Ако има намаляване на персонала или броя на служителите, е възможно да не се чака масово уволнение, а да се договори с работодателя за намаляването по споразумение на страните. Какви плащания са предвидени за този сценарий?

Намаляване по споразумение на страните - подводни камъни

Служителите трябва да бъдат уведомени лично за предстоящото уволнение поне два месеца предварително. Потвърждението на уведомлението на служителя ще бъде неговият подпис. Ако служителят откаже да се запознае с известието, се съставя съответен акт.

Сезонният служител трябва да бъде уведомен за предстоящото си уволнение седем календарни дни предварително, а служителят, който е сключил краткосрочен трудов договор - три календарни дни предварително.

Известието за уволнение се изготвя от работодателя във всякаква форма. Тя трябва да съдържа:

• списък на елиминираните позиции;
• наименование на свободните позиции, предлагани на служителя;
• дата на очаквано прекратяване на трудовия договор.

Но необходимо ли е да изчакате, докато изтече предупредителният период? Не. С писменото съгласие на служителя той може да бъде уволнен преди изтичане на срока на предизвестието. Трябва обаче да се помни, че работодателят също трябва да се съгласи с такова уволнение.

Тъй като уволнението на служители е право, а не задължение на работодателя, последният, ако трябва да удължи трудовото правоотношение със служителя за периода на предизвестие за уволнение, може да не се съгласи с „предсрочното“ прекратяване на трудовия договор. .

В същото време отказът на работодателя да сключи споразумение за прекратяване на трудовия договор няма да се счита за нарушение на правата на служителя, тъй като последният може да прекрати трудовото правоотношение, като напише писмо за напускане по собствено желание, като има , обаче загуби гаранциите, предвидени от трудовото законодателство.

И работодателят не трябва да забравя, че липсата на писмено съгласие на служителя, дори ако има устно споразумение, може да доведе до негативни последици за него под формата на възстановяване на такъв служител на предишната му длъжност, изплащане на заплати за период на принудително отсъствие, възстановяване на съдебни разноски и изплащане на обезщетение за морални вреди.

Договор за прекратяване

Така че желанието за прекратяване на трудовото правоотношение преди изтичането на срока на предизвестието и сключване на подходящо споразумение може да възникне както от служителя, така и от работодателя. Какво да правим с това желание?

На първо място, трябва да информирате другата страна по споразумението. Служителят може да заяви намерението си в изявление и да го изпрати на работодателя. Последният, след като разгледа подаденото заявление, може да се съгласи с него или не, като във всеки случай информира служителя за решението си.

Работодателят може да направи такова предложение на служител устно. Но самото споразумение и неговите условия трябва да бъдат отразени на хартия. Това ще служи като гаранция за двете страни по споразумението срещу нелоялни действия на една от тях.

Ако страните решат да променят условията на договора или да го анулират, такова решение също трябва да бъде направено в писмена форма. Освен това трябва да се помни, че това не може да се направи едностранно. За промяна на условията на договор, както и за сключването му е необходима волята на двете страни.

Плащания при уволнение

Когато някой служител бъде уволнен, той трябва да получи заплатата, която е спечелил, и обезщетение за неизползван отпуск. При уволнение на служители поради съкращаване, работодателят трябва да изплати на всеки от тях обезщетение, както и да запази средната си месечна заплата за периода на търсене на работа.

Периодът на търсене на работа, заплащан от работодателя, не трябва да надвишава два месеца (включително обезщетението). В изключителни случаи работодателят ще трябва да плати за третия месец, но само ако служителят спазва условията, установени от Кодекса на труда.

За служители, които са работили в Далечния север, този период не трябва да надвишава три месеца, а в изключителни случаи може да бъде удължен до шест.

Какви плащания може да очаква уволнен служител в случай на уволнение по споразумение на страните? Той има право на обезщетение в размер на средната работна заплата, изчислена пропорционално на времето, оставащо до края на предупредителния период.

Средната заплата се изчислява въз основа на действително начислената заплата и действително отработеното време за годината, предхождаща уволнението. В този случай се вземат предвид всички плащания, свързани със заплатите, но плащанията от социален характер или несвързани със заплатите не се вземат предвид.

Служител, който е работил повече от една година, може да разчита на пълно обезщетение за неизползван отпуск, при условие че има 5,5 или повече месеца трудов стаж през този период, който му дава право на отпуск.

И в крайна сметка има малка муха в мехлема - работниците, съкратени от индивидуален предприемач, не могат да разчитат на всичко по-горе, ако в трудовите им договори не са предвидени срокове за предизвестие за уволнение, както и размерите и условията за плащане обезщетения при прекратяване на работа и други обезщетения.

Имайте предвид, че уволнението по споразумение на страните (UPSS) се появява в Кодекса на труда на Руската федерация от 2001 г., а прецедентите за неговото използване са настъпили от 2002 г. Тази формулировка на правното основание за уволнение днес обаче има най-изпълнимата практика като основание за уволнение. Освен това, честно казано, той е предпочитан както от кадрови служители, така и от ръководители на търговски дружества.

Атрибут формуляр за договор за наем

Уволнението по споразумение на страните (член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) често се среща във връзка с разпространението на трудовия договор на руския пазар на труда. Тази форма на договорни отношения между работодатели и персонал е задължителен елемент от пазарната система.

Оправдано ли е това лидерство на пазара на труда? Положителна ли е лекотата на прекъсване на трудовото правоотношение, присъща на тази форма на уволнение? Това е спорен въпрос. Според официалната статистика безработните са 2-3% от цялото трудоспособно население.

Тези данни са обективно подценени в целия свят. Факт е, че не всички безработни са регистрирани на трудовата борса по различни причини. Затова е общоприет фактът, че данните на Международната организация на труда са 4-5 пъти по-високи от официалната статистика за безработицата.

И абсолютният лидер в прекъсването на трудовите правоотношения е уволнението по съгласие на страните. Характеристиките на този вид уволнение в контекста на съществуването на пазара на труда са по-ясно видими в сравнение с други форми на прекратяване на трудовите правоотношения.

Със съкращаване на персонала и по споразумение на страните

Известно е, че уволнението при съкращаване на персонала е съпътстваща икономическата криза и последствията от нея - оптимизиране на кадровата структура на организацията. Правното му основание (виж параграф 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е доста сложно организационно и трудоемко.

Работодателят е длъжен предварително да предупреди съкращавания персонал и в допълнение да предложи на кандидатите за уволнение алтернативна длъжност на пълен работен ден (имайте предвид, че съществуващият персонал често се характеризира с недостиг на свободни позиции).

Той трябва също така да идентифицира персонала, който има законово гарантирано преференциално право да остане в персонала и да го упражнява. Ето защо някои работодатели, оптимизирайки своя персонал, се опитват да заменят „намаляването на персонала“ със „съгласие на страните“, постигайки определени ползи за компанията в ущърб на съкратените.

Член 77, параграф 1 от Кодекса на труда на Русия предлага по-малко организационно ангажиран метод - уволнение по споразумение на страните. Този метод за прекратяване на трудовото правоотношение включва кратък срок и съвместно регулиране на процеса на уволнение от ръководството на компанията и служителя. В този случай администрацията не е длъжна да спазва горните формалности и участието на синдикалната организация.

По ваше желание и по споразумение на страните

Липсата на период на задължителна служба отличава метода, който изучаваме, от уволнението по желание, при което заявлението се пише само от самия служител.

В случай на уволнение по собствено желание (UPSJ), такава декларация се съставя четиринадесет дни преди уговорената дата за напускане на работа. През горните две седмици служителят продължава да изпълнява задълженията си по досегашната работа. Той има право и на отпуск за този период. Въпреки това, дори ако служителят е в отпуск по болест, 14-дневният период няма да се счита за прекъснат.

Уволнението по споразумение на страните също е значително опростено по отношение на PSJ. На първо място, разликата се състои в липсата на двуседмичен период на работа - преди датата на уволнението. Датата на напускане е по договаряне, като директорът договаря с уволнения служител по взаимно съгласие и допълнителни условия. Трудовото правоотношение може да бъде прекратено на предварително уговорена дата, дори ако служителят е в отпуск или отпуск по болест.

Правни разлики между двата вида уволнения

Уволнението по споразумение на страните включва процедурата за прекратяване на трудовия договор между работодателя и служителя в съответствие с член 78 от Руския кодекс на труда. Работодателите най-често го използват в случаи на трудови нарушения от страна на служителите (отсъствие от работа, явяване на работното място в нетрезво състояние, неизпълнение на служебните задължения). Още по-често обаче това уволнение става по инициатива на самите служители. То, както забелязахте, има сходни характеристики с доброволното уволнение. Има обаче разлики (вижте таблица 1)

Таблица 1. Сравнителни характеристики на UPSS и UPSG

Когато анализирате информацията, съдържаща се в таблицата по-горе, обърнете внимание на детайла: невъзможно е едностранно да оспорите уволнението по споразумение на страните (за разлика от UPSG). По УПСС той е приет съвместно, поради което престава да действа по взаимно съгласие.

Уволнението не може да бъде предотвратено по искане на една от страните. Ако обаче е извършено по принудата на работодателя, то може да бъде оспорено в съда. В този случай служителят се възстановява на предишната си длъжност с изплащане на средна заплата за принудително отсъствие.

Изплащане на обезщетение

Ако има уволнение по споразумение на страните, на служителя трябва да бъде изплатено обезщетение за неизползван отпуск. В допълнение към това трябва да му бъдат изплатени начислените заплати за текущия месец до последния работен ден, както и бонуси и различни надбавки, взети предвид в заплатите на организацията (за трудов стаж, квалификация). След това служителят получава трудова книжка и удостоверение за средна месечна заплата.

Въпреки това, не само задължителните плащания обещават уволнение на служител по споразумение на страните. Компенсацията в размер на една заплата често се определя от работодателя в организационни заповеди.

Законът не установява конкретна рамка за такива плащания, следователно споразумение между работодателя и служителя може да установи договорен размер на допълнителна компенсация.

Не е тайна, че този вид уволнение е по-изгодно за работодателя, отколкото за служителя. Мотивацията е добре известна: служителят не може самостоятелно да оттегли писмено заявление, а профсъюзът от своя страна също не може да повлияе на този процес по никакъв начин.

Следователно, от служител, който е избрал уволнение по споразумение на страните, обезщетението трябва задължително да се разглежда като раздел от договора с работодателя. Федерален закон № 330-FZ от 21 ноември 2011 г. установи процедурата за определяне на обезщетението за данък върху доходите на физическите лица. В съответствие с параграф 8 от параграф 3 на член 217 от Данъчния кодекс на Русия обезщетението, което не надвишава три заплати на служителите, е освободено от данъчно облагане.

Член 178 от Кодекса на труда урежда изплащането на такова обезщетение. Съгласно него в колективния трудов договор могат да се включат разпоредби за изплащането му. Вторият вариант за регулиране на такова обезщетение е посочен директно в документите, които придружават конкретно уволнение по споразумение на страните. В същото време, съгласно параграф 3 от член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация, данъкът върху доходите на физическите лица не се налага върху обезщетение, което не надвишава три заплати, а за районите на Далечния север - шест заплати.

Регистрация на уволнение

Сегашната практика за регистриране на такова уволнение не предвижда стандартни документи. Предпочитаният вариант за дизайн обаче остава споразумение, изготвено съвместно от служителя и работодателя. Посочване на желаните правни последици от прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните, посочване на датата придружава уволнението по съгласие на страните. Изплащането на обезщетение, времето за прехвърляне на делата и позициите на новия служител също се договарят. Нека си представим пример за горното споразумение.

Споразумение за прекратяване на трудов договор

Работодателят, Alfa-Trade LLC, представляван от директора Константин Борисович Павлов, действащ въз основа на хартата, и служителят, търговец Марина Викторовна Селезнева, се споразумяха, че:

1. Трудовият договор от 21.02.2010 г. N 35 ще бъде прекратен по споразумение на страните.
2. Трудовият договор е прекратен на 20.07.2014г.
3. На служителя се изплаща обезщетение в размер на една длъжностна заплата.

Споразумението се състави в 2 екземпляра с еднаква юридическа сила, по 1 за всяка страна.

ДиректорПечат Павлов Константин Борисович

работникСелезнева Марина Викторовна

Инициатор на уволнението - служител

Предложеният метод на регистрация обаче често може да бъде предшестван от написването на изявление от страна на служителя или съответно обжалване от администрацията до него. Въпреки това, няма един образец за това как да напишете писмо за напускане по споразумение на страните. Затова нека дадем пример за такъв документ.

Примерно заявление за служител

До директора на Alfa-Trade LLC

Павлов Константин Борисович

Изявление

Моля за Вашето съгласие за прекратяване на трудовия ми договор от 20.07.2014г., съгласно ал.1 на чл. 77 от Кодекса на труда (основание - по споразумение на страните).

Считам за уместно обезщетението при уволнение в размер на две работни заплати.

Докато не получа вашето писмено съгласие, си запазвам правото да оттегля това заявление по всяко време.

Търговец Селезнева

Марина Викторовна.

Споразумението, като опция, може да бъде предшествано и от жалба от администрацията, инициираща уволнение по споразумение на страните. Примерният текст е подобен на представения в приложението.

Писмо от администрацията

Уважаема Марина Викторовна!

Каним Ви да прекратите трудовия договор, ръководейки се от клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда (т.е. по споразумение на страните) от 20 юли 2014 г.

Обезщетението се установява, съгласно колективния трудов договор, в размер на две работни заплати.

Директор

Павлов К.Б.

Изготвяне на заповед за уволнение

Въз основа на споразумението ръководителят на организацията подписва съответната заповед. Уволнението по споразумение на страните придобива законна сила в този момент. Често заедно с тази заповед се издава и заповед за приемане и предаване на дела и за извършване на опис.

Алфа-Трейд ООД

20.07.2014 г. № 15-к

Москва

Относно уволнението на Селезнева М.В.

ОГЪН:
Марина Викторовна Селезнева, търговец, 20.07.2014 г. по споразумение на страните (член 37 от Кодекса на труда).

Счетоводството ще изплати на М.В.Селезнева парично обезщетение в размер на три работни заплати.

Причина: изявление на М. В. Селезнева от 15 юли 2014 г.

Директор на Alfa-Trade LLC К.Б

Селезнева М.В. се запозна със заповедта.

Чрез такава заповед уволнението се извършва по съгласие на страните. Вписването в трудовата книжка трябва задължително да споменава параграф 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда.

При уволнението трябва ли да се избягва формулировката „уволнение по съгласие на страните“?

Този въпрос, разбира се, е спорен и свързан с митове.

Мит № 1: служител, уволнен по споразумение на страните, е нарушител на трудовата дисциплина.

Мит № 2: служител, който прекратява трудовото правоотношение по този начин, е с недостатъчна квалификация.

Причина за възникването на тези предразсъдъци е практиката на работодателите да „уволняват” небрежни служители по чл.77 от Кодекса на труда. Ако обаче служителят е уверен в квалификацията си, както и в това, че веднага ще бъде нает на друго място, тогава тези митове са незначителни. Напротив, човек ще може бързо да получи очакваната работа.

Заключение

Идеален ли е UPSS в сегашния си вид като инструмент на пазара на труда? Въз основа на макроикономическите закономерности неговите параметри (например неучастието на синдикатите в неговия процес) са неправилни, когато нивото на безработица е значително.

За да функционира напълно такъв пазарен механизъм на пазара на труда, в идеалния случай трябва да има растяща икономика и достатъчно ниво на предлагане на конкурентни работни места. Въпреки това, опростените организационни аспекти, съпътстващи UPSS, в много случаи са за предпочитане за бързо прекратяване на трудовите правоотношения. Този фактор определя широкото му използване.

Лице, уволнено по споразумение на страните, трябва да вземе предвид, че в някои случаи неправилно съставено споразумение и съответно заповед за уволнение по споразумение на страните може да игнорира плащания или обезщетения, дължими му. Затова всичко трябва да се предвиди и вземе предвид.

проблем

Здравейте! за пореден път (и може би за последен път по трудовия въпрос). Въпрос от такова естество: днес написах писмо за напускане по споразумение на страните (поради съкращаване на персонал). Интересува ме този момент: как се начисляват средствата за сетълмент (за два месеца)? Облагат ли се с данък общ доход? Защо? От реално заработени заплати (от които вече съм платил), или от сумата на начисленията? При разплащания ли трябва да ми се плаща средно?! Как да задържат от това „средно” това, което вече е задържано?! Или ще ми изчислят начисленията за миналата година (общи, тоест тези, които са натрупани общо) и ще удържат от тях?! или ще удържат от "чистите" (тези, които са получавали под формата на заплата)??? Но и аз вече платих от тях!!! Обяснете, моля! ПОЗДРАВЯВАМ ВИ МАЙСКИТЕ ПРАЗНИЦИ и ВИ ЖЕЛАЯ ТЪРПЕНИЕ И УСПЕХ В ВАШАТА РАБОТА!!! На Ваше разположение! Саша

• Писмо от Федералната миграционна служба относно данъците върху обезщетенията на служителите.doc

Решение

Здравей Анна!

Е, ако не разбирате какво ще ви бъде платено, когато подписвате документите за уволнение по споразумение на страните, тогава първо ще напуснете отпуска си по майчинство.

И след това обсъдете всички плащания, единственото, което мога да кажа със сигурност, е, че се изисква обезщетение за пропусната ваканция, както в случай на уволнение поради съкращаване, така и в случай на уволнение по споразумение на страните.

И все пак, погледнете тази ситуация от различен ъгъл: много работодатели гледат на клаузата за уволнение като на освобождаване на най-ненужните, безперспективни, съкратени работници.

Въпреки че уволнението поради намаляване на плащанията е по-изгодно, но зависи от вас да решите. Но кой ви пречи да обсъдите тези плащания по време на уволнение по споразумение на страните, а не само да ги обсъдите, а така че компонентите на всички плащания да бъдат напълно посочени в споразумението за прекратяване на трудовия договор:

1. Обезщетение за неизползван отпуск

2. Обезщетение

3. За периода, отработен преди деня на уволнението (ако ще работите известно време след напускане на родителски отпуск).

Имате ли някакви въпроси? Питайте, отговорът ще последва веднага!

Редица работодатели предлагат служители избираммежду уволненията чрез намаляванеи уволнение по споразумение на страните. Но служителят винаги има съмнения колко открит и честен е работодателят в това предложение. Има ли уловка? Нека разгледаме по-подробно и двете форми на уволнение.

Намаляване на численост и персонал

Намаляването на броя и персонала на служителите обикновено се използва в случаите, когато бизнесът или отделните му области не са в най-добра икономическа ситуация, тогава има нужда от оптимизиране на броя на служителите. В такава ситуация трудовото законодателство предписва стриктно спазване на правата на определени категории служители, както и стриктно спазване на времето и последователността на процедурата за предупреждение за съкращения и самото уволнение. Нека се спрем по-подробно на процедурата за уволнение поради намаляване. На първо място, преди започване на процедурата по съкращаване трябва да се идентифицират служителите, които не подлежат на съкращаване (самотни майки, бременни жени и други), и да се вземе предвид преференциалното право на задържане на работа.

Тоест, ако служителят има по-висока квалификация, има двама или повече лица на издръжка и в редица други случаи, тогава той има повече права да продължи да работи от другите служители. Компанията трябва да уведоми служителя за уволнението не по-късно от два месеца преди очакваната дата на уволнението, както и да информира писмено служителя за наличните свободни работни места. Ако уволнението на служител не може да бъде избегнато (няма свободни позиции във фирмата, служителят не принадлежи към „преференциалната“ група), тогава при уволнение компанията е длъжна да му изплати обезщетение. Ако служителят не намери работа, тогава правото да получава обезщетения в размер на средната месечна заплата остава за него през втория и третия месец от датата на уволнението (при условие че е регистриран в държавния център по заетостта). По този начин служителят потенциално има възможност да поддържа приблизително същото ниво на доход в продължение на пет месеца (от датата на предизвестието за уволнение до края на третия месец от датата на уволнението). Това е особено важно за тези, които не са много търсени на пазара на труда по различни причини.

Уволнение по споразумение на страните

Уволнението по споразумение на страните е доста гъвкава форма на раздяла между компанията и нейните служители, която може да се използва в различни ситуации. Не налага строги изисквания за документооборот и срокове за предизвестие при уволнение. Тази форма на уволнение се избира, когато е трудно да се разделите със служител по други причини. С право се използва от компаниите като алтернатива на уволнението поради съкращения, тъй като компенсационният пакет може да включва плащания, сравними с плащанията по време на съкращения, а понякога и по-големи. Често тези, които са уверени, че бързо ще намерят работа, са склонни към тази форма на уволнение, те искат да получат сумата на обезщетението веднага и да могат свободно да търсят нова работа.

Но често тази форма на уволнение се използва от работодателя като начин за оказване на натиск върху служителя: те искат да се разделят със служителя, не искат да осигурят друга работа, а плащанията при уволнение се предлагат оскъдни или не се предлагат на всичко. В тази ситуация трябва да се помни, че уволнението по споразумение на страните е резултат от взаимни споразумения, но ако условията не са задоволителни, не трябва да се съгласявате с уволнението.

Нека разгледаме конкретен пример за клиент, който се свързва с нашите адвокати и е изправен пред необходимостта да избере форма на уволнение:

Заемам длъжността старши научен сътрудник в изследователски институт. Проектът, по който работихме пет години, се закрива, отделът ни се разпуска. На срещата казаха, че няма да могат да ни назначат в института, въпреки че имаше слухове за откриване на нови проекти. Те съобщиха, че по-голямата част от служителите в нашия отдел ще бъдат уволнени или по споразумение на страните с изплащане на три заплати, или чрез намаление (те предложиха да изберат). Това законно ли е? Нарушават ли се правата ми?

На пръв поглед няма нищо незаконно в предложението на работодателя на нашия клиент: той не е притискан, предлага му се да избира между подобни компенсационни пакети. Но тъй като нашият клиент е единственият старши научен сътрудник в отдела (всички останали са младши научни сътрудници), той има преференциално право да бъде задържан на работа, освен това, ако избере споразумението на страните, той ще загуби правото да получите свободна позиция в нов проект, ако възникне такъв. Ако сте изправени пред подобна ситуация, можете да се свържете с нашите адвокати. Ние ще ви помогнем да направите правилния избор!

Днес предприятията понякога трябва да прибягват до такъв метод на уволнение като съкращения и във връзка с това често възниква въпросът как най-добре да се напусне, ако има възможност за избор, по споразумение на страните или чрез уволнение. Всяка от тези опции има своите плюсове и минуси, които определят избора на служителя при напускане на компанията. Те също имат някои важни разлики, които могат да играят решаваща роля при уволнението. Днес ще говорим за това кога хората напускат, кой вариант е по-добър, чрез уволнение или по споразумение на страните. Какви плащания се предвиждат за уволнената страна?

Основни разлики

Въпреки факта, че всяко уволнение включва напускане на лице от предприятието, различни методи определят характеристиките и крайните условия. Когато уволнението става по споразумение на страните, в документите се прави съответна бележка, която много граждани не искат да получат. Проблемът е в двусмисленото тълкуване на понятието, тъй като някой може да мисли, че човекът е напуснал по собствена воля, докато за други подобно обяснение ще означава, че е бил помолен да напусне. Предвид този факт много хора отказват договореното уволнение, напускайки като част от съкращението. В този случай в трудовата книжка се прави бележка за това.

важно! Практиката показва, че за служител уволнението по споразумение на страните не е недостатък. Тази опция означава, че работодателят и служителят са се съгласили и следователно грижите ще се извършват при подходящи за всички условия.

Ако говорим за процедурата за регистриране на уволнението, тогава те са коренно различни. Когато един работодател реши да съкрати, той трябва да премине през няколко етапа, които отнемат много време. Така че, първо, той трябва да изпрати съобщение до всички лица, чието уволнение е планирано. Това трябва да стане 60 дни преди датата на уволнението. Необходимо е също така да се изберат наличните свободни позиции в предприятието и да се предложат на служителите като алтернатива на грижите. В случай на отказ е необходимо да се изготвят документи и да се изплати обезщетение. Процедурата за напускане по споразумение на страните не изисква двумесечно предизвестие и всеки служител може да бъде уволнен, включително бременни жени и пенсионери.

Намаляването означава, че човек напуска по решение на ръководството по реда, предвиден в Кодекса на труда. В този случай заеманата длъжност трябва да бъде премахната и услугите на намаленото лице вече не са необходими. Ако всичко се случи така, тогава уволнението ще бъде законно. В противен случай човек може да заведе дело и да поиска от работодателя да върне работата и да плати обезщетение за загубено време.

Прочетете също Процедурата за уволнение на напуснало майчинство поради ликвидация на предприятие

Поради тази причина, ако едно предприятие трябва да освободи някои служители, те могат да им предложат прекратяване на договора по споразумение на страните при много изгодни условия. Всичко, което се изисква от работодателя, е да изпълни условията и да завърши навреме документите, издавайки заплати и други плащания. Невъзможно е да се каже, че и двата варианта са добри, но напускането по споразумение на страните е по-просто и по-бързо и затова му се дава предимство.

Характеристики на намаляването

В няколко случая може да се прибегне до съкращаване на служители. По правило това се дължи на влошаване на икономическата ситуация и спад в нивото на производство в предприятието. В резултат на това доходите намаляват и вече не е възможно да се издържат толкова много хора. Понякога се случва обратното, когато се закупува ново оборудване, чиято поддръжка изисква по-малко хора. Както и да е, намаляването е принудително събитие.

Това е трудна ситуация за работодателя, тъй като някои хора може да са категорично против подобно решение. Освен това използването на намаления е забранено за определени служители. Така че това се отнася за майки, които отглеждат дете сами, бременни жени и други категории граждани. За да ги уволните, е необходимо да преговаряте отделно или да ги оставите на работното място, като им предложите друга позиция. Във всеки случай това е свързано с определени трудности.

Освен всичко друго, компанията е длъжна да спазва стриктно процедурата при съкращаване на персонала. Ако е допуснато нарушение, служителят има право да оспори решението и да получи обезщетение. Например, ако известието не е изпратено навреме или съкращенията могат да бъдат избегнати чрез преназначаване на лицето на друга позиция.

Ако говорим за предимствата, тогава за предприятието те се крият във факта, че повечето от служителите могат да бъдат уволнени без тяхно съгласие, ако има ясна причина за това. Освен това изплатеното обезщетение ще доведе до намаляване на данъчната основа, което означава, че в бюджета могат да се прехвърлят по-малко средства.

Що се отнася до недостатъците, те също съществуват. Първо, това е сложността и продължителността на процедурата. Второ, намалението изисква задължително начисляване на обезщетения. Трето, някои служители могат да се опитат да обжалват решението, ако има дори най-малки нарушения.

Прочетете също Характеристики на регистрация на трудовата борса при уволнение по собствено желание

За хората грижата за намаляване на персонала има определени предимства, включително:

• получаване на плащания в брой;
• наличие на време за търсене на ново място на работа, включително в рамките на текущата компания;
• невъзможността за отхвърляне на някои категории, които споменахме по-рано.

В същото време има и недостатъци, защото ако не се намери нова позиция в предприятието, тогава ще трябва да потърсите друга работа. Също така намалението изисква служителят да работи 2 месеца, което също може да бъде недостатък.

Характеристики на грижата по споразумение на страните

Грижата по споразумение на страните е много проста, вече успяхме да разберем. Що се отнася до основните предимства, тук можем да подчертаем следните нюанси:

• регистрацията на трудовата борса след уволнение на тази основа ще позволи на служителя да получава плащания за по-дълъг период от време и в по-голям размер;
• напускането на предприятието може да бъде завършено за няколко дни, тъй като служителят не е длъжен да работи двете седмици, установени от закона;
• прекратяването на договора по споразумение на страните е възможно по всяко време и не е необходимо да се чака изтичането на срока му на валидност;
• плащанията от компанията обикновено са по-високи, отколкото в случай на съкращения.

Както виждаме, напускането по споразумение с работодателя може да бъде много изгодно, особено ако компанията е заинтересована и може да предложи отлични условия. Тази опция за грижа обаче има и своите недостатъци, включително:

• липса на контрол;
• няма задължителни плащания.

Тъй като договорът се прекратява по споразумение на страните, синдикатите и други организации практически не участват по никакъв начин и не могат да повлияят на процеса на уволнение. Освен това това се отнася дори за случаите, когато бременна служителка или жена с малко дете напусне. Към каквато и категория да принадлежи човек, държавните агенции ще имат много ограничено влияние върху работодателя и процеса като цяло. Условията за грижа ще бъдат точно както е посочено в споразумението на страните.

От последната точка следва, че работодателят не е длъжен да плаща нищо на уволнения служител. Разбира се, в повечето случаи се предоставят плащания, но техният размер може да бъде всякакъв. За каквито и условия на грижа да се съгласи човек, такова обезщетение ще получи. В някои случаи размерът на плащанията по споразумение на страните е предвиден в трудовия договор. Не забравяйте обаче, че ако договорът предвижда големи плащания на служителя, работодателят може да се опита да избегне тази отговорност и да уволни служителя по друг начин.