräche in den Geschäften“, Methode „Gemeinsame Freizeit“, „Glückwünsche“. des Mitarbeiters an seinem Geburtstag“ usw. .).

In japanischen Unternehmen ist der Unternehmensgeist sehr stark ausgeprägt. Beispielsweise jeden Morgen die gesamte Firmenbelegschaft Hitachi spielt eine Hymne, die das Unternehmen verherrlicht. Das von seinem Gründer Odaira verkündete Hauptmotto (Mission) des Unternehmens „Harmonie über allem“ hat nicht an Aktualität verloren und ist bis heute gültig. Darüber hinaus haben die Mitarbeiter des Unternehmens eine einheitliche Uniform; es gibt sogar Anforderungen an die Haarlänge.

Das ursprünglich verkündete Hauptprinzip der Unternehmenskultur eines japanischen Unternehmens Matsushita lautet: « Matsushita produziert zuerst qualifizierte Leute und dann Produkte.“ Damit sind nicht nur Mitarbeiter der höchsten Führungsebene gemeint, sondern alle Mitarbeiter des Unternehmens. Respekt vor einer Person - Hauptprinzip Management im Unternehmen. Dieser Grundsatz wird durch ein System der lebenslangen Beschäftigung, der systematischen Schulung der Mitarbeiter des Unternehmens und der Einbindung der Mitarbeiter in die Führung umgesetzt. Führungsstil im Unternehmen Matsushita wurde unter dem Einfluss der Persönlichkeit seines Gründers K. Matsushita gegründet.

Es gibt viele Beispiele für Unternehmenskulturen, von denen jede interessant und einzigartig sein wird. Es ist wichtig festzustellen, wie richtig die Grundsätze der Unternehmenskultur in einem bestimmten Unternehmen definiert sind und wie sie dessen Leistungsindikatoren beeinflussen. Bei der Beurteilung des Einflusses der Unternehmenskultur auf die Aktivitäten einer Organisation werden drei Hauptfaktoren berücksichtigt:

1) Fokus - gibt an, wie die Unternehmenskultur das Erreichen ihrer Ziele durch die Organisation beeinflusst: hilft oder behindert;

2) Breite - weist auf die Verbreitung des Gedankens der Unternehmenskultur unter den Mitarbeitern hin;

3) Gewalt - charakterisiert den Grad der Akzeptanz der Ideen und Werte der Unternehmenskultur durch die Mitarbeiter.

Nur eine Unternehmenskultur, die ihre Ziele unterstützt, ein breites Spektrum an Mitarbeitern umfasst und in ihren Herzen eine herzliche Resonanz findet, wirkt sich positiv auf ein Unternehmen aus. In einem solchen Unternehmen verbindet die Unternehmenskultur Menschen und regt sie zu gemeinsamen Leistungen an, die allein mit Hilfe struktureller Verbindungen nicht zu erreichen sind. Alle anderen Kombinationen dieser Faktoren weisen auf einen unbedeutenden und manchmal sogar schädlichen Einfluss der Unternehmenskultur auf die Organisation hin.

Schwache Seite Die Unternehmenskultur ist ihre relative Konstanz, die das Unternehmen in Situationen angreifbar macht, in denen Änderungen grundlegender Vorschriften erforderlich sind.

Die Erkenntnis dieses Mangels führte zur Entstehung des Konzepts selbstlernende Organisation. Selbststudium ist der Prozess, durch den sich Führungsteams verändern allgemeine Modelle Denken, Märkte und Unternehmenskonkurrenten. Das Unternehmen durchläuft einen kontinuierlichen Prozess des Selbststudiums, der es ermöglicht, nach dem Durchlaufen eines Kreises: „Erfolgssicherndes Verhalten -> Krise.“ -> „Aktualisiertes Managementsystem“ gehen wir in die nächste Stufe mit einem neuen Verhaltensstil, der auch den Erfolg sichert.

Wie Sie wissen, wird der Erfolg eines Unternehmens durch ein effektives Management bestimmt.

Die Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Wettbewerbsvorteil eines internationalen Unternehmens. Die interne Kultur muss sowohl den Anforderungen des externen Umfelds als auch der Unternehmensstrategie gerecht werden. Wenn diese Ausrichtung erreicht ist, schaffen voll engagierte Mitarbeiter ein effizientes Unternehmen.

Ein anderer wichtiger Punkt Die Gestaltung der Unternehmenskultur ist ihre Übereinstimmung mit den neuen Strategien des Unternehmens. Unter modernen Bedingungen aktualisieren Unternehmen häufig ihre Strategien. Dazu werden sie vor allem durch die äußere Umgebung gezwungen. In einer solchen Situation ist es sehr wichtig, dass die Unternehmenskultur die Entwicklung des Unternehmens nicht bremst.

Kulturelle Werte spiegeln das Geleistete der Vergangenheit wider und entsprechen daher nicht immer den modernen Bedürfnissen des Unternehmens und den Umweltbedingungen. Solche Unterschiede in den kulturellen Werten werden üblicherweise als bezeichnet kulturelle Kluft.

Sehr oft werden die Grundprinzipien der Unternehmenskultur und -überzeugungen mithilfe von unternehmensinternen Verhaltensmustern, Ritualen und der Geschichte, die in den meisten Unternehmen fester Bestandteil sind, durch spezielle Schulungsveranstaltungen in das Bewusstsein der Mitarbeiter des Unternehmens eingeführt. Natürlich ist es nicht so einfach, sie zu ändern. Aber die neue Strategie des Unternehmens erfordert es. Beispielsweise kann eine neue Strategie ein riskanteres Verhalten des Unternehmens am Markt als bisher vorgesehen, eine Erhöhung der Verantwortung der Mitarbeiter für getroffene Entscheidungen und die Entwicklung von Eigeninitiative vorsehen. Um die Unternehmenskultur an die veränderte Strategie anzupassen, werden daher sehr oft externe Manager aus anderen Unternehmen eingeladen, die die Transformation durchführen.

Die Strategie eines Unternehmens kann auch durch die Art und Weise ihrer Umsetzung beeinflusst werden. Beispielsweise erleichtert eine gemeinsame Strategieentwicklung den Prozess der Anpassung der Unternehmenskultur
zu einer neuen Strategie, da es dem Unternehmensteam gelang, die Treue der gewählten Strategie und die Notwendigkeit ihrer Umsetzung zu erkennen.

Gleichzeitig sind die unternehmensinterne Kultur und die Werte sehr oft so tief im Unternehmen verwurzelt, dass Manager, die Marktrealitäten leugnen, an der bestehenden Strategie festhalten, selbst wenn das Unternehmen beginnt, seine Position auf dem Markt zu verlieren. Ein solches Unternehmen wird aus dem Markt gedrängt.

Entwicklung von Aktivitäten zur Pflege des Unternehmensimages von McDonald's LLC

Planung von Aktivitäten zur Verbesserung des Unternehmensimages von McDonald's LLC

Da die Aufgabe der Verbesserung des Unternehmensimages des Unternehmens nicht effektiv gelöst werden kann, ohne zunächst das Gesamtmanagementsystem und die Organisation der Personalaktivitäten zu verbessern, wird bei der Umsetzung der Empfehlungen zur Verbesserung des Unternehmensimages von McDonald's LLC folgende Reihenfolge vorgeschlagen:

Es empfiehlt sich, bereits auf der Führungsebene mit der Verbesserung der Unternehmenskultur eines Unternehmens zu beginnen. Führen Sie eine Reihe umfassender Kurse (mit Elementen eines Planspiels) für Leiter von Strukturabteilungen durch, um Folgendes zu entwickeln:

• · ein gemeinsames Verständnis der Rolle und Stellung von Struktureinheiten, Leitern verschiedener Führungsebenen in gemeinsames System Management und Organisation des Managementzyklus;
• · Bewusstsein der Führungskräfte für die Notwendigkeit einer klareren Aufteilung der Befugnisse und Verantwortungsbereiche zwischen ihnen;
• · integrierter Ansatz an die Organisation funktionale Interaktion zwischen Kontrollebenen.

Im Rahmen der gebildeten Arbeitsgruppe muss der PR-Manager mit jedem Manager individuell den erforderlichen Umfang, die Art und den gewünschten Zeitpunkt für den Erhalt erster Management- und Produktionsinformationen von anderen Strukturbereichen festlegen.

Fassen Sie die gewonnenen Daten zusammen und klären Sie in gemeinsamen Gruppenarbeitstreffen mit den Führungskräften die Höhe und Art der sogenannten gegenseitigen Ansprüche.

Entwickeln Sie einen realistischen Verwaltungsalgorithmus zur Organisation der Interaktion zwischen strukturelle Unterteilungen und in sich selbst mit einer klaren Festlegung der Reihenfolge der zeitlichen Darstellung gegenseitiger Informationen.

Bei der in Kapitel 2 dargelegten Analyse der Unternehmensstruktur von McDonald's LLC wurde deutlich, dass dieses Unternehmen vor der Aufgabe steht, seine Produkte an neue Marktanforderungen anzupassen.

1. Entwicklung eines neuen Plans für Marketing- und PR-Aktivitäten mit der Möglichkeit seiner Umsetzung in Nischni Nowgorod.

Um das Unternehmensimage von McDonald's LLC zu verbessern, wird vorgeschlagen, einen Firmenfeiertag abzuhalten.

Holiday ist ein exklusives Produkt. Es kann nicht zweimal wiederholt werden, es kann nicht geprobt werden und es ist völlig unmöglich vorherzusagen, was dabei passieren könnte. Wenn also in einem Theater die Schauspieler zunächst jedes Stück proben, dann eine Premierenvorstellung arrangieren und erst danach damit beginnen, es der Öffentlichkeit zu präsentieren (und vom Beginn der Saison bis zum Ende verbessert sich die Qualität der Aufführung). , dann ist der Feiertag ein einmaliges Ereignis und es ist unmöglich, später etwas zu korrigieren. Das heißt, alles sollte hell, emotional und ohne Überschneidungen gemäß dem Drehbuch verlaufen. Aber wie so oft muss man bei unvorhergesehenen Umständen handeln, und diese sind nicht immer günstig. Improvisation und die Fähigkeit, einen Ausweg aus den schwierigsten Situationen zu finden, sind Eigenschaften, die für alle Mitglieder des Teams von Urlaubsorganisatoren erforderlich sind. Eine sofortige Änderung der Taktik, eine Änderung des Szenarios, das Auftauchen unvorhergesehener Schwierigkeiten und Probleme, die sofortige Lösungen erfordern – das ist eine normale Situation bei einem Urlaub. Die Möglichkeit einer solchen Wendung sollte bei der Planung eines Firmenurlaubs immer berücksichtigt werden.

Zu den Organisatoren gehören: die Personalabteilung sowie die Abteilung für Werbung und PR. Als Hauptverantwortlicher ist der Leiter der Personalabteilung zu benennen.

ICH. Zusammenfassung Die Essenz des Projekts: Was soll getan werden und wie – Durchführung von Veranstaltungen zum Geburtstag von Ronald McDonald.

• 1. Projektwettbewerb „Sandwich Monument“
• 2. Feierliche Eröffnung des Denkmals
• 3. Kindermalwettbewerb „Meine Familie und ich bei McDonald's“
• 4. Aktion „Transportable Cheeseburger“
• 5. Fotowettbewerb für bestes Foto Zusammenkünfte in einem McDonald's-Restaurant.
• 6. Win-Win-Lotterie.

II. Komplex der Medienberichterstattung:

• 1. Verbreitung von Pressemitteilungen
• 2. Erstellung eines Werbevideos
• 3. Pressekonferenz.
• 4. Produktion von Werbe- und Informationsmaterialien: Flyer, Kataloge, Werbematerialien (Plakate, Aufkleber)

III. Schema der Entwurfsarbeit:

Dazu gehören folgende Aktivitäten:

• 1. Aktion „Transportable Cheeseburger“
• 2. Ausschreibung und Durchführung des Projektwettbewerbs „Sandwich Monument“.
• 3. Ankündigung und Durchführung eines Kinder-Malwettbewerbs „Meine Familie und ich bei McDonald's“.
• 4. Ausschreibung und Durchführung eines Fotowettbewerbs für das beste Foto von Zusammenkünften in einem McDonald's-Restaurant.
• 5. Verbreitung von Pressemitteilungen.
• 6. Erstellung eines Werbevideos.
• 7. Produktion von Werbe- und Informationsmaterialien: Flyer, Kataloge, Werbematerialien (Plakate, Aufkleber).
• 8. Herstellung von Firmensouvenirs und Werbeartikeln mit Firmenlogo (Füllfederhalter, Notizblöcke, Plastiktüten).
• 2. Stufe:
• 1. Feierliche Zusammenfassung der Ergebnisse des Projektwettbewerbs „Sandwich Monument“ – Eröffnung des Monuments. Siegerehrung.
• 2. Feierliche Zusammenfassung der Ergebnisse des Kindermalwettbewerbs „Meine Familie und ich bei McDonald's“. Siegerehrung.
• 3. Zusammenfassung der Ergebnisse des Fotowettbewerbs. Siegerehrung.
• 4. Verteilung von Werbe- und Informationsmaterialien: Flyer, Kataloge, Werbematerialien (Plakate, Aufkleber).
• 5. Vertrieb von Firmensouvenirs und Werbeartikeln mit Firmenlogo (Füllfederhalter, Notizblöcke, Plastiktüten).
• 6. Vorführung eines Werbespots.
• 7. Durchführung einer Win-Win-Lotterie.
• 8. Pressekonferenz.

IV. Zusammenfassend. Die Ergebnisse des Projekts können sowohl quantitativ bewertet werden: die Gesamtmasse des Zeitungsmaterials, die gesamte Reichweite des Publikums, als auch qualitativ: der Grad der Repräsentation der Veranstaltungsteilnehmer, die Repräsentativität und Art der Bewertungen der durchgeführten Veranstaltungen und des Unternehmens als Ganzes .

Die Ziele spezieller PR-Kampagnen lassen sich auf zwei wichtige Punkte reduzieren: Sicherstellen ständige Präsenz kommerzielle Struktur im Informationsbereich und zusätzlich die Aufmerksamkeit von Journalisten und breiten Zielgruppen auf das Unternehmen, seine Produkte oder Dienstleistungen zu lenken.

Empirische Indikatoren zur Bewertung der Projektergebnisse:

• 1. Berichterstattung – Umfang der Verbreitung von Informationen über den Veranstaltungskomplex zum Geburtstag von Ronald McDonald.
• 2. Anzahl und Ton der Medienmaterialien.
• 3. Zielgruppen erreichen.
• 4. Ruhm – Veränderung des Wissens über das McDonald's-Restaurant.
• 5. Einstellung – Verbesserung der Meinung des McDonald's-Restaurants.
• 6. Rückmeldung- Einkäufe im McDonald's-Restaurant.

Projektwirksamkeit

V. Die Wirksamkeit unseres Projekts kann anhand von Indikatoren beurteilt und gemessen werden wie:

• · Empfang der ihnen von den Zielgruppen zugesandten Nachrichten;
• · Aufmerksamkeit auf diese Botschaften lenken;
• · Nachrichten auswendig lernen.

Die Hauptergebnisse des Projekts beschränken sich auf Veränderungen in den Meinungen, Einstellungen und Verhaltensweisen unserer Zielgruppe.

Die Messung der Ergebnisse umfasst den Einsatz von Methoden wie Medieninhaltsanalyse, Online-Analyse, Veranstaltungsbewertung und Meinungsumfragen.

Im vorgeschlagenen Projekt werden wir besondere Ereignisse nutzen. Lassen Sie uns ausführlicher darüber sprechen. Spezielle PR-Events stellen also eine große Gruppe von PR-Aktionen dar, die bei der aktiven Pflege eines Unternehmensimages aktiv eingesetzt werden. Deshalb werden wir diese Veranstaltungen selbst initiieren.

Die Ziele der geplanten Sonder-PR-Kampagnen lassen sich auf zwei wichtige Punkte reduzieren: die ständige Präsenz einer kommerziellen Struktur im Informationsbereich sicherzustellen und darüber hinaus die Aufmerksamkeit von Journalisten und einer breiten Zielgruppe auf das McDonald's-Restaurant und seine Waren und Dienstleistungen zu lenken.

Das entwickelte Projekt umfasst ein ganzes Arsenal an Sonderveranstaltungen, die je nach den Besonderheiten der Zielgruppe oder des Produkts und dem erforderlichen Aktionsumfang variieren.

Der „Höhepunkt“ des Projekts, der die Aufmerksamkeit eines breiten Publikums und die Aufmerksamkeit von Journalisten auf sich ziehen kann, wird der Projektwettbewerb „Monument to a Sandwich“ und die Kampagne „Transportable Cheeseburger“ sein.

Um bei der Zielgruppe durch Sonderaktionen das Interesse am McDonald's-Restaurant zu wecken, werden im Rahmen des Projekts verschiedene Preise eingesetzt (Videokamera, Fotokamera, Gutscheine für Ermäßigungen beim Mittagessen im Restaurant). Fragen der aktiven Interaktion mit Zielgruppen werden durch Wettbewerbe gelöst – den Projektwettbewerb „Denkmal für ein Sandwich“, den Kindermalwettbewerb „Meine Familie und ich bei McDonald's“, einen Fotowettbewerb für das beste Foto von Zusammenkünften in einem McDonald's-Restaurant, und die Kampagne „Transportable Cheeseburger“.

Der Plan für eine Reihe von Veranstaltungen zum Geburtstag von Ronald McDonald umfasst eine Reihe damit verbundener Veranstaltungen:

• · Befragung von Zielgruppen, um Meinungen oder Interesse am McDonald's-Restaurant zu ermitteln;
• · exklusive Medieninterviews;
• · Verteilung von Werbe- und Informationsmaterialien: Broschüren, Flyer, Kataloge, Werbematerialien (Kalender, Poster, Aufkleber);
• · Vertrieb von Firmensouvenirs und Werbeartikeln mit Firmenlogo (Füllfederhalter, Notizblöcke, Plastiktüten).

Lassen Sie uns die im Zeitplan enthaltenen Aktivitäten genauer beschreiben.

• 1. Es ist notwendig, Pressemitteilungen und Einladungen zu einer Pressekonferenz vorzubereiten und an eine vorab zusammengestellte Mailingliste zu verteilen. Die Liste der eingeladenen Personen sollte unter dem Gesichtspunkt der Einladung befreundeter Journalisten erstellt werden.
• 2. Es ist notwendig, ein Drehbuch für einen TV-Werbespot zu entwickeln. Stellen Sie sicher, dass Werbung effizient und zeitnah produziert wird.
• 3. Der Werbemanager muss mit PA „Video International-Nizhny Novgorod“ über den Zeitpunkt der Veröffentlichung von Werbung verhandeln, die Häufigkeit der Werbeveröffentlichungen und den Veröffentlichungszeitpunkt festlegen.
• 4. Stimmen Sie mit den Werbeabteilungen der Zeitungen „Komsomolskaya Pravda-Nizhny Novgorod“ und „Nizhny Novgorod News“ überein. Bestimmen Sie den Bereich der Anzeige.
• 5. Erarbeitung von Vorschriften für durchgeführte Wettbewerbe, Entscheidung über die Art und Weise der Benachrichtigung derjenigen, die an Wettbewerben teilnehmen möchten, der Wettbewerbskommission und des Ortes, an dem Wettbewerbsarbeiten angenommen werden.
• 6. Bereiten Sie Werbeaktionen, Lotterien, Preise, Präsentations- und Werbematerialien für die Veranstaltung sorgfältig vor.
• 2. Verbesserung der Arbeit im Bereich Personalmanagement.

Da eine Umfrage unter McDonald's-Restaurantbesuchern ein unbefriedigendes Maß an Fachkompetenz des Personals ergab, werden wir Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeit im Bereich Personalmanagement vorschlagen.

Entwurf eines Unternehmensschulungsprogramms für Mitarbeiter von McDonald's LLC

Der von PR- und Kommunikationsmanagern entwickelte Programmentwurf umfasst folgende aktive Formen und Methoden der Personalarbeit:

• 1. Individuelle Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitern zur Frage der Imageentwicklung der Organisation.
• 2. Mentoring.
• 3. Schulungen.
• 4. Konsultationen mit führenden Experten.
• 5. Vorlesungen, Seminare.

Das Ziel des Programms: das Niveau der Unternehmenskultur des Unternehmens zu steigern.

• 1. Studium der theoretischen Grundlagen der Gestaltung der Unternehmenskultur.
• 2. Gruppenzusammenhalt.
• 3. Bildung von Gruppenarbeitsfähigkeiten.

Zeit: Die Schulung erfolgt über 3 Tage. Jede Lektion dauert 6-8 Stunden. Der Ausbildungszeitraum ist August 2014. Die Schulung wird mit Managern von McDonald's in Nischni Nowgorod durchgeführt.

Die Schulung wird von einem professionellen Schulungsunternehmen in Nischni Nowgorod – Avangard LLC – durchgeführt. Die Kosten für den Unterricht mit einer Gruppe betragen 20.000 Rubel, insgesamt wird der Unterricht mit 3 Gruppen abgehalten.

Fortgang der Ausbildung:

Lektion 1: Einführung in die Ausbildung.

Lernziele:

• 1) Schaffung günstiger Bedingungen für die Arbeit der Trainingsgruppe: Kennenlernen der Teilnehmer mit den Grundprinzipien des Trainings, Übernahme der Gruppenregeln;
• 2) Beherrschung eines aktiven Kommunikationsstils;
• 3) Studium der theoretischen Grundlagen des Konzepts „Unternehmenskultur“

Lektion Nr. 1

Fortschritt der Lektion
Einführung in die Ausbildung Regeln für die Arbeit in einer Gruppe
Übung zu zweit: „Nimm eine Serviette“ Zweck: Kennenlernen der Teilnehmer
Übung: „Ich hoffe – ich fürchte“ Ziel: Erwartungen an das Training ermitteln
Gruppendiskussion: „Was ist Unternehmenskultur?“
Vorlesung: „Grundlagen der Gestaltung von Organisationskultur“
Übung: Einführung in die Grundlagen Ziel: herauszufinden, was nötig ist, um eine positive Organisationskultur und ein positives Image der Organisation zu schaffen
Rückkopplung
Kaffeepause
Übung: „Fliegende Katzen“ Zweck: Aktivierung der Teilnehmer, Aufwärmen nach der Pause
Minivortrag: „Wie man eine positive Unternehmenskultur erreicht“
Übung: „Mission und Ziele“ Zweck: Definieren Sie die Mission und Ziele der Organisation
Mini-Vortrag: „Optionen zur Entwicklung der Unternehmenskultur eines Unternehmens“
Übung: „Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung des Unternehmensklimas und des Niveaus der Unternehmenskultur“
Rückkopplung
Gruppendiskussion: „Was verbessert die Unternehmenskultur eines Unternehmens“
Übung: „System“ Ziel: ein System entwickeln, das die Bildung einer positiven Unternehmenskultur fördert
Rückkopplung
Mini-Vortrag: „Anhaftung“
Übung: „Du und ich sind jetzt durch ein Seil verbunden“ Ziel: Bestimmen Sie, womit Mitarbeiter verbunden sind
Rückkopplung
Erlebnislinie

Lektion 2: Teambuilding als Mittel zur Imagegestaltung der Organisation

• 1. Bauen Sie die erforderlichen Fähigkeiten auf effizientes Arbeiten in einer Mannschaft.
• 2. Teambildung.

Lektion Nr. 2

Fortschritt der Lektion
Aufwärmübung: „Begrüßung“
Besprechung der Ergebnisse des vorangegangenen Arbeitstages
Spiel: „Teambeziehungen“ Ziel: Gruppenzusammenhalt ermitteln
Rückkopplung
Gruppendiskussion: „Was ist ein Team?“
Kaffeepause
Vortrag: „Team“
Übung: „Sind wir ein Team?“ Ziel: Ermittlung der Einstellung des Mitarbeiters gegenüber dem Team, in dem er arbeitet
Gruppendiskussion: „Wie baut man Teambeziehungen auf?“
Rückkopplung
Warm-up: „Häuser suchen Menschen“ Zweck: Aufwärmen nach der Pause
Strategiespiel: „Farmers“ Ziel: Teambuilding, gemeinsame Aktivitäten
Rückkopplung
Kaffeepause
Übung: „Gruppenzeichnen“ Ziel: Abschluss des Trainingstages, gemeinsame Teamarbeit
Rückkopplung
Erlebnislinie

Lektion 3: Das Image des Unternehmens pflegen.

• 1. Beurteilung des Unternehmensimages.
• 2. Verbesserung des einheitlichen Servicemodells.
• 3. Telefonetikette
• 4. Verbesserung der Kommunikationsregeln mit dem Kunden.

Lektion Nr. 3

Fortschritt der Lektion
Übung: „Grüße“ Ziel: eine freundliche Atmosphäre in der Gruppe schaffen
Rückblick auf den vorherigen Arbeitstag
Gruppendiskussion: „Was ist das Image eines Unternehmens“
Mini-Vortrag: „Firmenimage und seine Bestandteile“
Übung: „Ein Außenbild eines Unternehmens schaffen“ Ziel: Analyse und Entwicklung des Außenauftritts des Unternehmens
Rückkopplung
Kaffeepause
Übung: „Lotto spielen“ Zweck: Aufwärmen der Gruppe
Mini-Vortrag: „Organisationsziele“
Übung: „Meine Ziele und die Ziele der Organisation“ Ziel: Vergleich der eigenen Ziele des Mitarbeiters mit den Unternehmenszielen
Rückkopplung
Minivortrag: „Kommunikation mit dem Kunden“
Übung: „Regeln der Kommunikation mit einem Kunden“ Ziel: Entwicklung einheitlicher Regeln... 4. Das Thema der Wettbewerbsarbeit lautet „Denkmal für das Sandwich“. 5. Zum Wettbewerb können Arbeiten in Form von Zeichnungen, Modellen, Zeichnungen und anderen visuell lesbaren Formen eingereicht werden, sodass sie problemlos zur Herstellung, zum Transport und zur Installation eines symbolischen Denkmals für das Sandwich verwendet werden können. 6. Wettbewerbsbeiträge werden innerhalb eines Monats per Post oder E-Mail entgegengenommen und können persönlich an der Adresse des McDonald's-Restaurants abgegeben werden. 7. Die Ergebnisse des Wettbewerbs werden von der Wettbewerbskommission zusammengefasst und am Eröffnungstag des Denkmals – dem Tag der Veranstaltung zur Feier des Geburtstags von Ronald McDonald in Nischni Nowgorod – feierlich bekannt gegeben. Die Eröffnung des Denkmals ist die zweite Phase des laufenden Wettbewerbs, der direkt am Tag der Geburtstagsfeier von Ronald McDonald in Nischni Nowgorod auf dem Gorki-Platz, dem 17. Juli 2014, stattfinden wird Der Wettbewerb wird zusammengefasst, das Denkmal eingeweiht und die Gewinner ausgezeichnet. Die Ergebnisse des Wettbewerbs werden wie folgt zusammengefasst: 1. Der erste Platz geht an den Gewinner des Wettbewerbs – derjenige, nach dessen Skizze das „Sandwich Monument“ angefertigt und installiert wird. Der Gewinner erhält eine Videokamera. Außerdem vergibt die Expertenkommission 2 Incentive-Plätze – den zweiten und den dritten: · Für den zweiten Platz erhält der Gewinner ein kostenloses Mittagessen im McDonald's-Restaurant. · für den dritten Platz – 50 % Rabatt auf das Mittagessen im McDonald's-Restaurant. 2. Alle Teilnehmer des Gewinnspiels erhalten einen Monat lang einen Rabattgutschein von 15 % für das Mittagessen bei McDonald's. Die Reglemente für die beiden anderen Wettbewerbe werden ähnlich aufgebaut sein. Die Aktion „Transportable Cheeseburger“ findet vom 14. bis 17. Juli 2014 statt. Der Zweck der Aktion besteht darin, einen mit einer Schleife gebundenen Cheeseburger auf einem Fahrzeug mit dem Logo des McDonald's-Restaurants durch die Straßen von Nischni Nowgorod zu transportieren. Dadurch wird die Aufmerksamkeit auf das Restaurant gelenkt Fastfood MC Donalds. Der Fotowettbewerb besteht aus zwei Teilen – dem vorbereitenden Teil, in dem die Wettbewerbsordnung erarbeitet, Methoden und Bedingungen für die Veröffentlichung von Informationen über den Wettbewerb festgelegt werden, das Prinzip der Bildung der Wettbewerbskommission, ihre Zusammensetzung, die Methode und Der Ort des Erhalts der Arbeiten der Wettbewerber wird beschrieben. Die Dauer der ersten Etappe richtet sich nach dem Plan und dem Zeitplan der geplanten Veranstaltungen – 18.06.14 – 13.07.14. Verantwortlich für die Vorbereitung und Durchführung dieser Veranstaltung sind der PR-Manager und der Werbeleiter. Am Fotowettbewerb kann ein Kind im Alter von 5 bis 18 Jahren teilnehmen. Die Zusammenfassung der Ergebnisse und die feierliche Ehrung der Gewinner ist die zweite Phase des Wettbewerbs, die direkt am Tag der feierlichen Feier von Ronald McDonalds Geburtstag stattfindet. Die Gewinner (1.-3. Platz) erhalten als Preis Stofftiere, Eintrittskarten für Kindervergnügungsparks, Lernspiele und Selbsthilfegruppen – ihre Eltern – erhalten einen Monat lang 20 % Rabattgutscheine für das Mittagessen in einem Restaurant. Zusätzlich erhält jeder Anwesende der Geburtstagsfeier Präsentationsprodukte (Flyer, Katalog, Preisliste, Poster, Aufkleber, Füllfederhalter, Notizblock, Plastiktüte mit Werbesymbolen des McDonald's-Restaurants). Die mediale Berichterstattung über die geplante Veranstaltung erfolgt durch folgende Veranstaltungen: · Verbreitung von Pressemitteilungen; · Werbespots; · Abhalten einer Pressekonferenz. Im Block der Erstellung von Werbung in der Presse und im Fernsehen. Es ist notwendig, bei einer Werbeagentur die Produktion eines Werbespots im Fernsehen und einer Anzeige in einer Zeitung zu beauftragen, um mit Informationen über das McDonald's-Restaurant die Käufer des Zielsegments auf sich aufmerksam zu machen und alle zu der Veranstaltung zum Geburtstag von Ronald McDonald einzuladen Nischni Nowgorod. Dieser Block umfasst auch die Bestellung von Sendezeit auf den Fernsehsendern Wolga und Seti-NN. Es ist festzulegen, zu welchem ​​Zeitpunkt und in welcher Häufigkeit die Anzeige veröffentlicht wird. Es ist notwendig, den Zeitpunkt und die Dauer der Werbung in den Zeitungen „Nizhny Novgorod News“ und „Komsomolskaya Pravda-Nizhny Novgorod“ zu vereinbaren und das Format der Anzeige festzulegen. Am Ende dieses Prozesses muss der PR-Manager einige Tage vor der Veranstaltung die eingeladenen Journalisten anrufen, um ihre Anwesenheit bei der Pressekonferenz zu bestätigen. Für die Presse ist es notwendig, ein Informationspaket zu erstellen, um Journalisten mit grundlegenden Informationen über die Organisation und die Veranstaltung zu versorgen. Es wird Journalisten dabei helfen, Informationen über unser Unternehmen bei der Vorbereitung von Artikeln und Nachrichten zu nutzen. Das Pressepaket wird folgenden Inhalt haben: 1. Pressemitteilung. 2. Detaillierte Informationen zum McDonald's Restaurant. 3. Informationen über durchgeführte Wettbewerbe und Angaben zu den Gewinnern. 4. Broschüren, Flyer, Kataloge des McDonald's-Restaurants. Alle beschriebenen Veranstaltungen werden zur erfolgreichen Werbung für das McDonald's-Restaurant in Nischni Nowgorod beitragen. Das Ergebnis der durchgeführten Aktivitäten wird sein: 1. Steigern Sie die Bekanntheit und Bekanntheit des McDonald's-Restaurants und seiner Produkte und Dienstleistungen. 2. Beurteilung der Einstellung potenzieller Kunden gegenüber dem McDonald's-Restaurant. 3. Untersuchung der Wahrnehmung der Qualität der erbrachten Dienstleistungen, der Preise und des Sortiments. 4. Kunden dazu motivieren, in einem McDonald's-Restaurant einzukaufen. 5. Bewertung des Grads der Zufriedenheit mit der Zusammenarbeit (basierend auf Bewertungen echter Kunden). Als Aktionsplan zur Aufrechterhaltung des Unternehmensimages von McDonald's LLC wurde daher Folgendes vorgeschlagen: 1. Entwicklung eines neuen Plans für Marketing- und PR-Aktivitäten. 2. Verbesserung der Arbeit im Bereich Personalmanagement. Und am Ende wurde ein Budget von 363,45 Tausend Rubel verteilt, das für die geplanten Veranstaltungen vorgesehen war.

Wenn Sie einen Fehler im Text bemerken, markieren Sie das Wort und drücken Sie Umschalt + Eingabetaste Das Werk wurde der Website der Website hinzugefügt: 20.06.2016

;color:#000000">Nationale Akademie für Umweltschutz und Resort

;color:#000000">Konstruktion

;color:#000000">Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Management

;color:#000000">Abteilung für Management

;color:#000000">in der Disziplin „Unternehmenskultur“

;color:#000000">Unternehmenskultur am Beispiel von McDonald's

;color:#000000">Ausgeführt:

;color:#000000">Student im 4. Jahr

;color:#000000">Pisanko V. A.

;color:#000000">Gruppe M-401,

;color:#000000">Geprüft von: Associate Professor, Ph.D.

;color:#000000">Tsarenko N.V.

;Farbe:#000000">.

;color:#000000">Simferopol 2013

;color:#000000">Inhalt

;color:#000000">Einleitung…………………………………………………………………..………………………3

;color:#000000">Was ist Unternehmenskultur………………………………………………………...…4

;color:#000000">Wie wird die Unternehmenskultur gepflegt……………………….………..6

;color:#000000">Wie Mitarbeiter Unternehmenskultur erleben…………………………..7

;color:#000000">Allgemeine Merkmale des Unternehmens…………………………………….……...9

;color:#000000">Externe Umgebung des Unternehmens………………………………………….…..…….11

;color:#000000">Unternehmensmanagementsystem…………………………………………………….………..14

;color:#000000">Fazit………………………………………..………………….…..……15

;color:#000000">Referenzen………………………………………………………………………………16

;color:#000000">Einführung

;color:#000000">Unternehmenskultur ist ein System gemeinsamer Meinungen und Werte, die von allen Mitgliedern der Organisation geteilt werden. Im Falle einer Organisation mit einer starken Kultur beginnt sie unabhängig von jedem ihrer Mitglieder zu existieren. Somit , Organisationen haben einen Wert an sich, unabhängig von der Art der Waren und Dienstleistungen, die sie produzieren. Dies verschafft ihnen langfristige Anerkennung. Wenn die ursprünglichen Ziele der Organisation ihre Bedeutung verlieren, wird sich die Organisation höchstwahrscheinlich dennoch verändern und sich an neue Bedürfnisse anpassen.

;color:#000000">Wenn Sie sich in einem McDonald's-Restaurant befinden, egal in welchem ​​Land der Welt es sich befindet, werden Sie eine vertraute Umgebung, eine identische Speisekarte vorfinden – all dies sind Bestandteile des Images eines der beliebtesten erfolgreichste Organisationen der Welt.

;color:#000000">Der Erfolg dieses Unternehmens erklärt sich nicht nur dadurch, dass sich die bei McDonald's zubereiteten Speisen geschmacklich von allen anderen unterscheiden; einer der Hauptbestandteile des Unternehmenserfolgs ist eine starke Unternehmenskultur.

;color:#000000">Jeder Mitarbeiter des Unternehmens ist mit den darin angewandten Verhaltensstandards bestens vertraut. Hohe Qualität, qualifizierter Service und Sauberkeit sind die wichtigsten Voraussetzungen für den Erfolg. Gehen Sie keine Kompromisse für das Unternehmen ein, verwenden Sie nur die besten Zutaten für Kochen – das sind die Grundprinzipien des Unternehmens.

;color:#000000">Dies Unternehmenskultur gegründet von Ray Kroc, der das Unternehmen bis 1984 leitete. Nach seinem Tod bleibt die Position des Unternehmens auf dem Markt stabil. Da die heutigen Führungskräfte die Philosophie von Ray Kroc voll und ganz verinnerlicht haben, neigen sie dazu, Entscheidungen zu treffen, die in vielerlei Hinsicht den Entscheidungen ähneln, die Kroc während seiner Amtszeit getroffen hat. Dies erklärt weitgehend das Phänomen McDonald's, das Stabilität und Harmonie symbolisiert.

;color:#000000">Ziel der Arbeit ist es, die Hauptrichtungen für die Entwicklung der Unternehmenskultur von McDonald's festzulegen.

;color:#000000">Was ist Unternehmenskultur?

;color:#000000">Der Begriff „Unternehmenskultur“ ist eine Reihe von Verhaltensmustern, die sich eine Organisation im Prozess der Anpassung an die äußere Umgebung und der internen Integration aneignet, die ihre Wirksamkeit gezeigt haben und von der Mehrheit geteilt werden Mitglieder der Organisation Die Bestandteile der Unternehmenskultur sind:

;color:#000000">· persönliche Initiative, d. h. der Grad an Verantwortung, Freiheit und Unabhängigkeit, den eine Person in einer Organisation hat;

;color:#000000">· Risikograd, also die Risikobereitschaft des Mitarbeiters;

;color:#000000">· Handlungsrichtung, d. h. die Organisation legt klare Ziele und erwartete Ergebnisse der Umsetzung fest;

;color:#000000">· Handlungskoordination, d. h. die Situation, in der Abteilungen und Personen innerhalb der Organisation koordiniert interagieren;

;color:#000000">· Managementunterstützung, d. h. Bereitstellung kostenloser Interaktion, Hilfe und Unterstützung für Untergebene aus Managementdiensten;

;color:#000000">· Kontrolle, d. h. eine Liste von Regeln und Anweisungen zur Steuerung und Überwachung des Verhaltens von Mitarbeitern;

;color:#000000">· Identität, d. h. der Grad der Identifikation jedes Mitarbeiters mit der Organisation;

;color:#000000">· Belohnungssystem, d. h. Grad der Berücksichtigung der Arbeitsleistung, Gestaltung des Belohnungssystems;

;color:#000000">· Konflikttoleranz, d. h. die Bereitschaft des Mitarbeiters, seine Meinung offen zu äußern und sich auf Konflikte einzulassen;

;color:#000000">· Interaktionsmodelle, d. h. der Grad der Interaktion innerhalb einer Organisation, bei dem Interaktion in einer formalen Hierarchie und Unterordnung zum Ausdruck kommt.

;color:#000000">Organisationstypen

;color:#000000">Organisation „A“. Diese Organisation ist Industrieunternehmen. Es gibt festgelegte Regeln und Vorschriften, die befolgt werden müssen. Für jeden Mitarbeiter werden Aufgaben gestellt und Methoden zu deren Lösung festgelegt. Manager überwachen direkt die Ausführung und stellen den normalen Betrieb sicher. Den Mitarbeitern ist es nicht verboten, an ihrem Arbeitsplatz die Initiative zu ergreifen. Sie werden angewiesen, sich bei unerwarteten Problemen an ihren unmittelbaren Vorgesetzten zu wenden, der bei der Lösung des Problems behilflich sein wird.

;color:#000000">Aufgrund der Tatsache, dass die Verwaltung kein ausreichendes Vertrauen in die Ehrlichkeit und Integrität ihrer Untergebenen hat, hat die Organisation eine ernsthafte Kontrolle über die Aktivitäten der Mitarbeiter und eine direkte direkte Interaktion zwischen Mitarbeitern und Managementdiensten.

;color:#000000">Das Unternehmen stellt bevorzugt Mitarbeiter ganz am Anfang ihrer Karriere ein, schult sie direkt und rotiert sie in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens. Als Ergebnis dieser Politik erhalten die Mitarbeiter des Unternehmens keine rein spezialisierten, sondern umfassende Leistungen moderne Kenntnisse und Arbeitsfähigkeiten.

;color:#000000">Maximaler Einsatz, Engagement für die Organisation, Teamfähigkeit, Fehlervermeidung – das ist eine Liste der Eigenschaften, die in Organisationen dieser Art am meisten geschätzt werden.

;color:#000000">Organisation „B“. Auch bei dieser Organisation handelt es sich um ein Industrieunternehmen, und auch hier gelten eigene Regeln und Vorschriften. Kontrolle verliert hier jedoch ihre Bedeutung, da die Verwaltung ihre Mitarbeiter als fleißig und vertrauenswürdig ansieht . Die Mitarbeiter versuchen, auftretende Probleme selbstständig zu lösen und ziehen nur bei Bedarf Rücksprache mit ihren Vorgesetzten.

;color:#000000">Individuelle Merkmale der Mitarbeiter und Unterschiede zwischen den Abteilungen innerhalb der Organisation gelten als normal.

;color:#000000">Beförderung und andere Belohnungsmethoden werden auf diejenigen Mitarbeiter angewendet, die einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung und zum Wohlstand der Organisation geleistet haben, auch wenn sie eine nicht standardisierte Denk-, Verhaltens- und Verhaltensweise haben Gewohnheiten, die für die Organisation nicht völlig akzeptabel sind.

;color:#000000">Welchen Einfluss hat die Unternehmenskultur auf die Organisation und ihre Mitglieder?

;color:#000000">Die meisten Funktionen der Unternehmenskultur sind sowohl für die Organisation als auch für jedes ihrer Mitglieder wertvoll. Der Wert der Unternehmenskultur für eine Organisation besteht darin, dass sie den organisatorischen Zusammenhalt stärkt und für Konsistenz im Verhalten der Mitarbeiter sorgt. Aus Sicht der Mitarbeiter dient es als eine Art Kompass für die Wahl der richtige Typ Verhalten, das für eine erfolgreiche Arbeit in der Organisation notwendig ist.

;color:#000000">Allerdings sollte man einige negative Aspekte der Unternehmenskultur nicht außer Acht lassen, die sich maßgeblich auf die Erreichung organisatorischer Ziele auswirken. Gemeint ist hier Folgendes: Unternehmenskultur kann manchmal in Konflikt mit den Umweltbedingungen rund um das Unternehmen geraten Organisation.

;color:#000000">Also zum Beispiel, wenn Umgebung unterliegt schnellen Veränderungen, dann wird die über die Jahre gewachsene Organisationskultur diesen Veränderungen nicht mehr gerecht und dann muss sich das Unternehmen auf neue einstellen äußere Bedingungen, eine neue Organisationskultur bilden und das System zur Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Organisation überarbeiten.

;color:#000000">Wie die Unternehmenskultur gepflegt wird

;color:#000000">Wenn sich bereits eine Organisationskultur gebildet hat, ist es sehr wichtig, deren weitere Aufrechterhaltung sicherzustellen. In vielen Fällen wird diese Aufgabe den Personalverwaltungsdiensten anvertraut. Der Auswahlprozess, Kriterien zur Beurteilung der Leistung von Arbeit, Vergütungssystem, Personalschulungs- und Entwicklungsaktivitäten, Karriere-, Beförderungs- und Rotationsprozesse stellen sicher, dass ausgewählte Kandidaten zur Organisationskultur des Unternehmens passen.

;color:#000000">Wir werden insbesondere drei Faktoren hervorheben, die für die Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle spielen:

;color:#000000">· Personalauswahl;

;color:#000000">· Aktivitäten des oberen Managements;

;color:#000000">· Methoden, die den Mitarbeitern helfen, sich an das organisatorische Umfeld anzupassen (Sozialisation).

;color:#000000">Sehen wir sie uns genauer an. Die Personalauswahl hat ein bestimmtes Ziel: Menschen zu identifizieren und einzustellen, die über das Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, um den Job erfolgreich abzuschließen.

;color:#000000">In der Regel gilt jedoch notwendigen Anforderungen mehr als ein Kandidat antwortet. Bei der Endauswahl werden diejenigen Kandidaten bevorzugt, die besser zur Unternehmenskultur des Unternehmens passen. Der Versuch, Kompatibilität zu ermitteln, manifestiert sich in dem Wunsch, Menschen mit einem Wertesystem einzustellen, das mit dem der Organisation identisch ist.

;color:#000000">Gleichzeitig erhalten Kandidaten im Auswahlprozess vollständige Informationen über die Organisation. Anhand dieser Informationen kann ein Kandidat feststellen, dass seine Wertevorgaben im Widerspruch zu den Werten der Organisation stehen , dann lehnt er selbst eine weitere Teilnahme am Wettbewerb um diese Plätze ab.

;color:#000000">Eine diesbezügliche Auswahl löst ein doppeltes Problem: Einerseits hilft sie den Kandidaten dabei, festzustellen, ob sie die Anforderungen der Organisation erfüllen, und andererseits erhält die Organisation die Möglichkeit, diese Kandidaten auszusortieren die anschließend einen destruktiven Einfluss auf ihre Schlüsselwerte haben können: Führungsaktivitäten haben großen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Mittlere Führungskräfte legen Grundregeln und Verhaltensnormen fest, die auf dem basieren, was Führungskräfte sagen und wie sie darauf reagieren. verschiedene Situationen. Die Liste dieser Regeln und Vorschriften wird weiter nach unten gegliedert. Mitarbeiter der Organisation lernen von ihnen, welche Verhaltensweisen am meisten zu bevorzugen sind.

;color:#000000">Wie Mitarbeiter Unternehmenskultur erleben

;color:#000000">Die Unternehmenskultur wird an die Mitarbeiter weitergegeben verschiedene Formen. Die überzeugendsten davon sind

;color:#000000">· Geschichten und Legenden,

;color:#000000">· Rituale,

;color:#000000">· Symbole der Unternehmensstärke,

;color:#000000">· Sprache und

;color:#000000">· symbolische Verwaltung.

;color:#000000">Geschichten und Legenden. Geschichten gibt es in fast jeder Organisation. Sie erzählen von den Gründern der Organisation, den Fakten der Überarbeitung etablierter Regeln und Vorschriften, Bewegungen und Beförderungen usw. Solche Geschichten geben den Zusammenhang zwischen ihnen vor Legenden spiegeln Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft wider und vermitteln vor allem die Geschichte und das Erbe des Unternehmens. Wertorientierungen. Auch der Chef ist ein Mensch. Dieses Thema wird in Legenden deutlich, in denen sich ein Mitglied der Geschäftsleitung zusammen mit einem einfachen Arbeiter in einer alltäglichen Situation befindet. Die Dramatik der Situation wird durch den unterschiedlichen Status der Helden der Legende bestimmt. Wenn der Chef mit seinem Verhalten die hierarchische Distanz überwindet (z. B. als Erster ein Gespräch beginnt), dann gilt er als normaler Mensch. Natürlich ist die Bedeutung der Rede des Chefs wichtig. Wenn der Chef unnahbar ist (z. B. nicht auf Begrüßungen reagiert), haben Mitarbeiter immer noch Zweifel an seinen menschlichen Qualitäten. Ein normaler Mitarbeiter wird Mitglied der Geschäftsleitung. Legenden dieser Art führen explizit die Kriterien auf, von denen die Beförderung abhängt. Typischerweise wird betont, wie sehr der Aufstieg von Leistung und Können abhängt und wie sehr von formaler Bildung und Mäzenatentum. Je nach Sachlage werden diese Legenden mit Bewunderung oder Wut weitergegeben. Entlassung. Eine Entlassung ist immer ein dramatisches Ereignis. Sie können die spannendsten Legenden darüber erzählen, indem Sie sich auf die Gründe und Umstände der Entlassung konzentrieren und so den Betriebsstil des Unternehmens erkennen.

;color:#000000">Laut den Psycholinguisten R. Bandler und D. Grinder lohnt es sich, eine Reihe von Fragen zur Sprache in einem Unternehmen zu beantworten, um ein einigermaßen vollständiges Bild der internen Kultur zu erhalten. Sie bieten Folgendes an Reihe von Fragen:

;color:#000000">· „Wie läuft das Gespräch ab?“;

;color:#000000">· „Welche Konzepte werden regelmäßig verwendet?“;

;color:#000000">· „Welche wiederholten Phrasen werden verwendet?“;

;color:#000000">· „Was wird nicht laut gesagt?“;

;color:#000000">· „In welchen Situationen werden Verallgemeinerungen vorgenommen?“;

;color:#000000">· „Wenn die Realität falsch interpretiert wird, was wollen sie erreichen und was sollten sie vermeiden?“

;color:#000000">Im Prinzip lässt sich diese Liste beliebig fortsetzen, Hauptsache man analysiert die Antworten auf diese Fragen, dann wird die Kultur dieser Organisation weitgehend klar und erklärbar.

;color:#000000">Im Allgemeinen ist es unmöglich, sich eine Analyse der Kultur eines Unternehmens vorzustellen, ohne die Sprache dieses Unternehmens zu analysieren. Darüber hinaus muss berücksichtigt werden, dass die allgemeine Kultur der Organisation und die Sprache einen Einfluss haben gegenseitige Beeinflussung, daher kann und sollte Sprache nicht nur eine Mittelanalyse, sondern auch ein Werkzeug zur Schaffung der gewünschten Kultur werden.

;color:#000000">Symbolisches Management. Unter symbolischem Management versteht man Handlungen, Verhaltensweisen, Leistungen, die anderen ohne Umschweife klar werden, den Kern der Sache eindeutig erklären, neue Prioritäten setzen und Akzente setzen. Zum Beispiel beim Nehmen Auf eine Position verteilt der Abteilungsleiter vor seinem Treffen mit den Mitarbeitern eine Liste der Schwerpunktbereiche des Unternehmens für das kommende Jahr. Dieser Akt zeigt deutlich den Kern der geplanten Veränderungen.

;color:#000000">In der weltweiten Geschäftspraxis gibt es Erfahrungen mit Unternehmen, die ihre eigenen Ehrenkodizes oder Verhaltenskodizes im Geschäftsleben aufstellen. Was die meisten von ihnen gemeinsam haben, ist der Grundsatz des Respekts vor der Ehre ihres eigenen Unternehmens .

;color:#000000">Die Ehre des Unternehmens zu schützen, seine Interessen zu wahren und zu verteidigen, Verantwortung für Handlungen zu tragen, die das Unternehmen diskreditieren – Anforderungen, die gleichermaßen an alle seine Mitglieder gerichtet sind.

;color:#000000">Jeder Mitarbeiter sollte sich am Verkauf beteiligt fühlen, da das Gehalt auf den Einnahmen aus dem Verkauf von Produkten oder Dienstleistungen basiert und es daher notwendig ist, Ehrlichkeit, Aufmerksamkeit und Zuverlässigkeit bei den Mitarbeitern zu schätzen und zu pflegen.

;color:#000000">Allgemeine Merkmale des Unternehmens

;color:#000000">Unternehmenstyp: Aktiengesellschaft. Branche des Unternehmens -Gastronomie. Fast-Food-Produkte (Fast-Food-Produkte).

;color:#000000">Das Unternehmen wurde 1940 von den Brüdern Dick und Mac McDonald gegründet (das erste Restaurant wurde in San Bernardino, Kalifornien eröffnet) und formulierte 1948 zum ersten Mal auf der Welt die Prinzipien des „Fastens“. Im Jahr 1954 erwarb Ray Kroc von den McDonald-Brüdern das Recht, als exklusiver Franchise-Agent zu fungieren. 1955 eröffnete er sein erstes McDonald's in Des Plaines, Illinois (heute ein Unternehmensmuseum). Im Jahr 1955 registrierte Kroc McDonald's System, Inc. (im Jahr 1960 wurde es in McDonald's Corporation umbenannt). Im Jahr 1961 wurden alle Rechte an der Firma vollständig von Kroc aufgekauft.

;color:#000000">Eigentümer und Management: Fast 100 % der Aktien des Unternehmens befinden sich im Streubesitz.

;color:#000000">Aktivität: Das Angebot an Restaurants umfasst Hamburger (einschließlich Big Mac), Sandwiches, Pommes Frites, Desserts, Getränke usw. In den meisten Ländern der Welt verkaufen Kettenrestaurants Bier, aber in den Restaurants der Ukraine gibt es McDonald's Um der Bevölkerung des Staates, in dem die Restaurants der Kette tätig sind, Arbeitsplätze zu bieten, besteht die Grundlehre des McDonald's-Unternehmens darin, in fast allen Ländern lokale Produkte zu verwenden. Prozentual gesehen schwankt die quantitative Zusammensetzung der lokalen Produkte je nach Land zwischen 70 und 85 Prozent (in der Ukraine liegt dieser Wert nach Angaben des Unternehmens bei mehr als 80 %).

;color:#000000">McDonald's kauft mehr als 80 % aller Produkte von 130 ukrainischen Lieferanten.

;color:#000000">McDonald's Sicherheits- und Qualitätssicherungssystem umfasst:

;color:#000000">1. Arbeiten Sie nur mit zugelassenen Lieferanten zusammen;

;color:#000000">2. Einhaltung der Spezifikationen für Rohstoffe und Endprodukte;

;color:#000000">3. Befolgen Sie die Standards des Landes, in dem die Restaurants geöffnet sind, aber wenn die internen Standards des Unternehmens strenger sind, befolgen Sie strengere Standards;

;color:#000000">4. Implementierung und Überprüfung auf jeder Ebene von Sicherheits- und Qualitätssystemen.

;Farbe:#000000">« ;color:#000000">McDonald's";color:#000000">wird das Land nicht ernähren;color:#000000">. Er gibt nur ein Beispiel,;color:#000000">wie man füttert;Farbe:#000000">.

;color:#000000"> McDonald's verfügt über ein Bankkonto; es plant seine Aktivitäten unabhängig und bestimmt die Aussichten für seine Entwicklung.

;color:#000000">Die Rechte und Pflichten der Gründer sind in der Satzung des Unternehmens festgelegt.

;color:#000000">Das oberste Organ des Unternehmens ist die Teilnehmerversammlung.

;color:#000000">Die Kontrolle der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten erfolgt durch die Revisionsabteilung;Farbe:#000000"> ;color:#000000">eine auf der Sitzung gewählte Kommission.

;color:#000000">Das McDonald's Restaurant befindet sich im Eisenbahnviertel von Simferopol.

;color:#000000">Externe Umgebung des Unternehmens

;color:#000000">Das unmittelbare Geschäftsumfeld einer Organisation wird von Kunden, Lieferanten, Wettbewerbern, Geschäftspartnern und Regierungsbehörden geschaffen.

;color:#000000">Die Untersuchung der unmittelbaren Umgebung einer Organisation zielt darauf ab, den Zustand dieser Komponenten zu analysieren Arbeitsumfeld Organisationen, mit denen es in direkter Interaktion steht. Gleichzeitig ist es wichtig zu betonen, dass eine Organisation einen erheblichen Einfluss auf die Art und den Inhalt dieser Interaktion haben kann, wodurch sie aktiv an der Bildung zusätzlicher Chancen teilnehmen und das Entstehen von Bedrohungen für ihren Fortbestand verhindern kann.

;color:#000000">Analyse von Verbrauchern, Lieferanten, Wettbewerbern

;color:#000000">Verbraucher

;color:#000000">Verbraucher sind Einzelpersonen und Haushalte, die Waren und Dienstleistungen für den Eigenverbrauch kaufen.

;color:#000000">B in diesem Fall Für ein McDonald's-Restaurant sind Verbraucher Besucher, die das eine oder andere schnelle Produkt kaufen. Dies sind Arbeiter, Studenten, Kinder, Eltern, ältere Menschen, Behinderte usw.

;color:#000000">Die Zahlungsfähigkeit des Verbrauchers erfolgt sowohl in bar als auch bargeldlos (der Besucher kann seine Bestellung an der Kasse oder am Terminal mit einer Plastikkarte bezahlen).

;color:#000000">Für dieses Produkt besteht eine unbefriedigte Nachfrage, zum Beispiel: Saisonale Garnelen mit Cocktailsauce erregen bei den Besuchern eine geringere Nachfrage als Chicken Chicken Mcnuggets mit Barbecuesauce.

;color:#000000">Lieferanten

;color:#000000">McDonald's ist ein ganzes Unternehmen. Ein Unternehmen, das Zulieferer für seine Restaurants ist

;color:#000000">McDonald's ist stolz auf seine Lieferanten. Die Qualität von Lebensmitteln hängt in erster Linie von den Rohstoffen ab, aus denen sie hergestellt werden. Und die Qualität der Rohstoffe hängt davon ab, wer sie liefert. Heute kauft McDonald's mehr als 80 % aller Produkte von 100 Lieferanten:

;color:#000000">· Bio-Lebensmittel

;color:#000000">· „Coca-Cola HBC Eurasia“, autorisierter Hersteller von Erfrischungsgetränken der Coca-Cola Company

;color:#000000">· East Bolt Company

;color:#000000">· „Holand Ukrland“

;color:#000000">· Ehrmann Company,

;color:#000000">· Cargill Group

;color:#000000">· "Agorofirm Belaya Dacha Trading"

;color:#000000">· Lantmannen Unibake Company

;color:#000000">· Heinz Company,

;color:#000000">· Geflügelfarm „Yuzhnaya“

;color:#000000">· "Paulig Coffee"

;color:#000000">· "Griner-Paket"

;color:#000000">· „Khukhtamaki S.N.G.“

;color:#000000">· "Rivale"

;color:#000000">· "VG Konturen"

;color:#000000">· Globino-Fleischpflanze

;color:#000000">Gemäß den McDonald's-Anforderungen an Qualität und Produktsicherheit für Lieferanten muss der Lieferant über Folgendes verfügen:

;color:#000000">1. Verantwortliche Person für Lebensmittelsicherheit. 2. Implementiertes und überprüftes Lebensmittelsicherheitssystem. 3. Lebensmittelsicherheitsschulung für alle Mitarbeiter. 4. Produktrückverfolgbarkeitsprogramm (Rückverfolgbarkeitssystem). 5. Hygieneauditprogramm 6. Schädlingsbekämpfungsprogramm usw.

;color:#000000">Bei der Auswahl von Lebensmittellieferanten orientiert sich ein Unternehmen an folgenden Grundvoraussetzungen:

;color:#000000">- Einhaltung der Lieferzeiten gemäß dem vereinbarten Zeitplan gemäß Vertrag,

;color:#000000">- Produktkonformität mit den im Vertrag festgelegten Qualitätsstandards,

;color:#000000">- Konformität Liefermengen,

;color:#000000">- Bereitstellung der notwendigen Begleitdokumentation,

;color:#000000">- Einhaltung der vereinbarten Preise,

;color:#000000">- Zugänglichkeit (Territorium, Kommunikation, Information).

;color:#000000">Indirekte Wettbewerber: Süßwarenbetriebe, Bäckereibetriebe, Restaurants und Cafés."

;color:#000000">Potenzielle Konkurrenten: Restaurant-Café in der Nähe des Bahnhofs.

;color:#000000">Entwicklungsaussichten

;color:#000000">Wettbewerbsunternehmen haben zumeist Aussichten, ihre erreichten Positionen zu halten, während die Entwicklungsaussichten problematisch sind und es auch eine Tendenz zum Abklingen der Aktivitäten des Großteils der Wettbewerber gibt.

;color:#000000">. Anforderungen für die Registrierung eines Restaurants durch Regierungsbehörden.

;color:#000000">Das McDonald's-Restaurant hat seine eigenen spezifischen Anforderungen, die sich von denen anderer Unternehmensarten unterscheiden, aber im Allgemeinen wird es von staatlichen Behörden kontrolliert und erfüllt deren Anforderungen.

;color:#000000">. McDonald's verfügt über alle erforderlichen Zertifikate und Lizenzen, die vom Finanzamt, Behörden usw. bereitgestellt werden.

;color:#000000">. In McDonald's-Restaurants werden alle Daten für jede Schicht in eine tägliche Sicherheitscheckliste eingetragen, in der auch die Einhaltung der Hygiene- und Hygieneanforderungen überwacht wird. Die Kontrolle erfolgt durch Personal – Manager, die eine Produktsicherheit abgeschlossen haben Kurs und unterzeichnete ein Dokument, in dem sie die Verantwortung für die Lebensmittelsicherheit übernehmen. McDonald's-Produktionsstätten und Restaurants verfügen über einen vorbeugenden Inspektions- und Reparaturplan für die Ausrüstung.

;color:#000000">Geräte werden regelmäßig von unabhängigen akkreditierten Organisationen kalibriert und zertifiziert. Die in Restaurants verwendeten McDonald's-Geräte bestehen aus Edelstahl, der hohen Produktionsbelastungen standhält.

;Farbe:#000000">

;color:#000000">Das betrachtete System besteht aus vier Subsystemen: Verwaltung und Management (Direktor, erster Assistent, zweiter Assistent usw.), Arbeit (Kassierer, Sicherheitspersonal), Wirtschaft (Gastgeber, Krankenschwestern), Finanzen (Buchhalter). , HERR).

;color:#000000">Allgemeines Restaurantverwaltungssystem:

;color:#000000">Vertikale Verbindung:

;color:#000000">Unternehmensmanagementsystem

;color:#000000">Der Direktor ist der Chef des Restaurants, der Manager.

;color:#000000">Erster Assistent – ​​„zweite Hand“ des Direktors, Geschäftsführers

;color:#000000">Zweiter Assistent – ​​übernimmt die Rolle des stellvertretenden Direktors

;color:#000000">Ein Manager-Trainee ist ein Manager, der während einer kurzen Tätigkeit in einem Unternehmen sofort zum ersten Assistenten oder Direktor aufsteigen kann, ohne auf der Karriereleiter aufzusteigen.

;color:#000000">Manager Trainee ist ein Manager, der nach Abschluss einer bestimmten Schulungsklasse kurz vor der Beförderung zum zweiten Assistenten steht.

;color:#000000">Ein Swing-Manager ist eine Person, die ihre spezifischen Aufgaben wahrnimmt: Assistenz für Kassierer, Assistenz an anderen Stationen (Küche, Theke, McAuto), Floor-Manager, kontrolliert und korrekt koordiniert die Platzierung von Arbeitern usw.

;color:#000000">Sweet Manager ist ein ehemaliger Trainer, der kurz vor seiner Beförderung steht und einen bestimmten Schulungskurs absolvieren muss, um Swing Manager weiter zu fördern.

;color:#000000">Der Ausbilder ist ein erfahrener Restaurantmitarbeiter, unterrichtet Neueinsteiger, arbeitet an allen Stationen des Restaurants (Küche, McAuto, Theke, Halle).

;color:#000000">MR(moneyroom) – ein Kassenmitarbeiter, der nicht das Recht hat, an der Kasse zu stehen.

;color:#000000">Personalabteilung – ein Mitarbeiter, der Mitarbeiter anstellt und Aufzeichnungen über Löhne, Urlaub, Krankheitsurlaub und Mutterschaftsurlaub der Mitarbeiter des Unternehmens führt.

;color:#000000">Fazit

;color:#000000">Unternehmenskultur ist ein System gemeinsamer Meinungen und Werte, die von allen Mitgliedern der Organisation geteilt werden. Im Falle einer Organisation mit einer starken Kultur beginnt sie unabhängig von jedem ihrer Mitglieder zu existieren. Somit , Organisationen haben einen Wert an sich, unabhängig von der Art der von ihnen produzierten Waren und Dienstleistungen. Dies verschafft ihnen langfristige Anerkennung. Wenn die ursprünglichen Ziele der Organisation ihre Bedeutung verlieren, bleibt die Organisation weiterhin im Geschäft.

;color:#000000">Der Systemansatz legt Wert auf die wissenschaftlich fundierte Definition der Managementfunktion und der Mitarbeiterzahlstandards als Teil des Gesamtprozesses der Bildung einer Unternehmensführungsstruktur und orientiert Forscher und Entwickler an allgemeineren Prinzipien der Gestaltung von Organisationen. das heißt, es geht von der anfänglichen Definition eines Zielsystems einer Organisation aus, das die Struktur der Aufgaben und den Inhalt der Funktionen des Führungsapparats bestimmt.

;color:#000000">Die Arbeit diskutiert die Einsatzmöglichkeiten systematischer Ansatz im Management am Beispiel von McDonald's. Das vorgeschlagene Managementsystem, das unter Berücksichtigung der Grundsätze eines Systemansatzes aufgebaut ist, deckt das Ganze ab technologischer Prozess, angefangen bei der Ideenfindung, ein Produkt zum Verkauf anzubieten, bis hin zum Verkauf des Produkts an den Endkäufer und dem Erhalt von Rückmeldungen von ihm über die Qualität dieses Produkts.

;color:#000000">Referenzen

1. ">Bazarov T. Yu. Personalmanagement [Elektronische Ressource]" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">
   ">/ T. Yu. Bazarov / Zugriffsmodus" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: ">http://www.vusnet.ru/forum ">.
2. ">Vikhansky O. S. Management / O. S. Vikhansky, A. I. Naumov. M.: Gardarika, 1998. 528 S.
3. ">Groshev I. " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">V. Organisationskultur / I. V. Groshev, P. V. Emelyanov, V. M. Yuryev. M." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">UNITYDANA, 2004. 364 S.
4. " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">Zakharchin G. M. Der Mechanismus der Bildung der Organisationskultur von Maschinenbauunternehmen / G. M. Zakharchin. Lemberg: Fakultät der Nationalen Universität „Lviv Polytechnic“, 200 9 . 276 S.
5. ">Kapitonov E. A. Unternehmenskultur: Theorie und Praxis / E. A. Kapitonov, G. P." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">Zinchenko, A.E. Kapitonov. M.: Verlag" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">«">Alpha Press "xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">","> 2005. 352 S.
6. ">Unternehmen " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">ї">: Managementkultur: [Monographie] / herausgegeben von Doktor der Wirtschaftswissenschaften, Prof. A." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">E. " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">Woronkowo " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">ї">. Drogobich: Vimir, 2006. 376 S.
7. ">Maksimenko A. A. Organisationskultur: systemische psychologische Beschreibungen: [Lehrbuch] / A. A. Maksimenko. Kostroma" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: KSU benannt nach N.A. Nekrasov, 2003. 168 S.
8. ">Maslow V.I. Strategisches Management Personal in einer effektiven Organisationskultur / V. I. Maslov. Verlag" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: ">Finpress ">, 2004. 288 S.
9. ">Organisationsverhalten: [Lehrbuch für Universitäten] / [A." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">N. Silin, " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">
   ">S. " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">D. Reznik, A. " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">N. Chaplin und andere]; herausgegeben von Prof. E." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">M. Korotkova und Prof." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">
   ">A. " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">N. Silina. Tjumen" xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: Vector Buk, 1998. 308 S.
10. ">Solomanidina T. O. Organisationskultur des Unternehmens. Lehrbuch / T. O. Solomanidina. M." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: LLC " xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">«">Zeitschrift für Personalmanagement"xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">»">, 2003. 456 S.
11. ">Spivak V. A. Unternehmenskultur (Theorie und Praxis) / V. A. Spivak. St. Petersburg." xml:lang="uk-UA" lang="uk-UA">">: Peter, 2001. 352 S.

;color:#000000"> 12. Fayol A., Emerson G., Taylor F., Ford G. Management ist eine Wissenschaft und eine Kunst. - M., 2007.

;color:#000000"> 13. Fatkhutdinov R.A. Managementsystem. - M.: Business School „Intel-Synthese“, 2008.

Nationale Akademie für Naturschutz und Resort

Konstruktion

Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Management

Abteilung für Management

In der Disziplin „Unternehmenskultur“

Unternehmenskultur am Beispiel von McDonald's

Vollendet:

Student im 4. Jahr

Pisanko V. A.

Gruppe M-401,

Geprüft von: Associate Professor, Ph.D.

Zarenko N.V.

Simferopol 2013

Einleitung…………………………………………..………………………3

Was ist Unternehmenskultur………………………………………………………4

Wie wird die Unternehmenskultur gepflegt……………………….………..6

Wie Mitarbeiter Unternehmenskultur erleben…………………………..7

Allgemeine Merkmale des Unternehmens………………………………….………9

Äußeres Umfeld des Unternehmens…………………………………………………….…..…….11

Unternehmensmanagementsystem………………………………….………..14

Fazit…………………………………………..………………….…..……15

Aufführen …
Literatur……………………………………………………………16

Einführung

Unternehmenskultur ist ein System gemeinsamer Meinungen und Werte, die von allen Mitgliedern der Organisation geteilt werden. Im Falle einer Organisation mit einer starken Kultur beginnt sie, unabhängig von jedem ihrer Mitglieder zu existieren. Somit haben Organisationen einen Wert an sich, unabhängig von der Art der Waren und Dienstleistungen, die sie produzieren. Dies verschafft ihnen langfristige Anerkennung. Wenn die ursprünglichen Ziele der Organisation ihre Bedeutung verlieren, bleibt die Organisation weiterhin im Geschäft. Höchstwahrscheinlich wird es sich entsprechend den neuen Bedürfnissen verändern und verändern.

Wenn Sie sich in einem McDonald's-Restaurant befinden, egal wo auf der Welt es sich befindet, werden Sie eine vertraute Umgebung, eine identische Speisekarte vorfinden – all dies sind Bestandteile des Images einer der erfolgreichsten Organisationen der Welt.

Der Erfolg dieses Unternehmens erklärt sich nicht nur dadurch, dass die bei McDonald's zubereiteten Speisen anders schmecken als alle anderen; Einer der Hauptbestandteile des Unternehmenserfolgs ist eine starke Unternehmenskultur.

Jeder Mitarbeiter des Unternehmens ist mit den dort geltenden Verhaltensstandards bestens vertraut. Hohe Qualität, qualifizierter Service und Sauberkeit sind die wichtigsten Voraussetzungen für den Erfolg. Gehen Sie keine Kompromisse mit dem Unternehmen ein, verwenden Sie zum Kochen nur die besten Zutaten – das sind die Grundprinzipien des Unternehmens.

Diese Organisationskultur wurde von Ray Kroc geprägt, der das Unternehmen bis 1984 leitete. Nach seinem Tod bleibt die Position des Unternehmens am Markt stabil. Da die heutigen Führungskräfte die Philosophie von Ray Kroc voll und ganz verinnerlicht haben, neigen sie dazu, Entscheidungen zu treffen, die in vielerlei Hinsicht den Entscheidungen ähneln, die Kroc während seiner Amtszeit getroffen hat. Dies erklärt weitgehend das Phänomen McDonald's, das Stabilität und Harmonie symbolisiert.

Ziel der Arbeit ist es, die Hauptrichtungen für die Entwicklung der Unternehmenskultur von McDonald's festzulegen.

Was ist Unternehmenskultur?

Unter dem Begriff „Unternehmenskultur“ versteht man eine Reihe von Verhaltensmustern, die sich eine Organisation im Prozess der Anpassung an die äußere Umgebung und der internen Integration aneignet, die ihre Wirksamkeit bewiesen haben und von der Mehrheit der Mitglieder der Organisation geteilt werden. Die Bestandteile der Unternehmenskultur sind:

· Eigeninitiative, d.h. der Grad an Verantwortung, Freiheit und Unabhängigkeit, den eine Person in einer Organisation hat;

· Grad des Risikos, d. h. die Risikobereitschaft des Mitarbeiters;

· Wirkrichtung, d.h. die Organisation legt klare Ziele und erwartete Ergebnisse fest;

· Konsistenz des Handelns, d.h. eine Situation, in der Abteilungen und Personen innerhalb einer Organisation koordiniert interagieren;

· Managementunterstützung, d.h. Gewährleistung der freien Interaktion, Unterstützung und Unterstützung der Untergebenen der Managementdienste;

· Kontrolle, d.h. eine Liste von Regeln und Anweisungen zur Steuerung und Überwachung des Mitarbeiterverhaltens;

· Identität, d. h. der Grad der Identifikation jedes Mitarbeiters mit der Organisation;

· Belohnungssystem, d.h. der Grad der Berücksichtigung der Arbeitsausführung, die Organisation des Anreizsystems;

· Konflikt, d.h. die Bereitschaft des Mitarbeiters, seine Meinung offen zu äußern und sich auf Konflikte einzulassen;

· Interaktionsmodelle, d.h. der Grad der Interaktion innerhalb einer Organisation, in der die Interaktion in formaler Hierarchie und Unterordnung zum Ausdruck kommt.

Arten von Organisationen

Organisation „A“. Bei dieser Organisation handelt es sich um ein Industrieunternehmen. Es gibt festgelegte Regeln und Vorschriften, die befolgt werden müssen. Für jeden Mitarbeiter werden Aufgaben gestellt und Methoden zu deren Lösung festgelegt. Manager überwachen direkt die Ausführung und stellen den normalen Betrieb sicher. Den Mitarbeitern ist es nicht verboten, an ihrem Arbeitsplatz die Initiative zu ergreifen. Sie werden angewiesen, sich bei unerwarteten Problemen an ihren unmittelbaren Vorgesetzten zu wenden, der bei der Lösung des Problems behilflich sein wird.

Aufgrund der Tatsache, dass die Verwaltung kein ausreichendes Vertrauen in die Ehrlichkeit und Integrität ihrer Untergebenen hat, hat die Organisation eine ernsthafte Kontrolle über die Aktivitäten der Mitarbeiter und eine direkte direkte Interaktion zwischen Mitarbeitern und Managementdiensten.

Das Unternehmen stellt bevorzugt Mitarbeiter ganz am Anfang ihrer Karriere ein, schult sie direkt und versetzt sie in verschiedene Abteilungen des Unternehmens. Durch diese Politik erhalten die Mitarbeiter des Unternehmens nicht rein spezialisierte, sondern umfassende moderne Kenntnisse und Arbeitsfähigkeiten.

Maximale Anstrengung, Engagement für die Organisation, Teamfähigkeit und Fehlervermeidung sind die Eigenschaften, die in Organisationen dieser Art am meisten geschätzt werden.

Organisation „B“. Diese Organisation ist ebenfalls ein Industrieunternehmen und verfügt über eigene Regeln und Vorschriften. Allerdings verliert die Kontrolle hier an Bedeutung, da die Verwaltung ihre Mitarbeiter als fleißig und vertrauenswürdig einschätzt. Mitarbeiter versuchen, Probleme selbst zu lösen und konsultieren nur bei Bedarf den Vorgesetzten.

Individuelle Merkmale der Mitarbeiter und Unterschiede zwischen den Abteilungen innerhalb einer Organisation gelten als normal.

Beförderungs- und andere Belohnungsmethoden werden auf diejenigen Mitarbeiter angewendet, die einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung und zum Wohlstand der Organisation geleistet haben, auch wenn sie eine nicht standardmäßige Denkweise sowie Verhaltensweisen und Gewohnheiten haben, die für sie nicht völlig akzeptabel sind die Organisation.

Welchen Einfluss hat die Unternehmenskultur auf die Organisation und ihre Mitglieder?

Die meisten Funktionen der Unternehmenskultur sind sowohl für die Organisation als auch für jedes ihrer Mitglieder wertvoll. Der Wert der Unternehmenskultur für eine Organisation besteht darin, dass sie den organisatorischen Zusammenhalt stärkt und ein einheitliches Verhalten der Mitarbeiter schafft. Aus Sicht der Mitarbeiter dient es als eine Art Kompass für die Wahl des richtigen Verhaltens, das für eine erfolgreiche Arbeit in der Organisation notwendig ist.

Allerdings sollten einige negative Aspekte der Unternehmenskultur nicht außer Acht gelassen werden, die sich stark auf die Erreichung der Unternehmensziele auswirken. Gemeint ist damit, dass die Unternehmenskultur manchmal in Konflikt mit den Umgebungsbedingungen der Organisation geraten kann.

Unterliegt beispielsweise das Umfeld schnellen Veränderungen, wird die über die Jahre entwickelte Organisationskultur diesen Veränderungen nicht mehr gerecht und das Unternehmen muss sich an neue äußere Bedingungen anpassen, eine neue Organisationskultur bilden und das Regulierungssystem überarbeiten Arbeitsbeziehungen in der Organisation.

Wie wird die Unternehmenskultur gepflegt?

Wenn sich bereits eine Organisationskultur gebildet hat, ist es sehr wichtig, deren weitere Aufrechterhaltung sicherzustellen. In vielen Fällen wird diese Aufgabe den Personalverwaltungsdiensten übertragen. Der Auswahlprozess, die Leistungsbewertungskriterien, das Belohnungssystem, die Personalschulung, die Karriereentwicklung, Beförderungs- und Rotationsaktivitäten stellen sicher, dass die ausgewählten Kandidaten der Organisationskultur des Unternehmens entsprechen.

Lassen Sie uns drei Faktoren besonders hervorheben, die für die Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle spielen:

· Personalauswahl;

· Aktivitäten des oberen Managements;

· Methoden, die den Mitarbeitern helfen, sich an das organisatorische Umfeld anzupassen (Sozialisation).

Schauen wir sie uns genauer an. Die Personalauswahl hat einen bestimmten Zweck: Menschen zu identifizieren und einzustellen, die über das Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, um eine Aufgabe erfolgreich auszuführen.

Allerdings erfüllen in der Regel mehr als ein Kandidat die erforderlichen Voraussetzungen. Bei der Endauswahl werden diejenigen Kandidaten bevorzugt, die besser zur Unternehmenskultur des Unternehmens passen. Der Versuch, Kompatibilität zu ermitteln, manifestiert sich in dem Wunsch, Menschen mit einem Wertesystem einzustellen, das mit dem der Organisation identisch ist.

Gleichzeitig erhalten die Kandidaten im Auswahlprozess umfassende Informationen über die Organisation. Wenn der Kandidat aufgrund dieser Informationen feststellt, dass seine Werte im Widerspruch zu den Werten der Organisation stehen, lehnt er selbst die weitere Teilnahme am Wettbewerb um diese Position ab.

Die Auswahl in dieser Hinsicht löst ein doppeltes Problem: Einerseits hilft sie den Kandidaten festzustellen, ob sie die Anforderungen der Organisation erfüllen, und andererseits erhält die Organisation die Möglichkeit, diejenigen Kandidaten auszusortieren, die anschließend eine destruktive Wirkung haben können auf seine Grundwerte. Die Aktivitäten des Managements haben einen tiefgreifenden Einfluss auf die Organisationskultur. Mittlere Manager legen Grundregeln und Verhaltensnormen fest, die auf dem basieren, was Manager sagen und wie sie auf verschiedene Situationen reagieren. Die Liste dieser Regeln und Vorschriften wird weiter nach unten gegliedert. Mitarbeiter der Organisation lernen von ihnen, welche Verhaltensweisen am meisten zu bevorzugen sind.