Конфликт может быть функциональным и дисфункциональным. Функциональные конфликты приводят к повышению эффективности работы. Конфликты же дисфункциональные заканчиваются общей неудовлетворенностью, разрушением сотрудничества. Соответственно и последствия конфликта могут быть конструктивными или деструктивными. Среди первых - поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, разрядка эмоций, анализ проблем и разработка различных вариантов их решения. Деструктивные же последствия конфликта таковы: индивиды чувствуют неудовлетворенность ситуацией, их одолевает общее плохое самочувствие.

К конструктивным последствиям конфликта относятся: чувство причастности к решению проблемы, которое уменьшает трудности в реализации решения; расположение сторон к сотрудничеству в будущих ситуациях; уменьшение синдрома покорности; расширение набора альтернативных вариантов решения проблемы; проработка членами группы возможных проблем в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться; обращение внимания сторон на проблему, которая провоцирует индивидов на конфликтное взаимодействие и требует своего решения.

В числе диструктивных последствий конфликта: неудовлетворенность, плохое состояние духа (например, рост текучести кадров и снижение производительности); меньшая степень сотрудничества в будущем; сильная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами; формирование представления о другой группе как о "враге", представления о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами; придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Стадия ликвидации последствий конфликтов особенно важна, когда речь идет о межнациональных конфликтах. Самая острая стадия вооруженного конфликта, сопровождающаяся открытыми столкновениями и жертвами всех сторон, вовлеченных в конфликт, обычно является и самой короткой его стадией. Как только силовым подразделениям удается купировать конфликт, взять ситуацию под контроль, обеспечить медицинскую и гуманитарную помощь всем пострадавшим и нуждающимся, наступает так называемый этап ликвидации последствий конфликта.

Из плоскости проблем, связанных с прекращением кровопролития и восстановлением порядка, конфликт переходит в плоскость решения проблем политико-правового характера. Времени на ликвидацию последствий конфликта зачастую требуется гораздо больше, чем на прекращение вооруженных столкновений. Но говорить о полной ликвидации последствий конфликта можно лишь после того, как найдены решения всех политико-правовых проблем, в той или иной степени сдерживающих процесс урегулирования. Этот этап может занять годы.

7.3. Урегулирование и разрешение конфликта

Урегулирование конфликта возможно путем компромисса, доминирования одной стороны над другой и путем интеграции.

Компромисс - способ урегулирования конфликта, означающий уступки с обеих сторон и потому для них обеих нежелательный.

Доминирование - победа одной стороны над другой. Несмотря на относительную простоту этого способа, он неэффективен с точки зрения дальней перспективы.

Интеграция - способ, предполагающий нахождение такого решения, при котором выполняются желания всех субъектов конфликта и ни одна из сторон ничем при этом не жертвует. Именно интеграция открывает принципиально новые возможности конфликта. В основе интеграции лежат соответствующие действия заинтересованных сторон: выявление всех различий и наиболее существенных противоречий. Однако урегулирование конфликтов интегративным путем осложняется, как правило, поисками новых решений. Благодаря интеграции может быть создано нечто новое и ценное. Тем самым утверждается понимание конфликтов как явлений, связанных с прогрессивным развитием социальной организации, а их содержание рассматривается как возможный критерий оценки профессиональной деятельности социального работника.

Дж. Рубин предлагает различать следующие возможные способы урегулирования конфликтов:

Доминирование, когда одна сторона пытается навязать другой свою волю физическими или психологическими средствами;

Капитуляция, предполагающая, что одна сторона безоговорочно уступает победу другой;

Уход, когда одна сторона отказывается продолжать участвовать в конфликте;

Переговоры, в процессе которых стороны конфликта (две или более) обмениваются предложениями и идеями, чтобы найти взаимно приемлемое соглашение;

Вмешательство "третьей стороны" - индивида или группы, не имеющих прямого отношения к конфликту, но предпринимающих усилия, направленные на продвижение к соглашению.

Ч. Дарендорф предлагает следующую последовательность в применении различных форм урегулирования конфликтов.

1. Переговоры. Они предполагают создание специального органа, предназначенного для регулярных встреч конфликтующих сторон для обсуждения острых вопросов и принятия решений. Если переговоры оказываются безрезультатными, рекомендуется привлечение "третьей стороны", т. е. не участвующих в конфликте лиц или инстанций.

2. Посредничество. Это наиболее мягкая форма участия "третьей стороны". Посредничество предполагает согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений. По мнению Ч. Дарендорфа, несмотря на кажущуюся необязательность этого образа действий, посредничество часто оказывается весьма эффективным инструментом урегулирования конфликтов.

3. Арбитраж. Это следующий шаг в разрешении конфликтов. Особенностью арбитража является то, что в случае обращения к нему как к "третьей стороне" исполнение его решений считается обязательным. Арбитраж делает обязательным как обращение к "третьей стороне", так и принятие решений. Это приближает данную меру к фактическому подавлению конфликта.

Ч. Дарендорф подчеркивает, что урегулирование конфликтов не приводит к их исчезновению. Если есть общество, есть и конфликты. Однако формы регулирования воздействуют на насильственность конфликтов. Регулируемый конфликт является в известной степени смягченным конфликтом.

Разрешение конфликта - это минимизация проблем, разделяющих субъектов конфликта, обычно осуществляемая через поиск компромисса, достижение согласия и т. д. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента, т. е. прекращение конфликтного взаимодействия конфликтующих сторон. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, индивиды продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И в этом случае угаснувший было конфликт может вспыхнуть вновь.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта.

Действительно, при социальном конфликте устранение причины с неизбежностью приводит к его разрешению. Однако эмоциональный конфликт полностью разрешается только тогда, когда субъекты перестают видеть друг в друге врага.

Возможно также разрешить управленческий конфликт путем изменения требований одной из сторон: соперники идут на уступки и меняют цели своего поведения в конфликте. Управленческий конфликт может быть разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства "третьей силы", создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации.

Деструктивный конфликт - это ситуация, возникшая между отдельными личностями или группой. О способах ее решения, последствиях читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Разновидности конструктивных и деструктивных конфликтов

Конструктивные и деструктивные конфликты отличаются тем, что первые имеют под собой основу. Причины развития деструктивных отношений не всегда ясны, а противодействие сторон постепенно усиливается, если вовремя не вмешаться в ситуацию. Когда разногласия возникают между рядовыми сотрудниками, урегулировать их может руководитель. При конфликте менеджеров требуется вмешательство директора.

Деструктивные последствия конфликта:

• конкурентные и непродуктивные отношения между коллегами;
• отсутствие желания к сотрудничеству;
• сокращение или прекращение взаимодействия между людьми даже по рабочим вопросам;
• чувство обиды, плохое настроение, неудовлетворенность;
• низкая производительность труда;
• текучесть кадров.

Деструктивные функции конфликта отражаются на психологическом климате организации, корпоративной культуре. Дискомфорт испытывают даже те сотрудники, которые не вовлечены в противостояние сторон. Если вы заметили признаки раздора, не медлите, иначе придется устранять последствия, негативно отражающиеся на всех процессах.

К конструктивным последствиям относится: чувство причастности к решению сложностей; расположение сторон к сотрудничеству; проработка членами группы проблем; обращение внимания на ситуацию, которая провоцирует конфликтное взаимодействие . Добиться положительного исхода проще, если в конфликте участвует несколько человек, а не группы лиц.

Конструктивные и деструктивные функции конфликта редко пересекаются. Негативно настроенные люди, позиция которых ничем не обоснована, не пытаются взаимодействовать с оппонентом, используют приемы подавления личности. Для них не важны последствия, так как они преследуют личную цель.

Пресекайте деструктивный конфликт в стадии его возникновения. Учите сотрудников взаимодействовать, решать проблемы в мирной форме, контролировать эмоции. Проводите тренинги, которые помогают понимать коллег. Избегайте ситуаций, провоцирующих сложности во взаимоотношениях персонала.

Конструктивный и деструктивный конфликт: пример

Исследования, аналитика, обзоры

Представленные методики и техники позволят урегулировать деструктивный конфликт. Вы устраните негатив и отрицательные эмоции между сторонами противостояния, поможете им понять, что стало истинной причиной размолвки. Каждый участник сможет посмотреть на ситуацию глазами оппонента. В результате конфликтующие сами выработают действенное решение, найдут компромисс…

Управление конструктивными и деструктивными конфликтами

Проведите беседу с обеими сторонами. Если один сотрудник придерживается деструктивной модели поведения в конфликте , не идет на контакт с оппонентом, поговорите с ним отдельно, чтобы не накалять ситуацию. Выявив причину разногласий, устраните ее.

Примеры конструктивных и деструктивных конфликтов

Не занимайте выжидательную позицию - действуйте, используйте эффективные методики по урегулированию проблемы. В противном случае в конфликт вовлекут других участников, что спровоцирует настоящую корпоративную войну.

Если сотрудники не идут на контакт, не хотят искать компромисс, определите агрессора. Применяйте радикальные способы воздействия, но учитывайте требования ТК РФ. Делать выговоры, начислять штрафы можно тогда, когда действия работников нарушают трудовую дисциплину или нормы законов.

В общении с конфликтующими сторонами соблюдайте ряд правил:

1. Проявляйте выдержку. Учитывайте, что в конфликтах человеком правят эмоции. Разговаривайте с сотрудниками осторожно и тактично.
2. Не спешите с обещаниями и выводами. Только проверив факты и утверждения, осмыслите ситуацию, примите меры.
3. Выслушивайте обе стороны, а не только пострадавшую. Дайте высказаться.
4. Не переоценивайте степень информированности. Помните, что эффективность коммуникации «снизу - вверх» невысока.

Если очевидна деструктивная роль конфликта, пересмотрите свое отношение к подчиненному. Четко формулируйте требования к персоналу, обозначайте способы поощрения и наказания. Регламентируйте правила поведения в организации, стиль общения с коллегами. Используйте координирующие механизмы, чтобы придерживаться принципа единоначалия.

Не используйте деструктивные способы разрешения конфликтов. Проявляйте авторитет, но не подавляйте людей. При урегулировании ситуации не показывайте личного отношения к персоналу, иначе проблема усугубится. Будьте честны по отношению к себе и другим сотрудникам.

В представлениях многих людей конфликты ассоциируются с сугубо отрицательными явлениями: войнами и революциями, междоусобицами и скандалами. Поэтому, как правило, конфликт представляется как явление нежелательное и вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными.

Таким образом, вопрос о месте и роли конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, организации и общества в целом существенно значим. Недаром еще мыслители Древнего мира и Средневековья усматривали в конфликтах некое средство к взаимопониманию и доброму согласию. В Новое время большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешения социальных противоречий и поддержания равновесия в общественном устройстве. На современном этапе четко выделяются как осуждение враждебных противоборств на любом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми.

Для объяснения функций социального конфликта следует обратиться, прежде всего, к самому понятию «функция». В общественных науках функция означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более высокого уровня организации или интересов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов. В соответствии с этим под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам. Таким образом, функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

Конфликтное столкновение относится к тем явлениям, которые не поддаются однозначной оценке. Оно выступает способом социального взаимодействия в условиях обострения напряженности между людьми, когда обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, преследующих далеко отстоящие друг от друга цели. Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам.

Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий. Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятсянеудовлетворенность людей общим делом, уход отрешения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Всё это эмоционально сказывается на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией. Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтверждающих функциональное разнообразие конфликтов по направленности, полезным и вредным последствиям.

Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта. Явные функции конфликта функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта. Например, правительство России, начиная военные действия с «чеченскими» бандитскими формированиями, заявило об их ликвидации. Явная функция конфликта - это также победа шахтеров в их конфликте с администрацией, если они преследовали именно эту цель.

Скрытые (латентные) функции конфликта - такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта. Так, никто из участников «чеченского» конфликта не предполагал, что в ходе его будут уничтожены установки по переработке нефти, которых в республике было большое количество, и в результате возникнет опасность экологической катастрофы не только в Чечне, но и за ее пределами. Бастующие шахтеры, выступавшие с требованиями к правительству страны в конце 1980-х - начале 1990-х годов отменить госзаказ и дать им возможность свободно распоряжаться прибылью, очень много сделали для реформирования общества, но они и не предполагали, что уже в конце 1990-х годов будут требовать вернуть госзаказ.

С точки зрения функций конфликт - достаточно противоречивое явление. Вступая в противоборство, люди могут добиться реализации поставленных целей. Но часто трудно предугадать даже не очень отдаленные последствия, которые за этим последуют. При этом последствия могут носить как положительный, так и отрицательный характер для участников конфликта. Работник, который вступил в конфликтные отношения с администрацией, может добиться своей ближайшей цели, например, выплаты компенсации за вынужденный прогул. Но через какое-то время за этим может последовать увольнение его с работы под каким-либо благовидным предлогом. Для уволенного сотрудника это, скорее всего, будет латентная функция конфликта и при этом отрицательная. Но вслед за этим он может устроиться и на более привлекательное, чем прежде, место работы. И тогда это будет положительная латентная функция конфликта. В таком случае часто говорят «не было бы счастья, да несчастье помогло».

Таким образом, и явные, и латентные функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, то есть они могут иметь двойственный характер. Если функция конфликта положительная для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае это дисфункциональный конфликт, результаты которого являются негативными для его участников, и на которые они не рассчитывали.

Следует особо подчеркнуть, что оценка функций конфликта в качестве положительной или отрицательной всегда носит конкретный характер. С точки зрения одного субъекта конфликта, он может рассматриваться как положительный, с точки зрения другого - как отрицательный. Другими словами, существует субъектная относительность в оценке характера функций конфликта. Кроме того, один и тот же конфликт в разных отношениях и в разное время может оцениваться с различных или даже противоположных позиций. Это свидетельствует о релятивистском характере функций конфликта. Так, Октябрьская социалистическая революция так же, как и победа в начале 1990-х годов сил, которые выступали под лозунгом реформ, у нас в стране рассматривались по-разному в разное время и различными социальными слоями.

Все это свидетельствует о том, что конфликт - это функционально противоречивое явление, а соотношение его положительных и отрицательных функций всегда должно рассматриваться конкретно. Если же иметь в виду объективный критерий оценки функций конфликта, то в общем плане можно, видимо, сказать, что социальный конфликт носит функциональный характер в том случае, если он способствует развитию более широкой социальной системы. Для внутриличностного конфликта это будет личность, для межличностного - группа и т.д. Однако и в этом плане не все обстоит гладко. Ибо всегда следует иметь в виду те издержки (цену конфликта), которые связаны с ним. Так, организация, которая реализует свои цели за счет непомерной интенсификации труда и здоровья людей; армия, которая побеждает за счет больших потерь и т.д. - это примеры, свидетельствующие, что победа в конфликте может быть и пирровой. Таким образом, и в этом случае мы сталкиваемся с функциональной противоречивостью конфликта - не все, что идет на пользу развития более широкой социальной системы, является функциональным для составляющих ее элементов.

По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

Конкретными причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, несовершенная его оплата; недостатки в организации; перегрузки на работе; несоответствие прав и обязанностей сотрудников; нехватка ресурсов; низкий уровень дисциплины.

Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушением трудового законодательства, несправедливыми оценками людей. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.

Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываются решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся:

1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;

2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;

4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;

5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.

Позитивные и деструктивные функции конфликта

Несмотря на всю относительность оценок функций конфлик­та, по своему смыслу, значению и роли их можно разделить на две группы:

1. конструктивные (положительные) функции конфликта;

2. деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

6. Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта. предупреждение социальный конфликт

Литература

1.Коломинский Я.Л. Психология. - Мн., 1993.

2.Вилюнас В.К. Психология эмоциональных явлений. - М., 1973.

3.Изард К.Е. Эмоции человека. - М., 1980.

4.Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. - М., 1996.

5.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М., 1989.

6.Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1998.

7.Зигер В. Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.,1990.

8.Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - Спб., 1993.

9.Фэйр М. Выиграть может каждый. - М.,1992.

10.Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их решение. - Мн., 1996.
11.Александра Владимировна Палагина преподавательница Английского языка.

12.Андрей Стёганцева Психолог.

Есть ряд признаков, по которым можно определить в человеке склонность к проявлению этого типа конфликтогенов:
1. Снисходительное отношение к окружающим
Как правило, человек относится ко всем с показной доброжелательностью, при этом демонстрируя свое доминирование в том или ином аспекте. Он часто говорит фразы типа: «Вы только не обижайтесь, но я объясню Вам, как это надо делать», «Как можно было допустить ошибку в таком элементарном деле?», «Как же получилось, что Вы не знаете таких простых вещей» и т.д. Такое отношение однозначно вызывает негативные реакции, протест, обиду.
2. Хвастовство
Человек часто явно или скрыто выставляет на показ свои достоинства, показывает только те знания и умения, которыми владеет в совершенстве, старательно замалчивая те, где его может кто-то превосходить. Обычно, такой человек вызывает раздражение и желание его осадить, поставить на место.
3. Категоричность
Человек излишне уверен в своей правоте и всячески старается показать это окружающим, безапелляционно высказывая свою точку зрения, и пытаясь навязать ее собеседнику, при этом активно подавляя его. Такой человек часто использует короткие категоричные высказывания следующей конструкции: «Все чиновники – взяточники», «Все мужья / жены изменяют» и т.д. и стремится оставить за собой последнее слово в разговоре. Категоричность и безапелляционность всегда вызывают протест.
4. Непрошенные советы
Человек, часто из самых благих побуждений, дает советы тогда, когда его об этом не просят. Такое поведение воспринимается как попытка показать свое превосходство, навязать свое мнение и показать несостоятельность того, кому совет адресован. Естественной реакцией на непрошенные советы является раздражение.
5. Прерывание собеседника
Человек склонен часто перебивать собеседника, высказывая свои соображения, выражая свое мнение, не зависимо от того, интересно ли это мнение окружающим. При этом он обычно повышает голос или делает какие-либо жесты, привлекающие внимание.
Также для такого человека характерно исправлять других, например, в каких-либо фактах или просто в произношении того или иного слова, вклиниваясь в разговор. Таким поведением человек дает почувствовать окружающим, сто он считает свое собственное мнение гораздо более значимым, чем их. Реакция в данном случае, разумеется, имеет исключительно негативную окраску.
6. Сокрытие информации
Некоторые люди часто замалчивают какую-либо информацию. Они это делают на полубессознательном уровне и обычно не хотят причинить вреда. Как правило это делается для того, чтобы преподнести свои сведения наиболее эффектно, подгадать время, подождать удобной ситуации.
Тем не менее, намерения в этом случае не играют никакой роли, так как те люди, которые заинтересованы в получении информации, не имея таково начинают чувствовать тревогу, беспокоиться, что-то додумывать, создавать вокруг себя атмосферу неуверенности и нервозности. Разумеется, сокрытие фактов никогда не приветствуется в коллективе и может привести к конфликту.
7. Нарушение этики
Нарушение этики может быть сознательным, имеющим своей целью оскорбить кого-либо, показать свой протес или саботировать какое-то событие, и бессознательным, возникающим по недомыслию или вследствие неосведомленности об этических нормах. К нарушениям этики относят всякие нарушения социокультурных норм, как например использование чужих мыслей без ссылки на автора, причинение эмоционального или физического неудобства без принесения извинений. Часто такое поведение могут счесть, попросту говоря, хамским и реагировать соответственно.
8. Подшучивание
Человек склонен высмеивать всех и вся, часто не имея при этом оскорбительных намерений. Однако шутка может прийтись не к месту и не ко времени. Как правило, это вызывает раздражение и воспринимается как неуважение. В официальной беседе подшучивание над собеседником или над предметом серьезного обсуждения расценивается как нарушение этики.
9. Ложь
Обман является одним из сильнейших конфликтогенов. В абсолютном большинстве случаев люди лгут ради того, чтобы добиться своей цели в ущерб другим. Поведение, противоречащее понятию «честь» воспринимается резко отрицательно и имеет трудно поправимые последствия.
10. Напоминание о неудачах
Этот конфликтоген также относиться к разряду очень сильных, так как имеет чрезвычайно большое влияние на психическое состояние человека. Часто, не задумываясь над последствиями, человек напоминает собеседнику о его промахах и ошибках. Самое малое, что может стать результатом этого напоминание – ощущение дискомфорта у собеседника, но и этого уже достаточно, чтобы поставить под угрозу дальнейший ход беседы, и, не исключено, привести к конфликту.

! Важно помнить: очень часто причиной конфликтов становимся мы сами. Искать признаки конфликтогенов и искоренять их нужно в первую очередь в самом себе.

Бороться с собственным конфликтным поведением можно и нужно.
Для того чтобы избавиться от стремления к превосходству необходимо четко осознавать, что такое поведение – прямой путь к конфликту, следовательно, если Вы замечаете в себе склонность к одному или нескольким описанным типам поведения, Вы должны стараться искоренить в себе такие привычки, внимательнее относиться к своим партнерам и собеседникам, отдавать себе отчет в том, какое впечатление Вы на них производите.
Следуйте советам восточной философии. Великий Лао Цзы учил – все ручьи и реки текут к морю и отдают ему свои воды потому, что море ниже их, так же происходит и с людьми: великими становятся те, кто не держит себя выше других.

Проявление агрессии

Слово агрессия происходит от латинского aggressio – нападение. Агрессия однозначно воспринимается негативно и, как правило, вызывает ответную реакцию и практически неминуемо приводит к конфликту.
Как правило наиболее конфликтны те люди, для которых агрессивное поведение – свойство характера, а не реакция на определенные раздражители и ситуации. Однако таких людей относительно немного.
Среди тех, у кого нарушена пропорция агрессивности в характере, выделяют два типа людей:
люди с повышенной агрессивностью
Такие люди являются постоянным источником конфликтных ситуаций. Они не умеют бороться со своими внутренними проблемами, не привлекая окружающих и не выплескивая на них свои негативные эмоции;
люди с заниженной агрессивностью
Такие люди не являются источниками конфликтов, но часто в них вовлекаются, так как их поведение часто граничит с апатией. Они не склонны высказывать и тем более отстаивать свое мнение, за что их часто считают мягкотелыми и бесхарактерными. Эти люди добиваются в жизни гораздо меньшего, чем они на самом деле заслуживают.
Чаще всего агрессия бывает ситуативной, то есть вызванной объективными или субъективными обстоятельствами, в которых находится человек.

! Важно помнить, что агрессия в большинстве случаев – психическая реакция человека на полученный конфликтоген любого типа. Это значит, что если ваш собеседник проявляет агрессию, причина может скрываться в поведении вас самого.

Для того, чтобы сдержать свою агрессию необходимо дать ей выход. Однако надо помнить, что агрессия, выхлестнутая в коллективе, превращается в сильнейший конфликтоген и влечет за собой конфликт. Но и сдерживать эмоции нельзя, т.к. это может сильно сказаться на вашем психическом и даже физическом здоровье, привести к депрессии, неврозам, бессоннице, язве желудка и т.д.
Что же делать?
Агрессию можно снять самостоятельно. Для этого существует три способа:
пассивный;
активный;
логический.
emm
Пассивный способ снять агрессию выражается в «плаче в жилетку». Для этого можно выбрать близкого Вам человека, психоаналитика или просто того, кто способен вас выслушать, не проявляя негативных эмоций. Человеку необходимо в вербальной – словесной – форме выплеснуть накопившиеся эмоции. Рекомендуется даже поплакать, так как слезы, как ничто другое, снимают напряжение, расслабляют и успокаивают. Физиологически это объясняется тем, что слезы выводят из организма ферменты, вырабатывающиеся при стрессе и раздражении и не дающие потом человеку успокоиться.
Активный способ снять агрессию выражается в использовании двигательной активности. При борьбе с агрессией очень помогают занятия физическим трудом и спортом. Причем, физические упражнения должны быть связаны с какой-либо деятельностью, направленной на деструкцию, например, это может быть колка дров, выбивание ковров и т.п., а спортивные упражнения должны быть связаны с ударами, например, это может быть бокс, борьба, бадминтон или теннис и т.п.
Также большую пользу приносят циклические упражнения, то есть направленные ан методическое повторение одних и тех же элементов, как, например, бег или плавание. Для женщин прекрасно подходит фитнесс и аэробика.
Также агрессию снимают виды деятельности, поглощающие внимание и вызывающие сильные эмоции, таки как чтение детективов, просмотр психологических фильмов и фильмов ужасов, а также рыбалка, охота и т.п.
Физиологически польза активных занятий объясняется тем, что при физических нагрузках сгорает адреналин, являющийся неизменным спутником стресса.
Логический способ снять агрессию больше всего подходит тем, кто ставит работу мысли превыше всего остального и привык безраздельно полагаться на рациональность. Таким людям рекомендуется спокойно анализировать все происходящее, доискиваться до первопричин. Также логический способ предполагает активное использование умственной деятельности, например, при интеллектуальных играх, решении задач и разгадывании сложных кроссвордов.
Работа мысли притупляет эмоции.

Проявление эгоизма

Каждому человеку свойственно в большей или меньшей мере любить себя, однако эгоизм является крайней степенью этого чувства. Эгоисты склонны выстраивать всю свою систему оценок, ориентируясь на собственное благо. Эти люди используют окружающих для достижения своих целей, не считаясь ни с чьим мнением. Разумеется, такое поведение не сожжет восприниматься положительно, и как правило приводит к конфликтам.
Для того, чтобы преодолеть свой эгоизм необходимо чаще оглядываться по сторонам и принимать во внимание интересы других людей. Если этого не делать, то окажется, что эгоист находится в вакууме, вокруг него образуется пространство, не заполненное сочувствием и пониманием или просто положительными эмоциями, а это негативно скажется, прежде всего, на состоянии самого эгоиста.

! Важно помнить, что конфликтогенов в процессе общения можно и нужно избегать,
для этого нужно:
стараться всегда быть тактичным и вежливым, помня о том, что любое неосторожное слово может вызвать конфликт;
четко и недвусмысленно формулировать свои мысли, чтобы всегда быть правильно понятым;
проявлять эмпатию к собеседнику.
emm
Поставьте себя на место собеседника и представьте себе, что он почувствует в ответ на ваши слова и поступки.

Причины конфликта

Люди изучают теорию конфликтов прежде всего для того, чтобы эффективно ими управлять, а управление, как известно, начинается с предвидения. Таким образом, Вы всегда можете сделать прогноз относительно возникновения и дальнейшего развития конфликтной ситуации, если будете знать, по каким причинам чаще всего происходят конфликты.
Среди причин, наиболее часто приводящих к открытому противоборству выделяют несколько основных групп:
причины, связанные с информационными факторами;
причины, связанные с факторами поведения сторон;
причины, связанные с ценностными отношениями сторон;
причины, связанные с объективной структурой ситуации.
emm
К группе 1. «причины, связанные с информационными факторами» относят всевозможные процессы, связанные с таким обменом или передачей информации, при которых данные утрачиваются, искажаются или по каким-либо другим причинам, нередко субъективным – физиологическим или психическим – воспринимаются неадекватно. С этими причинами часто связано возникновение коммуникативных барьеров, обыкновенно приводящих к недопониманию и недоразумениям, что закономерно выливается в конфликт.
К группе 2. «поведенческие факторы относят» различные проявления в поведении одной стороны, не устраивающие другую сторону.
К группе 3. «причины, связанные с ценностными отношениями сторон» относят поведенческие нормы, моральные и этические ценности, принципы значимые для одной из сторон и неприемлемые для другой.
К группе 4. «причины, связанные с объективной структурой ситуации» относят те объективные обстоятельства, которые могут затруднить общение, привести к его неэффективности. Личные параметры оппонентов (пол, возраст, социальная принадлежность и т.д.) рассматриваются как объективные факторы. Также значение имеют условия, в которых происходит общении (размер помещения, количество человек, температура и т.д.).
Нужно знать, что причины, приводящие к деконструктивным конфликтам (рассмотренные выше), и приводящие к конструктивным разнятся.

! Важно помнить, что если к деконструктивным конфликтам приводят как объективные, так и субъективные причины, то конструктивные конфликты возникают исключительно вследствие объективных причин

Среди причин приводящих к конструктивным конфликтам выделяют следующие наиболее часто встречающиеся:
неграмотное распределение нагрузки;
недостаток ресурсов для выполнения поставленных задач;
физически неблагоприятные условия работы;
несоответствующая оплата труда;
неудобный рабочий график.
Большинства конфликтов можно избежать, разрешить в зародыше, если анализируя обстановку вокруг себя вовремя заметить наличие факторов, способных привести к конфликту, и устранить их.

Типология конфликтов

В основе типологии конфликтов лежат различные их характеристики, например, состав участников, продолжительность, сфера возникновения и другие. Именно умение выделить наиболее важные структурные элементы конфликта и охарактеризовать их дает возможность отнести его к тому или иному типу, и, соответственно, найти максимально эффективный способ его разрешения.
Кроме этого классификация конфликтов дает возможность сопоставлять между собой их различные характеристики, что играет большую роль при их прогнозировании и разработке профилактических мер.
В основу классификации конфликтов могут быть положены, в частности, следующие их характеристики:
В зависимости от состава участников конфликтного взаимодействия различают:
внутриличностный конфликт возникает как противоборство различных аспектов одной и той же личности в результате неудовлетворенности окружающей действительностью;
межличностный конфликт – наиболее распространенный вид конфликта. При межличностном конфликте происходит столкновение личностей либо на почве несовместимости их взглядов, мировоззрений, характеров, либо в борьбе за обладание ценностями и за распределение ресурсов, как материальных, так и духовных;
конфликт между личностью и группой возникает, когда отдельная личность идет против мнения большинства;
межгрупповой конфликт (в больших и малых социальных группах, организациях) возникает, когда различные социальные группы стремятся к достижению несовместимых целей и препятствуют друг другу в их реализации.
В зависимости от масштаба конфликта выделяют его различные уровни:
микроуровень:
макроуровень;
глобальный конфликт.
По принадлежности участников конфликта к какой– либо социальной группе различают конфликты в организациях:
классовые конфликты;
национальные;
международные конфликты.
В зависимости от уровня субъектов конфликтного взаимодействия по отношению к социальной системе конфликты бывают:
горизонтальные;
вертикальные.
Вертикальными называются конфликты, участники которых находятся в отношении подчинения один другому. Участники горизонтальных конфликтов не находятся друг у друга в подчинении.
В зависимости от сферы жизнедеятельности общества, в которой развивается конфликт, различают:
политические;
экономические;
идеологические;
нравственные;
религиозные;
социальные;
правовые конфликты.
Субъектами этих конфликтов могут быть как отдельные личности, так и социальные группы:
политический конфликт развивается по поводу властных отношений, главным образом, по поводу приобретения власти и ее использования в интересах различных социальных групп;
экономический конфликт развивается в экономической сфере жизни общества. В его основе лежат противоречия, касающиеся распоряжения и использования, а также присвоения средств производства и противоречия, возникающие в процессе организации и управлении производством материальных благ;
идеологические, религиозные, нравственные конфликты основываются на противоречиях в духовной сфере человеческой жизнедеятельности;
социальный конфликт является следствием противоречий в распределении средств жизнеобеспечения, социальных благ и ресурсов;
правовой конфликт возникает по поводу юридических норм и правосознания.
Конфликты подразделяются по принципу продолжительности и напряженности протекания на:
продолжительные;
кратковременные;
бурные;
вялотекущие.
В зависимости от сферы в которой происходит разрешение конфликтов можно выделить те, что разрешаются в деловой сфере, и те, разрешение которых происходит в личностно-эмоциональной сфере.
Основой классификации служат также и причины, породившие конфликт – по причинам выделяют конфликты, в основе которых лежат объективные и субъективные причины.
По признаку социальных последствий и наличию позитивных тенденций различают конструктивные (продуктивные) и деструктивные (разрушительные) конфликты.

Контрольная таблица «Основные типы конфликтов»

im04-05
Очень часто мы сами являемся источником конфликтов, но не всегда этот осознаем. Предлагаем Вам пройти простой тест, который поможет Вам понять, насколько Вы конфликтны и, возможно, по-другому взглянуть на собственное поведение.

Тест «Насколько конфликтно ваше поведение?»

Инструкции: Вам следует ответить на 7 простых вопросов, каждый из которых имеет три варианта ответа. Вы выбираете только один – тот, который больше всего Вам подходит.
emm
Вопросы:
1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор на повышенных тонах. Что Вы сделаете?
а) не станете вмешиваться;
б) встанете на сторону потерпевшего или того, кто, по вашему мнению, прав;
в) вмешаетесь в любом случае и станете отстаивать свою точку зрения.
2. Критикуете ли Вы руководство за допущенные ошибки на собраниях коллектива?
а) нет;
б) да, но для этого есть личные причины;
в) всегда критикуете за ошибки, причем не только руководство, но и всех, кто его защищает.
3. Любите ли Вы спорить со своими коллегами, друзьями?
а) да, но только в том случае если они необидчивы и эти споры не портят ваших отношений;
б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;
в) Вы спорите со всеми и по любому поводу.
4. Дома на обед подали недосоленое блюдо. Что сделаете Вы?
а) не станете акцентировать внимание на такой ерунде такой пустяк;
б) молча возьмете солонку;
в) сделаете замечание и, может быть, демонстративно не станете есть.
5. На улице, в транспорте вам наступили на ногу. Как Вы отреагируете?
а) бросите на обидчика возмущенный взгляд;
б) сухо сделаете замечание;
в) Выскажетесь, не стесняясь в выражениях.
6. Кто-то из близких купил вещь, которая Вам не понравилась. Как Вы поступите?
а) промолчите;
б) выскажите сове мнение, но коротко и тактично;
в) устроите скандал из-за пустой траты денег.
7. Не повезло в лотерее. Как Вы воспринимаете это?
а) постараетесь быть равнодушным, но в душе дадите себе слово никогда в ней больше не участвовать;
б) не скроете досаду, но отнесетесь к происшедшему с юмором и постараетесь отыграться;
в) проигрыш надолго испортит вам настроение.
emm
Подсчет баллов:
За каждый ответ «а» прибавляйте 4 балла; за «б» – 2 балла; за «в» – 0 баллов.
Подсчитайте количество баллов. Если Вы набрали:
emm
от 20 до 28 баллов – Вы тактичный человек, не любите конфликтов и, по возможности, избегаете критических ситуаций. Вы стремитесь не портить отношения с окружающими, поэтому в ситуациях конфликтного общении всегда стараетесь учитывать возможные последствия и не допускать грубостей.
emm
от 10 до 18 баллов – о Вас говорят, что Вы – конфликтная личность. Однако на самом деле Вы вступаете в конфликт только тогда, когда не видите другого выхода и все «мирные» средства исчерпаны. Вы настойчиво защищаете свое мнение, не принимая во внимание, как это отразится на Вашем положении. Тем не мене, Вы стараетесь не выходить за рамки корректности. За это Вас уважают.
emm
8 и менее баллов – Вы ищите повод для споров, большая часть которых происходит по мелочам. Вы любите критиковать, но делаете это только тогда, когда это выгодно лично Вам. Вы стремитесь навязывать свое мнение, даже если сами не уверены, что правы.

КОНСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ

Конструктивный и деструктивный конфликт

Конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные) в зависимости от роли, которую они играют, и последствий, которые за собой влекут. Конструктивные конфликты полезны, они положительно влияют на функционирование и развитие социальной системы, ведут к позитивным изменениям.
emm
Деструктивные – вредны

! Управлять конфликтом – значит превратить потенциально деструктивный конфликт в конструктивный, направить силы конфликтующих сторон на поиски его разумного решения.

Признаки конструктивного конфликта:
главное в конструктивном конфликте – не одержать верх над оппонентом, а решить проблему;
в процессе разрешения конструктивного конфликта положительно развиваются взаимоотношения между его участниками;
участники конструктивного конфликта всегда готовы к переговорам;
в процессе конструктивного конфликта оппоненты соблюдают морально-этические нормы и остаются в рамках деловых отношений.
emm
Признаки деструктивного конфликта:
нежелание сторон идти на уступки друг другу, жестко фиксированная позиция;
при деструктивном конфликте вместо обсуждения конкретной проблемы часто происходит «переход на личности»; стороны больше интересует не цель, а сам ход выяснения отношений;
деструктивный конфликт часто провоцирует поведение, не укладывающееся в рамки морально-этических норм;
деструктивный конфликт ведет к разобщению людей внутри группы и затрудняет совместную деятельность.

Причины конструктивных конфликтов

Может ли конфликт принести пользу? Позитивные последствия конфликта

Конфликт выявляет имеющиеся проблемы, причем наличие двух или более конфликтующих сторон даёт возможность взглянуть на эти проблемы одновременно с различных точек зрения.
При конструктивном конфликте разногласия, дискуссии, споры, разноплановые подходы как формы конфликтного поведения стимулируют поиск наиболее эффективного решения проблемы.
В процессе конструктивного конфликта проясняются позиции участников, раскрывается сущность отстаиваемых ими интересов, люди лучше узнают друг друга.
Конструктивный конфликт объединяет людей на основе наличия общих интересов с одной стороны, и точек соприкосновения с другой, помогает создать коллектив единомышленников.
Конструктивные конфликты – одна из движущих сил прогресса, так как помогают преодолевать застойные явления и стимулируют поиск новых, более продуктивных и совершенных решений.
Конструктивные конфликты дают возможность каждому человеку «быть услышанным», высказать свою точку зрения, а значит, создают условия для самореализации и развития личности, удовлетворяют потребность человека во внимании и уважении.
В ходе конструктивного конфликта снимается «синдром покорности», повышается активность человека, уровень его самооценки и ответственности.
Конструктивные конфликты снимают напряженность в коллективе без ущерба для рабочего процесса.

Контрольная таблица «Последствия конфликтов»

im07
Позитивные последствия конструктивных конфликтов реализуются при их положительном разрешении, что благоприятно сказывается на организации в целом. Поэтому нужно не избегать конфликтов, и уж тем более не пускать их на самотек, а учиться грамотно их разрешать, своевременно выявлять и устранять причины, приводящие к конфликтным ситуациям.

Что такое выгодный конфликт

Ученые-конфликтологи утверждают, что конфликт достаточно часто является началом социального взаимодействия. В упрощенном виде эта модель работает, когда детская дружба начинается с борьбы за одну игрушку в детском саду. Также и в деловом мире, с борьбы за обладание одними и теми же благами начинается взаимодействие, нередко приводящее к партнерству.

Конец бесплатного ознакомительного фрагмента

Большинство людей считает конфликт сугубо негативным явлением, которое приводит лишь к ссорам, противоречиям и разрушениям. Тем не менее это ошибочное мнение. Помимо деструктивных, существуют также и конструктивные конфликты, которые приводят к разрешению многих скрытых проблем.

Определение понятий

Конфликт представляет собой определенное противоречие или противостояние, которое возникает ввиду несовместимости интересов сторон. Может возникать между отдельными людьми или их группами в процессе жизнедеятельности.

В соответствии с характером последствий, психологи выделяют деструктивные и конструктивные конфликты. В первом случае не будет ничего, кроме ссор, негатива и натянутых отношений. Порой деструктивные конфликты могут перейти в стадию физического насилия. Зачастую они возникают на почве предвзятости, стремления к извлечению выгоды.

Абсолютно противоположным значением обладают конструктивные конфликты. Они способствуют разрешению явных и скрытых проблем, снятию напряженности в коллективе, укреплению дружеских отношений. Если речь идет о предприятиях, то менеджеры порой сознательно провоцируют конфликты, чтобы разрядить накаленную обстановку.

Конструктивный и деструктивный конфликт - сложности оценки

Стоит отметить, что противостояние между индивидами или их группами достаточно трудно поддается оценке. Определить разновидность не всегда возможно ввиду следующих объективных факторов:

• Не существует четких критериев, в соответствии с которыми различают конструктивный и деструктивный конфликт. Чаще всего это можно сделать только после завершения противостояния, когда может быть дана оценка последствиям (и даже в этом случае ответ может не быть однозначным).
• Большая часть конфликтов, независимо от среды, в которой они возникают, характеризуются как конструктивными, так и деструктивными функциями одновременно.
• Характеристики противостояния могут существенно меняться в зависимости от того, на какой стадии оно находится. Конструктивный конфликт может стать таковым только после острой фазы или, наоборот, - перейти в область деструкции.
• При оценке конфликта всегда стоит учитывать субъективную сторону. Так, одна сторона может считать его конструктивным, а для другой он будет носить деструктивный характер. Кроме того, важно учитывать заинтересованность третьих лиц, которые могут выступать инициаторами противостояния.

Конструктивные функции социального конфликта

Несмотря на общую негативную окраску такого явления, как конфликт, оно выполняет ряд функций положительного значения. Так, конструктивная сторона конфликтов состоит в следующем:

• конфликт позволяет выявить противоречия и проблемы в тот самый момент, когда они достигли стадии зрелости и нуждаются в немедленном устранении;
• может выступить в качестве механизма для снятия напряжения в обществе и разрешения ситуации, являющейся источником стресса;
• в процессе поиска путей выхода из конфликта индивиды могут интегрироваться, проявляя взаимопомощь и взаимопонимание;
• в результате разрешения спорной ситуации и устранения ее источника социальная система становится более стабильной;
• вовремя возникший конфликт может предостеречь от более серьезных столкновений и противоречий.

Таким образом, нельзя однозначно говорить о негативной природе конфликта. Конструктивный социальный конфликт направлен не на обострение, а на разрешение проблем.

Конструктивные функции межличностного конфликта

Конструктивный межличностный конфликт выполняет следующие положительные функции:

• позволяет обнаружить подлинные черты характера оппонента, а также выявить истинные мотивы его поведения;
• конфликтные ситуации способствуют укреплению характера и становлению личности;
• способствует адаптации личности в социуме, ее самореализации и самоутверждению.

Деструктивные функции конфликта

Для конфликтов характерны следующие деструктивные функции:

• ввиду того, что противостояние может перейти из вербального в физическое, высок риск материальных потерь, а также человеческих жертв;
• дезорганизация общества ввиду напряженности отношений;
• замедление темпов социально-экономического развития ввиду нарушения межличностных и межгрупповых связей;
• в процессе противостояния могут открыться новые конфликты, которые будут носить еще более деструктивный характер;
• снижение уровня дисциплины и дезориентация;
• ухудшение психологического климата в коллективе или обществе;
• с точки зрения отдельно взятой личности, может развиться неуверенность в себе, наступить разочарование в убеждениях и ценностях;
• отрицательная оценка окружающих;
• в ходе конфликта могут сработать защитные механизмы психики, которые могут привести к или болезненным состояниям.

Типы конфликтных личностей

Конструктивное решение конфликта не всегда бывает возможным ввиду индивидуальных особенностей его участников. Психологи выделяют шесть типов личностей, которые наиболее часто вступают в противостояния с окружающими:

• демонстративные - любят быть в центре событий, достаточно эмоциональны, а потому нередко являются инициаторами споров и противостояний;
• ригидные - ввиду завышенной самооценки и обидчивости нередко пренебрегают мнением и интересами окружающих, из-за чего возникают серьезные конфликтные ситуации;
• неуправляемые - характеризуются чрезмерной импульсивностью и отсутствием навыков самоконтроля;
• сверхточные - слишком требовательны к себе и окружающим, придирчивы к мелочам, недоверчивы;
• конфликтные - целенаправленно вступают в противостояние с окружающими, считая такое поведение способом манипулирования и достижения поставленных целей;
• бесконфликтные - боятся любых споров и противостояний, в результате чего могут спровоцировать агрессию и раздражение окружающих, что приводит к обратному эффекту.

Модели конфликтного поведения

Можно выделить три основные модели конфликтного поведения, а именно:

• Деструктивная характеризуется стремлением к обострению противостояния и росту напряженности. Человек может попытаться вовлечь в конфликт еще больше участников, расширяя его масштабы. Для данной модели характерно следующее:
  • пренебрежение партнером с целью уменьшить его роль в разрешении спора;
  • личное оскорбление и негативные оценки деятельности;
  • открытое проявление недоверия и сомнений;
  • отступление от морально-этических норм общения.
• Конструктивное поведение в конфликте направлено на то, чтобы как можно скорее "погасить" противостояние и решить проблему дипломатическим путем. Если один из участников нацелен на примирение, то он проявит выдержку и самообладание, независимо от поведения оппонента. Важно вести себя открыто и доброжелательно, сохраняя немногословность.
• Компромиссная модель поведения направлена на поиск альтернативного решения, она свойственна неуверенным в себе личностям. Они проявляют себя достаточно пассивно и уходят от прямых ответов на вопросы. Участники не настаивают на соблюдении своих интересов и охотно идут на уступки.

Конструктивное развитие конфликта

Для того чтобы конфликт развивался по конструктивному сценарию, должны быть соблюдены следующие условия:

• участники признают наличие разногласий, пытаются понять их природу и признать право оппонента на соблюдение своих прав и отстаивание личной позиции;
• прежде чем приступать к устранению причин противоречия, должны быть полностью исключены негативные проявления конфликта, такие как повышенный тон, взаимные оскорбления и так далее;
• если собственными силами невозможно прийти к консенсусу, то возможно привлечение к разрешению спорной ситуации третьей незаинтересованной стороны, которая сможет дать проблеме объективную оценку;
• согласие всех сторон конфликта с установленными правилами поведения, что способствует эффективным коммуникациям.

Сглаживание деструктивного конфликта

Стоит отметить, что деструктивный по своей природе конфликт может иметь вполне благоприятный исход. В связи с этим выделяют следующие конструктивные способы разрешения конфликтов:

• Устранение причины противостояния путем ограничения контактов сторон. Если говорить об управлении организацией, то речь может идти о разграничении полномочий или же
• Усиление взаимодействия между конфликтующими сторонами. Если противостояние не касается непосредственно выполняемых обязанностей, то целесообразно поставить перед ними общую цель, что принудит участников к поиску общего языка.
• Стимулирование к самостоятельному поиску Причем речь не обязательно должна идти о поощрении в случае скорейшего завершения противостояния. Вполне возможно разработать систему санкций, которая будет действовать в том случае, если спор не будет исчерпан.

Управление конфликтом

Управление конструктивными конфликтами включает в себя следующие основные приемы:

• Четкое разграничение и его участников. Недопустимо критиковать личные качества или интересы. Таким образом, все внимание концентрируется непосредственно на проблеме.
• Разработка вариантов, удовлетворяющих обе стороны. Чтобы прийти к общему решению, участники конфликта должны направить все свои усилия не на личное противостояние, а сконцентрировать их на поиске альтернатив. Стоит сплотиться против проблемы, а не противостоять друг другу. Здесь хорошо работает метод "мозгового штурма", к которому можно также привлечь третьих лиц.
• Использование объективных критериев подразумевает объективный взгляд на проблему безотносительно к интересам сторон конфликта. В таком случае может быть принято решение, которое будет стабильным и нейтральным.
• Исключение влияния принципиальных позиций. В первую очередь каждая из сторон должна определиться с тем, какой ее рациональный интерес в том или ином развитии событий. Вполне возможно, что у конфликтующих сторон они будут общими или, по крайней мере, не будут исключать друг друга.

Завершение конфликта

Завершение конфликта может происходить в следующих формах:

• разрешение - стороны противостояния путем совместных усилий пришли к окончательному решению, которое в той или иной мере удовлетворяет их интересы;
• урегулирование - устранение противоречия усилиями третьей стороны;
• затухание - это временное или полное прекращение активного противостояния, которое может быть связано как с истощением ресурсов участников, так и с утратой актуальности причины конфликта;
• устранение конфликта состоит в "ликвидации" его структурных элементов (выход из спора одной из сторон или же длительное отсутствие контактов между оппонентами, нейтрализация проблемы);
• в некоторых случаях текущий конфликт может привести к возникновению новых противостояний вокруг объектов , которые были выявлены при попытках его разрешения.

Выводы

Несмотря на то что большинство людей считает конфликт сугубо негативным явлением, это не совсем справедливо. Он вполне может носить конструктивный характер. Более того, в некоторых случаях он просто необходим. Так, например, руководители некоторых организаций сознательно провоцируют конструктивные конфликты в трудовых коллективах. Это помогает выявить существующие проблемы, снять эмоциональное напряжение и создать здоровую рабочую атмосферу. Также стоит помнить, что при грамотном подходе к управлению конфликтами даже деструктивное противостояние может иметь конструктивное завершение.