Видове интервюта по предназначение:

• Първоначално (скринингово) интервю.

  Обикновено се извършва от специалист по подбор на персонал по телефона (по-рядко лично). Целта е да се изберат най-подходящите кандидати за следващия етап на интервю.

• Интервю за скрининг.

  Провежда се от специалист по подбор на персонал или лице, което взема решение за наемане. Целта е да се изберат най-интересните за компанията кандидати от набора от кандидати.

• Финално интервю.

  Провежда се от лицето, което взема решение за наемане (често заедно с набиращия персонал). Целта е да се предложи работа на най-подходящия кандидат.

  Искате ли да знаете как да преминете успешно различни видове интервюта?

  Ще ви помогнем да разберете техните характеристики и възприятията на работодателите за успешните кандидати!

• Лично интервю.

  Най-често срещаният тип интервю. Кандидатът и специалистът по подбор на персонал общуват лично, обикновено един на един.

Видове интервюта по структура:

• Структурирани (формализирани) интервюта.

  По време на интервюто се задават предварително подготвени въпроси и има план за разговор.

• Неструктурирани (неформализирани) интервюта.

  Рекрутерът задава въпроси, докато разговорът напредва.

Разбира се, за да бъде максимално ефективен, всеки специалист по подбор на персонал използва комбинация от няколко типа интервюта. Почти невъзможно е да се намери един или друг вид интервю в неговата „чиста“ форма.

Каним ви да прочетете статията.

За да повиши ефективността на своето предприятие, всеки работодател се стреми да наеме квалифициран и опитен работник. Такъв персонал изисква по-малко пари за обучение, докато работи по-последователно и надеждно от новодошлите.

В тази връзка организациите организират интервюта, които им позволяват да намерят служители, които отговарят на зададените критерии. Този методсчитат за най-ефективни при идентифицирането на най-подходящия кандидат измежду няколко кандидати. Въпреки това, за да получите качествен резултат, е важно да вземете предвид спецификата на провеждане на интервю за всяка позиция. Основни техники и характеристики на всички възможни вариантиможете да изучавате сами или да оставите този въпрос на съответните специалисти.

Основни принципи

Ако искате интервюто да ви помогне пълноценно да оцените всеки кандидат за позиция, трябва да го структурирате и проведете грамотно. От това се вижда, че Няколко специалисти на интервю ще ви позволят да оцените по-добре качествата на даден човек.Това може да бъде психолог и служител по човешки ресурси, в някои случаи към тях се присъединява и шефът.

Лицето, което провежда интервюто, трябва да има компетентна реч, способност да пита необходими въпроси, прочетете невербални знаци. Това ще гарантира, че ще получите възможно най-много информация от кандидата. В същото време разговорът трябва да бъде структуриран възможно най-удобно и за двете страни, така че човекът да може да отговори на вашите въпроси по-добре и по-адекватно. Разбира се, ако не искате да тествате устойчивостта на вашия събеседник към стрес, въпросите трябва да са честни.

Видове интервюта

Има няколко общи вида интервюта за работа:

1. Биографиченинтервю – основно кандидатът говори за професионалния си опит в тази специалност. Задават се въпроси за образование, основни умения и способности.
2. Ситуационенинтервю – кандидатът за позиция решава различни ситуационни задачи по зададени критерии. IN в такъв случайТестван е начинът му на мислене и способността му да намери решение на проблема.

Когато правите присъда за кандидат, важно е да се вземе предвид, че дори най-компетентното интервю няма да даде пълна обективна оценка. Много често кандидатите се опитват да отговорят изгодно на въпроси по такъв начин, че да отговарят на определена позиция. Водещи въпроси и моделиране на ситуации ще ви помогнат да заобиколите този проблем. Ако искате да получите адекватно мнение за работници и лични качестваах кандидат, не вземай решение веднага. Струва си да отделите необходимото време, да структурирате получената информация и след това да направите присъда.

Днес има различни опциипровеждане на интервюта. Следователно, колкото повече знаете за тях, толкова повече допълнителни възможности имате за правилно оценяване на кандидатите, както и високи резултатиработа.

Според структурата на интервюто те се делят на:

1. Тежко интервю(структуриран). Основната характеристика на този тип е предварително начертан план, който определя теми за разговор и въпроси към кандидата. Това интервю се препоръчва за оценка на професионалните умения. Когато подготвя въпроси за структурирано интервю, служител на компанията използва длъжностната характеристика за свободна позиция и по време на разговор точка по точка внимателно проверява съответствието на кандидата с установените изисквания. Недостатъкът на това интервю е, че някои от въпросите, свързани например с лични качества, навици, мотивационна ориентация, ще останат „извън обхвата“ на разговора.

2. Безплатно интервю(не е структурирано). Този видинтервютата са по-скоро малки разговори, в които интервюиращият получава ролята на водач. За неговото изпълнение обикновено се очертават само основните теми. Винаги обаче съществува опасност „спокойният“ и „свободен“ ход на разговора да отведе достатъчно далеч от основната тема на разговора и в крайна сметка интервюиращият и кандидатът да останат с усещането за приятно прекарване изразходвани, но с много въпроси без отговор.

3. Комбинирано интервю. Комбинираното интервю е оптимално за най-пълна оценка на кандидата. С предварително разработен план става възможно да се оценят професионалните знания и умения на кандидата в строго определени граници и в свободен разговор да се изясни какви универсални човешки ценности признава потенциалният служител.

Според формата на организация биват:
1. Индивидуално интервю.При индивидуално интервю с всеки нов кандидат работи по един интервюиращ, което позволява установяването на възможно най-тесен контакт. С правилния подход между тях възниква доверителна връзка, която улеснява подробното и задълбочено обсъждане на всички необходими теми. Тук обаче е възможна ситуация, когато интервюиращите, впечатлени от предишни кандидати, неправилно и субективно оценяват следващия кандидат, тъй като в сравнение с предшествениците си той може да изглежда „блед“ или, обратно, твърде „светъл“.

Има още един момент, който често се забравя. Често на интервю идват кандидати, които не са много подходящи за кандидатстващата позиция. Но техните умения и опит могат да бъдат полезни в други области на компанията. Много е важно интервюиращият да е предварително ориентиран към „паралелния“ подбор на такива кандидати, да е запознат с възможните и планирани промени в организацията и да е информиран за нуждите на различни структурни подразделенияв персонала (ако интервюто се провежда не от отдела по персонала, а например от пряк ръководител) и не се отнасяше към работата твърде „официално“. Това ще ви позволи да не пропуснете кандидат, който е ценен за компанията и в крайна сметка да спестите пари за набиране на специалисти от различни профили.

2. Групово интервю.В този случай няколко интервюиращи комуникират с кандидата. Такова интервю създава най-напрегнатата ситуация за интервюирания и това ви позволява да прецените как той „поема удара“, колко може да издържи на натиска. Необходимостта от провеждане на групово интервю може да възникне, когато свободната позиция предполага наличието на високоспециализирани знания, които служителят на отдела за персонала не може да оцени. За да се гарантира, че кандидатът притежава необходимите знания, се канят специалисти от отдела, в който кандидатът е нает. В допълнение, груповото участие в интервю дава възможност да се оценят не само професионалните, но и личните качества на кандидата и да се намали вероятността кандидатът да не се „впише“ в новия екип.

При планирането на този вид интервю е необходимо ясно да се разпределят ролите между интервюиращите. В този случай обаче е възможна ситуация, когато интервюто се „провежда“ от един от интервюиращите, а останалите се присъединяват към разговора, ако е необходимо, ако възникнат допълнителни въпроси.

Разбира се, интервю, проведено от няколко интервюиращи наведнъж, ако е правилно организирано, позволява по-точна оценка на професионалните и личните качества на кандидата. В същото време възможността за влияние на субективни фактори върху вземането на решения (както вече беше споменато по-горе) също се намалява. По мое мнение не винаги е препоръчително да откъсвате водещи служители от отдела от работа, особено когато става въпрос за интервюта с всеки от огромен брой кандидати. Но на последния етап, когато става въпрос за избор на „най-доброто от най-доброто“, групово интервю би било разумно.

Според поставените цели се разграничават:
1. Предварително (скринингово) интервю.Неговата задача е да идентифицира и избере от цялата маса кандидати онези, които ще бъдат поканени да продължат преговорите. Такова интервю могат да организират най-много различни начини. Нека разгледаме само някои от тях.
Скрининг интервю, проведено по телефона. Това ще спести време на служителите по човешки ресурси и ще освободи офиса от голям брой посетители. В същото време служителят, който провежда интервюто, ще се нуждае от опит в провеждането на телефонни разговори, което ще му позволи да проведе предварителна оценка на кандидатите „задочно“, задълбоченост, скрупульозност и такт, тъй като не всеки кандидат може да бъде призован за откровен телефонен разговор.

Скрининг интервю, проведено лично. Кратко интервю, проведено в офиса на компанията, евентуално с предложение за попълване на въпросник, ще ви позволи да оцените имиджа на кандидата и онези качества, които не могат да бъдат определени по време на телефонна комуникация.
За скрининговото интервю е необходимо да се установи кои точки при оценката на кандидата са най-важни. Например имате нужда от служител за работа, която изисква чести командировки. Необходимо е да се установи дали кандидатът отговаря на посочените параметри на първите етапи на преговорите.

Писмена задача за проверка. В условията на обща компютъризация много компании, като основна задача за проверка, започнаха да изпращат на кандидатите по имейл задачи, въз основа на които се извършва първичната проверка.

2. Интервю за скрининг.Това е решаващият разговор, по време на който се оценява квалификацията на кандидата. В зависимост от необходимостта може да се практикува поредица от скринингови интервюта, по време на които кандидатът разговаря с различни служители на компанията, като се започне от служителя на отдела за човешки ресурси и се стигне до напр. Генералният директоркомпания (в бизнес литературата това се нарича „серийни интервюта“). Ако интервюто за скрининг е проведено по телефона, тогава по правило кандидатът трябва да попълни стандартен въпросник преди първото интервю за скрининг. След това ще обсъдим възможни техники, които ще ви помогнат най-пълно и задълбочено да оцените кандидатите за свободна позиция.

Преходът на страната ни към пазарна икономика доведе до появата на пазара на труда. Този пазар се характеризира с освобождаване на работна ръка и увеличаване на броя на хората търсещите работа. В пазарни условия настъпват промени в ценностната система. Така намирането на работа е на едно от първите места във веригата на стойността. Поради това хората трябва да са готови непрекъснато да се подобряват, за да подобрят шансовете си за намиране на работа. Понякога дори до смяна на професията. Някои търсещи работа дори са готови да сменят местожителството си, за да получат добре платена работа, която ги интересува.

Интервюто е неразделна част от процеса на подбор на персонал, по време на който понякога се използват огромен брой професионални методи и техники, за да се даде най-обективна оценка на нивото на пригодност на кандидата за предлаганата му позиция. Всеки ден инструментариумът от специалисти по подбор на персонал се попълва с нови разработки в областта на оценката на професионалните и личните качества на кандидатите, както и анализ на предишен трудов опит.

Целта на тази работа е да се направи сравнителен анализ различни видовеинтервюта. Задачите, които си поставям:

· учебен материал по тази тема;

· разкриване на понятието интервю;

· идентифицира методите и принципите на провеждане на интервюто;

· да даде класификация на видовете интервюта;

· Направете заключение въз основа на свършената работа.

Интервютата все още са най-разпространеният метод за подбор на персонал. Дори служителите, които не са ръководни, рядко биват назначавани без поне едно интервю. Изборът на високопоставен мениджър може да изисква десетки интервюта, които отнемат няколко месеца.

Преди започване на интервюто трябва да се изготви програма, която зависи най-вече от броя на кандидатите и от това какви видове интервюта (индивидуално или комбинирано) ще се използват. Програмата зависи и от мястото на интервюто. Ако търсите голямо числослужители в цялата страна, тогава мениджърът може да проведе интервю в регионалния офис на компанията или в хотел, както и да повери предварителни интервюта на регионални мениджъри. Ако интервюто се провежда централно, тогава за тези цели трябва да се използва офисът на компанията или нейното подразделение, което ще има значителен ефект върху създаването на благоприятен имидж на компанията.

След изготвяне на програмата, получаване на лични препоръки и препоръки от предишни работодатели и покани на кандидатите, процесът на интервю може да започне.

След като всички кандидати бъдат оценени, можете да преминете към втория етап, предвиден от системата за обективна оценка на кандидатите: съставяне на аналитична таблица, в която се записват имената на всички кандидати и основните изисквания към тях, срещу името на на всеки кандидат се дава оценка на съответната база. Този подход ни позволява да внесем елемент на обективност в този изключително субективен процес.

Изследванията обаче идентифицират редица проблеми, които намаляват ефективността на интервютата като инструмент за подбор на персонал. Основата на тези проблеми е емоционална и психологически характер. Например, има тенденция да се вземат решения за кандидат въз основа на първо впечатление, без да се взема предвид казаното в останалата част от интервюто. Друг проблем е склонността да се оценява кандидат в сравнение с лицето, интервюирано непосредствено преди това. Ако предишният интервюиран е изглеждал особено зле, следващият посредствен кандидат ще изглежда добре или дори много добре. Интервюиращите също имат склонност да оценяват по-благоприятно тези кандидати външен вид, социален статуси чиито маниери приличат повече на техните собствени.

Изследванията показват, че структурираните интервюта със стандартизирани и записани въпроси и отговори подобряват точността на този метод. В същото време интервюто трябва да се фокусира върху онези въпроси, които са конкретно свързани с работата.

Интервюто за работа е от решаващо значение в процеса на набиране на персонал. Това включва избор на правилния човек за работата въз основа на обективни критерии, които се прилагат към кандидата по балансиран и справедлив начин. Интервюто има две основни цели:

Помогнете на организацията да оцени кандидатите за пригодност за позицията;

· помогнете на кандидатите да оценят организацията като бъдещо място на работа.

В исторически план са се развили следните техники за интервю:

· Британският метод на интервю се основава на личен разговор с кандидата от членове на комисията по персонала. Интервюиращите се интересуват от биографията му, семейните традиции и мястото, където е получил образованието си: „Роднина ли сте на херцога на Съмърсет? Кой от вашето семейство е служил в Кралския флот? Къде сте учили - не в Оксфорд? Ако кандидатът отговори успешно зададени въпроси, тогава бързо се приема.

· Немският метод се базира на предварителна подготовкакандидатите разполагат със значителен брой документи със задължителни писмени препоръки от известни експерти, учени, мениджъри и политици. Експертна комисия от компетентни лица анализира представените документи и гарантира тяхната коректност. Кандидатите за вакантни позиции преминават редица задължителни стриктни процедури преди самото интервю.

· Американският метод на интервю се свежда до тестване на интелектуални и творчески способности, психологическо тестванеизползване на компютри и наблюдение на кандидати в неформална обстановка. За да направите това, кандидатът е поканен например на уикенд, презентация, обяд. В същото време се обръща голямо внимание на потенциала на човек и недостатъците на неговата личност, което не винаги потвърждава възможността избраният по този начин мениджър да работи в екип. Този метод обаче дава възможност да се идентифицират скрити недостатъци на личността, които може да са неприемливи за работа в определена компания.

· Китайският метод се основава на предварителни писмени изпити и има дълга историческа традиция. Кандидатите пишат поредица от есета, доказващи познаване на класиката, грамотност и познаване на историята. Успешно издържалите всички изпити, а участващите в състезанието са няколко процента, пишат финално есе по темата бъдеща работа. Издържалите този изпит се допускат до директно интервю. Когато са наети, статусът им в кариерата често зависи от техните резултати от тестовете.

В съвременната практика кадрова работаОбикновено се наблюдават различни комбинации от горните методи.

Има няколко класификации на видовете интервюта по различни причини:

Биографично интервю.

Биографичните интервюта са изградени около факти от живота и минали преживявания на кандидата. По време на такова интервю се задават въпроси като: „разкажете ни за предишната си работа“, „Защо избрахте конкретния институт, в който сте постъпили?“, „Ако можехте да се върнете 10 години назад, какво бихте направили по различен начин?“ .

Биографичното интервю дава възможност да се прецени какво вече е направил кандидатът в живота си и въз основа на това да се прогнозира колко успешно ще работи на позицията, за която кандидатства. Ограничението на биографичното интервю се състои преди всичко в невъзможността да се оцени текущото състояние на кандидата, неговите способности и мотивация.

Ситуационно интервю.

По време на ситуационно интервю кандидатът е помолен да реши един или повече проблеми или практически ситуации. Като такива реални или хипотетични ситуации, свързани с бъдещи дейностикандидат. Интервюиращият оценява както самия резултат, така и методите, по които кандидатът намира решение. Този видни позволява да оценим способността на кандидата да решава определени видове проблеми в по-голяма степен, отколкото неговите аналитични способности като цяло.

Интервю по критерии.

Това е интервю, по време на което на кандидата се задават въпроси за това какво би направил в определена ситуация (свързана с бъдещето професионална дейност), а отговорите му се оценяват по предварително избрани критерии. Предимствата на този вид интервю са използването на въпроси и методи за оценка, които са пряко свързани с работата, както и лесно класиране на кандидатите, които отговарят на стандартни въпроси. Недостатъците са свързани с ограничените качества на оценявания кандидат и необходимостта от внимателна подготовка на интервюиращия.

Прожекторно интервю.

От всички кандидати, предложили своите услуги, се избират тези, които след това ще станат реални кандидати. Такова интервю може да се счита за предварителен разговор, след което само някои кандидати ще бъдат поканени на следващото интервю. По време на скрининговото интервю кандидатите трябва да отговорят на всички въпроси (дори ако се установи, че са неподходящи), така че интервюиращият трябва да е подготвен да им отговори.

Интервю за скрининг.

Това е решаващ разговор, в който работодателят оценява квалификацията на кандидата въз основа на диплома и трудов стаж, неговата решителност и цели, неговите мотиви, неговите възможности и други подобни. Този вид интервю е най-подробното и задълбочено от всички.

Интервюто за проверка се провежда или от външен специалист по подбор на персонал, или от служител на отдела по човешки ресурси, където кандидатът кандидатства.

Ако кандидат бъде поканен на този вид интервю, това означава, че той е реален кандидат за свободната позиция и се сравнява с други кандидати, които имат приблизително същото обучение и опит.

По време на интервюто за подбор кандидатът може да попита за целите на организацията и отдела, принципите, които го ръководят, служебни задължения, възможности за кариерно развитие и други важни въпроси. Освен това можете да помолите кандидата да изрази мнението си относно определени работни ситуации, отношенията си с колеги и началници и да говори за своите собствени плановеи предизвикателства за бъдещето.

Серийно интервю.

Тук говорим за поредица от различни видове интервюта с различни хора. Първо, скрининговото интервю може да се проведе с обикновен служител на отдела по човешки ресурси, последвано от скрининговото интервю с ръководителя на отдела по човешки ресурси. След това кандидатът може да бъде изпратен при началника на отдела, в който кандидатства. Той може да бъде поканен да се срещне със служители на други отдели, с които ще работи. В някои случаи, за да се избере окончателно човекът, който да заеме отговорна позиция, се провеждат доста интервюта.

Телефонно/видео интервю (преглед).

Първата стъпка към взаимодействие между работодател и кандидат. На този етап нивото на общ интерес на кандидата при разглеждане на предложеното свободна позиция, отсявайки кандидати, които формално не са подходящи. Понякога такова интервю се подчертава в независим инструментподбор на персонала и се нарича скрининг на персонала.

Индивидуално интервю.

Това е най общ типинтервю, включващо един интервюиращ, който говори отделно с всеки кандидат. Тази форма на организация ви позволява да установите добър контактс кандидата, обсъдете голям бройвъпроси за сравнително кратък период от време. Но не могат да се изключат грешки в оценката, дължащи се на субективизъм на интервюиращия, грешки „от контраст“ и др.

Групово интервю.

Провежда се от няколко интервюиращи. За много кандидати този тип интервю ги плаши най-много. Когато разговорът е един на един, можете да се съсредоточите, да направите зрителен контакт, да създадете приятна атмосфера и да си побъбрите приятно. Но когато трима, петима или дори повече хора задават въпрос, винаги трябва да помните колко очи ви гледат и да контролирате строго всяка дума и всеки жест.

Желателно е предварително да информирате кандидата за груповото интервю.

При груповото интервю се създава среда на несигурност и безразличие, което създава допълнителни трудности за кандидата.

Причината за провеждането на групово интервю е отчасти да се определи как кандидатът ще реагира в стресова среда, където ще трябва да говори с няколко души наведнъж. непознати, каква е способността му да общува и колко е адаптивен към групата. Обикновено груповите интервюта се провеждат от няколко служители на отдела, в който има свободно място.

Както знаете, интервюто е едно от най- важни етапипри търсене нова работа, защото в някои случаи не е необходимо да попълвате формуляри, да правите тестове или да изпращате автобиография, но във всеки случай процесът на търсене на работа рано или късно завършва с интервю (дори кратко и чисто формално). Поради тази причина се обръща много внимание на интервюто, а специалистите по подбор на персонал пишат много по тази тема и говорят подробно за поведението по време на интервюто и други нюанси. Темата за интервютата често се засяга в различни ръководства за работа и на множество интернет страници. В същото време интервюто често се нарича интервю, тъй като всъщност това не е диалог между работодателя и кандидата, а по-скоро отговорите на последния на въпросите на първия.

За да направите процеса на подбор възможно най-оптимален, препоръчително е да използвате различни опции за интервю.

Възможност за извършване различни видовеинтервютата ще ви предоставят допълнителни възможности за правилна оценка на кандидатите и също така ще ви позволят да постигнете високи резултати.

Има много различни видове интервюта. Формата на интервюто ще зависи не само от стила, избран от вашия интервюиращ, но и от вида дейност на компанията, позицията, за която кандидатствате, вашите лични качества и качествата на вашия интервюиращ.

1. Беляев М.К. Управление на персонала в предприятието: Урок. - Волгоград: VolgGASA, 2005.

2. Гончаров В.В. В търсене на превъзходство в управлението. - М.: 2003 г.

3. Дуракова И.Б. Управление на персонала: подбор и набиране на персонал. Проучване на чужд опит. - Воронеж, 1998.

4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление на персонала. - М., 2008.

5. Кибанов А.Я. Управление на организационния персонал: Учебник за ВУЗ. - М.: INFRA-M, 2003, 637 с.

6. Королевски M.I. Търсене и подбор на персонал. - М.: Бизнес училище "Интел-Синтез", 2008 г., 254 с.

7. Магура М.Н. Търсене и подбор на персонал. - М.: 2000 г., 160 с.

8. Маслов Е.В. Управление на персонала на предприятието: Учебник / Изд. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск, 2000, 312 с.

Наемането е много важен елементвъв функционирането на всяко съвременно предприятие. Следователно бизнес организаторите и потенциалните служители трябва да познават видовете интервюта задължителен, въз основа на тези знания, изберете една или друга тактика на разпитване и отговаряне на въпроси, която ще бъде най-правилната за работа.

Интервюто за работа най-често е интервю с лица, които желаят да заемат свободна позиция като служител във фирма, предоставена от работодателя. Целта на интервюто е да се определи дали потенциалният служител е подходящ да изпълнява задълженията си по дадена длъжност или не, както и да се оцени нивото на професионалните му умения и компетентност по основни работни въпроси.

Основни видове интервюта

Видове интервюта според формата на общуване

Официално интервю. Този тип предполага строг дизайн на изследването. Преди да започне интервюто, работодателят или специалист по човешки ресурси или отделът по персонала трябва да изготви въпросник, в който е необходимо да се идентифицират значителен набор от въпроси, свързани с професионалните познания на кандидата за работа конкретно в неговия профил. Най-добре е въпросите да бъдат написани така, че да не могат да се отговорят уклончиво и да разкриват най-пълно потенциалния служител именно по отношение на неговите умения и способности, които ще са необходими в бъдеще.

Съществен недостатък на такова интервю е, че човекът, който отговаря на въпросите, практически не може да се разкрие като личност. Ето защо тази опция не е подходяща, когато успехът до голяма степен зависи от личните качества и добре координираната работа в екип.

Безплатно интервю. Много специалисти в HR средата смятат този тип за идващ от западната практика. Той предполага формат на комуникация с интервюирания, който не е ограничен от никакви граници, освен временни. Интервюиращият трябва да структурира разговора по такъв начин, че да доведе човека до максимална откровеност - това е основният „трик“ на такова интервю. При правилно насочване на диалога и навременна смяна на темите на разговора можете да разберете как професионално качествопотенциален служител, както и лични, включително можете да научите повече за неговите предишни места на работа, семейно положение и много други.

Съвсем логично е, че цялата допълнителна, на пръв поглед, информация за човек, който не е свързан с работата, ще ви помогне бързо да решите дали компанията се нуждае от такъв служител. В момента този вид интервю е много популярно сред младите специалисти в сферата на управлението на човешките ресурси.

Смесено интервю. Този вид е симбиоза на двата предишни вида. Може да се осъществи по два начина – чрез разделяне на интервюто на блокове – формален, за който се съставя въпросник за професионалните умения, и свободен, в който потенциалният служител се разкрива като личност; или, като съставите предварително списък с теми за разговор, стриктно определете в него въпросите, които са важни за работодателя и отговорът на които се очаква да бъде доста конкретен. Първият метод е по-формализиран, тъй като интервюиращият все пак трябва да се придържа към определен план, за да постигне целите си. Вторият метод е по-либерален, с негова помощ е по-лесно да настроите човек за доверен контакт.

Трябва да се помни, че не е необходимо да се придържате към предварително избрани тактики - в процеса на общуване с конкретен кандидат ще стане ясно кой метод или комбинация от методи би било по-рационално да се прибегне.

Видове интервюта според броя на участващите в тях лица

Индивидуално интервю (индивидуално). Същността му е, че кръгът от хора, участващи в интервюто, е ограничен до минимум - до наемащия и кандидата за работа. В рамките на такава комуникация интервюиращият е в състояние да постигне максимален контакт с потенциален служител, да постигне онези много доверителни отношения, които са толкова необходими за разкриване на всички професионални и лични аспекти на интервюирания. Това е най-често използваният формат на интервю, подходящ е за всеки индивидуален предприемач и организация.

Ако по време на разговора стане ясно, че кандидатът не е напълно подходящ за позицията, която желае, тогава могат да бъдат предложени други възможности за работа чрез лична комуникация. Например, компетентността и трудовият опит на потенциален служител са недостатъчни за работа като главен инженер, но в същото време са напълно достатъчни за ръководител на една от областите на инженерната дейност на организацията. В този случай работодателят може да предложи тази възможност на интервюирания.

Групово интервю. Този вид интервю за работа обикновено се използва в големи компании при търсене на кандидат за сериозна позиция. Кандидатът трябва да има задълбочени познания в областите, необходими за изпълнение на желаната от него длъжност, както и значителен практически опит. Анкетата му ще бъде извършена от специално създадена комисия от високоспециализирани специалисти, работещи в организацията.

Най-често ходът на самото интервю се определя от един от интервюиращите, за да не се създава излишен стрес на кандидата. стресова ситуация, когато почти непрекъснато идват въпроси от всички членове на комисията. Но понякога някои компании умишлено предприемат такава стъпка и не въвеждат водеща позиция в комисията, за да тестват устойчивостта на стрес на потенциален служител. Този тип интервю ви позволява най-пълно и изчерпателно да оцените нивото на професионална компетентност на кандидата, да разберете дали той е подходящ или не за екипа и освен това елиминира субективизма на възприятие, както често се случва, когато има един интервюиращ.

Окончателното решение за кандидат обикновено се взема с мнозинство от гласовете на интервюиращите или въз основа на резултатите от изслушването на резултатите от комисията индивидуален предприемачили ръководител (директор, ръководител на отдела за персонал) на организацията. Наемането след успешно преминаване на такова интервю обикновено се извършва изключително бързо, защото никой не иска да пропусне такъв висококачествен специалист.

Видове интервюта по задачи, поставени от работодателя

Начално интервю (скрининг). Този вид се използва, когато за едно свободно място кандидатстват много хора едновременно – 10 или повече кандидати. Основната му задача е да отсява Повече ▼кандидати, които очевидно няма да могат в крайна сметка да кандидатстват за свободната позиция работно място. Тъй като е практически невъзможно да се провеждат лични интервюта с толкова голям брой кандидати, има следните методирешения на този проблем:

1. Телефонни разговори. Служителите на отдел „Човешки ресурси“ се обаждат на кандидати, които са изпратили автобиография с данни, които отговарят на критериите, и чрез провеждане на целенасочено проучване разбират дали трябва да продължат диалога с тях в бъдеще или е необходимо незабавно да съобщят, че няма да бъдат може да кандидатства за работа в това предприятие.
2. Онлайн интервю. При подаване на автобиография на уебсайта на компанията кандидатът е помолен да отговори на редица въпроси в специална форма. Въз основа на резултатите от оценяването на отговорите, резултатът ще му бъде незабавно обявен. Ако успее, той трябва да бъде поканен в офиса за допълнителен разговор.
3. Тестване или изпълнение на квалифицираща задача. Такова събитие може да се проведе както задочно, така и лично. Това може да бъде или общо събиране на кандидати в офиса на компанията, или изпращане на задачи по имейл с инструкции за изпращане на завършената работа до определената дата.

Прожекторно интервю. Това е същият разговор, на който са поканени кандидати, преминали първичния подбор.

Въз основа на резултатите от такова интервю се избира кандидат, който най-добре отговаря на критериите на работодателя, с когото след това се сключва трудов договор.