Преместване в друго структурно звено. Как да регистрирам преместване на служител

Ако откаже да премине медицински преглед, отстранете го от работа за целия период, докато служителят премине прегледа (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако на новото място не е осигурен медицински преглед и работодателят не е официално уведомен за противопоказанията на служителя за работа, работодателят не е длъжен конкретно да установи наличието на медицински ограничения и да изпрати служителя на медицински преглед.

Разлика от превода

Движението трябва да се разграничава от прехвърляне на служител на постоянна работа в една организация . Правилата за обработка на трансфери и трансфери са различни. Всъщност при преместване на човек се предлага да изпълнява предишната си работа на друго работно място. В същото време трудовата функция и условията, определени от страните трудов договорне се променяй. В този случай не е необходимо да получавате съгласието на служителя за преместване. Но ако след промяна на работното място на служителя се промени поне едно условие от трудовия договор, тогава това трябва да се счита за прехвърляне. И преводът към постоянна работав рамките на една и съща организация е разрешено само с писменото съгласие на служителя.

Такива правила са установени от член 72.1 Кодекс на труда RF и обяснено в параграф 16 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Трансфер до друга част на работилницата

Ситуация: Преминаването на служител от една област в друга в същия цех счита ли се за преместване или трансфер?

Ако трудовата функция на служителя не се променя и в трудовия договор с него мястото на работа се определя, без да се посочва конкретна област, тогава това е прехвърляне (част 3 от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако в трудовия договор определен участък от цеха е посочен като място на работа, тогава неговата промяна е възможна само с писмено съгласие служител (чрез прехвърляне) (част 1 от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това се обяснява с факта, че промяната на работното място води до промяна в условията на трудовия договор (част 1, член 72.1, член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тази гледна точка е потвърдена в параграф 16 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Преместване в друга област

Ситуация: Възможно ли е да се формализира преместването на служител заедно с организацията на друго място като преместване? Организацията се намираше в Москва, но се премести в района на Москва.

Не, не можеш.

След преместване служителят започва работа на друго място, като преместването не включва преместване на друго място. Това означава, че говорим за превод. Трябва да се има предвид, че преместването на служител на друго място е възможно само с него писмено съгласие . Тази процедура е предвидена в част 1 на член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация и е потвърдена в параграф 16 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Документиране

За да формализирате прехвърлянето на служител на друга работа, не е необходимо да получавате неговото съгласие (част 3 от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Достатъчно е да издадете заповед за движение. Основата за подготовката му може да бъде бележка ръководител на структурно звено. В него трябва да се посочи защо е необходимо прехвърлянето.

При издаване на заповед за преместване организацията може по свое усмотрение:

използвайте унифициран формуляр за поръчка за преместване на друга работа № Т-5 (№ Т-5а) (Резолюция на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1). Данните на този формуляр са подходящи както за прехвърляне, така и за преместване;

Приложи самостоятелно разработена форма , одобрен от управителя (при условие, че съдържа всички необходими реквизити, предвидено в част 2 на чл. 9 от Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ).

Тази процедура следва от част 4 на член 9 от Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ и се потвърждава от писмото на Rostrud от 14 февруари 2013 г. № PG/1487-6-1.

Може да се изпълнява и ролята на поръчка известие за движение или писмено поръчкапрекият ръководител на служителя, ако е упълномощен да дава такива нареждания.

При движение се гримирайте допълнително споразумениеняма нужда от трудов договор. Също така не е необходимо да се правят записи в трудовата книжка на служителя и личната му карта (клауза 4 от Правилата, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225, раздел 1 от инструкциите, одобрени с Указ на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1).

съвет:Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда процедура за регистриране на прехвърлянето на служител. Така че дръжте го на местно ниво. Например в Правила на труда . Това ще ви помогне да избегнете конфликти със служителите и ще ви даде възможност да ги подведете под дисциплинарна отговорност за отказ от преместване.

Една от най-често срещаните работни ситуации в големите компании е преместването на служител, което често служи като инструмент, с който работодателят се опитва да подобри представянето и да адаптира персонала на компанията към променящата се ситуация. работна среда. В същото време дори опитни мениджъри често бъркат преместването на служител и неговото прехвърляне и това са две процедури, които имат различни законодателни основания. Поради това се нарушават правата на служителя, които при определени условия могат да създадат Отрицателни последициза дружеството, включително до наказателно преследване за административно нарушение.

Характеристики на този процес

Преместването е специална процедура, по време на която служителят получава нов работно мястоили местоположението на самата компания се променя изцяло, но само ако лицето продължава да работи в същата организация. Такива премествания най-често възникват в ситуации, когато ръководството трябва да премести служител на ново място на работа или се променя действителният адрес на компанията. Прехвърлянето на персонал също обхваща прехвърлянето на служител в друг отдел, тоест структурно звено, което е част от същата компания, но само ако конкретният отдел не е посочен в договора.

Кодекс на труда

Важно е преместването да не нарушава условията на трудовия договор, сключен между работодателя и служителя. Те включват заплати и други допълнителни и задължителни условия. Те не трябва да се променят, иначе според Кодекса на труда Руска федерация, това вече изобщо няма да е ходова процедура. Именно в този момент работодателите най-често допускат грешка, нарушавайки закона.

Какво се има предвид под определението за работно място? В края на краищата с промяната му се извършва процедурата по преместване. Според съвременната дефиниция, възприета не само във вътрешното, но и в международното законодателство, работното място на служителя е мястото, където той трябва да остане, за да изпълнява трудовата си функция или където трябва да пристигне за това. Това място също трябва да се контролира по един или друг начин от работодателя, който го предоставя на своя служител.

Съгласно параграф 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, за да извърши процедурата по преместване, работодателят не е необходимо да получава съгласието на служителя. Всичко се формализира с проста заповед, с която служителят трябва да е запознат. Това запознанство е записано с неговия подпис. Ако служителят по някаква причина откаже да изпълни тази заповед, работодателят има право да наложи спрямо него дисциплинарни мерки.

Тоест, в случаите, когато структурното звено не е определено от условията на трудовия договор и това е доста често срещана практика, мениджърът има право и възможност бързо да пренарежда персонала в компанията, за да подобри производителността на труда. Но трябва да се има предвид, че в този случай трудовата функция не трябва да се променя, както и други условия, предвидени в трудовия договор, подписан от компанията и служителя. В противен случай законът ще бъде нарушен.

Регистрационна процедура

След издаване на заповедта и подписване на служителя трябва да се направи съответен запис в личния картон или досие. Не е необходимо да се сключва допълнително споразумение към трудовия договор, тъй като условията му не се променят.

В някои ситуации може да възникне спор, включително такъв, който може да доведе до съдебен спор, между работодателя и служителя относно това дали преместването е законно. В тази ситуация работодателят трябва да даде обяснения, въз основа на които се взема решение дали преместването на служител на друго работно място е законно или не. Трябва да се докаже следното:

Условията, включени в трудовия договор, както задължителни, така и допълнителни, не са променени.
Няма промени в трудовата функция на служителя, които да надхвърлят неговата специалност, длъжност и квалификация.
Служителят няма противопоказания за пътуване поради здравословното си състояние.

Последната точка е достатъчна обща каузаспорове. С промяна на работното място могат да се променят и условията за изпълнение на задълженията на служителя. Например на ново работно място повишено нивопрах, към който човек е алергичен. В такива случаи може да се препоръча на работодателите, преди да направят преместване, да съгласуват нови условия на труд със служителя, така че впоследствие да не възникнат спорни проблеми и преместването да протече без усложнения.

Когато възникнат такива спорове относно движението между работодател и служители, важното на първо място е писмените доказателства, т.е. регламентикомпании и споразумения.

Най-полезни ще бъдат заповедта за наемане на служители, същевременно сключеният трудов договор и вътрешната длъжностна характеристика.

Обърнете специално внимание на правилно изпълнена поръчка, която, както беше споменато по-рано, трябва да бъде подписана от служителя след преглед. Пакетът от документи трябва да включва и характеристики на условията на труд на старите и новите работни места на служителите, които трябва да бъдат достатъчно подробни, за да отразяват напълно техните характеристики.

Изисква се информация за структурните звена, към които служителят е принадлежал преди и към които ще принадлежи след завършване този процес, включително техните характеристики. Тяхното местоположение също трябва да бъде включено.

Изисква се сертификат за здравословно състояние на служителя, който трябва да показва, че новото работно място няма да навреди на благосъстоянието на служителя. Тъй като тази точка най-често се превръща в препъникамък в отношенията между работодател и служител, тя трябва да бъде дадена Специално вниманиепри изготвяне на пакет от документи.

Ако договорът директно посочва отдела, в който служителят е нает, а не само неговата позиция, тогава ще трябва да се обработи трансфер. Много експерти препоръчват, когато съставяте договор, да посочите само длъжността и отговорностите и, ако е необходимо, да го възложите на отдела, като използвате вътрешните разпоредби на компанията. По този начин, ако даден служител трябва да бъде преместен, без да се променят неговите отговорности, ще има значително по-малко бумащина.

Преместването е доста проста процедура, която може да бъде формализирана чрез редовна заповед от ръководителя, с която служителят трябва да бъде запознат с подпис. Ако спазвате всички горепосочени правила на Кодекса на труда на Руската федерация, то ще премине лесно и без усложнения.

Характерна особеност на трудовия договор е неговата стабилност, свързана преди всичко със сигурността и стабилността на трудовите права и задължения на служителя и работодателя, трудовата функция на служителя и мястото на неговото изпълнение. В същото време се развива връзки с общественосттапромените в търсенето и предлагането на стоки, работи и услуги и др. неизбежно предполагат възможност за промяна на трудовия договор.

Промяна в трудовия договор означава промяна или преобразуване на един или повече определени от страните по трудовия договор при сключването му на задължително или допълнителни условияспоразумения, сключени по взаимно съгласие на страните, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кодексът на труда предвижда следните форми на промяна на трудовия договор: промяна на съдържанието на договора по споразумение на страните (чл. 72); преместване на друга работа (членове 72 1, 72 2, 73); промяна на съществените условия на договора, без да се променя трудовата функция на служителя (член 74).

Освен това трудовият договор (неговите производни условия) трябва да бъде променен в резултат на приемането на нова трудовоправна норма.

Отказът от работа по време на преместване, извършено в съответствие със закона, се признава за нарушение на трудовата дисциплина, а отсъствието от работа се счита за отсъствие.

Трудовото законодателство забранява да се изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудовия договор. Ако такава необходимост възникне поради определени обстоятелства, тогава тъй като същността на тази работа ще бъде различна, нейното изпълнение за служителя ще означава промяна в трудовата функция или други условия на трудовия договор, определени от страните при сключването му.

Както е посочено в чл. 72 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, прехвърлянето на друга работа е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което работи служителят (ако структурното звено е посочено в трудовото правоотношение договор), при продължаване на работа при същия работодател, както и преместване на работа в друга област заедно с работодателя.

Изключително важно е, че законът гласи, че преместването на друга постоянна работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя. Ако прехвърлянето е извършено без писменото съгласие на служителя, но той е започнал да изпълнява друга работа, такова прехвърляне може да се счита за законно. Въпреки това извършването на друга работа от служителя не освобождава работодателя от задължението да получи писмено потвърждение за съгласие за прехвърляне от служителя.

Следователно следното се счита за превод:

а) промяна на длъжността (повдигането също е прехвърляне и изисква съгласието на служителя);

б) промяна в структурното звено, в което служителят работи (ако е посочено в трудовия договор);

в) промяна на местонахождението на работодателя. Освен това, по писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие, служителят може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател.

Има няколко класификации на преводите. По този начин, в зависимост от времето, се различават прехвърлянията на друга постоянна и друга временна работа (или прехвърлянията на постоянна и временна работа). Преместванията на друга постоянна работа се извършват със съгласието на служителя, докато временните премествания са възможни без съгласието на служителя, т.е. те са задължителни за него, а отказът за преместване без достатъчно основания се счита за дисциплинарно нарушение.

В зависимост от мястото на прехвърляне прехвърлянията на друга работа варират:

а) в организацията (екип от служители, работещи за индивидуален предприемач);

б) заедно с организацията в друга област;

в) към друга организация в същата област.

Също така е невъзможно да се изключи възможността за прехвърляне на служител в друга организация, разположена в друга област. Трансферите също варират в зависимост от причината за трансфера. Тези причини могат да бъдат свързани с личните характеристики на служителя, неговите социален статусили да има производствен характер.

Възможно е преместване на друга постоянна работа при същия работодател различни обстоятелства. В този случай инициативата може да дойде както от работодателя (негов представител), така и от самия служител (например във връзка с повишаване на квалификацията на служителя и работодателят може, но не е длъжен да удовлетвори такова искане), както и от трети лица (медицински органи поради заболяване на служител и др.).

В някои случаи работодателят е длъжен да премести служителя с негово съгласие на друга работа. И така, съгласно чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител, който трябва да бъде преместен (постоянно или временно) на друга работа в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, работодателят е длъжен да го премести на друга налична работа, която не е противопоказана за служителя по здравословни причини.

Що се отнася до прехвърлянето на постоянна работа при друг работодател, то се извършва по споразумение между работодателите (техните представители) по искане или със съгласието на самия служител. При прехвърляне на служител към друг работодател се променя предметният състав на трудовото правоотношение: един трудов договор се заменя с друг договор, сключен от служителя с друг работодател. Трудовият договор на предишното място на работа се прекратява съгласно клауза 5 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Следователно, строго погледнато, не е налице преместване на друга работа, а прекратяване на трудовия договор поради преминаване на служителя при друг работодател.

Отказът на служителя да бъде преместен на друго място заедно с работодателя също е основание за прекратяване на трудовия договор с него (клауза 9, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). Друго населено място трябва да се разбира като населено място извън административно-териториалните граници на съответното населено място (клауза 16 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Трябва обаче да се има предвид, че доста често стопанска дейностработодателят не е ограничен до нито една област (например дърводобив, строителни организации). Тъй като спецификата на трудовите отношения в такива случаи се състои в това, че служителят изпълнява трудовите си задължения на обекти, разположени на различни места, преместването на служител от един обект на друг не може да се счита за преместване.

Концепцията за преместване на друго работно място трябва да се разграничава от преместване на друга работа. Това означава преместване на служител от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същата област, поверяване на работа на друг механизъм или звено, освен ако това не води до промяна в условията на трудовия договор, определени от страните ( Част 3, член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Преместването не изисква съгласието на служителя, но е забранено преместването (както и преместването) на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

от общо правило, преместването на друго работно място не е преместване, тъй като не променя трудовата функция или други условия на трудовия договор, следователно не изисква съгласието на служителя. Но ако в трудовия договор е предвидено извършване на работа на определено работно място, то възлагането на работа на друго място, механизъм и др. е преместване и изисква съгласието на работника или служителя.

Освен това, ако в трудовия договор мястото на работа на служителя е определено, като се посочва конкретна структурна единица, промяната в структурната единица на организацията е възможна само с писменото съгласие на служителя, тъй като в този случай това води до промяна в условията на труд, определени от споразумението на страните. В същото време под структурна единица на организация трябва да се разбират клонове, представителства, както и отдели, цехове, обекти и др.

В съответствие с част 1 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация е позволено да се променят условията на трудовия договор, определени от страните по инициатива на работодателя по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, докато служителят продължава да работи без променя длъжността си. Промените в технологичните условия на труд се изразяват в промени в оборудването и технологията на производство (във въвеждането на нови машини и механизми, в промени в процесите на тяхната работа). Промените в организационните условия на труд трябва да се разбират като структурна реорганизация на производството, както и промени в режима на работа и почивка на работниците, в управлението на трудовия процес, неговата стандартизация, счетоводство, форми и системи. заплатии така нататък.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, които са наложили такива промени, не по-късно от два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация. В същото време не могат да се въвеждат промени в условията на трудовия договор, които влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор или споразумение.

Ако служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, тогава работодателят е длъжен да му предложи писмено друга налична за него работа (както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска позиция или по-ниско- платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят трябва да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор. При липса на посочената работа или служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 7, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

В случай на спор между служител и работодател относно прекратяване на трудов договор, работодателят е длъжен да представи доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор е именно следствие от промени в организацията на труда или в организацията на производството. При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат признати за законни.

В случай, че промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масови съкращения на работници (критериите за масови съкращения се определят в отраслови и (или) териториални споразумения, но в момента те се установяват с постановление на правителството на Руската федерация, от 5 февруари 1993 г. № 99 „За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масови съкращения“), работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната професия синдикална организация и по реда на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация за приемане на местни разпоредби, въвежда непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица за период до шест месеца. Прекратяването на работата на непълно работно време по-рано от периода, за който е установено, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация.

Както можете да видите, законодателят приема, че обстоятелствата, довели до намаляване на работното време, имат преходен и временен характер и след отстраняването им на служителите ще бъде определен режим на работно време, определен с трудовия договор. Ако служителят откаже да продължи да работи при условията на съответното работно време, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (т.е. намаляване на броя или персонала на служителите) с предоставяне на подходящи гаранции и компенсации.

По споразумение на страните съдържанието на трудовия договор, включително всички негови условия, определени от страните, могат да бъдат променяни по всяко време по инициатива на която и да е от страните по договора. Такова споразумение трябва да бъде сключено в писмена форма. Промени обаче, които влошават положението на служителя в сравнение с условията, съдържащи се в трудовото законодателствои колективен договор (договор).

Ръководителят на предприятието има право самостоятелно да извършва промени в персонала на своя отговорност, ако те подобряват ефективността на организацията. Винаги има икономически или производствени причини за преместване на служител.

Какво е движение?

Преместването е промяна на мястото на работа при един работодател без промяна на длъжността, длъжността и условията, предвидени в трудовия договор. Например касиер, работещ в бек офиса на една банка, се премества в бек офиса на същата банка в същия град. При преместване на касиер неговата длъжност, длъжностни задължения и условия, предвидени в трудовия договор, не се променят.

Как движението е различно от превода?

Много често преместването на служител се бърка с преместване. Това не е случайно, тъй като чл. 72.1 Кодекс на труда на Руската федерация. Какви са основните разлики между изместване и превод?

При движение:

служителят остава да работи при своя работодател;
трудовата функция на служителя остава същата;
условията на труд не се променят;
служителят остава да работи в своето населено място;
не се изисква съгласието на служителя;
няма нужда да се регистрирате трудова книжка;
В този случай не е необходимо да се съставя допълнително споразумение към трудовия договор.

Как правилно да организираме ход

Преместването се формализира със заповед за преместване на служителя, чийто образец ще намерите в тази статия. Не е необходимо да попълвате допълнителни документи. Следователно е много по-удобно и по-просто за работодателя да обработи трансфера.

Примерна заповед за преместване на служител

Но и тук има подводни камъни. За да се гарантира, че движението на служител не се счита за прехвърляне, е необходимо да се проучи задълбочено трудовия договор. Ако в трудовия договор е посочено структурното звено, в което служителят е нает, тогава при промяна на структурното звено е необходимо да се формализира прехвърлянето на служителя. Служителят трябва да бъде уведомен предварително за преместването и да се получи неговото съгласие. Така че в случая не говорим за никаква ефективност. Ако в трудовия договор не е посочено структурно звено и длъжността на служителя не се промени, това ще се счита за преместване на служителя на друго работно място.

Например, във връзка с организационни и кадрови мерки, беше решено да се прехвърли мениджърът на отдела за продажби в администрацията. В същото време трудовите функции не се променят. Ако отделът за продажби е посочен като място на работа в трудовия договор, тогава служителят трябва да бъде преместен с негово съгласие и ако договорът не съдържа такива подробности, прехвърлянето може да бъде формализирано без съгласието на служителя.

Подобна ситуация възниква и с мястото, където се изпълнява трудовата функция на служителя. Ако предприятието има широка мрежа от отдели, разположени на различни адреси в рамките на един и същ град, по-добре е да посочите името на населеното място като място на работа в трудовия договор. Тогава промяна в звеното, в което служителят работи в рамките на града, ще се счита за преместване на служителя. Например, касиер се прехвърля от един магазин в друг, разположен в друга част на града. Ако в договора е посочен конкретният адрес на магазина, където работи касиерът, тогава е необходимо да се формализира прехвърлянето на служителя; ако е посочен само градът, прехвърлянето може да бъде формализирано.

Ако служителят откаже да се премести

Движението винаги има оперативно-тактически характер. Отказът за преместване е дисциплинарно нарушение и може да доведе до отговорност за служителя. Работодателите обаче често нарушават закона, като подават превод като превод. В този случай условията на труд и трудовата функция на служителя се променят. Трябва да се помни, че прехвърлянето може да се извърши само със съгласието на служителя, но такова съгласие не се изисква за преместване. Трябва обаче да се помни, че Кодексът на труда на Руската федерация съдържа пряка забрана за движение на служител, ако такава работа е противопоказана за него по здравословни причини.

Следователно работодателят може да премести служител във всяка структурна единица, без да променя трудовата функция на лицето, което се премества. Това се потвърждава от съдебната практика. По-специално Ленинградският окръжен съд посочи: ако при сключване на трудов договор структурното звено, в което служителят трябва да изпълнява трудови задължения, не е определено от страните, действията на работодателя за преместване на този служителна друго структурно звено без неговото писмено съгласие са законни (Определение от 30 януари 2013 г. N 33-43/2013 г.). Е, основното нещо, което трябва да запомните, е, че работодателят не трябва едностранно да променя условията на трудовия договор, в противен случай промяната в трудовия статут на служителя няма да се счита за прехвърляне. (Превъртете задължителни условияда бъдат включени в трудовия договор е установено с чл.

Процедурата за регистриране на преместването на служител на друго работно място

Достатъчно е да издадете заповед за движение. Основата за изготвянето му може да бъде бележка от ръководителя на структурно звено. В него трябва да се посочи защо е необходимо прехвърлянето. При издаване на заповед за преместване организацията може по свое усмотрение:

използвайте унифицираната форма на заповед за преместване на друга работа № Т-5 (№ Т-5а) (Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г.
номер 1). Данните на този формуляр са подходящи както за прехвърляне, така и за преместване;

прилага независимо разработен формуляр, одобрен от ръководителя (при условие че съдържа всички необходими подробности, предвидени в част 2 на член 9 от Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ).

Процесът на преместване на служител и неговите характеристики

Промяна на служебните задължения (работна функция).
Смяна на единица, когато това е посочено в трудовия договор.
Преместване на друга работа местност(поради промяна в местонахождението на работодателя или неговия клон).

Освен това волята на служителя трябва да бъде изразена чрез подписване на съответното допълнително споразумение към трудовия договор. Принудителното преместване е разрешено само временно и в изключителни случаи - например за отстраняване на последиците от извънредни ситуации (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Когато ходовете си остават ходове

Необходима ли е заповед за движение или не? Преместването не води до промяна на условията, определени от страните в трудовия договор. Значението на преместването е, че работодателят предоставя на служителя друго работно място или го прехвърля в друга структурна единица (при условие че структурната единица не е посочена в трудовия договор), разположена в същата област, или поверява работа по друг механизъм или единица. Основното е, че няма промяна в условията, които страните са посочили преди това в трудовия договор, и говорим за всякакви условия на договора, а не само задължителни.
Работното място за служител е място, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя (част 6 от член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Как се обработва преместването на служител?

Работодателят е длъжен да не допуска (отстранява от работа) от работа в съответния ден (смяна) служител, който не е преминал инструктаж, проверка на знанията по охрана на труда и не използва необходимото оборудване. лична защита, осигуряване на безопасността на работниците, които не са преминали медицински преглед в случаите и по начина, предвиден от закона (член 13 от Закона на Република Беларус от 23 юни 2008 г. № 356-Z „За защита на труда“). Процедурата за провеждане на инструктаж и проверка на знанията на работниците по въпросите на безопасността на труда е подробно описана в Инструкцията за реда за обучение, стаж, инструктаж и проверка на знанията на работниците по въпросите на безопасността на труда, одобрена с решение на Министерството на труда. Труд и социална защита на Република Беларус от 28 ноември 2008 г. № 175 (наричана по-долу Инструкция № 175) . След завършване на встъпителното обучение служителят трябва да премине първоначално обучение по охрана на труда на работното място.

Кодекс на труда на Руската федерация: не изисква съгласието на служителя да го премести от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същата област, да му възложи работа на друг механизъм или звено, ако това не води до промени в условията на трудовия договор, определени от страните. Въз основа на тази норма можем да кажем, че при преместване може да се промени работното място, структурното звено на служителя или звеното, в което той работи. Въпреки това не можете да промените длъжността си, мястото на работа, работно времеи всякакви други условия на трудовия договор.

Отказът от извършване на работа при движение в съответствие със закона е нарушение на трудовата дисциплина. Правилно квалифициране на преместването За да може работодателят да разбере дали може да извърши преместването, е необходимо да проучи трудовия договор с конкретен служител.

Как да регистрирате прехвърлянето на служител в друга структурна единица

Контролът по изпълнението на поръчката се възлага на началника на снабдителния отдел. │ │ │ │ Директор Сидоров И.С. Сидоров │ │ │ │ Поръчката е прегледана от: │ │ Оператор на компютъра Петрова, 16.10.2013 г. │ │ Началник отдел за доставки Семенов, 16.10.2013 г. │ │ │ └ ── ────── ────────────────────────────────────────── ──── ────── ────────────────┘ 2. Вместо заповед може да се състави уведомление за преместване, което се подписва от прекия ръководител на служителя и е задължително за работникът.
3. Използва се и писмена заповед от прекия ръководител или друго упълномощено лице. За да може ръководителят на отдел, цех, лаборатория или друг ръководен служител да издава такива заповеди, това правомощие трябва да бъде закрепено в местен регулаторен акт, например във вътрешния трудов правилник. 4. Указанието за движение се дава устно.
Отговор

отговор: Как да регистрирам прехвърлянето на служител

Видове преместване Кодексът на труда на Руската федерация предвижда три възможности за преместване на служители:

служителят се премества на друго работно място при същия работодател;
служителят се премества в друго структурно звено (клон, представителство, отдел, цех и др.) на същия работодател в същия район;
Служител е назначен да работи на друг механизъм или възел.

Това е посочено в част 3 на член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Забрана за движение Забранено е преместването на служител, ако работата в новите условия е противопоказана за него поради здравословни причини (част 4 от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Разлика между преместване и преместване Преместването трябва да се разграничава от преместването на служител на постоянна работа в рамките на същата организация.
Правилата за обработка на трансфери и трансфери са различни.
Това означава, че служителят има пълното право да откаже да отиде на работа в друг офис и не може да бъде наказан за това (решение на Московския окръжен съд от 15 юни 2010 г. по дело № 33-11570, решение на град Москва Съд от 16 април 2012 г. по дело № 33-9062).

Трудовият договор не съдържа информация за звеното. В този случай не се изисква съгласието на служителя да работи в друг офис и за неизпълнение на заповедта за преместване той може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност в съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

внимание

Работна зонаможе да се намира както на територията на работодателя, така и извън него - където служителят, поради спецификата на дейността на организацията, изпълнява трудовите си функции и където работодателят може да контролира присъствието на служителя и да следи работното време. Моля, имайте предвид, че не е необходимо да се посочва в трудовия договор необособената структурна единица (т.е. разположена в същата област), в която служителят е нает (отдел, обект, цех и др.), както и да посочете работното място по друг начин. Следващото нещо, върху което трябва да се съсредоточите, е трудовата функция.

По силата на чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация, това означава извършване на работа в съответствие с длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация; конкретния вид работа, възложена на служителя.
Причините за процедурата могат да бъдат:

производствена необходимост, която води до корекции в щатното разписание на фирмата;
намаляване или разширяване на производствените дейности на предприятието;
професионални ситуации, кариерно израстванеперсонал.

В такива ситуации преместващият се служител трябва да изпълнява разпорежданията на работодателя или негови представители, изпълняващи административни функции в предприятието. важно! Служител не може да бъде преместен на друго място на работа, което е противопоказано за него по причини, свързани със здравето. Но ако работодателят не е получил уведомление за наличието на противопоказания и самият служител е скрил такава информация, тогава в бъдеще това обстоятелство може да се разглежда като злоупотреба с правото му от страна на работника.

Информация

Отказ на служител от преместване Отказ на служител от преместване при спазване на разпоредбите на чл. 31 от КТ е нарушение на трудовата дисциплина, а неявяването на работа е неявяване. В резултат на това служителят може да бъде уволнен по клауза 5 на чл. 42 ТЗ. В заключение... Важно е да запомните, че при преместване условията на труд на служителя, предвидени в трудовия договор, трябва да останат непроменени, а в случай на спор относно законността на преместването на служителя, работодателят трябва да докаже следното обстоятелства в съда: - в резултат на преместването не е настъпила промяна в условията на труд, предварително договорени от договорите на страните; – трудовата функция в резултат на преместването е останала в рамките на специалността, квалификацията или длъжността; – няма здравословни противопоказания за преместване на служителя.