Всеки работодател се стреми да оптимизира технологичен процес, повишаване ефективността на производствените дейности с минимални разходитака че предприятието да е печелившо и да реализира печалба.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

По време на реорганизация производствен процеснеобходимо е да се направят промени в организацията на работа. В настоящата ситуация има голяма вероятност за провеждане на процедура за съкращаване на персонала, което води до освобождаване на определен брой служители.

Как са заложени в закона?

Вътрешноорганизационните промени имат двоен характер: от една страна, разходите, свързани с поддържането на работната сила, намаляват, от друга страна, производителността на работниците се увеличава.

Мерките за реорганизация могат да доведат до повишаване на цените на стоките или услугите, спад в търсенето им поради повишени цени.

Уволнението на работниците и служителите поради съкращаване на щата е уредено в Кодекса на труда. В съответствие с нейните указания уволнението на служител се извършва със заповед.

Посочва основата и датата на уволнението. Работодателят съставя списъци на длъжностите, които подлежат на изключване от щатното разписание.

Той издава заповед за провеждане на процедурата за намаляване и изменение на щатното разписание въз основа на посочения списък в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.

При извършване на намаление в съответствие с изискванията на трудовото законодателство, работодателят има определени задължения към служителя.

Той трябва:

• в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда предлага на служителя друга свободна длъжност, съответстваща на специалността на служителя и неговото здравословно състояние;
• уведомява служителя за намаляването на персонала в съответствие с изискванията на член 180 от Кодекса на труда предварително, а именно два месеца. Освен това запознаването трябва да се извърши срещу подпис, за което той съставя специален документ - уведомление, което се представя на служителя за преглед;
• съгласува със синдикалния комитет вашите действия по отношение на процедурата за намаляване на персонала, представя за разглеждане списък на служителите, подлежащи на уволнение;
• Уведомяване на центъра по заетостта за предприетите организационни мерки в предприятието, в резултат на които определен брой служители подлежат на уволнение. Съобщението трябва да бъде изпратено два месеца преди началото на процедурата по съкращаване. В него се посочват личните данни на уволнените служители, тяхната професия, специалност, квалификация, длъжност и система на възнаграждение.

Те включват главно работници, които:

• имат по-висока квалификация, чиято производителност на труда при равни производствени условия е по-висока от останалите работници;
• имат на издръжка двама или повече лица с увреждания;
• са единствените хранители в семейството;
• е получил всякакъв вид професионална болест, нараняване или нараняване по време на изпълнение на трудовите задължения в това предприятие;
• подобрят уменията си в областта на предприятието.

Ако служителят не може да си намери работа в рамките на два месеца, работодателят му изплаща обезщетения. Но служителят трябва да се регистрира в центъра по заетостта в рамките на един месец след уволнението.

По искане на центъра може да му бъде изплатена помощ за третия месец от престоя му без работа. Служителят трябва да представи на работодателя трудова книжка, която потвърждава липсата на работа.

Допълнително представя удостоверение, че е временно безработен, получено от центъра по заетостта.

Какви гаранции се изискват при съкращения?

Въпросите за извършване на плащания, дължими на служител, уволнен поради намаляване на персонала, техният размер се регулира от глава 27 от Кодекса на труда. Дава разяснения относно гаранциите и видовете компенсации, на които имат право служителите.

Работодателят извършва плащания в последния работен ден. Заедно с тях на служителя се дава и трудова книжка, оформена по съответния начин.

Работодателят трябва, ако уволнението се извършва въз основа на съкращаване на персонала:

• заплати на служителя обезщетениев съответствие с изискванията на член 81 в размер на средната месечна заплата;
• поддържа средната месечна заплата на служителя през периода на неговата работа в съответствие с разпоредбите на член 178. По правило работодателят извършва плащания за двата месеца след уволнението.

Работодателят компенсира служителя, като изплаща обезщетение ранно разтварянесключения с него трудов договор. В него трябва да бъдат посочени условията за изплащане на обезщетение при прекратяване на трудов договор и неговия размер.

Ако трудовият договор не съдържа посочените клаузи, тогава заплащането се извършва съгласно Общи правилапредвидени в такива ситуации от трудовото законодателство.

Когато служител бъде уволнен поради съкращаване на персонала, в съответствие със стандартите на трудовото законодателство, на служителя се заплаща:

• заплатаза отработено време;
• обезщетение за неизползван отпуск;
• обезщетение в размер на средната месечна заплата. Ако служителят е бил ангажиран на сезонна работа, му се изплаща обезщетение в размер на две седмициработа.

Средните месечни доходи се изчисляват, като се вземат предвид натрупаните заплати, включително продължителността на отработеното време. Освен това работодателят плаща издръжка за два месеца.

Кой не може да бъде съкратен?

Всеки служител трябва да има информация за правата си, така че ако действията на работодателя са незаконни, той може да защити своята гледна точка.

В допълнение към служителите, които имат преференциално право, определени права са предоставени в стандартите на трудовото право за служители, които:

• са на лечение поради временна нетрудоспособност;
• са в трудов отпускпредоставяни от предприятието всяка година;
• не са достигнали пълнолетие. За да ги уволни, работодателят трябва да получи съгласието на държавната инспекция по труда.

Работодателят е лишен от възможността да уволнява работнички по реда на Кодекса на труда. Те включват жени, които:

• са бременни;
• са в отпуск по майчинствогрижи за малко дете;
• имат деца под тригодишна възраст;
• призната за самотна майка, отглеждаща деца под 14-годишна възраст и непълнолетно дете с увреждания.

Член 261 от Кодекса на труда предвижда някои случаи, които лишават работодателя от възможността да уволни лица от работа.

Те включват работници, които отглеждат сираци, ако не са навършили 14 години, и лица, издържащи непълнолетно дете с увреждания, ако то е загубило родителите си или един от тях.

Какво да направите, ако сте били съкратени незаконно

Нормите на трудовото законодателство осигуряват надеждна защита на правата на служителите, независимо от правната форма на работодателя.

По правило работодателят носи административна отговорност за нарушения, извършени срещу служители. Обикновено се състои в налагане на глоба, чийто размер зависи от степента на вина на работодателя.

Ако процедурата за уволнение поради съкращаване на персонала е нарушена, служителят може да подаде жалба до държавната инспекция по труда. Тя е длъжна да разбере настоящата ситуация, която е свързана с уволнението на служител.

Той може да обжалва и решението на работодателя да го уволни от работа в съда. Служителят трябва да подаде иск в рамките на един месец след съкращаването му.

В повечето случаи, ако работодателят действа неправомерно, съдебният орган подкрепя служителя, като решава да го възстанови на работа.

Освен това той може да задължи работодателя да изплати обезщетение на служителя за морални вреди. Работодателят плаща за принудителното отсъствие на служителя, ако е бил уволнен от работа по принуда.

И в заключение трябва да се отбележи, че на пазара на труда и набирането на работна ръка се наблюдава интензивно нарастване на безработицата, свързано с намаляване на работната сила в местните предприятия. Тези явления са пряко свързани с обезценяването на националната валута поради икономическата криза.

Това е дълъг и много отговорен процес за всеки работодател. Тъй като той включва уведомяване на лицата, подлежащи на съкращаване, два месеца преди датата на неговото изпълнение, както и изплащане на всички дължими пари, които трябва да бъдат издадени в последния работен ден. Освен това работодателят трябва да предлага налични свободни работни места на тази категория подчинени, а също така да не допуска наемането на нови хора.

Подготовка за съкращаване

Преди да извърши съкращения поради намаляване на персонала, работодателят трябва да изпълни няколко условия:

Промяна на съществуващото щатно разписание или утвърждаване на ново, което да показва невъзможността за разширяване на персонала извън определените му длъжности;

Уведомете подчинените за това 2 месеца предварително;

Предлагайте на работниците други свободни работни места, които са налични в организацията;

Уведомете органите по труда в определени от законасрок.

Ако гражданин вече знае предварително, че има уволнение на работа и че той подлежи на него, тогава той може незабавно да обсъди този въпрос със своя ръководител. В крайна сметка можете да получите всички необходими плащания по-рано от два месеца и бързо да намерите нова свободна позиция, ако, разбира се, не можете да останете на текущата си позиция.

Уволнението поради съкращаване е скъпо

В действителност освобождаването на служители поради намаляване на персонала е не само времеемка, но и не много евтина процедура. Шефът трябва да плати на хората не само заплати и обезщетения за неизползван отпуск, но и обезщетение за два месеца. Освен това, ако гражданин, след като е бил съкратен, не е нает не по-късно от десет дни от датата на уволнението си, тогава в този случай той ще получи парично обезщетение от предишния ръководител за третия месец. Ето защо много работодатели се опитват да накарат своите подчинени да бъдат уволнени поради по желание. Тогава няма да се налага да им плащате толкова много пари.

Ако има уволнение на работа, но шефът все пак е принудил нежелания служител да напусне по собствено желание, такова уволнение може да бъде обжалвано в съда. Само за това ще ви трябват свидетелски показания и документални доказателства за този факт. В противен случай ще бъде просто невъзможно подчинен да бъде възстановен на работа и да получи всички дължими пари.

уведомление

Мениджърът предупреждава служителя за предстоящото уволнение 2 месеца предварително. Уведомлението се съставя в писмена форма и се връчва на лицето срещу подпис. В противен случай служителят няма да се счита за запознат с предстоящото уволнение, което впоследствие може да създаде големи проблеми на шефа му, дори да доведе до съдебни спорове.

В ситуация, в която има уволнение на работа, правата на служителя не трябва да се нарушават от неговия шеф. Последният е длъжен да предложи на първия всички налични свободни работни места, които могат да бъдат посочени в самото уведомление.

Известието за съкращения изглежда така:

00.00.00 _______________

Уважаеми __________________ (пълното име на служителя)!

Уведомяваме Ви, че поради съкращаване на персонала длъжността, която заемате _____________, подлежи на съкращаване __________ (числото, като се вземат предвид два месеца от посочената дата на уведомлението).

Предлагаме ви избор от налични свободни позиции ______________ (име на свободните позиции). Ако сте съгласни да работите на друга позиция, моля, уведомете писмено отдела по човешки ресурси на организацията (име) на специалиста по човешки ресурси преди изтичането на два месеца от датата на получаване на уведомлението.

С уважение, директор на LLC ________________ (препис на подписа).

От момента, в който подчиненият е уведомен за предстоящото съкращаване, започва да изтича двумесечен период, след който той подлежи на уволнение с всички дължими му плащания, освен ако, разбира се, не се съгласи с друга предложена свободна позиция.

Плащания

При уволнение на лице въз основа на клауза 2 на част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, мениджърът трябва да му плати изцяло и да плати:

Заплата за целия период на работа.

Обезщетение за почивка, ако не е използвана. Ако служителят вече е бил във ваканция, но периодът не е бил напълно отработен, тогава в случай на намаление не се правят удръжки от заплатата му за това.

В размер на двумесечната печалба. Ако след уволнението служител е подал молба до органите по заетостта, но не е бил нает, той запазва тази печалба за третия месец. В този случай трябва да предоставите на бившето ръководство трудовата си книжка или удостоверение от центъра по заетостта, че той е регистриран при тях.

Пълното плащане на служителя трябва да се извърши в последния ден от работата му, в противен случай това ще бъде нарушение на член 140 от Кодекса на труда.

Право да запазиш работата си

При съкращаване на работа с предимство право да запазят работата си имат само лицата с най-висока производителност на труда и квалификация.

В случай, че всички служители имат еднаква производителност и висока квалификация, предпочитание трябва да се даде на служител, който:

Има две или повече лица на издръжка, за които заплатата този човеке основният източник на съществуване;

е единственият издържател на семейството, ако никой от членовете му няма работа или други доходи;

Прекарано заболяване по време на работа или друго сериозно нараняване в тази организация;

Е деактивиран Страхотно Отечествена войнаили лице с увреждания, ранено по време на защитата на Отечеството;

Повишава нивото си на образование в посока мениджмънт без прекъсване на работата.

Бумащина

След всички предприети мерки, свързани с уволнение поради съкращаване на персонала, идва моментът, в който служителят трябва да получи трудовата книжка и всички дължими плащания. След това той трябва да подпише заповедта, потвърждаваща този факт.

Когато изготвя заповед, специалистът по персонала на организацията трябва да посочи в нея точната формулировка на основанията за уволнение, като посочи параграф, част и член от Кодекса на труда. След това попълнете трудовата книжка, поставете своя подпис върху нея и удостоверете всичко това с печата на организацията. Вписването в трудовата книжка трябва да бъде, както следва: „Уволнен поради намаляване на персонала въз основа на параграф 2 от част 1. Друга формулировка не се използва, тъй като гражданинът е освободен от работа поради намаляване, а не поради други обстоятелства .

Всички документи, свързани с извършване от лицето на трудовата му дейност, както и всички необходими за него документи пари в брой, трябва да се издаде на служителя в деня на уволнението.

Недопустими моменти

Във време, когато има съкращения на работа, е недопустимо да се приемат нови хора на съществуващи свободни позиции. Това би било сериозно нарушение от страна на управителя, тъй като той следва да предлага тези свободни позиции само на лица, които са застрашени от уволнение на това основание. Нивото на образование на работниците ценности в в такъв случайне притежава.

Недопустимо е при окончателното финансово изчисление да се удържа от заплатата на служителя вече предоставен годишен отпуск, ако 12 месеца не са напълно отработени.

В ситуация, в която има уволнение на работа, правата на служителя не могат по никакъв начин да бъдат нарушени от ръководството. Това се отнася преди всичко за навременните плащания, в противен случай уволненото лице може да потърси защита от съдебните органи.

Свързване с органите по заетостта

След трудов договорсъс служител, прекратен въз основа на уволнение поради съкращаване на персонала, гражданинът има всички права и дори е длъжен да се свърже с органите по заетостта в рамките на 10 дни от датата на плащането му. В този случай той ще запази средни доходии за третия месец.

Службата по заетостта от своя страна трябва да помогне на безработния да намери свободно работно място, което го интересува. Като правило, за тези, които искат да работят, добра и подходяща работа се намира доста бързо. Съкращаване на персонала като основание за последващо уволнение трудова дейностне влияе по никакъв начин, но в същото време дава възможност на регистрирано в органите по труда лице да получи максимален размеробезщетения за безработица.

Търсене на работа

Но понякога службата по заетостта не предлага атрактивни свободни работни места, така че трябва да отидете да ги търсите сами. В същото време трябва да положите много усилия, за да намерите наистина интересна и платена позиция.

Намирането на подходящо свободно място винаги е морално трудно. Това е особено трудно, ако уволненият е бил съкратен. Намирането на работа в тази ситуация се усложнява допълнително от факта, че трудно се намира място с прилично заплащане. Ето защо много граждани, които са обект на съкращения, се опитват да останат на предишното си място, дори на различна позиция и с по-ниска заплата. Това е по-добре, отколкото по-късно да останете без работа и да получавате малко обезщетение от центъра по заетостта.

Добра работа след уволнение най-вероятно ще получи някой, който има богат опит в своята професия и активно търси нова свободна позиция.

Незаконно намаление

На практика има случаи, когато работодателите се опитват да се отърват от досадните си подчинени по всякакъв начин. В този случай се използват и методи като незаконно или „въображаемо“ намаление. В този случай управителят не предприема мерки, показващи подготовка за уволнение. Служителят просто се предупреждава устно, че длъжността му ще бъде съкратена, и му се дава срок от два месеца да си потърси друга работа.

В случай на незаконно уволнение на гражданина не се извършват никакви плащания освен заплати, въпреки че те са записани на хартия. В същото време малко хора се обръщат към съда, за да защитят правата си, въпреки че такива случаи се случват доста често.

Арбитражна практика

Съдебните заседания между подчинен и неговия работодател не са рядкост в съвременното правосъдие. Освен това законът почти винаги стои на страната на служителя, а не на неговия шеф.

Нека дадем пример от съдебната практика, за да онагледим ситуацията.

Гражданинът работел като майстор във фабрика. След смяната на управителя започнаха проблеми в работата. Новият шеф искаше да постави друг човек на тази позиция, но не можеше да уволни служителя, нямаше причина. Тогава специалистът по човешки ресурси посъветва ръководството да проведе „въображаема“ процедура за съкращаване, за което бригадирът да бъде уведомен 2 месеца предварително. На последния обаче не са предложени други свободни позиции и той е уволнен. И бързо беше назначен друг човек да заеме това място. След като научи за това, бившият подчинен заведе дело срещу шефа си.

От съдебното решение следва, че ако има съкращаване на персонала на работното място, на подлежащия на това гражданин трябва да бъде предложена друга свободна длъжност. В случая това не е направено. Освен това нямаше щатно разписание, което да показва намаляване на тази професия. В тази връзка съдебният орган удовлетвори иска на последния и го възстанови на работа, освен това възстанови парична сума от работодателя за обезщетение за морални щети.

При нарушение на нормите трудовото законодателствоНезаконно уволненото лице има право на възстановяване на работа. Намаляването и последващото прекратяване на трудовото правоотношение в този случай винаги може да се обжалва по съдебен ред.

Този метод за прекратяване на трудов договор се откроява сред другите. С право може да се нарече едно от най-защитните права на служителя, а не на работодателя. Въпреки че тази опция е най-трудоемката.

Какво казва законът

Ясно формулиране на разликите между намаляване на численосттаИ намаляване на персоналазаконът не го прави.

На практика има само една разлика:при намаляване на числеността длъжността не се изключва от щатното разписание, променя се само броят на хората, които я заемат (имаше 5 ръководители, 2 ще останат).

И ако персоналът е намален, тогава позицията се премахва изцяло от графика (например позицията на счетоводител на материалите е изключена, неговите задължения ще се изпълняват от счетоводител по заплати).

Извършване на промени в щатното разписание

Съкращаване на служители е възможно само когато позицията вече не е в щатното разписание. По този начин можете да направите промени в съществуващ график или да разработите друг, като вземете предвид всички промени.

Новата редакция на графика е утвърдена със съответната заповед, в която се обяснява и защо е възникнала необходимостта от намаление и кога то ще бъде извършено.

Всички служители на фирмата или предприятието трябва да са запознати с тази заповед.

Категории лица, които не могат да бъдат намалени

Намаляване на броя на служителите или персонала - Това е изцяло инициатива на ръководството на фирма или предприятие. В същото време има предимства за определени категории служители. Това ще бъде разгледано по-подробно по-долу.

Като цяло по време на съкращенията се прилага определено правило, което е отразено в законодателството: първо се уволняват тези служители, които имат по-ниска квалификация и ниски показатели за ефективност на труда. На практика най-често това са служители с най-малък трудов стаж.

Следните служители се ползват от предимството да останат на работа:

1. са родители на деца с увреждания;
2. Самотни майки;
3. самотни бащи;
4. Са единствените хранители в семейството;
5. Пострадал или проф. заболявания на това конкретно работно място;
6. Лица, станали инвалиди във войни;
7. Герои на Русия и Съветския съюз;
8. Жертви на Чернобилската катастрофа;
9. Жертви на тестове в Семипалатинск;
10. преминаващи обучение, за което са били насочени от организацията;
11. Служители, които са патентовали изобретения (тук се прилага законодателството на СССР);
12. Ръководители на синдикални организации;
13. Гласуват представители на колектива, които участват в резолюцията конфликтни ситуациис напътствие.

Така че е неприемливо да се уволняват поради намаление:

1. Лица, ;
2. Служителят, който има отпуск по болест;
3. Жени, които имат деца под 3 години.

Този списък не е изчерпателен; пълният списък е даден в законодателството.

Причини за съкращаване на служители

Законът не установява директно причини за уволнение поради съкращаване на щата. Право на работодателя е да направи намаление, ако има изисквания за това. икономически условия. Но ако възникне спор, съдът има право да провери колко убедителни са били мотивите и дали намалението е било основателно.

Като цяло сериозните обстоятелства включват:

• Невъзможност за изплащане на заплати на голям персонал от работници;
• Има позиции на персонала, които в момента не са необходими;
• Технологията на производство се променя и следователно някои служители няма да бъдат търсени.

Условия за уволнение

Тяхното спазване засяга преди всичко работодателя, ако той не иска да плаща глоби и компенсации на незаконно уволнени служители в бъдеще.

• Процедурата за намаляване трябва да се спазва стриктно. Всяко отклонение от него ще доведе до много негативни последици;
• Уволнението трябва да е мотивирано и съдът има право да провери това;
• Трябва да се уведоми службата по заетостта. Работодателите, които пренебрегват това условие, често трябва да плащат на уволнени служители за принудителни отсъствия, вече по решение на съда.

Ред и процедура за намаляване

Уволнението поради намаление се извършва в следния ред:

1. Ръководството на дружеството издава заповед, в която посочва планираните намаления. И не по-малко от 2 месеца преди уволнението на служителите. Всеки служител се предупреждава за това лично и се запознава със заповедта при подписване;
2. На служителите, подлежащи на съкращаване, трябва да бъдат предложени други длъжности, които отговарят на тяхната квалификация. Струва си да се има предвид, че това се прави не само веднъж, а през целия период преди прекратяването;
3. Синдикалната организация трябва да бъде уведомена, ако действа в дружеството. Ако има масови съкращения, тогава известие за уволнениеизпратено до профсъюза 3 месеца предварително, както се изисква от Конституционния съд на Руската федерация в своето решение;
4. Освен синдикалната организация, работодателят предупреждава и службата по заетостта;
5. Ако служител не е съгласен с някоя от предложените свободни позиции, се издава заповед за намаляване на персонала. Отказът на служителя трябва да бъде формализиран в писменои подписан от служителя;
6. Със съгласието на служителя той може да бъде уволнен преди изтичането на двумесечния срок.

Права на служителите при намаляване на персонала

Много хора са слабо запознати със законите, което понякога става удобно за безскрупулни работодатели. Възползвайки се от тази ситуация, те често нарушават правата на служителите и не произвеждат всичко дължими плащания. За да не се случи това, струва си да разгледаме този момент по-подробно.

Какво право има един служител, гарантирано от закона:

• Обезщетение в размер на средната месечна заплата;
• За да запазите тези приходи, докато намерите нова работа(зададен срок);
• За обезщетение, предвидено в трудов или колективен договор.

От горните примери става ясно, че държавата защитава гражданите от съкращения по прищявка на ръководството и дава възможност за оспорване на уволнението в съда, ако е незаконно.

Как се извършват плащанията при уволнение поради намаляване на персонала?

Таблица 1. Процедура за плащане

Какво да направите, ако плащанията не са извършени изцяло

Важна информация : всяко забавяне на плащанията е нарушение на закона!

Ако тази заповед е нарушена, всеки служител може да се обърне към съда, изисквайки:

• Обезщетение за неизползван отпуск;
• За неплатени болнични;
• За морални преживявания;
• Компенсация за направени разходи при контакт с адвокат;
• Всички % дължими за забавени плащания.

В същото време можете да се свържете с прокуратурата. Обикновено уплашените работодатели плащат всичко. Ако това се случи, можете да откажете иска си.

Давността за подаване на жалба до тези органи е 3 месеца от датата на уволнението.

Във всеки случай трябва внимателно да проучите правата си и да се научите как да ги защитавате.

Как да подадете оставка по-изгодно: чрез уволнение или по споразумение на страните

Нека направим малко сравнителен анализдва вида уволнение. Тъй като служителите доста често задават на специалистите този въпрос, струва си да се обърне внимание на неговото разглеждане. И ще представим резултатите под формата на таблица.

таблица 2.Сравнителен анализ на видовете уволнения

Доколко е изгодно да се откаже, всеки решава сам. Можете да разчитате на критериите, дадени в таблицата, или да ги игнорирате. Във всеки случай трябва да се съсредоточите върху ситуацията, която се е развила за конкретен човек.

Грешки на работодателя

• Натиск върху служител, за да го принуди да подаде оставка по собствено желание. Обикновено продиктувани от нежелание да се извършват плащания, изисквани от закона;
• Уволнение на служител, който е включен в преференциална категория (категориите са разгледани по-горе);
• Липса на съгласуване на процедурата по съкращаване със синдиката (ако има такъв);
• Намаление без писмено уведомление.

Този списък съдържа най-типичните и често срещани грешки. Някои от тях се тълкуват от законодателя като незаконно уволнениеи носи сериозни правни последици за незнаещия работодател.

Заключение

Обобщавайки, можем да кажем, че уволнението поради намаляване на персонала може да засегне всеки човек. Никой не е имунизиран от това, особено ако има трудна икономическа ситуация в цялата страна.

В такава ситуация е важно да знаете правата си и да сте сигурни, че те не са нарушени. И ако възникнат определени трудности, потърсете помощ от компетентни специалисти.

По време на поредица от мерки за намаляване на персонала или броя на служителите могат да възникнат много въпроси, които изискват разрешаване в съответствие с реда и условията за освобождаване на служители. Най-честите въпроси: как се уволнява служител поради съкращаване на работа? Как и какви са плащанията? Каква е ролята на изборните синдикални органи?

Уволнението на служител поради намаляване на длъжността става в определен ред

Всъщност уволнението поради съкращаване на работни места е сложен процес, който се извършва в определен ред. И така, основните въпроси за намаляване на персонала и съкращения.

Кой определя числеността на персонала и структурата на организацията?

Съгласно общите правила персоналът и структурата на фирмата се определят от самата организация. Следователно таблицата с персонал често може да се променя в зависимост от желанията на мениджъра, необходимостта от намаляване на разходите или увеличаване на печалбите.

При решаване на искове за възстановяване на работа на служители, чийто трудов договор е прекратен поради промени в щатното разписание, причините за съкращаването на длъжността се изясняват в съда.

Същото важи и за това дали е спазена процедурата за съкращаване на длъжността. В противен случай служителят има право да съди работодателя.

Фактът, че процедурата за съкращаване на длъжността е извършена в съответствие с всички правила, ще бъде потвърдена от съответните документи:

• заповеди от шефа)
• поръчки)
• известие за прекратяване на TD)
• извлечения от щатното разписание)
• документи за намаляване на фонд работна заплата.

Тези данни ще позволят на съда да разбере дали действително е имало съкращения на персонала и какви възможности са били предоставени на служителите (свободни работни места или трансфери, щедри компенсационни плащания и т.н.).

В случай на уволнение кой се уволнява първи?

Когато се вземе решение за намаляване на числеността или работната сила, е необходимо да се премахнат свободните позиции, преди да се стигне до работещите. Едва след това могат да се правят съкращения за сметка на служителите.

Трябва да се отбележи, че кандидатурите на служителите, подлежащи на уволнение поради съкращаване на персонала, се определят от администрацията с участието на синдиката. Правилата за освобождаване на служител от длъжност трябва да се изпълняват стриктно в съответствие със законодателството и Кодекса на труда на Руската федерация. Всеки кандидат трябва да се разглежда индивидуално. В този случай трябва да се вземе предвид становището на структурното звено, в което служителят работи. Не всеки има приоритет да остане на работа.

Съгласно чл.34 от Кодекса на труда при съкращаване на щата се запазват на работа работници с по-висока квалификация и производителност на труда.

Бизнес и лични качества. Право на оценка бизнес качестваслужителите се предоставят на ръководителя на организацията. В същото време те вземат предвид различна информация, която ги характеризира както от професионална, така и от лична гледна точка:

• документи, удостоверяващи образование,
• данни за трудов стаж,
• трудов стаж по тази специалност,
• качество на изпълнение на служебните задължения,
• принадлежност към определена квалификационна група,
• стимули, награди и др.

Управителят също има право да назначи специалист по човешки ресурси, който да извършва оценки на служителите. Това ще ви позволи да преценявате служителите безпристрастно и да вземате решения въз основа на професионализъм, а не на лични предпочитания. И така, предпочитание се дава на следните категории работници:

• служители със семейства)
• лица с лица на издръжка)
• прехраната на семейството)
• служители с богат трудов стаж в тази организация)
• работници с трудови наранявания, получени в това производство)
• служители, които повишават квалификацията си и същевременно работят)
• хора с увреждания от Втората световна война)
• изобретатели)
• членове на семейството на военнослужещи)
• хора, които са претърпели лъчева болест (жертви на аварията в Чернобил).

Тези категории хора, които имат преференциално право да не бъдат уволнявани по време на съкращения, са абсолютно равнопоставени. Държавата не предвижда други категории бенефициенти. Ако обаче даден бенефициент отговаря на няколко категории, той има повече причини да остане на работа от останалите.

Съгласно член 40, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, по време на освобождаването на служители поради съкращаване на персонала могат да се вземат предвид обезщетенията, предвидени в колективния трудов договор, ако има такива. Трябва да се отбележи, че това право може да се упражни, след като администрацията разгледа всички предпочитания за оставане на работа.

Съкращаването на длъжностите се извършва с цел оптимизиране на работата на организацията и по-рационално окомплектоване на квалифициран персонал. Затова администрацията се опитва да подбере най-добрите работницида ги задържи в организацията.

Ако има основание за съкращаване на длъжността и заповедта е подписана, ценният служител може да бъде преместен на друга свободна позиция. По този начин, според решението на Върховния съд на Руската федерация, в случай на мерки за съкращаване на персонала, администрацията може да пренареди служители на подобни длъжности, за да остави на работа по-квалифициран специалист. От 1998 г. обаче съществува закон, според който е невъзможно да се уволни служител поради съкращаване, ако длъжността му е запазена в щатното разписание.

Кой има забрана за уволнение?

Кодексът на труда разглежда съкращаването на работни места като напълно законно. Имайте предвид обаче, че не всички служители могат да бъдат уволнени лесно. По този начин бременни жени, както и служители с деца под тригодишна възраст не могат да бъдат разглеждани като кандидати за уволнение. Също така служители с деца с увреждания и самотни майки с малки деца не подлежат на уволнение. Някои други категории служители не могат да бъдат уволнени в съответствие с член 170 от Кодекса на труда на Руската федерация. Няма значение дали тези лица са в отпуск или работят по време на съкращаването на персонала.

Изключение е пълното прекратяване на съществуването на дружеството. В този случай всички служители подлежат на уволнение, независимо от наличието на привилегии и права.

Уволнението в резултат на намаляване на броя на служителите или персонала може да се извърши, ако служителят, който подлежи на уволнение, няма предимството да бъде задържан на длъжността в сравнение с други служители със същата производителност и квалификация. Също така служителят подлежи на уволнение, ако бъде съкратен, ако не може да му бъде осигурено алтернативно място на работа.

Възможности за трансфер или работа

След като бъдат разгледани кандидатите за съкращения и е съставен списък на служителите, подлежащи на уволнение, администрацията трябва да предложи на служителя да заеме друга свободна позиция при съкращаване. Съгласно член 40 от Кодекса на труда на Руската федерация на служителя трябва да бъде предложена друга работа едновременно с уведомление за уволнение и предстоящо уволнение. Също така, не по-късно от няколко месеца предварително, администрацията е длъжна да информира службата по заетостта за уволнението на служителите. В този случай е необходимо да се подадат данни за всеки служител, като се посочат:

• специалности,
• професии,
• квалификации,
• заемана длъжност,
• размер на плащането.

Синдикатът трябва да бъде уведомен за масовото съкращаване едновременно с центъра по заетостта.

Трябва да се изготви заповед за съкращаване на работни места. След това всички служители трябва да бъдат уведомени чрез публикуване на съобщение на щанда. Независимо дали служителите са съкратени или не, те трябва да са наясно с предстоящото намаляване на персонала.

Всеки служител се предупреждава индивидуално срещу подпис за предстоящото уволнение два месеца по-рано. В случай на отказ да подпише предупредителния документ, шефът или администрацията съставят акт с подписите на свидетели, който ще запише и потвърди, че служителят е запознат с документа.

Администрацията може да уведоми служителя за предстоящото плащане по време на болестта или ваканцията му, но служителят може да бъде уволнен само след като се върне на работа. След предизвестие за уволнение специалистът е длъжен да работи останалите два месеца при спазване на всички вътрешни правила. В случай на нарушение на трудовата дисциплина, служителят може да бъде уволнен по-рано по член „неблагоприятен“ за бъдещата му кариера.

Срокът на предизвестието за уволнение се установява в интерес на служителя, така че той може да подаде молба до администрацията за намаляване на периода, ако е намерил друга работа и иска да започне да изпълнява новите си задължения. Ако администрацията не настоява служителят да продължи да изпълнява задълженията си, той може да бъде уволнен предсрочнопри заявление с предоставяне на всички гаранции и компенсационни плащания.

Трябва да се отбележи, че заявлението за предсрочно уволнение трябва да бъде съставено правилно. В противен случай служителят може да бъде уволнен „по негово желание“ и да бъде лишен от всички полагащи му се придобивки.

Ако уволнението на служител, който е във ваканция, се случи в деня на отсъствието му, тогава той може да бъде уволнен по-късно, когато пристигне на работа в края на отпуска си по болест или здравен отпуск.

Уволнение поради съкращаване на длъжността

Ако свободните позиции не са предложени при уволнение, е задължително да се състави акт, посочващ липсата на алтернативни свободни позиции. В противен случай служителят може да оспори законността на уволнението си в съда. Също така е необходимо, ако е възможно, да се осигури трансфер в друг град за подобна работа или да се предложат всички налични свободни работни места, включително тези, които са под нивото на квалификация на служителя или имат по-ниско заплащане.

Едва след като служителят откаже да се възползва от предложенията на шефа, трябва да се изчислява. Трябва също да се отбележи, че всички налични позиции трябва да бъдат представени за разглеждане от служителя, за да се избегнат проблеми в бъдеще.

Повечето най-добър вариантуволнение при уволнение - преместване на друго място. Когато длъжността е намалена, условията за уволнение не позволяват на служителя да остане, тъй като в противен случай той ще трябва да заеме мястото на друго лице, което не е законно. Въпреки че преди това законът предвиждаше администрацията да задържа в организацията служители с най-висока квалификация и производителност на труда и да формира персонал от тях, сега тези действия са нелегитимни. Служителите трябва да са запознати с всички промени в таблицата с персонала.

Ако преводът не е възможен

Правилата за освобождаване на служител от длъжност трябва да се изпълняват стриктно в съответствие със законодателството и Кодекса на труда на Руската федерация

Уволнението съгласно член 33 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само ако прехвърлянето е невъзможно или ако лицето не е съгласно да работи на друго място. Договорът е сключен между служителя и организацията, следователно всички свободни работни места, които са налични в организацията, а не само в структурна единицакъдето е работил служителят.

Струва си да се отбележи, че служителят няма право да изисква позиция, която го интересува в тази организация. При сключването на ТД е заел работа, отговаряща на неговото образование и квалификация. Въз основа на това може да му бъде предложена позиция, която отговаря на неговите квалификации.

Ако няма подходящи свободни места, администрацията е длъжна да предложи на служителя по-нископлатена работа по неговата специалност. Ръководството е длъжно да подбере и предложи позиции на уволнения служител през целия период от предизвестието за уволнение до деня на плащането. Ако въпросът доведе до правни затруднения и се окаже, че администрацията не е предложила на служителя подходящо свободно място, уволнението не само ще се счита за незаконно, но и самата организация ще трябва да плати на ищеца:

• съдебни разноски)
• обезщетение за морални вреди)
• пари, които може да са негови заплатив неоферирана позиция.

Ролята на профсъюза

Този орган защитава правата на работниците и контролира законосъобразността на действията на администрацията по отношение на тях. Представители на синдикалната комисия отговарят на въпроси относно съкращаване на работни места и уволнения поради съкращаване на персонала, а също така проверяват дали членът, по който се прекратява трудовият договор в тези случаи, съвпада.

Работник може да бъде уволнен само с разрешение на синдикалния орган. Това правило важи за членовете на съюза. Този орган няма правомощия при уволнение:

• ръководител (управител) на организация или клон)
• заместник-началник)
• старши персонал)
• избрани служители)
• лица, одобрени или назначени на длъжност държавна власт(държавни органи) и обществени организации.

Ако синдикален органне позволява уволнението на служителя, тогава това решение се съобщава на администрацията. След това ще се проведат консултации между синдикалната комисия и ръководството на дружеството, в резултат на които или служителят ще бъде задържан на работа, или казусът ще бъде решен в съда.

Последен работен ден

В деня на уволнението ръководителят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка. Уволненото лице трябва да попълни формуляри, които по-късно ще бъдат прехвърлени в архива. В случай на забавяне на издаването на разрешение за работа по вина на администрацията или шефа, служителят ще получи обезщетение в размер на средната заплата за периода на „отсъствие“ в съответствие с членове 39, 98, 99 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако има забавяне на доставката трудова книжка(по вина на работодателя) има нежелани последици за служителя, той има право да поиска от администрацията на предприятието да промени датата на уволнение. При отказ служителят може да се обърне към съда.

Компенсация

Какво се плаща при уволнение поради съкращаване на работа? На първо място, както във всеки случай на уволнение, е необходимо да заплатите сумата за уреждане. Те се състоят от следните компоненти.

Всички гаранции и компенсации се предоставят на служителя в съответствие с действащото законодателство. В този случай причината за намалението няма никакво значение:

• намаляване на броя на служителите)
• намаляване на персонала)
• реорганизация, настъпила в резултат на сливане на дружества или сливане на клонове и др.

В случай на прекратяване на договора между служител и ръководител поради съкращаване на длъжността, служителят има право на следните плащания:

• запазване на средната заплата за периода на работа (не повече от два месеца))
• заплата за третия месец без работа, ако молбата му за намиране на работа не бъде удовлетворена от службата по заетостта)
• друго материално обезщетение.

Плащането на парите за сетълмент се извършва на мястото на работа. Предоставя се след представяне от служителя трудова книжка. За да получавате финансови плащания в бъдеще, трябва да се регистрирате в службата по заетостта като временно безработно лице. Ако прекъсването на работата не надвишава три месеца, служителят си запазва правото да получава непрекъснат трудов стаж.

Формулярът за уведомление за съкращаване на работното място е задължителен елемент при всяко съкращаване.

Ако съкратен служител се свърже навреме със службата по заетостта, той може да разчита на удължаване на трудовия си стаж в бъдеще, за периода на получаване на стипендия или обезщетение за безработица при извършване на платена обществена работа.

Поддържането на непрекъсната трудова история е важно за човек, който иска да си намери работа. В допълнение, този показател ще определи размера на плащанията за безработица. Това може да помогне в бъдеще при възнаграждението (процентни бонуси, еднократно възнаграждение на база трудов стаж и др.).

Ако на уволнен служител е отказана помощ при контакт със службата по заетостта, той може да получи ранно пенсиониране (само с негово съгласие). Назначава се при условие, че служителят има необходимия стаж за пенсиониране поради старост (това включва и получаването на преференциални плащания като увеличение на пенсията). На служителя е гарантирано, дори и след уволнение, да поддържа списък на чакащи за жилище и възможност семейството му да използва детски грижи и лечебни заведения.

Разпределен отпуск или финансова компенсация за него

Трябва също да се помни, че при уволнение поради намаляване на длъжността служителят има право да прекара ваканцията, определена му от закона. Ако директорът не може да осигури отпуск на уволнения служител, това ще трябва да се уреди финансово. И така, първата стъпка е да се осигури компенсация под формата на материален бонус, съответстващ на размера на заплащането за почивка.

По време на ваканционния период се начисляват „здравни“ бонуси, така че служителят може да получи частични парични плащания. Трябва да се отбележи, че уволнението предполага безработица в бъдеще, следователно ще бъде осигурено и материално обезщетение в размер на средната заплата за два месеца.

Съкращаването е доста легален инструмент, към който работодателят прибягва, когато иска да „оптимизира“ работната си сила. Но от своя страна това може да създаде редица проблеми и допълнителна финансова тежест за работодателя, така че те често прибягват до трика - „уволниха сте, напишете изявление сами - тази формулировка е по-добра“. Всичко зависи, наред с други неща, от инициатора на процеса.

Разбира се, всички действия уволнение поради съкращаване на персоналатрябва да се спазва в съответствие със закона и отклоненията от него могат да създадат проблеми за организацията. Следователно в интерес на работодателя е да направи всичко правилно, така че служителят да не отиде в съда.

Процедурата за уволнение поради намаляване на персонала или намаляване на броя на служителите: разлика

Можете да уволните служител, като намалите неговата длъжност или броя на служителите (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Намаляването включва намаляване на самата позиция. Намаляването на числеността означава намаляване на броя на щатните единици за едноименната длъжност. В този случай позицията ще бъде запазена, само че ще работят по-малко служители.

Основни причини за намалението

Законът не установява пряко в какви случаи работодателят има право да намали броя или персонала на служителите. Конституционният съд на Руската федерация в своето решение № 867-О-О от 18 декември 2007 г. установи, че това е право на работодателя в случаите, когато икономическата необходимост го изисква. От своя страна обаче Върховният съд на Руската федерация с решение № 19-B07-34 от 3 декември 2007 г. въведе правилото, че в случай на спор съдът има право да провери необходимостта и валидността на намалението.

По този начин работодателят, който желае да предприеме такива мерки, трябва да посочи в заповедта за уволнение точните причини за уволнението.

По правило причините, принуждаващи работниците да бъдат съкратени, са:

1. Ниска печалба на предприятието и невъзможност за изплащане на заплати на предишния персонал.
2. Ниска ефективност на предишния персонал и наличие на позиции, които не са необходими.
3. Промени в технологията или организацията на производството, при които някои работници не са потърсени.

Права на служителите

Не е достатъчно просто да уволните човек, като посочите финансови затруднения като причина за решението си. Законът задължава инициатора да спазва всички права на работещия гражданин в съответствие с разпоредбите на трудовото законодателство. Работещите граждани, които са получили копие от заповедта за предстоящото намаление, имат право:

• получават обезщетение в размер на една месечна заплата;
• получават обезщетение за неизползван отпуск;
• получават заплата за последния отработен месец;
• ако на служителя не е предложена алтернативна позиция и не е успял да си намери работа след регистрация в службата по заетостта, в рамките на два месеца получава обезщетение в размер на заплатата, която служителят е имал към момента на уволнението.

Редица права и гаранции са предвидени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тук работодателят се задължава да предложи на служителя, който е съкратен, друга свободна позиция в предприятието (ако има такава). Ако компанията има клонове или подразделения, включително в други градове, тогава на служителя може да бъде предложена работа там.

Работникът или служителят може да се възползва от друго право (чл. 179), ако успее да си намери работа преди изтичането на 2-месечния срок. Тук по споразумение с работодателя и въз основа на писмено изявление той може да бъде уволнен по-рано, но му се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата.

Освен това при този вид уволнение лицата имат право на обезщетение в размер на две средни месечни заплати и помощ за безработица от службата по заетостта за 2 месеца (чл. 178).

Уволнение поради намаляване на персонала: инструкции стъпка по стъпка 2018

Да видим как ще стане уволнение поради съкращаване на персонала. Инструкция стъпка по стъпка 2018 г. осигурява:

Допълнителна информация Последният етап от процедурата за намаляване на персонала е издаването на заповеди за освобождаване на служители. Поръчките обикновено се издават в унифициран формуляр № Т-8. В колоната „Основания“ е необходимо да посочите връзка към заповедта за извършване на действия за намаляване на броя на служителите, известие за намаляване и, ако има такива, към подробностите на документа, в който служителят е написал съгласие да прекрати трудовото правоотношение преди изтичане на срока на предизвестието. Служителите трябва да прочетат тази заповед и да оставят своя подпис там.

1. Съкращаването на персонала не може да се извършва произволно. Необходима е заповед за изменение на щатното разписание с посочване на длъжностите, които ще бъдат премахнати.
2. Допълнително уведомени заинтересованите страни: синдикална организация, ако има такава. Известието се изпраща най-малко два месеца преди съкращенията.
3. Също така Центърът по заетостта се уведомява поне два месеца преди уволнението. Изпраща се списък на лицата с посочване на длъжности и професии. При масови съкращения централният контролен център трябва да бъде уведомен 3 месеца предварително.
4. Служителите също получават двумесечно предизвестие. Уведомлението трябва да бъде писмено, служителите се запознават с него срещу подпис. Уволнение на служител поради съкращаване на персоналаи преди изтичане на срока на предизвестието са възможни съкращения при писмено заявление от служителя. Обезщетението се изчислява за периода, оставащ до изтичането на двумесечния период.
5. Наличието на свободни работни места в организацията задължава работодателя да предложи тези места на съкратени служители. Свободните работни места могат да се появят в рамките на два месеца от датата на уведомлението; тези свободни работни места трябва да бъдат предложени и на служители, които са били съкратени. Свободните работни места трябва да отговарят на квалификацията и здравословното състояние на работниците, но се предлага целият списък. Процедурата се документира писмено; ако служителят откаже предложената свободна позиция, се прави съответен запис във формуляра за оферта и се подписва. Ако служителят е съгласен с предложената свободна позиция, се издава заповед за преместване.
6. След изтичане на двумесечния срок се издава заповед за прекратяване на трудовия договор, с която трябва да се запознаят уволнените служители.
7. Последният работен ден е денят на уволнението; служителят получава трудова книжка, изчисления и удостоверения за средна заплата. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да издаде и други документи, свързани с работата му. Основанието за уволнение е вписано в трудовата книжка - уволнение поради съкращаване на персонала, параграф 2, част 1.

Научете повече за съкращенията по време на намаляване на персонала в това видео:

Обща процедура за уволнение поради съкращаване на щата

IN общ контурНамалението изглежда така:

Вземане на решение

Всяко действие винаги трябва да има подходяща документална подкрепа. Решението за уволнение трябва да бъде формализирано под формата на заповед или инструкция от работодателя. Ако тази заповед не е подписана от лицето, чието правомощие включва вземането на решения за наемане и уволнение на подчинени, тогава намалението може да се счита за незаконно.

Ако в правилника или устава на организацията е посочено, че директорът (ръководител на главния отдел, управител) наема и уволнява, тогава само той трябва да подпише заповедта за започване на процедурата за съкращаване. Вземането на такова решение от депутат ще бъде незаконно и може да бъде обжалвано в съда. Ако е включено този моментпозицията е свободна или шефът е в дългосрочен отпуск или отпуск по болест, първо трябва да възложите отговорности на един от заместниците (като посочите в основата, например „Поради служебна необходимост“) и едва след това да подпишете заповедта за намаляване.

Предупреждение на съюза

При съкращаване на работа трябва да се дава предимство на тези с по-висока производителност на труда или по-висока квалификация. В първия случай е необходимо да се вземат предвид резултатите от сертифицирането на всички служители, както и да се вземе предвид индивидуалното представяне на всеки служител. Например има смисъл да се задържи служителят, който има по-малък процент дефекти.

Към момента няма точни критерии, по които да се определя производителността на труда и затова основният фактор е Субективно мнениеработодател. За да се избегнат конфликтни ситуации и обвинения в пристрастия, има смисъл да се създаде комисия в предприятието, която да вземе колективно решение относно нивото на производителност на всеки служител.

Във втория случай законодателят е имал предвид, че ако е необходимо да се съкрати един от двама служители, които заемат еднакви длъжности, но имат различна квалификация, тогава служителят с по-ниска квалификация трябва да бъде уволнен. Например, в един отдел работят двама счетоводители. Единият има висше образование, а другият е завършил колеж. Служителят трябва да бъде оставен на работа висше образование.

Ако както квалификацията, така и производителността на работниците са еднакви, тогава трябва да се даде предимство на:

• на тези, които имат най-малко двама членове на семейството с увреждания, за които доходът на служителя е основното средство за издръжка;
• служител, чието семейство вече няма независим доход, например служител, който има майка с увреждания, с която живее;
• служители, които в това предприятие са получили Професионална болестили нараняване;
• бойци с увреждания, получени при защита на родината;
• служители, които без прекъсване на работата повишават квалификацията си по посока на работодателя.

Последователността на посочване на причините за преимуществено правонапускане на работа в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация не играе никаква роля и няма правно значение.

Предупредете службата по заетостта за бъдещи съкращения

Някои работодатели пренебрегват този етап, като твърдят, че ако това не е посочено в Кодекса на труда на Руската федерация, тогава не е необходимо да предупреждавате службата по заетостта. Но такова правило се съдържа в чл. 25 от Закона на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“ и следователно не може да бъде пренебрегнат.

Срокът на предизвестието зависи от това колко служители се планира да бъдат уволнени:

• 3 месеца предварително - при масово уволнение;
• 2 месеца предварително - в останалите случаи.

Изчисляването на масовите числа се извършва по същия начин, както при профсъюзно предупреждение.

Предупреждението трябва да е писмено. Той трябва да съдържа информация за професията, заеманата длъжност, специалността, квалификацията и заплатите на всеки служител, който подлежи на съкращаване. Повечето региони имат своя собствена форма на формуляра, така че е по-добре да изясните този въпрос със служител на службата по заетостта.

Информацията трябва да бъде не за самите промени, а за възможно уволнениеслужители. Дори ако служителят се съгласи с предложената позиция или не планира да се регистрира в центъра по заетостта, информацията за него трябва да присъства в отчета.

Неспазването на тази процедура може да доведе до възстановяване на служителя и плащане на неустойка за периода на принудително отсъствие. Вече има съдебни прецеденти, така че е по-добре да отделите малко време и да подадете този доклад.

Предупредете служителите

Съгласно чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми служителя за уволнението писмено срещу подпис и да предложи останалите свободни работни места. Моля, обърнете внимание, че законът изисква предупреждението да бъде писмено и да се издава на всеки служител поотделно. Утвърденото примерно известие за съкращаване на персонала, основното е да го запазите в писмен вид и да адресирате предупреждението към всеки служител поотделно.

На практика понякога служителят отказва да прочете предупреждението. В този случай е необходимо да се състави акт, в който се посочва, че предупреждението е прочетено на глас на служителя и да се подпише този документ заедно със свидетелите.

Можете също да изпратите предупреждение по пощата с известие за получаване и опис на прикачения файл. Определено трябва да пазите разписката, за да имате потвърждение, че служителят действително е получил предупреждение.

Тъй като законът предвижда „поне два месеца“, служителят може да бъде уведомен 2,5 или 3 месеца предварително. Основното е да се спазва минималната времева рамка.

В самото предупреждение, с цел избягване на спорове, е препоръчително да посочите точната дата на намаление.

Периодът на предупреждение не се удължава с времето на отпуска по болест, така че „разболяването“ веднага след получаване на съответния документ е безсмислено.

По правило текстът на предупреждението вече съдържа информация за предложените позиции. В този случай работодателят има право да предложи:

• длъжности, съответстващи на квалификацията на служителя. Например, на един икономист може да бъде предложена позицията на одитор. В този случай размерът на плащането може да бъде по-нисък или по-висок;
• позиции, подходящи за служителя по здравословни причини. На лице с увредено зрение не трябва да се предлага позиция, която включва работа с голям брой малки части, тъй като това вероятно е забранено от медицинската документация;
• работят в същата област. В някои случаи работодателят може да заобиколи тази разпоредба на закона. Например предприятието е едно юридическо лице, но има много териториални подразделения в структурата си. Ако в колективния договор или друга документация, къде точно е работно мястоза всяка позиция, тогава работодателят може да предложи място за работа, разположено в друг регион, без официално да нарушава нищо.

През периода, оставащ преди уволнението на служителя, собственикът трябва да информира служителя за всички свободни работни места, които се появяват. По-добре е да направите това писмено, за да имате подходящо потвърждение.

Образец на известие за съкращаване на персонала или намаляване на броя на служителите

Ако при изготвянето на уведомлението не е имало свободни позиции в организацията, този факт трябва да бъде отразен.

ООО "Автозапчасти"
Продавач-касиер Иванова И.И.
уведомление
относно предстоящото намаление
01.02.2015

Уважаема Ирина Ивановна!

Във връзка с организационните и щатни промени, извършвани в Avtozapchasti LLC, беше взето решение за намаляване на броя на служителите (заповед № 602 от 29 януари 2015 г.), ние ви информираме, че длъжността продавач-касиер на пълен работен ден ви се заменят се намалява.

В съответствие с изискванията на член 81, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, ви информираме за свободни позициикъм 01.02.2015 г.:

1. Касиер със заплата от 20 000 рубли.
2. Специалист по закупуване със заплата от 25 000 рубли.

Ако горните позиции не са подходящи за вас, след 2 месеца от датата на получаване на това известие, трудовият договор може да бъде прекратен поради съкращаване на персонала (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Имате право да прекратите трудовия договор преди изтичането на два месеца от датата на получаване на настоящото предизвестие.
При уволнение в съответствие с член 81, параграф 2 от Кодекса на труда на Руската федерация ще ви бъдат предоставени гаранции и компенсации, предвидени от трудовото законодателство.

изпълнителен директор _______________ Петров П.П.
______________ Иванова И.И. се запозна с уведомлението.

Издайте заповед

Заповедта за уволнение е важен акт, без който е невъзможно съкращаването на служител. Този въпрос трябва да се вземе с пълна отговорност, тъй като именно този въпрос често впоследствие се оспорва от уволнени служители в съда.

Заповедта трябва да посочва не само основата и датата на уволнението, но и броя на ваканционните дни, подлежащи на обезщетение. Съгласно чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят може да напише изявление и първо да вземе ваканция. В този случай денят на уволнението ще бъде последният ден на ваканцията.

По правило заповедта се издава във формуляр T-8 или T-8A, въпреки че законът не забранява отклонението от стандартна формаако са изпълнени всички необходими подробности.

Направете запис в личната си карта, трудова книжка, направете плащане

След подписване на заповедта е необходимо да се направи съответен запис в личната карта и трудовата книжка на служителя. Записът трябва да дублира текста на заповедта и трябва да има връзка към съответния член от Кодекса на труда на Руската федерация.

При попълване на запис в трудовата книжка трябва да се посочи една от причините за намаляване на броя на служителите или във връзка с намаляване на броя на служителите.

Работното досие може да изглежда така: „уволнен поради намаляване на персонала на организацията, параграф 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

Служителят срещу подпис прочита заповедта, записа в личната карта, трудовата книжка, а също така се подписва в трудовата книжка, потвърждавайки, че книжката му е издадена. След това компанията извършва окончателното плащане.

Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да изплати обезщетение в размер на средната месечна заплата. Колективният трудов договор може да предвижда по-високи размери на заплащане при уволнение поради намаляване на персонала.

Издаване на други необходими документи

Преди бивш служител да напусне компанията, той трябва да получи задължителни документи:

1. История на заетостта. Служителят от персонала трябва да го даде на лицето, което напуска в последния му работен ден. При този процес в дневника за движение на книгите се прави запис, че документът е издаден, а напускащият потвърждава получаването с подписа си. В случай, че раздаването не е възможно – например служителят е болен или не е съгласен с уволнението и отказва да получи книжката, то трябва да му бъде изпратено писмено съобщение. Той трябва да съдържа молба да дойдете и да получите книгата или да дадете разрешение да я изпратите по пощата. След като такова известие бъде изпратено, работник по персоналане носи отговорност за неиздаване на разрешения за работа фиксирано време.
2. Удостоверение за сумите на заплатите във формуляр 182n, които са начислени за две години, предишни годиниуволнения. Съставя се по образец, разработен от Министерството на финансите.
3. Удостоверение за вноските в пенсионния фонд, които са начислени и преведени по време на работа. Съставя се по образец, одобрен от Пенсионния фонд.
4. Служителят има право да поиска писмено копия или извлечения от вътрешнофирмени документи, които засягат работата му. Това могат да бъдат заповеди за приемане на работа, преместване на друга длъжност, повишение и др.
5. Удостоверение за средна работна заплата за органите по заетостта. То трябва да бъде изпълнено в рамките на три дни от факта, че бившият служител е подал писмено искане. Министерството на труда предлага препоръчителна форма на сертификат, но фирмата може да разработи своя собствена, по-подходяща за спецификата на нейната дейност.
6. Удостоверение за трудов стаж на служителя под формата на SZV-STAZH. Ако работодателят не издаде този сертификат, той може да бъде глобен до 50 хиляди рубли.

Условия и размер на обезщетението

При уволнение се извършва пълно разплащане със служителя, като не само ще му бъдат дадени исканите удостоверения, трудова книжка и трудовият договор ще бъде прекратен, но и ще бъде извършено пълно парично разплащане. Сумата, дадена на уволненото лице, трябва да включва всички дължими плащания. Сред тях ще бъдат:

1. Размерът на обезщетението е равен на средната работна заплата за 1 месец.
2. Размерът на средните доходи, изплатени по време на търсенето на работа (за 2 месеца, понякога 3).
3. Размер на допълнителното обезщетение (още 2 средни месечни заплати).
4. Парично обезщетение за всички неизползвани отпуски.
5. Плащания за всички неплатени отпуски по болест и пътни надбавки.
6. Заплати за отработени часове (плаща се и в деня на плащането).

Ако има платени, но неизползвани ваканционни дни, парите няма да бъдат възстановени.

За временните работници сумите се изчисляват като доходи за две седмици.

Обезщетение за неизползван отпуск

Ако преди уволнението служителят не е имал време да използва следващата си ваканция, въпреки че има право на това, той трябва да бъде финансово компенсиран за това. Обезщетението в тази ситуация е равно на размера на натрупаното заплащане за отпуск. Освен това ще трябва да напишете молба за прехвърляне на ваканцията от текущата година в следващата.

Изплащане на 13-та заплата при уволнение

Много предприятия имат такъв бонус като 13-та заплата. Служителите, които не познават добре правата си, понякога дори не осъзнават, че когато бъдат съкратени, работодателят трябва да изплати този бонус на уволненото лице. Дори ако намалението се случи през лятото. Това обаче е възможно само ако лицето е работило във фирмата поне една година.

Отказ за изплащане на обезщетение от страна на работодателя

Когато служител бъде уволнен поради съкращаване, в трудовата книжка се прави запис, отразяващ уволнението конкретно поради съкращаване (на брой или персонал), т.е. клауза 2, част 1, чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация. Често има ситуации, когато работодателят предлага да напусне по свое желание или по споразумение на страните, като по този начин намалява отговорността си за изплащане на обезщетение и в този случай се прави друго вписване в трудовата книжка, което няма да гарантира плащането на обезщетение и служителят няма да може да възстанови сумата на обезщетението.

Ако в трудовата книжка уволнението идва от работодателя по 2 части 1 чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава в последния работен ден служителят може да разчита на заплата за отработеното време, компенсация за ваканция, както и обезщетение за 1 месец.

Служителят може да кандидатства за обезщетение за втория месец, ако се регистрира в службата по заетостта в рамките на 2 седмици от датата на уволнението и не получи работа в рамките на 2 месеца. В този случай служителят трябва да се обърне към бивш работодателс искане за изплащане и основанието за това и прилагане на трудова книжка, където няма трудова книжка. Заявлението за плащане се подава в 2 екземпляра и в двата се отбелязва приемане на заявлението. Въз основа на подписаното заявление управителят издава нареждане за плащане. Ако плащането бъде отказано, тогава към заявлението до съда може да бъде приложено извлечение с датата на регистрация. Според Кодекса на труда на Руската федерация няма крайни срокове за подаване на заявление за плащане за втория месец.

Плащанията за третия месец обезщетение могат да бъдат получени и от работодателя, но не по ваше желание, а въз основа на решението на инспектора на службата по заетостта. Такъв документ е обвързващ, но сроковете за плащане за третия месец не са посочени.

Възможно ли е предсрочно напускане поради съкращаване?

Често възникват ситуации, при които служител веднага след получаване на известие за уволнение започва да търси работа и го намира. Какво да направите в този случай, тъй като преди изтичане на двумесечния срок, свободното място може да бъде заето от друг кандидат?

В този случай служителят може да упражни правото на предсрочно прекратяване на трудовия договор. Служителят трябва да напише съответно изявление, в което да посочи точна датапрекратяване на правоотношенията, като работодателят е длъжен да го удовлетвори. Текстът на изявлението трябва да изключва двойно тълкуване:

1. Искането трябва да бъде формулирано ясно и подробно.
2. Датата на прекратяване трябва да бъде ясно посочена и че служителят е запознат с процедурата за прекратяване.
3. Посочете кои свободни позиции са били предложени.
4. Посочете, че служителят желае да напусне предсрочно и не претендира за дължимото му обезщетение.

Ако служител напусне преди срока на предизвестието, в допълнение към заплатата и обезщетението за неплатен отпуск, трябва да му се изплати заплата за всеки работен ден, който не е завършил до края на предизвестието.

Какво да направите, ако са нарушени трудовите стандарти

Едно нещо, което си струва да се отбележи, е важен момент - уволнение поради съкращаване на длъжносттанай-често води до нарушаване на различни трудови норми. Това се дължи на голямата сложност на процедурата за работодателя, необходимостта от извършване на плащания на вече отстранени от работа служители и някои особености на Кодекс на трудаили договор.

Най-често възникват три нарушения:

• работодателят уволни бременна жена или майка с малко дете;
• работодателят е удържал заплати, обезщетения, бонуси;
• работодателят отказва да изплати допълнително обезщетение в продължение на два месеца.

Няма никакво значение обаче какви конкретни норми са нарушени, тъй като методът за борба с несправедливостта винаги е един и същ - контакт с Инспекцията по труда. Инспекцията по труда е основният надзорен орган, който следи работодателите и служителите да спазват трудовите стандарти. Ето защо, ако се сблъскате с някакво нарушение, тогава трябва да се свържете с тази услуга.

За да подадете жалба до инспекцията по труда, можете:

• попълнете формуляра на официалния уебсайт;
• изготвят рекламация и я подават лично;
• напишете жалба и я изпратете под формата на писмо.

След като работната сила получи заявката, ще бъде извършен преглед. Ако действително се установи нарушение, инспекторът ще издаде резолюция и ще принуди работодателя да действа според закона. Ако работодателят не спазва изискванията, тогава с решението на инспекцията по труда можете да го съдите.

Обжалване на действия на служител в съда

В случай на неправомерни действия служителят има право да подаде иск и да обжалва решението. За да направите това, в рамките на един месец от датата на получаване на копие от заповедта за уволнение (или получаване на отчета за работа, или от датата на отказа да получите заповедта или трудовата книжка по член 392, част 1 от Кодекса на труда) ), трябва да изпратите заявление до Окръжен съдда признае такова уволнение за незаконно, както и да възстанови от работодателя размера на средната печалба по време на отсъствието му.

Със съдебно решение служителят може да бъде възстановен на предишното си работно място и може също така да може да получи обезщетение в своя полза за времето, през което е отсъствал. По-специално, те могат да променят формулировката, според която служителят е бил уволнен до уволнение по негово желание (част 3, 4 от член 394 от Кодекса на труда), както и да присъдят морално обезщетение.

Процедурата за уволнение поради съкращаване: грешки на работодателите

Уволнението на персонал поради намаляване на персонала е строго регламентиран процес, така че работодателят трябва да вземе предвид всички нюанси, преди да започне процедурата. Често допускани грешкипроблеми, пред които са изправени неопитни инициатори на съкращаване:

1. Натиск върху персонала. Осъзнавайки, че служител, който подлежи на уволнение, има списък с гаранции, мениджърите се опитват по всякакъв начин да принудят лицето да напише изявление за доброволно напускане. Методи като заплахи и психологически натиск.
2. Включване в списъка на гражданин, който принадлежи към преференциална категория. Както вече беше отбелязано, не всички служители подлежат на съкращаване и работодателят трябва да вземе това предвид.
3. Непоследователност. Всички мерки, свързани с намаляване на персонала, трябва да бъдат съгласувани със синдиката. Кодексът на труда на Руската федерация директно посочва това.
4. Няма писмено уведомление. Писмено известиегражданите, включени в списъка на намаленията, е отговорност на инициатора.

Списъкът е непълен, тъй като всеки процес на намаляване е индивидуален. В някои случаи споровете са от материален характер: на служителя не се изплащат надлежно парични премии, обезщетение и др.

В същото време работодателите, разбирайки същността на действията си, не влизат в конфронтация, а избират по-хитър подход: на служителя се обещава скорошна заплата или премия, той е помолен да се срещне с ръководството наполовина, казват, че предприятието е застрашено от пълен фалит. Като цяло всички политики са насочени към забавяне на процеса.

Как да уволните правилно поради намаляване на персонала: отговори на често срещани въпроси

Въпрос No1

Изплаща ли се обезщетение на съкратен служител, ако работи на непълно работно време в друга организация?

В тази ситуация служителят ще продължи да работи на непълно работно време, т.е. той е нает, но служителят си запазва правото на обезщетение при уволнение (средна месечна заплата за първия месец от датата на уволнението). Ако служителят продължи да работи на непълно работно време, средната месечна заплата за втория месец след уволнението не трябва да му се изплаща.

Въпрос No2

Необходимо ли е да се правят плащания на пенсионерите при съкращаване на работници?

Пенсионерът е същият служител като другите, следователно работодателят е длъжен да запази средната заплата на служителя за първия и втория месец след уволнението поради намаление. За третия месец се взема предвид, че пенсионерът получава доход под формата на пенсия, така че няма да се правят плащания.

Видео за процедурата за намаляване